Pemutusan kontrak kerja: kami bertindak sesuai dengan hukum. Pemutusan kontrak kerja

Kode Perburuhan memberikan sejumlah alasan untuk pemutusan hubungan kerja kontrak kerja, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77. Berdasarkan ketentuan tersebut, pengusaha dan pekerja dapat memutuskan hubungan kerja atas prakarsa salah satu pihak. Pada artikel ini kita akan melihat bagaimana sebenarnya pemutusan kontrak kerja bisa terjadi.

Prosedur umum

Menurut Kode Perburuhan, setelah pemutusan kontrak kerja, perintah atau instruksi dari majikan harus dibuat, yang harus diketahui oleh karyawan dengan tanda tangannya. Jika seorang karyawan menolak untuk menandatangani dokumen, entri yang sesuai dibuat pada pesanan. Salinan perintah atau instruksi, atas permintaan karyawan, dapat diserahkan kepadanya.

Hari pemutusan kontrak kerja bagaimanapun juga adalah hari kerja terakhir pekerja (kecuali pekerja tersebut tidak benar-benar bekerja, tetapi ia tetap bekerja. tempat kerja).

Majikan harus membuat entri dalam buku kerja sesuai sepenuhnya dengan Kode Perburuhan. Artinya, susunan kata harus menunjukkan artikel, paragraf, atau bagian artikel.

Pada hari kerja terakhir - hari pemecatan - majikan wajib menerbitkan buku kerja dan pembayaran penuh kepada karyawannya. Jika seorang karyawan tidak muncul untuk mengambil dokumen, ia harus dikirimi pemberitahuan tentang perlunya mendapatkan buku kerja. Jika pekerja yang belum menerima buku tepat waktu meminta agar buku itu diberikan kepadanya, maka pemberi kerja wajib melakukannya dalam waktu tiga hari sejak tanggal permintaan (artinya tiga hari kerja).

Kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Apabila pemberi kerja dan pekerja memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja berdasarkan kesepakatan para pihak, maka pekerja tersebut harus mengajukan permohonan untuk memberhentikannya sesuai dengan ayat 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemberhentian tersebut berbeda secara signifikan dengan pemecatan berdasarkan sesuka hati. Misalnya, jika seorang pekerja setelah pemecatan terdaftar sebagai pengangguran, maka tunjangannya ditentukan bukan berdasarkan upah minimum, seperti bagi seseorang yang diberhentikan atas kemauannya sendiri, tetapi berdasarkan gaji resmi di tempat kerja terakhirnya.

Perjanjian pemutusan kontrak kerja dibuat secara tertulis dan sebenarnya merupakan perjanjian tambahan yang dilampirkan pada kontrak kerja. Hal ini disimpulkan antara pekerja dan majikan tanpa adanya saling klaim. Atas nama pemberi kerja, perjanjian dapat ditandatangani oleh inspektur departemen SDM atau orang lain yang berwenang. Perjanjian semacam itu, pada umumnya, memenuhi kepentingan karyawan. Misalnya, ia mungkin menerima kompensasi atas pemutusan kontrak kerja, atau administrasi perusahaan akan menolak untuk memotong biaya pelatihan karyawan (jika pelatihan telah dilakukan).

Pemutusan kontrak kerja jangka tetap (Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Jika seorang karyawan bekerja berdasarkan kontrak kerja jangka tetap, maka tiga hari sebelum tanggal berakhirnya kontrak tersebut - pemecatan sebenarnya - majikan harus memperingatkan karyawan tersebut secara tertulis. Artinya, karyawan tersebut harus diberikan atau dikirimkan pemberitahuan pemutusan kontrak kerja melalui pos. Kontrak jangka tetap dapat disimpulkan:

untuk melaksanakan tugas-tugas pegawai yang tidak hadir sementara (perjanjian tersebut harus diakhiri bersamaan dengan kembalinya pegawai tersebut ke tempat kerjanya);
selama jangka waktu pekerjaan tertentu (perjanjian tersebut berakhir setelah selesainya pekerjaan yang ditentukan di dalamnya);
kontrak untuk pekerjaan musiman (kontrak tersebut diakhiri pada akhir musim).

Namun ada satu kehalusan dalam masalah pemutusan kontrak jangka waktu tertentu: jika seorang perempuan hamil bekerja di bawah kontrak tersebut, maka jangka waktu kontrak tersebut diperpanjang hingga ia berhak atas cuti melahirkan.

Jika seorang karyawan sedang mengerjakan kontrak jangka tetap, ingin mengundurkan diri atas kemauannya sendiri, maka ia harus mengajukan permohonan kepada pimpinan (yaitu memberitahukannya) tiga hari sebelum tanggal pemecatan.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Pemberhentian atas inisiatif seorang karyawan tidak lebih dari pemecatan atas kemauannya sendiri. Seorang karyawan berhak mengajukan permohonan pengunduran diri atas permintaannya sendiri kapan saja, setidaknya dua minggu sebelum tanggal pemecatan, dan pimpinan organisasi - sebulan. Alasan pemecatan tersebut mungkin karena alasan pribadi. Namun jika seorang karyawan berhenti karena:

dengan masuk ke lembaga pendidikan;
masa pensiun;
pindah ke daerah lain;
karena pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan oleh pemberi kerja;
dia berhak pemecatan tanpa dinas.

Selama masa kerja, pekerja berhak berubah pikiran dan mencabut lamarannya. Dalam hal ini, ia akan terus bekerja di tempatnya, kecuali, tentu saja, telah dipekerjakan untuknya seorang karyawan baru, yang tidak dapat ditolak pekerjaannya karena alasan tertentu.

Apabila pekerja itu tetap mengundurkan diri, maka pada hari kerja terakhir pemberi kerja wajib membayar penuh kepada pekerja itu, membayar upah yang seharusnya, uang penggantian hak, uang cuti, dan juga memberikan segala sesuatunya. dokumen yang diperlukan dan buku kerja.

Pekerja yang belum mencabut lamarannya, tetapi tidak menuntut pemecatan, dan pemberi kerja belum memperhitungkannya periode yang diperlukan dan tidak menerbitkan surat-surat, dianggap tetap bekerja, dan permohonan pemberhentiannya dianggap tidak sah.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Majikan, seperti halnya pekerja, berhak memutuskan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri. Alasan penghentian mungkin bersifat umum atau tambahan. Kontrak umum berlaku untuk semua kontrak kerja, dan kontrak tambahan berlaku untuk kontrak kerja kategori karyawan tertentu. Pemutusan kontrak kerja secara umum dapat terjadi dalam beberapa kasus:

pada saat likuidasi suatu perusahaan;
apabila terjadi pengurangan staf atau jumlah pegawai;
karena ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegang (karena kualifikasi rendah, yang dikonfirmasi oleh dokumen sertifikasi, karena alasan kesehatan - dikonfirmasi oleh laporan medis);
karena pelanggaran berat satu kali terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan (ketidakhadiran, pergi bekerja dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun, pengungkapan rahasia negara atau komersial);
karena kegagalan berulang kali dalam memenuhi tugas pekerjaan (apabila pegawai telah mendapat sanksi disiplin);
melakukan pencurian, penggelapan, perusakan dengan sengaja, dan perusakan harta benda;
pelanggaran terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja yang mengakibatkan kecelakaan, kerusakan, malapetaka atau menimbulkan ancaman nyata terhadapnya;
karena melakukan perbuatan asusila (bagi tenaga pengajar);
jika terjadi hilangnya kepercayaan (bagi pekerja keuangan);
karena membuat keputusan tidak berdasar yang mengakibatkan penggunaan properti secara tidak sah (untuk manajer, wakil manajer, kepala akuntan);
karena memberikan dokumen palsu saat membuat kontrak kerja.

Perlu dicatat bahwa untuk mengakhiri kontrak kerja dengan seorang karyawan karena salah satu alasan ini, pemberi kerja harus memiliki dokumen pendukung. Ini berarti bahwa tampil di tempat kerja dalam keadaan mabuk harus didokumentasikan dengan tindakan yang mengkonfirmasi kehadiran karyawan di tempat kerja dan dengan laporan medis.

Majikan tidak boleh memecat pekerja yang sedang cuti sakit atau sedang berlibur (kecuali likuidasi perusahaan).

Apabila pemberi kerja adalah pengusaha perorangan, maka pada saat kegiatannya dihentikan ia dapat memutuskan kontrak kerja dengan pekerjanya. Dalam hal ini, dasar pemutusan kontrak kerja adalah kutipan dari Daftar Pengusaha Perorangan Negara Terpadu.

Alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja

Pemutusan kontrak kerja oleh pemberi kerja juga dimungkinkan atas dasar tambahan yang ditentukan dalam peraturan lain. Misalnya, staf pengajar dapat dipecat karena menggunakan metode pendidikan yang tidak tepat (termasuk kekerasan fisik atau psikologis) atau melanggar Piagam lembaga pendidikan (Undang-undang Federal “Tentang Pendidikan”), dan pegawai negeri dapat dipecat karena mengungkapkan informasi yang merupakan tindakan yang tidak pantas. rahasia negara atau pekerjaan aktivitas kewirausahaan(Hukum Federal “Tentang Pelayanan Sipil”).

Dengan siapa kontrak kerja tidak dapat diakhiri atas inisiatif pemberi kerja?

wanita hamil;
wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun;
ibu tunggal yang memiliki anak di bawah usia 14 tahun atau memiliki anak cacat di bawah usia 18 tahun;
orang lain yang membesarkan anak tanpa ibu.

Pemberhentian melalui transfer

Pemecatan tersebut hanya dapat dilakukan jika ada permohonan yang sesuai dari karyawan dan konfirmasi dari majikan lain tentang persetujuan untuk mempekerjakannya (dapat berupa surat jaminan atau surat lamaran kerja yang ditandatangani). Jika kita berbicara tentang pemilihan untuk posisi pilihan apa pun, karyawan harus memberikan dokumen yang mengonfirmasi pemilihan tersebut.

Pemecatan seorang karyawan karena penolakan untuk terus bekerja (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Pemberhentian tersebut dimungkinkan jika terjadi perubahan pemilik properti organisasi, reorganisasi atau perubahan yurisdiksi lembaga. Dalam hal ini, karyawan cukup mengajukan surat pengunduran diri. Aturan ini tidak berlaku bagi kepala akuntan, manajer dan wakilnya. Kontrak kerja dengan mereka dapat diakhiri atas inisiatif pemilik baru properti organisasi dalam waktu tiga bulan setelah hak propertinya timbul.

Pemberhentian karyawan karena perubahan kondisi kerja yang signifikan

Dalam praktiknya, situasi sering muncul ketika, ketika kondisi kerja organisasi atau teknologi berubah, ketentuan kontrak kerja juga berubah, tetapi tanpa perubahan mendasar dalam fungsi tenaga kerja. Karyawan harus diberitahu secara tertulis tentang perubahan tersebut dua bulan sebelum perubahan tersebut dilakukan. Jika pekerja tidak puas dengan kondisi baru, pemberi kerja wajib menawarkan pekerjaan lain (penawaran juga dibuat secara tertulis), yang sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatannya. Jika tidak ada pekerjaan seperti itu, dan karyawan tidak setuju untuk bekerja di bawah kondisi yang diubah, kontrak kerja diakhiri (Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Terkadang perubahan kondisi kerja dapat menyebabkan PHK massal. Dalam kasus ini, jadwal kerja paruh waktu dimungkinkan, yang dapat diberlakukan dengan persetujuan serikat pekerja untuk jangka waktu hingga enam bulan. Jika karyawan menolak untuk bekerja dalam kondisi baru, maka kontrak diakhiri sesuai dengan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemberhentian karena alasan kesehatan

Pekerja berhak melamar pekerjaan lain sesuai dengan kondisi kesehatannya, yang harus dibuktikan dengan dokumen kesehatan. Tetapi jika organisasi tidak memiliki pekerjaan yang sesuai atau karyawan menolak pemindahan, maka kontrak kerja diakhiri sesuai dengan Pasal 77, paragraf 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dokumen tersebut harus mencakup laporan medis, permohonan karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain, dan dokumen yang mengonfirmasi ketidakhadiran pekerjaan yang cocok(atau penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan tertentu).

Pemutusan kontrak kerja karena relokasi majikan ke lokasi lain

Kebetulan pemilik suatu perusahaan memindahkan produksinya ke area lain. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib memberi tahu pekerja secara tertulis tentang pengalihan produksi, dan setelah menerima penolakan untuk mentransfer, bersama-sama dengan organisasi, memutuskan kontrak kerja dengan mereka yang menolak.

Pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Alasan pemutusan kontrak kerja dengan kata-kata “karena keadaan di luar kendali para pihak” bisa sangat berbeda, misalnya:

wajib militer;
pengangkatan kembali mantan pekerja (melalui pengadilan atau keputusan inspektorat ketenagakerjaan);
ketidakmungkinan pindah ke pekerjaan lain atas permintaan karyawan;
kegagalan untuk terpilih untuk menjabat;
pengakuan pekerja sebagai penyandang cacat menurut dokumen medis;
hukuman terhadap pegawai (melalui putusan pengadilan), diskualifikasi, sanksi administratif, tidak memungkinkan pegawai tersebut melaksanakan tugasnya;
kematian seorang karyawan atau ketidakhadirannya yang tidak diketahui;
keadaan darurat (bencana alam, malapetaka, perang, epidemi, kecelakaan), yang diakui berdasarkan keputusan Pemerintah Federasi Rusia.

Tata cara pemutusan kontrak kerja dalam hal ini memerlukan pemberian bukti dokumenter tentang terjadinya keadaan, dan kemudian, berdasarkan dokumen yang diserahkan (panggilan dari kantor pendaftaran dan pendaftaran militer, akta kematian, keputusan pengadilan, a laporan medis, dll.), perintah untuk mengakhiri kontrak kerja dikeluarkan.

Namun dalam beberapa kasus, majikan mungkin menawarkan karyawan tersebut untuk dipindahkan ke posisi lain. Misalnya, apabila seorang mantan pekerja dipekerjakan kembali berdasarkan keputusan pengadilan, pemberi kerja berhak menawarkan pekerjaan lain kepada pekerja yang bekerja di tempatnya itu.

Pemutusan kontrak kerja karena pelanggaran selama penutupannya (Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Terkadang pengawasan ketenagakerjaan mengungkap pelanggaran yang dilakukan saat membuat kontrak kerja. Kontrak semacam itu harus diakhiri demi hukum. Alasannya bisa sangat berbeda, misalnya:

kontrak dibuat dengan seorang karyawan yang berdasarkan keputusan pengadilan dilarang menduduki suatu jabatan tertentu atau melakukan pekerjaan tertentu (dalam hal ini karyawan tersebut harus terlebih dahulu ditawari pekerjaan lain secara tertulis, dan jika ia menolak, maka kontrak kerja bersamanya harus diakhiri);
kontrak dibuat untuk pelaksanaan pekerjaan yang dikontraindikasikan bagi karyawan karena alasan kesehatan (harus ada laporan medis);
kontrak diakhiri dengan seorang karyawan tanpa pendidikan khusus (jika, sesuai dengan peraturan, posisi atau jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut memerlukan Pendidikan luar biasa tingkat tertentu).

Dalam kasus-kasus ini, majikan yang mengizinkan dibuatnya kontrak yang tidak sah wajib membayar pekerjanya uang pesangon dalam jumlah pendapatan rata-rata. Pengecualiannya adalah situasi ketika karyawan tersebut menyesatkan majikannya. Dalam hal ini, kontrak dengan karyawan diakhiri atas inisiatif majikan (memberikan dokumen palsu).

Fitur pemutusan kontrak kerja dengan warga negara asing

Jika majikan bekerja sama dengan warga negara asing, maka dalam waktu tiga hari kerja setelah pemutusan kontrak kerja dengannya, ia harus memberi tahu badan teritorial Layanan Migrasi Federal, pusat ketenagakerjaan, dan otoritas pajak teritorial.

Antara pekerja dan majikan diselesaikan atas prakarsa pekerja. Pada saat yang sama, surat pengunduran diri tidak selalu ditulis secara sukarela, para pihak hanya menyetujui cara mengakhiri hubungan mereka. Lagi pula, karyawan biasanya tidak ingin ada catatan di buku kerja mereka yang menunjukkan bahwa kontrak kerja diputus atas inisiatif majikan.

Alasan pemecatan yang paling umum

Undang-undang - Kode Perburuhan Federasi Rusia - memberikan daftar kasus di mana seorang karyawan dapat diberhentikan dari jabatannya tanpa persetujuannya. Berlawanan dengan kepercayaan umum, hal ini terjadi tidak hanya dalam situasi di mana atasan tidak puas dengan pekerjaan bawahannya. Dengan demikian, pemutusan kontrak atas inisiatif pemberi kerja juga dimungkinkan dalam kasus-kasus yang tidak bergantung pada perilaku pekerja:

Organisasi atau pengusaha secara resmi menghentikan kegiatannya;

Pengurangan staf sedang dilakukan;

Telah terjadi perubahan pemilik properti organisasi (hanya wakil, manajer, dan kepala akuntan yang dapat dipecat).

Namun tak jarang pemecatan terjadi karena tidak melaksanakan tugas langsung atau sejumlah pelanggaran. Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja tanpa persetujuan pekerja dimungkinkan jika:

Ketidaksesuaian status kesehatan pegawai dengan jabatan yang dijabat (yang harus dibuktikan dengan sertifikat) atau karena kualifikasinya yang kurang (dinyatakan dari hasil sertifikasi);

Kegagalan untuk memenuhi tugas ketenagakerjaan (pelanggaran harus diulangi, setiap fakta harus didokumentasikan);

Pelanggaran berat tunggal (tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama lebih dari 4 jam berturut-turut, muncul di perusahaan dalam keadaan mabuk obat-obatan atau alkohol, pengungkapan rahasia yang dilindungi, pencurian, penggelapan, perusakan properti yang disengaja, pelanggaran terhadap perlindungan tenaga kerja, penyediaan data palsu).

Pemberhentian pengurus dan pegawai yang mempunyai akses terhadap rahasia negara

Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja tidak hanya terjadi pada pekerja biasa, manajer juga dapat diberhentikan dari jabatannya tanpa persetujuan. Dalam situasi di mana manajer, wakilnya atau akuntan membuat keputusan yang mengakibatkan kerusakan pada integritas properti perusahaan atau pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan, karyawan tersebut dapat diberhentikan. Undang-undang tersebut juga mengatur pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja dengan mereka yang karena pekerjaannya mempunyai akses terhadap rahasia negara, tetapi kehilangan hak untuk mengaksesnya.

Masa percobaan

Jika seorang karyawan baru saja mendapat pekerjaan, maka biasanya ia diberi waktu untuk membuktikan diri, ia mempunyai kesempatan untuk menunjukkan segala kemampuannya. Namun manajer tidak selalu puas dengan pekerjaan bawahan baru. Dalam hal ini, mereka dapat memulai pemutusan kontrak kerja selama masa percobaan. Hal utama adalah memiliki waktu untuk melakukan ini sebelum periode verifikasi karyawan berakhir, dan pastikan untuk memberi tahu dia tentang hal ini 3 hari sebelumnya. Perlu dicatat bahwa keputusan pemberi kerja seperti itu dapat ditentang di pengadilan.

Undang-undang memberikan dasar-dasar yang menjadi hak pemberi kerja untuk melakukan pemutusan hubungan kerja, yang ditetapkan oleh Art. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mari kita lihat norma lebih terinci.

Alasan

Pemberhentian berdasarkan Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan jika:

Pelanggaran berat yang dilakukan oleh seorang karyawan

Mereka didefinisikan dalam paragraf 6 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pelanggaran berat yang dilakukan seorang pegawai terhadap tugasnya antara lain:

Catatan

Pengakhiran kontrak selama likuidasi dan pengurangan berdasarkan Bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan, dengan persetujuan tertulis dari karyawan tersebut. Ini mungkin posisi kosong yang sesuai dengan kualifikasi, posisi tingkat lebih rendah atau bergaji lebih rendah. Dalam hal ini, status kesehatan karyawan harus diperhatikan. Majikan, sesuai dengan bagian 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, wajib menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan di atas dan tersedia di area tertentu. Manajer juga harus menawarkan pekerjaan di wilayah lain, jika hal ini secara tegas ditetapkan dalam Dalam hal penghentian kegiatan suatu divisi perusahaan yang berlokasi di wilayah lain, kontrak diakhiri dengan cara yang ditentukan untuk

Nuansa

Pemutusan kontrak dengan alasan yang ditetapkan dalam paragraf 7 dan 8 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika, sebagai akibat dari tindakan bersalah, manajemen perusahaan kehilangan kepercayaan pada karyawannya, tindakan tidak bermoral itu dilakukan di luar pekerjaan atau di tempat pelaksanaannya, tetapi tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas, diperbolehkan paling lambat 1 tahun sejak tanggal ditemukannya pelanggaran. Dilarang mengakhiri kontrak pada saat karyawan sedang menjalani masa liburan atau cuti sakit. Pengecualian adalah kasus pemutusan kontrak dengan alasan yang ditetapkan oleh ayat 1 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Likuidasi suatu perusahaan atau pemutusan hubungan kerja seorang pengusaha perorangan

Dasar pemutusan kontrak diatur dalam ayat 1 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Undang-undang tersebut tidak menjelaskan konsep “likuidasi suatu perusahaan”. Oleh karena itu, dalam menerapkan norma yang dikomentari perlu berpedoman pada ketentuan KUH Perdata. Pasal 61 khususnya mengatur tata cara likuidasi suatu perusahaan. Ini melibatkan penghentian kegiatan perusahaan tanpa pengalihan tanggung jawab dan hak melalui suksesi kepada orang lain. Pengecualian dibuat dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum. Pemutusan kontrak dengan karyawan dilakukan berdasarkan keputusan yang diambil dalam rapat peserta perusahaan. Untuk pemberhentian langsung, fakta likuidasi suatu perusahaan adalah penting. Jika timbul perselisihan mengenai mempekerjakan kembali pegawai, bukti penghentian nyata keberadaan organisasi menjadi tanggung jawab tergugat. Sedangkan bagi pengusaha perorangan, keputusan yang bersangkutan dapat diambil sendiri atau oleh pengadilan (sehubungan dengan pengakuan kebangkrutannya). Pemutusan hubungan kerja seorang pengusaha perorangan juga dapat disebabkan oleh penolakan perpanjangan izin melakukan kegiatan tertentu atau habisnya masa berlaku tanda pendaftaran negara.

Pengurangan

Pemutusan hubungan dengan karyawan atas dasar yang ditetapkan oleh ayat 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, diperbolehkan dengan tunduk pada sejumlah kondisi. Secara khusus:

Ketika mengakhiri kontrak dengan alasan yang ditetapkan dalam ayat 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika menentukan apakah seorang karyawan memiliki hak istimewa untuk tetap berada di perusahaan, kualifikasi dan indikator produktivitas tenaga kerja diperhitungkan.

Ketidakpatuhan karyawan

Seni. 81, klausul 3 Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan alasan ketidakmungkinan melanjutkan masa tinggal warga negara sebagai staf perusahaan. Ketidakpatuhan seorang karyawan menyiratkan kualifikasi yang tidak memadai, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi. Penilaian terhadap kualitas bisnis seorang karyawan dilakukan bersamaan dengan analisis bukti-bukti lain dengan partisipasi badan perwakilan karyawan perusahaan. Prosedur untuk melakukan kegiatan sertifikasi ditentukan oleh undang-undang federal, serta peraturan lain di bidang ketenagakerjaan. Pemutusan kontrak sesuai dengan paragraf tiga Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan dengan ketentuan bahwa tidak mungkin untuk memindahkan karyawan ke posisi lain dengan persetujuannya.

Perubahan pemilik

Pemutusan kontrak berdasarkan paragraf 4 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan dengan kategori pekerja tertentu. Ini termasuk, khususnya, kepala perusahaan, wakil-wakilnya, serta kepala. akuntan. Karyawan lain tidak dapat keluar karena perubahan kepemilikan. Dalam hal ini, satu nuansa harus diperhitungkan. Pemutusan hubungan berdasarkan paragraf 4 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan jika terjadi perubahan pemilik sehubungan dengan properti seluruh perusahaan secara keseluruhan. Kontrak dengan pejabat-pejabat tersebut di atas tidak dapat diakhiri jika yurisdiksi/subordinasi perusahaan berubah tanpa memenuhi syarat utama.

Kegagalan berulang untuk memenuhi tugas

Dalam kasus pelanggaran disiplin yang berulang, pemutusan kontrak dengan karyawan diperbolehkan jika ia telah menerima hukuman atas pelanggaran yang dilakukan sebelumnya. Sanksi diberikan kepada karyawan karena kegagalan memenuhi tugas yang ditetapkan dalam peraturan prosedur atau kontrak. Apabila timbul perselisihan mengenai pemberhentian karena pelanggaran, pimpinan perusahaan harus membuktikan bahwa pelanggaran tersebut benar-benar dilakukan dan dapat menjadi dasar pemutusan hubungan. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib mematuhi tenggat waktu yang ditentukan dalam Art. 193 TK.

Pelanggaran tunggal

Paragraf 6 dari norma yang dikomentari menetapkan kasus-kasus di mana kontrak dengan seorang karyawan dapat diakhiri jika dia melakukan pelanggaran berat satu kali. Daftar pelanggaran dianggap lengkap. Di beberapa perusahaan, aktivitas personalia melibatkan informasi rahasia. Pemberhentian karena mengungkapkannya diperbolehkan dengan beberapa syarat. Secara khusus, kontrak harus menetapkan kewajiban terkait, menentukan informasi spesifik yang tidak boleh diungkapkan kepada publik, informasi tersebut dipercayakan kepada karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugasnya.

Kesimpulan

Pemberhentian pegawai harus dilakukan semata-mata atas dasar yang ditetapkan oleh undang-undang. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib mematuhi aturan dan tenggat waktu. Secara khusus, pimpinan perusahaan harus memberi tahu staf tentang acara yang akan datang secara tertulis dengan tanda tangan, dan mengeluarkan perintah/instruksi. Kepatuhan terhadap persyaratan hukum mengenai pembayaran kepada karyawan yang mengundurkan diri juga penting.

Majikan berkewajiban untuk secara ketat mengikuti hukum jika terjadi pemutusan kontrak kerja di pihaknya. Cari tahu apa dasar hukum pemutusan hubungan kerja dan kapan hal tersebut tidak diperbolehkan.

Baca artikel kami:

Kode Perburuhan Federasi Rusia: pemecatan atas inisiatif majikan

Kode Ketenagakerjaan bertujuan untuk melindungi kepentingan kedua belah pihak: baik pemberi kerja maupun pekerja. Agar operasional perusahaan menjadi efektif dan tujuan produksinya tercapai, manajemen berhak memilih karyawan dan berpisah dengan mereka yang karena satu dan lain hal tidak lagi memenuhi persyaratan personel. Karyawan harus “diasuransikan” terhadap pemecatan yang tidak berdasar.

Undang-undang tersebut memberikan pemahaman yang jelas tentang situasi di mana pemberi kerja mempunyai hak untuk mengambil inisiatif sendiri untuk memutuskan kontrak kerja. Hal tersebut tercantum dalam Pasal 71 (Bagian 1, tentang kegagalan menyelesaikan masa percobaan) dan 81 (Bagian 1). Tidak diragukan lagi, tidak ada “variasi” mengenai topik dasar hukum pemecatan dan tata cara pelaksanaan prosedur ini. Majikan harus benar-benar mengikuti hukum.

Karyawan memiliki lebih banyak kesempatan: dia tidak berkewajiban menjelaskan apa pun kepada siapa pun dan dapat mengakhiri kontraknya kapan saja, sesuai dengan Pasal 80 Kode Perburuhan.

Alasan penghentian

Banyak pengusaha yang masih belum memahami bahwa istilah “inisiatif” tidak sama dengan konsep “keinginan”. Pemberhentian tentu harus terjadi dengan satu atau lain alasan, dapat dimengerti, benar-benar ada dan sah. Seorang pekerja selalu mempunyai hak untuk memulai perselisihan perburuhan, dan jika ditemukan pelanggaran hukum, ia akan dikembalikan tempat tua, dan organisasi tersebut dihukum.

Semua alasan yang menyebabkan pemutusan kontrak dapat dibagi menjadi dua kategori tergantung alasannya. Mari ceritakan lebih banyak tentang mereka.

Karena kesalahan karyawan

Majikan berhak memecat seorang pekerja jika ia kedapatan melakukan satu kali pelanggaran disiplin kerja yang berat. Pasal 81 Kode Perburuhan mencantumkan secara rinci pilihan yang memungkinkan dan mengklarifikasi apa sebenarnya yang dapat dikaitkan dengan penilaian atas tindakan karyawan tersebut. Jadi, ini adalah ketidakhadiran atau kehadiran di bawah pengaruh alkohol, racun, atau obat-obatan. Pengungkapan informasi rahasia yang diketahui selama bekerja dapat dihukum dengan pemecatan. Undang-undang ini juga keras terhadap mereka yang “dengan bebas” menangani properti organisasi: mereka mencuri, menyia-nyiakan, dan membiarkan kerusakan yang disengaja, termasuk kerusakan yang tidak dapat diperbaiki.

Keamanan juga berperan dalam alasan pemecatan. Jika komisi keselamatan kerja mengungkapkan pelanggaran dalam tindakan pekerja, yang telah atau dapat mengakibatkan konsekuensi serius, pelakunya dapat diberhentikan.

Selain itu, tindakan seorang pekerja yang terikat pada nilai-nilai yang menimbulkan ketidakpercayaan di pihak pemberi kerja juga dapat dijadikan sebagai pembenaran. Beberapa tindakan lain juga dapat dihukum, khususnya memberikan informasi palsu tentang keadaan yang bersifat properti.

Tanpa kesalahan karyawan

Kelompok alasan kedua yang menyebabkan pemecatan adalah situasi yang tidak bergantung pada tindakan spesifik karyawan, tetapi disebabkan oleh situasi di perusahaan dan karakteristik profesi (atau jabatan).

Pertama-tama, tentu saja ini adalah likuidasi organisasi secara keseluruhan, atau (dalam kasus pengusaha perorangan) penghentian kegiatan. Juga salah satu alasan umum adalah pengurangan jumlah karyawan dalam organisasi.

Struktur dokumen legislatif cukup rumit, dan khususnya, penting untuk dicatat bahwa beberapa alasan pemecatan dapat diterapkan pada hampir semua kategori karyawan (kecuali yang tercantum di bawah dalam artikel), dan beberapa, yang khusus, berlaku. hanya kepada pegawai yang menjalankan fungsi tertentu. Masuk akal jika guru dan manajer, misalnya, dikenakan persyaratan yang lebih ketat. Mereka tercantum dalam pasal lain dari Kode Perburuhan dan beberapa undang-undang federal lainnya.

Misalnya, orang pertama dalam organisasi (kepala akuntan, manajer, deputi) dapat dipecat jika pemilik organisasi berubah. Bagi guru, tindakan asusila, bahkan yang dilakukan di luar pekerjaan, penuh dengan pemecatan.

Warga negara yang menggunakan dokumen pendidikan palsu (dan lainnya) untuk melamar pekerjaan juga dapat dipecat.

Sertifikasi yang dilakukan di suatu perusahaan juga dapat mengidentifikasi lingkaran orang-orang yang tidak memenuhi persyaratan jabatan tersebut. Dan ini juga menjadi alasan pemecatan.

catatan

Alasan pemutusan kontrak kerja dapat dicantumkan tersendiri dalam kontrak kerja.

Prosedur penghentian

Tata cara pemberhentian juga diatur dengan undang-undang. Setelah keputusan dibuat bahwa karyawan tertentu akan dipecat, alasannya ditentukan, perlu untuk mengiriminya pemberitahuan bahwa kontrak akan diputus, dan memberinya waktu untuk mencari pekerjaan baru. Tentu saja, pemberitahuan itu harus dibuat secara tertulis.

Dalam beberapa kasus, penting untuk mendapatkan dan mempertimbangkan pendapat serikat pekerja jika pekerja adalah anggotanya. Tindakan ini memiliki nuansa tersendiri (Pasal 82 dan 373 KUHP). Namun serikat pekerja tidak mempunyai hak untuk menunda atau menolak membenarkan keputusannya. Dia hanya memiliki waktu tujuh hari kerja sejak tanggal diterimanya rancangan perintah pemberhentian karyawan tersebut, dan pendapat serikat pekerja harus dimotivasi dan dijelaskan. Selain itu, pemberi kerja berhak, selambat-lambatnya sebulan setelah serikat pekerja/serikat buruh menyatakan pendapatnya, untuk memberhentikan pekerja tersebut. Spesialis SDM harus ingat bahwa periode yang ditentukan tidak termasuk “cuti sakit” dan liburan, masa tunggu harus diperpanjang selama durasinya.

Jika kita berbicara tentang pemecatan pegawai di bawah umur, yaitu pegawai yang belum mencapai usia 18 tahun, maka perlu mendapat persetujuan dari Inspektorat Ketenagakerjaan Negara dan Komisi Urusan Anak di Bawah Umur.

Mari kita bahas secara terpisah tentang situasi ketika direncanakan untuk memberhentikan perwakilan staf yang berpartisipasi dalam perundingan bersama, dan tepatnya selama periode perilaku mereka. Mereka tidak dapat diberhentikan tanpa persetujuan dari badan yang memberi wewenang pada perwakilan tersebut, kecuali dalam kasus di mana pemecatan terjadi karena alasan yang ditentukan dalam undang-undang federal lainnya.

Ketika pemutusan kontrak tidak diperbolehkan

Selain alasan pemecatan, Kode Perburuhan juga mendefinisikan kategori personel yang tidak berlaku untuk pemutusan kontrak atas permintaan pemberi kerja.

Mari kita daftarkan mereka; dalam tanda kurung adalah artikel dari Kode yang memberikan pengecualian terhadap aturan-aturan ini.

Karyawan yang sedang berlibur atau cacat sementara (klausul 1, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika ada kebutuhan untuk berpisah dengan karyawan tersebut, maka perlu untuk memberitahukan mereka tentang pemecatan pada waktunya dan mencatat penerimaan pemberitahuan tersebut, dan kemudian menunggu sampai akhir liburan atau cuti sakit.
Perempuan “dalam posisi” (klausul 1, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Ibu dari anak kecil di bawah 3 tahun, ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun, ibu tunggal dengan anak cacat di bawah 18 tahun (Bagian 1, 7-8, 11 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jaminan dan kompensasi

Karena perjanjian kerja akan diakhiri atas permintaan pemberi kerja, maka masuk akal jika dalam hal ini mantan pekerja berhak atas kompensasi finansial tertentu yang dijamin oleh undang-undang. Mereka dapat dibagi menjadi dua kelompok: umum dan khusus.

Pembayaran jaminan umum termasuk pembayaran yang tidak terkait dengan alasan pemecatan. Pertama-tama, ini adalah kompensasi atas liburan yang tidak terpakai.

Jenis pembayaran ini wajib dibayar meskipun karyawan itu sendiri yang harus disalahkan atas pemecatan tersebut (misalnya, jika dia tidak mematuhi peraturan. peraturan ketenagakerjaan, diperbolehkan absensi, dll). Ini akan dihitung dengan cara standar: jumlah pendapatan harian rata-rata dikalikan dengan jumlah hari yang ditentukan, tergantung pada tanggal pemecatan, yang, pada gilirannya, ditentukan berdasarkan 12 bulan yang telah berlalu.

catatan

Pembayaran khusus ditentukan oleh kategori karyawan tersebut (misalnya, penting apakah dia seorang pensiunan) dan alasan langsung pemutusan kontrak. Mereka ditujukan untuk menyamakan dan mengurangi situasi pergantian pekerjaan dan dirancang untuk memberikan dukungan kepada orang yang dipecat. Apalagi banyak jaminan yang diberikan bagi para karyawan yang keluar dari perusahaan karena PHK. Selain santunan umum, mereka juga diberikan pesangon selama dua bulan, bahkan ada yang tiga bulan.

Selain itu, jaminan khusus mencakup kewajiban pemberi kerja untuk menawarkan pekerjaan lain kepada karyawannya di organisasi, yang mungkin memerlukan kualifikasi yang lebih rendah. Dalam beberapa kasus, kesepakatan bersama mewajibkan

Bagaimanapun, penting untuk diingat bahwa semua jaminan bagi karyawan yang diberhentikan harus dipatuhi dengan cermat. Pada pelanggaran sekecil apa pun, pengadilan, kemungkinan besar, tidak akan berpihak pada majikan dan akan mewajibkan orang yang diberhentikan tersebut untuk dipekerjakan kembali dan dibayar untuk “waktu henti”.

Kontrak kerja dapat diakhiri oleh pemberi kerja dalam hal berikut:

1) likuidasi suatu organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan;

2) pengurangan jumlah atau staf pegawai suatu organisasi atau pengusaha perorangan;

3) ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, dibuktikan dengan hasil sertifikasi;

4) perubahan pemilik properti organisasi (sehubungan dengan kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan);

5) kegagalan berulang kali oleh seorang pekerja dalam melaksanakan tugas ketenagakerjaannya tanpa alasan yang baik, jika ia mendapat sanksi disiplin;

6) satu pelanggaran berat yang dilakukan oleh seorang karyawan terhadap tugas-tugas ketenagakerjaan:

a) ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas sepanjang hari kerja (shift), berapapun durasinya, serta dalam hal ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut. selama hari kerja ( shift);

b) penampilan seorang pekerja di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi - pemberi kerja atau fasilitas di mana, atas nama pemberi kerja, pekerja harus melakukan fungsi ketenagakerjaan) dalam keadaan mabuk, narkotika, atau racun lainnya kemabukan;

c) pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, komersial, pejabat, dan lainnya) yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain;

d) melakukan pencurian (termasuk kecil-kecilan) milik orang lain, penggelapan, perusakan atau pengrusakan yang disengaja di tempat kerja, yang ditetapkan berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum atau keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang mempertimbangkan perkara. pelanggaran administratif;

e) pelanggaran oleh karyawan terhadap persyaratan keselamatan kerja yang ditetapkan oleh komisi keselamatan kerja atau komisaris keselamatan kerja, jika pelanggaran ini menimbulkan akibat yang serius (kecelakaan industri, kerusakan, malapetaka) atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata dari akibat tersebut;

7) tindakan bersalah yang dilakukan oleh seorang pekerja yang secara langsung melayani aset moneter atau komoditas, jika tindakan tersebut menimbulkan hilangnya kepercayaan majikan terhadapnya;

7.1) kegagalan karyawan untuk mengambil tindakan untuk mencegah atau menyelesaikan konflik kepentingan di mana ia menjadi salah satu pihak, kegagalan untuk menyediakan atau memberikan informasi yang tidak lengkap atau tidak dapat diandalkan tentang pendapatan, pengeluaran, properti dan kewajiban terkait properti, atau kegagalan untuk menyediakan atau memberikan informasi yang sengaja tidak lengkap atau tidak dapat diandalkan tentang pendapatan, pengeluaran, tentang harta benda dan kewajiban harta benda pasangan dan anak-anak di bawah umur, pembukaan (ketersediaan) rekening (simpanan), penyimpanan uang tunai Uang dan nilai-nilai di bank asing terletak di luar wilayah tersebut Federasi Rusia, kepemilikan dan (atau) penggunaan instrumen keuangan asing oleh seorang karyawan, pasangannya dan anak-anak di bawah umur dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, peraturan tindakan hukum Presiden Federasi Rusia dan Pemerintah Federasi Rusia, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan pada karyawan di pihak pemberi kerja;

8) seorang pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan telah melakukan pelanggaran asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaannya;

9) pengambilan keputusan yang tidak dapat dibenarkan oleh pimpinan organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakil-wakilnya dan kepala akuntan, yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaan yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi;

10) satu pelanggaran berat yang dilakukan oleh pimpinan organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya terhadap tugas ketenagakerjaan mereka;

11) pekerja menyerahkan dokumen palsu kepada pemberi kerja pada saat membuat kontrak kerja;

12) menjadi tidak sah. 13) diatur dalam kontrak kerja dengan pimpinan organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi;

14) dalam kasus lain yang ditetapkan oleh Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya.

Tata cara sertifikasi (klausul 3 bagian pertama pasal ini) ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah yang diadopsi dengan memperhatikan pendapat badan perwakilan pekerja.

Pemberhentian dengan alasan yang ditentukan dalam ayat 2 atau 3 bagian pertama pasal ini diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan). , dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah) yang dapat dilakukan oleh karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.

Dalam hal terjadi penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan, atau unit struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di wilayah lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan unit ini dilakukan sesuai dengan aturan yang ditetapkan untuk kasus likuidasi. organisasi.

Pemberhentian seorang pekerja dengan alasan yang ditentukan dalam ayat 7 atau 8 bagian pertama pasal ini, dalam hal tindakan bersalah yang menimbulkan hilangnya kepercayaan, atau, oleh karena itu, pelanggaran tidak bermoral dilakukan oleh pekerja di luar tempat kerja. atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, tidak diperbolehkan lebih dari satu tahun sejak tanggal ditemukannya perbuatan tercela oleh pemberi kerja.

Tidak diperbolehkan memberhentikan pekerja atas prakarsa pemberi kerja (kecuali dalam hal likuidasi suatu organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan) selama ia tidak mampu bekerja sementara dan selama berlibur.

Komentar:

Prosedur pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan ditentukan oleh Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perbedaan mendasar antara pasal ini dan pasal yang dibahas di atas adalah bahwa dalam semua kasus yang tercantum di bawah ini, pemutusan kontrak kerja lebih awal dilakukan atas inisiatif pemberi kerja, meskipun motif tindakan pemberi kerja bisa sangat berbeda.

Sementara itu, seperti yang diperlihatkan oleh praktik, dasar pemutusan dini sebagian besar kontrak kerja justru terletak pada paragraf (subparagraf) Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Artikel yang dikomentari memberikan daftar alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Salah satu jaminan hukum yang paling penting atas pelaksanaan hak atas pekerjaan adalah daftar alasan yang sangat terbatas untuk memberhentikan pekerja atas inisiatif pemberi kerja. Pasal ini memberikan 13 alasan seperti itu, dengan ayat 3 pasal ini mencakup dua alasan, dan ayat 6 – lima. Adapun paragraf 14 dari artikel yang dikomentari, bersifat referensi: pemutusan kontrak kerja juga dapat terjadi dalam kasus-kasus yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya. Dengan demikian, daftar alasan ditentukan secara ketat oleh Kode Perburuhan saat ini dan undang-undang federal.

Undang-undang menetapkan untuk setiap alasan pemutusan kontrak kerja prosedurnya sendiri dan jaminan bagi karyawan pada saat pemecatan. Pada saat yang sama, artikel yang dikomentari menetapkan jaminan tunggal bagi karyawan untuk semua kasus pemecatan atas inisiatif majikan yang tercantum di dalamnya (kecuali untuk paragraf 1). Jaminan ini berupa larangan memberhentikan seorang pegawai selama masa cacat sementara dan selama masa liburan.

Paragraf 1 dari artikel yang dikomentari menetapkan alasan pemutusan kontrak kerja, yang mungkin terjadi dalam kasus berikut: a) likuidasi organisasi; b) penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan.

Konsep likuidasi suatu organisasi terdapat dalam KUH Perdata (lihat Pasal 61 KUH Perdata).

Dasar pemberhentian pegawai berdasarkan ayat 1 artikel yang dikomentari adalah keputusan untuk melikuidasi suatu organisasi (perusahaan). Karyawan harus diberitahu oleh majikan secara pribadi dan dengan tanda tangan tentang pemecatan yang akan datang karena likuidasi organisasi (perusahaan) setidaknya dua bulan sebelum pemecatan. Majikan, dengan persetujuan tertulis dari pekerja, berhak memutuskan kontrak kerja dengannya tanpa pemberitahuan pemecatan dua bulan sebelumnya dengan pembayaran simultan kompensasi tambahan dalam jumlah pendapatan rata-rata dua bulan. Kompensasi tambahan dibayarkan kepada karyawan pada hari pemecatan bersama dengan pembayaran uang pesangon (lihat Pasal 180 Kode Ketenagakerjaan dan penjelasannya). Berbeda dengan likuidasi, reorganisasi suatu organisasi (perusahaan) atau perubahan kepemilikan properti bukanlah alasan independen untuk pemecatan karyawan.

Apabila kegiatan suatu cabang, kantor perwakilan atau unit struktural lain yang terpisah dari suatu organisasi (perusahaan) yang berlokasi di lokasi lain dihentikan badan hukum lokalitas, maka pemutusan kontrak kerja dengan pekerja dilakukan menurut aturan yang ditetapkan dalam hal likuidasi suatu organisasi (perusahaan). Norma yang dikomentari, bersama dengan cabang dan kantor perwakilan, juga menunjukkan divisi struktural terpisah lainnya dari organisasi (perusahaan), meskipun dari arti Art. 55 KUH Perdata menyatakan bahwa kantor perwakilan dan cabang adalah satu-satunya divisi struktural terpisah dari suatu badan hukum.

Dasar pemutusan kontrak kerja adalah penghentian kegiatan bukan setiap orang yang menjadi pemberi kerja, tetapi hanya pemberi kerja yang merupakan pengusaha perorangan.

Sesuai dengan Seni. 20 Kode Ketenagakerjaan, pengusaha - pengusaha perorangan adalah orang perseorangan yang terdaftar di dengan cara yang ditentukan sebagai pengusaha perorangan, serta notaris swasta, pengacara yang telah mendirikan kantor hukum, dan orang lain yang mempunyai aktivitas profesional sesuai dengan undang-undang federal, mereka yang telah menandatangani kontrak kerja dengan karyawan harus menjalani pendaftaran dan (atau) lisensi negara bagian. Jadi, paragraf 1 dari artikel yang dikomentari hanya berlaku dalam hal penghentian kegiatan oleh pemberi kerja - pengusaha perorangan.

Ayat 2 artikel yang diberi komentar mengatur tentang pemutusan kontrak kerja dengan karyawan karena pengurangan jumlah atau staf karyawan.

Hak untuk menentukan jumlah atau staf pekerja yang dibutuhkan adalah milik pemberi kerja. Pengurangan jumlah atau staf karyawan harus dilakukan sesuai dengan jaminan yang ditentukan dalam Art. Seni. 82, 179, 180 dan 373 dari Kode Perburuhan (lihat artikel-artikel ini dari Kode Perburuhan dan komentarnya). Pengurangan jumlah atau pegawai akan sah apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: a) pengurangan jumlah atau pegawai harus nyata (sah); b) hak istimewa untuk tetap bekerja telah dipatuhi (lihat Pasal 179 Kode Perburuhan dan komentarnya); c) karyawan tersebut diperingatkan sebelumnya, setidaknya dua bulan sebelum pemecatan, tentang pemecatan yang akan datang (lihat Pasal 180 Kode Perburuhan dan komentarnya); d) sedang dipertimbangkan masalah ini sebuah badan serikat pekerja terpilih berpartisipasi (lihat Pasal 82 dan 373 Kode Perburuhan dan penjelasannya); e) karyawan tersebut menolak pekerjaan yang ditawarkan kepadanya atau tidak ada pekerjaan terkait dalam organisasi (lihat bagian 3 dari artikel yang dikomentari).

Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, dalam Resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004, menunjukkan kepada pengadilan bahwa ketika mempertimbangkan kasus-kasus pengangkatan kembali pegawai negeri sipil yang diberhentikan karena likuidasi suatu badan negara atau pengurangan jabatan pegawai negeri. , Seni. Seni. 31, 33 dan 38 Undang-Undang Federal "Tentang Negara Bagian Pamong Praja Federasi Rusia".

Dalam hal ini, terdakwa harus memberikan bukti yang menguatkan bahwa setelah pemberitahuan pemberhentian, pegawai negeri sipil tersebut ditawari jabatan kosong di badan pemerintah tersebut, dan jika mereka tidak hadir, sekurang-kurangnya satu jabatan kosong di badan pemerintah lain, dan dia menolak pekerjaan yang ditawarkan. atau ditolak untuk menjalani pelatihan ulang (rekualifikasi) dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia dan entitas konstituen Federasi Rusia tentang pelayanan publik.

Dalam hal ini yang dimaksud dengan tawaran suatu jabatan yang lowong adalah usulan pengangkatan suatu jabatan publik yang datang dari pejabat yang berwenang pada suatu badan negara. Pamong Praja, termasuk yang lebih rendah, tugas-tugas yang dapat dilaksanakan oleh seorang pegawai negeri dengan memperhatikan profesi, kualifikasi, dan jabatan yang dijabatnya sebelumnya.

Bukti-bukti dalam kasus-kasus kategori ini, khususnya, dapat berupa salinan akta-akta tentang pengangkatan seorang pegawai negeri sipil pada suatu jabatan pegawai negeri dan pemberhentiannya dari jabatan itu, salinan akta tentang likuidasi suatu badan negara atau tentang pengurangan. stafnya (nomor), salinan peringatan pemberhentian pegawai negeri sipil , salinan akta (sertifikat) tentang tawaran jabatan yang kosong, tabel kepegawaian departemen di badan pemerintah tempat pegawai negeri itu berada memangku jabatannya, pada hari pegawai negeri itu diperingatkan akan pemberhentiannya dan pada hari pemberhentiannya, surat keterangan gaji (remunerasi) pegawai negeri itu.

Pemutusan kontrak kerja karena ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan dimungkinkan karena kualifikasi yang tidak memadai. Majikan harus membuktikan bahwa pekerjanya tidak memenuhi persyaratan.

Inkonsistensi karena kualifikasi yang tidak memadai harus dibuktikan dengan data objektif yang diperoleh dari sertifikasi pegawai. Untuk tujuan ini, komisi sertifikasi dibentuk. Tata cara sertifikasi pegawai pada organisasi tertentu, kategori pegawai ditentukan oleh peraturan perundang-undangan khusus, serta ketentuan yang disetujui oleh pemberi kerja, dengan memperhatikan pendapat badan perwakilan pegawai (Bagian 2 artikel komentar) . Tidak dapat diterima untuk mengakhiri kontrak kerja karena kurangnya kualifikasi dengan karyawan yang tidak memiliki pengalaman produksi yang diperlukan karena pengalaman kerja yang singkat, serta karena kurangnya peralatan khusus, jika menurut undang-undang, hal itu bukan merupakan syarat wajib untuk membuat kontrak kerja. Pemberi kerja tidak berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja dengan alasan di atas jika sertifikasi belum dilakukan terhadap pekerja tersebut. Dalam hal ini, kesimpulan komisi pengesahan tentang kualitas bisnis karyawan harus dinilai bersama dengan bukti lain dalam kasus tersebut.

Pemutusan kontrak kerja karena ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kondisi kesehatan atau kualifikasi yang tidak memadai hanya diperbolehkan jika pemberi kerja kehilangan kesempatan untuk memindahkan karyawan tersebut ke pekerjaan lain dengan persetujuannya (lihat Bagian 3 Pasal 81 Kode Perburuhan dan komentarnya) ). Bagi seorang karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja, perlu, sesuai dengan Bagian 2 Seni. 82 dari Kode Perburuhan adalah pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja terpilih terkait.

Berdasarkan klausul 4 artikel yang dikomentari, kontrak kerja diakhiri hanya dengan kepala organisasi, wakilnya, dan kepala akuntan. Pemilik baru properti, setelah mengambil alih haknya, berhak memberhentikan karyawan manajemen tersebut dalam waktu tiga bulan. Kontrak kerja tidak dapat diakhiri dengan karyawan lain atas dasar ini (lihat Pasal 75 Kode Perburuhan dan komentarnya).

Harus diingat bahwa pemutusan kontrak kerja dengan alasan di atas hanya mungkin terjadi jika terjadi perubahan pada pemilik properti organisasi secara keseluruhan. Orang-orang ini tidak dapat diberhentikan berdasarkan klausul 4 artikel yang dikomentari ketika yurisdiksi (subordinasi) organisasi berubah, kecuali jika terjadi perubahan pada pemilik properti organisasi.

Perubahan pemilik properti suatu organisasi harus dipahami sebagai peralihan (pengalihan) kepemilikan properti organisasi dari satu orang ke orang lain atau orang lain, khususnya selama privatisasi properti negara bagian atau kota, yaitu. setelah pemindahtanganan properti yang dimiliki oleh Federasi Rusia, entitas konstituen Federasi Rusia, kotamadya, menjadi kepemilikan individu dan (atau) badan hukum (Pasal 1 Undang-Undang Federal “Tentang Privatisasi Properti Negara Bagian dan Kota”, Pasal 217 KUH Perdata); apabila barang milik suatu organisasi diubah menjadi barang milik negara (ayat 2 terakhir Pasal 235 KUH Perdata); ketika memindahkan perusahaan milik negara ke kepemilikan kota dan sebaliknya; ketika mentransfer perusahaan negara federal ke kepemilikan entitas konstituen Federasi Rusia dan sebaliknya.

Karena sesuai dengan paragraf 1 Seni. 66 dan paragraf 3 Seni. 213 KUH Perdata, pemilik harta benda yang tercipta dari sumbangan para pendiri (peserta) persekutuan usaha dan perseroan, serta yang dihasilkan dan diperoleh persekutuan usaha atau perseroan dalam kegiatannya, adalah perseroan atau persekutuan, dan para peserta, berdasarkan paragraf. 2 hal.2 seni. 48 KUH Perdata hanya mempunyai hak kewajiban sehubungan dengan badan hukum tersebut (misalnya ikut serta dalam pengurusan urusan persekutuan atau perseroan, ikut serta dalam pembagian keuntungan), perubahan susunan peserta (pemegang saham) tidak dapat dijadikan dasar pemutusan kontrak kerja berdasarkan ayat 4 pasal c yang dikomentari oleh orang-orang yang tercantum dalam norma ini, karena dalam hal ini pemilik barang milik suatu persekutuan usaha atau perseroan tetaplah persekutuan atau perseroan itu. sendiri dan tidak ada perubahan pada pemilik properti (lihat paragraf 2 - 4 paragraf 32 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2).

Menurut ayat 5 pasal yang dikomentari, diperbolehkan memberhentikan seorang pegawai atas dasar kegagalan berulang-ulang pegawai tersebut dalam melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik dan dengan adanya sanksi disiplin.

Pemberhentian seorang pekerja menurut ayat ini hanya sah jika memenuhi keadaan sebagai berikut: a) telah terjadi pelanggaran disiplin kerja, pekerja tersebut telah melakukan pelanggaran disiplin, yaitu. pelanggaran perburuhan - tidak memenuhi tugas perburuhannya tanpa alasan yang baik (lihat Pasal 192 Kode Perburuhan dan komentarnya); b) pekerja telah mendapat sanksi disiplin selama satu tahun terakhir bekerja dan pada saat pelanggaran disiplin berulang kali dilakukan, sanksi tersebut belum dicabut atau dihapuskan (lihat Pasal 194 Kode Ketenagakerjaan dan komentarnya); c) aturan dan tenggat waktu pengenaan dipatuhi tindakan disipliner(lihat Pasal 193 Kode Perburuhan dan komentarnya).

Ketika mempertimbangkan kasus pengangkatan kembali seseorang yang diberhentikan berdasarkan klausul 5 artikel yang dikomentari, atau saat menantang sanksi disipliner, harus diingat bahwa kegagalan seorang karyawan untuk melakukan tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang baik adalah kegagalan untuk melakukan atau tidak pantas. kinerja, karena kesalahan karyawan, tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya (pelanggaran persyaratan hukum, kewajiban berdasarkan kontrak kerja, peraturan ketenagakerjaan internal, uraian tugas, peraturan, perintah majikan, aturan teknis dll.) (lihat paragraf 1 paragraf 35 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2). Pemberhentian atas dasar ini dianggap pemberhentian karena kesalahan pekerja, oleh karena itu harus diperhatikan derajat dan bentuk kesalahannya.

Paragraf 6 dari artikel yang dikomentari mengatur pemutusan kontrak kerja karena satu pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan. Karena norma yang disebutkan diterapkan dalam kasus pelanggaran disiplin kerja, syarat dan aturan untuk menjatuhkan sanksi disiplin harus dipatuhi (lihat Pasal 193 Kode Perburuhan dan komentarnya).

Pelanggaran berat terhadap disiplin kerja (tugas ketenagakerjaan) mencakup keadaan-keadaan yang diatur dalam ayat 6 pasal ini, dan masing-masing keadaan tersebut merupakan dasar independen untuk pemutusan kontrak kerja. Perlu diingat bahwa daftar pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan, yang menjadi dasar pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan berdasarkan klausul 6 artikel yang dikomentari, bersifat lengkap dan tidak dapat ditafsirkan secara luas (lihat klausul 38 dari Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2).

Huruf “a” – ketidakhadiran (absensi dari tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut pada hari kerja). Pemberhentian atas dasar ini dapat dilakukan:

a) karena tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, yaitu. tidak masuk kerja sepanjang hari kerja (shift), berapa pun lamanya hari kerja (shift);

b) bagi seorang pekerja yang berada di luar tempat kerja tanpa alasan yang baik selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja;

c) karena meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang baik oleh seseorang yang telah mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tidak tertentu, tanpa memberi tahu pemberi kerja tentang pemutusan kontrak, serta sebelum berakhirnya jangka waktu peringatan dua minggu (Bagian 1 Pasal 80 Kode Perburuhan);

d) meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang baik oleh seseorang yang telah mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu, sebelum berakhirnya kontrak atau sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemutusan dini kontrak kerja (Pasal 79, Bagian 1, Pasal 80, Pasal 280, Bagian 1 Pasal 292, Bagian 1 Pasal 296 Kode Perburuhan);

d) untuk penggunaan independen hari cuti kompensasi, serta cuti tidak sah (utama, tambahan). Perlu diperhatikan bahwa penggunaan hari istirahat oleh seorang pekerja tidak dianggap sebagai ketidakhadiran jika pemberi kerja, yang melanggar kewajiban hukum, menolak memberikannya dan waktu yang digunakan pekerja pada hari-hari tersebut tidak bergantung pada kebijaksanaan pekerja. majikan (misalnya, penolakan untuk memberikan hari istirahat kepada karyawan yang merupakan donor) sesuai dengan Bagian 4 Pasal 186 Kode Perburuhan dan Pasal 9 Undang-Undang Federasi Rusia tanggal 06/09/1993 N 5142-1 “Tentang donor darah dan komponennya” (sebagaimana diubah pada 24/07/2009) hari istirahat segera setelah setiap hari donor darah dan komponennya) (lihat paragraf 39 Resolusi Sidang Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Ketika mempertimbangkan kasus penempatan kembali seseorang yang dipindahkan ke pekerjaan lain dan diberhentikan karena ketidakhadiran karena penolakan untuk mulai bekerja, pemberi kerja wajib memberikan bukti yang menunjukkan keabsahan pemindahan itu sendiri (Pasal 72.1, 72.2 Kode Perburuhan) . Jika pemindahan tersebut dinyatakan tidak sah, pemecatan karena ketidakhadiran tidak dapat dianggap dibenarkan dan karyawan tersebut dapat dipekerjakan kembali pada pekerjaan sebelumnya (lihat paragraf 40 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Jika, ketika menyelesaikan perselisihan tentang mempekerjakan kembali seseorang yang dipecat karena ketidakhadiran dan pemulihan pendapatan rata-rata untuk periode ketidakhadiran paksa, ternyata ketidakhadiran kerja disebabkan oleh alasan yang tidak dapat dibenarkan, tetapi majikan melanggar tata cara pemecatan. , pengadilan, ketika memenuhi persyaratan yang disebutkan, harus mempertimbangkan hal itu pendapatan rata-rata dalam hal demikian, pegawai yang dipekerjakan kembali dapat dikenakan biaya bukan sejak hari pertama ketidakhadiran kerja, tetapi sejak hari dikeluarkannya perintah pemecatan, karena hanya sejak saat itu ketidakhadiran dipaksakan (lihat paragraf 41 Keputusan Sidang Pleno Pengadilan). Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No.2).

Hari pemecatan dianggap sebagai hari kerja terakhir sebelum ketidakhadiran (misalnya, dalam hal ketidakhadiran yang lama atau dalam hal karyawan mulai bekerja setelah ketidakhadiran).

Sub-paragraf “b” – muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika, atau racun lainnya. Kondisi tersebut harus dibuktikan dengan laporan medis atau keterangan saksi. Tidak masalah ketika karyawan tersebut dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun - di awal atau di akhir hari kerja. Pemberhentian pekerja atas dasar ini adalah hak pemberi kerja, tetapi ia wajib memberhentikan pekerja tersebut dari pekerjaan (tidak mengizinkannya bekerja) (lihat Pasal 76 Kode Ketenagakerjaan dan komentarnya).

Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 menjelaskan bahwa pemecatan atas dasar ini juga dapat terjadi ketika karyawan selama jam kerja berada dalam keadaan seperti itu bukan di tempat kerjanya, tetapi di wilayah ini. organisasi, atau dia berada di wilayah fasilitas di mana atas nama majikan dia harus melakukan fungsi ketenagakerjaan (lihat paragraf 2 paragraf 42 Resolusi).

Sub-paragraf “c” adalah hal baru dalam Kode Perburuhan. Pelanggaran satu kali oleh seorang karyawan terhadap tugas-tugas ketenagakerjaan termasuk pengungkapan rahasia yang dilindungi oleh hukum - negara, komersial, resmi atau lainnya, yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas-tugas pekerjaannya. Pemutusan kontrak kerja akan sah dalam keadaan berikut: kontrak kerja secara langsung menyatakan kewajiban untuk tidak mengungkapkan rahasia, serta indikasi informasi spesifik apa yang merupakan rahasia negara, komersial, resmi atau lainnya yang dilindungi undang-undang, karyawan berjanji untuk tidak mengungkapkannya; Informasi ini memang, menurut undang-undang saat ini, merupakan rahasia negara, komersial, resmi atau lainnya yang dilindungi undang-undang.

Subparagraf yang dikomentari dilengkapi dengan ketentuan yang menyatakan bahwa kontrak kerja seorang karyawan dapat diakhiri karena pengungkapan data pribadi karyawan lain. Data pribadi karyawan mencakup informasi yang diperlukan oleh pemberi kerja sehubungan dengan hubungan kerja dan mengenai karyawan tertentu (lihat Pasal 85 Kode Perburuhan dan komentarnya). Sesuai dengan Seni. 65 Kode Perburuhan, informasi tersebut adalah: data pribadi karyawan; informasi tentang pengalaman kerja; informasi tentang pendidikan, kualifikasi, ketersediaan pengetahuan khusus; Informasi kesehatan; data yang dipersonalisasi; informasi yang terdapat dalam dokumen pendaftaran militer, serta informasi lain yang terdapat dalam arsip pribadi karyawan.

Huruf “d” mengakui pencurian (termasuk anak di bawah umur) milik orang lain, penggelapan, perusakan yang disengaja atau perusakan harta benda di tempat kerja, yang ditetapkan dengan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum atau a, sebagai tindak pidana yang berat. keputusan badan yang berwenang untuk menerapkan sanksi administratif. Jika tidak ada dokumen tersebut (putusan pengadilan atau keputusan badan administratif - polisi), maka karyawan tersebut tidak dapat diberhentikan atas dasar ini.

Ketika mempertimbangkan kasus-kasus pemulihan pekerjaan orang-orang yang kontrak kerjanya diputus berdasarkan sub. "d" ayat 6 pasal yang dikomentari, pengadilan harus mempertimbangkan bahwa atas dasar ini, karyawan yang telah melakukan pencurian (termasuk pencurian kecil-kecilan) atas properti orang lain, penggelapan, perusakan atau pengrusakan yang disengaja dapat diberhentikan, dengan ketentuan bahwa tindakan yang melanggar hukum tersebut dilakukan oleh mereka di tempat kerja dan kesalahannya ditetapkan berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum atau keputusan pengadilan, badan atau pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan perkara pelanggaran administratif.

Setiap properti yang bukan milik karyawan tertentu harus dianggap sebagai milik orang lain, khususnya properti milik pemberi kerja, karyawan lain, serta orang yang bukan karyawan organisasi ini.

Jangka waktu bulanan yang ditetapkan untuk penerapan tindakan disipliner tersebut dihitung sejak tanggal berlakunya putusan pengadilan atau keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan perkara pelanggaran administratif.

Sub-paragraf "d" - pemutusan kontrak kerja atas dasar ini sah hanya jika pelanggaran terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja menimbulkan akibat yang serius (kecelakaan, kecelakaan) atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata dengan akibat yang serius (misalnya, pelanggaran berat terhadap peraturan keselamatan dapat menyebabkan kecelakaan, kebakaran, dll.). Fakta pelanggaran persyaratan keselamatan, persyaratan dan standar perlindungan tenaga kerja oleh karyawan harus ditetapkan dan didokumentasikan (misalnya, dalam bentuk tindakan, pendapat ahli, resolusi inspektur perlindungan tenaga kerja federal, dll.). Pelanggaran aturan perlindungan tenaga kerja harus ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau komisaris perlindungan tenaga kerja, yang kegiatannya diatur oleh Model Peraturan tentang komite (komisi) perlindungan tenaga kerja, yang disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tertanggal 29 Mei 2006 N 413, dan Rekomendasi untuk mengatur pekerjaan komisaris (yang dipercaya ) orang yang bertanggung jawab atas perlindungan tenaga kerja dari serikat pekerja atau kolektif kerja, disetujui oleh Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 08/04/1994 N 30 .

Paragraf 7 pasal yang dikomentari memuat dasar tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan seorang pekerja atas perbuatan bersalahnya, dengan ketentuan bahwa ia secara langsung melayani aset moneter atau komoditas (hal ini harus diatur dalam isi kontrak kerja, lampirannya dalam bentuk uraian pekerjaan, dsb.) dan bahwa tindakan tersebut menimbulkan hilangnya kepercayaan di pihak pemberi kerja. Ketentuan ini sebelumnya terkandung dalam Art. 254 Kode Perburuhan. Atas dasar ini, seorang karyawan yang secara langsung melayani aset moneter (misalnya, kasir, bukan akuntan) atau komoditas (misalnya, penjaga toko, sopir pengiriman, penjual, dll.) dapat diberhentikan. Dalam hal ini, tidak masalah jenis tanggung jawab keuangan apa yang diberikan kepada karyawan tersebut, dan pemberi kerja harus membuktikan ketidakpercayaan karyawan tersebut dengan fakta spesifik (misalnya, pernyataan kekurangan, dll.). Pemberhentian atas dasar ini diperbolehkan selambat-lambatnya satu tahun sejak tanggal ditemukannya pelanggaran.

Jika menurut cara yang ditentukan oleh undang-undang ditetapkan bahwa pencurian, penyuapan, dan pelanggaran tentara bayaran lainnya telah dilakukan, karyawan tersebut dapat diberhentikan karena hilangnya kepercayaan terhadap mereka dan dalam hal tindakan tersebut tidak ada hubungannya dengan pekerjaan mereka ( lihat paragraf 45 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17/03/2004 N 2).

Norma paragraf 8 dari artikel yang dikomentari juga terkandung dalam Art. 254 Kode Ketenagakerjaan dan pada hakekatnya tidak mengalami perubahan. Kontrak kerja dapat diputus jika pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan melakukan pelanggaran asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan tersebut. Pelanggaran asusila adalah perbuatan bersalah atau kelambanan yang melanggar norma moral dasar masyarakat dan bertentangan dengan isi fungsi pendidikan dan pekerjaan seorang guru (misalnya perilaku yang merendahkan martabat manusia, berada di bawah pengaruh alkohol atau obat-obatan, cabul. bahasa, dll). Pelanggaran asusila yang tidak sesuai dengan kelangsungan pekerjaan dapat dilakukan oleh pegawai yang menjalankan fungsi terkait baik di tempat kerja maupun di rumah. Namun demikian, seseorang tidak dapat diberhentikan atas dasar itu, meskipun ia bekerja di sekolah, pesantren, taman kanak-kanak dll., tetapi tidak melakukan tugas pendidikan, tetapi tugas teknis (penjaga, juru masak, pembersih, dll.). Ketika pemecatan, perlu untuk memperhitungkan waktu yang telah berlalu sejak dilakukannya pelanggaran (selambat-lambatnya satu tahun), tingkat keparahannya dan perilaku karyawan selanjutnya.

Paragraf 9 dari artikel yang dikomentari hanya berlaku untuk kategori karyawan tertentu - kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya, dan kepala akuntan. Karyawan lain tidak dapat diberhentikan atas dasar ini. Pemberhentian berdasarkan ayat 9 pasal ini dimungkinkan jika terjadi keputusan yang tidak dapat dibenarkan yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaan yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi. Oleh karena itu, itu harus diinstal hal menyebabkan antara keputusan yang tidak masuk akal dan konsekuensi buruk yang diakibatkannya. Keputusan yang tidak masuk akal harus spesifik. Keputusan yang bertentangan dengan undang-undang perburuhan saat ini, undang-undang federal lainnya, peraturan, serta keputusan yang dibuat melebihi wewenang karyawan yang ditentukan dalam klausul 9 dapat dianggap tidak berdasar. Meskipun kita tidak dapat mengabaikan fakta bahwa dalam setiap kasus tertentu validitasnya atau majikan akan membuat keputusan itu tidak masuk akal. Pemberhentian atas dasar ini harus digolongkan sebagai pemecatan karena pelanggaran disiplin kerja, oleh karena itu peraturan dan batas waktu penerapan sanksi disiplin harus dipatuhi (lihat Pasal 193 Kode Ketenagakerjaan dan komentarnya).

Paragraf 10 dari artikel yang dikomentari mengatur pemutusan kontrak kerja dengan kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan) dan wakil-wakilnya untuk satu pelanggaran berat terhadap tugas mereka. Dasar tambahan untuk pemecatan manajer dan wakilnya mengacu pada pemecatan disipliner (lihat Pasal 192 Kode Perburuhan dan komentarnya). Pelanggaran berat merupakan kategori evaluatif. Menurut praktik yang ada (sebelumnya - ayat 1 Pasal 254 Kode Ketenagakerjaan), pelanggaran berat termasuk kegagalan untuk memenuhi tugas-tugas penting bagi organisasi, yang mengakibatkan kerugian bagi kesehatan karyawan, serta menyebabkan kerugian harta benda atau kerusakan lainnya yang signifikan. Namun perlu diingat bahwa dasar pemecatan hanya dapat berupa pelanggaran terhadap tugas-tugas yang ditentukan bagi karyawan tersebut dalam kontrak kerja, perjanjian, dan tanggung jawabnya. uraian Tugas dan peraturan perundang-undangan lainnya.

Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 menunjukkan bahwa, berdasarkan isi paragraf 10 artikel yang dikomentari, para pemimpin negara lain divisi struktural organisasi dan wakilnya, serta kepala akuntan organisasi tidak dapat diberhentikan atas dasar ini. Namun, kontrak kerja dengan karyawan tersebut dapat diakhiri karena satu kali pelanggaran berat terhadap tugas kerja mereka berdasarkan ayat 6 pasal ini, jika tindakan yang mereka lakukan termasuk dalam daftar pelanggaran berat yang ditentukan dalam sub-ayat. “a” – “d” ayat 6 pasal ini, atau dalam kasus lain jika hal ini ditentukan oleh undang-undang federal (paragraf 4 ayat 49 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia).

Paragraf 11 dari artikel yang dikomentari mengatur pemecatan seorang karyawan jika ia menyerahkan dokumen palsu atau informasi palsu yang disengaja kepada pemberi kerja ketika membuat kontrak kerja, dengan ketentuan bahwa informasi ini mempunyai dampak yang signifikan terhadap fakta penutupan kontrak kerja. Ini adalah cerita pendek di TK. Namun, versi norma ini, tanpa klarifikasi lebih lanjut, menimbulkan banyak pertanyaan dalam praktiknya. Setiap pemberi kerja, menurut kami, harus membuktikan pemalsuan dokumen dengan pemeriksaan yang sesuai (misalnya pemalsuan ijazah, sertifikat, dll). Sebagai informasi, sepertinya kita sebaiknya hanya membicarakan hal-hal yang penting untuk pekerjaan di mana karyawan tersebut dipekerjakan.

Paragraf 13 dari artikel yang dikomentari mengatur pemutusan kontrak kerja dengan kepala organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh kontrak kerja. Alasan tambahan untuk pemutusan kontrak kerja ditetapkan dengan kesepakatan para pihak. Ada dasar serupa dalam Kode Perburuhan. Menurut praktik yang ada, penggunaan artikel ini sebagai alasan tambahan pemecatan termasuk dalam kontrak kerja, misalnya kegagalan untuk mematuhi suatu keputusan pertemuan umum pemegang saham sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

Jika pemutusan kontrak kerja dilakukan atas dasar yang ditentukan dalam kontrak kerja, tetapi tidak ditentukan oleh undang-undang, maka perintah tersebut mengacu pada klausul 13 dari artikel yang dikomentari dan klausul terkait dari kontrak kerja yang menunjukkan mengapa secara spesifik karyawan diberhentikan.

Paragraf 14 dari artikel yang dikomentari bersifat referensi, yang menurutnya alasan tambahan lain untuk pemutusan kontrak kerja diperbolehkan, diatur oleh Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya, misalnya, sesuai dengan sub-paragraf. 3 hal.1 seni. 4 Undang-Undang Federal 03/08/2011 N 35-FZ “Piagam tentang Disiplin Karyawan Organisasi yang mengoperasikan fasilitas produksi dan fasilitas produksi berbahaya radiasi dan nuklir di bidang penggunaan energi atom”, seorang karyawan dapat diberhentikan untuk satu pelanggaran terhadap undang-undang Federasi Rusia di bidang penggunaan energi atom. Kasus-kasus pelanggaran tersebut diatur dalam Art. 61 Undang-Undang Federal 21 November 1995 N 170-FZ “Tentang Penggunaan Energi Atom” (sebagaimana diubah pada 7 November 2011).

Sesuai dengan Bagian 3 dari artikel yang dikomentari, pemberi kerja dapat memberhentikan pekerja tersebut jika tidak mungkin untuk memindahkan pekerja tersebut ke pekerjaan lain dengan persetujuan tertulisnya. Selain itu, pemindahan dimungkinkan baik ke posisi kosong dan pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan ke posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah. Dalam hal ini, pekerjaan yang diusulkan harus sesuai dengan kondisi kesehatan pekerja. Sedangkan untuk mempekerjakan seorang pekerja di tempat lain, pemberi kerja wajib menawarkan pekerjaan tersebut kepada pekerja hanya jika hal itu ditentukan oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, atau kontrak kerja.

Sesuai dengan edisi baru dari artikel yang dikomentari, pemecatan seorang karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 7 atau 8 dari artikel yang dikomentari diperbolehkan selambat-lambatnya satu tahun sejak tanggal ditemukannya pelanggaran oleh majikan, dengan ketentuan bahwa perbuatan bersalah yang menimbulkan hilangnya kepercayaan (klausul 7), atau perbuatan asusila (klausul 8) yang dilakukan oleh pekerja di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya . Dengan demikian, pembuat undang-undang tidak mengklasifikasikan perilaku bersalah seorang karyawan sebagai sanksi disipliner, dan, oleh karena itu, aturan Art. 193 dari Kode Perburuhan tidak dapat diterapkan. Perlu diingat bahwa hari dimana pemberi kerja menemukan pelanggaran tersebut adalah hari ketika pemberi kerja mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pekerja yang melakukan pelanggaran tersebut.

Bagian 6 dari artikel yang dikomentari menetapkan jaminan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja: pemecatan seorang pekerja atas inisiatif pemberi kerja tidak diperbolehkan selama masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja (berapa pun durasinya), serta selama masa cuti karyawan - tahunan, tambahan, pendidikan, tanpa bayaran. upah. Pengecualian adalah likuidasi suatu organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan.

Tampaknya tepat, dalam komentar pada artikel ini, untuk mempertimbangkan masalah-masalah yang berkaitan dengan Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 tentang jaminan bagi karyawan pada saat pemutusan kontrak kerja di perusahaan. inisiatif majikan.

Ketika mempertimbangkan kasus pengangkatan kembali seseorang yang kontrak kerjanya diputus atas inisiatif pemberi kerja, kewajiban untuk membuktikan adanya dasar hukum pemecatan dan kepatuhan terhadap prosedur pemecatan yang ditetapkan berada di tangan pemberi kerja. Penting untuk diingat bahwa:

a) pemecatan seorang karyawan tidak diperbolehkan (kecuali dalam hal likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pemberi kerja - seorang individu) selama masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja dan selama liburan (Bagian 6 dari komentar artikel); wanita hamil (kecuali dalam kasus likuidasi suatu organisasi), serta wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun, ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah usia 18 tahun), orang lain yang membesarkannya anak-anak tanpa ibu, dengan pengecualian pemecatan atas dasar yang ditentukan dalam ayat 1, 5 – 8, 10 atau 11 Bagian 1 Seni. 81 atau ayat 2 Seni. 336 Kode Ketenagakerjaan (Pasal 261 Kode Ketenagakerjaan);

b) pemutusan kontrak kerja dengan karyawan di bawah usia 18 tahun (kecuali dalam hal likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan), selain mematuhi prosedur umum pemecatan, hanya diperbolehkan dengan persetujuan dari inspektorat ketenagakerjaan negara terkait dan komisi untuk urusan anak di bawah umur dan perlindungan hak-hak mereka (Pasal 269 TK);

c) pemecatan pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja dengan alasan yang ditentukan dalam ayat 2, 3 atau 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan, dilakukan sesuai dengan prosedur untuk mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama sesuai dengan Art. 373 Kode Perburuhan (Bagian 2 Pasal 82 Kode Perburuhan). Pada saat yang sama, berdasarkan Bagian 2 Seni. 373 dari Kode Perburuhan, pemecatan atas dasar ini dapat dilakukan tanpa memperhitungkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, jika badan tersebut tidak menyampaikan pendapat tersebut dalam waktu tujuh hari kerja sejak tanggal diterimanya. rancangan perintah dan salinan dokumen dari pemberi kerja, dan juga jika badan serikat pekerja/buruh menyampaikan pendapatnya dalam jangka waktu yang ditentukan, tetapi tidak memotivasinya, yaitu. tidak membenarkan pendiriannya mengenai masalah pemecatan pegawai tersebut;

d) wakil-wakil pekerja yang ikut serta dalam perundingan bersama selama masa pelaksanaannya tidak dapat diberhentikan atas prakarsa pemberi kerja tanpa persetujuan terlebih dahulu dari badan yang memberi wewenang kepada mereka untuk mewakili, kecuali dalam hal pemutusan kontrak kerja karena melakukan pelanggaran. yang, sesuai dengan Kode Perburuhan, undang-undang federal lainnya mengatur pemecatan dari pekerjaan (bagian 3 pasal 39 Kode Perburuhan);

e) wakil-wakil pekerja dan perkumpulannya yang ikut serta dalam penyelesaian perselisihan perburuhan bersama selama jangka waktu penyelesaian perselisihan perburuhan bersama tidak dapat diberhentikan atas prakarsa pengusaha tanpa persetujuan terlebih dahulu dari badan yang memberi wewenang kepada mereka untuk mewakili mereka ( Bagian 2 Pasal 405 Kode Perburuhan) (lihat Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17/13/2004 N 2).

Dalam kasus di mana partisipasi badan serikat pekerja terpilih (yang dipilih lebih tinggi) ketika mempertimbangkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja adalah wajib, pemberi kerja harus, khususnya, memberikan bukti bahwa:

a) pada saat pemecatan seorang karyawan berdasarkan ayat 2 artikel yang dikomentari (pengurangan jumlah atau staf karyawan), jangka waktu pemberitahuan yang ditetapkan oleh bagian 1 seni. 82 dari Kode Perburuhan, badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama tentang pengurangan jumlah atau staf karyawan yang akan datang, serta bentuk tertulis wajib dari pemberitahuan tersebut;

b) pada saat pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan karena kualifikasinya yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi, komisi sertifikasi selama sertifikasi, yang menjadi dasar pemecatan karyawan berdasarkan ayat 3 artikel yang dikomentari, termasuk perwakilan dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama yang relevan (bagian 3 Pasal 82 Kode Perburuhan);

c) dalam hal terjadi pemecatan seorang pegawai yang menjadi anggota serikat pekerja, berdasarkan ayat 2, 3 atau 5 pasal yang dikomentari, rancangan perintah, serta salinan dokumen-dokumen yang menjadi dasar pengambilan keputusan ini, dikirim ke badan terpilih yang relevan dari organisasi serikat pekerja utama; pemberi kerja mengadakan konsultasi tambahan dengan badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dalam hal badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama menyatakan ketidaksetujuannya dengan usulan pemecatan pekerja; jangka waktu satu bulan untuk pemutusan kontrak kerja dipatuhi, dihitung sejak hari pemberi kerja menerima pendapat yang masuk akal dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama (dalam periode ini hal-hal berikut tidak dihitung: cacat sementara, sedang berlibur, kasus-kasus lain ketidakhadiran pekerja padahal tempat kerjanya tetap dipertahankan (Pasal 373) TK)).

Ketika mempertimbangkan kasus-kasus pemulihan di tempat kerja, harus diingat bahwa ketika menerapkan jaminan yang diberikan oleh Kode Perburuhan kepada karyawan jika terjadi pemutusan kontrak kerja dengan mereka, prinsip hukum umum tentang tidak dapat diterimanya penyalahgunaan hak, termasuk oleh karyawan, harus diperhatikan. Secara khusus, tidak dapat diterima bagi seorang karyawan untuk menyembunyikan cacat sementara pada saat ia dipecat dari pekerjaan atau fakta bahwa ia adalah anggota serikat pekerja atau ketua (wakilnya) dari badan kolegial terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, badan kolegial terpilih dari organisasi serikat pekerja dari unit struktural organisasi (tidak lebih rendah dari bengkel dan yang setara dengannya), tidak diberhentikan dari pekerjaan utama, ketika keputusan pemberhentian harus diambil sesuai dengan tata cara pengambilan. mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama atau, oleh karena itu, dengan persetujuan sebelumnya dari badan serikat pekerja terpilih yang lebih tinggi.

Jika pengadilan menetapkan bahwa karyawan tersebut telah menyalahgunakan haknya, pengadilan dapat menolak untuk memenuhi tuntutannya untuk dipekerjakan kembali (sementara mengubah, atas permintaan karyawan yang diberhentikan selama masa ketidakmampuan sementara, tanggal pemecatan), sejak di dalam hal ini majikan tidak bertanggung jawab atas akibat buruk yang terjadi sebagai akibat dari tindakan tidak adil di pihak pekerja (lihat paragraf 27 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17/13/2004 No.2).

Kami menekankan bahwa pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan (kecuali dalam hal likuidasi suatu organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan) selama masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja dan selama liburan tidak diperbolehkan. Situasi utama terkait pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan dibahas di bawah ini.

Pengakhiran dini kontrak kerja sehubungan dengan likuidasi suatu perusahaan (penghentian kegiatan oleh pemberi kerja - perorangan)

Pengakhiran dini kontrak kerja sehubungan dengan likuidasi suatu perusahaan (penghentian kegiatan oleh pemberi kerja - pengusaha perorangan) (klausul 1 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) ketika keadaan yang sesuai terjadi dilakukan terhadap seluruh karyawan.

Hal ini, pada prinsipnya, membedakan dasar yang disebutkan dari dasar lain yang diatur dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mari kita perjelas, bahwa pada umumnya likuidasi suatu perusahaan tidak lain hanyalah penghentian (penghentian kegiatannya) sebagai badan hukum tanpa pengalihan kekuasaan (hak dan kewajiban perusahaan) melalui suksesi kepada siapa pun. orang lain, dilakukan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang, dengan keputusan badan yang berwenang untuk melakukannya sesuai dengan dokumen konstituen, atau dengan keputusan pengadilan.

Likuidasi suatu perusahaan dianggap selesai, dan perusahaan tersebut tidak ada lagi sejak otoritas pendaftaran negara membuat entri yang sesuai dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu.

Perlu ditegaskan bahwa pemberhentian pegawai atas dasar ini, di satu pihak, dilakukan tanpa memandang apakah pegawai tersebut sedang bekerja atau mangkir sementara karena alasan yang sah (karena sakit, liburan, dan lain-lain), dan, pada di sisi lain, , mengatur pemberian jaminan dan kompensasi yang sesuai kepada mereka yang diberhentikan.

Dasar untuk memulai prosedur pemecatan karyawan berdasarkan paragraf 1 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah keputusan untuk melikuidasi perusahaan, yang diadopsi dengan cara yang ditentukan oleh hukum oleh badan yang berwenang ( orang). Biasanya, keputusan semacam itu dibuat oleh para pendiri (peserta) perusahaan (badan perusahaan yang mempunyai wewenang yang sesuai) atau oleh pengadilan.

Karyawan harus diperingatkan oleh majikan tentang likuidasi yang akan datang sesuai dengan persyaratan pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia. Peringatan tersebut seharusnya:

bersifat pribadi;

diberitahukan kepada setiap karyawan secara tertulis dan dengan tanda tangan - selambat-lambatnya 2 bulan sebelum perkiraan tanggal pemecatan.

Pada saat yang sama, dengan persetujuan tertulis dari karyawan, pemecatannya sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditentukan diperbolehkan dengan pembayaran simultan kompensasi tambahan sebesar pendapatan rata-rata karyawan, dihitung secara proporsional dengan sisa waktu sebelum berakhirnya jangka waktu tersebut. dari surat pemberitahuan pemberhentian. Namun, karyawan harus menyadari bahwa mereka mempunyai hak untuk menghubungi majikan mereka dengan pernyataan yang relevan.

Jelasnya, pemberi kerja harus memberi tahu karyawan tentang hal ini terlebih dahulu.

Dengan demikian, pemberi kerja berhak memberhentikan lebih awal pekerja lain yang telah menyatakan persetujuannya secara tertulis terhadap tata cara pemecatan tanpa pemberitahuan. Namun perlu diingat bahwa sebelum perintah terkait dikeluarkan, pekerja yang sebelumnya telah menyetujui prosedur pemecatan tanpa pemberitahuan berhak untuk membatalkan permohonannya dengan memberi tahu pemberi kerja secara tertulis.

Pekerja yang belum menyampaikan pernyataan tertulis yang sesuai harus diberikan peringatan oleh pemberi kerja tentang pemecatan mereka yang akan datang karena likuidasi perusahaan. Jika karyawan menolak untuk menandatangani (menolak menerima pemberitahuan), laporan dibuat mengenai hal ini.

Perlu diperjelas bahwa untuk kategori pekerja tertentu, jangka waktu pemberitahuan pemberhentian yang akan datang karena likuidasi perusahaan dapat dikurangi. Misalnya, sesuai dengan Pasal 292 Kode Perburuhan Federasi Rusia, peringatan tersebut harus dikirimkan kepada seorang karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan, selambat-lambatnya tiga hari sebelum perkiraan. tanggal pemecatan, dan untuk pekerja musiman, periode ini, sesuai dengan Pasal 296 Kode Perburuhan Federasi Rusia, harus setidaknya tujuh hari. Pemberhentian seorang pekerja sehubungan dengan likuidasi suatu perusahaan, seperti dalam kasus-kasus yang dibahas sebelumnya, diformalkan dengan perintah (instruksi) tentang pemutusan kontrak kerja, yang isinya diumumkan kepada orang yang diberhentikan dengan tanda tangan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.

Setelah pemutusan kontrak kerja karena likuidasi suatu perusahaan, karyawan yang diberhentikan dibayar pesangon sebesar pendapatan bulanan rata-rata sesuai dengan Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Selain itu, karyawan mempertahankan penghasilan bulanan rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon).

Pada saat yang sama, karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan dapat dipecat tanpa pembayaran uang pesangon, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal yang relevan, perjanjian bersama atau kontrak kerja yang sebelumnya dibuat dengan karyawan ini. Bagi pekerja musiman, tunjangan tersebut dibayarkan sebesar pendapatan rata-rata dua minggu.

Untuk meringkas paragraf tersebut, kami mencatat bahwa setelah penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan (unit struktural terpisah lainnya) dari suatu perusahaan yang berlokasi di lokasi lain, manajer mengatur pemutusan kontrak kerja dengan karyawan dari unit struktural terkait sesuai dengan peraturan yang ditetapkan dalam hal likuidasi suatu perusahaan. Perintah terkait juga dikeluarkan terkait pemecatan karyawan tersebut.

Pemutusan dini kontrak kerja karena pengurangan jumlah (staf) karyawan suatu perusahaan (pengusaha perorangan)

Selanjutnya mari kita beralih ke pertimbangan tata cara pemutusan kontrak kerja lebih awal sehubungan dengan pengurangan jumlah (staf) karyawan suatu perusahaan (pengusaha perorangan) (klausul 2 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, prosedur pemecatan diprakarsai oleh pemberi kerja terhadap pekerja yang “dapat” diberhentikan.

Mari kita perjelas bahwa pemecatan seorang karyawan karena perampingan berarti pengurangan jumlah unit dalam spesialisasi yang bersangkutan (jabatan, profesi), misalnya, karena penurunan volume pekerjaan yang dilakukan dan dana upah. Ketika mengurangi jumlah, pertama-tama unit-unit yang kosong dalam spesialisasi tertentu dikurangi, dan kemudian, jika perlu, unit-unit yang ditempati oleh pekerja “hidup”. Pada gilirannya, pemecatan seorang pegawai karena pengurangan staf berarti likuidasi jabatan yang dipegangnya. Penting bahwa jumlah total karyawan dalam hal ini tidak boleh berkurang, karena unit baru dapat dimasukkan ke dalam tabel kepegawaian pada saat yang bersamaan.

Pada umumnya hak untuk menentukan jumlah dan staf diberikan kepada pemberi kerja. Untuk itu, dari waktu ke waktu ia dapat melakukan tindakan organisasi tertentu yang bertujuan untuk mengubah (termasuk mengurangi) jumlah atau staf pegawai.

Tergantung pada alasan dan tujuannya, pengurangan jumlah atau staf suatu perusahaan bisa lebih atau kurang signifikan. Keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf (untuk melakukan tindakan yang relevan) mulai berlaku sejak pimpinan perusahaan mengeluarkan perintah untuk memberlakukan peraturan baru. meja kepegawaian(dengan indikasi wajib tanggal mulai berlakunya).

Namun, sebelum mengeluarkan perintah yang bersangkutan, pemberi kerja harus mengatur pekerjaan yang bertujuan untuk memastikan legalitas perubahan yang disebabkan oleh pengurangan jumlah atau staf perusahaan.

Perlu ditegaskan bahwa pemecatan seorang pegawai karena pengurangan jumlah atau staf dianggap wajar jika perusahaan, karena satu dan lain hal, sebenarnya perlu mengurangi sejumlah unit tertentu untuk jabatan yang bersangkutan (khusus, profesi). Pada saat yang sama, sebagai berikut dari bagian ketiga Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sebelum pemecatan karena alasan tersebut, karyawan harus ditawari secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan, yang dapat dilakukan oleh karyawan tersebut. mempertimbangkan kondisi kesehatan dan kualifikasinya.

Mari kita perjelas bahwa keadaan-keadaan yang pada prinsipnya memungkinkan dari sudut pandang hukum untuk memberhentikan seorang pekerja karena pengurangan jumlah atau staf suatu perusahaan, adalah sebagai berikut:

1. Pekerja tidak mempunyai hak diutamakan untuk mempertahankan pekerjaan (jabatannya) jika terjadi PHK. 2. Majikan tidak mempunyai posisi (pekerjaan) lain yang, menurut hukum, dapat ditawarkan kepada pekerja untuk pemindahan selanjutnya (dengan persetujuan tertulis dari pekerja untuk pemindahan tersebut). 3. Penolakan pekerja untuk memberikan persetujuan tertulis terhadap pemindahan ke pekerjaan lain yang ditawarkan kepadanya oleh pemberi kerja (dengan mempertimbangkan kondisi kesehatan dan kualifikasi pekerja). 4. Memperingatkan karyawan tentang pemecatan yang akan datang sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang. Jika karyawan tersebut adalah anggota organisasi serikat pekerja perusahaan, maka keputusan untuk memberhentikan karyawan tersebut berdasarkan paragraf 2 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia dibuat oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja terkait sesuai dengan Pasal 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat di bawah). Pendapat tersebut dapat disampaikan kepada pengusaha dalam bentuk kutipan risalah rapat komite serikat pekerja yang dibuat dengan baik.

Ketika membuat keputusan untuk memberhentikan seorang karyawan, pemberi kerja juga harus berpedoman pada Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menetapkan hak istimewa sehubungan dengan kategori karyawan tertentu untuk mempertahankan mereka tetap bekerja jika terjadi pengurangan jumlah atau staf.

Sebagai berikut dari artikel ini, ketika mengurangi jumlah atau staf, hak prioritas untuk tetap bekerja diberikan kepada “pekerja dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi.” Dengan didokumentasikan indikator yang setara produktivitas tenaga kerja dan kesetaraan kualifikasi pekerja yang dianggap sebagai calon pemberhentian karena pengurangan jumlah atau staf, yang mempunyai hak prioritas untuk tetap bekerja:

pekerja keluarga - jika keluarga mereka memiliki dua atau lebih anggota keluarga penyandang disabilitas yang dihidupi sepenuhnya oleh pekerja atau menerima bantuan darinya, yang merupakan sumber penghidupan tetap dan utama mereka;

pekerja keluarga yang dalam keluarganya tidak terdapat pekerja lain yang mempunyai penghasilan mandiri;

pekerja yang mengalami kecelakaan kerja (penyakit akibat kerja) pada saat bekerja pada pemberi kerja tersebut;

pekerja yang menjadi cacat selama Perang Patriotik Hebat (aksi tempur untuk membela Tanah Air);

pekerja yang meningkatkan kualifikasinya di bidang yang ditentukan oleh pemberi kerja, tanpa gangguan dari pekerjaan;

pegawai yang merupakan pasangan personel militer (di organisasi pemerintah, unit militer);

pegawai dari kalangan warga negara yang sebelumnya diberhentikan dari dinas militer, serta anggota keluarganya di tempat kerja, di mana mereka masuk untuk pertama kali setelah keluar dari dinas militer;

pekerja - ibu tunggal dari personel militer yang menjalani dinas militer;

pekerja dari kalangan orang yang menerima atau menderita penyakit radiasi dan penyakit lain yang berhubungan dengan paparan radiasi (terpapar paparan radiasi).

Kami juga mencatat bahwa kesepakatan bersama (kesepakatan) dapat menentukan kategori pekerja lain yang, ketika mengurangi jumlah atau staf, memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja dengan indikator produktivitas tenaga kerja dan kualifikasi yang sama. Tindakan selanjutnya yang dilakukan oleh pemberi kerja meliputi:

1. Penentuan (dengan mempertimbangkan hal-hal di atas) pekerja yang akan dipindahkan ke posisi yang kosong (dengan persetujuan mereka dan jika perusahaan memiliki lowongan yang sesuai dengan status kesehatan dan tingkat keterampilan mereka).

2. Memberi perhatian kepada para karyawan ini daftar posisi-posisi yang kosong (secara pribadi, secara tertulis, dengan tanda tangan dan dengan mempertimbangkan tanggal perkiraan pemecatan seorang karyawan jika terjadi ketidaksepakatan dengan relokasi).

3. Pertimbangan pernyataan tertulis pegawai mengenai persetujuan (ketidaksetujuan) dengan pemindahan ke jabatan lain.

4. Mengeluarkan perintah (instruksi) pemberhentian terhadap pegawai yang telah menyatakan persetujuannya pada jabatan lain, serta perintah (instruksi) pemberhentian terhadap pegawai yang karena satu dan lain hal tidak dapat dipindahkan ke jabatan lain yang ada. tidak dikenakan pengurangan. Sesuai dengan Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam kasus pemutusan kontrak kerja lebih awal karena pengurangan jumlah (staf) perusahaan, mereka yang diberhentikan dibayar pesangon sebesar pendapatan bulanan rata-rata. . Selama masa kerja, mereka mempertahankan penghasilan rata-rata, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon).

Pengakhiran dini kontrak kerja karena ketidaksesuaian karyawan dengan jabatan yang dipegang (pekerjaan yang dilakukan) karena kualifikasi yang tidak mencukupi, dibuktikan dengan hasil sertifikasi

Mari kita beralih ke tata cara pemutusan kontrak kerja lebih awal karena ketidakcukupan karyawan pada jabatan yang dipegang (pekerjaan yang dilakukan) karena kualifikasi yang tidak mencukupi, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi (klausul 3 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan). Federasi Rusia).

Setelah menerima dokumen yang dilaksanakan dengan benar yang mengkonfirmasi fakta bahwa tingkat kualifikasi karyawan tidak sesuai dengan pekerjaan (fungsi tenaga kerja) yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan kontrak kerja yang telah disepakati - dalam kasus umum, risalah rapat komisi pengesahan - majikan harus, sebagaimana diatur dalam edisi baru bagian ketiga Pasal 81 Kode Perburuhan RF, menawarkan kepada karyawan pekerjaan lain yang tersedia baginya, yang dapat dilakukan oleh pekerja tersebut dengan mempertimbangkan kondisi kesehatan dan kualifikasinya.

Kami menekankan bahwa dokumen yang digunakan sebagai pembenaran harus secara jelas menunjukkan perbedaan antara tingkat keahlian karyawan dan pekerjaan yang dilakukannya. Tidak adanya kata-kata yang tepat dalam dokumen tidak memberikan hak kepada pemberi kerja untuk memberhentikan karyawan tersebut dengan alasan yang dipermasalahkan.

Dengan tidak adanya pekerjaan tersebut, serta tidak adanya persetujuan tertulis dari karyawan untuk pemindahan, pekerja tersebut dapat diberhentikan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 3 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. . Keputusan untuk memberhentikan pekerja yang menjadi anggota organisasi serikat pekerja atas dasar ini harus diambil oleh pemberi kerja setelah mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja yang bersangkutan, sebagaimana diatur dalam Pasal 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk tujuan ini, pemberi kerja mengirimkan kepada badan serikat pekerja terkait rancangan perintah (instruksi) tentang pemecatan pekerja, serta salinan dokumen yang menjadi dasar pengambilan keputusan tersebut. Sementara itu, badan serikat pekerja/buruh berkewajiban untuk mempertimbangkan masalah ini dan menyampaikan pendapatnya yang masuk akal kepada pemberi kerja secara tertulis dalam waktu tujuh hari kerja sejak tanggal diterimanya rancangan perintah dan salinan dokumen.

Jika badan serikat pekerja tidak setuju dengan keputusan yang diusulkan pengusaha, konsultasi tambahan dapat diadakan di antara mereka dalam waktu tiga hari kerja, yang hasilnya harus didokumentasikan dalam suatu protokol. Hak untuk membuat keputusan akhir setelah berakhirnya jangka waktu yang tercantum adalah milik pemberi kerja.

Keputusan pemberhentian dengan alasan tersebut dapat diajukan banding oleh karyawan (wakilnya yang sah) ke inspektorat ketenagakerjaan negara bagian (GIT) terkait. Inspektorat Ketenagakerjaan Negara, dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal diterimanya pengaduan (permohonan), harus mempertimbangkan keabsahan pemecatan tersebut dan, jika dinyatakan tidak sah, mengirimkan kepada majikan perintah yang mengikat untuk mempekerjakan kembali pekerja tersebut di tempat kerja dengan pembayaran untuk ketidakhadiran paksa. Bersamaan dengan pertimbangan Inspektorat Ketenagakerjaan Negara, masalah sah tidaknya pemecatan dapat diajukan banding oleh pekerja (wakilnya yang sah) ke pengadilan. Pada gilirannya, majikan memiliki hak untuk mengajukan banding atas perintah Inspektorat Ketenagakerjaan Negara ke pengadilan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dalam hal ini.

Jika badan serikat pekerja/buruh setuju dengan keputusan pemberi kerja, serta dalam hal persetujuan tersebut tidak diperlukan, perintah pemecatan (instruksi) dikeluarkan oleh pemberi kerja setelah menerima penolakan tertulis dari pekerja untuk pindah atau berdasarkan dokumen. mengkonfirmasikan tidak adanya posisi kosong di perusahaan , yang - dengan mempertimbangkan hal di atas - karyawan dapat dipindahkan. Berdasarkan perintah (instruksi) pemberhentian, dokumen-dokumen lain yang diperlukan dibuat.

Pemutusan dini kontrak kerja karena adanya perubahan pemilik harta benda perusahaan

Sebagai bagian dari paragraf berikutnya, kami akan mempertimbangkan prosedur pemutusan kontrak kerja lebih awal sehubungan dengan perubahan pemilik properti perusahaan (klausul 4 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Harus ditekankan bahwa pemecatan atas dasar ini (atas inisiatif pemberi kerja) hanya diperbolehkan terhadap karyawan dari kalangan manajer, wakil manajer, dan kepala akuntan perusahaan.

Sebelumnya, kami telah menyebutkan Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menyatakan bahwa, ketika pemilik properti suatu perusahaan berubah, pemilik baru berhak, selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal timbulnya hak kepemilikannya, untuk mengakhiri kontrak kerja dengan pimpinan perusahaan, wakil-wakilnya dan kepala akuntan. Pada saat yang sama, perubahan pemilik properti perusahaan tidak memberikan hak kepada pemilik baru untuk memutuskan kontrak kerja sehubungan dengan kategori karyawan perusahaan lainnya.

Jadi, jika pemilik baru menganggap perlu untuk mengakhiri kontrak kerja yang telah dibuat sebelumnya dengan pimpinan perusahaan, wakil-wakilnya, dan kepala akuntan, maka ia harus melakukannya sesuai dengan persyaratan berikut:

1. Seorang karyawan yang akan diberhentikan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 4 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia harus diperingatkan tentang pemutusan kontrak kerja dini yang akan datang selambat-lambatnya dua minggu sebelum tanggal yang diharapkan pemecatan.

2. Pemberitahuan pemberhentian harus dibuat secara tertulis, bersifat pribadi dan diberitahukan kepada pegawai dengan tanda tangan.

3. Peringatan harus disampaikan kepada pekerja, dengan mempertimbangkan jangka waktu maksimum yang diberikan kepada pemilik baru perusahaan untuk mengambil keputusan apakah akan memecat pekerja yang sebelumnya dipekerjakan dari kategori tersebut di atas atau tidak.

4. Keputusan pemutusan kontrak kerja lebih awal mulai berlaku terlepas dari apakah pekerja yang akan diberhentikan setuju dengan keputusan pemilik baru perusahaan atau tidak.

5. Setelah pemecatan, seorang karyawan - mantan direktur suatu perusahaan (wakil direktur, kepala akuntan) dibayar kompensasi uang dalam jumlah setidaknya tiga pendapatan rata-rata bulanan (Pasal 181 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan dari jumlah kompensasi sejumlah uang untuk hari-hari tidak bekerja oleh orang yang diberhentikan tidak boleh ditahan pada hari libur (Pasal 137 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemilik baru dapat (tetapi tidak berkewajiban) menawarkan karyawan yang akan diberhentikan dengan alasan pekerjaan lain yang tersedia di perusahaan tersebut. Setuju atau tidaknya proposal ini terserah karyawan untuk memutuskan, dipandu oleh motif pribadi. Majikan (dalam hal ini, pemilik baru perusahaan) mengeluarkan perintah (instruksi) terkait mengenai pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan perintah (instruksi) pemberhentian, dokumen-dokumen lain yang diperlukan dibuat.

Sebagai kesimpulan, kami mencatat bahwa karyawan, atas inisiatifnya sendiri, dapat mengajukan permohonan kepada pemilik baru properti dengan permintaan pemutusan kontrak kerja lebih awal. Dalam hal ini, dengan persetujuan majikan, kontrak kerja dengan karyawan juga dapat diakhiri lebih awal dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 6 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Namun, hak yang sama dapat digunakan oleh karyawan lain di perusahaan tersebut, dan bukan hanya mereka yang tercantum dalam paragraf 4 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, kami menekankan sekali lagi bahwa situasi terakhir ini pada dasarnya berbeda dari yang dijelaskan dalam kerangka paragraf ini, karena inisiatif untuk mengakhiri kontrak kerja lebih awal berdasarkan yang ditentukan dalam paragraf 6 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah milik karyawan, bukan majikan.

Pemutusan dini kontrak kerja karena kegagalan berulang kali oleh karyawan dalam memenuhi tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik

Sekarang mari kita membahas pemutusan dini kontrak kerja sehubungan dengan kegagalan berulang kali karyawan untuk memenuhi tugas tenaga kerja tanpa alasan yang baik (klausul 5 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yang - kami tekankan secara khusus hal ini - hanya diperbolehkan jika karyawan tersebut terkena sanksi disiplin. Dalam prakteknya, hal di atas berarti bahwa seorang pekerja yang pertama kali diketahui tidak melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik tidak dapat langsung diberhentikan oleh pemberi kerja, kecuali jika kegagalan tersebut dikaitkan dengan pelanggaran berat terhadap tugas pekerjaannya oleh pekerja tersebut. . Tentu saja, keadaan-keadaan relevan yang penting untuk memastikan legalitas pemutusan dini kontrak kerja berdasarkan paragraf 5 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia harus didokumentasikan. Dokumen-dokumen berikut dapat dianggap sebagai dokumen yang relevan:

laporan yang dilaksanakan dengan benar tentang kasus kegagalan karyawan sebelumnya dalam memenuhi tugas pekerjaan tanpa alasan yang sah (sebaiknya dengan catatan yang menunjukkan bahwa karyawan tersebut telah membiasakan diri dengan isi dokumen ini);

perintah (instruksi) yang dilaksanakan dengan benar tentang hukuman disiplin terhadap seorang karyawan dengan catatan yang menunjukkan bahwa karyawan tersebut mengetahui isinya;

dokumen yang menegaskan bahwa tugas kerja tidak dipenuhi oleh karyawan tanpa adanya alasan yang sah;

dokumen lain yang berhubungan langsung dengan keadaan yang sedang dipertimbangkan (mengkonfirmasi bahwa keadaan ini memang terjadi).

Perlu juga diingat bahwa, sesuai dengan Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan seorang karyawan dengan alasan yang ditentukan, pada gilirannya, juga merupakan sanksi disipliner. Prosedur umum penerapan sanksi disipliner ditentukan oleh Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ketika memberhentikan seorang karyawan - anggota organisasi serikat pekerja suatu perusahaan - berdasarkan paragraf 5 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan harus mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari karyawan tersebut. badan serikat pekerja terkait. Pada pemecatan seorang karyawan, majikan (dalam hal ini, pemilik baru perusahaan) mengeluarkan perintah (instruksi) yang sesuai, yang menjadi dasar pembuatan dokumen-dokumen lain yang diperlukan.

Pengakhiran dini kontrak kerja karena satu kali pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan

Tampaknya tepat untuk mencurahkan paragraf berikutnya dari buku referensi untuk mempertimbangkan prosedur pemutusan kontrak kerja lebih awal sehubungan dengan satu kali pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan (klausul 6 bagian pertama Pasal 81 UU No. Kode Perburuhan Federasi Rusia). Perlu kita ketahui bahwa ayat ini memberikan beberapa alasan untuk memberhentikan seorang pekerja yang bersalah melakukan pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan, yaitu:

ketidakhadiran – yaitu ketidakhadiran pekerja di tempat kerja tanpa alasan yang jelas sepanjang hari kerja (shift), berapa pun durasinya, serta dalam hal pekerja tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja. (shift) (huruf "a" " poin 6);

penampilan seorang pekerja di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi - pemberi kerja atau fasilitas di mana, atas nama pemberi kerja, pekerja harus melakukan fungsi ketenagakerjaan) dalam keadaan mabuk alkohol (obat-obatan atau racun lainnya) (ayat "b" ayat 6);

pengungkapan oleh seorang karyawan atas rahasia yang dilindungi undang-undang (termasuk negara, komersial, pejabat, dan lainnya) yang diketahuinya sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain (sub-ayat “c” paragraf 6);

pencurian (termasuk kecil) milik orang lain oleh seorang pekerja di tempat kerja, pemborosan atau perusakan (kerusakan) yang disengaja, yang ditetapkan berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum atau keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan perkara pelanggaran administratif (ayat “d” angka 6);

pelanggaran oleh seorang karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh komisi (yang berwenang) untuk perlindungan tenaga kerja - jika pelanggaran tersebut menimbulkan akibat yang serius (kecelakaan kerja, kerusakan, malapetaka) atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata terhadap terjadinya hal tersebut (sub-ayat "d" dari paragraf 6 ).

Majikan berhak untuk memulai prosedur pemutusan kontrak kerja lebih awal sehubungan dengan pekerja tertentu berdasarkan dokumen yang membuktikan kesalahan pekerja tersebut dalam melakukan tindakan (terjadinya keadaan) dan, dengan demikian, memungkinkan untuk memberhentikan pekerja tersebut. pelakunya atas dasar yang ditentukan dalam paragraf 6 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia . Dokumen-dokumen tersebut dapat mencakup, misalnya, hal-hal berikut:

suatu tindakan yang menegaskan fakta ketidakhadiran seorang pekerja di tempat kerja tanpa alasan yang jelas sepanjang hari kerja (shift), berapapun lamanya, serta dalam hal ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam dalam satu hari. mendayung selama hari kerja;

laporan kesehatan tentang hasil pemeriksaan terhadap pegawai yang masuk kerja dalam keadaan mabuk alkohol (obat atau racun lainnya);

kesimpulan berdasarkan hasil penyidikan (jika perlu dengan lampiran bahan penyidikan) tentang fakta terungkapnya rahasia yang dilindungi undang-undang (termasuk negara, komersial, pejabat, dan lain-lain) yang diketahuinya oleh pegawai sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya;

putusan pengadilan (keputusan badan yang berwenang untuk menerapkan sanksi administratif), yang telah mempunyai kekuatan hukum dan menegaskan fakta bahwa seorang karyawan di tempat kerja melakukan pencurian (termasuk kecil) milik orang lain, limbahnya atau perusakan yang disengaja (kerusakan);

kesimpulan berdasarkan hasil penyelidikan (jika perlu, dengan lampiran bahan penyelidikan) tentang fakta pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja oleh pekerja, yang menimbulkan akibat serius atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata dari akibat tersebut.

Semua dokumen yang terdaftar harus dilengkapi dengan benar. Penting juga untuk menarik perhatian pembaca pada fakta bahwa, seperti dalam kasus yang dibahas dalam paragraf sebelumnya, pemecatan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 6 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah a sanksi disipliner dan, oleh karena itu, ketika menerapkan prosedur lebih awal Setelah pemutusan kontrak kerja, pemberi kerja wajib mematuhi prosedur penerapan sanksi disipliner sebagaimana ditentukan dalam Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jadi, meskipun sub-ayat “a” dari paragraf 6 dengan jelas mendefinisikan apa yang harus dianggap sebagai ketidakhadiran, ketika membuat keputusan akhir untuk memberhentikan seorang karyawan dengan alasan yang tepat, pemberi kerja harus terlebih dahulu memperhatikan beberapa keadaan lain. Misalnya, penghentian sementara kerja karena keterlambatan pembayaran upah lebih dari 15 hari tidak dapat dikualifikasikan sebagai ketidakhadiran, dengan ketentuan bahwa pekerja tersebut memberitahukan niatnya secara tertulis kepada majikan terlebih dahulu (lihat dalam hal ini Pasal 142 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Seorang pekerja mempunyai hak untuk menolak melakukan pekerjaan (fungsi ketenagakerjaan) yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja yang dibuat dengannya dan, oleh karena itu, dalam hal ini, dapat mangkir dari tempat kerja selama sah(dalam hal ini, lihat Pasal 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Di sisi lain, pemberi kerja berhak untuk menganggap sebagai ketidakhadiran karyawan yang meninggalkan pekerjaan (dan, karenanya, tempat kerja), yang dilakukan oleh pekerja tersebut tanpa peringatan tertulis kepada pemberi kerja tentang niatnya untuk memutuskan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri. setidaknya dua minggu sebelumnya.

Fakta bahwa seorang karyawan muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol (obat-obatan atau racun lainnya) (sub-paragraf “b” dari paragraf 6) dapat dikonfirmasi tidak hanya dengan laporan medis, tetapi juga dengan dokumen yang dibuat dengan benar. Majikan berkewajiban memberhentikan pekerja ini dari melakukan pekerjaan (Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia), mis. mencegah dia memasuki tempat kerja segera setelah hal itu menjadi jelas, misalnya karena suatu hal tertentu tanda-tanda eksternal bahwa yang terakhir mengonsumsi alkohol (narkoba, dll.).

Dalam hal pekerja tersebut tidak diberhentikan sementara dari pekerjaan, tanggung jawabnya adalah konsekuensi yang mungkin terjadi pelaksanaan tugas kerja dalam keadaan mabuk menjadi tanggungan majikan. Di masa depan, karyawan tersebut dapat diizinkan untuk melakukan pekerjaan segera setelah keadaan yang menghalangi hal ini tidak ada lagi. Namun, hal ini tidak menghilangkan hak pemberi kerja untuk memberhentikan seorang karyawan karena pelanggaran berat terhadap disiplin kerja. Jika, meskipun ada kesaksian yang diberikan sehubungan dengan karyawan tersebut oleh orang lain, laporan medis berikutnya tidak mengkonfirmasi fakta keracunannya, maka majikan tidak berhak untuk terus menolak akses karyawan tersebut ke tempat kerja untuk melakukan pekerjaan tersebut. ditugaskan kepadanya sesuai dengan kontrak kerja (fungsi kerja). ).

Pemberhentian karyawan sehubungan dengan pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang (ayat “c” paragraf 6) diperbolehkan jika terjadi keadaan berikut:

1. Kontrak kerja (atau perjanjian terkait, atau perjanjian tambahan sehubungan dengan kontrak kerja - misalnya, diatur oleh Instruksi tentang prosedur untuk mengakses rahasia negara kepada pejabat dan warga negara Federasi Rusia, disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 28 Oktober 1995 No. 1050), memuat ketentuan tidak dapat diterimanya pengungkapan informasi yang merupakan rahasia yang dilindungi undang-undang oleh seorang pegawai.

2. Informasi yang relevan memang dipercayakan kepada karyawan untuk tujuan pelaksanaan pekerjaan yang diberikan kepadanya (fungsi ketenagakerjaan), sedangkan karyawan mengetahui bahwa informasi tersebut merupakan rahasia yang dilindungi undang-undang.

3. Fakta bahwa karyawan tersebut mengungkapkan informasi yang relevan - misalnya, data pribadi karyawan lain - didokumentasikan. Yang paling tidak terbantahkan dari sudut pandang hukum (di antara alasan-alasan yang diatur dalam sub-paragraf 6) tampaknya adalah pemutusan kontrak kerja lebih awal dengan seorang karyawan yang dinyatakan bersalah melakukan pencurian (termasuk kecil) milik orang lain di tempat kerja. tempat kerja, pemborosan atau pemusnahan (kerusakan) yang disengaja ditetapkan dengan putusan pengadilan atau putusan hakim, badan atau pejabat yang berwenang menerapkan sanksi administratif yang telah mempunyai kekuatan hukum (ayat “d” ayat 6). Dalam hal ini pemberi kerja berpedoman pada dokumen yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh badan yang berwenang.

Harus ditegaskan bahwa dalam hal ini Kode Ketenagakerjaan tidak membedakan apakah harta benda yang dicuri (rusak, dimusnahkan atau terbuang) adalah milik majikan atau milik orang lain (misalnya, pegawai lain di perusahaan itu). Hal utama adalah bahwa tindakan yang sesuai dilakukan oleh pelaku di tempat kerja (yang tentu saja harus dipahami bukan sebagai tempat kerja, tetapi sebagai perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja).

Penting juga untuk menarik perhatian pembaca pada seluk-beluk hukum mengenai pilihan alasan pemecatan seorang karyawan. Seseorang yang bersalah melakukan perbuatan melawan hukum sehubungan dengan barang milik orang lain di tempat kerja dapat diberhentikan dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam huruf “d” ayat 6, hanya jika putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum menunjukkan bahwa pegawai telah dijatuhi hukuman yang tidak menutup kemungkinan pegawai tetap melanjutkan pekerjaan yang diberikan kepadanya sesuai dengan kontrak kerja. Keadaan ini harus diperhitungkan ketika mengeluarkan perintah pemecatan dan, khususnya, ketika membuat entri yang sesuai dalam buku kerja.

Dan terakhir, tentang pemutusan kontrak kerja lebih awal atas dasar yang ditentukan dalam sub-ayat "d" paragraf 6. Pemberhentian atas dasar tertentu seorang karyawan yang telah melanggar persyaratan perlindungan tenaga kerja, yang mempunyai akibat yang serius atau dengan sengaja menimbulkan suatu ancaman. akibat tersebut, diperbolehkan jika:

1. Karyawan dibiasakan dengan persyaratan perlindungan tenaga kerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan (dalam hal ini, lihat Pasal 225 Kode Perburuhan Federasi Rusia). 2. Pemberi kerja memberikan pekerja keselamatan dan kondisi kerja yang memenuhi persyaratan keselamatan dan kesehatan kerja. 3. Pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan terhadap persyaratan ini sebenarnya menimbulkan akibat yang serius atau menimbulkan ancaman nyata terhadap terjadinya hal tersebut. 4. Keadaan yang tercantum di atas didokumentasikan - dengan laporan kecelakaan industri yang dilaksanakan dengan benar, pendapat ahli, dikeluarkan oleh badan yang berwenang, resolusi inspektur perlindungan tenaga kerja negara, dll. Majikan mengeluarkan perintah (instruksi) terkait mengenai pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.

Pengakhiran dini kontrak kerja karena tindakan bersalah yang dilakukan oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani aset moneter atau komoditas

Sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berhak, atas inisiatifnya sendiri, untuk mengakhiri kontrak kerja lebih cepat dari jadwal sehubungan dengan tindakan bersalah yang dilakukan oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani. aset moneter atau komoditas, misalnya pegawai bank, kasir, pemilik toko, pengirim barang, dll. Pada umumnya pemberhentian pegawai dengan alasan tertentu diperbolehkan dengan syarat:

karyawan, sesuai dengan kontrak kerja yang dibuat dengannya, dipercayakan untuk melakukan pekerjaan (fungsi kerja) yang melibatkan pelayanan langsung aset moneter (komoditas), dan dia benar-benar melakukan pekerjaan terkait, yang didokumentasikan;

fakta bahwa karyawan tersebut melakukan tindakan bersalah dicatat dengan tepat dalam dokumen; Melakukan tindakan bersalah memberikan alasan bagi pemberi kerja untuk kehilangan kepercayaan terhadap karyawannya.

Kami tekankan kembali bahwa dokumen yang digunakan sebagai bukti kesalahan karyawan harus dilaksanakan dengan baik. Pada saat yang sama, perlu diperhatikan fakta bahwa daftar keadaan, yang kejadiannya, pada prinsipnya, dapat dianggap oleh pemberi kerja sebagai alasan hilangnya kepercayaan terhadap karyawan tertentu (dengan mempertimbangkan (lihat di atas) sebenarnya lebih luas daripada yang terlihat pada pandangan pertama. Jadi, praktik penegakan hukum tahun terakhir menunjukkan bahwa pemberi kerja dapat mempertimbangkan hal-hal berikut ini:

keadaan-keadaan yang dengan sendirinya menunjukkan sifat perbuatan yang melawan hukum, yaitu: menerima pembayaran atas barang (jasa) yang dijual tanpa surat-surat yang sesuai, mengisi kurang, menakar, menimbang, mengurangi, melanggar tata tertib penjualan minuman beralkohol dan rokok, melanggar peraturan. aturan pengeluaran obat-obatan narkotika dan lain-lain;

keadaan yang menunjukkan kelalaian karyawan terhadap tugas pekerjaannya, yang pada gilirannya memberikan alasan bagi karyawan untuk kehilangan kepercayaan, termasuk: menerima dan mengeluarkan sejumlah uang tanpa registrasi yang benar, menyimpan kunci tempat dengan barang-barang berharga (moneter) di tempat yang salah, penyimpanan barang-barang berharga yang tidak terkendali, pemeliharaan tempat dan peralatan yang dimaksudkan untuk menyimpan barang-barang berharga dalam kondisi yang buruk, memungkinkan terjadinya pencurian (kehilangan), dll.;

keadaan yang menunjukkan bahwa pekerja tersebut menggunakan harta yang dipercayakan kepadanya untuk pemeliharaan langsung untuk keperluan pribadi.

Perlu juga ditegaskan bahwa, sesuai dengan ketentuan Undang-undang Ketenagakerjaan yang sedang dipertimbangkan, tidak dibedakan apakah perbuatan bersalah itu dilakukan satu kali atau berulang kali (dua kali atau lebih), berapa besar kerugian yang ditimbulkan oleh perbuatan itu. , dll. – dasar pemutusan kontrak kerja lebih awal terletak pada fakta dilakukannya tindakan bersalah oleh seorang karyawan atau karyawan lain dan konfirmasi (dokumenter) yang terkait. Juga tidak masalah apakah perjanjian tentang tanggung jawab keuangan penuh telah dibuat sebelumnya dengan karyawan yang bersalah atau tidak. Terakhir, tidak menjadi masalah apakah pekerjaan yang melibatkan pemeliharaan langsung aset material (moneter) oleh karyawan yang bersalah adalah pekerjaan utama atau apakah pekerjaan tersebut dilakukan paruh waktu.

Di sisi lain, pemecatan kategori pekerja tertentu berdasarkan paragraf 7 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak dapat dilakukan karena mereka tidak dapat dipercayakan (dipercayakan) kepada mereka. pelaksanaan jenis pekerjaan yang relevan.

Ringkasnya, kami mencatat bahwa untuk membuat keputusan untuk memberhentikan karyawan yang bersalah karena hilangnya kepercayaan majikan kepadanya, sebagai suatu peraturan, dokumen-dokumen yang tercantum di atas sudah cukup, yaitu. putusan tersebut dapat diambil tanpa adanya putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum, sebagaimana diatur dalam huruf “d” ayat 6 (lihat sebelumnya). Namun, jika fakta bahwa seorang karyawan telah melakukan tindakan bersalah (pencurian, penyuapan, pelanggaran tentara bayaran lainnya) ditetapkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang, pelakunya dapat diberhentikan karena kehilangan kepercayaan dan jika tindakan tersebut dilakukan. tidak berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan yang melayani nilai-nilai materi (moneter).

Apabila perbuatan bersalah yang menimbulkan hilangnya kepercayaan dilakukan oleh pekerja di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, maka pemecatan dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat 7 bagian salah satu Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan masuk selama satu tahun, dihitung sejak tanggal majikan mengetahui adanya pelanggaran yang dilakukan karyawan (lihat bagian lima Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Perubahan terbaru pada Pasal 81 Kode Perburuhan dilakukan oleh Undang-Undang Federal No. 231-FZ tanggal 3 Desember 2012 “Tentang Amandemen Tindakan Legislatif Tertentu Federasi Rusia sehubungan dengan Penerapan Undang-Undang Federal “Tentang Kontrol Atas Pekerjaan” kepatuhan pengeluaran orang-orang yang memegang posisi publik dan orang lain dengan pendapatan mereka" dan, menurut Undang-Undang Federal No. 273-FZ "Tentang Pemberantasan Korupsi", dasar pemecatan ini dapat diterapkan pada kategori pegawai negeri tertentu. Norma-norma paragraf 7.1 bagian pertama Pasal 81 berlaku untuk pegawai negeri sipil (Pasal 59.2 Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 No. 79-FZ "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia"), pegawai Kementerian Dalam Negeri (klausul 4 dari Pasal 82 Undang-Undang Federal 30 November 2011 No. 342-FZ "Dalam pelayanan di badan urusan dalam negeri Federasi Rusia dan dalam memperkenalkan amandemen terhadap tindakan legislatif tertentu dari Federasi Rusia"), badan-badan Kantor Kejaksaan Federasi Rusia Federasi Rusia (Pasal 41.9 Undang-Undang Federal 17 Januari 1992 No. 2202-1 "Tentang Kantor Kejaksaan Federasi Rusia"), Komite Investigasi (Pasal. 30.2 Undang-Undang Federal 28 Desember 2010 No. 403-FZ "Tentang Komite Investigasi Federasi Rusia"), otoritas pabean Federasi Rusia (Pasal 7.1, paragraf 10 Pasal 48 Undang-Undang Federal 21 Juli 1997 No. 114-FZ "Dalam pelayanan di otoritas pabean Federasi Rusia"), karyawan perusahaan negara dan korporasi ( Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 21 Agustus 2012 No. 841), kepala lembaga pemerintah federal (Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 13 Maret 2013 No. 208).

Pemutusan dini kontrak kerja karena dilakukannya pelanggaran asusila oleh pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan

Pengakhiran dini kontrak kerja sehubungan dengan dilakukannya pelanggaran tidak bermoral oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan (klausul 8 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dilakukan jika tindakan tersebut tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini. Patut dicatat bahwa ketentuan Kode Perburuhan ini tidak menentukan dalam keadaan apa - terkait atau tidak terkait dengan kinerja pekerjaan yang ditugaskan (fungsi ketenagakerjaan) - karyawan tertentu melakukan pelanggaran.

Sementara itu, seorang pegawai suatu lembaga (lembaga) pendidikan yang menurut kontrak kerja diserahi pekerjaan (fungsi ketenagakerjaan) yang tidak berkaitan dengan pendidikan lingkungan, tidak dapat diberhentikan atas dasar itu. Oleh karena itu, pemutusan kontrak kerja lebih awal dengan pegawai dari administrasi perusahaan (lembaga), serta dengan tenaga teknis (pelayanan) sehubungan dengan tindakan pelanggaran asusila tidak diperbolehkan.

Fakta bahwa seorang karyawan telah melakukan pelanggaran tidak bermoral harus didokumentasikan, misalnya dengan materi penyelidikan resmi. Kesimpulan berdasarkan hasil penyelidikan (lainnya dokumen serupa), harus secara meyakinkan menunjukkan ketidakcocokan pekerja yang melakukan pelanggaran asusila dengan kelanjutan pekerjaan sebelumnya.

Hal ini mempertimbangkan keadaan terjadinya pelanggaran tidak bermoral, tingkat keparahannya, serta apakah karyawan tersebut sebelumnya pernah melakukan pelanggaran serupa. Biasanya, ketika pemberi kerja mengambil keputusan untuk memberhentikan, hal ini juga memperhitungkan seberapa baik karyawan tersebut telah membuktikan dirinya di mata rekan kerja dan lingkungannya.

Apabila suatu tindak pidana asusila dilakukan oleh seorang pegawai di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, maka pemberhentian itu dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat 8 bagian pertama Pasal 81 Pasal 81. Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan dalam waktu satu tahun, dihitung sejak tanggal majikan mengetahui adanya kesalahan yang dilakukan karyawan.

Majikan mengeluarkan perintah (instruksi) terkait mengenai pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.

Pengakhiran dini kontrak kerja karena karyawan mengambil keputusan yang tidak berdasar, yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaan yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti perusahaan

Selanjutnya mari kita beralih ke pertimbangan prosedur pemutusan kontrak kerja lebih awal sehubungan dengan adopsi oleh karyawan - kepala perusahaan (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan - dari keputusan yang tidak masuk akal bahwa mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaannya yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti perusahaan (klausul 9 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Seperti namanya, pemecatan atas dasar ini hanya berlaku untuk kategori karyawan perusahaan yang ditentukan secara ketat. Untuk menjamin sahnya pemecatan atas dasar ini, hal-hal berikut ini penting:

1. Karyawan, sesuai dengan kontrak kerja, diberi wewenang untuk mengambil keputusan mengenai pelepasan properti perusahaan (menetapkan prosedur pelepasan properti ini) dan benar-benar membuat keputusan tersebut dalam proses aktivitas sehari-hari. . 2. Keputusan yang dibuat oleh seorang karyawan dan dianggap oleh majikan sebagai suatu keadaan yang memungkinkan untuk memberhentikan seorang karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 9 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia harus memenuhi syarat sebagai tidak masuk akal. . 3. Akibat dari pengambilan keputusan yang tidak berdasar oleh pekerja adalah pelanggaran terhadap keamanan harta benda perusahaan, penggunaannya secara tidak sah atau kerugian lain yang ditimbulkan terhadap harta benda perusahaan. 4. Keadaan yang tercantum di atas didokumentasikan. Mari kita tambahkan bahwa harus ada hubungan sebab-akibat yang terlihat jelas antara keputusan yang diambil oleh karyawan, sifat keputusan tersebut, serta konsekuensinya bagi perusahaan (kepentingan propertinya). Dengan kata lain, karyawan harus bertanggung jawab atas keputusan yang diambilnya secara pribadi.

Seperti yang ditunjukkan oleh praktik penegakan hukum, paling sulit untuk membangun hubungan seperti itu sehubungan dengan keputusan yang tidak dicatat dalam keputusan apa pun dokumen manajemen, yaitu. diumumkan secara lisan. Dalam kasus seperti ini, keadaan pengambilan keputusan dan pelaksanaannya memerlukan kajian yang sangat cermat.

Majikan mengeluarkan perintah (instruksi) terkait mengenai pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.

Pengakhiran dini kontrak kerja karena pelanggaran berat yang dilakukan satu kali oleh karyawan - kepala perusahaan (cabang, kantor perwakilan) (wakilnya) atas tugas pekerjaannya

Mari kita lanjutkan dengan mempertimbangkan prosedur pemutusan kontrak kerja lebih awal sehubungan dengan pelanggaran berat satu kali yang dilakukan oleh seorang karyawan - kepala perusahaan (cabang, kantor perwakilan) (wakilnya) terhadap tugas-tugas pekerjaannya (klausul 10 dari bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Seperti yang bisa kita lihat, penerapan dasar pemberhentian ini bahkan lebih “selektif” dibandingkan dengan yang dibahas pada paragraf sebelumnya, karena tidak berlaku bagi pegawai yang menduduki jabatan kepala akuntan.

Isi paragraf yang dipermasalahkan tidak menjelaskan apa sebenarnya yang dianggap sebagai pelanggaran berat. Oleh karena itu, tampaknya mungkin untuk mengkualifikasikan pelanggaran yang dilakukan oleh seorang karyawan sebagai pelanggaran yang berat bagi pemberi kerja baik berdasarkan daftar yang sesuai - misalnya, termasuk dalam isi kontrak kerja yang dibuat dengan seorang karyawan, atau dipandu oleh praktik penegakan hukum saat ini. . Mari kita perjelas jumlah pelanggaran berat yang dilakukan oleh karyawan - pimpinan perusahaan (cabang, kantor perwakilan) dan wakilnya, dan memberikan alasan kepada pemberi kerja untuk mengakhiri kontrak kerja lebih awal dengan mereka berdasarkan yang ditentukan dalam paragraf 10 bagian. salah satu Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, saat ini merupakan kebiasaan untuk memasukkan, khususnya, hal-hal berikut: pelanggaran aturan perlindungan tenaga kerja, pelanggaran aturan pencatatan nilai, melebihi wewenang resmi atau penggunaan yang terakhir untuk kepentingan pribadi tujuan (egois), dll.

Pemberhentian dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 10 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia akan sepenuhnya sah jika:

1. Suatu kontrak kerja yang dibuat dengan seorang pekerja memuat suatu syarat tentang kewajiban pekerja itu untuk melakukan tindakan-tindakan tertentu sesuai dengan wewenang yang diberikan (atau sebaliknya, suatu keadaan yang memerintahkan pekerja itu untuk tidak melakukan tindakan-tindakan tertentu).

2. Tindakan pelanggaran yang bersangkutan benar-benar terjadi, dan fakta ini didokumentasikan dalam bentuk yang benar. Pemberhentian atas dasar ini akan sah meskipun kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan secara khusus menyatakan bahwa melakukan tindakan ini dan itu (tidak melakukan tindakan tersebut) dikualifikasikan sebagai pelanggaran berat dan mengakibatkan pemecatan pelanggar atas dasar yang ditentukan. dalam paragraf 10 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, pencantuman kondisi yang relevan dalam kontrak kerja tidak boleh bertentangan dengan ketentuan lain dari Kode Perburuhan, yang memberikan kemungkinan pemutusan dini kontrak kerja dengan karyawan - kepala perusahaan (cabang, perwakilan kantor) (wakilnya) dengan alasan lain.

Penting juga untuk menarik perhatian pembaca pada fakta bahwa alasan yang kami pertimbangkan memberikan hak kepada pemberi kerja, atas inisiatifnya sendiri, untuk mengakhiri kontrak kerja lebih awal dengan seorang karyawan yang telah melakukan pelanggaran berat satu kali. Tergantung pada keadaan yang menjadi ciri pelanggaran tersebut, pemberi kerja sendiri yang memutuskan apakah akan memecat pelanggar atau menunggu sampai kasus lain yang sesuai muncul.

Majikan mengeluarkan perintah (instruksi) terkait mengenai pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.

Pemutusan dini kontrak kerja karena karyawan menyerahkan dokumen palsu kepada pemberi kerja pada saat membuat kontrak kerja

Sebagai bagian dari paragraf berikutnya, kami akan mempertimbangkan prosedur pemutusan kontrak kerja lebih awal sehubungan dengan penyerahan dokumen palsu oleh karyawan kepada pemberi kerja ketika membuat kontrak kerja (klausul 11 bagian pertama Pasal 81 Ketenagakerjaan Kode Federasi Rusia). Harus segera diklarifikasi bahwa persyaratan komposisi dokumen yang diserahkan oleh karyawan ketika membuat kontrak kerja ditentukan oleh Pasal 65 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan, oleh karena itu, upaya majikan untuk menuduh karyawan tersebut menyerahkan dokumen palsu, yang tidak berhak diminta oleh pemberi kerja, dari sudut pandang hukum akan terlihat tidak memadai.

Jadi, jika seorang pekerja menunjukkan dokumen palsu kepada pemberi kerja (secara relatif, dokumen orang lain atau palsu) Riwayat pekerjaan atau paspor palsu, dan fakta ini didokumentasikan dengan baik - misalnya, dengan tindakan verifikasi dokumen, dipertanyakan, – maka majikan berhak untuk mengakhiri lebih awal kontrak kerja dengan pekerja tersebut dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 11 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Majikan mengeluarkan perintah (instruksi) terkait mengenai pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.

Pengakhiran dini kontrak kerja dengan alasan yang ditentukan dalam kontrak kerja dengan karyawan - manajer (anggota badan eksekutif kolegial) perusahaan

Tampaknya tepat untuk mencurahkan paragraf berikutnya untuk mempertimbangkan prosedur pemutusan kontrak kerja lebih awal dengan alasan yang ditentukan dalam kontrak kerja dengan karyawan - manajer (anggota badan eksekutif kolegial) perusahaan (klausul 13 bagian salah satu Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan demikian, kekhasan klausul ini terletak, pertama, pada kenyataan bahwa klausul ini hanya dapat diterapkan untuk pemberhentian pekerja dari kalangan manajer (anggota badan eksekutif kolegial) perusahaan dan, kedua, hanya atas dasar yang ditentukan. dalam kontrak kerja yang dibuat oleh para karyawan ini selain alasan umum pemecatan.

Harap dicatat bahwa alasan tambahan untuk pemecatan ditetapkan setelah berakhirnya kontrak kerja berdasarkan kesepakatan antara manajer-karyawan (anggota badan eksekutif kolegial) dan pemberi kerja. Dalam hal ini, disarankan untuk berpedoman pada isi kontrak kerja teladan (standar) dengan kategori karyawan terkait.

Terjadinya keadaan yang menjadikan sahnya pemutusan dini kontrak kerja dengan karyawan - manajer (anggota badan eksekutif kolegial) perusahaan harus didokumentasikan. Pada saat yang sama, bentuk dan metode konfirmasi dokumenternya mungkin berbeda (lihat sebelumnya).

Majikan mengeluarkan perintah (instruksi) terkait mengenai pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.

Pengakhiran dini kontrak kerja dalam hal lain yang ditetapkan oleh undang-undang

Mari kita pertimbangkan secara singkat prosedur pemutusan kontrak kerja lebih awal dalam kasus lain yang ditetapkan oleh hukum (klausul 14 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Sebelumnya, kami telah menyinggung masalah-masalah tertentu terkait dengan pemecatan karyawan suatu perusahaan dengan alasan lain yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Namun dalam kasus ini, kita berbicara tentang situasi di mana pemberi kerja, berdasarkan ketentuan undang-undang, berhak memberhentikan pekerja atas inisiatifnya sendiri, memutuskan kontrak kerjanya sebelum berakhirnya kontrak kerja. Dengan kata lain, ini adalah situasi yang memungkinkan pemecatan dini terhadap seorang karyawan atas inisiatif majikan dan secara tegas diatur oleh undang-undang, dengan pengecualian yang telah dibahas sebelumnya.

Ya, pasal 33 hukum federal RF tertanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ “Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia” memberi pemberi kerja hak untuk mengakhiri kontrak kerja lebih awal dengan seorang karyawan - pegawai negeri sipil negara dengan alasan. Alasan terkait dapat diatur oleh undang-undang lain di Federasi Rusia sehubungan dengan kategori pekerja lainnya.

Informasi tentang alasan tambahan untuk memberhentikan seorang karyawan dicatat dalam kontrak kerja. Fakta terjadinya (identifikasi) keadaan yang memungkinkan pemecatan seorang karyawan karena salah satu alasan tambahan harus didokumentasikan.

Majikan mengeluarkan perintah (instruksi) terkait mengenai pemecatan seorang karyawan. Berdasarkan pesanan (instruksi), dokumen lain yang diperlukan dibuat.