Abstrak: Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja. Alasan dan tata cara pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja

Antara pekerja dan majikan diselesaikan atas prakarsa pekerja. Pada saat yang sama, surat pengunduran diri tidak selalu ditulis secara sukarela; para pihak hanya menyetujui metode untuk mengakhiri hubungan mereka. Lagi pula, karyawan biasanya tidak ingin ada catatan di buku kerja mereka yang menunjukkan bahwa kontrak kerja diputus atas inisiatif majikan.

Alasan pemecatan yang paling umum

Undang-undang - Kode Perburuhan Federasi Rusia - memberikan daftar kasus di mana seorang karyawan dapat diberhentikan dari jabatannya tanpa persetujuannya. Berlawanan dengan kepercayaan umum, hal ini terjadi tidak hanya dalam situasi di mana atasan tidak puas dengan pekerjaan bawahannya. Dengan demikian, pemutusan kontrak atas inisiatif pemberi kerja juga dimungkinkan dalam kasus-kasus yang tidak bergantung pada perilaku pekerja:

Organisasi atau pengusaha secara resmi menghentikan kegiatannya;

Pengurangan staf sedang dilakukan;

Telah terjadi perubahan pemilik properti organisasi (hanya wakil, manajer, dan kepala akuntan yang dapat dipecat).

Namun tak jarang pemecatan terjadi karena tidak melaksanakan tugas langsung atau sejumlah pelanggaran. Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja tanpa persetujuan pekerja dimungkinkan jika:

Ketidaksesuaian status kesehatan pegawai dengan jabatan yang dijabat (yang harus dibuktikan dengan sertifikat) atau karena kualifikasinya yang kurang (dinyatakan dari hasil sertifikasi);

Kegagalan memenuhi tugas ketenagakerjaan (pelanggaran harus diulangi, setiap fakta harus didokumentasikan);

Pelanggaran berat tunggal (tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama lebih dari 4 jam berturut-turut, muncul di perusahaan dalam keadaan mabuk obat-obatan atau alkohol, pengungkapan rahasia yang dilindungi, pencurian, penggelapan, perusakan properti yang disengaja, pelanggaran terhadap perlindungan tenaga kerja, penyediaan data palsu).

Pemberhentian pengurus dan pegawai yang mempunyai akses terhadap rahasia negara

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja tidak hanya dapat terjadi pada pekerja biasa; manajer juga dapat diberhentikan dari jabatannya tanpa persetujuan. Dalam situasi di mana manajer, wakilnya atau akuntan membuat keputusan yang mengakibatkan kerusakan pada integritas properti perusahaan atau pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan, karyawan tersebut dapat diberhentikan. Undang-undang tersebut juga mengatur pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja dengan mereka yang karena pekerjaannya mempunyai akses terhadap rahasia negara, tetapi kehilangan hak untuk mengaksesnya.

Masa percobaan

Jika seorang karyawan baru saja mendapat pekerjaan, maka biasanya ia diberi waktu untuk membuktikan diri, ia mempunyai kesempatan untuk menunjukkan segala kemampuannya. Namun manajer tidak selalu puas dengan pekerjaan bawahan baru. Dalam hal ini, mereka dapat memulai pemutusan kontrak kerja untuk masa percobaan. Hal utama adalah memiliki waktu untuk melakukan ini sebelum periode verifikasi karyawan berakhir, dan pastikan untuk memberi tahu dia tentang hal ini 3 hari sebelumnya. Perlu dicatat bahwa keputusan pemberi kerja seperti itu dapat ditentang di pengadilan.

Kode Perburuhan memberikan sejumlah alasan untuk pemutusan kontrak kerja, yang dibahas dalam Pasal 77. Berdasarkan pasal tersebut, pemberi kerja dan pekerja dapat memberhentikan mereka. hubungan kerja atas inisiatif salah satu pihak. Pada artikel ini kita akan melihat bagaimana sebenarnya pemutusan kontrak kerja bisa terjadi.

Prosedur umum

Menurut Kode Perburuhan, setelah pemutusan kontrak kerja, perintah atau instruksi dari majikan harus dibuat, yang harus diketahui oleh karyawan dengan tanda tangannya. Jika seorang karyawan menolak untuk menandatangani dokumen, entri yang sesuai dibuat pada pesanan. Salinan perintah atau instruksi, atas permintaan karyawan, dapat diserahkan kepadanya.

Hari pemutusan kontrak kerja bagaimanapun juga adalah hari kerja terakhir pekerja (kecuali pekerja tersebut tidak benar-benar bekerja, tetapi ia tetap bekerja. tempat kerja).

Mendaftar untuk buku kerja majikan wajib melakukan pembayaran sepenuhnya sesuai dengan Kode Perburuhan. Artinya, susunan kata harus menunjukkan artikel, paragraf, atau bagian artikel.

Pada hari kerja terakhir - hari pemecatan - majikan wajib menerbitkan buku kerja dan pembayaran penuh kepada karyawannya. Jika seorang karyawan tidak muncul untuk mengambil dokumen, ia harus dikirimi pemberitahuan tentang perlunya mendapatkan buku kerja. Jika pekerja yang belum menerima buku tepat waktu meminta agar buku itu diberikan kepadanya, maka pemberi kerja wajib melakukannya dalam waktu tiga hari sejak tanggal permintaan (artinya tiga hari kerja).

Kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Apabila pemberi kerja dan pekerja memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja berdasarkan kesepakatan para pihak, maka pekerja tersebut harus mengajukan permohonan untuk memberhentikannya sesuai dengan ayat 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemberhentian seperti ini sangat berbeda dengan pemecatan secara sukarela. Misalnya, jika seorang pekerja setelah pemecatan terdaftar sebagai pengangguran, maka tunjangannya ditentukan bukan berdasarkan upah minimum, seperti bagi seseorang yang diberhentikan atas kemauannya sendiri, tetapi berdasarkan gaji resmi di tempat kerja terakhirnya.

Perjanjian pemutusan kontrak kerja dibuat secara tertulis dan sebenarnya merupakan perjanjian tambahan yang dilampirkan pada kontrak kerja. Hal ini disimpulkan antara pekerja dan majikan tanpa adanya saling klaim. Atas nama pemberi kerja, perjanjian dapat ditandatangani oleh inspektur departemen SDM atau orang lain yang berwenang. Perjanjian semacam itu, pada umumnya, memenuhi kepentingan karyawan. Misalnya, ia mungkin menerima kompensasi atas pemutusan kontrak kerja, atau administrasi perusahaan akan menolak untuk memotong biaya pelatihan karyawan (jika pelatihan telah dilakukan).

Pemutusan kontrak kerja jangka tetap (Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Jika seorang karyawan bekerja berdasarkan kontrak kerja jangka tetap, maka tiga hari sebelum tanggal berakhirnya kontrak tersebut - pemecatan sebenarnya - majikan harus memperingatkan karyawan tersebut secara tertulis. Artinya, karyawan tersebut harus diberikan atau dikirimkan pemberitahuan pemutusan kontrak kerja. Kontrak jangka tetap dapat disimpulkan:

• untuk melaksanakan tugas-tugas karyawan yang tidak hadir sementara (kontrak tersebut harus diakhiri bersamaan dengan kembalinya karyawan tersebut ke tempat kerjanya);
• selama jangka waktu pekerjaan tertentu (perjanjian tersebut berakhir setelah selesainya pekerjaan yang ditentukan di dalamnya);
• kontrak untuk pekerjaan musiman (kontrak tersebut diakhiri pada akhir musim).

Tapi soal pemutusan hubungan kerja kontrak jangka tetap ada satu kehalusan: jika seorang perempuan hamil bekerja di bawahnya, maka jangka waktu perjanjian itu diperpanjang sampai dia berhak atas cuti melahirkan.

Jika seorang karyawan yang bekerja di bawah kontrak jangka waktu tertentu ingin mengundurkan diri atas kemauannya sendiri, maka ia harus mengajukan permohonan kepada manajer (yaitu, memberi tahu dia) tiga hari sebelum tanggal pemecatan.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Pemberhentian atas inisiatif seorang karyawan tidak lebih dari pemecatan atas kemauannya sendiri. Seorang karyawan berhak mengajukan permohonan pengunduran diri atas permintaannya sendiri kapan saja, setidaknya dua minggu sebelum tanggal pemecatan, dan pimpinan organisasi - sebulan. Alasan pemecatan tersebut mungkin karena alasan pribadi. Namun jika seorang karyawan berhenti karena:

• dengan masuk ke lembaga pendidikan;
• masa pensiun;
• pindah ke daerah lain;
• karena pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan oleh pemberi kerja;
• dia berhak pemecatan tanpa dinas.

Selama masa kerja, pekerja berhak berubah pikiran dan mencabut lamarannya. Dalam hal ini, ia akan terus bekerja di tempatnya, kecuali, tentu saja, telah dipekerjakan untuknya seorang karyawan baru, yang tidak dapat ditolak pekerjaannya karena alasan tertentu.

Jika pekerja tetap mengundurkan diri, maka pada hari kerja terakhir pemberi kerja wajib membayar penuh pekerja, membayar upah yang seharusnya, kompensasi, uang liburan, serta menerbitkan semua dokumen yang diperlukan dan buku kerja.

Pekerja yang belum mencabut lamarannya, tetapi tidak menuntut pemecatan, dan pemberi kerja belum memperhitungkannya periode yang diperlukan dan tidak menerbitkan surat-surat, dianggap tetap bekerja, dan permohonan pemberhentiannya dinyatakan tidak sah.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Majikan, seperti halnya pekerja, berhak memutuskan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri. Alasan penghentian mungkin bersifat umum atau tambahan. Kontrak umum berlaku untuk semua kontrak kerja, dan kontrak tambahan berlaku untuk kontrak kerja kategori karyawan tertentu. Pemutusan kontrak kerja secara umum dapat terjadi dalam beberapa kasus:

• pada saat likuidasi suatu perusahaan;
• apabila terjadi pengurangan staf atau jumlah pegawai;
• karena ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegang (karena kualifikasi rendah, yang dikonfirmasi oleh dokumen sertifikasi, karena alasan kesehatan - dikonfirmasi oleh laporan medis);
• karena pelanggaran berat satu kali terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan (ketidakhadiran, pergi bekerja dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun, pengungkapan rahasia negara atau komersial);
• karena kegagalan berulang kali dalam memenuhi tugas pekerjaan (apabila pegawai telah mendapat sanksi disiplin);
• melakukan pencurian, penggelapan, perusakan dengan sengaja, dan perusakan harta benda;
• pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja yang mengakibatkan kecelakaan, kerusakan, malapetaka atau menimbulkan ancaman nyata terhadapnya;
• karena melakukan perbuatan asusila (bagi tenaga pengajar);
• jika terjadi hilangnya kepercayaan (bagi pekerja keuangan);
• karena membuat keputusan tidak berdasar yang mengakibatkan penggunaan properti secara tidak sah (untuk manajer, wakil manajer, kepala akuntan);
• karena memberikan dokumen palsu saat membuat kontrak kerja.

Perlu dicatat bahwa untuk mengakhiri kontrak kerja dengan seorang karyawan karena salah satu alasan ini, pemberi kerja harus memiliki dokumen pendukung. Ini berarti bahwa tampil di tempat kerja dalam keadaan mabuk harus didokumentasikan dengan tindakan yang mengkonfirmasi kehadiran karyawan di tempat kerja dan dengan laporan medis.

Majikan tidak boleh memecat pekerja yang sedang cuti sakit atau sedang berlibur (kecuali likuidasi perusahaan).

Apabila pemberi kerja adalah pengusaha perorangan, maka pada saat kegiatannya dihentikan ia dapat memutuskan kontrak kerja dengan pekerjanya. Dalam hal ini, dasar pemutusan kontrak kerja adalah kutipan dari Daftar Pengusaha Perorangan Negara Terpadu.

Alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja

Pemutusan kontrak kerja oleh pemberi kerja juga dimungkinkan dengan cara alasan tambahan, yang ditentukan dalam peraturan lain. Misalnya, staf pengajar dapat dipecat karena menggunakan metode pendidikan yang tidak tepat (termasuk kekerasan fisik atau psikologis) atau melanggar Piagam lembaga pendidikan (Undang-undang Federal “Tentang Pendidikan”), dan pegawai negeri dapat dipecat karena mengungkapkan informasi yang merupakan tindakan yang tidak pantas. rahasia negara atau pekerjaan aktivitas kewirausahaan(Hukum Federal “Tentang Pelayanan Sipil”).

Dengan siapa kontrak kerja tidak dapat diakhiri atas inisiatif majikan?

• wanita hamil;
• wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun;
• ibu tunggal yang memiliki anak di bawah usia 14 tahun atau memiliki anak cacat di bawah usia 18 tahun;
• orang lain yang membesarkan anak tanpa ibu.

Pemberhentian melalui transfer

Pemecatan tersebut hanya dapat dilakukan jika ada permohonan yang sesuai dari karyawan dan konfirmasi dari majikan lain tentang persetujuan untuk mempekerjakannya (dapat berupa surat jaminan atau surat lamaran kerja yang ditandatangani). Jika kita berbicara tentang pemilihan untuk posisi pilihan apa pun, karyawan harus memberikan dokumen yang mengonfirmasi pemilihan tersebut.

Pemecatan seorang karyawan karena penolakan untuk terus bekerja (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Pemberhentian tersebut dimungkinkan jika terjadi perubahan pemilik properti organisasi, reorganisasi atau perubahan yurisdiksi lembaga. Dalam hal ini, karyawan cukup mengajukan surat pengunduran diri. Aturan ini tidak berlaku untuk kepala akuntan, manajer dan wakilnya. Kontrak kerja dengan mereka dapat diakhiri atas inisiatif pemilik baru properti organisasi dalam waktu tiga bulan setelah hak propertinya timbul.

Pemberhentian karyawan karena perubahan kondisi kerja yang signifikan

Dalam praktiknya, situasi sering muncul ketika, ketika kondisi kerja organisasi atau teknologi berubah, ketentuan kontrak kerja juga berubah, tetapi tanpa perubahan mendasar dalam fungsi tenaga kerja. Karyawan harus diberitahu secara tertulis tentang perubahan tersebut dua bulan sebelum perubahan tersebut dilakukan. Jika pekerja tidak puas dengan kondisi baru, pemberi kerja wajib menawarkan pekerjaan lain (penawaran juga dibuat secara tertulis), yang sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatannya. Jika tidak ada pekerjaan seperti itu, dan karyawan tidak setuju untuk bekerja di bawah kondisi yang diubah, kontrak kerja diakhiri (Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Terkadang perubahan kondisi kerja dapat menyebabkan PHK massal. Dalam kasus ini, jadwal kerja paruh waktu dimungkinkan, yang dapat diberlakukan dengan persetujuan serikat pekerja untuk jangka waktu hingga enam bulan. Jika karyawan menolak untuk bekerja dalam kondisi baru, maka kontrak diakhiri sesuai dengan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemberhentian karena alasan kesehatan

Pekerja berhak melamar pekerjaan lain sesuai dengan kondisi kesehatannya, yang harus dibuktikan dengan dokumen kesehatan. Tetapi jika organisasi tidak memiliki pekerjaan yang sesuai atau karyawan menolak pemindahan, maka kontrak kerja diakhiri sesuai dengan Pasal 77, paragraf 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dokumen tersebut harus mencakup laporan medis, permohonan karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain, dan dokumen yang menegaskan kurangnya pekerjaan yang sesuai (atau penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan tertentu).

Pemutusan kontrak kerja karena relokasi majikan ke lokasi lain

Kebetulan pemilik suatu perusahaan memindahkan produksinya ke area lain. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib memberi tahu pekerja secara tertulis tentang pengalihan produksi, dan setelah menerima penolakan untuk mentransfer, bersama-sama dengan organisasi, memutuskan kontrak kerja dengan mereka yang menolak.

Pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Alasan pemutusan kontrak kerja dengan kata-kata “karena keadaan di luar kendali para pihak” bisa sangat berbeda, misalnya:

• wajib militer;
• pengangkatan kembali mantan pekerja (melalui pengadilan atau keputusan inspektorat ketenagakerjaan);
• ketidakmungkinan pindah ke pekerjaan lain atas permintaan karyawan;
• kegagalan untuk terpilih untuk menjabat;
• pengakuan pekerja sebagai penyandang cacat menurut dokumen medis;
• hukuman terhadap pegawai (melalui putusan pengadilan), diskualifikasi, sanksi administratif, tidak memungkinkan pegawai tersebut menjalankan tugasnya;
• kematian seorang karyawan atau ketidakhadirannya yang tidak diketahui;
• keadaan darurat (bencana alam, malapetaka, perang, epidemi, kecelakaan), yang diakui berdasarkan keputusan Pemerintah Federasi Rusia.

Tata cara pemutusan kontrak kerja dalam hal ini memerlukan pemberian bukti dokumenter tentang terjadinya keadaan, dan kemudian, berdasarkan dokumen yang diserahkan (panggilan dari kantor pendaftaran dan pendaftaran militer, akta kematian, keputusan pengadilan, a laporan medis, dll.), perintah untuk mengakhiri kontrak kerja dikeluarkan.

Namun dalam beberapa kasus, majikan mungkin menawarkan karyawan tersebut untuk dipindahkan ke posisi lain. Misalnya, apabila seorang mantan pekerja dipekerjakan kembali berdasarkan keputusan pengadilan, pemberi kerja berhak menawarkan pekerjaan lain kepada pekerja yang bekerja di tempatnya itu.

Pemutusan kontrak kerja karena pelanggaran selama penutupannya (Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Terkadang pengawasan ketenagakerjaan mengungkap pelanggaran yang dilakukan saat membuat kontrak kerja. Kontrak semacam itu harus diakhiri demi hukum. Alasannya bisa sangat berbeda, misalnya:

• kontrak dibuat dengan seorang karyawan yang berdasarkan keputusan pengadilan dilarang menduduki suatu jabatan tertentu atau melakukan pekerjaan tertentu (dalam hal ini karyawan tersebut harus terlebih dahulu ditawari pekerjaan lain secara tertulis, dan jika ia menolak, maka kontrak kerja bersamanya harus diakhiri);
• kontrak dibuat untuk pelaksanaan pekerjaan yang dikontraindikasikan bagi karyawan karena alasan kesehatan (harus ada laporan medis);
• kontrak diakhiri dengan seorang karyawan tanpa pendidikan khusus (jika, sesuai dengan peraturan, posisi atau jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut memerlukan Pendidikan luar biasa tingkat tertentu).

Dalam kasus-kasus ini, majikan yang mengizinkan dibuatnya kontrak yang tidak sah wajib membayar pekerjanya uang pesangon dalam jumlah pendapatan rata-rata. Pengecualiannya adalah situasi ketika karyawan tersebut menyesatkan majikannya. Dalam hal ini, kontrak dengan karyawan diakhiri atas inisiatif majikan (memberikan dokumen palsu).

Fitur pemutusan kontrak kerja dengan warga negara asing

Jika majikan bekerja sama dengan warga negara asing, maka dalam waktu tiga hari kerja setelah pemutusan kontrak kerja dengannya, ia harus memberi tahu badan teritorial Layanan Migrasi Federal, pusat ketenagakerjaan, dan otoritas pajak teritorial.

Hubungan perburuhan adalah contoh nyata dari fakta bahwa jauh lebih mudah untuk mengadakan kontrak daripada mengakhirinya secara hukum lebih awal. Secara tidak langsung, keadaan ini dibuktikan dengan banyaknya tuntutan hukum dan pengaduan terhadap pemutusan kontrak kerja yang melanggar hukum atau pelanggaran persyaratan prosedur selama pelaksanaannya.

Basis normatif

Bab 13 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sepenuhnya dikhususkan untuk masalah pemutusan hubungan kerja. Kuantitas terbesar perselisihan perburuhan muncul jika ada inisiatif dari pihak majikan (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karena, paling sering, pemecatan tersebut merupakan akibat dari konflik internal dengan bawahan.

Namun, ini tidak berarti bahwa pertanyaan dan kesulitan tidak menunggu petugas personalia ketika mengakhiri kontrak berdasarkan pasal lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

• Seni. 78 – persetujuan para pihak menyiratkan adanya dokumen tentang syarat-syarat pemisahan atau tanda tangan pribadi pada pesanan dengan kata-kata yang sesuai;
• Seni. 79 – agar kontrak tidak dianggap tidak terbatas, perlu untuk memperingatkan pada waktunya tentang berakhirnya kontrak tersebut, dan kemudian pemberhentian tersebut tidak akan menimbulkan pertanyaan dari pihak yang berwenang;
• Seni. 80 – keinginan pekerja sendiri harus dikonfirmasi dengan pernyataan pribadi, dengan mempertimbangkan fakta bahwa dalam banyak kasus dokumen ini dapat dicabut kapan saja selama periode pemberitahuan pemberi kerja;
• Seni. 81 – mewajibkan majikan untuk mengumpulkan paket bukti yang meyakinkan bahwa dirinya tidak bersalah, serta konfirmasi atas kesalahan karyawan tersebut;
• Seni. 83 – adanya keadaan force majeure harus dikonfirmasi oleh pihak ketiga yang tidak berkepentingan (dewan medis, pengadilan, kantor pendaftaran dan pendaftaran militer, otoritas sistem perizinan, dll.);
• Seni. 84 - menyangkut situasi ketika kontrak kerja pada awalnya tidak memiliki hak untuk ada (memberikan informasi palsu pada saat masuk atau menyembunyikan keadaan penting).

Alasan tambahan untuk berpisah dengan spesialis yang tidak sesuai dapat ditemukan di:

• Seni. 71 – berdasarkan hasil tes, karyawan tersebut tidak boleh datang, yang utama adalah memberi tahu dia tentang hal ini secara tepat waktu dan masuk akal;
• Seni. 72.1 dan Seni. 73 – jika usulan perusahaan untuk memindahkan seorang karyawan ke posisi lain karena alasan obyektif mendapat penolakan keras, maka pemutusan hubungan kerja dengannya tidak hanya sah, tetapi juga merupakan tindakan logis dari atasannya;
• Seni. 74 dan seni. 75 – ketidaksepakatan karyawan dengan perubahan kondisi kerja harus ditegaskan dengan tanda tangannya, maka pemecatan tidak akan menimbulkan proses tambahan.

Alasan umum pemutusan hubungan kerja tercantum dalam Bab 13 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Alasan pemutusan kontrak kerja

Kata-kata singkat “atas inisiatif majikan” dalam judul Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyembunyikan daftar alasan dan alasan spesifik yang sangat luas untuk pemutusan kontrak kerja. Tidak mungkin untuk mengklasifikasikan semua variasi kasus dalam satu prosedur pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja, tetapi sangat mungkin untuk mengelompokkannya ke dalam beberapa kategori:

Kapan tidak mungkin untuk mengakhiri kontrak?

Undang-undang perburuhan Federasi Rusia sering dikritik karena terlalu melindungi karyawan. Secara khusus, jaminan tambahan diberikan untuk jenis pekerja tertentu, pemutusan kontrak kerja dengan siapa, atas inisiatif pemberi kerja, tidak mungkin atau sangat sulit.

Norma pertama dan paling tak tergoyahkan menyangkut wanita hamil, Art. 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tidak mungkin memecat ibu hamil dari perusahaan yang bekerja dengan alasan apapun, meskipun ia tidak hadir di tempat kerja tanpa alasan atau terus-menerus mengabaikan tuntutan atasannya. Majikan hanya mempunyai daftar terbatas tindakan disipliner atau materi yang tersisa di gudang senjatanya:

• teguran dan komentar, Art. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• ketidakhadiran di rapor memungkinkan Anda mengurangi gaji untuk jam tidak bekerja;
• kegagalan untuk memenuhi rencana atau fungsi pekerjaan seseorang memungkinkan seseorang untuk tidak memasukkan wanita hamil dalam urutan bonus.

Pemberhentian perempuan pada posisi ini hanya diperbolehkan jika badan usaha tersebut dilikuidasi seluruhnya, namun kecil kemungkinannya manajemen akan memutuskan untuk menutup pintunya hanya agar tidak bertemu lagi dengan salah satu karyawannya.

Kategori karyawan lain yang dibebani dengan anak kecil atau tanggung jawab keluarga lainnya menerima jaminan serupa. Namun tidak seperti wanita hamil, ibu dari anak di bawah tiga tahun dapat dipecat karena tindakan bersalahnya yang terbukti sehubungan dengan perusahaan atau kegagalan untuk memenuhi tugas pekerjaannya, Art. 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam berbagai situasi, manfaat tambahan untuk tetap bekerja diperoleh:

• karyawan dengan reputasi dan kualifikasi kerja yang sempurna;
• pencari nafkah keluarga dengan dua atau lebih tanggungan;
• penyandang disabilitas yang terluka dalam produksi yang sama;
• kombatan dan penyandang disabilitas pada Perang Dunia Kedua;
• siswa dikirim ke lembaga pendidikan oleh pemberi kerja sendiri.

Prosedur pemecatan

Sebelum mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan, petugas personalia perlu sekali lagi menyegarkan ingatannya tidak hanya tentang ketentuan Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi lihat juga Art. 84.1 dengan kode yang sama. Lagi pula, di situlah yang digeneralisasikan panduan langkah demi langkah Untuk desain yang benar surat-surat pada saat pemecatan.

Basis dokumenter

Prosedur pemutusan kontrak kerja perlu dimulai hanya setelah posisi kategoris manajemen didukung oleh bukti yang terdokumentasi:

• laporan karyawan;
• keterangan penjelasan calon pekerja dan saksi peristiwa yang menyebabkan pemecatan;
• tindakan, protokol dan surat keterangan dari dokter;
• alasan pemberhentian dapat dikuatkan dengan putusan pengadilan dalam tuntutan pidana atau administratif;
• korespondensi dengan karyawan atau dokumen yang diserahkan kepadanya secara pribadi dengan tanda tangan;
• tindakan penolakan yang dilakukan di hadapan saksi mata atau komisi.

Terserah majikan untuk membuktikan keabsahan posisinya sendiri dan kesalahan pekerja di hadapan pihak berwenang atau di pengadilan, sehingga memiliki surat-surat sebanyak mungkin hanya akan menguntungkan manajemen. Selain itu, hal ini akan menjadi pengingat yang tidak perlu bagi para pengawas bahwa manajemen sedang berusaha menyelesaikan konflik atau mengurangi pengaruhnya konsekuensi negatif per karyawan.

Seorang karyawan yang diberhentikan, meskipun alasan pemecatannya adalah karena tindakan bersalahnya, tidak dapat dirugikan haknya untuk menerima pembayaran uang, kompensasi, dan tunjangan.

Pembayaran dan kompensasi

Bentuk dan alasan pemutusan kontrak kerja tidak dapat mempengaruhi daftar pembayaran tunai. Siapapun yang dipecat mempunyai banyak alasan untuk meminta manajemen memberinya:

• saldo gaji periode berjalan;
• kompensasi liburan (hari yang diperoleh pada hari pemecatan);
• uang pesangon dan tantiem lain yang diatur dalam perjanjian bersama (jika ada);
• penggantian biaya-biaya yang dikeluarkan oleh pekerja untuk kepentingan perusahaan atau pembayaran atas kerugian materil yang ditimbulkan, jika hal tersebut terjadi, Ch. 38 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam keadilan, harus dikatakan bahwa situasi mungkin muncul ketika seorang karyawan “menjadi merah” untuk beberapa jenis akrual. Misalnya, pemberi kerja mempunyai hak untuk menahan jumlah uang liburan untuk hari istirahat yang digunakan tetapi bukan hari libur yang merupakan pendapatan. Pembayaran dapat dikurangi dengan jumlah uang muka yang diterima sebelumnya, serta jumlah kerugian yang telah disepakati yang ditimbulkan pada perusahaan (sesuai kesepakatan dengan karyawan atau keputusan pengadilan).

Tenggat waktu

Dalam kasus pemutusan kontrak kerja lebih awal atas inisiatif majikan, hal pertama yang menjadi perhatian departemen personalia adalah memastikan legalitas prosedur. DI DALAM masalah ini Kepatuhan terhadap tenggat waktu yang diberikan untuk hal ini bukanlah hal yang paling penting. Norma paling umum dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

• pemecatan sebagai sanksi disiplin harus selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tetapi tidak lebih dari enam bulan (kadang-kadang 2 tahun) setelah dilakukan, Art. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• Kontrak jangka tetap harus diakhiri pada hari berakhirnya, dengan tidak lupa memberi tahu karyawan tentang pemutusan hubungan tersebut tiga hari sebelumnya, Art. 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• pengurangan staf atau jumlah dilakukan tidak lebih awal dari dua (dalam kasus massal - tiga) bulan setelah pemberitahuan kepada tim, Art. 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• dalam hal pemalsuan, kontrak dapat diakhiri sejak fakta yang menghalangi kelanjutan hubungan kerja dikonfirmasi, Art. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Daftar tahapan utama pemutusan kontrak kerja dijelaskan dalam Art. 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pencatatan dalam persalinan

Pasal 84.1 Kode Perburuhan mengatur kepatuhan yang ketat terhadap kata-kata yang terkandung dalam kode ketika membuat entri dalam buku kerja karyawan. Bahkan sedikit distorsi dapat mengubah isinya, yang pada gilirannya akan memberikan dasar bagi hakim untuk mengakui pemecatan karena alasan yang tidak tercantum dalam undang-undang ketenagakerjaan.

Seorang petugas personalia yang berpengalaman mencoba memasukkan kata-kata yang benar pada tahap pembuatan perintah pemecatan, dan kemudian secara akurat mentransfernya ke halaman kontrak kerja. Keterangan tentang pekerjaan tidak hanya menunjukkan keterangan lisan tentang alasan berakhirnya hubungan kerja, tetapi juga menunjukkan nomor pasal kode, serta klausa dan bagiannya.

Poin penting yang bisa diperhatikan adalah penyerahan buku itu sendiri kepada mantan rekannya. Hal ini harus dilakukan selambat-lambatnya satu hari setelah pemecatan, jika karyawan tersebut tidak masuk kerja pada hari terakhir. Jika pemindahan pribadi belum terjadi bahkan setelah 24 jam, maka majikan tidak boleh bersantai, berpikir bahwa ketidakhadiran pemecatan akan melindunginya. Keesokan harinya setelah pemecatan, Anda harus mengirim surat kepada orang yang mengundangnya untuk mengambil dokumennya atau memberikan izin tertulis untuk mengirim paket kertas melalui pos.

Jika Anda meminta kunjungan pribadi mantan karyawan diabaikan dan tidak menanggapi pesan tersebut, manajer wajib menjamin penyimpanan “abadi” atas catatan kerja orang lain (75 tahun sejak tanggal pemisahan dari karyawan).

Nuansa saat mengakhiri kontrak dari berbagai jenis

Keseluruhan ragam bentuk dan jenis kontrak kerja dapat dibagi menjadi dua kelompok besar: jangka waktu tetap dan tidak terbatas. Pembuat undang-undang memberikan penekanan yang tidak terucapkan bahwa lebih baik meresmikan hubungan dengan semua anggota tim berdasarkan prinsip kerja sama yang berkelanjutan. Membatasi durasi kontrak kerja hanya diperbolehkan dalam kasus luar biasa. Namun seperti yang sering terjadi, pemberi kerja menemukan celah dalam undang-undang dan menandatangani kontrak jangka tetap dengan karyawan, bahkan dalam situasi di mana hal ini tidak sepenuhnya dapat dibenarkan.

Mendesak

Perjanjian jangka waktu terbatas dengan seorang karyawan dapat diterima jika sudah jelas sebelumnya bahwa tidak mungkin menjanjikan kerja sama permanen. Khususnya, ketika menggantikan spesialis yang absen sementara, ketika pekerjaannya sangat musiman, dan juga jika perusahaan itu sendiri didirikan untuk melaksanakan proyek tertentu.

Kontrak jangka tetap yang dibuat secara sah berakhir pada hari terakhir yang ditunjukkan sebagai tanggal berakhirnya hubungan kerja. Cukup tiga hari sebelumnya tanggal kalender buatlah pengingat tertulis untuk karyawan tentang keadaan ini dan paling lambat hari terakhir melaksanakan semua prosedur (mengeluarkan perintah, mengisi dan mengembalikan formulir ketenagakerjaan, membayar uang).

Lebih sulit untuk meresmikan pemutusan dini kontrak kerja sementara atas inisiatif pemberi kerja. Tidak ada trik yang bisa mengurangi jaminan hukum bagi karyawan, karena selama masa berlakunya kontrak kerja, kode etik tidak membedakan antara tenaga ahli tetap dan tidak tetap. Prosedur pengumpulan dokumen yang memungkinkan pemecatan tidak terjadwal, serta bukti kesalahan seseorang, harus dikumpulkan dalam jumlah yang sama, tergantung pada esensi pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia yang diterapkan padanya.

Jika pemutusan kontrak kerja waktu tetap terjadi sesuai dengan klausul dokumen yang ditandatangani, maka hal ini tidak dapat disebut “atas inisiatif pemberi kerja”, Art. 79 TKRF.

Tak terbatas

Jika seorang karyawan dipekerjakan secara permanen, maka memecatnya keinginan sederhana majikan tidak akan cukup. Cara paling sederhana adalah agar karyawan tidak keberatan dengan penyelesaian tersebut (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia) atau berusaha untuk meninggalkan dirinya sendiri (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam kasus lainnya, pemutusan hubungan kerja memerlukan bukti, dan terkadang bahkan keterlibatan pihak ketiga (polisi, pengadilan atau auditor).

Sering terjadi bahwa kontrak yang awalnya dibuat untuk jangka waktu terbatas menjadi tidak terbatas. Transformasi ini dimungkinkan karena beberapa alasan:

• jangka waktu pemberitahuan terlewat atau pemecatan terlambat dikeluarkan;
• keadaan telah berubah dan tidak ada pihak yang ingin mengakhiri kontrak;
• jangka waktu kontrak melebihi lima tahun;
• legalitas pembuatan kontrak jangka waktu tertentu digugat di pengadilan, dan diklasifikasikan ulang sebagai bentuk pekerjaan tetap.

Apakah hubungan kerja menjadi tidak terbatas atau memang awalnya demikian, tidaklah penting bagi undang-undang ketenagakerjaan. Penting bahwa kerja sama semacam itu tidak memberikan hak kepada pemberi kerja untuk memecat seorang karyawan tanpa rasa sakit kapan saja sesuai keinginannya.

Pemutusan kontrak kerja tidak selalu merupakan akibat dari konflik kepentingan yang nyata atau tersembunyi. Namun jika terjadi pemecatan karena alasan apa pun, sangat penting untuk mengikuti prosedur pemrosesan dokumen dengan ketat. Kelalaian pada tahap apa pun tidak hanya dapat menimbulkan biaya tambahan bagi perusahaan, namun juga konsekuensi disipliner lebih lanjut terhadap pejabat perusahaan.

Pengacara di Dewan Pembela Hukum. Spesialisasi dalam menangani kasus-kasus yang berkaitan dengan perselisihan perburuhan. Pembelaan di pengadilan, persiapan tuntutan dan lain-lain dokumen peraturan kepada otoritas pengatur.

Berbeda dengan pekerja, kebebasan pemberi kerja untuk memutuskan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja dibatasi oleh sejumlah aturan yang sangat formal:

Pemberhentian seorang karyawan harus dilakukan karena keadaan tertentu, yang daftarnya, sebagai aturan umum, ditetapkan dalam hukum federal, pada dasarnya ini adalah Pasal 81 dan, sebagai pengecualian, dalam kontrak kerja itu sendiri, yang diperbolehkan untuk kategori pekerja tertentu (pekerja rumahan, manajer dan lain-lain)

Pemberhentian atas inisiatif majikan dilakukan dengan cara yang ditetapkan secara ketat, yaitu undang-undang mengatur tata cara pemecatan tertentu karena alasan pemecatan tertentu, misalnya aturan untuk memberi tahu pekerja, dengan mempertimbangkan pendapat dari VOPPO.

Perlu diperhatikan bahwa dalam hal terjadi perselisihan perburuhan mengenai pengangkatan kembali pekerja yang diberhentikan atas prakarsa pemberi kerja, kewajiban untuk membuktikan adanya dasar hukum dan kepatuhan terhadap prosedur pemecatan yang ditetapkan adalah tanggung jawab pemberi kerja.

Pemberhentian atas inisiatif majikan karena alasan tertentu memerlukan pembayaran kepada karyawan sesuai dengan kompensasi yang ditetapkan oleh undang-undang

Jaminan umum ditetapkan bagi pekerja dalam hal pemecatan atas inisiatif pemberi kerja. Persyaratan ini bersifat umum bukan karena berlaku untuk semua orang, namun berlaku karena sekelompok alasan, dan untuk kategori pekerja tertentu:

Pemberhentian pekerja tidak diperbolehkan, kecuali pemecatan berdasarkan ayat 1 bagian 1 Pasal 81 selama masa cacat sementara dan selama liburan, terhadap wanita hamil, serta wanita yang memiliki anak di bawah usia 3 tahun. , ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun, jika ia cacat, hingga usia 18 tahun dan orang lain yang membesarkan anak-anak tersebut tanpa ibu, dengan pengecualian pemecatan berdasarkan paragraf 1.5-8, 10, 11 bagian 11 pasal 81 dan bagian 2 pasal 336

Pemutusan kontrak kerja dengan pekerja di bawah usia 18 tahun diperbolehkan atas inisiatif pemberi kerja, sebagai tambahan ketertiban umum hanya dengan persetujuan dari inspektorat ketenagakerjaan negara bagian dan komisi urusan anak di bawah umur

Pemberhentian pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh berdasarkan ayat 2,3,4 bagian 1 Pasal 81 dilakukan dengan memperhatikan pendapat VOPPO (pengurus serikat pekerja/buruh) sesuai dengan Pasal 373.

Perwakilan pekerja yang berpartisipasi dalam perundingan bersama selama masa perkenalan mereka tidak dapat diberhentikan atas prakarsa pemberi kerja tanpa izin terlebih dahulu dari badan yang memberi wewenang, dengan pengecualian pemecatan karena alasan yang patut disalahkan (pemecatan terkait dengan pelanggaran disipliner)

Perwakilan pekerja dan asosiasi mereka yang berpartisipasi dalam penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif tidak dapat dikenakan tindakan disipliner selama perselisihan tersebut, dipindahkan ke pekerjaan lain atau diberhentikan atas inisiatif majikan tanpa persetujuan terlebih dahulu dari badan yang memberi wewenang kepada mereka (405)

Alasan pemberhentian Pasal 81

Pemutusan kontrak kerja dalam hal likuidasi suatu organisasi atau penghentian kegiatan pengusaha perorangan (klausul 1 bagian 1 Pasal 81).

Dasar pemberhentian menurut ayat ini dapat berupa perampasan likuidasi suatu badan hukum, yaitu keputusan untuk menghentikan kegiatannya tanpa pengalihan hak dan kewajiban melalui suksesi. Apabila pemberi kerja adalah pengusaha perorangan, maka kontrak berdasarkan ayat ini dapat diakhiri apabila pengusaha perorangan itu dihentikan atas dasar keputusannya sendiri, karena ia dinyatakan pailit (pailit) berdasarkan putusan pengadilan, karena habisnya masa berlaku sertifikat atau izin. Jika terjadi perselisihan, beban untuk membuktikan fakta penghentian kegiatan berada pada pemberi kerja.

Apakah selalu logis untuk mengatakan bahwa pemecatan karyawan karena likuidasi suatu organisasi adalah pemecatan atas inisiatif pemberi kerja?

Dalam hal terjadi penghentian kegiatan suatu cabang, kantor perwakilan, atau bagian tersendiri lainnya yang berlokasi di wilayah lain, maka pemberhentian pegawai bagian tersebut terjadi sesuai dengan peraturan likuidasi organisasi.

Tata cara penjaminan dan pemberhentian:

Karyawan tersebut diberitahu secara tertulis dengan tanda tangan dua bulan sebelum pemecatan. Dalam praktiknya, hal ini terjadi baik dengan membacakan perintah dengan tanda tangan, atau dengan menyampaikan pemberitahuan khusus kepada karyawan. Dalam hal penolakan untuk mengesahkan fakta pengenalan perintah atau penerimaan pemberitahuan, tindakan penolakan yang sesuai dibuat, yang dikonfirmasi dengan tanda tangan setidaknya dua orang saksi.

Aturan untuk menyusun tindakan akan sama untuk semua kasus dalam hukum perburuhan (aturannya ditunjukkan di atas).

Majikan mempunyai hak, dengan persetujuan tertulis dari pekerja, untuk mengakhiri kontrak kerja dengannya atas dasar ini sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan dua bulan, sambil membayar kepadanya kompensasi tambahan sebesar pendapatan rata-rata pekerja, yang dihitung. sebanding dengan waktu yang tersisa sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan.

Selain memberi tahu pekerja itu sendiri, ketika memutuskan untuk melikuidasi organisasi dan kemungkinan pemecatan pekerja, pemberi kerja wajib memberi tahu otoritas layanan ketenagakerjaan secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya tindakan terkait. Pemberitahuan tersebut harus mencantumkan hal-hal berikut: profesi, spesialisasi, posisi, kualifikasi dan tingkat remunerasi untuk setiap karyawan tertentu yang diberhentikan. Jika likuidasi menyebabkan pemecatan massal pekerja (dan kriteria pemecatan massal ditetapkan dalam perjanjian industri atau perjanjian teritorial), maka pemberitahuan kepada otoritas layanan ketenagakerjaan dilakukan selambat-lambatnya tiga bulan sebelumnya.

Karyawan yang diberhentikan dibayar pesangon sebesar pendapatan bulanan rata-rata, dan juga ditahan pendapatan rata-rata untuk masa kerja tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemberhentian (termasuk uang pesangon). Dalam kasus luar biasa, gaji bulanan rata-rata dapat dipertahankan untuk bulan ketiga berdasarkan keputusan otoritas layanan ketenagakerjaan, dengan ketentuan bahwa karyawan tersebut mengajukan permohonan kepada otoritas ini dalam waktu dua minggu sejak tanggal pemecatan dan tidak dipekerjakan olehnya. Untuk karyawan dari kategori tertentu, periode terpisah untuk mempertahankan pendapatan rata-rata ditetapkan, misalnya, hingga 6 bulan untuk orang yang diberhentikan dari organisasi di wilayah paling utara, serta ZATO - Pasal 317 Kode Perburuhan Federasi Rusia (lupa tentang pengusaha perorangan).

Atas dasar ini, dimungkinkan untuk memberhentikan karyawan selama liburan atau selama masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja.

Ayat 2 bagian 1 Pasal 81 pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, pengusaha perorangan. Hak pemberi kerja untuk menentukan strukturnya sendiri dan mengelola personel, termasuk mengambil tindakan untuk menguranginya. Dalam hal ini, pengadilan, ketika mempertimbangkan perselisihan mengenai pemecatan berdasarkan ayat ini, tidak mempunyai hak untuk memeriksa kelayakan atau pembenaran ekonomi dari pengurangan jumlah pegawai atau staf, tetapi berkewajiban untuk memeriksa apakah pengurangan tersebut benar-benar dilakukan (apakah pengurangan tersebut tidak fiktif), dan apakah semua persyaratan undang-undang ketenagakerjaan dipenuhi. Pengurangan jumlah pegawai berbeda dengan pengurangan staf, dalam hal pertama jumlah unit staf dikurangi, dan yang kedua jumlah jabatan, spesialisasi dan profesi di negara bagian. Pengurangan jumlah mungkin bersamaan dengan pengurangan staf. Pengurangan fiktif adalah pengurangan suatu unit yang dilakukan dengan tujuan memberhentikan pegawai tertentu tanpa alasan ekonomi, biasanya setelah jangka waktu yang singkat. meja kepegawaian posisi serupa sedang dipulihkan.

Tata cara penjaminan dan pemberhentian:

Majikan wajib memberi tahu entitas berikut secara tertulis tentang keputusan ini (pengurangan) dan pemecatan yang akan datang:

VOPPO selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya kegiatan yang bersangkutan, dan apabila hal ini dapat mengakibatkan pemberhentian massal paling lambat tiga bulan

Badan layanan ketenagakerjaan, seperti di VOPPO

Karyawan itu sendiri dapat diberhentikan secara pribadi dan dengan tanda tangan selambat-lambatnya dua bulan sebelum pemecatan, sebelum berakhirnya jangka waktu ini, dengan persetujuan tertulis dari karyawan, dengan dikenakan pembayaran tambahan. Kompensasi berdasarkan Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Ketika mengurangi jumlah atau staf, aturan tentang hak preferensi untuk tetap bekerja harus diperhatikan; diberikan kepada karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi kerja yang lebih tinggi, jika indikator-indikator ini sama, hal-hal berikut harus diperhatikan:

Memiliki dua atau lebih tanggungan dalam keluarga

Tidak adanya orang lain dalam keluarga yang mempunyai penghasilan mandiri

Fakta menerima cedera kerja atau penyakit akibat kerja saat bekerja untuk majikan ini

Status cacat selama Perang Dunia Kedua, atau selama operasi militer untuk mempertahankan tanah air

Fakta peningkatan kualifikasi pekerja tanpa gangguan dari pekerjaan

Pemberhentian pegawai anggota serikat pekerja memperhitungkan VOPPO

Pemberhentian atas dasar ini hanya diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan tersebut ke pekerjaan lain pada pemberi kerja tertentu. Majikan wajib menawarkan kepada pekerja, selama seluruh periode pemberitahuan, segera setelah mereka muncul, semua lowongan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja dan lowongan lebih rendah yang dapat diisi oleh pekerja, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Ia berkewajiban untuk menawarkan lowongan yang tersedia baginya di suatu wilayah tertentu; lowongan yang tersedia di wilayah lain ditawarkan hanya jika hal ini ditentukan oleh Kode Etik. Majikan harus memperoleh bukti bahwa ia menawarkan lowongan yang tersedia, misalnya, memiliki pemberitahuan ketersediaan lowongan yang ditandatangani oleh karyawan untuk mengesahkan fakta sosialisasi.

Pembayaran pesangon dan pemeliharaan pendapatan bulanan rata-rata terjadi sesuai dengan aturan ayat 1 bagian 1 Pasal 81

Ayat 3. Ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kurangnya kualifikasi yang ditetapkan dalam sertifikasi. Pemberhentian berdasarkan ayat ini diperbolehkan dengan syarat ketidaksesuaian kualifikasi itu dibuktikan dengan hasil sertifikasi yang tertulis, yang dapat dilakukan dengan cara yang ditetapkan:

1. Undang-undang ketenagakerjaan (misalnya, tentang pemecatan penyelamat karena status hukum)

   Perbuatan hukum lainnya di bidang hukum perburuhan (Keputusan Pemerintah RF tahun 1997 tentang sertifikasi layanan penyelamatan darurat)

   Peraturan daerah. Setiap pemberi kerja berhak, untuk memverifikasi kepatuhan karyawan terhadap persyaratan kualifikasi, untuk memberikan peraturan tentang sertifikasi di tingkat lokal, paling sering, peraturan lokal yang relevan disebut peraturan tentang sertifikasi.

Dalam melakukan sertifikasi yang dapat menjadi dasar pemberhentian pegawai, perwakilan VOPPO harus diikutsertakan dalam komisi sertifikasi.

Majikan tidak berhak memutuskan kontrak dengan karyawan berdasarkan klausul ini jika sertifikasi untuk karyawan tersebut tidak dilakukan atau dilakukan dengan melanggar aturan wajib, atau komisi sertifikasi sampai pada kesimpulan bahwa karyawan tersebut sesuai dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan, tanpa syarat atau bahkan dengan syarat, sedangkan kesimpulan komisi komite sertifikasi (jika terjadi perselisihan hukum) mengenai kualitas bisnis karyawan dipertimbangkan bersama dengan bukti lain yang diajukan dalam kasus tersebut. Komisi sertifikasi biasanya berhak menarik tiga kesimpulan:

Tentang kesesuaian karyawan terhadap posisi yang dipegangnya dan kemungkinan rekomendasi untuk promosi karyawan tersebut

Tentang ketidaksesuaian dengan posisi yang dipegang

Tentang kesesuaian untuk posisi yang dipegang, tunduk pada penghapusan komentar

Pemberhentian berdasarkan klausul ini diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja dengan persetujuan tertulis dari pekerja. Aturan penyediaan lowongan juga sama.

Klausul 4 bagian 1 Pasal 81 pemutusan kontrak kerja jika terjadi perubahan pemilik properti organisasi

Alasan ini istimewa karena hanya pimpinan organisasi, wakil-wakilnya, dan kepala akuntan yang dapat diberhentikan berdasarkan klausul ini (kepala cabang tidak dapat dipecat). Namun alasan pemberhentian ini masuk dalam daftar umum karena bagi manajer, deputi dan kepala akuntan tidak banyak ciri khusus untuk pembentukan bab tersendiri.

Batas waktu pemberhentian - selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal pengalihan kepemilikan, Anda dapat memberhentikan. Karyawan diberikan kompensasi pada saat pemecatan (Pasal 181 Kode Perburuhan Federasi Rusia) minimal 3 penghasilan bulanan rata-rata.

Ayat 5 Pasal 81 pemutusan kontrak kerja apabila pekerja berulang kali tidak melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, jika ia dikenakan sanksi disiplin. Jenis pemecatan ini sendiri mengacu pada tindakan disipliner, oleh karena itu, sebagai tambahan aturan umum pemecatan juga harus mempertimbangkan norma-norma Bab 30 Kode Perburuhan Federasi Rusia (disiplin kerja; ini juga berlaku untuk semua jenis pemecatan disipliner lainnya, yang akan kami pertimbangkan di bawah). Kegagalan seorang karyawan untuk memenuhi tugas-tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang baik berarti tidak terpenuhinya dan tidak terpenuhinya secara tidak patut oleh seorang karyawan atas tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, yang dapat terwujud dalam pelanggaran terhadap persyaratan hukum, kewajiban dari kontrak kerja, PVTR , instruksi yang tepat, peraturan, perintah majikan, aturan teknis dan seterusnya. Konsep alasan yang sah bersifat evaluatif dan akan ditentukan tergantung pada keadaan kasus tertentu.

Majikan mempunyai hak untuk memutuskan kontrak atas dasar ini, dengan ketentuan bahwa sanksi disipliner telah diterapkan sebelumnya kepada pekerja dan pada saat berulang kali tidak melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, sanksi tersebut belum dicabut atau dihapuskan.

Sanksi disiplin hilang apabila dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapannya, pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru. Sebelum berakhirnya satu tahun, pemberi kerja berhak mencabut sanksi disipliner dari pekerja atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan pekerja, atas permintaan atasan langsungnya atau badan serikat pekerja/buruh. Penerapan sanksi disipliner baru kepada seorang karyawan, termasuk pemecatan berdasarkan klausul ini, juga diperbolehkan jika kegagalan untuk melaksanakan atau pelaksanaan tugas pekerjaan yang tidak patut terus berlanjut meskipun telah dikenakan sanksi disipliner, misalnya, dalam kasus seorang karyawan terus-menerus mengelak dari pekerjaan. menjalani pemeriksaan kesehatan yang wajib dalam profesinya, terus menghindari lulus ujian keselamatan dan lain-lain.

Majikan berhak menerapkan sanksi disiplin kepada pekerja berupa pemberhentian meskipun sebelum melakukan pelanggaran ia mengajukan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri, karena hubungan kerja dalam hal ini berakhir hanya setelah berakhirnya jangka waktu tersebut. dari jangka waktu pemberitahuan pemberhentian. Contoh kegagalan dalam memenuhi tugas ketenagakerjaan adalah tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas atau tidak masuk kerja sama sekali.

Catatan: jika kontrak kerja yang dibuat dengan seorang karyawan atau PVTR tidak menentukan tempat khusus bagi karyawan tersebut, maka jika timbul pertanyaan tentang penentuannya, Bagian 6 Pasal 209 Kode Perburuhan Federasi Rusia harus diterapkan, sesuai dengan yang dimaksud dengan tempat kerja adalah tempat dimana pekerja seharusnya berada atau tempat ia harus tiba sehubungan dengan pekerjaannya dan yang langsung atau tidak langsung berada di bawah kendali pemberi kerja.

Contoh: penolakan seorang karyawan untuk melakukan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik karena perubahan standar ketenagakerjaan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan (Pasal 162 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Standar ketenagakerjaan adalah standar produksi, misalnya, yang dapat direvisi oleh pemberi kerja. Perlu diingat bahwa penolakan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia) tidak dapat menjadi pelanggaran disiplin kerja, tetapi berfungsi sebagai alasan pemecatan berdasarkan klausul 7 bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh: penolakan atau penghindaran tanpa alasan yang jelas dari pemeriksaan kesehatan bagi pekerja profesi tertentu, atau penolakan untuk menjalani pemeriksaan kesehatan waktu kerja pelatihan khusus dan lulus ujian keselamatan dan kesehatan kerja jika ini merupakan prasyarat untuk masuk kerja

Contoh: paragraf 36 resolusi pleno No. 2 secara terpisah mempertimbangkan situasi penolakan karyawan untuk membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab keuangan penuh - secara mandiri

Dan lain-lain.

Keputusan Sidang Pleno No. 2 menunjukkan beberapa hal, khususnya penolakan pekerja untuk menuruti perintah majikan untuk masuk kerja sebelum hari liburnya berakhir tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja, karena pekerja tersebut dipanggil kembali. dari liburan hanya mungkin dengan persetujuannya.

Apabila terjadi perselisihan, pengusaha harus mempunyai bukti yang menunjukkan bahwa:

Pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai yang menjadi alasan pemecatan, benar-benar terjadi dan dapat menjadi alasan pemecatan

Majikan mematuhi persyaratan dan prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner yang ditetapkan oleh Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia (pelajari).

Hari ketika pelanggaran ditemukan, dari mana periode bulan untuk membawa tindakan disipliner mulai berjalan, dianggap sebagai hari ketika orang yang menjadi bawahan karyawan tersebut menyadari telah dilakukannya pelanggaran tersebut, terlepas dari apakah dia mempunyai hak untuk melakukannya. menerapkan sanksi disiplin. Jangka waktu tersebut tidak termasuk masa sakit pekerja, masa cutinya, serta waktu yang dihabiskan oleh pemberi kerja untuk tata cara memperhatikan pendapat VOPPO (373), serta ketidakhadiran pekerja dari pekerjaan selama alasan lain.

Ayat 6 Pemutusan hak-hak buruh jika terjadi satu kali pelanggaran berat yang dilakukan oleh seorang pekerja terhadap tugasnya juga merupakan salah satu jenis pemecatan disipliner. Berbeda dengan ayat 5, ayat 6 tidak mempunyai rumusan abstrak, melainkan daftar jenis pelanggaran yang tertutup:

1. Ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas sepanjang hari kerja atau shift, berapapun lamanya, serta lebih dari 4 jam berturut-turut pada hari kerja atau shift. Ketidakhadiran di tempat kerja berarti suatu keadaan dimana pekerja tidak masuk kerja sama sekali, atau keluar tetapi berada di luar tempat kerjanya, misalnya di tempat lain, bersama rekan kerja, di wilayah, dan sebagainya. Ketidakhadiran seorang pekerja di tempat kerja karena pemberhentian sementara atau pengucilan dari pekerjaan tidak dapat dianggap sebagai ketidakhadiran (76), karena inisiatif dalam hal ini datang dari pemberi kerja sendiri, meskipun hal ini mungkin terkait dengan alasan yang tidak dapat dibenarkan terkait dengan pekerjaan lain. Keadaan ketika seorang karyawan berada di tempat kerjanya tetapi menolak melakukan pekerjaannya, maka ini juga bukan ketidakhadiran. Selain itu, ketidakhadiran seorang karyawan dari tempat kerja jika terjadi penangguhan kerja karena keterlambatan pembayaran tidak dianggap sebagai ketidakhadiran. upah untuk jangka waktu lebih dari 15 hari, dengan syarat ia terlebih dahulu memberitahukan hal itu kepada pemberi kerja secara tertulis (tentang penangguhan kerja). Keabsahan alasan ketidakhadiran ditentukan dalam setiap kasus tertentu oleh pemberi kerja berdasarkan penjelasan pekerja. Tentu saja alasan yang sah antara lain keadaan darurat yang menghalangi karyawan untuk bekerja, sakitnya karyawan, perlunya memberikan bantuan kepada pihak ketiga.

Contoh ketidakhadiran:

Penolakan bekerja tanpa alasan yang baik oleh seseorang yang telah mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tidak terbatas, tanpa memberitahukan hal itu kepada pemberi kerja dalam jangka waktu yang ditentukan. Harus ada peraturan setempat - kewajiban untuk memberi tahu pemberi kerja tentang perubahan data pribadi Anda dan catatan bahwa jika terjadi ketidakhadiran yang lama, pemberi kerja berhak meminta penjelasan atas ketidakhadiran tersebut melalui surat.

Pengabaian pekerjaan tanpa alasan yang sah oleh seseorang yang telah mengadakan kontrak kerja waktu tetap sampai dengan berakhirnya kontrak ini atau jangka waktu pemberitahuan pemutusan hubungan kerja lebih awal

Penggunaan waktu istirahat yang tidak sah, pergi berlibur tanpa izin, namun harus diperhatikan bahwa penggunaan waktu istirahat oleh karyawan tidak dianggap sebagai ketidakhadiran. hari istirahat, jika pemberi kerja, yang melanggar kewajiban yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan, menolak untuk menyediakannya, dan penggunaannya tidak bergantung pada kebijaksanaan pemberi kerja. Misalnya Pasal 176 (donor).

Meninggalkan pekerjaan oleh seorang karyawan untuk fungsi pekerjaan lain jika karyawan tersebut dipindahkan secara sah oleh pemberi kerja. Misalnya, Pasal 72.2. Waktu ketidakhadiran pekerja di tempat kerja harus dicatat oleh pemberi kerja; dalam prakteknya hal itu dilakukan dalam laporan ketidakhadiran yang dibuat oleh orang yang berwenang di hadapan saksi, serta dalam lembar waktu kerja.

Penampilan seorang pekerja di tempat kerja atau di tempat yang ditentukan oleh pemberi kerja atau fasilitas dimana atas nama pemberi kerja, pekerja tersebut harus menjalankan fungsi pekerjaannya dalam keadaan mabuk alkohol, racun, narkotika atau lainnya. Untuk pemecatan, fakta bahwa karyawan tersebut dalam keadaan seperti itu di tempat kerja selama jam kerja saja sudah cukup. Jika seorang karyawan masuk kerja pada akhir pekan atau hari libur, atau keracunan terjadi setelah hari kerja berakhir, pemecatan tidak dapat diterima.

Jika seorang karyawan ditemukan mabuk di pos pemeriksaan, ia harus diantar ke tempat majikannya dan sebuah dokumen dibuat di sana yang mengkonfirmasi fakta mabuk tersebut pada awal hari kerja atau shiftnya. Keadaan mabuk dapat dipastikan baik dengan laporan medis (jika memungkinkan diperoleh) maupun dengan bukti lain. Misalnya keterangan saksi dan laporan penampakan pegawai di tempat kerja dalam keadaan mabuk. Dalam tindakan tersebut, perlu untuk menunjukkan tanda-tanda spesifik yang menentukan keadaan mabuk (ucapan tidak jelas, bau mulut yang terus-menerus, gaya berjalan yang tidak stabil), waktu pembuatan laporan, dan harus dalam jam kerja, tempat membuat laporan (kantor ini dan itu) dan mengesahkan segala sesuatunya dengan kehadiran dan tanda tangan para saksi. Setelah membuat undang-undang, pemberi kerja harus memberhentikan pekerja tersebut dari pekerjaan; namun, hal ini tidak mempunyai arti hukum untuk pemecatan

Pengungkapan suatu rahasia yang dilindungi undang-undang yang diketahui oleh seorang pegawai sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, termasuk pengungkapan data pribadi pegawai lain. Rahasia negara adalah informasi yang dilindungi oleh negara di bidang militer, kebijakan luar negeri, intelijen, kontra intelijen, yang penyebarannya dapat membahayakan keamanan Federasi Rusia. Informasi diklasifikasikan sebagai rahasia resmi atau komersial jika memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Informasi mempunyai nilai komersial aktual atau potensial karena tidak diketahui oleh pihak ketiga

   Tidak ada akses pihak ketiga yang sah atas dasar hukum

   Pemilik informasi mengambil tindakan untuk melindungi kerahasiaannya (contoh - pengetahuan)

Menurut Undang-Undang Federal tentang Rahasia Dagang tahun 2004, informasi yang merupakan rahasia dagang adalah informasi ilmiah, teknis, teknologi, produksi, keuangan, ekonomi, dan lainnya, termasuk rahasia produksi, yang mempunyai ciri-ciri sebagaimana tercantum di atas (tanda-tanda dari 139 KUH Perdata Federasi Rusia) sehubungan dengan siapa pemilik informasi tersebut telah diberlakukan rezim rahasia dagang. Dengan demikian, pemecatan seorang karyawan karena mengungkapkan rahasia dagang hanya dimungkinkan jika majikan telah menetapkan rezim rahasia dagang sehubungan dengan informasi ini dan juga telah menetapkan kewajiban karyawan untuk tidak mengungkapkan informasi ini (kewajiban tersebut ditentukan dalam kontrak kerja + perjanjian kerahasiaan). Selain itu, elemen wajib dari rezim rahasia dagang adalah daftar tindakan, dokumentasi, informasi terkait rahasia dagang yang disetujui oleh pemberi kerja dan memberi tanda pada media informasi tersebut yang menunjukkan bahwa informasi tersebut bersifat rahasia.

Jenis rahasia lain yang dilindungi undang-undang adalah kedokteran, pengacara, notaris, dan sebagainya. Hukum apa yang melindungi rahasia pengakuan dosa?

Data pribadi seorang pekerja adalah informasi yang diperlukan bagi pemberi kerja sehubungan dengan hubungan kerja yang berkaitan dengan pekerja tertentu. Pengungkapan adalah suatu tindakan atau kelambanan yang mengakibatkan informasi dalam bentuk apa pun (lisan, tertulis, bentuk lain, termasuk menggunakan sarana teknis) diketahui oleh pihak ketiga tanpa persetujuan dari pemilik informasi tersebut. Kewajiban kerahasiaan informasi harus diatur dalam kontrak kerja dengan karyawan yang diberhentikan.

Penugasan untuk seminar: situasi di mana pemberi kerja telah menetapkan kewajiban untuk memeliharanya rahasia dagang dalam waktu 5 tahun, apa tanggung jawab mantan karyawan tersebut atas pengungkapannya?

Jika terjadi perselisihan, pemberi kerja wajib memberikan bukti yang menunjukkan hal-hal berikut:

Pengungkapan informasi berkaitan dengan jenis rahasia yang ditunjukkan

Informasi tersebut diketahui oleh karyawan justru sehubungan dengan pelaksanaan tugas kerja karyawan tersebut. Apakah mungkin memecat seorang karyawan jika informasi rahasia diketahui dari rekan kerja?

Karyawan tersebut setuju untuk tidak mengungkapkan informasi ini

melakukan pencurian di tempat kerja, termasuk pencurian kecil-kecilan atas barang milik orang lain, penggelapan, perusakan atau pengrusakan yang disengaja, yang ditetapkan berdasarkan putusan pengadilan atau penetapan hakim, badan, pejabat yang berwenang mempertimbangkan perkara pelanggaran administratif yang telah mempunyai kekuatan hukum. . Pencurian dan perbuatan lain harus dilakukan di tempat kerja, yaitu di wilayah pemberi kerja atau fasilitas lain di mana pekerja harus menjalankan fungsi ketenagakerjaan. Setiap harta benda yang bukan milik pekerja tertentu harus dianggap sebagai milik orang lain, khususnya harta benda milik pemberi kerja, pekerja lain, serta bukan pekerja (klien, pengunjung). Jangka waktu satu bulan telah ditetapkan untuk penerapan tindakan disipliner tersebut dan mulai berlaku sejak tanggal berlakunya putusan pengadilan atau dalam hal pelanggaran administratif. Perlu Anda ketahui Pasal 293.

Dalam hal terjadi pelanggaran oleh seorang karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau komisaris perlindungan tenaga kerja, jika pelanggaran tersebut menimbulkan akibat yang serius (kecelakaan industri, kerusakan, malapetaka), atau sengaja diciptakan ancaman nyata terjadinya akibat-akibat tersebut. Kepatuhan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja adalah tanggung jawab ketenagakerjaan umum setiap karyawan. Pelanggaran terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja harus didokumentasikan oleh badan-badan tersebut di atas, misalnya dalam laporan kecelakaan industri, laporan investigasi kecelakaan di suatu perusahaan. Komisi Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah badan kemitraan sosial yang dibentuk oleh pemberi kerja atas dasar kesetaraan dari perwakilan VOPPO atau badan perwakilan lainnya dan dari perwakilan pemberi kerja. Komisi ini bertanggung jawab untuk memastikan persyaratan keselamatan kerja, dan juga mengatur inspeksi kondisi keselamatan kerja di tempat kerja; terkadang fungsi tersebut dilakukan oleh komisaris keselamatan kerja; Daftar konsekuensi serius sudah ditutup. Jika karyawan tersebut tidak memahami dengan baik persyaratan keselamatan kerja atau, karena kesalahan pemberi kerja, tidak menjalani pelatihan dan pengujian pengetahuan di bidang perlindungan tenaga kerja, maka pemecatan karyawan tersebut berdasarkan klausul ini tidak diperbolehkan.

Ayat 7 Apabila dilakukan perbuatan bersalah oleh pegawai yang langsung melayani jasa moneter dan nilai komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan di pihak pemberi kerja. Klausul 7 dan klausul 8 mungkin merupakan sanksi disiplin, atau mungkin juga bukan sanksi disiplin. Subjek khusus dalam klausul ini adalah pegawai yang secara langsung melayani nilai moneter atau barang dagangan. Orang-orang tersebut dipahami sebagai pekerja yang menerima, menyimpan, mengangkut, mendistribusikan, memproses aset komoditas atau moneter, atau tindakan serupa. Contoh profesi: pemuat, kasir, penjual, penerima, bartender, juru masak, manajer persediaan. Kelompok pekerja ini tidak hanya mencakup orang-orang yang dapat dibuat perjanjian mengenai tanggung jawab keuangan penuh, tetapi juga pekerja lain yang secara langsung dipercayakan dengan barang-barang berharga sehubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya. Biasanya, tindakan yang menimbulkan hilangnya kepercayaan di pihak pemberi kerja dikaitkan dengan tindakan egois atau pelanggaran berat yang ceroboh. Fakta dari tindakan ini harus didokumentasikan. Tidak peduli apakah tindakan ini benar-benar menimbulkan kerugian bagi pemberi kerja. Contoh tindakan tentara bayaran - penggelapan, pencurian, menerima suap, contoh tindakan kecerobohan yang berat - pelanggaran berat oleh pemilik toko terhadap aturan penyimpanan barang apa pun, yang menimbulkan ancaman atau menyebabkan kerusakan.

Jika menurut cara yang ditentukan oleh undang-undang ditetapkan bahwa tindakan tersebut telah dilakukan (pencurian, penyuapan, dan tindakan egois lainnya), karyawan tersebut dapat diberhentikan atas dasar ini meskipun tindakan tersebut tidak ada hubungannya dengan pekerjaan mereka. Dalam hal ini pemecatan bukan merupakan sanksi disiplin. Dalam hal perbuatan bersalah dilakukan oleh seorang pegawai di tempat kerja dan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, maka pemberhentian berdasarkan ayat ini merupakan sanksi disiplin. Pemberhentian pegawai atas dasar itu dalam hal perbuatan bersalah yang mengakibatkan hilangnya kepercayaan dilakukan oleh pegawai di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, tidak diperbolehkan selambat-lambatnya. 1 tahun sejak tanggal ditemukannya pelanggaran oleh pemberi kerja.

Ayat 8 Dalam hal pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan melakukan perbuatan asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaannya. Tindakan tidak bermoral adalah kategori evaluatif, yang didefinisikan di masing-masing kategori kasus tertentu oleh pemberi kerja sendiri, dengan fokus pada standar moral masyarakat. Dalam praktiknya, hal ini jelas mencakup kejahatan, serta beberapa pelanggaran administratif, misalnya yang muncul dalam Tempat umum dalam keadaan mabuk berat, bahasa kotor di depan umum, kasus hooliganisme lainnya, dengan sengaja memberikan kesaksian palsu, menggunakan dokumen palsu, menggunakan tindakan pendidikan yang tidak sah terhadap siswa dan siswa. Telah dilakukannya suatu tindak pidana harus dicatat, walaupun tidak perlu dicatat dalam putusan pengadilan atau putusan dalam suatu perkara pelanggaran administratif. Ini mungkin informasi yang dapat dipercaya oleh pemberi kerja, ditulis dengan cara tertentu (memo). Subjek khusus juga adalah pegawai yang melakukan kegiatan pendidikan, misalnya guru, dosen lembaga pendidikan, master pelatihan industri, pendidik, dan sebagainya.

Pemberhentian menurut ayat ini juga dapat terjadi baik dalam bentuk sanksi disiplin jika pelanggaran tersebut dilakukan di tempat kerja sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan, atau dapat pula berupa pemberhentian secara umum jika pelanggaran tersebut dilakukan di luar jam kerja. tempat kerja, atau di tempat kerja, tetapi tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan. Dalam kasus terakhir, jangka waktu pemberhentian adalah satu tahun sejak tanggal ditemukannya pelanggaran.

Klausul 9 Pengambilan keputusan yang tidak dapat dibenarkan oleh pimpinan organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya, kepala akuntan, yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaan yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi. Pemberhentian berdasarkan poin ini adalah tindakan disipliner. Ketika memutuskan apakah keputusan yang diambil tidak masuk akal, perlu untuk mempertimbangkan apakah konsekuensi merugikan tersebut terjadi justru sebagai akibat dari keputusan tersebut dan apakah hal tersebut dapat dihindari jika keputusan yang berbeda telah dibuat. Ketika mengkualifikasikan suatu keputusan sebagai tidak masuk akal, tingkat normal risiko bisnis atau ekonomi yang dapat diterima dalam setiap keadaan spesifik dari kasus tersebut harus diperhitungkan. Kehadiran dalam tindakan karyawan setidaknya merupakan tanda itikad baik (yaitu, bertindak tanpa cela) dan kewajaran (kecukupan) seharusnya sudah mengecualikan kemungkinan pemecatan karyawan atas dasar ini.

Contoh: pimpinan suatu organisasi mempunyai kebutuhan untuk membeli barang dan melakukan pembayaran di muka kepada pihak yang tidak terverifikasi ternyata dia adalah penipu. Apakah manajer memiliki kesempatan untuk memeriksa aktivitas rekanan ini dan menilai secara memadai perilaku perwakilan rekanan ini?

Klausul 10 dalam hal terjadi satu kali pelanggaran berat oleh pimpinan organisasi (cabang, kantor perwakilan) dan wakilnya terhadap tugas ketenagakerjaan mereka. Pemberhentian di sini juga bersifat disiplin. Pertanyaan apakah suatu pelanggaran merupakan pelanggaran berat diputuskan dengan mempertimbangkan keadaan spesifik dari setiap kasus. Oleh karena itu, beban pembuktian fakta pelanggaran dan sifat beratnya berada pada pemberi kerja. Seperti pelanggaran di praktik peradilan Diusulkan untuk mengevaluasi, misalnya, kegagalan untuk memenuhi tugas yang diberikan kepada manajer dan wakilnya, yang dapat mengakibatkan kerugian terhadap kesehatan karyawan atau kerusakan pada properti organisasi. Contoh: penyampaian laporan akuntansi dan pajak palsu.

Klausul 11 ​​dalam hal pekerja memberikan dokumen palsu kepada pemberi kerja pada saat membuat kontrak kerja. Pemberhentian menurut ayat ini bukan merupakan sanksi disiplin, karena terjadi sebelum terjalinnya hubungan kerja. Pertanyaan untuk pembuat undang-undang: apakah ada gunanya memperluas cakupan tanggung jawab? Pemecatan berdasarkan klausul ini dimungkinkan ketika karyawan memberikan dokumen palsu kepada majikan, yang harus ditunjukkan kepada mereka ketika membuat kontrak kerja.

Klausul 12 tidak berlaku lagi

Klausul 13 dalam hal anggota badan eksekutif kolegial organisasi ditentukan oleh kontrak kerja oleh pimpinan organisasi. “Dispositifitas yang suram” dalam kerangka hukum. Contoh: kegagalan memenuhi rencana laba perusahaan, penurunan pendapatan, indikator likuiditas, dan sebagainya.

Klausul 14 dalam kasus lain yang ditetapkan kode tenaga kerja dan undang-undang federal lainnya. Hal ini mengacu pada alasan tambahan atau dengan kata lain alasan khusus untuk pemecatan bagi kategori pekerja tertentu

Catatan umum sehubungan dengan semua poin: Dalam memilih sanksi disiplin terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin, hal-hal berikut harus diperhatikan - berdasarkan prinsip-prinsip umum tanggung jawab hukum, seperti keadilan, kesetaraan, proporsionalitas, legalitas, rasa bersalah dan kemanusiaan, pemberi kerja harus, antara lain, memiliki bukti bahwa ketika menjatuhkan hukuman, beratnya pelanggaran dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, serta perilaku dan sikap karyawan sebelumnya diperhitungkan dalam bekerja. Jika, ketika mempertimbangkan perselisihan tentang pemulihan kerja, pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa pelanggaran benar-benar terjadi, tetapi pemecatan dilakukan tanpa memperhitungkan keadaan di atas, tuntutan dapat dipenuhi.

Saat ini, siapa pun memahami betapa pentingnya berbagai nuansa yang terkait dengan pekerjaan. Di bidang ketenagakerjaan, segala sesuatunya diatur dengan jelas oleh ketentuan undang-undang, dan telah berkembang sistem yang sudah lama ada.

Selama proses kerja tidak akan timbul permasalahan, bahkan timbul pertanyaan ketika salah satu pihak ingin memutuskan hubungan kerja dan sedang mencari alasan untuk melakukannya. Dalam situasi seperti ini, kesulitan dapat timbul baik bagi pengusaha maupun pekerja.

Prosedur pemecatan merupakan proses yang agak rumit.

Di bidang hukum, pemecatan justru bersifat total, dan proses ini memerlukan tindakan tertentu dari kedua belah pihak.

Tata cara pemberhentian mempunyai banyak ciri dan rincian yang diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku saat ini yang mengatur hubungan antar manusia di bidang hukum perburuhan.

Apa yang dimaksud dengan kontrak kerja dan pemutusannya?

Fitur pemutusan kontrak kerja yang telah diselesaikan sebelumnya oleh pemberi kerja

Paling sering, pemecatan terjadi atas inisiatif majikan.

Dalam banyak kasus, inisiatif untuk memutuskan hubungan kerja datang dari perusahaan, dan manajer (atau perwakilan departemen SDM) harus mengetahui alasan yang mungkin menjadi dasar pemutusan kontrak kerja. Diantara alasannya:

1. penghentian kegiatan pengusaha perorangan atau perusahaan sebagai pemberi kerja;
2. jumlah pekerja di perusahaan;
3. Kurangnya keterampilan dan pengetahuan karyawan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya;
4. Perubahan kepemilikan barang yang digunakan oleh pemberi kerja;
5. Kegagalan untuk memenuhi tugas-tugas ketenagakerjaan yang ditentukan dalam kontrak di pihak karyawan, yang terjadi lebih dari satu kali dan karyawan tersebut telah dikenakan tanggung jawab disipliner;
6. Pelanggaran satu kali terhadap peraturan kerja atau berbagai tugas, yang dinyatakan dalam:
7. Ketidakhadiran karyawan sepanjang shift tanpa alasan apapun;
8. Muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk atau di bawah pengaruh obat-obatan;
9. Penyebaran pernyataan yang merupakan rahasia negara, komersial, atau lainnya yang dilindungi undang-undang;
10. Pencurian properti organisasi dan berbagai;
11. Perbuatan asusila yang dilakukan oleh seseorang yang harus menjalankan fungsi pendidikan.

Bagaimana pemutusan kontrak kerja yang sah terjadi atas inisiatif karyawan?

Kode Perburuhan akan memperjelas semua masalah!

Pemutusan hubungan kerja antara pegawai perusahaan dengan majikannya harus dilakukan dengan tegas sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku agar warga negara tidak harus memikul tanggung jawab atas perbuatan melawan hukum.

Prosedurnya tergantung pada hubungan kerja mana yang akan diputus, dan setiap kasus harus dipertimbangkan secara terpisah. Seorang pekerja, dalam kondisi tertentu, dapat memberikan pernyataan kepada pemberi kerja yang secara jelas menunjukkan keinginannya untuk mengundurkan diri.

Dokumen tersebut harus:

1. Nama para pihak;
2. Teks utama pernyataan;
3. Alasan pemberhentian;
4. Tanda tangan.

Di tengah-tengah lembaran harus ada judul dokumen - "Permohonan pengunduran diri atas kehendak sendiri." Alasannya harus konsisten norma perundang-undangan, sebaiknya dengan tautan langsung ke artikel dan subayat dari tindakan normatif.

Ketika dokumen sudah benar-benar siap, dokumen tersebut diserahkan langsung ke pemberi kerja atau ke departemen sumber daya manusia organisasi. Setelah pengajuan, dimulailah masa khusus dimana para pihak mempunyai hak dan kewajiban baru.

Pekerja tersebut harus berangkat kerja dan melaksanakan tugas pekerjaannya selama 14 hari, dan untuk kali ini ia dibayar dengan tarif yang sama dengan sebelum mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja. Pada akhir periode, pemberi kerja memberikan dokumen lain kepada karyawan yang dia serahkan saat dipekerjakan.

Selain itu, dalam jangka waktu dua minggu, pekerja dapat membatalkan lamarannya kapan saja, dan pemberi kerja tidak dapat menolaknya dan harus melanjutkan hubungan kerja seperti biasa. Permohonan yang diajukan tidak dapat ditarik kembali jika dalam dua minggu tersebut pemberi kerja telah mempekerjakan seseorang yang mempunyai hak prerogatif untuk mendapatkan pekerjaan, tetapi perjanjian resmi harus dibuat dengan orang tersebut.

Pada saat yang sama, untuk kategori orang tertentu, pemberi kerja memberikan kesempatan untuk mengubah keputusan setelah 14 hari. Demikianlah seorang perwira angkatan bersenjata yang menulis surat pengunduran diri dari jabatannya posisi kerja atas permintaannya sendiri sehubungan dengan pensiun, ia dapat kembali ke posisinya dalam waktu tiga bulan, dan tempat kerjanya tidak boleh lebih buruk dari sebelumnya.

Bagaimana cara mengakhiri kontrak kerja resmi atas inisiatif majikan?

Alasan pemecatan ditunjukkan dalam buku kerja

Jenis pemutusan kontrak kerja ini memiliki ciri khas tersendiri, yang terutama berkaitan dengan fungsi administratif pemberi kerja. Tata cara penghentian diatur dengan undang-undang dan meliputi:

1. Koordinasi dengan kategori karyawan tertentu tentang ketentuan pemutusan kontak kerja;
2. Mempelajari kategori pekerja yang tidak dapat dipecat karena undang-undang;
3. Perlunya pembayaran pesangon yang nyata sebagai kompensasi atas putusnya hubungan kerja.

Dalam beberapa situasi, sulit bagi pemberi kerja untuk menyelesaikan masalah pemutusan kerjasama dengan warga negara, sehingga diperlukan konsultasi dengan Serikat Pekerja. Kasus-kasus tersebut meliputi:

• berhubungan dengan pengurangan umum jumlah pegawai di perusahaan;
• Pemutusan kontrak kerja yang ada karena buruknya pelaksanaan tugas dan rendahnya tingkat kompetensi;
• Pemutusan kerjasama setelah karyawan melakukan pelanggaran disiplin atau segala macam pelanggaran terhadap rezim internal perusahaan dan aturan perilaku.

Dalam kasus seperti ini, bahkan ada prosedur persidangan khusus, dan sampai ada keputusan dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh, pemberi kerja tidak dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerjanya.

Paling sering, proses hukum dikaitkan dengan upaya memecat wanita hamil, karena perusahaan dalam bentuk kepemilikan apa pun tidak berhak memecat orang-orang tersebut, kecuali dalam kasus penghentian total kegiatan perusahaan.

Pada saat pemutusan hubungan kerja perusahaan dengan pekerja, diberikan pemberitahuan khusus bahwa kontrak kerja yang sudah ada sebelumnya akan diputus. Dokumen tersebut harus memuat informasi tentang orang yang dipecat, alasan pemecatan dan tanggal penerimaan pemberitahuan.

Menurut undang-undang, pemecatan dapat terjadi paling lambat 2 bulan setelah karyawan diberitahu tentang pemecatannya, dan selama ini pekerjaan harus tetap berjalan seperti biasa. Pada hari terakhir, karyawan menerima buku kerja dan dokumen lain yang diperlukan untuk membuat kontrak kerja.

Jika seorang pekerja menganggap keputusan majikannya melanggar hukum, maka ia dapat menuntutnya kapan saja dan mulai memperjuangkan keadilan. Pada tahap awal kontrak hubungan kerja sering kali dibuat secara tidak benar, dan karyawan mulai mengajukan banding terhadap kontrak yang salah.

Waktu pemutusan hubungan kerja atas inisiatif kedua belah pihak dapat berbeda-beda, dan hal ini harus diperhitungkan, karena kasus seperti itu sangat sering menjadi alasannya. persidangan yudisial. Pengadilan dapat mengakui tidak sahnya pemutusan kontrak kerja yang ada jika para pihak tidak mematuhi ketentuan yang ditetapkan secara hukum.

Apa saja ciri-ciri pemutusan kontrak kerja waktu tetap?

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan merupakan prosedur standar

Menurut undang-undang yang berlaku saat ini, kontrak semacam itu harus diselesaikan untuk jangka waktu maksimal lima tahun, dan kontrak tersebut hanya mengatur aspek-aspek tertentu dari hubungan kerja.

Perjanjian semacam itu juga mempunyai tata cara pengakhiran tertentu. Jika kontrak dibuat secara eksklusif untuk tiga tahun, maka pada akhir periode ini kontrak tersebut menjadi tidak sah, dan majikan harus memperingatkan karyawan tentang hal ini terlebih dahulu.

Ada kontrak yang dibuat hanya selama jangka waktu pekerjaan tertentu, dan kontrak tersebut diselesaikan segera setelah pekerjaan tersebut selesai. Beberapa kontrak dirancang untuk sepenuhnya menggantikan karyawan lain yang untuk sementara tidak dapat menjalankan tugasnya.

Dengan demikian, kontrak kerja waktu tetap memiliki jangka waktu yang jelas dan oleh karena itu diakhiri secara otomatis. Pada saat yang sama, para pihak mempunyai hak untuk menggunakan jenis pemberhentian lain yang ditentukan dalam bagian sebelumnya artikel.

Pendapat ahli pengacara:

Artikel ini dikhususkan untuk masalah pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan. Kehadiran materi lain dalam artikel memberikan kontribusi informasi yang paling lengkap kepada pembaca. Namun, ada sedikit ketidakakuratan yang tidak bisa diabaikan. Pembaca mungkin memperhatikan bahwa artikel tersebut memuat ungkapan bahwa seorang karyawan wajib masuk kerja selama 14 hari. Ini salah. Tidak ada kewajiban seperti itu dalam Kode Perburuhan.

Ia berkewajiban memberitahukan atasannya tentang pemecatannya yang akan datang selambat-lambatnya 2 minggu sebelumnya. Jika kita memahami hukum secara harfiah, maka Anda dapat memperingatkan satu, dua, atau tiga bulan. Kewajiban berangkat kerja hanya timbul bila tidak ada alasan untuk tidak berangkat kerja. Tapi ada banyak alasan seperti itu: liburan lagi, cuti belajar, karena sakit, dll. Ada pendapat bahwa ada yang disebut bekerja.

Berdasarkan hal di atas, ini adalah informasi palsu. Kenyataannya adalah jika Anda memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja, Anda selalu dapat menemukan waktu yang tepat untuk ini dan memberi tahu manajemen 2 minggu sebelumnya tanpa pekerjaan apa pun. Jangan lupa bahwa selalu ada kemungkinan untuk menyepakati tanggal pemecatan terlebih dahulu.

Itu semua tergantung pada Anda dan pemimpin Anda. Kami juga mengingat hak konstitusional atas pekerjaan, yang dijamin kepada kami dalam Art. 37 Konstitusi Federasi Rusia.

Materi video akan memperkenalkan Anda pada nuansa pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan: