Neues Vergütungssystem für Mitarbeiter von Haushaltsinstitutionen: Mythen und Realität. NSOT (neues Lohnsystem) als Mittel zur Erhöhung der sozialen Spannungen

Das Hauptprinzip des neuen Vergütungssystems (NSWTS) ist die Aufteilung Löhne Arbeiter in zwei Teile

Das Grundprinzip neues Lohnsystem(NSOT) ist die Aufteilung des Gehalts eines Mitarbeiters in zwei Teile – in einen garantierten Teil, der dem Mitarbeiter für seine Leistung ausgezahlt wird berufliche Verantwortung und vom Anreizteil, dessen Höhe davon abhängt, wie gut, effizient und effektiv der Mitarbeiter gearbeitet hat. Die Höhe der Anreizzahlungen ist nicht begrenzt.

Struktur Lohnfonds umfasst drei Hauptkomponenten:

Gehaltshöhe (amtliches Gehalt), Lohnsatz (Grundgehalt);

Entschädigungszahlungen;

Anreizzahlungen.

Eine ähnliche Struktur des Lohnfonds wird in Regionen übernommen, die auf NSOT umsteigen. Oft haben diese Elemente leicht unterschiedliche Namen. Die ersten beiden Elemente können beispielsweise als Basisteil bezeichnet werden, der in allgemeine und besondere Teile unterteilt ist, die den Gehältern (Sätzen) und entsprechen Entschädigungszahlungen. Die Frage des Namens ist nicht wichtig; der Zweck jeder Zahlungsart ist wichtig.

Offizielle Gehälter und Lohnsätze sollen die Vergütung der Arbeitnehmer für die Erfüllung ihrer Amtspflichten sicherstellen, die in Arbeitsverträgen, Stellenbeschreibungen und anderen Dokumenten festgelegt sind. Für die Ausübung seiner Tätigkeit erhält der Arbeitnehmer das volle Entgelt (Tarif). Es sollte daran erinnert werden, dass es nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verboten ist, von einem Arbeitnehmer zu verlangen, dass er ohne Zustimmung des Arbeitnehmers Arbeiten verrichtet, die nicht zu seinen beruflichen Pflichten gehören. Erklärt sich ein Arbeitnehmer bereit, eine Arbeit zu verrichten, die nicht zu seinem Aufgabenbereich gehört, so ist diese Arbeit zusätzlich zu vergüten.

NSOT sieht vor, dass die Höhe der Gehälter (offizielle Gehälter) und die Lohnsätze vom Leiter der Einrichtung auf der Grundlage der Anforderungen an die Berufsausbildung und des Qualifikationsniveaus festgelegt werden, die für die Umsetzung der entsprechenden Anforderungen erforderlich sind Professionelle Aktivität(nach den sogenannten Berufsqualifikationsgruppen) unter Berücksichtigung der Komplexität und des Umfangs der geleisteten Arbeit.

Gemäß Artikel 144 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann die Regierung der Russischen Föderation Grundgehälter (amtliche Grundgehälter) und Grundlohnsätze für Berufsqualifikationsgruppen festlegen. Gleichzeitig sind die Löhne der Regierung und kommunale Institutionen darf nicht niedriger sein als die von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Grundgehälter (amtliche Grundgehälter), Grundlohnsätze für die entsprechenden Berufsqualifikationsgruppen.

Unter Berufsqualifikationsgruppen bezieht sich auf Gruppen von Arbeitnehmerberufen oder Gruppen von Arbeitnehmerpositionen, die unter Berücksichtigung des Umfangs ihrer Tätigkeiten und auf der Grundlage der Anforderungen an ihre Berufsausbildung oder ihr Qualifikationsniveau gebildet werden. Aus der Definition folgt, dass diese Gruppen anhand von zwei Parametern definiert werden müssen. Dabei handelt es sich zunächst einmal um ein Tätigkeitsfeld, das sowohl die Branche, in der der Arbeitnehmer tätig ist, als auch die von ihm ausgeübten beruflichen Aufgaben (die Position, die er innehat) umfassen kann. Zweitens werden Gruppen gebildet, abhängig von der beruflichen Ausbildung und dem Qualifikationsniveau des Mitarbeiters, das für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit (in einem bestimmten Tätigkeitsbereich) erforderlich ist. Berufsqualifikationsgruppen sollen gewissermaßen die UTS-Lohngruppen ersetzen.

Die Festsetzung der Grundgehälter und -sätze kann sich sowohl auf den Bereich der föderalen Befugnisse als auch auf den Bereich der Befugnisse der Teilstaaten der Russischen Föderation beziehen. Die Subjekte der Russischen Föderation müssen ihre Grundgehälter und Sätze für Berufsqualifikationsgruppen festlegen, sofern diese nicht von der Regierung der Russischen Föderation für sie festgelegt werden. Sofern solche Gehälter und Sätze von der Bundesregierung festgelegt werden, haben die Untertanen des Bundes das Recht, regionale Grundgehälter und Sätze festzulegen, die über die von der Bundesregierung für die jeweiligen Berufsqualifikationsgruppen festgelegten Gehälter und Sätze hinausgehen. Solche Kräfte der Körper Staatsmacht Die Subjekte der Föderation richten sich nach den Normen des Artikels 6 und anderen Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Um Gehälter (Sätze) zu begründen, die minimal sind und viele unbefristete Arbeitsparameter für eine bestimmte Position nicht berücksichtigen, sollten steigende Koeffizienten angewendet werden, die die Komplexität der Arbeit und das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers widerspiegeln ( Zum Beispiel, Qualifikationskategorien, Bildungsniveau, Lehrerfahrung) usw. Durch die Anwendung der Koeffizienten wird nicht das Grundgehalt (amtliches Grundgehalt, Basissatz) berechnet, sondern das offizielle Gehalt, also ein fester Betrag der Vergütung für die Erfüllung der Arbeitspflichten pro Monat oder Lohnsatz, d. h. eine feste Vergütung für die Erfüllung von Arbeitsnormen pro Zeiteinheit.

Der so errechnete offizielle Gehalts- oder Lohnsatz stellt den Hauptbestandteil der Vergütung dar, oft auch als bezeichnet Regulierungsdokumente der Grundbestandteil des Lohnfonds. Dies ist der wichtigste und garantierte Teil des Gehalts des Arbeitnehmers.

Zusätzlich zum garantierten Teil des Gehalts sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Zahlung des sogenannten Entschädigungsteils in Form von Zuschlägen, Zulagen und anderen Zahlungen vor. Ausgleichszahlungen sind nicht dauerhafter und (oder) gemeinsamer Natur für alle Mitarbeiter einer bestimmten Position und unterscheiden sich grundsätzlich vom garantierten Teil des Gehalts, der nicht von variablen Parametern abhängt.

Ausgleichszahlungen sollen Arbeitnehmer für Abweichungen unterschiedlicher Art entschädigen normale Bedingungen in denen sie ihre dienstlichen Aufgaben wahrnehmen. Beispielsweise arbeiten Arbeiter im Hohen Norden unter schwierigeren klimatischen Bedingungen und erhalten daher eine Entschädigung, deren Auszahlung genau von dieser Tatsache abhängt. Die Entschädigungszahlung wird nicht dadurch festgesetzt, dass der Arbeitnehmer ein größeres Aufgabenvolumen erfüllt (im Vergleich zu denjenigen, die keine solche Zahlung erhalten), sondern aufgrund der Tatsache, dass er seine Arbeitspflichten unter bestimmten Bedingungen (z. B. ungünstige klimatische Bedingungen, schädliche Bedingungen) erfüllt oder erschwerte Arbeitsbedingungen, Arbeit unter anderen, vom Normalzustand abweichenden Bedingungen, zum Beispiel nachts usw.).

Zahlungen mit Ausgleichscharakter werden in Bezug auf Gehälter (amtliche Gehälter), Lohnsätze der Arbeitnehmer für die jeweiligen Berufsqualifikationsgruppen als Prozentsatz der Gehälter (amtliche Gehälter), Sätze oder in absoluten Beträgen festgelegt, sofern nicht durch Bundesgesetze oder Präsidialgesetze etwas anderes bestimmt ist Dekrete RF.

Zahlungen mit Ausgleichscharakter, deren Höhe und Bedingungen für ihre Durchführung in einer bestimmten Einrichtung (als Bestandteil des Vergütungssystems) werden durch Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche arbeitsrechtliche Regelungen und andere Vorschriften festgelegt Rechtsakte, das arbeitsrechtliche Normen enthält, eine Liste der Arten von Entschädigungszahlungen, sofern eine solche Liste vom Gründer akzeptiert wird.

Für Mitarbeiter werden Anreizzahlungen festgelegt, um sie zu einer besseren Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben zu ermutigen. Dies sind in erster Linie Zahlungen für hohe Arbeitsergebnisse, hohe Arbeitsqualität, Zahlungen auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse. Solche Zahlungen sollten nicht mit Zahlungen für die gewissenhafte Erfüllung dienstlicher Pflichten verwechselt werden. Ein Arbeitnehmer, der das gesamte für seine Stelle festgelegte Aufgabenspektrum wahrnimmt, erhält für diese Tätigkeit ein Gehalt oder einen Lohnsatz. Wenn er seine Arbeit nicht nur gewissenhaft erledigt, sondern auch gute Ergebnisse zeigt, sollte er in diesem Fall Anreizzahlungen erhalten.

Wie es in Institutionen üblich ist, in denen bereits neue Vergütungssysteme eingeführt wurden, glauben einige Manager „traditionell“, immer noch von früheren Vorstellungen geleitet, dass Zahlungen für Qualität und Produktivität an alle Mitarbeiter gezahlt werden sollten, die ihre beruflichen Aufgaben „normal“ erfüllen. Zu den Gründen, die diese Entscheidung erklärt haben, gehören: Alle Mitarbeiter arbeiten, jeder braucht Geld, jeder braucht Hilfe. In diesem Zusammenhang stellen wir fest, dass dieser Verteilungsansatz es nicht ermöglicht, die Ziele des Übergangs zu NSOT zu verwirklichen, d. h. die Förderung einer qualitativ hochwertigen Erfüllung ihrer Aufgaben durch die Mitarbeiter. Darüber hinaus ist zwischen den Funktionen der Einrichtung als Arbeitgeber und den Funktionen zu unterscheiden sozialer Schutz. Dieser Ansatz entspricht nicht der staatlichen Vergütungspolitik: Mit einem Gehalt oder Lohnsatz wird lediglich die gewissenhafte Erfüllung der Amtspflichten vergütet, und wenn ein Arbeitnehmer eine seiner Pflichten nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt, dann soll er es auch sein angesichts der Frage seiner Eignung für die ausgeübte Position oder einer disziplinarischen Haftung. Gewissenhafte und ordnungsgemäße Erfüllung der Pflichten ist eine normale Situation, und diese Leistung wird mit einem Gehalt/Tarif vergütet. Wenn ein Arbeitnehmer nicht nur ordnungsgemäß arbeitet, sondern seine Aufgaben auch auf hohem Niveau und mit guten Ergebnissen im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern erfüllt, sollte ihm der Arbeitgeber nur in diesem Fall Anreizzahlungen zahlen. Dies erfordert das Grundprinzip des Arbeitsrechts – die Bezahlung der Arbeit.

Der Anreizanteil des Gehalts unterscheidet sich grundlegend von anderen Teilen: Anreizzahlungen sind nicht allen Arbeitnehmern garantiert, sie können aufgrund ihres Zwecks nicht gleich sein und möglicherweise haben nicht alle Arbeitnehmer Anspruch auf Anreizzahlungen, sondern nur diejenigen, die dies erreicht haben bestimmt durch die beim Arbeitgeber geltenden Regulierungsdokumente (örtliche Vorschriften, Tarifvertrag, Vereinbarung), Indikatoren und Ergebnisse. Anreizzahlungen sollten ausschließlich für über das erforderliche Mindestmaß hinausgehende Leistungsindikatoren (d. h. für das Überschreiten der „normalen“ Erfüllung beruflicher Pflichten) gewährt werden, die auf Leistungen und Erfolge bei der Arbeit schließen lassen.

Bewertung der Mitarbeiterleistung müssen objektiv sein und auf regulatorischen Dokumenten (lokale Gesetze, Tarifverträge, Vereinbarungen) basieren, in denen das Verfahren, die Art und die Höhe der Anreizzahlungen festgelegt und Leistungsindikatoren festgelegt werden, für deren Erreichung der Arbeitgeber solche Zahlungen zuordnen muss. Auf der Ebene der Institute ist bei der Einrichtung von Vergütungssystemen (Übernahme der oben aufgeführten Regulierungsdokumente) die Art der Anreizzahlungen, die Höhe und die Bedingungen für deren Umsetzung festzulegen. Die Bedingungen für die Auszahlung des Anreizanteils des Gehalts wiederum müssen entsprechend den Zahlungsbedingungen (Zeiträumen) beschrieben werden (Zahlungen können einmalig, monatlich für einen bestimmten Zeitraum, beispielsweise sechs Monate, erfolgen). Jahr, endgültig am Ende eines bestimmten Arbeits- oder Arbeitszeitraums usw.) sowie nach Indikatoren (Kriterien), deren Erfüllung (Einhaltung derer) eines Arbeitnehmers ihm das Recht auf diese Zahlung gibt. Die Bedingungen sollten auch das Verfahren zur Festlegung der Zahlung umfassen. Der Manager sollte den Anreizzahlungsfonds nicht willkürlich und nach eigenem Ermessen verteilen.

Bei der Festlegung von Anreizzahlungen ist zu berücksichtigen, dass dies das effektivste Instrument zur Steuerung der Teamarbeit ist. Wie die Praxis zeigt, reagiert das Team aus dem einen oder anderen Grund empfindlich auf die Einrichtung von Zahlungen. Daher sollten Sie besonders sorgfältig prüfen, was genau durch diesen Teil der Vergütung gefördert werden soll.

Damit ausreichende Mittel zur Förderung der Arbeitsqualität bereitgestellt werden können, wird davon ausgegangen, dass das Volumen des Anreizteils mindestens 30 % des Lohnfonds betragen sollte.

Es wird davon ausgegangen, dass die Gehälter von Institutsleitern, deren Stellvertretern und Hauptbuchhaltern ebenfalls aus drei Teilen bestehen: Beamtengehalt, Ausgleichszahlungen und Anreizzahlungen. Das offizielle Gehalt des Leiters einer Einrichtung wird durch den Arbeitsvertrag bestimmt und soll im Verhältnis zum Durchschnittsgehalt der Mitarbeiter festgelegt werden, die zum Hauptpersonal der von ihm geleiteten Einrichtung gehören. Die neuen Regeln für die Vergütung von Managern (Stellvertreter und Hauptbuchhalter) sollen sie dazu ermutigen, dafür zu sorgen, dass die Gehälter des Hauptpersonals der von ihnen geleiteten Institution hoch sind und steigen. Es ist geplant, die offiziellen Gehälter der stellvertretenden Leiter und Hauptbuchhalter von Institutionen um 10 bis 30 Prozent niedriger anzusetzen als die offiziellen Gehälter der Leiter dieser Institutionen. Darüber hinaus ist geplant, den Führungskräften Anreizprämien zu zahlen (möglicherweise aufgrund der Zentralisierung eines bestimmten Teils der Lohnkasse).

Oben haben wir das Verfahren zur Änderung der von den Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) festgelegten Bedingungen eines Arbeitsvertrags aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen besprochen (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Diese Vorgehensweise ist bei einem Wechsel des Lohnsystems einzuhalten. Bei der Einführung von NSOT müssen die Leiter der Einrichtungen vorab die entsprechenden lokalen Vorschriften erlassen (oder Tarifverträge abschließen), die die Einführung eines neuen Lohnsystems vorsehen, die Mitarbeiter informieren und alle anderen erforderlichen Maßnahmen ergreifen.

Unter Berücksichtigung der Rechte der Arbeitgeberinstitution, Lohnsysteme einzurichten, und insbesondere des Anreizteils der Löhne, haben autonome Institutionen im Vergleich zu Haushaltsinstitutionen, bei denen alle Mittel zur Bezahlung bestimmter Mitarbeiter verwendet werden, viel größere Möglichkeiten, die Löhne ihrer Mitarbeiter zu erhöhen (und begrenzt) durch Budgetschätzungen.

Der relativ neue Begriff NSOT lässt sich als neue Vergütungssysteme entschlüsseln. Die Abkürzung ist relevant für Einrichtungen des öffentlichen Sektors, also für Mitarbeiter kommunaler und staatlicher Strukturen. Was zeichnet diesen Ansatz zur Gehaltsberechnung aus – dazu später mehr.

Was ist NSOT?

Gemäß der Regierungsverordnung Nr. 583 vom 08.05.08 wurde eine neue Methode zur Berechnung der Gehälter für Angestellte des öffentlichen Sektors eingeführt. Das Dokument trat am 1. Dezember 2008 in Kraft. Von diesem Zeitpunkt an betraf das von der Regierung eingerichtete NSOT Mitarbeiter der folgenden Institutionen:

• Spezialisten aus Bundesbehörden.
• Spezialisten für föderale Autonomie-, Haushalts- und Regierungsstrukturen.
• Zivilangestellte militärischer Einheiten sowie ihrer Unterabteilungen und verschiedener militärähnlicher Einrichtungen, in denen das Gesetz den Wehrdienst vorsieht und deren Gehälter nach dem einheitlichen Bundestarif berechnet werden.

Die Einführung eines neuen Lohnsystems wird von Bundesbehörden auf der Grundlage ihres eigenen Personals etabliert; Leitung von Institutionen, Hauptverwalter von Bundeshaushaltsmitteln – personell in solchen und nachgeordneten Strukturen; föderale Exekutivorgane und die GUSP des Präsidenten der Russischen Föderation – für Zivilpersonal. Was sind die wichtigsten rechtlichen Merkmale von NSOT?

Neues Vergütungssystem für Mitarbeiter von Haushaltsinstituten - Nuancen

Die Reform der Gehälter der Beschäftigten im öffentlichen Dienst ist darauf zurückzuführen, dass das bisherige System, das auf dem einheitlichen technischen System basiert, die Ergebnisse der Arbeit eines Spezialisten nicht berücksichtigt. Um das Personal zu motivieren und anzuregen, die Arbeitsproduktivität zu steigern, hat die Regierung einen völlig neuen Vergütungsansatz entwickelt und verbessert ihn weiterhin. Diese Methodik ersetzt die bisherige Lohnberechnung nach Tarifen durch einen differenzierten Ansatz.

Folglich wurden die Gehälter früher (vor NSOT) auf der Grundlage der offiziellen Grundgehälter berechnet. Diese Indikatoren wurden dem Tarifplan entnommen, der an die berufliche Ausbildung und das Qualifikationsniveau des Mitarbeiters gekoppelt war. Die Qualifikationskategorie wurde von der niedrigsten zur höchsten vergeben. Die neue Methodik berücksichtigt zunächst die Produktivität eines Spezialisten über einen separaten Zeitraum. Sein Gehalt hängt nun direkt davon ab, wie ein Mitarbeiter seine Arbeitspflichten erfüllt (Volumen und Qualität). Finanzielle Anreize für erfolgreiche Mitarbeiter werden durch die Leitung der Einrichtung geschaffen.

Woraus setzt sich das Gehalt laut NSOT zusammen (Resolution 583):

• Grundgehalt.
• Entschädigungszahlungen.
• Anreizzahlungen.

Bei der Festlegung der Grundgehälter des Personals staatlicher Einheitsunternehmen und kommunaler Einheitsunternehmen müssen die auf Bundesebene genehmigten Gehälter für Qualifikationsberufsgruppen berücksichtigt werden (Stat. 144 des Arbeitsgesetzbuchs). Und wenn solche Werte nicht von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt werden, legt die Organisation die Größen unabhängig fest und genehmigt sie in LNA, Vereinbarungen, Tarifverträgen und anderen Dokumenten.

Ausgleichszahlungen werden in fester Form oder als Prozentsatz des Grundbetrags berechnet. Solche Rückstellungen sind im Gegensatz zu Gehältern nicht dauerhaft und sollen das Fehlen normaler Arbeitsbedingungen für diejenigen Arbeitnehmer ausgleichen, die unter komplexeren, spezifischen Umständen arbeiten. Dies ist beispielsweise das Personal von Institutionen im hohen Norden usw.

Anreizzahlungen sollen Mitarbeiter motivieren und werden für eine gesteigerte Arbeitsproduktivität, also qualitativ hochwertige Arbeit, große Stückzahlen etc., vergeben. Bewertungskriterien werden vom Unternehmen selbstständig unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Tätigkeit entwickelt und regulatorischen Anforderungen. Der genaue Anreizmechanismus wird vom Management in LNA- und Tarifverträgen genehmigt.

Beachten Sie! Es kommt häufig vor, dass der Hauptteil des Gehalts nicht das Gehalt, sondern Zuzahlungen sind. Um die Arbeitskosten zu rechtfertigen, ist es notwendig, im LNA genau festzulegen, welche Anreizbeträge dem Personal in welcher Höhe und nach welchen Kriterien zufließen. Zusätzlich im regulatorischen Dokumentenfluss Haushaltsinstitutionen Das Verfahren zur Berechnung von Motivationszahlungen und zur Gewährung von Entschädigungen „in den Händen“ der Mitarbeiter ist festgelegt.

Risiken der Verwendung von NSOT

Die Veränderungen betrafen verschiedene Bereiche des öffentlichen Sektors, vor allem das Bildungswesen. Viele Lehrer machen sich Sorgen darüber, wie sich die Neuerungen auf ihr Einkommen auswirken werden. Da das neue System auf die Motivation der Mitarbeiter abzielt, sollte man zunächst die Vor- und Nachteile unter dem Gesichtspunkt der Erfahrung und des Qualifikationsniveaus besprechen, die für die hohe Qualität der Arbeit einer Fachkraft erforderlich sind.

Wenn beispielsweise der Schulleiter ein wirksames Verfahren zur Verdienstberechnung entwickelt, das die Beschäftigungsdauer einer Fachkraft berücksichtigt, verbessert sich die finanzielle Situation des Lehrpersonals nur. Wenn die Motivationskoeffizienten nicht entsprechend der ausgeübten Positionen genehmigt werden, führt die Berechnung eines „nackten“ Gehalts mit geringfügigen Erhöhungen letztendlich nicht zu einer angemessenen Vergütung. Wie die Praxis gezeigt hat, gelingt es nicht allen Organisationen, das optimale Verfahren zur Lohnberechnung nach NSOT sofort umzusetzen. Wie kann man schmerzlos auf eine neue Technik umsteigen?

Übergang zu einem neuen System

Für einen zügigen und rechtssicheren Übergang muss jede Haushaltsinstitution unter Berücksichtigung der Änderungen ein Verfahren zur Berechnung der Personalgehälter entwickeln und genehmigen. Dieser Prozess wird beschleunigt, wenn die Mitarbeiter keine Einwände gegen Innovationen haben. Um die Einwilligung zu bestätigen, müssen Sie einen Änderungsantrag stellen. Der Aktionsalgorithmus sieht wie folgt aus:

• Durchführung der Personalmeldung - laut Stat. 74 TK für mindestens 2 Monate. vor den geplanten Änderungen.
• Die Einholung der Einwilligung der Mitarbeiter ist zwingend schriftlich in Form einer Stellungnahme jedes Facharztes erforderlich.
• Die Erstellung neuer Zusatzvereinbarungen zu Verträgen mit Personal muss in den Bedingungen beschrieben werden neue Bestellung Gehaltsberechnungen. Gleichzeitig wird detailliert angegeben, woraus sich das Einkommen genau zusammensetzt – die Höhe des Gehalts und der Vergütungsbeträge sowie der Zeitpunkt, ab dem die Änderungen in Kraft treten.
• Den Mitarbeitern, die mit den Neuerungen nicht einverstanden sind, andere Stellen anzubieten – so die Statistik. Gemäß Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs ist das arbeitgebende Unternehmen verpflichtet, diese Arbeit schriftlich anzubieten, auch für niedrigere und schlechter bezahlte Stellen in einem bestimmten Bereich. Das Anbieten von Arbeitsplätzen in anderen Gebieten ist nur zulässig, wenn eine solche Klausel im Vertrag, Tarifvertrag oder der Vereinbarung vorgesehen ist.
• Entlassung derjenigen Arbeitnehmer, die mit den Neuerungen oder einer anderen vom Arbeitgeber angebotenen Stelle nicht einverstanden sind – der Arbeitnehmer muss auch entlassen werden, wenn der Arbeitgeber keine andere Beschäftigung zur Verfügung hat. Kündigungsgründe – Klausel 7, Teil 1, Satzung. 77 TK.

Beachten Sie! Wenn dem Arbeitgeber aufgrund von Änderungen die Gefahr einer Massenentlassung von Mitarbeitern droht, die mit der neuen Richtlinie nicht einverstanden sind, hat die Einrichtung das Recht, eine Regelung festzulegen halber Tag Arbeit vor Ablauf der sechsmonatigen Frist. Verweigert der Arbeitnehmer jedoch die Arbeitsaufnahme, erfolgt die Kündigung auf der Grundlage von § 2 Abs. 1 der Satzung. 81 TK.

Der Begriff „Lohn“ wird in Bezug auf Personen verwendet, die auf Lohnbasis arbeiten und für ihre Arbeit eine Vergütung gemäß vorab vereinbarten Bedingungen erhalten. Gleichzeitig sind die Löhne der Arbeitnehmer einer der Bestandteile der Produktionskosten.

Löhne in einer Marktwirtschaft können als der für geleistete Arbeit gezahlte Geldbetrag definiert werden, dessen Bestimmung auf dem Arbeitspreis basiert.

Die zweite Möglichkeit zur Lohnermittlung ist der Preis der Arbeit als spezifisches Produkt auf dem Arbeitsmarkt.

Löhne werden gemäß dem Grundgesetz der Marktwirtschaft unter dem Einfluss von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt gebildet. Das Einkommen eines Unternehmensmitarbeiters umfasst neben dem Lohn auch Sozialleistungen und Dividenden.

Sozialleistungen sind die vollständige oder teilweise Zahlung der Kosten für folgende Posten: Transport, medizinische Versorgung und Medikamente, zusätzliche Feiertage und freie Tage, Mahlzeiten während der Arbeit, Fortbildung für Firmenmitarbeiter, Lebensversicherung für Firmenmitarbeiter usw. In Unternehmen in entwickelten Ländern machen die Löhne nur 50-70 % der gesamten Personalkosten aus. Der Rest sind Sozialleistungen. Sozialleistungen werden oft menübasiert organisiert. Innerhalb einer bestimmten Höhe kann jeder Mitarbeiter die Zahlungsarten wählen, die für ihn am attraktivsten sind. Dividenden und Erträge aus Aktienkurssteigerungen machen einen erheblichen Teil des Gesamteinkommens des Top-Managements von Aktiengesellschaften aus.

Aktuellen Zustand Die Wirtschaftswissenschaften ermöglichen es uns, über Veränderungen zu sprechen, die im Personallohnsystem stattfinden. In modernen Lohnsystemen Besondere Aufmerksamkeit konzentriert sich darauf, das Interesse jedes einzelnen Mitarbeiters an der Steigerung der Produktivität zu steigern.

Ziel der Arbeit ist es, die Hauptgründe und Muster der Entstehung neuer Vergütungssysteme zu untersuchen und auf der Grundlage des untersuchten Materials Empfehlungen und Schlussfolgerungen zu entwickeln.

Das erste Kapitel untersucht die sozialen und wirtschaftlichen Gründe für die Entstehung neuer Vergütungssysteme.

Im zweiten Kapitel wird der Einsatz neuer Vergütungssysteme in einem Instrumentenbaubetrieb erörtert.

Im dritten Kapitel werden Vorschläge zur Verbesserung des Vergütungssystems entwickelt und formuliert.

Bei der Arbeit wurden Lehrbücher und Fachliteratur verwendet.

Bei der Definition von Löhnen müssen zwei Konzepte berücksichtigt werden: Nominallöhne und Reallöhne.

Der Nominallohn ist der Geldbetrag, den ein Arbeitnehmer pro Stunde, Tag, Woche, Jahr erhält.

Reallöhne sind die Menge an Gütern und Dienstleistungen, die mit einem Nominallohn gekauft werden können, also die Kaufkraft eines Nominallohns. Der Reallohn hängt vom Nominallohn und den Preisen der gekauften Waren und Dienstleistungen ab.

Eine Erhöhung der Nominallöhne um beispielsweise 8 % bei einer Preissteigerung von 5 % führt zu einer Erhöhung der Reallöhne um 3 %. Wenn die Preise für Waren und Dienstleistungen schneller steigen als die Nominallöhne, können die Reallöhne sinken, wenn die Nominallöhne steigen. Das Gehalt erfüllt vier Hauptfunktionen:

1) reproduktiv;

2) anregend (motivierend);

3) sozial (Beitrag zur Umsetzung sozialer Gerechtigkeit);

4) Buchhaltung und Produktion, die den Grad der Beteiligung der lebendigen Arbeit am Prozess der Preisbildung eines Produkts und seinen Anteil an den Gesamtproduktionskosten charakterisiert.

Die Löhne hängen direkt vom Niveau der Arbeitsproduktivität ab: je höher das Produktivitätsniveau soziale Arbeit, desto höher ist das Lohnniveau.

Das Gehaltsniveau sollte nach folgenden Grundsätzen festgelegt werden:

kontinuierliche Steigerung Lebensstandard Arbeitskräfte;

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität sollte über dem durchschnittlichen Lohnwachstum liegen. Dies ist insbesondere auf dem Gebiet der materiellen Produktion zu beachten;

Dabei ist die Bedeutung einzelner Branchen und Produktionen im System zu berücksichtigen nationale Wirtschaft;

Dabei sind die unterschiedlichen Qualifikationen der Arbeitnehmer und deren Arbeitsbedingungen zu berücksichtigen.

Zulagen und Prämien werden eingeführt, um eine gewissenhafte Arbeitseinstellung zu fördern, die Produktqualität und die Produktionseffizienz zu verbessern. Der Unterschied zwischen Zulagen und Prämien besteht darin, dass Zulagen jeden Monat für einen festgelegten Zeitraum in gleicher Höhe gezahlt werden (z. B. Prämien für überdurchschnittliche Leistungen), während Prämien unregelmäßig sein können und ihre Höhe stark von den erzielten Ergebnissen abhängt und sich häufig ändert . Zulagen und Prämien spiegeln die Ergebnisse der eigenen Leistungen des Mitarbeiters wider.

Das Hauptziel der Neuerungen ist eine deutliche Lohnerhöhung für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Mit Hilfe der Reform hoffen wir auch, den Mindestlohn näher an das Existenzminimum heranzuführen und langfristig zu erhöhen Durchschnittsverdienst Staatsbedienstete bis zu 70-80 % des Lohns in der Industrie.

Die Lösung dieser Probleme ist ohne grundlegende Änderungen nicht möglich, deren Kern in der Abkehr vom veralteten Einheitstarif, dem Übergang zu sektoralen Lohnsystemen und der maximalen Ausweitung der Rechte der regionalen und kommunalen Behörden zur Regulierung der Löhne in den Organisationen und Institutionen besteht unter ihrer Gerichtsbarkeit.

Die Lohnsituation im Sozialbereich hängt maßgeblich von der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Staates ab. Allerdings deuten erhebliche Unterschiede in der Lohndynamik in der Industrie und im öffentlichen Sektor auf gravierende Mängel im UTS hin. Es ist offensichtlich, dass die Grundsätze einer strengen Gehaltsregulierung, die nicht die erforderliche Effizienz gewährleisten, völlig in Misskredit geraten sind.

Unter Bedingungen hoher Inflation spielte die UTS eine positive Rolle, indem sie den Anstieg der Verbraucherpreise kompensierte und die notwendige Differenzierung der Löhne entsprechend ihrer Komplexität sicherstellte. Heute hat das Unified Grid seine Möglichkeiten völlig ausgeschöpft.

Der starre Rahmen des UTS sowie die Anforderungen des neuen Arbeitsgesetzbuchs erlauben keine Systematisierung bestehender Gehaltsstandards. Unter Bedingungen sinkender Inflation wird eine starre Schematisierung der Positionen ungerechtfertigt, die es nicht ermöglicht, die Besonderheiten der Arbeit der Beschäftigten im öffentlichen Dienst zu berücksichtigen, sie nicht zu einer Produktivitätssteigerung motiviert und ihr Interesse am effektiven Funktionieren nicht steigert Haushaltsorganisationen, sagen wir, eine Schule oder ein Krankenhaus.

Mit der Änderung des Systems der zwischenstaatlichen Beziehungen gerieten die Funktionsprinzipien der UTS in Konflikt mit der geltenden Gesetzgebung: Regionale und kommunale Haushalte sind heute unabhängig und haben das Recht, den sozialen Sektor der lokalen Unterordnung auf eigene Kosten zu finanzieren.

Die Tarifsätze und Gehälter der UTS, die für alle Gebiete einheitlich sind, berücksichtigen nicht vollständig die unterschiedliche Höhe der Lebenshaltungskosten zwischen den Mitgliedsstaaten der Föderation, was die Notwendigkeit unterschiedlicher Lohnniveaus in den einzelnen Regionen erforderlich macht.

Die Tatsache, dass die Lebensbedingungen in verschiedenen Regionen der Russischen Föderation nicht gleich sind, wird durch folgende Daten belegt: Es wird berechnet, dass beispielsweise in Sibirien eine Person mehr für Lebensmittel ausgibt als in den zentralen Regionen – um 6,7 %; für Kleidung, Unterwäsche, Schuhe - um 16,6 %; für Kraftstoff - um 108,6 %. Diese Unterschiede in den Lebens- und Arbeitsbedingungen werden von den Arbeitnehmern durch regionale Lohnkoeffizienten zum Tarif ausgeglichen. Sie werden für Mitarbeiter von Unternehmen in den nördlichen Regionen und im Fernen Osten installiert. Die Größe dieser Koeffizienten liegt zwischen 1,1 und 2,0.

Bei der Gestaltung der einzelnen Sektorsysteme werden zunächst die Inhalts- und Arbeitsbedingungen, die Höhe der Haushaltszuweisungen und die Verfügbarkeit außerbudgetärer Mittel berücksichtigt. Da die Arbeitsergebnisse von Beschäftigten im öffentlichen Dienst einer direkten Abrechnung weniger zugänglich sind als in der Produktion, sind Bildungsstand, Qualifikation, besondere Erfahrung, Komplexität und Qualität der Arbeit die wesentlichen Faktoren der Gehaltsdifferenzierung. Was die Gehaltsstruktur betrifft, so ändert sie sich zugunsten des Hauptteils – des Tarifteils. In diesem Zusammenhang ist geplant, das System der übertariflichen Zahlungen zu rationalisieren, die Arbeitsnormen zu verbessern, Arbeitnehmer einiger Berufe (Positionen) in befristete Arbeitsverträge zu überführen usw.

Ein weiteres Merkmal der Reform betrifft die Ausweitung der Rechte der regionalen und kommunalen Behörden hinsichtlich der Entscheidungsfindung über die Höhe von Tarifsätzen und Gehältern, Anreizen und Ausgleichszahlungen. Regionalkoeffizienten berücksichtigen erhebliche regionale Unterschiede im Zusammenhang mit klimatischen Lebensbedingungen und anderen Faktoren, lösen jedoch nicht das Gehaltsproblem. Es ist zu bedenken, dass sich die Republik Kasachstan seit ihrer Gründung erheblich verändert hat und dass sie in einer Reihe von Regionen beispielsweise eingeführt wurden, um Arbeitskräfte anzuziehen. Die heutige Aufgabe besteht darin, sicherzustellen, dass die Bevölkerung jeder Region unabhängig von den klimatischen, wirtschaftlichen und sozialen Bedingungen die Möglichkeit hat, ein angemessenes Gehalt zu erhalten (insbesondere für Angestellte im öffentlichen Dienst).

Die Entstehung neuer Löhne ist unserer Meinung nach darauf zurückzuführen, dass Löhne heute zu einem starken Motivations- und Anreizinstrument geworden sind.

Die aktuelle Phase der russischen Wirtschaft ist durch eine Motivationskrise und eine negative Einstellung der Mehrheit der Unternehmensmitarbeiter zur Arbeitstätigkeit gekennzeichnet. Das Wesen der Arbeitsmotivation läuft praktisch auf den Wunsch hinaus, das maximale garantierte Gehalt bei gleichgültiger Einstellung gegenüber den Arbeitsergebnissen (Qualität, Wirkung der Arbeit) zu erhalten. Mangelnde Motivation und ein begrenztes Spektrum an Bedürfnissen, die durch Arbeitstätigkeit befriedigt werden, haben die Kontrollierbarkeit der Arbeitnehmer verringert und sie schwach anfällig für Stimulation gemacht.

Dies gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Fach- und Führungskräfte, insbesondere für mittlere Führungskräfte.

Einige der Arbeitnehmer, die sich die moralischen Grundlagen des Arbeitsbewusstseins und der hohen Arbeitsmotivation bewahrt haben, sind eine Minderheit und befinden sich häufig im Vorruhestands- und Rentenalter. Laut soziologischen Umfragen bevorzugen 90 % von Arbeitgebern und Führungskräften im Gegensatz zu anderen Formen der Einflussnahme administrativen Druck, was den Rückgang der Disziplin mit dieser Wahl der Managementmethoden erklärt. Daher ist die Methode „Zuckerbrot und Peitsche“, die durch ein System einfacher wirtschaftlicher und administrativer Anreize und Sanktionen umgesetzt wird, heute die gebräuchlichste Methode zur Beeinflussung von Menschen, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Ein solches System ist unter Bedingungen geringer Arbeitsinhalte, autoritärem Führungsstil und hoher Arbeitslosigkeit sehr effektiv. Die Methode „Zuckerbrot und Peitsche“ umfasst proportionale Zu- und Abzüge, Arbeiten an Verwaltungsbedingungen, Bußgeldern, Tarifverträgen und anderen bekannten Techniken.

Obwohl die Methode „Zuckerbrot und Peitsche“ nicht erfolgsversprechend ist, wird sie in vielen Organisationen, in denen dem Problem des Personalmanagements nicht die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt wird, weiterhin angewendet und lieber auf „bewährte“ Methoden zur Beeinflussung von Menschen zurückgegriffen.

Wenn wir die Darstellung der Motivationstheorie außer Acht lassen, die eine Vorstellung vom Mechanismus der Anreize für das Arbeitsverhalten eines Arbeitnehmers gibt, können einzelne Einflussmethoden in einer bestimmten Form auf folgende Gruppen reduziert werden:

Methoden, deren Hauptergebnis materielle Belohnung und andere materielle Anreize sind (Löhne, Geldprämien, Prämien, Gewinnbeteiligung, Verkauf von Aktien an Mitarbeiter, Sozialleistungen, Lösung des Wohnungsproblems usw.);

Methoden, deren Hauptergebnis psychologische Belohnungen oder Anreize sind (Arbeitszufriedenheit, soziale Anerkennung, größere Verantwortung, persönlicher Kontakt mit dem Management, Anerkennung durch leitende Manager usw.);

Beseitigung negativer Anreize (ungleiche Chancen auf eine berufliche Laufbahn, Ungerechtigkeit, Täuschung seitens des Managements etc.);

Administrative (Disziplinar-)Methoden (Rüge, öffentliche Verwarnung, Entzug von Privilegien, Verweis, Androhung der Entlassung usw.);

Indirekte Einflussnahme (z. B. durch Schulungen, die Durchführung von Meetings, die Organisation von Wettbewerben usw.).

Es ist wichtig zu betonen, dass dies in unserem Land in der heutigen Zeit unmöglich ist Wirtschaftslage Um faire und ausreichend hohe Löhne zu gewährleisten, kommt den Methoden ideeller Anreize eine große Bedeutung zu. Die Erfahrung zeigt, dass die wichtigsten motivierenden Vorteile in diesem Fall sein können: in manchen Fällen - freie Arbeitszeiten; Vertrauen des Managements gegenüber dem Mitarbeiter, Anerkennung seines Wertes für die Organisation; Gewährleistung der Unabhängigkeit bei der Erledigung von Aufgaben; Erstattung kleinerer Ausgaben des Arbeitnehmers für persönliche Bedürfnisse durch das Unternehmen – Studiengebühren für Kurse, kostenlose Mahlzeiten usw.; Gewährung eines Darlehens für den Kauf von Wohnungen usw.

Es ist wichtig zu betonen, dass einige Unternehmen, die neue Vergütungssysteme einführen (also in der Lage sind, ihren Mitarbeitern eine angemessene materielle Vergütung zu bieten), nicht „rote Zahlen“ schreiben, was wir im nächsten Kapitel zu zeigen versuchen werden. Es ist auch zu beachten, dass es sich bei den neuen Vergütungssystemen um eine objektive Bewertung des Beitrags des Arbeitnehmers zu den Ergebnissen der Unternehmenstätigkeit handelt.

Um neue Trends im Lohnsystem zu erkennen, betrachten wir die aktuelle Situation in einem Instrumentenbaubetrieb.

Das durchschnittliche Gehalt des Betriebspersonals stieg im Jahr 2005 im Vergleich zu 2004 um 11,3 % und belief sich auf 16.389 Rubel, was 10,6 % über dem durchschnittlichen Gehalt (14.821 Rubel) des industriellen Produktionspersonals liegt. Die Inflation im Jahr 2005 betrug 10,9 %.

Gemäß der Verordnung wird ab dem 1. Januar 2006 der Mindesttarif der ersten Vergütungsstufe für industrielles Produktionspersonal (PPP) in Höhe von 2.750 Rubel festgelegt, was entsprechend zu einer Erhöhung der monatlichen Tarifsätze für führt Personal um 10 %. Dementsprechend werden ab dem 01.01.2006 die Zuzahlungen für Mehrschichtarbeit und Arbeitsbedingungen um 10 % erhöht. In diesem Fall entspricht das Niveau der Lohnindexierung des Betriebspersonals dem Niveau der Lohnindexierung des gesamten Personals.

Eine Analyse der Personallöhne ergab, dass das Lohnniveau des Betriebspersonals um 11 % das Lohnniveau des Betriebs- und Wartungspersonals und um 19 % das Planlohnniveau des industriellen Produktionspersonals übersteigt, auf dessen Grundlage die geplanten Mittel zugewiesen wurden denn es werden Löhne gebildet. Im Jahr 2005 betrug das Lohnwachstum für das Betriebspersonal 12,8 % im Vergleich zu 2004, und das Lohnwachstum für das Betriebs- und Wartungspersonal betrug 6,4 %. Der übermäßige Anstieg der Löhne des Betriebspersonals ist unter anderem auf den Einsatz des Betriebspersonals für Wochenendarbeit und Überstunden zurückzuführen.

Die Vergütungspolitik charakterisiert das Mitarbeitervergütungssystem des Unternehmens gemäß Unternehmenskultur und die Finanzlage des Unternehmens.

Der Anstieg des Leistungsanteils am Arbeitsentgelt ist durch eine Ausweitung der Vielfalt ihrer Leistungsarten gekennzeichnet. Sie wirken als Faktor zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt.

In den letzten zwei bis drei Jahren hat sich die Vergütungspolitik sozial ausgerichtet. Betrug der Wert der Leistungen im Jahr 2004 durchschnittlich 8,2 % des Arbeitnehmerentgelts, so belief sich dieser Wert im November 2005 auf 15,76 %.

Zu den häufigsten Leistungen gehören Personalkostenentschädigungen für Verpflegung, Schulung und medizinische Versorgung der Mitarbeiter.

Die häufigste Form der Zuwendungen sind Mahlzeiten im Betrieb. Mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer erhalten diese Art von Leistungen in der einen oder anderen Form. Für 27 % der Arbeitnehmer wird eine Ausbildung auf Kosten des Unternehmens als Faktor zur Steigerung der Arbeitseffizienz und Produktivität organisiert. Der Erhaltung der Gesundheit des Personals wird mehr Aufmerksamkeit geschenkt. In der einen oder anderen Form wird die medizinische Versorgung für 10 % der Belegschaft vom Unternehmen bezahlt.

Die Struktur des Arbeitsentgelts als eine Reihe von Vergütungen an einen Arbeitnehmer für die Erfüllung seiner Arbeitspflichten umfasst Gehälter, Zulagen, Prämien, Prämien und Leistungen.

Gehalt – festgelegt Besetzungstisch monatliche Vergütung des Personals für die Wahrnehmung bestimmter Funktionen der Position.

Zulagen und Zulagen – Zahlungen an das Personal für die besondere Art der Arbeit, die Ausführung von Arbeiten außerhalb normale Dauer, für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen, für die Ausführung von Arbeiten unterschiedlicher Qualifikation, für die Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Reisecharakter der Arbeit usw. Sie können obligatorischer (gesetzlich vorgesehener) und korporativer (in der internen Unternehmenspolitik vorgesehener) Natur sein.

Prämien sind regelmäßige Zahlungen, die einem Mitarbeiter für tatsächliche Ergebnisse bei der Erreichung der Ziele der Position gezahlt werden.

Die Praxis erfolgreichen Managements zeigt, dass die Effizienz des Personaleinsatzes in einem Unternehmen nicht so sehr von der Höhe der Löhne, sondern von der Struktur des Arbeitsentgelts abhängt. Durch die ordnungsgemäße Verwaltung der Vergütungsstruktur können Sie das Personal effektiv nach Zielen und Ergebnissen verwalten, die Personalfluktuation beeinflussen und deren Niveau erhöhen professionelle Kompetenz, motivieren zur Lösung individueller und unternehmerischer Probleme.

Die Struktur des Arbeitsentgelts im Jahr 2005 lässt sich am Beispiel eines Werkstattmeisters erkennen. Werkstattmeister weisen in der Regel eine ausgeprägte schwankende Struktur des Verhältnisses von Gehalt und sonstigen Zahlungen auf. Für den von uns untersuchten Werkstattmeister beispielsweise beliefen sich die Prämien auf 25 % des Arbeitsentgelts. Die Prämien beliefen sich auf 4 % des Arbeitsentgelts.

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität ist ein wichtiger Indikator, der als lohnabhängiger Arbeitnehmer angesehen werden kann. Tabelle 1 zeigt Arbeitsproduktivitätsindikatoren vor der Einführung des neuen Lohnsystems (2004) und nach der Einführung (2005).

Tabelle 1

Arbeitsproduktivität

Wie aus der Tabelle hervorgeht, stieg die Arbeitsproduktivität im Jahr 2005 im Vergleich zum Vorjahr. Die durchschnittliche monatliche bzw. durchschnittliche tägliche Produktivität pro Mitarbeiter betrug im Jahr 2005 220 % bzw. 225 % mehr als im Jahr 2004.

Als weiteres Beispiel für die Einführung eines neuen Lohnsystems können wir ein anderes Unternehmen (Novosibirsk MCC) nennen, das kein zollfreies System anwendet.

Der Tarifplan ist eine Liste Qualifikationskategorien und ihre entsprechenden Tarifkoeffizienten. Die Tariftabelle dient dazu, das Lohnverhältnis für Arbeitnehmer zu bestimmen, die Arbeiten unterschiedlicher Komplexität und Schwierigkeit ausführen. Mit seiner Hilfe werden die Löhne der Arbeitnehmer je nach Qualifikation differenziert.

Zur Bezahlung der Arbeitnehmer im Unternehmen wird eine einheitliche 18-Bit-Tarifskala verwendet.

Der Tarifsatz bestimmt die Höhe des Lohns pro Zeiteinheit – Stunde, Tag, Monat. Für Arbeitnehmer wird es in Form einer Vergütung der ersten Kategorie pro Tag (Schicht) – Tagessatz oder pro Stunde – Stundensatz festgelegt. Die Höhe des Entgelts für Arbeiten der höchsten Tarifkategorien wird durch Multiplikation des Tarifsatzes der ersten Tarifkategorie mit dem entsprechenden Tarifkoeffizienten ermittelt.

Je nach Arbeitsbedingungen gibt es derzeit drei Kategorien: normal, schwer (schädlich) und besonders schwer (besonders schädlich). Zuschläge für Arbeitsbedingungen von 4 bis 24 %. Der Tarifsatz ändert sich je nach Änderung des Mindestlohns. Die konkreten Tarifhöhen und Kategorien im Unternehmen richten sich nach den Konditionen Tarifverträge. Die Höhe der Zuschläge für Arbeitsbedingungen, für Abend- und Nachtarbeit wird vom Unternehmen selbstständig festgelegt.

Die Einführung des neuen Systems brachte folgende Änderungen mit sich (Tabelle 2).

Tabelle 2

Umsatzveränderung

Wie aus der Tabelle hervorgeht, ist der Handelsumsatz im Jahr 2005 im Vergleich zum Vorjahr gestiegen, was offenbar auf die Tragfähigkeit des neuen Personalvergütungssystems hinweist.

Ein weiteres Unternehmen, das ein Tarifsystem zur Vergütung nutzt, ist Ekran-FEP CJSC. Zur Bezahlung von Arbeitnehmern in Industriebetrieben wird eine 8-stellige Tarifstaffel verwendet.

Das Tarifsystem bestimmt die Arbeitsqualität jedes Arbeitnehmers, während die quantitative Abrechnung der von den Arbeitnehmern des Unternehmens aufgewendeten Arbeit erfolgt verschiedene Formen Löhne. Bei CJSC wird ein zeitbasiertes System verwendet.

Bei einer zeitabhängigen Vergütung richtet sich der Verdienst eines Arbeitnehmers nach seiner Qualifikation und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Um materielle Anreize für Arbeitnehmer zu schaffen, wird ein zeitbasiertes Bonussystem eingesetzt. Es umfasst Prämien für das Erreichen und Übertreffen verschiedener Indikatoren; Speziell für jeden Beruf wurde ein Indikatorensystem entwickelt, das die Arbeit am meisten anregt.

Die Einführung dieses Vergütungssystems hatte auch Auswirkungen auf die Arbeit des gesamten Unternehmens. Tabelle 3 zeigt die Veränderungen in den letzten zwei Jahren.

Tisch 3

Rentabilitätsindikatoren

Dies deutet darauf hin, dass die Aktivitäten des Unternehmens im Jahr 2005 effizienter waren als im Jahr 2004.

Im industriellen Bereich des Betriebs ist die Hauptlohnform zeitabhängig, da das Arbeitsregime weitgehend durch die Betriebsart der Anlagen geregelt wird und Gegenstand der Bezahlung die Zeit und Qualität der Arbeit ist. Bei einer zeitabhängigen Vergütung richtet sich der Verdienst eines Arbeitnehmers nach seiner Qualifikation und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit.

Um bei den Arbeitnehmern materielles Interesse zu wecken, ist der Einsatz eines zeitbasierten Bonussystems erforderlich. Es umfasst Prämien für das Erreichen und Übertreffen verschiedener Indikatoren; Speziell für jeden Beruf wird ein Indikatorensystem entwickelt, das die Arbeit der Arbeitnehmer in diesem Beruf am meisten stimuliert. Zum Beispiel für Maschinenbediener – Aufrechterhaltung technologischer Parameter in etablierten Modi, Erhöhung des Hauptbestandteils im Endprodukt, Einsparung von Rohstoffen, Energie, Kraftstoff usw.

Die Akkordlohnform wird dort eingesetzt, wo die Herstellung von Produkten und deren Qualität maßgeblich von den persönlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Qualifikationen und der Arbeitsintensität der Arbeitnehmer abhängt.

Der Einsatz von Akkordlohnformen empfiehlt sich, wenn:

eine strikte Abrechnung der Produktion ist gewährleistet;

es können technisch einwandfreie Produktionsstandards und Zeitstandards verwendet werden;

Die Produktionsergebnisse hängen direkt von der Arbeit des Arbeiters ab.

Akkordlohn ist in direkte, kollektive, Akkord-Bonus-, indirekte Akkord- und Akkordsysteme unterteilt.

Beim direkten Akkordlohn steht der Verdienst des Arbeiters in direktem Zusammenhang mit der Menge und Qualität der von ihm hergestellten Produkte. Dieser Verdienst wird ermittelt, indem der Stücklohn pro Produktionseinheit mit der Gesamtproduktion für einen bestimmten Zeitraum (Monat, Schicht usw.) multipliziert wird.

Beim kollektiven Akkordlohn wird die Produktionsrate für das gesamte Team festgelegt und ist unabhängig von der Größe für jedes Teammitglied verbindlich. Der Verdienst aller Teammitglieder wird ermittelt, indem der Brigadestücklohn mit der Anzahl der von der Brigade pro Monat (Schicht) produzierten Produkte multipliziert wird.

Die Erträge werden ausgeschüttet verschiedene Methoden: durch Koeffizient-Stunden (Tage); Einlaufkoeffizient, KTU. Letzteres ist das fortschrittlichste, da es den persönlichen Beitrag jedes Arbeitnehmers berücksichtigt.

Das indirekte System dient der Bezahlung von Arbeitnehmern, deren Arbeit nicht rationiert oder abgerechnet werden kann. Dieses System bezahlt normalerweise Arbeiter, die der Hauptproduktion dienen. Darüber hinaus hängt ihr Einkommen nicht von ihrer persönlichen Leistung ab, sondern von den Arbeitsergebnissen der Hauptarbeitskräfte, denen sie dienen. Dies ist nicht immer ratsam; Besser ist es, ein zeitbasiertes Bonuszahlungssystem zu nutzen.

In Ausnahmefällen sollte von Zahlungsverzug Gebrauch gemacht werden. Zum Beispiel dringende Arbeiten erledigen, Unfälle vermeiden. Die Höhe der Vergütung wird für das gesamte festgelegte Arbeitsvolumen im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmern und Geschäftsführung festgelegt. Der Arbeitnehmer erhält unabhängig von der geleisteten Arbeitszeit ein Gehalt.

In den meisten Fällen muss der Akkordlohn durch Prämien ergänzt werden, so dass ein Akkord-Bonus-Lohnsystem entsteht. Für Arbeitnehmer werden Prämien für das Überschreiten technisch begründeter Produktionsstandards, für die Einsparung von Rohstoffen und Materialien, Strom, für die Herstellung von Produkten der höchsten Qualitätskategorie, für die Steigerung der Produktivität usw. festgelegt.

Für Bonuszwecke ist es notwendig, eine Bonusregelung zu entwickeln, die Folgendes definieren sollte:

Indikatoren und Bedingungen für Prämien,

Bonusbeträge,

Kreis ausgezeichneter Mitarbeiter,

Häufigkeit der Boni,

Zahlungsquelle der Boni.

Bonusindikatoren sollten vom Arbeitsaufwand der Mitarbeiter eines bestimmten Teams abhängen (Produktqualität, Lieferzeiten usw.). Die Anzahl der Indikatoren variiert zwischen 2 und 3. Der Bonuskreis für bestimmte Indikatoren sollte nur diejenigen Mitarbeiter umfassen, die diese Indikatoren tatsächlich beeinflussen können.

Zahlungsquellen: Kosten (Boni für Hauptergebnisse Wirtschaftstätigkeit; für die Erfüllung bestimmter Leistungsindikatoren, die für Prämien von Bedeutung sind, sowie eine am Arbeitsergebnis des Jahres orientierte Vergütung und ein einmaliger Anreiz für die Erledigung besonders wichtiger Produktionsaufgaben) und Gewinn.

Maximaler Bonus für Mitarbeiter strukturelle Unterteilungen bestimmt durch die Entscheidung der Verwaltung je nach Finanzielle Situation Unternehmen.

Die Vergütung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern sowie die Vergütung von Arbeitnehmern orientiert sich an der Quantität und Qualität ihrer Arbeit.

Die Arbeit von Führungskräften wird zunächst anhand der Ergebnisse der Aktivitäten des gesamten Teams beurteilt. Dabei werden der Grad der Erfüllung der ihnen übertragenen Funktionen, die Arbeitsintensität, das erreichte Arbeits-, Produktions- und Managementniveau der von ihnen verwalteten Einrichtung berücksichtigt.

Die Arbeit von Fachkräften und Mitarbeitern wird anhand des Umfangs, der Vollständigkeit, der Qualität und der Aktualität der Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben beurteilt. Daher erfordert die Art der Arbeit von Führungskräften, Ingenieuren und technischen Arbeitern und Angestellten den Einsatz einer zeitbasierten Vergütungsform. Die Vergütung erfolgt entsprechend dem erreichten Niveau quantitativer und qualitativer Indikatoren, die die Aktivitäten der von ihnen verwalteten oder bedienten Produktionseinheiten sowie deren persönlichen Qualitäten charakterisieren.

Zuschläge für die Zusammenlegung von Berufen, Stellen, die Erweiterung von Leistungsbereichen oder die Erhöhung des Arbeitsumfangs legt das Unternehmen nach eigenem Ermessen fest. Sämtliche durch die Freistellung von Arbeitskräften entstehenden Lohnfondseinsparungen können für diese Zwecke verwendet werden.

Für Leiter von Produktions- und Dienstleistungsabteilungen, Fachkräfte und Mitarbeiter muss die Zertifizierung mindestens alle 3 Jahre durchgeführt werden. Auf der Grundlage der Ergebnisse werden Entscheidungen über Gehaltserhöhungen oder -kürzungen, die Einführung oder Streichung von Prämien und sogar die Entlassung von Mitarbeitern getroffen.

Da die Gehälter und das Gesamteinkommen der meisten Unternehmensleiter nicht die Ergebnisse der Produktionstätigkeit widerspiegeln. Oftmals steigen die Einkommen von Managern, wenn Produktionsvolumen und Personalzahl sinken. Dies führt bei der Mehrzahl der Mitarbeiter des Unternehmens zu Unzufriedenheit. Daher kann es kein Anreiz für Arbeitnehmer sein. Die Überarbeitung dieser Regeln soll die Meinung des Unternehmenspersonals stärken, dass das Einkommen jedes Mitarbeiters von ihm selbst abhängt und er es beeinflussen kann. Nur in diesem Fall dienen die Gehälter der Mitarbeiter als Motivationsmechanismus.

Wie aus den obigen Beispielen hervorgeht, verfügen verschiedene Unternehmen über unterschiedliche Vergütungssysteme, aber alle Unternehmen haben ihre Leistung verbessert. Daher lässt sich als wichtigste Schlussfolgerung ziehen, dass jedes Unternehmen ein Vergütungssystem verwenden muss, das sowohl den Zielen der Organisation selbst als auch der Mitarbeiter gerecht wird und diesen entspricht.

Die wichtigste Methode zur Verbesserung der Motivation war ein Bonussystem für Mitarbeiter. Bonusindikatoren sollten vom Arbeitseinsatz der Mitarbeiter eines bestimmten Teams abhängen. Der Bonuskreis für bestimmte Indikatoren sollte nur diejenigen Mitarbeiter umfassen, die diese Indikatoren tatsächlich beeinflussen können. Den Arbeitnehmern werden Prämien für das Überschreiten technisch begründeter Produktionsstandards, für die Einsparung von Roh- und Betriebsstoffen, Strom, für die Herstellung von Produkten der höchsten Qualitätskategorie, für die Steigerung der Produktivität usw. gewährt. Auch die Arbeit der Führungskräfte sollte nach ihrem Beitrag beurteilt werden.

Arbeitsteilung - Spezialisierung, Differenzierung der Arbeitstätigkeit, die zu ihrer Entstehung und Existenz führt verschiedene Arten.

Jedes einigermaßen entwickelte Unternehmen besteht aus Abteilungen, die ähnliche Funktionen von Arbeitnehmern und die von diesen Arbeitnehmern genutzten materiellen Ressourcen vereinen. Jeder Geschäftsbereich zeichnet sich durch eine besondere Art von Tätigkeit aus, die für das Gesamtgeschäft des Unternehmens notwendig ist. Der Bereich trifft konkrete Entscheidungen, agiert weitgehend unabhängig und trägt die volle Verantwortung für seine Aktivitäten.

Die geleistete Arbeit ermöglicht es uns, die folgenden Schlussfolgerungen zu ziehen.

Heutzutage sind Löhne ein starker Motivations- und Anreizmechanismus. Das Hauptziel jedes Mitarbeiters besteht darin, so viel zu erhalten, dass die aufgewendeten Anstrengungen sowohl moralische als auch materielle Befriedigung bringen.

Verwendung verschiedene Systeme Löhne ermöglichen es einem bestimmten Unternehmen, genau die Strategie zu wählen, die den Zielen sowohl der Organisation als auch jedes Mitarbeiters entspricht.

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Unterrichten

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„Der Weg zur Hölle ist mit guten Vorsätzen gepflastert“, sagt ein bekannter und sehr treffender Aphorismus. „Auf dem Papier war es glatt, aber sie vergaßen die Schluchten“, sagt uns ein russisches Sprichwort. Sehr oft verursachen manche Innovationen, selbst wenn sie mit den besten Absichten eingeführt wurden, eher Schaden als Nutzen für die Gesellschaft. Dies war zum Beispiel Gorbatschows Kampf „gegen Trunkenheit und Alkoholismus“, dessen Ergebnis das Anwachsen des Mondscheins, die Abholzung von Weinbergen und ein Gefühl der Demütigung bei Millionen von Menschen war Aus verschiedenen Gründen wollten alkoholische Getränke kaufen.

Es gibt aber auch „Innovationen“, die zunächst darauf abzielen, die Situation zum Schlechteren zu verändern: den Wissensstand zu senken (ein Mittel, um nicht nur Geld, sondern ganze Industrien zu stehlen).

Im Jahr 2008 wurde in unserem Land ein neues Vergütungssystem (NSTS) für Haushaltsinstitutionen eingeführt. Die Idee bestand darin, Manager zum Sparen zu drängen, indem diese „Ersparnisse“ in Form von Boni ausgezahlt wurden.

Wozu hat das geführt?

P.S. Während ich dieses Material für die Veröffentlichung vorbereitete, kamen positive Nachrichten von unserem Präsidenten:

Putin knüpfte die Gehälter der Leiter der Pensionskasse und der gesetzlichen Krankenversicherung an die Gehälter ihrer Mitarbeiter

Wladimir Putin ordnete an, dass die Gehälter der Leiter der Pensionskasse, der Sozialversicherungskasse und der Föderalen Krankenversicherungskasse an das Durchschnittsgehalt ihrer Untergebenen gekoppelt werden. Der entsprechende Erlass wurde heute auf dem offiziellen Internetportal für Rechtsinformationen veröffentlicht.

Dem Dokument zufolge werden nun die Gehälter der Fondsmanager „unter Berücksichtigung des von der Regierung festgelegten Höchstniveaus des Verhältnisses ihres durchschnittlichen Monatslohns und des durchschnittlichen Monatslohns der Mitarbeiter dieser Fonds“ festgelegt.

Im Oktober 2016 empfahl der Arbeitsausschuss der Staatsduma, den Gesetzentwurf abzulehnen Größenbeschränkung Es wurde vorgeschlagen, die Gehälter von Spitzenmanagern staatlicher Unternehmen auf das Gehalt des Präsidenten Russlands zu beschränken.

Anfang Januar 2016 schlug das Arbeitsministerium vor, die Gehälter von Spitzenmanagern staatlicher Unternehmen und Leitern von Regierungsbehörden zu begrenzen. Diese Vorschläge wurden jedoch nicht in den endgültigen Krisenbekämpfungsplan des Ministeriums für wirtschaftliche Entwicklung aufgenommen.

Einführung.

Der Arbeitsinhalt der Arbeitnehmer in vielen Sektoren des öffentlichen Sektors weist charakteristische Merkmale auf, die durch die Ausrichtung auf die Befriedigung der unterschiedlichen Bedürfnisse der Menschen bestimmt werden. Wir sprechen über die Befriedigung menschlicher Bedürfnisse, die mit der Stärkung seiner physiologischen und moralischen Gesundheit, der Steigerung des intellektuellen Potenzials, des allgemeinen Bildungs- und Berufsniveaus und der Entwicklung bürgerlicher Positionen verbunden sind.

Die Besonderheiten der Arbeit von Arbeitnehmern im öffentlichen Sektor (Gesundheitswesen, Bildung, Wissenschaft, Kultur usw.) bestimmen zum einen ihre erhöhte soziale Verantwortung gegenüber der Gesellschaft für die Ergebnisse ihrer Tätigkeit. Ihre Aktivitäten richten sich direkt an die Menschen, und das Wohlergehen jedes einzelnen Mitglieds der Gesellschaft und des Landes als Ganzes hängt entscheidend von den Ergebnissen ihrer Arbeit ab. Die Aktivitäten soziokultureller Sektoren stehen in direktem Zusammenhang mit der Umsetzung einer Reihe der wichtigsten verfassungsmäßigen Rechte der Bürger – des Rechts auf kostenlosen Empfang medizinische Versorgung in staatlichen und kommunalen Gesundheitseinrichtungen, Bildung aller Art, zur Nutzung kultureller Errungenschaften. Die Arbeit wissenschaftlicher Mitarbeiter (Wissenschaftler, Forscher, Doktoranden usw.) ist für die Gesellschaft von besonderer Bedeutung, da der wissenschaftliche und technische Fortschritt im Allgemeinen von den Ergebnissen ihrer Arbeit abhängt, die sich auf absolut alle Bereiche des menschlichen Lebens auswirkt (auf wirtschaftliche und soziokulturelle Entwicklung des Staates zu Sicherheit und Lösung globale Probleme Menschheit).

Zweitens verfügen Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor über ein höheres Qualifikationsniveau als in Sektoren der materiellen Produktion.

Drittens nimmt die kreative Tätigkeit in den Arbeitsprozessen der Beschäftigten im öffentlichen Sektor einen hohen Anteil ein

Somit ist die Besonderheit der Arbeit von Arbeitnehmern im öffentlichen Sektor durch ein erhöhtes Maß an Verantwortung, hohe Qualifikationen und maximale Entfaltung der Kreativität im Arbeitsprozess gekennzeichnet. Dies hinterlässt Spuren in der Lohnorganisation. Neben den allgemeinen Grundsätzen weist die Vergütungsorganisation im öffentlichen Sektor eigene Besonderheiten auf, wie die Anwendung einheitlicher Grundsätze zur Lohnregulierung auf allen Ebenen des öffentlichen Sektors, die Differenzierung der Tarifsätze und Gehälter der Arbeitnehmer, die Tarifierung und Zuweisung von Lohnkategorien an sie, die Einrichtung von Anreizzahlungen und Zulagen.

Die Relevanz des Themas liegt darin dass es dringend notwendig ist, das Vergütungssystem für Mitarbeiter von Organisationen im öffentlichen Sektor der Wirtschaft zu verbessern, da das Ansehen der Arbeit der Hauptkategorien von Arbeitnehmern in diesem Wirtschaftssektor abnimmt: Ärzte, Lehrer, Professoren, Wissenschaftler, Kultur- und Kunstschaffende, Beamte und andere aufgrund eines fälschlicherweise einsetzenden negativen Trends, der diesen Bereichen in der Wirtschaft des Landes eine untergeordnete Rolle zuweist.

Fragen der Verbesserung der Vergütung von Mitarbeitern des öffentlichen Sektors und staatlicher Stellen sollten umfassend für alle Kategorien von Arbeitnehmern geprüft werden, wobei die Analyse der aktuellen Gesetzgebung, die Einhaltung angemessener Proportionen und einheitlicher Grundsätze zu berücksichtigen sind.

Vom 1. September 2007 bis 31. Dezember 2008 wurden neue Vergütungssysteme für Mitarbeiter von Bundeshaushaltsinstitutionen und Zivilpersonal von Militäreinheiten eingeführt, deren Vergütung auf der Grundlage des Einheitlichen Tarifplans für die Vergütung von Mitarbeitern von Bundesinstitutionen erfolgte (UTS) und im öffentlichen Sektor begann man, die Grundsätze des Managements der Ergebnisse der Aktivitäten einer Institution durch die Stimulierung des gewünschten Leistungsverhaltens der Mitarbeiter anzuwenden. Der Beginn der Reform zeigte jedoch, dass dieses Ziel nicht so schnell erreicht werden kann.

Der Zweck dieser Kursarbeit ist die Forschung und Analyse der Vergütung an der staatlichen Bildungseinrichtung für höhere Berufsbildung „Staatliche Universität Udmurt“ nach Einführung eines neuen Vergütungssystems.

Studienobjekt– grundlegende Merkmale der Vergütung im öffentlichen Sektor. Gegenstand der Studie- Festlegung der Vergütungsmerkmale an der staatlichen Bildungseinrichtung für höhere Berufsbildung „Staatliche Universität Udmurtien“.

Arbeitsstruktur: Die Arbeit besteht aus einer Einleitung, drei Kapiteln, einem Fazit, einem Literaturverzeichnis und Anwendungen.

Der erste Abschnitt der Arbeit enthält eine allgemeine Beschreibung der staatlichen Bildungseinrichtung für höhere Berufsbildung „Staatliche Universität Udmurtien“ (Entstehungsgeschichte, Hauptaktivitäten, Merkmale des Universitätspersonals).

Der zweite Abschnitt analysiert das System der Lohnorganisation im öffentlichen Sektor und seine Merkmale.

Das dritte Kapitel beschreibt die Gestaltung der Vergütung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst am Beispiel der Staatlichen Universität Udmurt nach der Einführung eines neuen Vergütungssystems im Dezember 2008.

Als theoretische Grundlage für das Verfassen der Studienarbeit dienten Gesetzgebungs- und Regulierungsakte, Veröffentlichungen von Wirtschaftszeitungen und -zeitschriften, Informationen aus statistischen Sammlungen der Russischen Föderation sowie Werke von Autoren wie : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geits I.V., Voitova T.L. und andere.

Kapitel 1. Allgemeine Merkmale des Unternehmens

1.1. Geschichte der Gründung und Entwicklung der Staatlichen Universität Udmurt.

Die Staatliche Universität Udmurtien (UdSU) ist die älteste Universität in Udmurtien und der direkte Nachfolger des Staatlichen Pädagogischen Instituts Udmurtien (UGPI). USPI-UdSU wurde 1931 gegründet – im Zeitalter der erzwungenen Industrialisierung, der vollständigen Kollektivierung und des Aufbaus einer neuen Gesellschaft in der UdSSR. Ohne die Schaffung eines modernen Bildungssystems könnten die globalen Herausforderungen des Landes nicht bewältigt werden.

Besonders akut war die Frage der Bildung der nationalen Randgebiete und der Beseitigung der historischen Kluft im kulturellen, pädagogischen und wirtschaftlichen Entwicklungsniveau der zahlreichen auf dem Territorium des ehemaligen Russischen Reiches lebenden Völker. Im Vergleich zu vielen nationalen Formationen zeichnete sich Udmurtien (damals das Autonome Gebiet Wotsk, VAO) durch eine recht entwickelte Schwerindustrie aus. Der soziale und kulturelle Bereich hinkte jedoch deutlich hinterher. Somit benötigte die Region 717 Fachkräfte mit Hochschulbildung, noch mehr – 3881 – Fachkräfte mit weiterführender Fachausbildung, aber die Bildungseinrichtungen der Region konnten nur 3667 Personen ausbilden. Es wurde vorgeschlagen, die Kluft zwischen Angebot und Nachfrage durch Praktiker, Absolventen, Absolventen von Kurzzeitkursen und Spezialisten aus anderen Regionen zu verringern.

Am 10. März 1931 beschloss das Präsidium des regionalen Parteikomitees, im September ein pädagogisches Institut mit „sozialliterarischen, physikalisch-technischen, agronomischen und chemisch-biologischen Abteilungen“ zu eröffnen und legte die Quote für die erste Aufnahme fest – 160 Personen. Der Stadtrat war verpflichtet, das Institut zur Verfügung zu stellen notwendige Räumlichkeiten und OBONO – um bis zum Beginn des akademischen Jahres Unterrichtsräume und eine Bibliothek für die neue Universität auszustatten.

Am 25. März 1931 wurde ein Beschluss des Präsidiums des Allrussischen Zentralen Exekutivkomitees über die Gründung eines pädagogischen Instituts in Ischewsk „benannt nach dem 10. Jahrestag des östlichen Verwaltungsbezirks“ angenommen. Zwei Wochen später, am 10. April, fand die feierliche Eröffnung des Staatlichen Pädagogischen Instituts Udmurtien statt.

Ursprünglich umfasste das USPI vier kleine Abteilungen – Sozioökonomie (1933 in Geschichte umgewandelt), Physik und Mathematik, Naturwissenschaften, Sprache und Literatur. Mit der Entwicklung der Organisationsstruktur entwickelte sich das Institut nach und nach zu einem komplexen Bildungskomplex.

Das Lehrkontingent war zunächst gering. Zu Beginn des ersten Studiensemesters waren es 12 Personen, dann stieg die Zahl: Am 1. Januar 1932 gab es am USPI 20 Lehrer, von denen jedoch nur einer fest angestellt war. Aufgrund der hohen Personalfluktuation und der Versetzung von Fachkräften an andere Institutionen ist es nicht möglich, die Dynamik der Veränderungen im Lehrpersonal in den ersten Jahren des Bestehens der Universität genau zu verfolgen.

1939/40 wurde der Personalbestand des USPI etwas verstärkt: Sein Kern bestand aus jungen Leuten, die bereits unter sowjetischer Herrschaft Universitäten und Graduiertenschulen absolvierten. Die meisten von ihnen erfüllten die Qualifikation „Lehrer der höchsten Kategorie“. Das Institut bestand aus 3 Teilzeitprofessoren, 3 Kandidaten für Naturwissenschaften, 3 Vollzeit-Assoziierten Professoren, 5 leitenden Teilzeitlehrern, 8 Lehrern, 2 Teilzeitlehrern und 9 Assistenten. In den Berichten der Universität wurde die Beförderung von USPI-Absolventen zu Lehrpositionen als positive Tatsache hervorgehoben. Allerdings blieben die Abteilungen für russische Sprache, russische und allgemeine Literatur sowie Udmurtische Sprache weiterhin schlecht besetzt.

Unter den Studenten stammte die Mehrheit aus Familien mit niedrigem Einkommen, die gezwungen waren, Teilzeit im Holzeinschlag zu arbeiten. Eisenbahn, in den Werkstätten von Fabriken. Nicht jeder erhielt das Stipendium und seine Höhe war unzureichend – 45-85 Rubel pro Monat. Essen kostete 2,5 Rubel, das heißt, man könnte 20 Tage von einem Stipendium leben – wenn man sich nur auf Brot beschränken würde.

Die schwierigen Lebensbedingungen wurden durch die für diese Jahre charakteristische große Lernlust, das Bewusstsein für die gesellschaftliche Bedeutung der Hochschulbildung und den gesellschaftlichen Optimismus ausgeglichen. Absolvent des USPI im Jahr 1935 P.I. Shibanova schrieb über ihre Kommilitonen: „Es handelte sich größtenteils um ältere Menschen, die mehrere Jahre lang gearbeitet hatten, bevor sie an die Universität kamen. Vielleicht zeichneten sie sich deshalb durch außergewöhnliche Gewissenhaftigkeit, Ausdauer und den Wunsch aus, die Wissenschaften zu beherrschen. Wir hatten nie eine Frage zur Anwesenheit, denn jeder wusste, dass der Besuch von Vorlesungen der Schlüssel zum akademischen Erfolg ist.“

Im Jahr 1935 fand am USPI die erste Graduierung zertifizierter Fachkräfte statt. 60 % der 64 Absolventen hatten bessere Noten, mindestens 9 Personen wurden für die Arbeit am pädagogischen Institut übernommen, einer wurde zur Graduiertenschule nach Moskau geschickt. Seitdem ist USPI zur Hauptbasis für die Ausbildung von Personal nicht nur für das Bildungssystem, sondern auch für Parteien, Regierungsbehörden, Kulturinstitutionen usw. geworden.

In den Nachkriegsjahren hat das Pädagogische Institut einen langen Weg zurückgelegt (die Zahl der Fakultäten nahm zu, die materielle und technische Basis wurde verbessert, das Personalpotenzial der Universität wurde gestärkt) und bis zur Wende der 60er und 70er Jahre war dies der Fall recht zufriedenstellende Bedingungen für die Erfüllung seiner Hauptaufgabe – die Ausbildung hochqualifizierten Lehrpersonals – und wurde in die Top Ten der besten pädagogischen Institute der UdSSR aufgenommen. Dieser Umstand spielte eine wichtige Rolle bei der Aufwertung der Universität und ihrer Umwandlung in eine Universität.

Am 5. März 1971 wurde die Resolution des Ministerrats der UdSSR Nr. 150 „Über die Organisation der Staatlichen Universität Udmurtien“ angenommen. Die Initiative zur Organisation auf der Grundlage des Udmurtischen Pädagogischen Instituts wurde von der Leitung der UASSR ergriffen. Eine besonders wichtige Rolle spielte der Kopf. Verwaltungsabteilung des Udmurtischen Regionalkomitees der KPdSU G.E. Mordin und Kopf Department of Science UO CPSU N.A. Efremov, der nicht nur die Idee der Eröffnung einer Universität aktiv durch die Behörden vorangetrieben hat, sondern der UdSU in der Folge auch große Hilfe bei der Personalrekrutierung und dem Aufbau einer materiellen Basis geleistet hat.

Im Frühjahr gaben alle republikanischen Zeitungen die offizielle Zulassung von Studenten an der Universität bekannt. Im August fanden Aufnahmeprüfungen für die Vollzeit- und Abendabteilungen statt und ab dem 1. September 1971 hieß die ehemalige USPI offiziell UdGU. Die feierliche Eröffnung der Universität fand am 20. Oktober statt.

Mit dem Statuswechsel änderten sich auch die Anforderungen an das Hochschulpersonal. Tatsächlich stand das Rektorat vor der Aufgabe, ein neues universitätsähnliches Team zu bilden. Es wurde unter Einsatz interner und externer Ressourcen so sorgfältig und sorgfältig wie möglich gelöst, um ein gutes Arbeitsklima aufrechtzuerhalten und den Übergang der Mitarbeiter des Pädagogischen Instituts in die Arbeit an der Universität weniger schmerzhaft zu gestalten.

Gleichzeitig reisten „Abgesandte“ der UdSU durch das Land, suchten an Universitäten nach ehrwürdigen Wissenschaftlern und vielversprechenden jungen Forschern und luden sie ein, in Ischewsk zu arbeiten. Allein im Jahr 1973 wurden beispielsweise 14 Wissenschaftskandidaten eingeladen. Insgesamt belief sich der Zustrom an neuem Personal in den ersten drei Jahren des Bestehens der UdSU auf 140 Personen, davon 48 Kandidaten der Naturwissenschaften, 25 Absolventen postgradualer Schulen, 20 Hochschulabsolventen (Stand 1975).

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