Όπως παραδέχονται πολλά άτομα ανθρώπινου δυναμικού, όταν τίθεται το ζήτημα της πρόσληψης ειδικού πληροφορικής για μια εταιρεία, ζημιώνονται, πιστεύοντας ότι είναι δυνατό να καλυφθεί αποτελεσματικά μια κενή θέση μόνο με την καλή γνώση των εννοιών αυτού του τομέα. Ας μάθουμε αν αυτό συμβαίνει στην πραγματικότητα, καθώς και πού να κοιτάξουμε και πώς να αξιολογήσουμε τους υποψηφίους.

Πού να αναζητήσετε ειδικούς πληροφορικής;

Οι εσωτερικές πηγές αναζήτησης, κατά κανόνα, δεν προκαλούν δυσκολίες στον διαχειριστή ανθρώπινου δυναμικού, αλλά οι εξωτερικές συχνά απαιτούν εξαιρετική δημιουργικότητα. Ας δούμε πού μπορείτε να αναζητήσετε ειδικούς πληροφορικής.

Τοποθεσίες εργασίας.Συνιστούμε τη χρήση πολλών πόρων ταυτόχρονα. Ο βέλτιστος συνδυασμός για σήμερα είναι hh + Superjob. Όταν επιλέγετε έναν πόρο Διαδικτύου, δώστε προσοχή στην επισκεψιμότητά του, αυτό σημαντικό σημείο, που σπάνια δίνεται σημασία από τους διευθυντές HR. Αυτό καθορίζει πόσοι πιθανοί υποψήφιοι θα δουν τη διαφήμισή σας. Όσον αφορά τις πληροφορίες εργασίας, προσπαθήστε να συμπεριλάβετε στη διαφήμιση τις ακριβείς λέξεις και τις τεχνολογίες που πραγματικά χρειάζονται. Όπως δείχνει η πρακτική, οι περισσότεροι υποψήφιοι δεν βλέπουν όλες τις αγγελίες εργασίας στην ενότητα τους. Απλώς εισάγουν στη γραμμή αναζήτησης τη γλώσσα προγραμματισμού στην οποία είναι ισχυροί, το όνομα λειτουργικό σύστημαή τεχνολογία.

Περιγράψτε επίσης αναλυτικά τι ακριβώς θα κάνει ο ειδικός. Σκεφτείτε με τον επικεφαλής του τμήματος ποιες αρμοδιότητες είναι πιο ελκυστικές και εστιάστε σε αυτές. Η αναλογία του κειμένου των απαιτήσεων για τον υποψήφιο και της περιγραφής θέσης πρέπει να είναι περίπου η ίδια.

Η ενεργή αναζήτηση στη βάση δεδομένων βιογραφικών των τοποθεσιών εργασίας είναι πολύ αποτελεσματική. ειδικοί πληροφορικής πλέονπερνούν χρόνο στο Διαδίκτυο και προτιμούν την εικονική επικοινωνία. Αυτό θα εξοικονομήσει χρόνο - προτάσεις για ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗμπορείτε να στείλετε πολλές φορές περισσότερα από το να κάνετε το ίδιο πράγμα μέσω τηλεφώνου. Απλώς μην αναφέρετε στο πεδίο "Προς" όλες τις διευθύνσεις email από τα βιογραφικά που επιλέχθηκαν ταυτόχρονα. Κινδυνεύετε να μην λάβετε απάντηση από κανέναν από τους υποψηφίους. Είναι καλύτερα να γράψετε μια ξεχωριστή επιστολή για το καθένα.

Επιλογή βάσει συστάσεων.Σε έναν εταιρικό ιστότοπο, μπορείτε να δημοσιεύσετε πληροφορίες σχετικά με κενές θέσεις και να ζητήσετε από τους υπαλλήλους της εταιρείας να συστήσουν κάποιον από τους γνωστούς, φίλους ή πρώην συναδέλφους τους. Εργαζόμενοι των οποίων οι υποψήφιοι πέρασαν επιτυχώς δοκιμασία, πληρώστε μπόνους. Η αμοιβή μπορεί να κυμαίνεται από 5.000 έως 15.000 ρούβλια, ανάλογα με το επίπεδο του ειδικού και την πολυπλοκότητα της κενής θέσης.

Μεσα ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΔΙΚΤΥΩΣΗΣ.Για να αναζητήσουν ειδικούς πληροφορικής, κατά κανόνα, χρησιμοποιούν το linkedin.com, moikrug.ru. Τα κοινωνικά δίκτυα odnoklassniki.ru/ και vkontakte.ru δεν είναι πολύ κατάλληλα για αναζήτηση, αλλά το facebook.com έχει μια πιο επαγγελματική χροιά. ΣΕ κοινωνικό δίκτυοΜπορείτε είτε να επικοινωνήσετε απευθείας με τους συμμετέχοντες είτε να χρησιμοποιήσετε μια ομάδα που έχει ήδη δημιουργηθεί από την εταιρεία.

Μιχαήλ ΓΙΟΥΡΤΣΕΝΚΟ,Διευθύνων εταίρος συνεργατών DFE (Μόσχα):
– Αν μιλάμε για κοινωνικά και επαγγελματικά δίκτυα, θα πρότεινα πρώτα το Linkedin. Αν πριν από μερικά χρόνια αυτή η πλατφόρμα μπορούσε να παραμεληθεί, τώρα οι καλύτεροι ειδικοίβρίσκονται συχνά εκεί. Με τη σωστή προσέγγιση στο Facebook, Vkontakte, αρχίζει να λειτουργεί από στόμα σε στόμα, αλλά πρέπει να καταβάλλετε αρκετή προσπάθεια για να δημιουργήσετε τη φήμη που απαιτείται για αυτό και το αποτέλεσμα θα εμφανιστεί σε λίγους μήνες. Αλλά σε σενάρια ανάπτυξης, όταν χρειάζονται συνεχώς ειδικοί, όλες οι προσπάθειες θα αποδώσουν άψογα. Και το κύριο πράγμα όταν ψάχνετε για ειδικούς πληροφορικής είναι να μην φοβάστε να πειραματιστείτε· μερικές φορές οι μη τυπικές προσεγγίσεις λειτουργούν εξαιρετικά. Για παράδειγμα, κάποτε καταφέραμε να προσελκύσουμε έναν εξαιρετικό διαχειριστή συστήματος προσφέροντάς του δουλειά σε μια κλήση γραφείου βοήθειας για μια μεγάλη εταιρεία Διαδικτύου. Γνωριστήκαμε, μιλήσαμε, το άτομο ενδιαφέρθηκε και είχε καλή απόδοση στη νέα ομάδα

Φόρουμ.Μπορείτε επίσης να βρείτε κατάλληλους υποψήφιους μέσω ειδικών φόρουμ ( δειγματοληπτική λίσταπαρακάτω). Ακολουθούν μερικοί κανόνες που θα βοηθήσουν το HR να περιηγηθεί σωστά στον μυστηριώδη χώρο των φόρουμ και των ιστοτόπων πληροφορικής.

Φόρουμ για αναζήτηση ειδικών πληροφορικής

Πρώτον, επειδή μπορεί να υπάρχουν πολλές ενότητες στο φόρουμ και οι περισσότερες από αυτές έχουν ασαφή ονόματα, αναζητήστε την ενότητα "Εργασία" ή "Εργασία". Οι κενές θέσεις δημοσιεύονται εκεί.

Δεύτερον, πριν δημοσιεύσετε μια αγγελία στο φόρουμ, διαβάστε ποιες κενές θέσεις δημοσιεύονται σε αυτήν, πώς θα φαίνονται οι δικές σας ανάμεσά τους, με ποια συχνότητα δημοσιεύονται οι κενές θέσεις και σε ποιο στυλ είναι συνηθισμένο να τις σχολιάζετε και αν είναι καθόλου σύνηθες. Οι ειδικοί πληροφορικής αγαπούν να συζητούν αυτήν ή εκείνη την κενή θέση στο φόρουμ, επομένως σκεφτείτε αν είστε έτοιμοι για σχόλια που μερικές φορές δεν είναι πάντα φιλικά. Είναι αγένεια να αφήνεις ένα σχόλιο χωρίς να απαντάς.

Τρίτον, ζητήστε την υποστήριξη ενός ικανού ειδικού από την εταιρεία σας ή του επικεφαλής του τμήματος για το οποίο απαιτείται ειδικός - πιθανότατα θα πρέπει να απαντήσετε στις ερωτήσεις στα σχόλια μαζί. Εάν οι ερωτήσεις απαντηθούν σωστά, οι υποψήφιοι θα είναι σίγουροι ότι η εταιρεία απασχολεί ικανούς ειδικούς και αυτό, κατά κανόνα, είναι ένας από τους κύριους παράγοντες κατά την επιλογή ενός τόπου εργασίας.

Τέταρτον, τα φόρουμ πληροφορικής είναι ένας πολύ συγκεκριμένος χώρος· πρέπει να τα χρησιμοποιείτε με σύνεση. Για παράδειγμα, πρέπει να μάθετε πώς να σταματάτε με ικανότητα και ψυχραιμία κάθε πλημμύρα και τρολάρισμα στο θέμα της κενή θέσης σας. Αντιμετωπίστε την ανάρτηση κενών θέσεων σε φόρουμ υπεύθυνα και όχι ως δωρεάν πηγή, και αυτή η μέθοδος μπορεί να είναι πολύ αποτελεσματική.

Χρειάζεται να κατανοήσετε τις έννοιες της πληροφορικής;

Πολλοί άνθρωποι HR στη δουλειά τους έχουν συναντήσει υποψηφίους που είτε άμεσα είτε δείχνοντας την εμφάνισή τους, εξέφρασαν την επιθυμία να δουν αμέσως τον τεχνικό διευθυντή ή τον διευθυντή έργου και να μην χάνουν χρόνο επικοινωνώντας με εκπροσώπους του τμήματος προσωπικού. Φυσικά, μια τέτοια στάση μπορεί να πει αμέσως πολλά για τον υποψήφιο - πρώτα απ 'όλα, για τις ανθρώπινες και επιχειρηματικές του ιδιότητες, αλλά τίθεται το ερώτημα: «Σε ποιο βαθμό είναι απαραίτητο να κυριαρχήσετε το θέμα ή είναι ο ρόλος του ειδικού επιλογής περιορίζεται μόνο στην παροχή του προϊσταμένου του τμήματος στο οποίο είναι ανοιχτή η κενή θέση, ψυχολογική εικόναυποψήφιος?

Η απάντηση σε αυτή την ερώτηση, πρώτα απ 'όλα, εξαρτάται από τον ίδιο τον ειδικό HR, από την επιθυμία του να είναι ικανός συνομιλητής στα μάτια του υποψηφίου. Μιλήστε με τον τεχνικό διευθυντή ή τον διαχειριστή του έργου για να πάρετε μια γενική ιδέα για το θέμα (δυστυχώς, πολλοί άνθρωποι το παραμελούν, επικαλούμενοι την έλλειψη χρόνου ή γενικά εκφράζοντας αμφιβολίες για την ανάγκη εμβάθυνσης στις δραστηριότητες του έργου ή του τμήματος). Φυσικά, δεν χρειάζεται να γνωρίζετε τα πάντα, αλλά το να μπορείτε να πείτε σε έναν υποψήφιο στην επαγγελματική του γλώσσα για τις μελλοντικές του δραστηριότητες, να κάνετε πολλές ερωτήσεις σχετικά με το θέμα και να μάθετε τις σωστές απαντήσεις σε αυτές είναι πολύ πιθανό.

Ναταλία ΚΑΣΣΙΧ, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού στην Etna EHS (Μόσχα):
«Είναι πάντα απαραίτητο να διευκρινίζεται με τον πελάτη αναζήτησης ποιοι όροι μπορούν να χρησιμοποιηθούν στη συνομιλία και σε ποιο πλαίσιο. Χρησιμοποιήστε όρους μόνο εάν καταλαβαίνετε πραγματικά τη σημασία τους και όχι απλώς ακούσατε και προσπαθείτε να εισαγάγετε μια έξυπνη λέξη στη συνομιλία. Επίσης, μην προσπαθήσετε να προσποιηθείτε ενδιαφέρον εάν δεν υπάρχει - γίνεται αμέσως αισθητό. Μερικές φορές, κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης ή ακόμα και κατά τη διάρκεια μιας αρχικής τηλεφωνικής συνομιλίας, ο αιτών μπορεί να κάνει μια εξειδικευμένη ερώτηση· θα πρέπει να είστε προετοιμασμένοι για αυτό εκ των προτέρων. Και μην φοβάστε να πείτε ειλικρινά ότι δεν έχετε πληροφορίες για αυτό το θέμα. Είναι καλύτερο να επικοινωνήσετε με τον πελάτη και να απαντήσετε, είναι πιο ειλικρινές και καλύτερο από το να παραπλανήσετε έναν υποψήφιο που είναι εξοικειωμένος με άλλες τεχνολογίες και ενδιαφέρεται για άλλες εργασίες.»

Πώς να δημιουργήσετε έναν διάλογο κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης;

Μαζί με τον επικεφαλής του τμήματος (έργο), ετοιμάστε ερωτήσεις που μπορούν να ενσωματωθούν σε οποιαδήποτε συνέντευξη, αλλά δεν πρέπει να μοιάζουν με τεστ. Συμφωνώ, είναι πολύ πιο ενδιαφέρον να απαντάτε σε ερωτήσεις σχετικά με τη δουλειά σας από τις τυπικές που γίνονται σε κάθε συνέντευξη. Φυσικά, οι απαντήσεις σε αυτές πρέπει να ληφθούν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, αλλά αυτές οι ερωτήσεις μπορούν εύκολα να καλυφθούν ώστε να σχετίζονται με το επάγγελμα του υποψηφίου. Ακολουθεί ένα απόσπασμα ενός πιθανού διαλόγου με έναν ειδικό SEO (ειδικό στην εργασία με μηχανές αναζήτησης στο Διαδίκτυο):

– Πείτε μου σε παρακαλώ τι είδους επισκεψιμότητα είχε ο ιστότοπος τη στιγμή που γίνατε μέλος της εταιρείας;
– 1000 οικοδεσπότες (μοναδικοί επισκέπτες) την ημέρα.
– Πώς έμοιαζε μετά από τρεις μήνες;
– 2000.
– Και η διοίκηση όρισε κάποια πράγματα για σένα συγκεκριμένα καθήκοντα, συζητήθηκαν οι αριθμοί, πόσο ακριβώς ήταν απαραίτητο να αυξηθεί η συμμετοχή του έργου, υπήρχε προϋπολογισμός;

Η πρώτη ερώτηση του διαλόγου θα βοηθήσει στην αξιολόγηση της πραγματικής αποτελεσματικότητας του ειδικού (στο παράδειγμά μας, αξιολογώντας την αύξηση της συμμετοχής στο έργο). Η δεύτερη ερώτηση παρέχει μια ευκαιρία να ανακαλύψουμε πώς αναπτύχθηκε η σχέση με τη διοίκηση. Προφανώς, έχοντας ακούσει από τον υποψήφιο: "Η διοίκηση δεν κατάλαβε απολύτως τίποτα για το SEO, ήταν άνθρωποι μακριά από το Διαδίκτυο, έθεσαν μη ρεαλιστικές εργασίες, δεν διέθεσαν προϋπολογισμό", μπορούμε να συμπεράνουμε ότι είναι επιρρεπής σε σύγκρουση, επιθυμία να μην αναλάβεις ευθύνες, να κάνεις όσο το δυνατόν λιγότερα, επικαλούμενος την ανικανότητα του διευθυντή.

Παρόμοιες ερωτήσεις και δείγματα μοτίβων διαλόγου μπορούν να καταρτιστούν για σχεδόν οποιαδήποτε συνέντευξη, για οποιαδήποτε κενή θέση - απλά πρέπει να αφιερώσετε χρόνο σε αυτό, και το πιο σημαντικό, μην φοβάστε να σπάσετε τα στερεότυπα, επικοινωνώντας με τον υποψήφιο με τρόπο που θα ήταν ενδιαφέρον για αυτόν, ενώ εκτελεί εκείνες τις εργασίες που πρέπει να αντιμετωπιστούν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.

Συμβουλή
Εάν ο αιτών εργασία δεν βλέπει την ανάγκη να αφιερώσει χρόνο για τη σύνταξη ερωτήσεων συνέντευξης, εξηγήστε του ότι όσο καλύτερη είναι η συνέντευξη με τον ειδικό HR, τόσο περισσότερο χρόνο εξοικονομεί. Άλλωστε δεν θα υπάρχει ανάγκη επικοινωνίας με προφανώς ακατάλληλους υποψηφίους.

Δοκιμές - χθες ή ο μόνος τρόπος για να βρείτε το καλύτερο;

Οι δοκιμές θα προσφέρουν επίσης ανεκτίμητη βοήθεια στην επιλογή, αν και πολλοί θεωρούν ότι είναι αναποτελεσματικές. Προκειμένου οι δοκιμές να παράγουν αποτελέσματα, πρέπει να συντάσσονται ανεξάρτητα, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες, τους στόχους και τα χαρακτηριστικά της εταιρείας και να μην χρησιμοποιούν έτοιμα (παράδειγμα ερωτήσεων παρακάτω). Είναι καλύτερα να στείλετε την εργασία στον υποψήφιο πριν από τη συνέντευξη. Δεν χρειάζεται να φοβάσαι ότι κάποιος θα τον βοηθήσει ή ότι δεν θα το κάνει μόνος του. Κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης, τέτοιες περιπτώσεις εμφανίζονται σε διάλογο. Οι υποψήφιοι που στέλνουν ενδιαφέρουσες απαντήσεις σε δοκιμαστικές εργασίες μπορούν να προσκληθούν στο γραφείο για συνέντευξη, η οποία διεξάγεται καλύτερα μαζί με τον τεχνικό διευθυντή ή τον υπεύθυνο του έργου. Άλλωστε μόνο αυτός μπορεί να πάρει την τελική απόφαση για τις επαγγελματικές δεξιότητες.

Παραδείγματα εργασιών για τη δοκιμή ειδικών πληροφορικής

Υπάρχουν βέβαια και υποψήφιοι που αρνούνται κατηγορηματικά να δώσουν το τεστ. Σε αυτές τις περιπτώσεις, συνιστούμε να διατυπώσετε την πρόταση για τη σύνταξη ενός τεστ ως εξής: «Σας προτείνουμε να κάνετε ένα σύντομο τεστ που θα σας επιτρέψει να μάθετε για τις εργασίες και τα έργα που θα εργαστείτε μαζί μας. Το τεστ θα μας επιτρέψει να αξιολογήσουμε τον βαθμό της ικανότητάς σας στον τομέα των τεχνολογιών Ιστού.”

Πλημμύρα – συζητήσεις και συζητήσεις εκτός θέματος.
Τρολάρισμα είναι η κλιμάκωση του θυμού και της σύγκρουσης από έναν συμμετέχοντα σε μια συνομιλία μέσω κρυφού ή φανερού εκφοβισμού, υποτίμησης ή προσβολής άλλου συμμετέχοντα ή συμμετεχόντων, συχνά κατά παράβαση των κανόνων του ιστότοπου.
Από δοκιμαστικές εργασίες για διαφορετικές κενές θέσεις στην AGAVA.

02.09.2013 15:32 Τατιάνα Ορλόβα

12585 αναγνώσεις

Από πού προέρχονται οι ικανοί ειδικοί πληροφορικής; Σημειώσεις από έναν άτυπο «βετεράνο ειδικό της πληροφορικής»

Αυτό το άρθρο είναι αφιερωμένο σε μια πτυχή της ανάπτυξης της βιομηχανίας στην οποία αφιέρωσα περισσότερα από 40 χρόνια της ζωής μου. Ο κινητήριος παράγοντας ήταν ένα ποιοτικό άλμα στη συνείδησή μου που προέκυψε ως αποτέλεσμα της μελέτης μεγάλης ποσότητας υλικών από διαφορετικές πηγές. Η βάση ήταν μια λανθάνουσα επιθυμία να συνοψιστεί ένα ορισμένο αποτέλεσμα της εργασίας ως εμπειρογνώμονας του οποίου οι δραστηριότητες σχετίζονται με την επίλυση προβλημάτων διαχείρισης σε στρατηγικό επίπεδο, καθώς και ένας δάσκαλος που προσπαθεί να συμμετάσχει στην «εκπαίδευση» των διευθυντών καθαυτή, η οποία είναι γίνεται όλο και πιο ενδιαφέρον για μένα. Πιστεύω επίσης ότι έχω το ηθικό δικαίωμα να εκφράσω την άποψή μου, αφού συνεχίζω να εργάζομαι στη Ρωσία χωρίς να δέχομαι κολακευτικές προσφορές από ξένους εργοδότες και χωρίς να ακολουθώ το παράδειγμα πολλών συναδέλφων μου που έχουν μείνει για πάντα σε ευημερούσες χώρες. Επιπλέον, όπως δείχνει η πρακτική, η άποψη μιας γυναίκας που εργάζεται στον χώρο της πληροφορικής είναι διαφορετική από αυτή ενός άνδρα, ακόμη και με παρόμοια εμπειρία. Γι' αυτό συμπεριέλαβα τη λέξη "άτυπο" στον υπότιτλο του άρθρου.

Το άρθρο αντικατοπτρίζει την κατανόησή μου για την κατάσταση στη Ρωσία σχετικά με τον αλφαβητισμό και τη διαθεσιμότητα ειδικών στον τομέα των ΤΠΕ τώρα και στο μέλλον. Νομίζω ότι το ερώτημα δεν είναι τόσο απλό όσο φαίνεται σε πολλούς, κρίνοντας από το περιεχόμενο των δημοσιεύσεων σχετικά με αυτό το θέμα: δεν μπορείτε, για παράδειγμα, να αφαιρέσετε το χέρι σας από το σώμα σας και να μελετήσετε προσεκτικά την ποιότητα της λειτουργίας του. Οι δραστηριότητες για τη βελτίωση της ρωσικής εκπαίδευσης θυμίζουν περισσότερο απόπειρες πραγματοποίησης «χειρουργικών απεργιών» ή, στην καλύτερη περίπτωση, δημιουργίας «παπλώματος συνονθύλευμα».

Δυστυχώς, τα στοχευμένα χτυπήματα είναι αποτελεσματικά στην καταστροφή αντί για τη δημιουργία, και μια κουβέρτα συνονθύλευμα είναι δύσκολο να καλύψει, ειδικά εάν τα μπαλώματα δεν είναι συνδεδεμένα μεταξύ τους.

Αντικείμενο συζήτησης

Ας ξεκινήσουμε τη συζήτησή μας για την εκπαίδευση και την κατάρτιση με ορισμούς (για παράδειγμα, ο ιστότοπος slovarus.ru):

Εκπαίδευση(Ιστορικό Λεξικό) - το αποτέλεσμα της κατάκτησης συστηματικών γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων. Ο δρόμος προς την εκπαίδευση είναι η κατάρτιση.

Εκπαίδευση(Ιστορικό Λεξικό) - ο κύριος τρόπος για να αποκτήσετε εκπαίδευση. Μια σκόπιμα οργανωμένη, συστηματικά και συστηματικά διεξαγόμενη διαδικασία κατάκτησης γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων υπό την καθοδήγηση δασκάλων, δασκάλων, μεντόρων κ.λπ.

Άρα, η εκπαίδευση σχετίζεται άμεσα με τη μάθηση: το ένα είναι αποτέλεσμα του άλλου. Αν εξετάσουμε τις οικονομικές ή κοινωνιολογικές παραλλαγές αυτών των όρων, μαθαίνουμε ότι η εκπαίδευση είναι επίσης «ένας κλάδος της οικονομίας, της οικονομίας της χώρας, που ενώνει οργανισμούς, ιδρύματα, επιχειρήσεις που ασχολούνται με την κατάρτιση, την εκπαίδευση, τη μεταφορά γνώσης, την παραγωγή εκπαιδευτική βιβλιογραφία, επιμόρφωση των εκπαιδευτικών». Και επίσης «μια θεσμοθετημένη διαδικασία μέσω της οποίας αξίες, δεξιότητες και γνώσεις μεταφέρονται από ένα άτομο, ομάδα ή κοινότητα σε άλλα». Και η μάθηση είναι «μια σκόπιμη διαδικασία ελεγχόμενης γνώσης των φαινομένων του περιβάλλοντος κόσμου, των προτύπων τους, της ιστορίας της ανάπτυξης και της κατάκτησης των μεθόδων δραστηριότητας ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης του μαθητή με τον δάσκαλο ή άλλους μαθητές». Είναι επίσης «μια σκόπιμη και συστηματική διαδικασία μεταφοράς και αφομοίωσης γνώσεων, ικανοτήτων, δεξιοτήτων και μεθόδων γνωστική δραστηριότηταάτομο, που πραγματοποιείται υπό την καθοδήγηση επαγγελματιών ειδικών.»

Ταραγμένος? Ας προσπαθήσουμε να επισημάνουμε τις κύριες σκέψεις που είναι «βαθιά θαμμένες» σε αυτούς τους ορισμούς. Πήρα το εξής.

Πρώτη σκέψη: για να μορφωθεί ένας άνθρωπος χρειάζεται μια ολόκληρη βιομηχανία που να ενώνει διαφορετικά είδηδραστηριότητες που παρέχουν και υποστηρίζουν τη λήψη αυτής της εκπαίδευσης.

Σκέψη δεύτερη: για να αποκτήσετε εκπαίδευση, δεν είναι μόνο η διαδικασία μεταφοράς γνώσης που είναι απαραίτητη, είναι επίσης απαραίτητο να μεταφέρετε δεξιότητες και ικανότητες, και να το κάνετε αυτό συστηματικά.

Σκέψη τρίτη: αυτοί που μεταδίδουν γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες πρέπει να είναι εγγράμματοι άνθρωποι από όλες τις απόψεις. Και θα πρέπει να έχουν τα κατάλληλα εργαλεία για να τους βοηθήσουν να κάνουν καλά τη δουλειά τους.

Σκέψη τέταρτη: όσοι λαμβάνουν εκπαίδευση πρέπει να είναι σε θέση να αντιλαμβάνονται και να αποδέχονται αυτό που τους μεταφέρεται, καθώς και να μπορούν και να αγαπούν να αποκτούν γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες, κάνοντας το ανεξάρτητα και συστηματικά.

Για να παραφράσω ένα απόσπασμα από έναν χαρακτήρα κινουμένων σχεδίων που αγαπώ, έχω τέσσερις σκέψεις και τις σκέφτομαι. Έτσι, θα σκεφτώ αυτές τις τέσσερις σκέψεις στο πλαίσιο της εφαρμογής τους στην πληροφορική. Ας ξεκινήσουμε με φθίνουσα σειρά, δηλαδή με τη σκέψη νούμερο τέσσερα. Πίστευα, πιστεύω και θα συνεχίσω να πιστεύω ότι ο ανθρώπινος παράγοντας είναι σημαντικότερος παράγονταςεπηρεάζει σχεδόν τα πάντα. Σε γενικές γραμμές, εδώ θα πρέπει να μιλήσουμε για κοινωνικές και κάποιες άλλες αλληλένδετες κρατικές πολιτικές, μία από τις οποίες είναι η εκπαιδευτική πολιτική.

Από πού ξεκινάει ένας ειδικός πληροφορικής;

Νομίζω ότι η ικανότητα μάθησης και η συνήθεια της μάθησης στους ανθρώπους αρχίζει να διαμορφώνεται από τη γέννηση, από την οικογένεια. Η κλίση του παιδιού προς τη μία ή την άλλη δραστηριότητα φαίνεται ήδη μέσα Νεαρή ηλικία. Πιστεύω λοιπόν ότι η οικογένεια, ως συντονιστής της ανάπτυξης της προσωπικότητας για την οποία είναι υπεύθυνη, πρέπει να ελέγχει όλη τη διαδικασία της εκπαίδευσης του παιδιού και να καλύπτει τα κενά στο μέγιστο των δυνάμεων και των δυνατοτήτων της. Όσοι έχουν την τύχη να γεννηθούν σε μια οικογένεια εγγράμματων, ευφυών γονιών έχουν ήδη ένα πλεονέκτημα επειδή λαμβάνουν ένα συγκεκριμένο σύνολο αντίστοιχων αξιών. Εάν δεν ήταν δυνατό να αποκτηθεί ένα τέτοιο «πνευματικό κεφάλαιο εκκίνησης», αυτό το κενό πρέπει να καλυφθεί σε ένα ίδρυμα προσχολικής ηλικίας. Το σχολείο πρέπει να πάρει τη σκυτάλη, συνεχίζοντας τη διαδικασία ανάπτυξης της προσωπικότητας του παιδιού. Τα καθήκοντα του σχολείου, εκτός από τη διασφάλιση της αφομοίωσης ΒΑΣΙΚΕΣ ΓΝΩΣΕΙΣκαι οι δεξιότητες θα πρέπει να περιλαμβάνουν τον εντοπισμό και την ανάπτυξη κατά προτεραιότητα εκείνων των ικανοτήτων που μπορούν να βοηθήσουν στη σωστή επιλογή του περιβάλλοντος στόχου για την επαγγελματική δραστηριότητα του μελλοντικού ειδικού. Θέλετε να ενδιαφέρετε τα παιδιά ειδικά στον τομέα της πληροφορικής; Θέλετε να καταλάβετε ποιος από αυτούς θα σκεφτεί πώς να χρησιμοποιήσει τις νέες τεχνολογίες και ποιος από αυτούς θα εφεύρει αυτές ακριβώς τις τεχνολογίες; Πιθανοί εργοδότες, δάσκαλοι, μέντορες, πηγαίνετε στα σχολεία, τότε μπορεί να είναι πολύ αργά.

«Εν δυνάμει εργοδότες, δάσκαλοι, μέντορες, πηγαίνετε στα σχολεία, τότε μπορεί να είναι πολύ αργά».

Το παιδί θέλει να κάνει «κάτι που σχετίζεται με την πληροφορική». H μετά το επόμενο; Ανώτατη ή δευτεροβάθμια εξειδικευμένη εκπαίδευση;

Δευτεροβάθμια εξειδικευμένο εκπαιδευτικό ίδρυμα για την κατάρτιση ειδικών πληροφορικής έτοιμοι να εργαστούν σε οργανισμούς; Δεν νομίζω ότι αυτό είναι σκόπιμο λόγω των αναπτυξιακών προοπτικών της Ρωσίας. Τι μπορεί να διδαχθεί εκεί; Βασικά στοιχεία προγραμματισμού ή ανάπτυξη ιστοσελίδων; Εγκατάσταση ή επισκευή εξοπλισμού; Δεδομένης της συνεχώς αυξανόμενης ταχύτητας αλλαγής στον τομέα της πληροφορικής και της εμφάνισης ολοένα και πιο βολικών και αξιόπιστων τεχνολογικών λύσεων που διευκολύνουν τη ζωή των ειδικών πληροφορικής που εκτελούν συγκεκριμένες βραχυπρόθεσμες εργασίες, τη δραστηριότητα δημιουργίας και συντήρησης του απαιτούμενου εκπαιδευτικού υλικού και εκπαίδευσης των σχετικών Το διδακτικό προσωπικό είναι απλά άσκοπο. Πιστεύω ότι μια τέτοια εκπαίδευση είναι κατάλληλη μόνο ως βασική εκπαίδευση στην εκπαίδευση ειδικών σε άλλους τομείς. Χρειαζόμαστε ικανούς ειδικούς πληροφορικής, αλλά όχι τεχνίτες, ο καιρός τους έχει περάσει.

Εάν συγκρίνουμε τον χρόνο, τον όγκο και την ποιότητα της εκπαίδευσης σε ένα δευτεροβάθμιο εξειδικευμένο εκπαιδευτικό ίδρυμα (σχολή κολεγίου) και ένα πανεπιστήμιο με ειδικότητα στον «προγραμματιστή» και αναλύσουμε τα αποτελέσματα των ερευνών προγραμματιστών για το ίδιο θέμα, αποδεικνύεται ότι είναι πιο εύκολο να εισέλθετε σε ένα κολέγιο, υπάρχουν περισσότερες θέσεις προϋπολογισμού, αλλά η διάρκεια σπουδών αυτής της ειδικότητας είναι μεγαλύτερη από άλλες (μη IT). Συμπέρασμα: στο υπάρχον εκπαιδευτικό σύστημα αναγνωρίζεται ότι η ειδικότητα «προγραμματιστής» είναι δύσκολη, αλλά η είσοδος σε ένα κολέγιο είναι πολύ πιο εύκολη, η φοίτηση είναι φθηνότερη και οι απαιτήσεις για τους αιτούντες είναι χαμηλότερες. Τι πρέπει να κάνει στη συνέχεια ένας πτυχιούχος; Πάω στο πανεπιστήμιο? Υπάρχει σπατάλη χρόνου και δημόσιου χρήματος. Πηγαίνετε στην επιχείρηση; Πιθανότατα θα προσλάβουν προγραμματιστές με τριτοβάθμια εκπαίδευση για τις ίδιες θέσεις. Και πιθανότατα θα χρειαστεί περισσότερος χρόνος για την επανεκπαίδευση ενός πτυχιούχου κολεγίου, επειδή, εκτός από τον ίδιο τον προγραμματισμό, ανεξάρτητα από το πόσο υψηλής ποιότητας είναι η εκπαίδευση σε επίπεδο κολεγίου, πρέπει να γνωρίζετε το περιβάλλον στο οποίο θα πρέπει να το κάνετε και έχουν μια ευρύτερη προοπτική. Οι ίδιοι οι απόφοιτοι γράφουν σε έρευνες ότι έμαθαν προγραμματισμό στο σχολείο, άρα δεν τους ενδιαφέρει να πάνε στο κολέγιο για να σπουδάσουν σε μια τέτοια ειδικότητα. Πολλοί γενικά δεν ενδιαφέρονται να συνεχίσουν τις σπουδές τους σε στενές ειδικότητες στον τομέα της Πληροφορικής αν δεν ενδιαφέρθηκαν σοβαρά για αυτό στο σχολείο. Αποδεικνύεται ότι για τους υποψήφιους προγραμματιστές το γυμνάσιο είναι ένας επιπλέον σύνδεσμος; Αν φυσικά αυτό τοποθεσίαυπάρχουν και άλλες δυνατότητες απόκτησης ανώτερη εκπαίδευση. Για παράδειγμα, εξ αποστάσεως ηλεκτρονική μάθηση.

Μας λείπουν πραγματικά δημιουργικά σκεπτόμενοι διαχειριστές που κατανοούν ακριβώς πώς να χρησιμοποιούν την τεχνολογία της πληροφορίας για να επιτύχουν τα απαιτούμενα αποτελέσματα με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. Μας λείπουν επίσης ειδικοί που να είναι σε θέση να δουν τα κενά στο υπάρχον τεχνολογικό περιβάλλον, να εφεύρουν και να δημιουργήσουν νέα δομικά στοιχεία ενός τέτοιου περιβάλλοντος και να επινοήσουν νέους τρόπους συναρμολόγησής τους. Θα είναι δυνατή η παροχή τέτοιων γνώσεων σε επίπεδο κολεγίου; Το μόνο που έρχεται στο μυαλό: ένα δευτεροβάθμιο εξειδικευμένο εκπαιδευτικό ίδρυμα με προφίλ πληροφορικής θα μπορούσε ενδεχομένως να υπάρχει σε μεγάλες επιχειρήσεις ή οργανισμούς που χρειάζονται ειδικούς αυτού του επιπέδου, δηλαδή σε εταιρικά πανεπιστήμια ή παρόμοιες δομές. Τότε, ίσως, θα είναι δυνατό να καταστεί η εξαιρετικά εξειδικευμένη κατάρτιση υψηλής ποιότητας και πολλά υποσχόμενη για τους φοιτητές και κερδοφόρα για το κράτος και τους εργοδότες. Δυστυχώς δεν μπόρεσα να βρω πληροφορίες για τη συμμετοχή εταιρειών – πιθανών εργοδοτών σε οποιοδήποτε ολοκληρωμένο κρατικό πρόγραμμα ανάπτυξης της δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. ειδική εκπαίδευσηγενικά και η πληροφορική ειδικότερα.

Η τριτοβάθμια εκπαίδευση στον τομέα της πληροφορικής αποτελεί τη βάση για την κατάρτιση ειδικών για την καινοτόμο ανάπτυξη της χώρας

Το σύστημα τριτοβάθμιας εκπαίδευσης είναι, αν και όχι το μοναδικό, αλλά αυτή τη στιγμή το επίσημα κυρίαρχο βασικό κομμάτι Ρωσικό σύστημαΕκπαίδευση νεότερης γενιάς στελεχών που μπορούν να διαχειρίζονται επαρκώς μια επιχείρηση σε συνδυασμό με στοιχεία πληροφορικής που διασφαλίζουν την καινοτόμο ανάπτυξη, καθώς και υψηλά καταρτισμένους ειδικούς πληροφορικής που θα είναι σε θέση να διασφαλίσουν τη δημιουργία των εργαλείων και εργαλείων που απαιτούνται από προηγμένα στελέχη.

Γιατί γίνεται τόση συζήτηση για την ποιότητα αυτού του συστήματος, γιατί θεωρείται ξεπερασμένο;

Κατά τη γνώμη μου, κατά τη διάρκεια της «ορμητικής» δεκαετίας του '90 και της κρίσης του 2000, χάσαμε τον έλεγχο της κατάστασης στην εξειδικευμένη εκπαίδευση: το Σιδηρούν Παραπέτασμα έπεσε, οι τεχνολογίες της πληροφορίας έκαναν ένα απότομο άλμα προς τα εμπρός και έγιναν διαθέσιμες για χρήση στην παραγωγή. Το προσωπικό που εξυπηρετούσε τους πόρους πληροφορικής που αγοράστηκαν από ανεπτυγμένες χώρες δεν είχε τις κατάλληλες γνώσεις και οι λειτουργικές εκπαιδευτικές διαδικασίες καταστράφηκαν. Ως αποτέλεσμα, τα τεχνικά μας πανεπιστήμια, σύμφωνα με τις καλύτερες παραδόσεις του μοντέλου Kenevin, έπεσαν σε κατάσταση χάους. Τα εκπαιδευτικά προγράμματα πληροφορικής άλλαξαν χαοτικά ή δεν άλλαξαν καθόλου, τα πανεπιστήμια άλλαξαν ονόματα, δομές και συστήματα διαχείρισης, εμφανίστηκαν ιδιωτικά εκπαιδευτικά ιδρύματα, συχνά στελεχωμένα από εκπαιδευτικούς που δεν είχαν πάντα επαρκείς γνώσεις και εμπειρία στον τομέα της πληροφορικής. Με άλλα λόγια, η τριτοβάθμια εκπαίδευση στην πληροφορική έχει πάψει να υφίσταται ως σύγχρονο σύστημα. Ως εκ τούτου, για δύο δεκαετίες, οι επιχειρήσεις έπρεπε να εκπαιδεύσουν οι ίδιες τους ειδικούς πληροφορικής τους, δίνοντάς τους γνώσεις μόνο στο πλαίσιο των προϊόντων που χρησιμοποιούνται σε ένα συγκεκριμένο περιβάλλον. Ως αποτέλεσμα, οι απόφοιτοι πανεπιστημίου έγιναν de facto ειδικοί πληροφορικής με πολύ στενή εξειδίκευση και κανένα ίδρυμα τριτοβάθμιας εκπαίδευσης δεν εκπαίδευσε στελέχη στον τομέα αυτό.

«Η τριτοβάθμια εκπαίδευση στην πληροφορική έχει πάψει να υφίσταται ως σύγχρονο σύστημα».

Αλλά μέσα σε αυτά τα είκοσι χρόνια, όχι μόνο ο κόσμος της πληροφορικής άνοιξε για εμάς, αλλά γίναμε επίσης ορατοί στον κόσμο της πληροφορικής. Οι ειδικοί που έχουν σπουδάσει νέες τεχνολογίες έχουν συνδέσεις και επιχειρηματικά ενδιαφέροντα που τους παρακινούν να εργαστούν στο εξωτερικό άνετες συνθήκες. Η αντίδραση στο εσωτερικό της χώρας είναι στοχευμένες αλλαγές εντός των αρμοδιοτήτων αυτών που μπορούσαν, ήθελαν και είπαν τι ακριβώς έπρεπε να αλλάξει και για τι. Ήταν πολύ δύσκολο να αξιολογηθούν οι προοπτικές· δεν υπήρχε αίσθημα σταθερότητας και ίσων ευκαιριών με ξένους ειδικούς. Φυσικά, υπάρχουν ακόμη ξεχωριστά νησιά επαγγελματισμού όπου (και από ποιους) θα ήθελα να πάω για σπουδές, αλλά δεν ήταν εύκολο ή ακριβό να φτάσω εκεί. Και μετά έφτασε η Εξεταστική Ενιαία Πολιτεία. Η νεολαία είναι εντελώς μπερδεμένη...

Να τι βλέπουμε αυτή τη στιγμή:

— Υπάρχει μαζική έξοδος δυνητικά τεχνικά μορφωμένων νέων, καταρτισμένων ειδικών πληροφορικής και καθηγητών στο εξωτερικό τόσο για σπουδές όσο και για εργασία, χάνουμε ραγδαία προσωπικό και τα καλύτερα.

- η εικόνα της χώρας πέφτει, η ποιότητα ζωής υποβαθμίζεται, αυτό χρησιμοποιείται ενεργά στον πόλεμο πληροφοριών εναντίον μας και επιτυγχάνουν.

— τα καινοτόμα έργα πληροφορικής έχουν σταματήσει: η χώρα συνεχίζει να υστερεί στην ανάπτυξη, αντί να καλύπτει όλα όσα μας έλειψαν τις τελευταίες δεκαετίες.

Κάτι πρέπει να γίνει επειγόντως... Και την ίδια στιγμή, η δουλειά, όπως και η ζωή, δεν μπορεί να σταματήσει.

Προσλαμβάνουμε έναν ειδικό πληροφορικής

Ας κάνουμε ένα διάλειμμα από τα προβλήματα της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και ας προχωρήσουμε στη δοκιμασία μάχης και στο επόμενο στάδιο εκπαίδευσης: ένας νεαρός ειδικός πληροφορικής έρχεται στην επιχείρηση. Και εδώ δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η τελική αξιολόγηση του αποτελέσματος της επαγγελματικής κατάρτισης εξαρτάται, για παράδειγμα, από το ποια εταιρεία προσέλαβε τον απόφοιτο, για ποια θέση, σε ποια πόλη, σε ποια χώρα. Και, το πιο σημαντικό, πόσο γρήγορα μπορεί να αρχίσει να φέρνει πραγματικό όφελος. Δεν θα εκπλαγώ αν σημειώσω: συνήθως χρειάζονται ενάμιση έως δύο μήνες για να συμμετάσχετε σε μια δημιουργική ομάδα και να αρχίσετε να κάνετε κάτι χρήσιμο. Εάν αυτός είναι ο πρώτος τόπος εργασίας του ειδικού, τότε συχνά πρέπει να επανεκπαιδευτεί, να διδάξει τις τεχνολογίες και τις μεθόδους διαχείρισης που χρησιμοποιούνται στην επιχείρηση. Εδώ έχουμε μια «συνοπτική» αξιολόγηση της ποιότητας της εκπαίδευσης, δηλαδή μια ολοκληρωμένη τομή ολόκληρου του εκπαιδευτικού συστήματος, ένα συγκεκριμένο «προφίλ» συντονισμένο στο τελικό περιβάλλον πληροφορικής.

Ορισμένες μεγάλες εταιρείες έχουν μια πρακτική διεξαγωγής ολοκληρωμένων δοκιμών των αιτούντων για την καταλληλότητα για μια συγκεκριμένη θέση. Επιπλέον, δοκιμάζονται όχι μόνο επαγγελματικές, αλλά και προσωπικές ιδιότητες. Αυτό μπορεί να γίνει τόσο επίσημα, δηλαδή χρησιμοποιώντας τεστ, όσο και ανεπίσημα, σε συνομιλία. Συνδυασμοί και των δύο μεθόδων είναι επίσης δυνατοί. Το θεωρώ πολύ σημαντικό για τη δημιουργία μιας ομάδας πληροφορικής, καθώς το ψυχολογικό προφίλ ενός προγραμματιστή είναι πολύ διαφορετικό από αυτό ενός διαχειριστή έργου ή διευθυντή πληροφορικής. Η προσπάθεια επιτυχούς χρήσης ενός εσωστρεφούς στη διαχείριση ή ενός εξωστρεφούς για τη σύνταξη προϊόντων λογισμικού είναι σχεδόν αδύνατο έργο. Και τι κοστίζει να βρεις έναν έξυπνο δάσκαλο που μπορεί να διδάσκει ξεκάθαρα κλάδους διαχείρισης, ενώ κατανοεί το σύγχρονο τεχνολογικό περιβάλλον!

— Υπάρχει άμεση εξάρτηση του βαθμού γραμματισμού, τόσο πολιτιστικού όσο και τεχνικού, ενός ατόμου από την ηλικία του: όσο νεότερος είναι ο άνθρωπος, τόσο πιο αναλφάβητος είναι στον λόγο και τη γραφή, αλλά τόσο πιο συνηθισμένος είναι να χρησιμοποιεί τις νέες τεχνολογίες. Αντίστοιχα, όσο μεγαλύτερος είναι ο ειδικός, τόσο πιο συστηματικές είναι οι γνώσεις του, με την προϋπόθεση ότι αγαπά την ειδικότητά του. Ταυτόχρονα, το να έχεις ακαδημαϊκό πτυχίο έχει μικρό αποτέλεσμα.

- Πως νεότερος ειδικός, τόσο περισσότερες φιλοδοξίες και λιγότερες γνώσεις σε σύγκριση με συνομηλίκους σε παλαιότερη εποχή.

— Η ικανότητα και κυρίως η επιθυμία για μάθηση εμφανίζονται συνήθως μετά την απόκτηση τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, στη διαδικασία της εργασίας, εάν υπάρχει κίνητρο.

— Σε ορισμένες πόλεις (περιοχές), οι ειδικοί είναι πιο εγγράμματοι και οι μαθητές είναι πιο κατάλληλοι για μάθηση.

— Η μακροχρόνια (πάνω από τρία χρόνια) εργασία σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση, ακόμη και σε έναν συγκεκριμένο κλάδο, επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό τις επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες ενός ειδικού. Και όσο μεγαλύτερος είναι, όσο περισσότερο εργαζόταν σε μια επιχείρηση, τόσο πιο δύσκολο θα είναι για αυτόν να ενταχθεί στη νέα ομάδα.

«Καλώντας έναν ειδικό πληροφορικής να εργαστεί, αναλαμβάνετε την ευθύνη όχι μόνο για τη μελλοντική του επαγγελματική (ακόμη και προσωπική) μοίρα, αλλά και για τη μοίρα της ομάδας όπου έρχεται».

Μπορώ να πω με σιγουριά: προσκαλώντας έναν ειδικό πληροφορικής να εργαστεί, αναλαμβάνετε την ευθύνη όχι μόνο για τη μελλοντική επαγγελματική (και ακόμη και προσωπική) μοίρα του, αλλά και για τη μοίρα της ομάδας όπου έρχεται. Εδώ πρέπει να προσπαθήσετε να αξιολογήσετε όλες τις διαθέσιμες πληροφορίες όσο το δυνατόν πιο προσεκτικά και προσεκτικά και να ζητήσετε ό,τι λείπει για να πάρετε μια απόφαση με σιγουριά. Ως εκ τούτου, θεωρώ σκόπιμο να διεξάγονται τέτοιες συνεντεύξεις παντού, να καταγράφονται τα αποτελέσματα συνεντεύξεων ή δοκιμών και να τα χρησιμοποιούνται όχι μόνο σε επιχειρηματική κλίμακα, αλλά και κατά την αξιολόγηση της ποιότητας εργασίας των εκπαιδευτικών δομών κάθε είδους.

Εκπαιδευτική μεταρρύθμιση: από τη γνώμη στα γεγονότα

Όλα τα παραπάνω είναι η γνώμη μου. Τι συμβαίνει τώρα σε κρατικό επίπεδο στον τομέα της εκπαίδευσης; φέρνω σύντομη ανάλυσητην τρέχουσα κατάσταση χρησιμοποιώντας επίσημες πληροφορίες που λαμβάνονται από το Διαδίκτυο.

Στο έγγραφο του Υπουργείου Οικονομικής Ανάπτυξης με τίτλο «Πρόβλεψη μακροπρόθεσμης κοινωνικο-οικονομικής ανάπτυξης της Ρωσικής Ομοσπονδίας για την περίοδο έως το 2030» (Μάρτιος 2013), το Κεφάλαιο 4.3 είναι αφιερωμένο στην «ανάπτυξη της οικονομίας της εκπαίδευσης». Εκεί, ως μία από τις κατευθύνσεις για την ανάπτυξη του εκπαιδευτικού συστήματος, ονομάζεται «η διαμόρφωση ενός συστήματος δια βίου εκπαίδευσης που σας επιτρέπει να χτίσετε ευέλικτες (αρθρωτές) τροχιές για τον έλεγχο νέων ικανοτήτων τόσο κατόπιν αιτήματος του πληθυσμού όσο και το αίτημα των εταιρειών», το οποίο, κατά την άποψή μου, συσχετίζεται με μια ολοκληρωμένη προσέγγιση των εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων. Οι υπόλοιποι τομείς ανάπτυξης, αν κρίνουμε από το κείμενο, αντιπροσωπεύουν παράλληλους τομείς δραστηριότητας που βασίζονται σε μια καθαρά οικονομική (χρηματοοικονομική) προσέγγιση (σύμφωνα με τον τίτλο του κεφαλαίου).

Μετά την έγκριση αυτού του εγγράφου, συγκεκριμένα στις 22 Απριλίου 2013, μετά από μια συνάντηση στο Σότσι, συζητήθηκε ένας «δημοσιονομικός ελιγμός υπέρ της εκπαίδευσης, της υγειονομικής περίθαλψης και των υποδομών», ο οποίος δεν μπορεί παρά να χαίρεται και δείχνει αυξημένη προσοχή στα θέματα εκπαίδευσης στο υψηλότερο επίπεδο. επίπεδο. Ωστόσο, θα ήθελα να δω συγκεκριμένες ενέργειες και αποτελέσματα που θα μου επέτρεπαν να νιώσω τη θετική δυναμική των αλλαγών που συντελούνται. ΣΕ πραγματική ζωήΒλέπουμε μια ολοένα και πιο σκληρή και εντεινόμενη συζήτηση αφιερωμένη στη συζήτηση του νόμου για την παιδεία και στις δραστηριότητες του αρμόδιου υπουργείου. Η γνώμη μου είναι ότι αυτό υποδηλώνει έλλειψη συστηματικής προσέγγισης για την ανάπτυξη και κυρίως τον συντονισμό της υλοποίησης πολύπλοκων κυβερνητικών προγραμμάτων. Η δημοσίευση οποιωνδήποτε εγγράφων σε κρατικό επίπεδο, μου φαίνεται, θα πρέπει να συνοδεύεται από τη δημοσίευση αιτιολόγησης αποφάσεις που ελήφθησαν, περιλαμβάνουν τα αποτελέσματα της μοντελοποίησης ορισμένων σεναρίων και την αποκάλυψη μεθόδων για την επιλογή ή/και την επίτευξη στόχων οικονομικών και άλλων δεικτών.

Άλλο παράδειγμα: από τα τέλη του 2011, στο πλαίσιο των δραστηριοτήτων της Ανοιχτής Διακυβέρνησης, έχουν γίνει εργασίες για έναν οδικό χάρτη για το «Εθνικό Σύστημα Ικανοτήτων και Προσόντων». Το έγγραφο, στόχος του οποίου είναι «η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού για την επίτευξη των στόχων της χώρας», αναφέρει ότι ένα από τα καθήκοντα είναι «να διασφαλιστεί ότι έως το 2020 η θέση της Ρωσίας δεν θα είναι χαμηλότερη από την 20η θέση στην κατάταξη των χωρών σύμφωνα με Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ σύμφωνα με τα ακόλουθα κριτήρια: ποιότητα επαγγελματική εκπαίδευσηκαι επανεκπαίδευση? Ποιότητα διαχείρισης στο εκπαιδευτικό σύστημα· ποιότητα του εκπαιδευτικού συστήματος». Η ιδέα είναι σωστή, συζητήθηκε σε πολλά επίπεδα και δόθηκαν οι κατάλληλες οδηγίες. Αυτό που προκάλεσε έκπληξη ήταν ότι δεν μπορούσα να βρω στο Διαδίκτυο κανένα ίχνος αξιολόγησης των αποτελεσμάτων των εργασιών που πραγματοποιήθηκαν προς αυτή την κατεύθυνση, μια συνοπτική έκθεση κ.λπ. Στη θεματική σελίδα του ιστότοπου Open Government, τα ίδια τα έγγραφα και μόνο δημοσιεύθηκαν μερικά σχόλια προς αυτούς, ένα από τα οποία είναι ιδιαίτερα απογοητευτικό: στο Συνοψίζει τη συζήτηση του σχεδίου εγγράφου εκ μέρους του συμμετέχοντος στην προετοιμασία του οδικού χάρτη. Ο συντάκτης του σχολίου πιστεύει ότι η τελική έκδοση έχει αλλάξει προς το χειρότερο.

Ας δούμε τώρα το πεδίο δραστηριότητάς μας. Τι συμβαίνει στη Ρωσία στον τομέα της εφαρμογής σύγχρονες τεχνολογίες? Σύμφωνα με το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ, στην κατάταξη της ανάπτυξης καινοτομίας, η Ρωσία κατέλαβε την 54η θέση από 144 χώρες, μεταξύ Κόστα Ρίκα και Μαυρίκιο. Παράλληλα, παρά την υψηλή ετοιμότητα του πληθυσμού να χρησιμοποιήσει καινοτομίες, ονομάστηκαν μια σειρά από προϋποθέσεις που δεν επιτρέπουν να πραγματοποιηθεί αυτή η ετοιμότητα. Ειδικότερα, η υπανάπτυξη των ηλεκτρονικών επιχειρήσεων, η αναποτελεσματικότητα των νομικών και πολιτικά συστήματα, χαμηλό επίπεδο ωριμότητας του επιχειρηματικού περιβάλλοντος και ανεπαρκής κατανόηση της ανάγκης για ταχεία εφαρμογή νέων τεχνολογιών. Δίνω επίσης τη γνώμη των Ρώσων επαγγελματιών Αυτό το θέμα. Όπως σημείωσε ο πρόεδρος της ένωσης προγραμματιστών στην τελευταία σύνοδο κορυφής πληροφορικής της Ένωσης Επιχειρήσεων Υπολογιστών και Πληροφορικής (AP KIT) λογισμικό Russoft Valentin Makarov, «σε ορισμένες γειτονικές χώρες της Ρωσίας, έχουν ήδη ξεκινήσει έργα για την κατασκευή τεχνολογικών πάρκων για να φιλοξενήσουν κέντρα ανάπτυξης από τη Ρωσία». Οι συμμετέχοντες πιστεύουν ότι η Ρωσία, ακολουθώντας το παράδειγμα των γειτονικών χωρών, πρέπει να περάσει από τα λόγια στις πράξεις, από την ατελείωτη συζήτηση των μέτρων στήριξης σε πραγματικές δραστηριότητες για την υλοποίησή της, καθώς ο τομέας της πληροφορικής είναι ένας από τους κορυφαίους μοχλούς της οικονομίας. Διαφορετικά, με την αναπόφευκτη αύξηση της ζήτησης για πληροφορική, η Ρωσία μπορεί, κατά τα επόμενα δέκα χρόνια, να χάσει το πνευματικό δυναμικό που δημιουργεί τα απαιτούμενα καινοτόμα προϊόντα.

«Η ποιότητα της εκπαίδευσης που λαμβάνουν οι ειδικοί έχει άμεση σχέση με το επίπεδο ανάπτυξης και παιδείας στη χρήση της τεχνολογίας της πληροφορίας».

Έτσι, βλέπουμε την αλληλεξάρτηση των αποτελεσμάτων απόδοσης στους δύο τομείς που συζητούνται στο άρθρο: η ποιότητα της εκπαίδευσης που λαμβάνουν οι ειδικοί έχει άμεση σχέση με το επίπεδο ανάπτυξης και παιδείας στη χρήση της τεχνολογίας πληροφοριών. Φαίνεται ότι τα συμπεράσματά μου επιβεβαιώνονται.

Η περαιτέρω μοίρα της πληροφορικής και της εξειδικευμένης εκπαίδευσης

Τώρα η πληροφορική, και αυτό αναγνωρίζεται, για παράδειγμα, από τον Οργανισμό Στρατηγικών Πρωτοβουλιών (ASI), δεν είναι καν βιομηχανία, αλλά ένα σύμπλεγμα τομέων που διεισδύουν σε κάθε κλάδο και αποτελούν αναγκαίο μέρος του. Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι de facto το πρόσωπο του κλάδου της πληροφορικής έχει αλλάξει ποιοτικά και, ως εκ τούτου, η κατανόηση και η δυναμική των βασικών ικανοτήτων, προσεγγίσεων στη διαχείριση, καθώς και στο εκπαιδευτικό σύστημα συνολικά, και όχι μόνο στον τομέα της πληροφορικής, πρέπει να αλλάξει. Κατά τη γνώμη μου, η μελέτη των σύγχρονων τεχνολογιών της πληροφορίας πρέπει να είναι υποχρεωτικό μάθημα σε κάθε εκπαιδευτικό ίδρυμα, από το προσχολικό έως το μεταπτυχιακό επίπεδο, δηλαδή πραγματικά συνεχές. Η λεγόμενη επιχειρηματική εκπαίδευση, δηλαδή η εκπαίδευση που απαιτείται καθ' όλη τη διάρκεια εργασιακή δραστηριότηταγια την ενημέρωση της γνώσης και τη διατήρηση, ή ακόμα καλύτερα, την ανάπτυξη πνευματικών δυνατοτήτων, μπορεί να βασίζεται τόσο στο σύστημα πανεπιστημιακής εκπαίδευσης όσο και στο σύστημα μεμονωμένων σχολών επιχειρήσεων τύπου MBA. Υπάρχουν και άλλες επιλογές που αναπόφευκτα θα εμφανιστούν σε περιπτώσεις που οι υπάρχουσες εκπαιδευτικό σύστημαδεν θα είναι σε θέση ή δεν θα επιθυμεί να ανταποκριθεί στις τρέχουσες απαιτήσεις.

«Η μελέτη των σύγχρονων τεχνολογιών της πληροφορίας πρέπει να είναι υποχρεωτικό μάθημα σε κάθε εκπαιδευτικό ίδρυμα, από το προσχολικό έως το μεταπτυχιακό επίπεδο, δηλαδή πραγματικά συνεχές».

Είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι υποτιμώντας τη σημασία και την επικαιρότητα της εφαρμογής των καινοτομιών, κάθε λάθος υπολογισμός στην εκπαίδευση των ειδικών της πληροφορικής μπορεί να επηρεάσει κρίσιμα το μέλλον της χώρας μας. Δεν είναι πλέον απαραίτητο να εκπαιδεύονται προγραμματιστές ή σχεδιαστές, αλλά άνθρωποι με δημιουργικά συστήματα σκέψης, αρχιτέκτονες που μπορούν να επικοινωνούν ικανά και να κατανοούν πώς να επιτύχουν το απαιτούμενο αποτέλεσμα χρησιμοποιώντας σύγχρονες τεχνολογίες, άτομα που έχουν τη συνήθεια και τις δεξιότητες μάθησης και διάδοσης γνώσης, είναι σε θέση να αναπτύσσει προληπτικά, να βλέπει, να προτείνει και να εφαρμόζει νέες διοικητικές και τεχνολογικές αρχές.

Και τώρα για το πώς βλέπει το αρμόδιο υπουργείο τις προοπτικές ανάπτυξης της πληροφορικής. Τον Ιούλιο του 2013 δημοσιεύτηκε ένα προσχέδιο οδικού χάρτη για την ανάπτυξη του κλάδου της πληροφορικής έως το 2018. Δηλαδή, σε αντίθεση με την ASI, το υπουργείο θεωρεί την πληροφορική βιομηχανία με όλες τις επακόλουθες συνέπειες. Αυτό το έργο βρίσκεται υπό ενεργό συζήτηση. Αυτό το έγγραφο αναφέρει ότι ο όγκος της βιομηχανίας πληροφορικής στη Ρωσία είναι πλέον πάνω από 250 δισεκατομμύρια ρούβλια και ο ίδιος ο τομέας παρέχει 300 χιλιάδες θέσεις εργασίας και εξαγωγές ύψους 4 δισεκατομμυρίων δολαρίων. Αυτοί οι δείκτες θα πρέπει «να αυξηθούν τρεις φορές πιο γρήγορα από το ακαθάριστο εγχώριο προϊόν σε όλη τη χώρα». Μέχρι το 2018, ο όγκος παραγωγής-στόχος θα πρέπει να είναι 450 δισεκατομμύρια ρούβλια, οι εξαγωγές - 9 δισεκατομμύρια δολάρια και η χρηματοδότηση επιχειρηματικών συμμετοχών - 40 δισεκατομμύρια ρούβλια.

Οι βασικοί τομείς ανάπτυξης του εγγράφου είναι η έρευνα και ανάπτυξη στον τομέα της πληροφορικής, η βελτίωση της υποδομής (κυρίως τεχνολογικά πάρκα και υποστήριξη για εξαγωγείς λογισμικού), η ανάπτυξη ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού πληροφορικής και, τέλος, η δημιουργία ελκυστικών συνθηκών για Επιχείρηση πληροφορικής.

Το Υπουργείο Τηλεπικοινωνιών και Μαζικών Επικοινωνιών μαζί με το Υπουργείο Παιδείας και Επιστημών πρόκειται να δημιουργήσουν, με τη συμμετοχή της πολιτείας, έως και 50 ερευνητικά κέντρα στον τομέα της Πληροφορικής στη βάση ανώτατων εκπαιδευτικών ιδρυμάτων. Εκπαιδευτικά ιδρύματακαι ερευνητικά κέντρα, και οι εργασίες θα πραγματοποιηθούν με τη συμμετοχή εκπροσώπων του κλάδου της πληροφορικής. Θα ολοκληρωθούν και θα τεθούν σε λειτουργία όλα τα τεχνολογικά πάρκα και θα παρασχεθεί υποστήριξη για την εξαγωγή ρωσικών προϊόντων πληροφορικής. Και τέλος, έχει αναγνωριστεί επίσημα μια σοβαρή έλλειψη ειδικών πληροφορικής, για την εξάλειψη της οποίας θα αναπτυχθεί μια ολόκληρη σειρά μέτρων, συμπεριλαμβανομένου του μαζικού ανοίγματος τμημάτων εταιρειών πληροφορικής σε πανεπιστήμια και πανεπιστημίων σε εταιρείες πληροφορικής.

Είναι σαφές ότι σχεδιάζεται να δαπανηθούν σημαντικά κονδύλια. Δεν είναι πολύ σαφές ποιος θα συμμετάσχει στην εκπαίδευση του προσωπικού και πώς. Δεν είναι σαφές πώς θα υπολογιστούν τα απαιτούμενα κεφάλαια. Και δεν είναι καθόλου σαφές γιατί άλλα τμήματα, τα οποία, όπως φαίνεται, θα έπρεπε να είναι ξεκάθαρα σχετικά με την οικονομική σημασία της δημιουργίας ελκυστικών συνθηκών για τη λειτουργία μιας επιχείρησης πληροφορικής, όπως συμβαίνει στην Ουκρανία, το Καζακστάν και τη Λευκορωσία, αντιτίθενται ενεργά στη μείωση του ποσοστό ασφαλίστρων για εταιρείες πληροφορικής που απασχολούν από 7 έως 29 άτομα. Ο πρόεδρος της Ομοσπονδίας Ανεξάρτητων Συνδικάτων της Ρωσίας Mikhail Shmakov πρότεινε ότι εάν οι εταιρείες πληροφορικής διατηρούν οφέλη από πληρωμές σε ασφαλιστικά ταμεία, οι ειδικοί πληροφορικής θα πρέπει να στερηθούν συντάξεις και δωρεάν υγειονομική περίθαλψη, δηλαδή όλες τις πληρωμές που προέρχονται από αυτά τα ταμεία...

Βιογραφικό ενός άτυπου «βετεράνου ειδικού πληροφορικής»

Για να μην κατηγορηθώ ως μη εποικοδομητικός, θα δώσω τις προτάσεις μου σχετικά με το τι είναι σημαντικό να σκεφτεί ο καθένας που σχεδιάζει και ελέγχει τη χρήση υπηρεσιών πληροφορικής, και ειδικά για εκείνους που είναι υπεύθυνοι να διασφαλίσουν ότι η Ρωσία έχει πάντα επαρκή αριθμό ικανών ειδικοί πληροφορικής. Πιστεύω ότι η ενότητα και η συνάφεια των κανόνων του παιχνιδιού σε αυτόν τον τομέα (και όχι μόνο σε αυτόν τον τομέα) πρέπει να διασφαλιστεί από το κράτος σε στρατηγικό επίπεδο, αφού τελικά όλες οι δομές που λειτουργούν στην επικράτεια της χώρας μας θα πρέπει να εργαστούν για όφελος. Το «ενιαίο σημείο εισόδου» ή «σύστημα ενός παραθύρου», ένας από τους δημοφιλείς όρους τώρα, μπορεί να σημαίνει την παρουσία λογικής και όχι φυσικής ενότητας, που διασφαλίζεται όχι μέσω της πραγματικής φυσικής συγκέντρωσης του ελέγχου, αλλά μέσω μιας ικανής διαφανούς κατανομής του αρμοδιότητες που βασίζονται σε κατάλληλο σύστημα ελέγχου που εκτελεί αυτά τα καθήκοντα. Αυτός ο έλεγχος θα πρέπει να είναι σαφώς συγκεντρωτικός και ανεξάρτητος, ιδίως ο έλεγχος της ευθύνης για το τελικό αποτέλεσμα. Πριν από αρκετά χρόνια διασκέδασα πολύ με τη δήλωση ενός ειδικού, ο οποίος είπε πολύ σοβαρά ότι η δομή «112» (ένα ενοποιημένο σύστημα επείγουσα βοήθεια, παρόμοιο με το «911» στις ΗΠΑ) δεν μπόρεσε να δημιουργηθεί επειδή «το ασθενοφόρο, η πυροσβεστική και η αστυνομία δεν μπορούσαν να μπουν στο ίδιο δωμάτιο».

Στο υψηλότερο επίπεδο κατάλαβαν: κάτι πρέπει να αλλάξει. Αυτό σημαίνει ότι εμφανίστηκαν κυβερνητικά προγράμματαστον τομέα της εκπαίδευσης και της καινοτόμου ανάπτυξης, άρχισαν να διατίθενται προϋπολογισμοί. Το επίπεδο του χάους σταδιακά μειώνεται, αλλά εξακολουθεί να είναι αρκετά υψηλό και εμποδίζει την επιτυχή επίλυση του κύριου έργου στον τομέα της εκπαίδευσης - αποκατάστασης ολοκληρωμένο σύστημαεκπαίδευση σε επίπεδο στο οποίο μπορεί να αλλάξει σκόπιμα, λαμβάνοντας υπόψη τις προτεραιότητες και χρησιμοποιώντας ευέλικτα όλους τους διαθέσιμους πόρους. Επιπλέον, τα χρήματα δεν είναι πάντα το κύριο πράγμα εδώ. Θα έλεγα ότι οι κύριοι πόροι είναι ανθρώπινο και διοικητικό κεφάλαιο. Έτσι, είναι απαραίτητο:

— να αναζητούν και να βρίσκουν συνεχώς άτομα που μπορούν να αξιολογήσουν την κατάσταση, να υιοθετήσουν μια ολοκληρωμένη προσέγγιση για την επίλυσή της, να αναπτύξουν και, το πιο σημαντικό, να επιτύχουν την εφαρμογή τουλάχιστον πρωτογενών μέτρων προς τη σωστή κατεύθυνση, συμπεριλαμβανομένης της τοπικής εργασίας.

— να εξασφαλίσει την οργάνωση της εργασίας αυτών των ανθρώπων στο υψηλότερο επίπεδο και να τους παράσχει έγκαιρα την απαραίτητη βοήθεια.

Κατά την πραγματοποίηση μεταρρυθμίσεων, είναι απαραίτητο να λαμβάνεται υπόψη η πολυβάθμια φύση του εκπαιδευτικού συστήματος, να διασφαλίζεται ο ποιοτικός έλεγχος και διάφορες δυνατότητεςεκπαίδευσης σε κάθε επίπεδο, διαθέτουν ένα σύστημα ολοκληρωμένου ελέγχου των εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων, λαμβάνοντας υπόψη τον μέγιστο δυνατό αριθμό διεπαφών μεταξύ των επιπέδων εκπαίδευσης και μεταξύ εκπαιδευτικές δραστηριότητεςγενικά και συναφείς δραστηριότητες. Είναι αδύνατο να γίνει χωρίς ένα σύστημα ενημέρωσης κάθε στοιχείου του εκπαιδευτικού συστήματος, αφού το σύστημα πρέπει να γίνει ευέλικτο και επεκτάσιμο, δεν υπάρχει άλλος τρόπος. Αυτό υποδηλώνει την ανάπτυξη ή την εφαρμογή ενός συγκεκριμένου μοντέλου ωριμότητας για την αξιολόγηση της κατάστασης στις εκπαιδευτικές δραστηριότητες.

«Απαιτείται η ανάπτυξη ή η εφαρμογή κάποιου είδους μοντέλου ωριμότητας για την αξιολόγηση της κατάστασης στις εκπαιδευτικές δραστηριότητες».

Αυτό που είναι ενδιαφέρον: έχουν ανακοινωθεί πολλές πρωτοβουλίες σε αυτόν τον τομέα, διάφορα έγγραφα, ακόμη και ο κανόνας του προϋπολογισμού έχει αλλάξει για να δοθεί προτεραιότητα στην εκπαιδευτική μεταρρύθμιση. Είναι θέμα μικρών πραγμάτων: επίτευξη ενότητας ευθύνης, σαφής κατανομή εξουσιών, διαφάνεια στον σχεδιασμό και την εκτέλεση των εργασιών, την υποβολή εκθέσεων και την επίδειξη προόδου. Όλα αυτά δεν φαίνονται. Είναι αλήθεια ότι μπορείτε να βρείτε μεμονωμένα κομμάτια του μωσαϊκού, μπορείτε να μιλήσετε με κάποιους ενθουσιώδεις, αλλά δεν υπάρχει πλήρης εικόνα. Δεν γίνεται καν να καταλάβουμε αν πάμε εκεί ή αν πάμε. Παραμένει έντονη η αίσθηση ότι υπάρχει ένα όριο μεταξύ της γραφειοκρατίας των υπαλλήλων και της δουλειάς των ενδιαφερομένων που, παρ' όλα αυτά, προσπαθούν να κάνουν κάτι σήμερα, τώρα. Υπάρχει ένα βαθμωτό, χρειαζόμαστε ένα διάνυσμα. Και για αυτό χρειάζεστε κάποιον που, όπως ο Arkady Raikin, είναι «υπεύθυνος για τη διήγηση», με τον οποίο μπορείτε να επικοινωνήσετε δημιουργικά, μέσω ενός μόνο πόρου. Και αυτός ο πόρος θα πρέπει να ενώνει όλα τα έγγραφα, όλες τις αναφορές και όλους τους ανθρώπους που εργάζονται σε αυτό το θέμα και σε συναφείς τομείς. Και ας σπουδάζουν γενικά στη χώρα μας τα παιδιά των αρμοδίων για την εκπαίδευση, και όλοι οι άλλοι ας έχουν τη δυνατότητα να σπουδάσουν σε ξένα πανεπιστήμια αν θέλουν και το αξίζουν. Και ας είναι το σύστημα εκπαίδευσης και προσόντων μας, σύγχρονο, αλλά συμβατό με άλλα. Δύσκολος? Ναί. Αλλά δεν υπάρχει άλλος τρόπος.

Αφανή αποθεματικά

Στη Ρωσία υπάρχουν διάφορες κοινότητεςκαι οι συνεργασίες μεταξύ επαγγελματιών διαχείρισης, συμπεριλαμβανομένης της πληροφορικής, και του κράτους δεν πρέπει να τις παραμελεί. Είναι λογικό να προσπαθήσουμε να χρησιμοποιήσουμε αυτές τις κοινότητες και απλώς καλούς ειδικούς για τα καλά, μέσω του συστήματος «ένα παράθυρο διαχείρισης», συντονίζοντας τις δραστηριότητές τους, βοηθώντας τους να προωθήσουν τη θετική εμπειρία, αξιοποιώντας στο έπακρο αυτήν την εμπειρία. Μια σημαντική συμβολή στη βελτίωση της εργασίας στον τομέα της καινοτομίας μπορεί να γίνει από μια στοχευμένη, συγκεντρωτική, προορατική αναζήτηση ταλαντούχων δασκάλων, διευθυντών και ατόμων που έχουν αποδείξει τον εαυτό τους σε έναν συγκεκριμένο τομέα. Ταυτόχρονα, δεν είναι απαραίτητο να εστιάσουμε μόνο στους νέους: στη Ρωσία δεν λείπουν οι βετεράνοι που έχουν κάτι να πουν. Μόνο που μπορεί να μην μπορούν να βρουν την πλατφόρμα τους ή να μην έχουν συνηθίσει να διαφημίζονται. Εδώ δεν βρίσκεται το κρυφό απόθεμα της κρατικής (και όχι μόνο) πρωτοβουλίας; Νομίζω ότι για να πραγματοποιήσουμε με επιτυχία την εκπαιδευτική μεταρρύθμιση, χρειαζόμαστε ανθρώπους που να είναι ικανοί να σκέφτονται στρατηγικά, να δουν το μέλλον με όλους τους κινδύνους, τις διασυνδέσεις και τις εξαρτήσεις. Χρειαζόμαστε ανθρώπους που να μπορούν να λαμβάνουν υπόψη τις ιδιαιτερότητες της χώρας μας και να μην χρησιμοποιούν τυφλά τις δυτικές εξελίξεις, δικαιολογώντας τη χρήση τους με κάποιο όχι πολύ σαφές οικονομικό αποτέλεσμα.

Λίγη ιστορία

Νομίζεις ότι ανακάλυψα την Αμερική; Τίποτα σαν αυτό. Θα αναφέρω δύο δηλώσεις του λαμπρού επιστήμονα V.I. Vernadsky, του οποίου τα έργα σαφώς υποτιμούνται από τους σύγχρονους μας.

«Για έναν επιστήμονα, η εμπειρική γενίκευση είναι η βάση όλης της γνώσης του, η πιο αξιόπιστη μορφή της. Αλλά για να συνδέσει οποιαδήποτε εμπειρική γενίκευση με άλλα γεγονότα και με άλλες εμπειρικές γενικεύσεις, ένας επιστήμονας πρέπει να χρησιμοποιήσει θεωρίες, αξιώματα, μοντέλα, υποθέσεις και αφαίρεση. Υπάρχουν μόνο ατελείς προσπάθειες σε αυτόν τον τομέα».

«Στο σύγχρονο κοινωνικό και κοινωνική κατασκευήΗ ανθρωπότητα διέπεται ολοένα και περισσότερο από ιδέες που δεν ανταποκρίνονται πλέον στην πραγματικότητα και εκφράζουν την κατάσταση του νου και την επιστημονική γνώση γενεών που εξαφανίστηκαν στο παρελθόν. Η βαθιά αλλαγή στις κοινωνικές και πολιτικές ιδέες που έχει συμβεί ως αποτέλεσμα των νέων εξελίξεων είναι κολοσσιαία, και αυτό έχει ήδη αρχίσει να φαίνεται. Τα προβλήματα διατροφής και παραγωγής πρέπει να επανεξεταστούν. Ως αποτέλεσμα, σίγουρα θα υπάρξει επανάσταση στις ίδιες τις κοινωνικές αρχές που διέπουν την κοινή γνώμη. Η αργή διείσδυση των επιστημονικών επιτευγμάτων στη ζωή και στην επιστημονική σκέψη είναι ένα κοινό και γενικό χαρακτηριστικό της ιστορίας της επιστήμης».

Το άρθρο «The Autotrophy of Humanity», από το οποίο προέρχονται τα παραπάνω αποσπάσματα, γράφτηκε το 1925 στα γαλλικά και δημοσιεύτηκε στο Παρίσι. Το άρθρο δημοσιεύθηκε για πρώτη φορά στα ρωσικά στο περιοδικό "Chemistry and Life" το 1970 και αναδημοσιεύτηκε το 1993.

Πολλά έχουν αλλάξει από τότε, αλλά η ορθότητα των συμπερασμάτων του μεγάλου επιστήμονα και στοχαστή επιβεβαιώνεται όλο και περισσότερο. Δεν υπάρχει περίπτωση να μάθουμε να συλλέγουμε τα δεδομένα που χρειαζόμαστε αυτήν τη στιγμή και να τα συνοψίζουμε έγκαιρα, λαμβάνοντας σχετικές πληροφορίες που πρέπει να μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε γρήγορα για να λάβουμε τις απαραίτητες αποφάσεις. Αποτυγχάνουμε να ανταποκριθούμε έγκαιρα στις αλλαγές, αργούμε πάντα ή κάνουμε το λάθος. Δεν προσεγγίζουμε την επίλυση σύνθετων προβλημάτων χρησιμοποιώντας μια ολοκληρωμένη μέθοδο, αλλά προσπαθούμε να "φάμε τον ελέφαντα τμηματικά", αν και ο ελέφαντας έχει πεθάνει εδώ και πολύ καιρό, δηλαδή η κατάσταση έχει αλλάξει. Μόλις αρχίζουμε να το καταλαβαίνουμε αυτό... Γιατί; Γιατί είναι αδύνατο να επιτευχθούν όλα αυτά χωρίς την έγκαιρη ανάπτυξη και εφαρμογή καινοτόμων τεχνολογιών, χωρίς την ανάδειξη ποιοτικά νέων ειδικών και μάνατζερ και, κατά συνέπεια, χωρίς μια ριζική και ταχύτερη δυνατή αλλαγή στο εκπαιδευτικό σύστημα.

Συνιστώ επίσης να δώσετε προσοχή στις δημοσιεύσεις του επιστήμονα A.G. Teslinov, τον οποίο σέβομαι πολύ. Το άρθρο του του 2011 «Επιχείρηση σύμφωνα με τους νόμους της φυσικής» αναφέρει: «Η οικονομία είναι μια αφύσικη επιστήμη. Και οι φυσικές επιστήμες είναι τα μαθηματικά, η φυσική, η χημεία, η βιολογία, οι επιστήμες της γης, οι επιστήμες για τον άνθρωπο ως κοινωνικο-βιολογικό ον. Ωστόσο, είναι αστείο ότι η επιχειρηματική πρακτική, η ίδια η πραγματικότητα που έχει ήδη γίνει η φύση της ζωής μας, εξηγείται από τέτοιες τεχνητές επιστήμες όπως η οικονομία...»

Συμφωνώ απόλυτα και απόλυτα με αυτό το συμπέρασμα, ωστόσο, όπως και με το κείμενο ολόκληρου του άρθρου, πιστεύω ότι η χρήση της «αφύσικης» επιστήμης των οικονομικών για την τεκμηρίωση θεμελιωδών σύνθετων (βλ. αποσπάσματα από τον ακαδημαϊκό Vernadsky) αλλάζει που επηρεάζει διάφορες σφαίρες του η ύπαρξη και η συνείδηση ​​μας απομακρύνει από αυτό που απαιτείται ολοκληρωμένη προσέγγιση. Ίσως αυτός είναι ο κύριος λόγος για τα λάθη που έγιναν σε στρατηγικό επίπεδο. Ακόμα κι αν χρησιμοποιήσουμε μια ολοκληρωμένη προσέγγιση για την επίλυση ενός πολύπλευρου προβλήματος, προσπαθώντας να υπολογίσουμε την οικονομική αποδοτικότητα ορισμένων ενεργειών ως μόνη δικαιολογία για τη χρήση τους θα μας οδηγήσει σε λογικό αδιέξοδο.

Τατιάνα Ορλόβα ([email προστατευμένο] ) — ειδικός itSMF Ρωσία

Προτού αρχίσει ένας ειδικός ανθρώπινου δυναμικού να παρέχει στην εταιρεία προσωπικό από το οποίο θα εξαρτηθεί η βιωσιμότητα της επιχείρησης, ο ιδιοκτήτης της εταιρείας πρέπει να βρει αυτόν τον ειδικό και να τον προσαρμόσει για τον εαυτό του. Η εύρεση ενός καλού υπεύθυνου προσλήψεων - του πολυτιμότερου υπαλλήλου της εταιρείας - δεν είναι τόσο εύκολο. Ένα λάθος θα είναι δαπανηρό. Γι' αυτό είναι τόσο σημαντικό να ξέρετε τι πρέπει να προσέξετε.

Η κανονική λειτουργία του συστήματος ζωής της εταιρείας εξαρτάται από τον υπεύθυνο προσλήψεων, τονίζει ο Oleg Biryukov, γενικός διευθυντής της εταιρείας μηχανικών Liman-Trade. «Ως εκ τούτου, η εύρεση ενός υπεύθυνου προσλήψεων είναι προσωπική ευθύνη του διευθυντή· μια τέτοια εργασία δεν μπορεί να ανατεθεί σε έναν βοηθό», λέει η Anzhelika Savitskaya, διευθύντρια δικηγορικό γραφείο"Savitskaya και συνεργάτες". «Το πρώτο πράγμα που πρέπει να προσέξεις όταν προσλαμβάνεις έναν υπεύθυνο προσλήψεων είναι η εμπειρία του», λέει ο Oleg Biryukov.

Φυσικά, οι επικοινωνιακές δεξιότητες και οι προσωπικές ιδιότητες ενός ειδικού παίζουν μεγάλο ρόλο, αλλά ανεξάρτητα από το πόσο πολλά υποσχόμενος μπορεί να φαίνεται ένας υποψήφιος υπάλληλος, οι προπονητές επιχειρήσεων δεν συμβουλεύουν την πρόσληψη ενός υπεύθυνου προσλήψεων με μικρή εργασιακή εμπειρία. Αυτή δεν είναι κατάλληλη θέση για πειραματισμό: υπάρχει πάρα πολύς κίνδυνος ένας αρχάριος να προσλάβει λάθος άτομα.

Ορχήστρα ή στρατιώτης πρώτης γραμμής

«Η εύρεση ενός καλού υπεύθυνου προσλήψεων είναι το ίδιο δύσκολο έργο με την εύρεση ενός καλού ειδικού σε οποιονδήποτε άλλο τομέα δραστηριότητας», εξηγεί η Μαρία Μαργκούλη, γενική διευθύντρια του πρακτορείου «». Σύμφωνα με αυτήν, η αναζήτηση τέτοιων ειδικών πραγματοποιείται, μάλιστα, στις ίδιες πηγές με την αναζήτηση υποψηφίων για άλλες θέσεις. Αλλά εκτός από μια λεπτομερή ανάλυση της εμπειρίας και των θέσεων που έχει κλείσει ένας ειδικός, είναι επίσης σημαντικό να αξιολογηθούν οι δεξιότητές του στη συνέντευξη και την αξιολόγηση των υποψηφίων.

"Πρέπει να καταλάβετε πόσο ξεκάθαρα ορίζει ένα άτομο τα κριτήρια αξιολόγησης, διατυπώνει σωστά ερωτήσεις και αξιολογεί αντικειμενικά τους υποψηφίους. Επιπλέον, μια σημαντική παράμετρος είναι το ενδιαφέρον του για τους ανθρώπους, η συνέπεια και η δομή. Άλλωστε, είναι σημαντικό για έναν υπεύθυνο προσλήψεων να λάβει τα περισσότερα πλήρεις και αξιόπιστες πληροφορίες για τον υποψήφιο κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης και όχι πώς θέλει να παρουσιαστεί ο υποψήφιος», λέει .

Για να βρει έναν καλό υπάλληλο πρόσληψης, ο διευθυντής πρέπει να κατανοήσει ξεκάθαρα τις μελλοντικές ικανότητες ενός τέτοιου υπαλλήλου: θα καλύψει θέσεις ροής ή, αντίθετα, θέσεις. "Με άλλα λόγια, τι είδους recruiter θα είναι - μια ορχήστρα ενός ανθρώπου ή ένας ειδικός για ένα στενό εύρος εργασίας", εξηγεί η Nina Hyunen, διευθύντρια της εταιρικής σχολής Skyeng. "Για διαφορετικά καθήκονταπιο συχνά χρειάζεται διαφορετικοί άνθρωποι: αυτός που κλείνει με επιτυχία θέσεις πόντων μερικές φορές αποτυγχάνει στη ροή, επειδή προσπαθεί να δει το αστέρι σε κάθε υποψήφιο και να διακρίνει τις δυνατότητες, χάνει ταχύτητα."

«Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ποιο επίπεδο κενής θέσης είχε ο υπεύθυνος προσλήψεων στο παρελθόν: γραμμή, μαζικές θέσεις, μεσαία στελέχη, μεσαία/ανώτερα στελέχη, ανώτατα στελέχη», αναφέρει ο Ruslan Karpov, ειδικός προσλήψεων στο πρακτορείο προσλήψεων Unity. «Και μετά συγκρίνετε την εμπειρία του με τους στόχους της εταιρείας».

Είναι επίσης σημαντικό για τον διευθυντή να καθορίσει εάν αυτός ο υπάλληλος θα διεξάγει την πλήρη διαδικασία από την αναζήτηση υποψηφίων έως την άμεση πρόσληψη ή θα διεξάγει μόνο συνεντεύξεις και θα εκφέρει γνώμη. Για έναν συγκεκριμένο τομέα καθηκόντων, μπορείτε να προσλάβετε έναν υπεύθυνο προσλήψεων με μικρή εμπειρία, αλλά για ένα ευρύ φάσμα εργασιών, ένας υποψήφιος με διαφορετική εμπειρία και που εργάζεται στο επάγγελμα για περισσότερο από ένα χρόνο ταιριάζει καλύτερα, λέει η Nina Hyunen.

"Η εργασία ενός υπεύθυνου προσλήψεων βρίσκεται στη διασταύρωση πολλών επαγγελμάτων ταυτόχρονα", υπενθυμίζει ο Oleg Biryukov. "Κατά την πρόσληψη, πρέπει να λάβετε υπόψη ότι ένας καλός υπάλληλος προσωπικού δεν πρέπει μόνο να γνωρίζει τη διαδικασία για τη διεξαγωγή συνέντευξης με έναν πιθανό υποψήφιο , αλλά και να έχει καλή κατανόηση της αγοράς στην οποία δραστηριοποιείται η εταιρεία του.” Για να γίνει αυτό, ένας ειδικός πρέπει να έχει διασυνδέσεις στον κλάδο. "Οι επαφές είναι οι αποσκευές και η αξία ενός υπεύθυνου προσλήψεων. Όσο ευρύτερος είναι ο κοινωνικός κύκλος ενός ατόμου, τόσο πιο επιτυχημένος θα είναι σε αυτόν τον τομέα", θυμάται η Inna Vereshchagina, μεσίτρια στο Πρακτορείο Century 21 Capital Petersburg.

"Είναι σημαντικό ο υπεύθυνος προσλήψεων να μπορεί να υποβάλει αρμοδίως ένα αίτημα", προειδοποιεί η Tatyana Vanchkova, αναπληρώτρια γενική διευθύντρια για την εταιρική εκπαίδευση στην εκμετάλλευση προσωπικού ANKOR, "δηλαδή, να καταλάβει ποιος υπάλληλος χρειάζεται για μια συγκεκριμένη θέση".

Επίσης, υπενθυμίζουν οι ειδικοί, ένας ικανός υπεύθυνος προσλήψεων θα πρέπει να είναι καλός ψυχολόγος προκειμένου να εντοπίσει αποχρώσεις που μπορεί να εμποδίσουν έναν υποψήφιο να ενταχθεί σε μια νέα ομάδα στο στάδιο της συνέντευξης.

Περίπτωση από την πρακτική

«Ψάχναμε για έναν στρατολόγο μέσω προσπαθειών να κυνηγήσουμε τους υπαλλήλους μας», λέει ο Sergei Parkhomenko, διευθύνων σύμβουλος του πρακτορείου Ideas&Resheniya PR. «Αφού εντόπισαν τους αποτελεσματικούς και τους πήραν με την προσφορά τους, σημαίνει ότι δεν τρώνε το ψωμί τους μάταια. Κατά τη διαδικασία αναζήτησης, δώσαμε προσοχή στο γεγονός ότι "Γνωρίζει ο υποψήφιος πώς να σκέφτεται στρατηγικά και να αξιολογεί το κύριο πλεονέκτημα της εταιρείας - τους ανθρώπους - όχι μόνο στο παρόν, αλλά και στο μέλλον".

Επιπλέον, συνεχίζει ο Σεργκέι Παρχομένκο, εξέτασαν την εμπειρία ζωής: τους ανθρώπους διαφορετικές ηλικίες, φύλο, εκπαίδευση, ψυχότυπος, θρησκευτικές πεποιθήσεις, ακόμη και να έχουν περίπου ένα επαγγελματικό επίπεδο, είναι πολύ διαφορετικά μεταξύ τους. "Και φυσικά, κατά την επιλογή, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η συμμόρφωση του υπεύθυνου προσλήψεων με την εταιρική κουλτούρα της ίδιας της εταιρείας, επειδή είναι ένα είδος βιτρίνας στην αγορά εργοδοτών", θυμάται ο Σεργκέι Παρχομένκο.

Για να το καταλάβουν αυτό, ορισμένες εταιρείες, σύμφωνα με τον Albert Mitsevich, επικεφαλής του τμήματος προσλήψεων της εταιρείας Honest Word, προσφέρουν στους υπεύθυνους προσλήψεων που τους ενδιαφέρουν να υποβληθούν σε μια σειρά από τεστ: από ψυχολογικό έως τεστ IQ.

«Είναι πολύ δύσκολο να βρεις έναν υπεύθυνο προσλήψεων που να ανταποκρίνεται στο 100% των προσδοκιών», προειδοποιεί η Tatyana Buryanina, επικεφαλής του τμήματος γενικών προσλήψεων για τη Ρωσία και την ΚΑΚ του υποκαταστήματος της Αγίας Πετρούπολης της εταιρείας προσλήψεων ManpowerGroup Russia & CIS. «Παρασύρομαι από την αναζήτηση γιατί ο ιδανικός υποψήφιος μπορεί να χάσει χρόνο. Θα πρέπει επίσης να θυμάστε ότι οι υποψήφιοι για κενές θέσεις προσλήψεων εξετάζουν προσφορές από διάφορες εταιρείες και εσείς οι ίδιοι, ως εργοδότης, θα πρέπει να είστε «επιτυχημένος υπεύθυνος προσλήψεων» για να βρείτε έναν υπάλληλο και να τον κάνετε ενδιαφέρουσα προσφοράταχέως."

Τυπικά λάθη ενός μάνατζερ

«Δυστυχώς, το πιο συνηθισμένο λάθος είναι να εμπιστεύεστε το βιογραφικό σας περισσότερο από τα μάτια σας», λέει η Nina Hyunen. «Αν για κάποιο λόγο αισθάνεστε άβολα να επικοινωνείτε με τον ιδιοκτήτη ενός υπέροχου βιογραφικού, είναι καλύτερα να τον αρνηθείτε». Τα λάθη πρόσληψης μπορούν να ελαχιστοποιηθούν, σύμφωνα με τον ειδικό, με μια αρχική εργασία πριν από τη συνέντευξη, την επίλυση πολλών προβλημάτων από την πρακτική της εταιρείας κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, την ανάλυση των επιτευγμάτων στην καριέρα του υποψηφίου, κριτικές από προηγούμενη ομάδα ή συστάσεις από το εσωτερικό του διευθυντή. κύκλος.

Είναι καλύτερο να προσκαλέσετε τον υποψήφιο να λύσει μια ανοιχτή υπόθεση που σχετίζεται άμεσα με μελλοντικές εργασίες, ώστε να μην περιλαμβάνει τυπικές λύσεις. Για παράδειγμα, εάν η κύρια δυσκολία της εταιρείας είναι να βρει υποψηφίους για μια συγκεκριμένη κενή θέση, ο διευθυντής μπορεί να κάνει μια άμεση ερώτηση: πού να αναζητήσει τέτοιους υποψηφίους; Και, στη συνέχεια, στραφείτε στον υπεύθυνο προσλήψεων με μια άλλη ερώτηση: "Δοκιμάσατε όλα αυτά, αλλά δεν υπάρχει πεδίο υποψηφίου. Τι θα κάνετε;"

«Εδώ θα λάβετε απαντήσεις που είναι πολύ σημαντικές για εσάς, συμπεριλαμβανομένης της κατανόησης του τρόπου προσέγγισης καταστάσεων που θεωρούνται αδύνατες: θα δικαιωθεί ο υποψήφιος από την αγορά, θα επιμείνει στην αύξηση των κινήτρων της κενής θέσης, θα μειώσει τις απαιτήσεις για τους υποψηφίους; ή θα μπορέσει να ανοίξει ένα άλλο πεδίο υποψηφίων από μια σχετική βιομηχανία», λέει η Nina Huynen.

Είναι πολύ σημαντικό να κατανοήσουμε πώς ένας υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να λειτουργήσει με τα κίνητρα των υποψηφίων, υπενθυμίζουμε στους προπονητές επιχειρήσεων. "Ένα παιχνίδι είναι κατάλληλο για αυτό όταν εσείς και ο υποψήφιος αλλάζετε θέση. Επιλογή Α: "Φανταστείτε ότι είστε ο επικεφαλής της εκμετάλλευσης μας και εγώ είμαι ο υποψήφιος σας." Ή επιλογή Β: "Φανταστείτε ότι εργάζεστε ήδη για εμάς και έχεις άλλη μια συνέντευξη για την κενή θέση "X" και είμαι ο υποψήφιος σου." Και παίξε το ρόλο ενός ατόμου που δεν ενδιαφέρεται πολύ", λέει η Nina Hyunen. Αυτός είναι ο ευκολότερος τρόπος για να μάθετε εάν ο αιτών ξέρει πώς να εργάζεται με αντιρρήσεις και αμφιβολίες.

«Αν ο υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να καταλάβει στη συνέντευξη τι εταιρική κουλτούραστην εταιρεία σας, ποιους υποψηφίους προτιμάτε, με ποιους μπορείτε να εργαστείτε και με ποιους δεν μπορείτε - αυτό είναι δείγμα επαγγελματισμού. Υπάρχει ένα άλλο σημείο: ένας πραγματικός υπεύθυνος προσλήψεων είναι περίεργος και κοινωνικός, επομένως ακόμη και πριν σας συναντήσει, θα ξέρει πολύ περισσότερα για την εταιρεία σας από ό,τι γράφει στην κενή θέση», εξηγεί η Έλενα Λιμόνοβα, επικεφαλής της υπηρεσίας προσωπικού Staff-UP. για να εντοπίσετε έναν καλό ειδικό.

Σύμφωνα με την Tatyana Vanchkova, είναι σημαντικό ο υποψήφιος να έχει τη δική του θέση, την ικανότητα και την προθυμία του να βοηθήσει τον ιδιοκτήτη της εταιρείας να σωστή επιλογήμεταξύ πολλών υποψηφίων, η δυνατότητα επισήμανσης ενός σφάλματος. Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι αυτό το άτομο θα γίνει ο ειδικός του ιδιοκτήτη στην επιλογή προσωπικού και πρέπει να μπορεί να επιμείνει μόνος του όταν χρειάζεται.

Επιλέξτε το τμήμα με το κείμενο σφάλματος και πατήστε Ctrl+Enter

Δεν ήταν από καιρό μυστικό ότι οι πιο πολύτιμοι πόροι οποιασδήποτε επιχείρησης είναι οι άνθρωποι. Χωρίς αυτά, ο εξοπλισμός δεν θα λειτουργήσει, οι πωλήσεις δεν θα γίνουν, η παραγωγή θα σταματήσει και οι παραδόσεις θα σταματήσουν. Γι' αυτό είναι απαραίτητο να αντιμετωπίζουμε τους εργαζόμενους με προσοχή. Ένας ικανός ειδικός HR θα προσπαθήσει να επιτύχει τη μέγιστη αποτελεσματικότητα και θα φροντίσει για την αφοσίωση των εργαζομένων. Ποιες είναι οι βασικές του ευθύνες; Τι και πώς πρέπει να κάνει ένας ειδικός HR;

Κύριες αρμοδιότητες

Πρώτα απ 'όλα, ένας τέτοιος υπάλληλος (ανεξάρτητα από το αν είναι επικεφαλής ολόκληρου τμήματος ή τμήματος ή ο μόνος υπεύθυνος για το προσωπικό) επιλέγει και προσλαμβάνει αιτούντες. Κατά συνέπεια, ο ειδικός ανθρώπινου δυναμικού είναι αυτός που αποφασίζει πρώτος ποιος αξίζει να απασχολήσει και ποιος δεν είναι κατάλληλος για μια δεδομένη επιχείρηση. Συλλέγει και εξετάζει βιογραφικά και προγραμματίζει συνεντεύξεις για όσους υποψηφίους πληρούν τα κριτήρια επιλογής. Στο επόμενο στάδιο, θα πρέπει να λάβει μια απόφαση από την οποία θα εξαρτηθεί η ζωή όχι μόνο ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου, αλλά και ολόκληρης της ομάδας, καθώς και οι προοπτικές για την ανάπτυξη της εταιρείας. Τα λάθη μπορεί να είναι πολύ δαπανηρά για μια εταιρεία. Επομένως, παράλληλα με την αξιολόγηση των επαγγελματικών δεξιοτήτων και της εκπαίδευσης, ο ειδικός HR πρέπει να αναλύσει το ψυχολογικό προφίλ του υποψηφίου. Για παράδειγμα, κατά την πρόσληψη πρόσωπο σε σύγκρουση, η εταιρεία κινδυνεύει να μειώσει την ικανότητα εργασίας των υπόλοιπων μελών της ομάδας. Εάν ο υποψήφιος δεν είναι διεκδικητικός, αλλά πρέπει να είναι υπεύθυνος για τη συνεργασία με τους αντισυμβαλλομένους, μπορεί να προκαλέσει ζημιά στην εταιρεία λόγω αδυναμίας υπεράσπισης της θέσης του. Ανάλυση ψυχολογικά χαρακτηριστικάμελλοντικός υπάλληλος, προσδιορίζοντας τις προτεραιότητες και τις δυνατότητές του περιλαμβάνονται στο Επιπλέον, θα πρέπει να ασχοληθεί με την προετοιμασία των συμβάσεων εργασίας, τις διακοπές και τις απολύσεις. Στις αρμοδιότητές του θα περιλαμβάνεται ο υπολογισμός της σύνταξης, της μητρότητας, του ταξιδιού και άλλες πληρωμές.

Προετοιμασία και εμπειρία ζωής

Το ικανό και μορφωμένο προσωπικό είναι το κλειδί για την ευημερία της εταιρείας. Αλλά η προετοιμασία από μόνη της (η αποφοίτηση από τη Σχολή Ψυχολογίας ή μαθήματα ψυχολογίας συχνά δεν αρκεί. Άλλωστε, πολλά στον τομέα της επικοινωνίας μεταξύ των ανθρώπων εξαρτώνται από τη διαίσθηση, από την ικανότητα να χτίζουν σχέσεις. Επομένως, πολλοί διευθυντές προτιμούν εύλογα να Ο ειδικός Ανθρώπινου Δυναμικού δεν είναι ένας πρόσφατα απόφοιτος πανεπιστημίου, αλλά ένα άτομο με ορισμένες εμπειρίες ζωής. προσωπικές ιδιότητεςΌχι μόνο η επιλογή του προσωπικού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό, αλλά και το πόσο ενωμένη θα είναι η ομάδα, πόσο πιστή θα είναι και αν θα ενεργήσει προς το συμφέρον της εταιρείας. Δεδομένου ότι ένας ειδικός προσωπικού είναι μια εξαιρετικά υπεύθυνη θέση, είναι προτιμότερο να καταλαμβάνεται από το πιο ισορροπημένο, αντικειμενικό και λογικό άτομο. Διαφορετικά, δεν μπορούν να αποφευχθούν κρυφές και εμφανείς συγκρούσεις μεταξύ διοίκησης και προσωπικού.

Είναι πολλά υποσχόμενη αυτή η θέση;

Από τη μια πλευρά, ένας ειδικός προσωπικού, ειδικά ένας έμπειρος και ικανός, είναι δεξί χέρικάθε επιχειρηματία. Αλλά από την άλλη, υποδεέστερη. Σε μεγάλες εταιρείες με ανάπτυξη της σταδιοδρομίαςΜπορείτε να αναλάβετε τη θέση του επικεφαλής ενός ολόκληρου τμήματος πολιτικής προσωπικού. Εάν οι φιλοδοξίες ενός ειδικού ξεπερνούν το εύρος της εργασίας «για κάποιον», υπάρχει πάντα η ευκαιρία να ανοίξετε το δικό σας πρακτορείο outsourcing.Επιπλέον, στην εποχή μας, οι υπηρεσίες τέτοιων εταιρειών, οι οποίες επιλέγουν προσωπικό για επιχειρήσεις σύμφωνα με δεδομένα κριτήρια, είναι σε συνεχώς αυξανόμενη ζήτηση.