Urutan pertimbangan perselisihan perburuhan individu. Perselisihan perburuhan individu: segala sesuatu yang harus diketahui oleh pemberi kerja (T.Yu. Komissarova)

Kami membicarakan jenis-jenis perselisihan perburuhan yang ada di negara kami. Kami akan berbicara tentang pertimbangan dan penyelesaian perselisihan perburuhan individu dalam materi ini.

Konsep perselisihan perburuhan individu

Perselisihan perburuhan individu adalah perselisihan yang belum terselesaikan mengenai masalah perburuhan yang timbul antara pemberi kerja dan pekerja, dan ketidaksepakatan ini telah dilaporkan kepada badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu (bagian 1 pasal 381 Kode Perburuhan Rusia) Federasi). Permasalahan ketenagakerjaan yang menjadi pokok perselisihan perburuhan perorangan dapat berkaitan dengan penerapan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian perburuhan atau perjanjian bersama, perjanjian, perjanjian setempat. tindakan normatif.

Badan-badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu adalah...

Siapa yang menangani perselisihan perburuhan individual? Prosedur umum untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur 2 contoh. Dengan demikian, perselisihan perburuhan individu dipertimbangkan (Pasal 382 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• komisi pada perselisihan perburuhan;
• oleh pengadilan.

Dalam hal ini, karyawan itu sendiri yang memutuskan apakah akan menghubungi komisi terlebih dahulu, dan pergi ke pengadilan hanya jika dia tidak setuju dengan keputusannya, atau segera mengajukan permohonan ke pengadilan (Bagian 1 Pasal 391 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .

Harus diingat bahwa dalam beberapa kasus, hanya prosedur peradilan yang diterapkan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu. Artinya, komisi tidak didekati untuk menyelesaikan perselisihan tersebut. Perselisihan perburuhan individu selalu dipertimbangkan di pengadilan ketika menyelesaikan, khususnya, masalah-masalah seperti (Pasal 391 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• penolakan untuk mempekerjakan;
• pemulihan di tempat kerja;
• mengubah tanggal dan kata-kata alasan pemberhentian;
• diskriminasi di tempat kerja;
• tuntutan orang-orang yang bekerja berdasarkan kontrak kerja kepada pemberi kerja - orang perseorangan yang bukan pengusaha perorangan;
• perselisihan pendapat antara pegawai organisasi keagamaan dan pemberi kerja;
• pembayaran ketidakhadiran paksa;
• tindakan melanggar hukum (tidak bertindak) dari pemberi kerja saat memproses dan melindungi data pribadi karyawan;
• kompensasi oleh pekerja atas kerugian yang ditimbulkan pada majikan.

Prosedur untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan Kode Acara Perdata Federasi Rusia (Pasal 383 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Batas waktu untuk mengajukan penyelesaian sengketa

Seorang karyawan mempunyai hak untuk mengajukan banding ke komisi perselisihan perburuhan dalam waktu 3 bulan sejak dia mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelanggaran hak-haknya. Dalam hal ini, komisi dapat mempertimbangkan perselisihan tersebut bahkan setelah berakhirnya jangka waktu tiga bulan, jika jangka waktu tersebut terlewatkan karena alasan yang sah (Pasal 386 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika perselisihan perburuhan individu tidak dipertimbangkan oleh komisi perselisihan perburuhan dalam waktu 10 hari, pekerja berhak untuk memindahkan perselisihan tersebut ke pengadilan. Seorang karyawan dapat mengajukan banding ke pengadilan bahkan setelah perselisihan tersebut dipertimbangkan oleh komisi perselisihan perburuhan jika dia ingin mengajukan banding atas keputusan tersebut. Karyawan diberikan waktu 10 hari untuk melakukan hal ini sejak tanggal penyerahan salinan keputusan komisi (Pasal 390 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sedangkan untuk mengajukan langsung ke pengadilan, karyawan umumnya diberikan waktu 3 bulan sejak ia mengetahui atau seharusnya mengetahui adanya pelanggaran terhadap haknya. Apabila perselisihan mengenai pemecatan, maka jangka waktu untuk mengajukan ke pengadilan adalah 1 bulan sejak tanggal diberikannya salinan surat perintah pemecatan kepada pekerja atau sejak tanggal diterbitkannya buku kerja.

Dalam perselisihan mengenai tidak dibayarnya atau tidak lengkapnya pembayaran upah dan pembayaran lainnya, hak untuk mengajukan ke pengadilan tetap dimiliki oleh karyawan selama 1 tahun sejak tanggal pembayaran jumlah yang ditentukan. Majikan juga diberi waktu satu tahun jika ingin ke pengadilan untuk meminta ganti rugi dari pekerja atas kerugian yang diderita majikan. Jangka waktu di sini dihitung sejak tanggal ditemukannya kerusakan tersebut.

Harus diingat bahwa tenggat waktu yang terlewat karena alasan yang baik dapat dipulihkan oleh pengadilan (Pasal 392 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini pengadilan tidak berhak menolak menerima surat tuntutan karena lewat batas waktu (

Apa yang termasuk dalam konsep “perselisihan perburuhan individu”? Bagaimana prosedur untuk mempertimbangkan dan menyelesaikan perselisihan perburuhan? Siapa yang menangani perselisihan perburuhan individual?

Jika Anda memiliki konflik dengan atasan Anda di tempat kerja, jangan terburu-buru ke pengadilan dan menulis surat pengunduran diri. Perlu diketahui bahwa perselisihan perburuhan individu tidak hanya ditangani di sana, tetapi juga di otoritas lain yang lebih mudah diakses.

Saya Valery Chemakin, seorang konsultan hukum, dan pada artikel ini saya akan bercerita tentang tata cara penyelesaian konflik perburuhan.

Di akhir artikel, diberikan gambaran singkat tentang perusahaan yang memberikan bantuan dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan individu, sebagaimana tertulis dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam menjalankan suatu perusahaan atau organisasi, permasalahan pasti akan muncul. isu kontroversial antara individu karyawan dan manajemen.

Mereka didasarkan pada klaim material atau tidak berwujud terhadap satu sama lain: pada upah dan pembayaran lainnya, pada organisasi proses kerja, pada prosedur istirahat dan lembur, pada pekerjaan dan bahkan pelatihan. Sebagian besar permasalahan tersebut diselesaikan melalui perundingan, sehingga tidak berstatus perselisihan perburuhan.

Namun, beberapa permasalahan tidak dapat diselesaikan, dan berkembang menjadi perselisihan perburuhan individual yang timbul antara karyawan dan manajemen tertentu, dan ditangani oleh badan yang dibentuk secara khusus.

Dalam hal ini mereka berbeda, dimana salah satu pihak adalah seluruh tim perusahaan, dan bukan individu.

Tanda-tanda perselisihan perburuhan perorangan:

• adanya konflik yang belum terselesaikan antara pekerja dan administrasi perusahaan;
• karyawan bertindak sebagai pihak independen dalam perselisihan, dan bukan atas nama tim;
• pokok perselisihan perburuhan perseorangan adalah kepentingan pribadi baik materil maupun non materiil dari seseorang yang bekerja pada suatu perusahaan.

Konsep dan jenis, penyebab terjadinya dan klasifikasi individu dan kolektif dibahas lebih rinci dalam artikel khusus kami.

2. Metode apa yang ada untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu - 3 metode utama

Anda bisa menyelesaikan perselisihan yang muncul di tempat kerja cara yang berbeda. Yang penting mereka sejalan dengan hukum.

Badan-badan yang menangani perselisihan perburuhan individu meliputi:

• pengadilan;
• komisi perselisihan perburuhan (LCC);
• inspektorat ketenagakerjaan negara.

Pertimbangan perselisihan perburuhan individual di masing-masing organisasi tersebut memiliki ciri khas tersendiri. Mari kita lihat lebih dekat.

Metode 1. Pertimbangan sengketa di pengadilan

Sebaiknya pengadilan menjadi pilihan terakhir yang harus diambil jika terjadi konflik dengan atasan di tempat kerja. Namun, setiap orang berhak untuk segera mengajukan tuntutan kepada otoritas kehakiman, dengan mengabaikan kemungkinan lain.

Pengacara menyarankan agar Anda terlebih dahulu mencoba menyelesaikan masalah ini melalui negosiasi, kemudian menghubungi CTS atau inspektorat ketenagakerjaan, dan baru setelah itu pergi ke pengadilan. Bagaimanapun, proses hukum membutuhkan biaya material, dan jangka waktu pertimbangan perselisihan perburuhan individu di pengadilan seringkali memakan waktu berbulan-bulan, atau bahkan bertahun-tahun.

Adapun yurisdiksi, yurisdiksi dan teritorial dari perselisihan perburuhan individu, mereka dipertimbangkan oleh pengadilan negeri, di mana perusahaan itu berlokasi, dan dalam beberapa kasus, di tempat kediaman penggugat.

Kerugian lain dari uji coba adalah kompleksitas prosedur. Seringkali tidak mungkin untuk menulis klaim dan menyiapkan paket dokumen sendiri tanpa bantuan.

Metode 2. Pertimbangan perselisihan oleh komisi perselisihan perburuhan

Prosedur untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu di CCC diatur oleh undang-undang federal dan peraturan komisi yang diadopsi oleh perusahaan. Buat CTS dari nomor yang sama perwakilan dari pekerja dan manajemen. Keputusan diambil berdasarkan hasil pemungutan suara. Kedua belah pihak harus mematuhinya.

(baca lebih lanjut tentang organisasi dan cara kerjanya di artikel terpisah) berhak untuk mempertimbangkan setiap perselisihan perburuhan dan menuntut pelaksanaan keputusannya mengenai perselisihan tersebut, termasuk melalui juru sita. Dalam hal ini, keputusan CCC sama efektifnya dengan keputusan pengadilan.

Metode 3.

Negara juga tidak segan-segan melakukan proses di bidang interaksi perburuhan. Untuk mengendalikan bidang ini, Inspektorat Ketenagakerjaan Negara telah dibentuk dan berfungsi. Dia juga bertanggung jawab atas masalah resolusi konflik. Para pengawas mempunyai wewenang untuk menyusun dan meninjau protokol administratif, membuat pernyataan dan meminta pelaksanaannya.

Dalam hal ini, seruan yang dibahas dalam kami bahan khusus, tidak hanya berarti pemulihan hak-hak Anda, tetapi juga hukuman bagi majikan jika terjadi pelanggaran.

3. Ketika perselisihan perburuhan individu dibawa ke pengadilan - gambaran umum tentang situasi utama

Apapun prosedur pertimbangan pra-persidangan perselisihan perburuhan individu dan metode penyelesaian konflik, beberapa situasi hanya dapat diselesaikan di pengadilan.

Mari kita lihat lebih dekat.

Situasi 1. Para pihak tidak setuju dengan keputusan komisi

Keputusan yang dibuat oleh CCC mulai berlaku setelah 10 hari. Jangka waktu ini diberikan agar salah satu pihak dapat mengajukan banding jika tidak setuju. Hal ini cukup sering terjadi.

Contoh

Nikolai Vasilyevich memulai proses di CTS di perusahaannya mengenai penolakan untuk membayarnya dua kali lipat waktu lembur. Komisi menilai pemberi kerja berhak mengganti pembayaran tunai dengan pemberian waktu istirahat. Karyawan tersebut tidak mengajukan permintaan seperti itu.

Nikolai Vasilyevich menyewa seorang pengacara dan pergi ke pengadilan. Karena komisi memiliki semua dokumen yang diperlukan, hal ini tidak sulit. Kasus perselisihan perburuhan individu dipertimbangkan di hadapan penggugat, perwakilan administrasi dan ketua CCC.

Penggugat menyatakan tidak memerlukan hari libur tambahan sehingga tidak memintanya. Pengadilan memihaknya dan memerintahkan perusahaan untuk membayar seluruh uang tersebut secara penuh.

Situasi 2. Pemohon mengajukan gugatan tanpa melewati komisi

Banyak orang tidak mempercayai komisi tersebut, karena percaya bahwa anggotanya berada di bawah tekanan manajemen. Hal ini sebagian benar dan terjadi di beberapa perusahaan.

Oleh karena itu, pemohon pergi ke pengadilan untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan tertentu, apapun subjek dan isinya. Pendekatan ini dibenarkan hanya jika memang ada alasan untuk meragukan ketidakberpihakan CCC.

Situasi 3. Keputusan komisi melanggar Kode Perburuhan

Ada kasus ketika anggota komisi sangat tidak kompeten sehingga mereka mengambil keputusan yang melanggar undang-undang ketenagakerjaan. Selain itu, hal ini dapat menguntungkan penggugat dan juga menguntungkan tergugat. Dalam kasus seperti itu, pengacara merekomendasikan untuk mengajukan banding atas keputusan CCC di pengadilan. Jika nyata-nyata ada pelanggaran hukum, memenangkan perkara tidak akan sulit.

4. Bagaimana perselisihan perburuhan individu ditangani - 5 tahap utama

Untuk lebih memahami bagaimana perselisihan perburuhan individu ditangani, saya akan memberikan contoh memungut denda dari suatu perusahaan karena ketidakpatuhan terhadap kewajiban perburuhan.

Mari kita lihat keseluruhan proses langkah demi langkah.

Tahap 1. Penilaian situasi sesuai dengan kontrak kerja

Kontrak kerja Anda menyatakan bahwa selama menjabat sebagai kepala spesialis, Anda menggantikan kepala departemen selama dia tidak ada dengan pembayaran tambahan sebesar 20% dari gaji resmi. Semuanya akan baik-baik saja, tetapi atasan Anda sering mengambil cuti sakit sebelum pensiun, dan Anda sudah bekerja untuknya lebih dari 3 bulan, tetapi belum menerima apa pun. Ada pelanggaran berat kontrak kerja.

Tahap 2. Upaya menyelesaikan situasi melalui negosiasi

Anda, seperti yang diharapkan dalam situasi seperti itu, pergi ke departemen akuntansi dan mengajukan klaim Anda. Akuntan mengirim Anda ke bos, karena dia belum menerima perintah apa pun darinya, atau perintah apa pun.

Anda pergi ke bos, yang mengatakan bahwa Anda belum terlalu banyak bekerja, dan jika Anda tidak suka mengganti kepala departemen, maka dia akan menemukan seseorang yang akan senang dengan hal itu. Percakapan tidak berjalan dengan baik, dan Anda punya pilihan - menyerah dan melupakan atau mencari keadilan.

Tahap 3. Mengajukan permohonan kepada instansi yang berwenang

Anda memilih jalur kedua dan memprakarsai pembentukan komisi perselisihan perburuhan. Dalam dua hari, seperti yang diharapkan, itu dibuat. Anda telah menyiapkan aplikasi Anda dan melampirkan semua dokumen yang diperlukan.

Apa yang perlu disertakan dalam permohonan ke CCC:

• kontrak kerja;
• Deskripsi pekerjaan, milik Anda sendiri dan kepala departemen;
• dokumen yang mengkonfirmasi pelaksanaan tugas yang tidak biasa;
• keterangan saksi;
• informasi tentang gaji yang diterima.

Segala sesuatu yang perlu diminta dari pemberi kerja akan diminta oleh komisi itu sendiri.

Tahap 4. Pertimbangan perselisihan dan pengambilan keputusan

Komisi menetapkan tanggal dan waktu untuk mempertimbangkan klaim Anda dan memberi tahu Anda tentang hal itu. Anda datang ke pertemuan di mana Anda memberikan semua penjelasan yang diperlukan. Jika Anda tidak ingin berada di sana, tulislah pernyataan terkait terlebih dahulu. Pastikan CCC memiliki jumlah perwakilan yang sama dari kedua belah pihak.

Jika setelah pemungutan suara keputusan menguntungkan Anda, maka setelah 10 hari berakhir, atasan Anda hanya memiliki waktu 2 hari untuk membayar semua yang harus dibayar. Kecil kemungkinannya dia akan mengajukan banding atas keputusan tersebut, karena mengetahui bahwa dia salah. Jika skenarionya negatif bagi Anda, dalam 10 hari ini Anda harus pergi ke pengadilan dan menulis tuntutan untuk mengajukan banding atas keputusan CCC.

Tahap 5. Eksekusi keputusan yang diambil

Tidak peduli bagaimana perasaan atasan Anda tentang tindakan CCC, keputusan badan ini adalah hukum baginya. Namun, jika undang-undang tidak tertulis kepadanya, maka dalam hal ini pun dia tidak akan membayar apapun secara sukarela.

Jika 2 hari setelah berlakunya keputusan Anda belum menerima uang, pergilah ke komisi lagi dan dapatkan sertifikat di sana untuk memulai proses penegakan hukum dari juru sita. Mereka akan menemukan cara untuk mengumpulkan uang tersebut.

Ingatlah bahwa Anda dapat menulis secara paralel dengan ini. Cara melakukan ini dengan benar, baca materi tematik kami.

5. Bantuan profesional dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan individu - tinjauan terhadap 3 perusahaan jasa TOP

Cukup sulit untuk membela hak-hak Anda secara mandiri dalam realitas kita. Oleh karena itu, saya menyarankan untuk menggunakan bantuan pengacara. Sejauh mana Anda memerlukannya tergantung pada kompleksitas kasus dan pengetahuan pribadi Anda.

Firma hukum menawarkan berbagai layanan: mulai dari nasihat sederhana hingga perwakilan di pengadilan.

Berikut adalah beberapa perusahaan terkenal.

1) Pengacara

Perusahaan yang bersangkutan melakukan seluruh aktivitasnya di Internet. Portal dengan nama yang sama menyatukan beberapa ribu pengacara dari seluruh Rusia. Situs ini beroperasi seperti pertukaran, ketika perintah diambil oleh pengacara yang siap memberikan konsultasi yang memenuhi syarat dengan biaya lebih rendah. Ini memungkinkan Anda untuk tetap sangat Murah untuk layanan. Selain itu, pekerjaan jarak jauh tidak memerlukan pemeliharaan kantor dan staf teknis.

Untuk mendapatkan konsultasi, Anda perlu:

1. Kunjungi situs web Pengacara.
2. Isi bidang yang wajib diisi dalam formulir umpan balik.
3. Rumuskan pertanyaan Anda atau nyatakan masalah Anda.
4. Tulis hasil apa yang ingin Anda capai.
5. Bayar untuk layanan ini.
6. Kirimkan pertanyaan Anda dan tunggu jawabannya.
7. Gunakan rekomendasi untuk menyelesaikan masalah Anda.

Selain konsultasi, karyawan Pengacara menyiapkan dokumen, melakukan analisis hukum dan bahkan mewakili kepentingan di pengadilan setelah pertemuan pribadi dengan klien. Mudahnya, sebagian besar layanan tersedia dari jarak jauh, bahkan tanpa meninggalkan rumah Anda. Hal ini memungkinkan bahkan warga di daerah terpencil pun bisa mendapatkan manfaat dari bantuan tersebut.

2) Perlindungan hukum

Pengacara Ekaterina Ivanovna Rodchenkova pernah membuka kantor hukum, yang kegiatannya terkait dengan penyelesaian konflik perburuhan. Saat ini perusahaan ini adalah perusahaan besar yang menangani masalah-masalah dari berbagai cabang hukum.

Namun perselisihan perburuhan tetap menjadi salah satu permasalahan yang paling penting. Pengacara perusahaan akan melindungi hak-hak Anda tanpa pergi ke pengadilan sebesar 18 ribu rubel, dan di pengadilan sebesar 40 ribu rubel. Mengingat mereka memenangkan sebagian besar kasus, jumlah ini akan dikompensasikan kepada Anda oleh pemberi kerja.

3) Memegang JCM

Nasihat hukum umum gratis dan janji temu dengan pengacara tersedia di situs web perusahaan ini. Perusahaan ini telah berdiri selama lebih dari 10 tahun, sehingga para spesialisnya memiliki pengalaman luas dalam mendukung kasus-kasus.

Harga hanya bergantung pada kompleksitas kasus. Operasi 24 jam perusahaan memungkinkan untuk menghubungi mereka kapan saja. Jika perlu, pengacara sendiri akan mendatangi Anda jika Anda tinggal di Moskow. Konsultasi juga tersedia secara online.

Pelayanan perusahaan di bidang peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan:

6. Cara mengajukan banding atas keputusan komisi perselisihan perburuhan - prosedur

Terkadang keputusan komisi perselisihan perburuhan tidak sesuai dengan salah satu pihak. Dalam hal ini, undang-undang mengizinkan Anda untuk mengajukan banding, dan Anda diberi waktu 10 hari.

Tindakan 1. Kirimkan lamaran kepada ketua komisi

Setelah menerima keputusan CCC, bacalah dengan cermat. Dianjurkan untuk berkonsultasi dengan pengacara. Jika dia mengatakan bahwa keputusan itu dibuat secara wajar, lebih baik menerimanya, meskipun Anda sama sekali tidak puas dengannya.

Ketika Anda yakin bahwa komisi tersebut salah dan menemukan konfirmasi mengenai hal ini, bersiaplah untuk berjuang lebih jauh. Pertama-tama, tuliskan klaim Anda dengan pembenaran kepada ketua CCC. Jika tidak ada perubahan, lanjutkan ke tindakan berikutnya.

Tindakan 2. Mengumpulkan bahan-bahan perselisihan

Ketika mempertimbangkan kasus Anda, komisi seharusnya meminta semua dokumen yang diperlukan dari administrasi perusahaan. Ambillah dan tambahkan hal-hal yang, menurut pendapat Anda, menegaskan bahwa keputusan CCC salah. Mungkin ada beberapa informasi atau saksi tambahan yang muncul.

Selain melalui komisi perselisihan perburuhan, perselisihan perburuhan perorangan yang timbul di perusahaan juga dapat diselesaikan di pengadilan. Perselisihan perburuhan disidangkan di pengadilan:

atas permintaan pekerja, pemberi kerja atau serikat pekerja/serikat buruh terkait yang melindungi kepentingan pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja tersebut, apabila tidak setuju dengan keputusan komisi perselisihan perburuhan atau apabila pekerja tersebut pergi ke pengadilan tanpa melalui proses hukum. komisi perselisihan perburuhan;

atas permintaan jaksa, jika keputusan komisi perselisihan perburuhan bertentangan dengan undang-undang Federasi Rusia.

Pengadilan mempertimbangkan perselisihan perburuhan berdasarkan permohonan berikut:

pekerja untuk dipekerjakan kembali, apapun alasan pemutusan kontrak kerja, tentang perubahan tanggal dan kata-kata alasan pemecatan, tentang pemindahan ke pekerjaan lain, tentang pembayaran untuk masa ketidakhadiran paksa atau tentang pembayaran selisihnya. upah saat melakukan pekerjaan bergaji rendah;

majikan atas kompensasi yang diberikan oleh karyawan atas kerusakan material yang ditimbulkan pada organisasi.

Perselisihan perburuhan individu juga disidangkan langsung di pengadilan:

tentang penolakan untuk mempekerjakan;

orang yang bekerja berdasarkan kontrak kerja dengan majikan - individu;

orang-orang yang percaya bahwa mereka telah didiskriminasi.

Permohonan penyelesaian perselisihan perburuhan diajukan ke pengadilan dalam waktu tiga bulan sejak hari karyawan mengetahui pelanggaran hak-haknya, dan dalam kasus pemecatan - dalam waktu satu bulan sejak tanggal penyerahan salinan perintah pemecatan. atau sejak tanggal penerbitan buku kerja.

Bagi pemberi kerja untuk mengajukan ke pengadilan mengenai pemulihan dari seorang pekerja atas kerugian materil yang diderita perusahaan, jangka waktu satu tahun ditetapkan sejak tanggal ditemukannya kerugian yang ditimbulkan oleh pekerja itu.

Jika tenggat waktu di atas terlewatkan karena alasan yang baik, tenggat waktu tersebut dapat dipulihkan oleh pengadilan. Dalam hal mengajukan gugatan ke pengadilan atas tuntutan yang timbul karena hubungan kerja, pekerja dibebaskan dari kewajiban membayar biaya dan biaya perkara.

Pengambilan keputusan atas perselisihan mengenai pemecatan dan pemindahan ke pekerjaan lain

Dalam prakteknya, seringkali timbul perselisihan perburuhan terkait dengan pemecatan seorang pekerja. Dalam hal pemecatan tanpa dasar hukum atau pelanggaran prosedur pemecatan yang ditetapkan atau pemindahan secara tidak sah ke pekerjaan lain, karyawan tersebut harus dipekerjakan kembali pada pekerjaan sebelumnya oleh badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan.

Ketika membuat keputusan untuk dipekerjakan kembali, badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan ini secara bersamaan memutuskan untuk membayar gaji rata-rata karyawan selama periode ketidakhadiran paksa atau selisih pendapatan selama ia melakukan pekerjaan bergaji lebih rendah.

Atas permintaan pekerja, badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan ini dapat membatasi dirinya untuk mengambil keputusan untuk menagih kompensasi di atas demi kepentingannya dan mengubah kata-kata dari alasan pemecatan menjadi pemecatan atas permintaannya sendiri.

Apabila rumusan alasan pemberhentian ternyata salah atau tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka badan yang mempertimbangkan perselisihan itu wajib mengubahnya dan dalam putusannya mencantumkan alasan pemberhentian itu sesuai dengan rumusan peraturan perundang-undangan yang berlaku. dan dengan mengacu pada pasal (klausul) undang-undang yang bersangkutan.

Apabila alasan pemberhentian dicantumkan dalam buku kerja mencegah karyawan tersebut mengambil pekerjaan baru, badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan secara bersamaan memutuskan untuk membayarnya gaji rata-rata untuk seluruh periode ketidakhadiran paksa.

Dalam hal pemecatan tanpa dasar hukum atau melanggar prosedur yang ditetapkan untuk pemecatan atau pemindahan secara tidak sah ke pekerjaan lain, pengadilan dapat, atas permintaan karyawan, membuat keputusan untuk memberikan kompensasi uang kepada karyawan tersebut atas kerusakan moral yang disebabkan oleh tindakan ini. Besarnya ganti rugi ini ditentukan oleh pengadilan.

Jika badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu mengakui tuntutan moneter karyawan sebagai hal yang dapat dibenarkan, maka tuntutan tersebut dipenuhi sepenuhnya.

Pendahuluan 3

Bagian 1. Konsep perselisihan perburuhan individu 4

1.1. Perselisihan perburuhan 4

1.2. Perselisihan perburuhan individu6

Bagian 2. Tata cara pertimbangan perselisihan perburuhan perorangan 10

2.1. Organisasi dan tata cara kegiatan komisi

tentang perselisihan perburuhan (LCS) 10

Bagian 3. Pertimbangan perselisihan perburuhan individu di pengadilan 14

3.1. Perselisihan perburuhan disidangkan di pengadilan 14

3.2. Aturan acara perdata saat mengambil keputusan

perselisihan perburuhan individu 17

3.3. Eksekusi keputusan pengadilan pada individu

perselisihan perburuhan 23

Kesimpulan 24

Referensi 26

Perkenalan

Peran utama dalam mengatur hubungan sosial (termasuk di bidang perburuhan) adalah milik hukum. Konstitusi Federasi Rusia 1993 mendefinisikan Rusia sebagai negara hukum federal yang demokratis dengan bentuk pemerintahan republik. Sebagai dasar bagi pengembangan dan peningkatan semua undang-undang Rusia, Konstitusi mengabadikan berbagai hak dan kebebasan manusia dan warga negara.

Hak tradisional atas pekerjaan juga mendapat muatan baru. Hak asasi manusia atas pekerjaan adalah salah satu hak yang paling mendasar, dan metode pelaksanaannya sangat menentukan tingkat perkembangan masyarakat. Saat ini, warga negara Federasi Rusia dapat menggunakan hak konstitusional ini dalam berbagai bentuk. Pada saat yang sama, isinya telah berubah secara signifikan: pekerjaan itu gratis, dan setiap orang memiliki kesempatan untuk secara bebas mengatur kemampuannya untuk bekerja, memilih jenis kegiatan dan profesinya. Pada saat yang sama, kerja paksa dilarang.

Setiap orang berhak untuk bekerja dalam kondisi yang memenuhi persyaratan keselamatan dan kebersihan, atas upah kerja tanpa diskriminasi apa pun dan tidak lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan oleh undang-undang federal, serta hak atas perlindungan dari pengangguran.

Setiap orang berhak untuk beristirahat. Seseorang yang bekerja berdasarkan kontrak kerja dijamin lamanya jam kerja yang ditetapkan oleh undang-undang federal, akhir pekan dan hari libur, dan cuti tahunan yang dibayar.

Konstitusi mengakui hak atas perselisihan perburuhan individu dan kolektif dengan menggunakan metode penyelesaiannya yang ditetapkan oleh undang-undang federal, termasuk hak untuk mogok.

Namun jaminan konstitusional yang sangat penting bagi setiap orang tersebut tidak serta merta terlaksana dalam hubungan hukum perburuhan tertentu yang dijalani seseorang ketika memasuki dunia kerja sebagai pekerja dan mengadakan kontrak kerja. Mereka ditentukan dengan mempertimbangkan undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya (termasuk yang dibuat dalam organisasi tertentu) dalam kontrak kerja individu.

Kepentingan majikan dan pekerja yang dipekerjakannya tidak selalu bersamaan, sehingga benturan kepentingan ini dapat terjadi pada setiap tahap kehidupan. hubungan kerja. Hal ini pada gilirannya menimbulkan konflik.

Saat ini, ada dua tren negatif yang muncul di bidang hubungan perburuhan: meningkatnya pelanggaran hak-hak buruh pekerja (pemecatan secara tidak sah, tidak dibayarnya upah, dll) dan melemahnya perlindungan hukum terhadap mereka. Jumlah kasus perburuhan yang diselesaikan di pengadilan telah meningkat secara signifikan. Kasus-kasus baru yang sangat kompleks telah muncul: tentang pemulihan kerusakan moral yang disebabkan oleh seorang karyawan karena pemecatan yang tidak sah, pemindahan ke pekerjaan lain, tidak dibayarnya pembayaran dan tunjangan yang dijamin oleh undang-undang, penolakan untuk membuat kontrak kerja, dan lain-lain.

Perlindungan hukum merupakan hak konstitusional setiap warga negara. Hal ini, pada gilirannya, merupakan jaminan perlindungan hak-hak dan kebebasan lainnya yang diabadikan dalam Konstitusi Federasi Rusia, Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang serta perjanjian internasional lainnya. Hak atas perlindungan hukum tidak dibatasi oleh apapun.

Beralih ke persoalan penyelesaian perselisihan perburuhan individual, mari kita mulai dengan konsep perselisihan perburuhan secara umum, dan perselisihan perburuhan individual pada khususnya.

Bagian 1. Konsep perselisihan perburuhan individu

1.1. Perselisihan perburuhan

Perselisihan perburuhan- ini adalah perbedaan pendapat antara subjek hukum perburuhan mengenai penerapan undang-undang ketenagakerjaan atau penetapan kondisi kerja baru di antara mereka yang telah diajukan untuk diselesaikan oleh badan yurisdiksi.

Dengan kata lain, perselisihan perburuhan dapat dikatakan sebagai perselisihan antara pekerja (pekerja) dan pemberi kerja yang tidak diselesaikan melalui perundingan langsung mengenai penetapan baru atau perubahan syarat-syarat kerja yang tertuang dalam perbuatan hukum dan perjanjian. Serta penerapan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan sosial lainnya yang telah dilaporkan kepada badan yurisdiksi terkait, yaitu badan yang diberi wewenang oleh negara untuk mengambil keputusan yang mengikat para pihak secara hukum.

Perselisihan perburuhan dapat timbul justru ketika para pihak yang berselisih membawa penyelesaian perbedaan mereka ke badan yurisdiksi.

Timbulnya perselisihan perburuhan pada umumnya diawali dengan pelanggaran terhadap hak-hak perburuhan atau hak-hak sosial lainnya dari para pekerja di bidang perburuhan atau hubungan-hubungan lain yang menjadi penyebab langsung (penyebab) perselisihan tersebut.

Perselisihan perburuhan timbul baik karena tindakan tertentu dalam proses penerapan norma hukum ketenagakerjaan, atau karena kelambanan, yaitu tidak dipatuhinya persyaratan peraturan.

Perbedaan pendapat timbul dalam hal pihak yang bersalah melakukan tindak pidana ketenagakerjaan terhadap pihak lainnya, atau bila tindak pidana ketenagakerjaan tidak dilakukan, namun salah satu pihak meyakini telah dilakukan perbuatan melawan hukum terhadap pihak tersebut.

Pelanggaran perburuhan disebut kegagalan yang patut disalahkan atau pemenuhan yang tidak patut oleh subjek yang berkewajiban atas tugas-tugas perburuhannya di bidang perburuhan dan distribusi, dan, akibatnya, pelanggaran terhadap hak-hak subjek lain dari suatu hubungan hukum tertentu.

Pelanggaran perburuhan itu sendiri belum merupakan perselisihan perburuhan. Tindakan yang sama dapat dinilai oleh masing-masing pihak dengan caranya sendiri-sendiri. Perbedaan dalam penilaian adalah ketidaksepakatan. Perselisihan antar subyek hukum perburuhan semacam ini dapat berkembang menjadi perselisihan perburuhan apabila tidak diselesaikan sendiri oleh para pihak, tetapi diserahkan kepada suatu badan hukum untuk dipertimbangkan, dengan kata lain salah satu pihak menggugat tindakan tersebut (tidak bertindak). ) dari pihak wajib yang melanggar hukum perburuhannya.

Di bawah ini adalah diagram perselisihan perburuhan dalam pembangunan.

1. Pelanggaran perburuhan

2. Ketidaksepakatan (penilaian yang berbeda terhadap suatu pelanggaran perburuhan menurut subyek hubungan hukum)

3. Perundingan langsung antara pihak-pihak yang berselisih dengan tujuan menyelesaikan perselisihan secara mandiri

4. Timbulnya perselisihan perburuhan (permohonan kepada badan yurisdiksi untuk menyelesaikan perselisihan).

Dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengaturan perselisihan perburuhan dibahas dalam Bab 60 dan 61 (“Pertimbangan perselisihan perburuhan individu” /Pasal 381-397/ dan “Pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif” /Pasal 398-418/, masing-masing).

Perselisihan perburuhan dapat diklasifikasikan:

Menurut subjek yang bersengketa;

Berdasarkan sifat perselisihannya;

Menurut jenis hubungan hukum yang disengketakan.

Mengetahui jenis perselisihan perburuhan akan membantu menyelesaikannya secepat mungkin.

Mari kita lihat lebih dekat jenis-jenis perselisihan perburuhan.

Pertama, menurut pokok sengketa Semua perselisihan perburuhan dibagi menjadi individu dan kolektif.

Untuk individu perselisihan tentang mutasi, kenaikan atau penurunan tingkat kualifikasi, perekrutan atau pemecatan dari pekerjaan, dll. dapat dimasukkan. Dalam perselisihan individu timbul perselisihan mengenai hak dan kepentingan sah seorang pegawai tertentu.

Kolektif akan terjadi perselisihan antara pengurus serikat pekerja atau kolektif buruh dengan pengusaha yang timbul pada saat membuat kesepakatan bersama, pada saat menyetujui ketentuan Bonus, rencana pembangunan, dan lain-lain. Dalam perselisihan kolektif hak, kekuasaan dan kepentingan semua orang ditantang dan dilindungi kolektif buruh atau bagiannya, hak pengurus serikat pekerja/buruh sebagai wakil pekerja dari produksi ini tentang masalah perburuhan, kehidupan, budaya.

Kedua, secara alami perselisihan perburuhan dibagi menjadi:

Tentang perselisihan tentang penerapan undang-undang ketenagakerjaan, di mana hak-hak pekerja atau komite serikat pekerja yang dilanggar dilindungi dan dipulihkan;

Perselisihan mengenai penetapan baru atau perubahan kondisi kerja dan kehidupan sosio-ekonomi yang sudah ada yang tidak diatur oleh undang-undang. Hal tersebut dapat timbul dari hubungan hukum perburuhan - tentang penetapan kondisi kerja baru bagi seorang karyawan secara lokal, misalnya, masa liburan baru sesuai dengan jadwal liburan, kategori tarif baru, serta yang timbul dari organisasi kolektif dan sifat manajerial dari hubungan hukum.

Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur prosedur penyelesaian perselisihan perburuhan antara pekerja dan pemberi kerja mengenai penerapan undang-undang perburuhan, perjanjian bersama, serta perjanjian perburuhan lainnya dan pembuatan perjanjian baru atau yang diubah untuk pekerja. kondisi yang ada tenaga kerja.

Ketiga, menurut jenis hubungan hukum yang disengketakan perselisihan perburuhan dapat dibagi menjadi:

Perselisihan dari hubungan kerja;

Perselisihan yang timbul dari hubungan hukum mengenai ketenagakerjaan, misalnya perselisihan sehubungan dengan penolakan untuk mempekerjakan seorang penyandang cacat atau orang lain yang dengannya pemberi kerja wajib mengadakan kontrak kerja;

Perselisihan yang timbul dari hubungan hukum mengenai pengawasan dan pengendalian ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perlindungan tenaga kerja, misalnya tindakan pengawas sanitasi, teknis atau hukum yang mengenakan denda kepada seorang pejabat dipersengketakan;

Perselisihan yang timbul dari hubungan hukum mengenai pelatihan personel dan pelatihan lanjutan di bidang produksi, misalnya rujukan pelatihan lanjutan ke lokasi lain;

Perselisihan yang timbul dari hubungan hukum mengenai ganti rugi atas kerugian materiil yang dilakukan oleh seorang pegawai suatu perusahaan, misalnya pencocokan besarnya pemotongan upah yang dilakukan oleh pemberi kerja atas kerugian yang ditimbulkannya;

Perselisihan yang timbul dari hubungan hukum mengenai ganti rugi yang dilakukan suatu perusahaan atas kerugian yang dialami seorang pekerja sehubungan dengan terganggunya kesehatannya di tempat kerja;

Perselisihan yang timbul dari hubungan hukum pengurus serikat pekerja/buruh dengan pengusaha mengenai masalah perburuhan, kehidupan sehari-hari, budaya, misalnya perselisihan perburuhan mengenai waktu revisi standar produksi;

Perselisihan yang timbul akibat hubungan hukum antara pekerja dan pengusaha, misalnya pada saat pemilihan dan persetujuan pengurus usaha, dan lain-lain;

Perselisihan yang timbul dalam hubungan hukum kemitraan sosial.

Ketika perselisihan perburuhan muncul, penting untuk mengklasifikasikannya dengan benar, yang akan membantu menentukan yurisdiksinya, dan pertama-tama, mengetahui apakah itu perselisihan individu atau kolektif, tentang penerapan undang-undang perburuhan atau tentang pembentukan perburuhan baru. kondisi, perubahan yang sudah ada, serta dari hubungan hukum apa perselisihan perburuhan itu timbul.

1.2. Perselisihan perburuhan individu

Perselisihan perburuhan individu– ini adalah perselisihan yang belum terselesaikan yang timbul antara pekerja dan pemberi kerja mengenai penerapan peraturan perundang-undangan dan peraturan ketenagakerjaan lainnya, perjanjian bersama dan perjanjian kerja lainnya.

Dalam perselisihan perburuhan perorangan (Pasal 381 Kode Tenaga Kerja RF) melibatkan, di satu sisi, pekerja, dan di sisi lain, pemberi kerja.

Tidak semua perselisihan yang timbul antara pekerja dan pemberi kerja merupakan perselisihan perburuhan. Misalnya, jika seorang karyawan yang tinggal di apartemen pabrik dengan sewenang-wenang menempati kamar kosong di dalamnya, dan perusahaan mengajukan tuntutan penggusuran terhadapnya, maka perselisihan tersebut bukanlah perselisihan perburuhan. Hubungan-hubungan yang timbul sehubungan dengan hal itu tidak diatur oleh undang-undang perburuhan, tetapi oleh undang-undang perumahan. Hanya perselisihan yang timbul dari hubungan yang diatur oleh undang-undang perburuhan yang dianggap perselisihan perburuhan.

Biasanya, perselisihan perburuhan timbul apabila subjek hubungan kerja yakin bahwa haknya telah dilanggar sebagai akibat dari hal tersebut aplikasi yang benar di dalam kasus tertentu norma-norma tertentu dari peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Bersamaan dengan itu, dapat pula timbul perselisihan antar subyek hubungan kerja sehubungan dengan terjalinnya hubungan baru atau perubahan kondisi saat ini tenaga kerja.

Perselisihan perburuhan dapat diklasifikasikan sebagai berikut, tergantung pada sifat hubungan hukum yang disengketakan:

1. Perselisihan perburuhan yang bersifat material.

2. Perselisihan perburuhan yang bersifat non-materiil (organisasi, prosedural, prosedural).

Subyek pertimbangan oleh badan-badan khusus (CCC, pengadilan, Rostrudinspektsiya dari entitas konstituen Federasi Rusia) sebagian besar adalah perselisihan materiil, dan perselisihan non-materi sangat jarang terjadi.

Penyebab perselisihan perburuhan individual dapat dibagi menjadi dua kelompok utama:

a) alasan subyektif (ketidaktahuan, salah tafsir terhadap undang-undang ketenagakerjaan, dll);

b) alasan obyektif (organisasi ketenagakerjaan yang buruk, kelalaian dalam kegiatan organisasi dan ekonomi perusahaan, rumusan yang tidak jelas tentang norma-norma tertentu dalam undang-undang ketenagakerjaan, kesenjangan dalam undang-undang ketenagakerjaan, dll.).

Salah satu alasan utama yang menimbulkan perselisihan perburuhan individu adalah kurangnya pengetahuan atau ketidaktahuan pekerja dan pemberi kerja tentang undang-undang ketenagakerjaan, yaitu. budaya hukum yang rendah.

Dalam beberapa kasus, perselisihan perburuhan individu muncul sebagai akibat dari sikap tidak jujur ​​​​beberapa pekerja terhadap pelaksanaan tugas ketenagakerjaan mereka dan tuntutan mereka yang tidak sah, serta karena pelanggaran yang disengaja terhadap undang-undang ketenagakerjaan oleh masing-masing pemberi kerja.

Penyempurnaan lebih lanjut undang-undang perburuhan, peningkatan budaya hukum warga negara, peningkatan organisasi perburuhan - kegiatan ini dan kegiatan lain yang dilakukan di negara kita bertujuan untuk mengurangi dan menghilangkan penyebab-penyebab yang menimbulkan perselisihan perburuhan dan memperkuat supremasi hukum dalam perburuhan. hubungan.

Undang-undang perburuhan mengatur penyelesaian tiga jenis perselisihan perburuhan:

1) antara pekerja dan pemberi kerja mengenai penerapan kondisi kerja saat ini (misalnya perselisihan terkait dengan pemecatan pekerja, pembayaran upah, pemberian cuti, dll);

2) antara pekerja dan pemberi kerja mengenai penetapan kondisi kerja baru atau perubahan kondisi kerja yang ada (misalnya perselisihan mengenai penugasan baru kategori tarif, gaji, penetapan standar produksi baru, dll.);

3) antara pengurus serikat pekerja dan pengusaha mengenai penetapan kondisi kerja yang baru atau perubahan yang ada (misalnya, perselisihan yang timbul pada saat membuat perjanjian bersama).

Pokok perselisihan perburuhan perseorangan adalah hak-hak dan kepentingan-kepentingan sah pekerja, yang menurut pendapatnya dilanggar oleh pemerintah ketika menerapkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, peraturan perundang-undangan lainnya tentang ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja, yang adalah, dalam hal tidak terpenuhinya atau pelaksanaan yang tidak tepat dari tindakan-tindakan ini. Dalam hal demikian, permohonan pertimbangan perselisihan perburuhan diajukan oleh pekerja atau, untuk kepentingannya, atas namanya oleh badan serikat pekerja (komite pekerja).

Subyek perselisihan perburuhan individu antara administrasi dan karyawan mungkin merupakan kewajiban untuk mengganti kerugian material pada organisasi karena perilaku karyawan yang melanggar hukum. Dalam kasus seperti itu, permohonan (klaim) diajukan oleh administrasi organisasi.

Beberapa kata tentang kompetensi dan yurisdiksi badan-badan untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu.

Kompetensi– ini adalah seperangkat kekuasaan (hak dan kewajiban) suatu badan dalam bidang kegiatan tertentu. Pada saat yang sama, kekuasaan badan tersebut pada saat yang sama juga merupakan tanggung jawabnya. Secara khusus, pertimbangan perselisihan perburuhan merupakan hak dan sekaligus kewajiban otoritas terkait, jika mereka telah didekati dengan permohonan yang sesuai. Badan-badan yang menangani perselisihan perburuhan tidak berhak menolak untuk menerima permohonan atau mempertimbangkan suatu perselisihan.

Yurisdiksi- ini adalah kompetensi tertentu dari badan-badan tertentu untuk mempertimbangkan jenis perselisihan perburuhan tertentu. Yurisdiksi ditentukan oleh jenis perselisihan perburuhan menurut subjeknya (individu atau kolektif) dan isinya (dengan menetapkan kondisi kerja atau dengan penerapannya). Masing-masing badan mempertimbangkan perselisihan dalam yurisdiksinya. Oleh karena itu, sebelum mengajukan penyelesaian perselisihan perburuhan, Anda perlu mengetahui di mana, kepada badan mana, Anda harus mengajukan permohonan (klaim).

Yurisdiksi badan yurisdiksi ditentukan oleh undang-undang (Kode Perburuhan dan KUHAP) sebagai serangkaian perselisihan perburuhan tentang hukum, yang pertimbangan dan penyelesaiannya dapat dipertimbangkan oleh badan tersebut. Dalam hal jangkauan perselisihan perburuhan, setiap badan yurisdiksi berhak mempertimbangkan dan menyelesaikannya, sehingga yurisdiksi masing-masing badan di bidang penyelesaian perselisihan dibedakan. Keputusan badan perselisihan perburuhan baru ada kekuatan hukum ketika hal itu dibuat mengenai suatu masalah dalam yurisdiksinya.

Oleh karena itu, perlu dibedakan antara tata cara pertimbangan perselisihan perburuhan individu di CCC, di pengadilan, dan di otoritas yang lebih tinggi. Semua badan tersebut dapat melakukan tindakan pemulihan hukum, namun dengan cara yang berbeda.

Yurisdiksi ditentukan tergantung pada pihak-pihak yang bersengketa. Perselisihan perburuhan individu sesuai dengan Art. 382 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dipertimbangkan oleh CCC dan pengadilan. Namun, saat ini Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan kemungkinan bagi seorang karyawan untuk mengajukan keluhan (permintaan untuk menyelesaikan masalah yang timbul) ke inspektorat ketenagakerjaan negara bagian dari entitas konstituen federasi. Namun, pemeriksaan tersebut bukanlah badan utama untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu.

Istilah yurisdiksi biasanya diartikan sebagai serangkaian perselisihan, serangkaian kasus, yang penyelesaiannya berada di bawah yurisdiksi suatu badan atau pejabat tertentu. Istilah yurisdiksi diterapkan menurut jenis sengketa atau menurut jenis badan yang menangani sengketa tersebut. Dalam kasus pertama, kita berbicara tentang hak pihak berwenang untuk mempertimbangkan perselisihan tertentu. Misalnya, perselisihan mengenai pengangkatan kembali karyawan hanya dapat dipertimbangkan di pengadilan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam sejumlah pasal secara langsung mengatur banding atas keputusan individu pemberi kerja ke Rostrudinspektsiya, misalnya, Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Seni. 291 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan kemungkinan, ketika menyelidiki kecelakaan di tempat kerja, untuk mengajukan banding atas keputusan tersebut ke pengadilan atau Rostrudinspektsiya. Dengan demikian, kita dapat mengatakan bahwa pengawasan ketenagakerjaan negara mempunyai wewenang untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan (kolektif dan individual) antara pekerja dan pengusaha.

Kompetensi badan-badan khusus untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan - mereka disebutkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam Art. 382 (CCC dan pengadilan). Sekarang tidak ada seorang pun yang berhak membatalkan keputusan CCC, dan jaksa dapat mengajukan pengaduan ke pengadilan atau ke CCC.

CCC memiliki yurisdiksi atas semua perselisihan perburuhan individual, kecuali perselisihan yang termasuk dalam kewenangan pengadilan. Untuk melakukan hal ini, penting untuk mengetahui apakah perselisihan tersebut merupakan perselisihan perburuhan individual dan menentukan yurisdiksinya; kedua, untuk menentukan apakah perselisihan tersebut termasuk dalam kompetensi eksklusif pengadilan.

Perselisihan terkait kontrak kerja :

1. Terkait perekrutan, misalnya pertanyaan tentang tanggal perekrutan, perubahan jabatan, jabatan, profesi, spesialisasi. Hal ini terutama berlaku bagi para pekerja yang profesinya dikaitkan dengan tunjangan tertentu, misalnya pensiun masa kerja.

2. Penerapan dan perubahan ketentuan kontrak kerja, Art. 381 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia termasuk di antara perselisihan perburuhan individu ketidaksepakatan mengenai perubahan kondisi kerja (termasuk kondisi upah). Perselisihan mengenai permohonan karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain, atau pembayaran kompensasi untuk melakukan pekerjaan bergaji lebih rendah setelah pemindahan berada dalam yurisdiksi pengadilan. Seni. 394 dari Kode Pariwisata Federasi Rusia berbicara tentang pengambilan keputusan untuk pindah ke pekerjaan lain. Terkait dengan Pasal 391 dan 394, kita dapat berbicara tentang transfer yang dilakukan bertentangan dengan kepentingan karyawan, dan dengan demikian kita dapat mengakui bahwa CCC berhak untuk mempertimbangkan perselisihan mengenai transfer jika administrasi tidak mematuhi persyaratan undang-undang tentang transfer. Hal ini termasuk perpindahan perempuan hamil, perempuan dengan anak kecil, orang-orang yang mempunyai keterbatasan kemampuan untuk bekerja, dan lain-lain, misalnya. sekelompok orang yang dipindahkan hanya atas persetujuan mereka.

3. Pemutusan kontrak kerja. Oleh peraturan umum, perselisihan mengenai pengangkatan kembali pekerja yang diberhentikan secara tidak sah harus dipertimbangkan di pengadilan, namun ada aturan-aturan tertentu yang mewajibkan, dalam kondisi yang ditentukan oleh undang-undang, untuk memberhentikan seorang pekerja yang ingin memutuskan hubungan kerja dengan majikan. Misalnya, seorang karyawan telah masuk universitas untuk belajar dan ingin memutuskan kontrak kerja, tetapi majikan tidak ingin memutuskan kontrak dan menyatakan bahwa karyawan tersebut harus bekerja selama dua minggu lagi - maka Anda dapat menghubungi CTS untuk menyelesaikannya. masalah. Selain itu, jika karyawan tersebut tidak diberikan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, Anda dapat menghubungi CTS.

Masalah utamanya adalah masalah upah. Penentuan yurisdiksi atas sengketa-sengketa tersebut tidak diragukan lagi.

Masalah umum remunerasi: menurut Art. 133 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, gaji bulanan seorang karyawan yang telah bekerja sesuai jumlah pekerjaan standar untuk bulan tersebut dan yang telah bekerja dalam jumlah waktu standar tidak boleh lebih rendah dari upah minimum. Selain itu, tarif dasar tidak boleh kurang dari upah minimum.

Pertanyaan tentang bonus. CCC dapat mempertimbangkan perselisihan terkait bonus yang merupakan bagian dari gaji karyawan; masalah bonus dengan alasan lain di luar kompetensi CCC (misalnya, bonus berdasarkan hasil kompetisi, terkait dengan hari jadi, untuk kegiatan rasionalistik ). Ada rumusan seperti itu, CCC biasanya mempertimbangkan perselisihan terkait bonus jika hak untuk menerima bonus ini muncul di antara seluruh karyawan yang telah memenuhi persyaratan pemberian bonus. Seringkali, masalah-masalah tertentu dalam merangsang tenaga kerja seorang karyawan diselesaikan dalam kesepakatan bersama; misalnya, hal itu mungkin mencakup kewajiban untuk membayar bonus tidak diperhitungkan, tetapi dengan kesepakatan dengan serikat pekerja. Ketentuan bonus menjadi peraturan daerah, dan oleh karena itu pemberi kerja tidak dapat secara sepihak menyimpang dari ketentuan ketentuan tersebut dan pekerja dapat mengajukan banding atas tindakan pemberi kerja tersebut. Mungkin ada dana untuk kepala bengkel, mandor, dan bonus dari dana ini dapat dibayarkan dengan persetujuan kelompok profesional. Hampir tidak mungkin untuk menuntut pembayaran premi melalui CTS. Karena penghargaan ini murni subjektivitas. Namun, CCC tidak mempunyai hak untuk menolak menerima permohonan tersebut karena kurangnya yurisdiksi. Namun mereka dapat menjelaskan kepada karyawan tersebut tentang kesia-siaan proses tersebut.

Remunerasi atas penyimpangan dari standar ketenagakerjaan (untuk kerja lembur, dll). Karena Ini adalah perselisihan yang berkaitan dengan penerapan undang-undang ketenagakerjaan, dan berada dalam yurisdiksi CCC. CTS bertanggung jawab atas masalah yang berkaitan dengan upah dan pelepasan produk cacat selama waktu henti. Cacat mungkin bukan kesalahan karyawan, cacat seluruhnya atau sebagian juga dapat ditentukan, dan penentuan tingkat pengurangan harga tidak termasuk dalam kompetensi CTS, karena ini adalah perselisihan tentang penetapan kondisi kerja. Perselisihan mengenai waktu henti mungkin timbul tidak hanya karena masalah penolakan untuk membayar waktu henti, tetapi juga mengenai jumlah pembayaran tersebut. Misalnya, pemberi kerja menolak membayar waktu henti yang dipaksakan karena karyawan tersebut tidak memperingatkan tentang dimulainya waktu henti. Sengketa seperti itu, tentu saja, berada dalam yurisdiksi CCC. Padahal aturan ini cukup rumit, misalnya listrik padam, dan 1000 pekerja akan lari ke majikan dengan membawa surat pernyataan? Selain itu, daya dapat dimatikan selama 30 detik atau 8 jam.

Pemotongan upah merupakan bagian penting dari permasalahan upah yang diproses melalui CCC. Secara umum, yurisdiksi mereka dapat didefinisikan sebagai berikut: semua perselisihan terkait pemotongan upah yang diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan dapat dipertimbangkan oleh CCC. Itu. perselisihan tentang pemotongan yang termasuk dalam cabang hukum lain, misalnya perselisihan tentang pemotongan tunjangan, tidak dapat dipertimbangkan oleh CCC. Misalnya, jika pajak penghasilan dipotong ukuran yang lebih besar, daripada yang terlihat oleh karyawan, maka perselisihan tersebut harus diselesaikan melalui otoritas pajak dan tindakan otoritas pajak tersebut diajukan banding ke pengadilan, dan bukan ke CTS.

Pembayaran kompensasi terjamin. Dalam semua kasus ketika pembayaran tersebut tidak dilakukan atau jumlahnya kurang dari yang seharusnya, karyawan berhak untuk menghubungi CTS. Tapi, misalnya, perselisihan soal penagihan gaji rata-rata Apabila terjadi keterlambatan dalam penerbitan buku kerja, maka dilakukan peninjauan kembali secara umum, yaitu. dan CCC dapat menyelesaikannya.

Perselisihan mengenai waktu kerja dan waktu istirahat. Misalnya, orang yang bekerja dengan jadwal yang fleksibel, jika terjadi pelanggaran, dapat dipindahkan ke jadwal yang kaku hingga tiga bulan, dan jika terjadi pelanggaran berulang, hingga dua tahun; perselisihan dalam kasus tersebut juga berada dalam yurisdiksi perusahaan. CCC.

Selain mengajukan banding terhadap sanksi, karyawan dapat mengajukan banding atas penerapan tindakan hukum lainnya, misalnya jika karyawan yakin bahwa sanksi disipliner yang dikenakan kepadanya melanggar hukum atau tidak setuju dengan besaran sanksi atau jenisnya. Selain itu, hukuman seperti teguran lisan dapat ditentang di CCC. Persyaratan penarikan awal tindakan disipliner tidak dipertimbangkan dalam CTS.

Yurisdiksi yudisial atas perselisihan perburuhan individu. Di satu sisi, berbagai perselisihan dapat terjadi uji coba, sebaliknya, kompetensi pengadilan untuk mempertimbangkan kasus perburuhan ditentukan.

Karena CCC adalah badan pertimbangan pra-persidangan perselisihan perburuhan, ini berarti bahwa setiap masalah dalam yurisdiksi CCC dapat dipertimbangkan di pengadilan. Seni. 391 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kemampuan seorang karyawan untuk memutuskan di mana akan mempertimbangkan perselisihan perburuhannya. Namun, ada sekelompok perselisihan yang mana kebijaksanaan pekerja dipersempit pada satu badan saja – yaitu pengadilan. Seni. 391 menyebutkan kasus-kasus yurisdiksi eksklusif pengadilan perselisihan perburuhan individu:

1. Perselisihan perburuhan individu berdasarkan permohonan karyawan untuk dipekerjakan kembali, apapun alasan pemecatannya.

2. Tentang rumusan alasan dan alasan pemberhentian.

3. Tentang pembayaran ketidakhadiran paksa, dll.

4. Perselisihan mengenai tuntutan majikan atas kompensasi atas kerusakan yang disebabkan oleh karyawan terhadap organisasi.

5. Berdasarkan pernyataan orang yang ditolak pekerjaan.

6. Orang-orang yang merasa dirinya telah didiskriminasi.

Bagian 2. Prosedur untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu

2.1. Organisasi dan tata cara kegiatan komisi perselisihan perburuhan (LCC)

Perselisihan perburuhan individu dipertimbangkan oleh komisi perselisihan perburuhan (LCC) dan pengadilan (Pasal 382 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Orang yang berkepentingan mempunyai hak (terlepas dari mengajukan banding ke CCC dan pengadilan) untuk mengajukan pengaduan tentang pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan kepada otoritas kompeten lainnya, misalnya ke kantor kejaksaan.

Prosedur yang ditetapkan untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu dapat diakses dan nyaman, memastikan pemulihan nyata atas hak-hak buruh yang dilanggar. Hal ini didasarkan pada prinsip-prinsip demokrasi berikut: persamaan hak bagi semua pekerja untuk melindungi hak-hak buruh mereka; aksesibilitas untuk mengajukan banding ke badan penyelesaian perselisihan perburuhan; transparansi, objektivitas, dan kelengkapan penyidikan perkara; kecepatan penyelesaian perselisihan perburuhan; memastikan pelaksanaan keputusan tentang perselisihan perburuhan.

Penyelesaian perselisihan perburuhan yang benar dan cepat membantu memperkuat supremasi hukum dalam hubungan perburuhan, melindungi hak dan kepentingan warga negara yang dilindungi undang-undang, dan mendidik sikap hormat bekerja.

Prosedur untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 381-397), Kode Acara Perdata Federasi Rusia dan peraturan lainnya.

Komisi perselisihan perburuhan dibentuk dari perwakilan pekerja dan pemberi kerja dalam jumlah yang sama (Pasal 384 Kode Perburuhan Federasi Rusia) atas inisiatif pekerja atau pemberi kerja.

Perwakilan pemberi kerja ditunjuk sebagai anggota komisi oleh kepala organisasi. Perwakilan karyawan dipilih oleh rapat umum karyawan organisasi atau dicalonkan sebagai delegasi oleh badan perwakilan karyawan dengan persetujuan wajib dalam rapat umum karyawan organisasi.

Disarankan untuk memasukkan setidaknya 2-3 perwakilan dari masing-masing pihak dalam komisi perselisihan perburuhan. Hal ini mencegah pelanggaran tenggat waktu untuk mempertimbangkan permohonan karyawan jika salah satu anggota komisi tidak ada di tempat kerja dan memastikan bahwa rapat CCC diadakan dengan komposisi resmi dari perwakilannya.

Wakil ini atau itu bisa saja dipanggil kembali lebih awal oleh partai yang mencalonkannya. Dalam hal ini, ia harus digantikan oleh wakil lain. Penting untuk mengalokasikan orang-orang di CTS yang memiliki pengalaman bekerja dengan personel, yang mengetahui undang-undang ketenagakerjaan, masalah upah, dan yang menikmati rasa hormat dan kepercayaan dalam tim.

Dengan persetujuan tertulis antara serikat pekerja dan pengusaha atau dalam hal-hal yang ditentukan dalam perjanjian bersama, serikat pekerja dapat dibentuk di divisi struktural perusahaan (Pasal 384 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Komisi-komisi ini beroperasi dengan dasar yang sama dengan komisi perselisihan perburuhan dalam organisasi. Perselisihan perburuhan individu di CCC divisi struktural organisasi dapat dipertimbangkan dalam kewenangan divisi ini.

Komisi Perselisihan Perburuhan memilih ketua dan sekretaris komisi dari antara para anggotanya. CTS organisasi memiliki stempelnya sendiri.

Pemeliharaan teknis CTS (dokumen, persiapan dan penerbitan kutipan notulensi rapat, dll.) dilakukan oleh pemberi kerja. Atas perintah majikan, majikan mengangkat seorang pegawai yang dipercayakan Pemeliharaan komisi. Biasanya, pegawai tersebut diangkat tanpa menyebutkan masa kerja mereka dalam melayani CTS.

Komisi menganggap perselisihan perburuhan hanya berdasarkan permohonan dari pekerja. Majikan tidak mempunyai hak untuk mengajukan permohonan ke CCC untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan.

Sebagai aturan umum, perselisihan perburuhan dipertimbangkan oleh komisi jika pekerja tidak menyelesaikan perselisihan selama negosiasi langsung dengan pemberi kerja. Seorang karyawan dapat mengajukan permohonan kepada CCC untuk penyelesaian perselisihan perburuhan dalam waktu tiga bulan sejak hari dia mengetahui atau seharusnya mengetahui adanya pelanggaran terhadap hak-haknya. Batas waktu yang terlewat karena alasan yang sah dapat dipulihkan oleh CTS (Pasal 386 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Undang-undang tidak menetapkan formulir permohonan khusus untuk CCC.

Penolakan untuk menerima lamaran hanya dimungkinkan jika perselisihan perburuhan telah dipertimbangkan oleh CCC dan keputusan yang tepat telah diambil atau para pihak belum mencapai kesepakatan.

Komisi wajib mempertimbangkan perselisihan perburuhan dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal karyawan mengajukan permohonan (Pasal 387 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Rapat CCC diadakan di luar jam kerja. Di perusahaan dengan jadwal kerja shift, rapat CCC dijadwalkan sedemikian rupa sehingga pegawai yang berkepentingan, serta para saksi, dapat menghadiri rapat komisi di luar jam kerja.

Partisipasi seluruh perwakilan partai yang ditunjuk di CCC tidak diperlukan dalam rapat komisi. Tetapi rapat CCC dianggap kompeten jika sekurang-kurangnya separuh dari anggota yang mewakili pekerja dan sekurang-kurangnya separuh dari anggota yang mewakili pemberi kerja hadir (Pasal 387 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Segala perselisihan harus dipertimbangkan oleh komisi di hadapan pegawai yang mengajukan permohonan. Pertimbangan ketidakhadiran dalam perselisihan perburuhan hanya diperbolehkan atas permohonan tertulis dari karyawan. Jika pegawai tidak hadir dalam rapat komisi, pertimbangan permohonannya ditunda. Jika karyawan tersebut tidak dapat hadir lagi tanpa alasan yang baik, komisi dapat menarik permohonan ini dari pertimbangan, yang tidak menghilangkan hak karyawan untuk mengajukan permohonan lagi, tetapi hanya dalam jangka waktu yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pada awal rapat komisi, ketua mengumumkan susunan CCC, memperkenalkan mereka yang hadir pada permohonan yang diterima, menetapkan kehadiran pemohon, wakil majikan, saksi dan orang lain yang dipanggil sehubungan dengan pertimbangan perselisihan.

Untuk memperjelas semua keadaan perselisihan yang sedang dipertimbangkan, komisi berhak mengundang saksi ke pertemuannya, menginstruksikan individu untuk melakukan pemeriksaan teknis dan akuntansi, dan meminta majikan untuk menyerahkan dokumen dan perhitungan yang diperlukan. CCC berhak mengambil tindakan lain yang diperlukan untuk tujuan komprehensif dan penelitian penuh semua bahan kasus. Keputusan CCC diambil melalui pemungutan suara rahasia dengan suara mayoritas sederhana dari anggota komisi yang hadir dalam rapat (Pasal 388 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Keputusan CCC bersifat mengikat. Sifat mengikat dari keputusan CCC terletak pada perlunya keputusan tersebut dilaksanakan oleh pemerintah, dan dalam kasus penolakan untuk mematuhinya secara sukarela dalam memastikan pelaksanaan wajib. Komisi tidak mempunyai hak untuk meninjau kembali keputusannya. Keputusan komisi harus dimotivasi, berdasarkan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja bersama atau kerja, aturan internal peraturan ketenagakerjaan dan peraturan lainnya. Hal ini harus sesuai dengan keadaan sebenarnya dari kasus tersebut, serta menyelesaikan perselisihan perburuhan secara menyeluruh berdasarkan manfaatnya. Keputusan komisi harus spesifik dan tidak memerlukan klarifikasi atau penjelasan apa pun. Bagian dispositif dari keputusan CCC tidak boleh disajikan dalam bentuk petisi apa pun, tetapi dalam bentuk imperatif (misalnya: “mengakui pemindahan itu sebagai sesuatu yang tidak sah dan mengembalikan ke pekerjaan sebelumnya”, “membatalkan perintah yang menjatuhkan hukuman disiplin. sanksi”, dll). Keputusan komisi tentang klaim moneter harus menunjukkan jumlah pasti yang harus dibayarkan kepada karyawan. Pada setiap rapat CCC, notulen disimpan dalam bentuk yang ditentukan. Ditandatangani oleh ketua dan sekretaris rapat dan disahkan dengan stempel komisi.

Salinan keputusan komisi diberikan kepada pekerja dan pemberi kerja dalam waktu 3 hari.

Jika majikan gagal untuk mematuhi keputusan CTS dalam jangka waktu yang ditentukan, karyawan tersebut diberikan sertifikat yang memiliki kekuatan surat perintah eksekusi (Pasal 389 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Surat keterangan tidak diterbitkan apabila pekerja atau pemberi kerja telah mengajukan permohonan ke pengadilan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal penyerahan salinan putusan CCC atau sejak hari salinan putusan CCC harus diterbitkan. .

Komisi perselisihan perburuhan hanya mempunyai hak untuk mempertimbangkan perselisihan-perselisihan yang berada dalam yurisdiksinya berdasarkan undang-undang atau peraturan lainnya, yaitu. bawahan mereka.

Berikut adalah beberapa perselisihan dalam yurisdiksi CCC:

1. CCC memiliki yurisdiksi atas perselisihan karyawan mengenai kepatuhan terhadap prosedur yang ditetapkan secara hukum untuk memperkenalkan dan merevisi norma dan standar remunerasi. Selain itu, CCC memiliki yurisdiksi atas perselisihan mengenai kepatuhan pemberi kerja terhadap kondisi kerja yang menjamin kepatuhan terhadap standar produksi.

2. CCC adalah badan utama wajib untuk menyelesaikan perselisihan mengenai upah jika terjadi ketidakpatuhan terhadap standar produksi. Komisi mempunyai yurisdiksi atas perselisihan tentang alasan tidak terpenuhinya standar produksi, tentang penyediaan kondisi kerja normal oleh pemberi kerja, dll.

Undang-undang tersebut mencakup dalam kompetensi perselisihan pekerja CTS mengenai upah selama waktu henti dan produk cacat: alasan waktu henti dan produk cacat, kesalahan karyawan, jumlah upah untuk waktu henti, tingkat kesesuaian produk yang diproduksi, volume dan pembayaran tenaga kerja yang dikeluarkan, dll.

3. Pembayaran kerja lembur dan malam hari, imbalan kerja pada akhir pekan dan hari libur. Untuk bekerja pada hari libur diberikan satu hari istirahat lagi. Selain itu, pekerjaan pada hari libur dapat diberi kompensasi tunai minimal dua kali lipat jumlahnya. CCC menyelesaikan perselisihan antara pekerja dan pemberi kerja mengenai jenis kompensasi untuk pekerjaan pada hari libur (waktu istirahat atau pembayaran tunai) dan jumlah pembayaran tunai.

4. Remunerasi atas pekerjaan yang dilakukan dengan kualifikasi berbeda, atas jasa multi mesin, atas penggabungan profesi (kekhususan), dan atas penggantian. Tuntutan pekerja untuk menetapkan perbedaan antar kelas dan perselisihan mengenai ukurannya tidak termasuk dalam kompetensi CTS. Ketidaksepakatan mengenai remunerasi selama substitusi berada di bawah yurisdiksi komisi perselisihan perburuhan.

5. Pembayaran santunan perjalanan dinas, perpindahan, pekerjaan atau penugasan bekerja di daerah lain. Perselisihan mengenai penerimaan sejumlah uang yang sesuai berada dalam yurisdiksi CCC.

Perselisihan mengenai pembayaran kompensasi selama pemindahan, pekerjaan atau penugasan bekerja di tempat lain (khususnya perselisihan tentang hak untuk menerima kompensasi, tentang jenis dan jumlah pembayaran kompensasi) dipertimbangkan oleh CCC di tempat kerja baru.

6. Pengembalian dana sejumlah yang dipotong dari gaji karyawan. Jika pekerja tidak setuju dengan pemotongan atau besarannya, perselisihan perburuhan atas permintaannya akan dipertimbangkan oleh CCC. Dalam kasus di mana majikan, yang melanggar prosedur yang ditetapkan, melakukan pemotongan gaji karyawan, CTS, atas pengaduan karyawan, berhak memutuskan untuk mengembalikan jumlah yang dipotong secara ilegal.

Keluhan mengenai pemotongan gaji yang dilakukan oleh pemberi kerja untuk membayar denda, serta penilaian moneter yang dikenakan kepada pejabat oleh pihak yang berwenang, berada di luar yurisdiksi CCC.

7. Hak untuk menerima dan besarnya bonus yang menjadi hak pekerja, yang diatur oleh sistem remunerasi. CCC memiliki yurisdiksi atas perselisihan mengenai bonus yang dibayarkan kepada karyawan dari kategori tertentu untuk mencapai indikator dan kondisi bonus yang telah ditentukan.

Komisi mempertimbangkan perselisihan mengenai pembayaran upah berdasarkan hasil kerja perusahaan pada tahun tersebut. Perselisihan mengenai penerapan peraturan bonus yang tidak tepat yang berlaku di perusahaan juga berada dalam kompetensi CCC.

Perselisihan mengenai pembayaran bonus yang bersifat insentif satu kali tidak dapat dipertimbangkan oleh CCC.

8. Ketentuan cuti tahunan durasi yang ditetapkan, pembayaran liburan dan pembayaran kompensasi moneter untuk liburan yang tidak digunakan pada saat pemecatan. Keluhan seorang karyawan mengenai tidak diberikannya cuti pada waktu yang ditentukan oleh jadwal akan dipertimbangkan oleh komisi perselisihan perburuhan.

Sebagai aturan umum, perselisihan antara pekerja dan pemberi kerja mengenai hak dan durasi cuti yang tidak dibayar tidak dapat dipertimbangkan oleh CCC. Dalam beberapa kasus, undang-undang mengatur kewajiban pemberi kerja untuk memberikan cuti yang tidak dibayar kepada karyawannya. Pekerja mempunyai hak untuk mengajukan banding atas penolakan majikan untuk memberikan cuti tersebut kepada komisi perselisihan perburuhan.

9. Pembayaran imbalan atas masa kerja. CCC berhak untuk mempertimbangkan perselisihan mengenai jumlah pembayaran remunerasi tersebut jika tersedia masa kerja yang diperlukan.

Perselisihan tentang masa kerja yang memberikan hak atas pembayaran remunerasi untuk masa kerja lama berada di luar yurisdiksi CTS.

10. Penjatuhan sanksi disiplin. CCC mempertimbangkan perselisihan terkait pengenaan sanksi disipliner sesuai peraturan internal ketenagakerjaan (kecuali pernyataan kategori karyawan tertentu).

11. Penerbitan dan penggunaan pakaian kerja, sepatu keselamatan, alat pelindung diri; mengeluarkan susu atau sejenisnya produk makanan, nutrisi terapeutik dan preventif. Perselisihan terkait penerapan Daftar profesi dan pekerjaan yang memberikan hak untuk menerima pakaian kerja, alas kaki keselamatan, alat pelindung diri, nutrisi medis dan pencegahan berada dalam yurisdiksi CCC.

CCC tidak mempunyai hak untuk mempertimbangkan perselisihan mengenai masalah-masalah berikut:

a) menetapkan standar produksi (standar waktu), standar pelayanan (standar jumlah), gaji pejabat dan tarif, perubahan tingkat kepegawaian;

b) perhitungan, penugasan dan pembayaran tunjangan negara asuransi sosial dan pensiun, perhitungan masa kerja untuk tujuan tunjangan dan pensiun;

c) perhitungan masa kerja untuk pemberian tunjangan dan tunjangan, ketika undang-undang menetapkan prosedur yang berbeda untuk mempertimbangkan perselisihan ini (perhitungan masa kerja untuk pembayaran remunerasi masa kerja, penentuan tingkat upah, gaji pejabat, dll. );

d) penempatan kembali orang-orang yang diberhentikan atas inisiatif majikan;

e) penyediaan dan pemerataan ruang hidup, serta kepuasannya kebutuhan Rumah tangga pekerja.

Selain itu, komisi tidak dapat mempertimbangkan perselisihan perburuhan mengenai beberapa masalah lain jika, sesuai dengan undang-undang saat ini, prosedur pertimbangannya berbeda.

Jika tidak jelas apakah perselisihan tersebut berada dalam yurisdiksi CCC atau tidak, masalah tersebut harus dipertimbangkan dalam rapat komisi.

Selain CTS seluruh organisasi berdasarkan Art. 384 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “dengan keputusan rapat umum pekerja, komisi perselisihan perburuhan dapat dibentuk di divisi struktural organisasi.” Komisi perselisihan perburuhan dari divisi struktural organisasi dapat mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu dalam kewenangan divisi ini.

Sebagian besar perselisihan hubungan kerja mengenai penerapan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan diselesaikan secara umum, yaitu dimulai dari CCC, dan jika CCC tidak mempertimbangkan perselisihan tersebut dalam waktu 10 hari, maka pekerja berhak untuk mengajukannya ke pengadilan. untuk resolusi. Seperti ketertiban umum didirikan Seni. 390 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan untuk pengadilan juga Kode Acara Perdata RSFSR.

Banding ke CCC tidak menghilangkan hak karyawan atas perlindungan peradilan (Pasal 391 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Bagian 3. Pertimbangan perselisihan perburuhan individu di pengadilan

3.1. Perselisihan perburuhan disidangkan di pengadilan

Mari kita beralih ke karakteristik kompetensi dan yurisdiksi sehubungan dengan perselisihan perburuhan yang dipertimbangkan oleh pengadilan Federasi Rusia. Yurisdiksi perselisihan perburuhan oleh pengadilan adalah kewenangan pengadilan untuk menyelesaikan perselisihan mengenai hukum dan perkara-perkara lain yang mempengaruhi hak-hak dan kepentingan-kepentingan pekerja dan pemberi kerja yang dilindungi secara hukum.

Ketika mempertimbangkan kasus perburuhan di pengadilan, prosedur yang diatur oleh Kode Acara Perdata RSFSR (Kode Acara Perdata RSFSR) digunakan. Untuk menerapkan norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan benar, perlu dipandu oleh Resolusi Pleno Mahkamah Agung 16 tanggal 22 Desember 1992 (sebagaimana diubah pada tanggal 21 Desember 1993) “Tentang beberapa masalah penerapan undang-undang oleh pengadilan Federasi Rusia dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan”; tanggal 20 Desember 1994 Nomor 10 “Beberapa Masalah Penerapan Peraturan Perundang-undangan tentang Ganti Kerugian Moral”; tanggal 31 Oktober 1995 No. 8 “Tentang beberapa masalah penerapan Konstitusi Federasi Rusia oleh pengadilan dalam penyelenggaraan peradilan,” dll. Perhatian khusus harus diberikan pada peran Konstitusi Federasi Rusia, yang norma-normanya memiliki supremasi atas semua undang-undang dan peraturan, termasuk yang mengatur hubungan perburuhan.

Pengadilan merupakan salah satu badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan. Sesuai dengan Pasal 391 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengadilan distrik (kota) mempertimbangkan perselisihan perburuhan berdasarkan permohonan:

a) pekerja atau pemberi kerja, jika tidak setuju dengan keputusan komisi perselisihan perburuhan;

b) pekerja, jika komisi perselisihan perburuhan tidak mempertimbangkan permohonannya dalam jangka waktu sepuluh hari yang ditentukan oleh undang-undang;

c) penuntut umum, jika ia berpendapat bahwa putusan PKC bertentangan dengan undang-undang.

Perselisihan perburuhan diselesaikan secara langsung di pengadilan (tanpa mengajukan permohonan ke CCC) berdasarkan permohonan:

a) pekerja yang bekerja pada pemberi kerja di mana komisi perselisihan perburuhan belum dibentuk;

b) pekerja, jika mereka belum mengajukan permohonan ke komisi perselisihan perburuhan;

c) karyawan yang dipekerjakan kembali di tempat kerja, terlepas dari alasan pemutusan kontrak kerja, tentang perubahan tanggal dan kata-kata alasan pemecatan, tentang pemindahan ke pekerjaan lain, tentang pembayaran untuk ketidakhadiran paksa atau melakukan pekerjaan dengan upah lebih rendah, dengan pengecualian perselisihan antar pekerja yang memerlukan prosedur berbeda untuk pertimbangannya;

d) pemberi kerja mengenai ganti rugi yang diberikan oleh pekerja atas kerugian materil yang dideritanya;

e) karyawan tentang penolakan majikan untuk membuat laporan kecelakaan atau ketidaksepakatan dengan isinya.

Perselisihan perburuhan individu juga dipertimbangkan secara langsung di pengadilan:

a) penolakan untuk mempekerjakan;

b) orang yang bekerja berdasarkan kontrak kerja dengan pemberi kerja - perorangan;

c) orang-orang yang yakin bahwa mereka telah didiskriminasi (Pasal 391 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan demikian, cakupan perselisihan perburuhan yang dipertimbangkan oleh pengadilan jauh lebih luas dibandingkan dengan cakupan perselisihan perburuhan yang berada dalam yurisdiksi CCC.

Perselisihan perburuhan mengenai pemindahan ke pekerjaan lain dan pembayaran pendapatan rata-rata selama ketidakhadiran paksa; pengumpulan upah, termasuk bonus yang disediakan oleh sistem pengupahan; tentang jumlah pendapatan yang diperoleh dengan mempertimbangkan tingkat partisipasi tenaga kerja; tentang penerapan sanksi disiplin; perselisihan yang timbul sehubungan dengan kesalahan atau ketidakakuratan pencatatan dalam buku kerja tentang perekrutan, pemindahan ke pekerjaan lain, alasan pemecatan, jika pencatatan tersebut tidak sesuai dengan perintah (instruksi) atau dokumen lain, dipertimbangkan di pengadilan sesuai dengan ditetapkan dengan undang-undang prosedur awal di luar pengadilan untuk penyelesaiannya. Akan tetapi, perselisihan-perselisihan ini, jika pemberi kerja belum membentuk komisi perselisihan perburuhan, serta pada saat likuidasi perusahaan dan penghentian kegiatan komisi perselisihan perburuhan sehubungan dengan hal ini, dan semua perselisihan perburuhan dalam yurisdiksinya. pengadilan terhadap pegawai yang diberhentikan dari pekerjaan dengan alasan hasil tes yang tidak memuaskan.

Dalam hal kewajiban untuk menetapkan kondisi kerja tertentu bagi seorang pekerja diserahkan oleh undang-undang kepada pemberi kerja, dan dia menolaknya, pekerja tersebut dapat menantang penolakan tersebut kepada komisi perselisihan perburuhan, dan jika dia tidak setuju dengan keputusan komisi, pergilah. ke pengadilan dengan tuntutan untuk mendirikan ditentukan oleh undang-undang kondisi kerja.

Pasal 392 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan tenggat waktu untuk mengajukan permohonan ke pengadilan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan.

Dalam hal pemecatan, karyawan dapat mengajukan permohonan ke pengadilan untuk dipekerjakan kembali dalam waktu satu bulan sejak tanggal penyerahan salinan perintah pemecatan atau sejak tanggal penerbitan buku kerja dengan entri yang sesuai atau sejak tanggal penolakan. untuk menerbitkan dokumen yang ditentukan.

Untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan lainnya, pekerja dapat mengajukan ke pengadilan dalam waktu 3 bulan sejak mereka mengetahui atau seharusnya mengetahui adanya pelanggaran terhadap hak-hak mereka.

Bagi pemberi kerja untuk mengajukan tuntutan ganti rugi kerugian materil yang disebabkan oleh pekerja, batas waktunya adalah satu tahun sejak tanggal ditemukannya kerusakan tersebut.

Terlepas dari siapa yang memprakarsai perkara di pengadilan (atas permintaan pekerja atau atas permintaan pemberi kerja), pengadilan menyelesaikan perselisihan perburuhan melalui proses tuntutan, di mana penggugat adalah pekerja dan tergugat adalah pemberi kerja, menantang klaim karyawan tersebut.

Jika, karena alasan yang baik, tenggat waktu yang ditetapkan oleh Pasal 392 Kode Perburuhan Federasi Rusia terlewati, tenggat waktu tersebut dapat dipulihkan oleh pengadilan.

Hakim tidak berhak menolak menerima surat tuntutan dengan alasan telah terlewati batas waktu pengajuan tuntutan. Jika alasan untuk melewatkan tenggat waktu dianggap sah, pengadilan dapat memulihkan tenggat waktu tersebut, yang harus dicantumkan dalam keputusan. Jika pengadilan, setelah memeriksa berkas perkara, menentukan bahwa batas waktu pengajuan banding terlewatkan karena alasan yang tidak dapat dibenarkan, maka pengadilan akan menolak tuntutan tersebut.

Gugatan perselisihan perburuhan diajukan ke pengadilan negeri (kota) di tempat kediaman tergugat, dan tuntutan terhadap badan hukum diajukan di tempat badan badan hukum tersebut. Tuntutan ganti rugi atas kerugian juga dapat diajukan di tempat terjadinya kerugian.

Menurut Pasal 393 Kode Perburuhan Federasi Rusia, “ketika mengajukan gugatan ke pengadilan atas tuntutan yang timbul dari hubungan kerja, karyawan dibebaskan dari pembayaran biaya dan biaya pengadilan.”

Apabila pengadilan menerima permohonan mengenai suatu perselisihan yang sedang dipertimbangkan terlebih dahulu oleh CCC, hakim harus meminta kutipan dari risalah rapat CCC mengenai perselisihan tersebut.

Keputusan komisi perselisihan perburuhan yang menolak memenuhi tuntutan pekerja dengan alasan melewatkan tenggat waktu yang ditetapkan untuk mengajukan pengaduan ke komisi bukan merupakan halangan untuk memulai perkara di pengadilan. Setelah menetapkan batas waktu yang terlewat untuk mengajukan permohonan ke pengadilan atau komisi, pengadilan (hakim) wajib menjelaskan kepada penggugat hak untuk mengajukan permohonan pemulihan batas waktu tersebut, dengan menyebutkan alasan keterlambatan tersebut.

Setelah menerima permohonan perselisihan perburuhan, hakim harus mempersiapkan kasusnya dengan baik untuk diadili. Untuk itu, ia menginterogasi pemohon berdasarkan tuntutan yang dikemukakannya, mengundangnya untuk memberikan (jika perlu) bukti tambahan, mencari tahu dari terdakwa keberatan apa yang ia miliki dan bukti apa yang dapat dikuatkan oleh keberatan tersebut, dan juga melakukan tindakan lain. diatur oleh peraturan perundang-undangan acara perdata .

Ketika mempersiapkan suatu kasus perburuhan untuk diadili, hakim memutuskan orang mana yang harus berpartisipasi dalam kasus tersebut. Oleh karena itu, dalam mempersiapkan sidang perkara pengangkatan kembali, hakim berhak melibatkan pejabat yang atas perintahnya pekerja itu dipecat atau dipindahkan dengan jelas-jelas melanggar hukum, sebagai pihak ketiga dalam perkara tersebut. sisi terdakwa.

Untuk menetapkan keadaan yang relevan dengan resolusi yang benar perselisihan perburuhan, bukti-bukti yang diperlukan harus dikumpulkan. Bukti tersebut misalnya dalam hal ganti rugi atas kerugian yang ditimbulkan pada suatu perusahaan, uraian tugas yang menjelaskan fungsi ketenagakerjaan terdakwa; dokumen yang mengkonfirmasi fakta kerugian dan jumlah kerusakan; surat keterangan gaji, keluarga dan status keuangan terdakwa; salinan perjanjian pertanggungjawaban, dll.

3.2. Aturan proses perdata dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan

Perselisihan perburuhan di pengadilan dipertimbangkan menurut aturan umum proses perdata.

Beberapa kata tentang yurisdiksi teritorial perselisihan perburuhan individu. Sebagai aturan umum, semua permohonan yang timbul karena perselisihan di bidang hubungan kerja diajukan ke pengadilan di tempat atau tempat tinggal terdakwa. Lokasi badan hukum sesuai dengan Art. 54 KUH Perdata Federasi Rusia adalah tempat pendaftarannya, kecuali dinyatakan lain dalam piagam perusahaan. Namun, sesuai dengan Art. 117 KUHAP RSFSR, tuntutan dapat diajukan terhadap badan hukum di lokasi badan atau harta benda badan hukum tersebut. Tempat tinggal seorang warga negara adalah tempat ia tinggal secara tetap atau utama, biasanya ditentukan oleh tempat pendaftaran warga negara tersebut.

KUHAP RSFSR menetapkan proses pengajuan gugatan ke pengadilan sebagai berikut: “pernyataan tuntutan diajukan ke pengadilan secara tertulis, harus memuat:

1) nama pengadilan tempat permohonan diajukan;

2) nama penggugat, tempat tinggalnya atau jika penggugat berbentuk badan hukum, lokasinya, serta nama wakil dan alamatnya jika permohonan diajukan oleh wakil;

3) nama terdakwa, tempat tinggalnya, atau jika terdakwa berbadan hukum, lokasinya;

4) keadaan yang menjadi dasar tuntutan penggugat, dan bukti-bukti yang menguatkan keadaan yang dikemukakan penggugat;

5) tuntutan penggugat;

6) harga klaim, jika klaim tersebut harus dinilai;

7) daftar dokumen yang dilampirkan pada permohonan.

Permohonan ditandatangani oleh penggugat atau wakilnya. Pernyataan tuntutan yang diajukan oleh perwakilan harus disertai dengan surat kuasa atau dokumen lain yang menyatakan wewenang perwakilan tersebut. Pernyataan tuntutan diajukan ke pengadilan dengan salinan sesuai dengan jumlah tergugat. Hakim dapat, tergantung pada kompleksitas dan sifat kasusnya, mewajibkan penggugat untuk memberikan salinan dokumen yang dilampirkan pada pernyataan tuntutan.”

Ketika menerima permohonan perselisihan perburuhan, hakim menentukan yurisdiksinya (yurisdiksi) atas pokok perselisihan, berdasarkan wilayah. Hakim sendiri yang berhak menolak menerima permohonan dalam hal-hal sebagai berikut:

1) jika permohonan tidak dipertimbangkan di pengadilan;

2) jika pihak yang berkepentingan yang mengajukan permohonan ke pengadilan tidak mematuhi prosedur penyelesaian awal di luar pengadilan atas suatu kasus yang ditetapkan oleh undang-undang untuk kategori kasus ini;

3) jika ada putusan pengadilan atau putusan pengadilan tentang diterimanya pelepasan tuntutan oleh penggugat atau disetujuinya perjanjian perdamaian antara para pihak yang telah mempunyai kekuatan hukum, yang dilakukan atas perselisihan antara para pihak yang sama, pada subjek yang sama dan atas dasar yang sama;

4) jika pengadilan mempunyai perkara mengenai perselisihan antara pihak-pihak yang sama, mengenai pokok yang sama dan atas dasar yang sama;

5) jika kasus tersebut berada di luar yurisdiksi pengadilan ini;

6) jika permohonan diajukan oleh orang yang tidak mampu;

7) apabila permohonan atas nama orang yang berkepentingan diajukan oleh orang yang tidak berwenang menangani perkara itu.

Daftar alasan penolakan suatu permohonan sangat lengkap. Hakim, yang menolak untuk menerima permohonan tersebut, mengeluarkan keputusan yang beralasan tentang hal ini. Dalam putusannya, hakim wajib menunjukkan kepada badan mana pemohon harus menghubungi jika perkara tersebut tidak berada dalam yurisdiksi pengadilan, atau bagaimana menghilangkan keadaan yang menghambat timbulnya perkara tersebut.

Putusan hakim untuk menolak menerima surat tuntutan diserahkan kepada pemohon bersamaan dengan pengembalian surat-surat yang diserahkannya. Keluhan pribadi atau protes pribadi dapat diajukan terhadap keputusan ini. Dengan kata lain, penetapan tersebut dapat diajukan kasasi dengan mengajukan pengaduan pribadi oleh orang yang permohonannya ditolak, atau dengan mengajukan protes pribadi oleh jaksa yang bersangkutan. Apabila putusan penolakan menerima permohonan tidak diubah dalam tingkat kasasi, maka dapat diajukan banding dalam acara pengawasan.

Setelah menerima permohonan, hakim mempersiapkan kasus untuk diadili. Kepatuhan yang akurat dan ketat terhadap persyaratan undang-undang tentang persiapan kasus yang tepat untuk diadili adalah salah satu syarat utama untuk penyelesaian yang benar dan tepat waktu. Sebagai aturan, pengadilan Federasi Rusia memulai proses hukum hanya setelah semua tindakan yang diperlukan dilakukan sesuai dengan Bab. 14 Kode Acara Perdata RSFSR. Namun, dalam sejumlah kasus, persiapan perkara untuk diadili tidak dilakukan atau bersifat formal. Hal ini menyebabkan tertundanya proses pengadilan, birokrasi, dan seringkali keputusan yang tidak berdasar.

KUHAP RSFSR merumuskan tugas mempersiapkan suatu perkara untuk diadili sebagai berikut:

1. klarifikasi tentang keadaan yang relevan untuk penyelesaian kasus yang benar;

2. penetapan hubungan hukum para pihak dan hukum yang harus ditaati;

3. menyelesaikan masalah komposisi orang-orang yang berpartisipasi dalam kasus tersebut;

4. menentukan bukti-bukti yang harus dihadirkan masing-masing pihak untuk mendukung tuduhannya.

Untuk mempersiapkan perkara untuk diadili, hakim melakukan tindakan sebagai berikut:

1. menginterogasi penggugat tentang kelayakan tuntutannya, memastikan kemungkinan keberatan dari tergugat, menawarkan, jika perlu, untuk memberikan bukti tambahan, menjelaskan kepada penggugat hak dan kewajiban proseduralnya;

2. bila perlu memanggil terdakwa, menginterogasinya tentang keadaan perkara, mencari tahu apa saja keberatan-keberatan terhadap tuntutan itu dan bukti apa yang dapat menguatkan keberatan-keberatan itu, dalam perkara-perkara yang sangat rumit mengundang terdakwa untuk menyampaikan penjelasan tertulis mengenai perkara itu. , menjelaskan kepada terdakwa hak dan kewajiban proseduralnya;

3. menyelesaikan masalah masuknya penggugat, ikut tergugat dan pihak ketiga ke dalam perkara, serta menyelesaikan masalah penggantian pihak yang tidak patut;

4. menjelaskan kepada para pihak haknya untuk mencari penyelesaian sengketa melalui arbitrase dan akibat dari tindakan tersebut;

5. memberitahukan waktu dan tempat persidangan kasus warga negara atau organisasi yang berkepentingan dengan hasilnya namun tidak berpartisipasi dalam proses tersebut;

6. menyelesaikan masalah pemanggilan saksi di sidang pengadilan;

7. menunjuk pemeriksaan dan ahli untuk melaksanakannya;

8. atas permintaan para pihak, meminta bukti tertulis dan material dari warga atau organisasi;

9. dalam kasus-kasus mendesak, melakukan pemeriksaan di tempat terhadap bukti-bukti tertulis dan material dengan pemberitahuan kepada orang-orang yang ikut serta dalam kasus tersebut;

11. menyelesaikan masalah pengamanan tuntutan;

12. melakukan tindakan prosedural lain yang diperlukan.

Ketika mempersiapkan persidangan kasus pemulihan, pengadilan juga mengklarifikasi pertanyaan tentang perlunya melibatkan pejabat yang bertanggung jawab atas pemecatan atau pemindahan seorang karyawan yang jelas-jelas melanggar hukum dalam kasus tersebut, untuk membuatnya bertanggung jawab secara finansial atas kerugian yang disebabkan oleh pemecatan atau pemindahan tersebut. Yang dimaksud dengan pelanggaran hukum yang nyata adalah:

1. pemecatan tanpa persetujuan badan serikat pekerja/buruh, bila diperlukan;

2. pemberhentian karena alasan yang tidak ditentukan oleh undang-undang;

3. pemecatan perempuan hamil, ibu menyusui dan perempuan yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun, jika pemerintah mengetahui keadaan tersebut;

4. pemecatan orang di bawah usia 18 tahun tanpa persetujuan komisi kabupaten (kota) untuk anak di bawah umur;

5. pemberhentian wakil rakyat tanpa persetujuan pejabat yang berwenang;

6. pemberhentian atau pemindahan ketua-ketua yang tidak dikecualikan dari pekerjaan produksi, serta pengurus serikat pekerja/buruh, pemberhentian anggota pengurus serikat pekerja/buruh tanpa persetujuan badan serikat pekerja/buruh yang lebih tinggi;

7. berpindah ke pekerjaan tetap lain tanpa persetujuan pekerja.

Selain itu, dalam proses mempersiapkan perkara untuk diadili, hakim mengirimkan atau menyerahkan kepada tergugat salinan pernyataan tuntutan dan dokumen-dokumen yang dilampirkan di dalamnya yang mendukung tuntutan penggugat, dan mengundang mereka untuk menyerahkan bukti-bukti yang mendukung keberatannya dalam waktu yang ditentukan. batas yang ditetapkan olehnya. Kegagalan terdakwa untuk memberikan penjelasan dan bukti tertulis dalam hal ia tidak hadir di sidang pengadilan tidak menghalangi pertimbangan perkara berdasarkan bukti-bukti yang tersedia dalam perkara tersebut.

Sesuai dengan Seni. 142 KUHAP RSFSR, hakim wajib mengeluarkan putusan tentang persiapan perkara untuk diadili, yang menunjukkan tindakan khusus yang harus diambil. Penetapan tersebut juga harus dilakukan apabila diperlukan tindakan tambahan untuk mempersiapkan perkara untuk diadili setelah pembatalan putusan pengadilan sebelumnya dan rujukan perkara untuk sidang baru atau penangguhan atau penghentian proses perkara. Setelah mengakui perkara itu telah dipersiapkan, hakim mengeluarkan putusan untuk mengangkatnya untuk diadili di sidang pengadilan dan memberitahukan para pihak dan peserta lain dalam proses tentang waktu dan tempat pertimbangan perkara.

Perkara tuntutan yang timbul dari hubungan perburuhan dipertimbangkan oleh pengadilan tingkat pertama, jika para pihak berada dalam kota atau wilayah yang sama, selambat-lambatnya 10 hari, dan dalam hal lain - selambat-lambatnya 20 hari sejak tanggal penyelesaian. persiapan perkara untuk diadili.

Tindakan prosedural dilakukan dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang. Dalam hal tenggat waktu prosedur tidak ditentukan oleh undang-undang, maka tenggat waktu tersebut ditentukan oleh pengadilan. Batas waktu pelaksanaan tindakan prosedural ditentukan oleh tanggal kalender yang pasti, indikasi suatu peristiwa yang harus terjadi, atau jangka waktu. Dalam kasus terakhir, tindakan tersebut dapat dilakukan selama seluruh periode.

Jalannya jangka waktu prosedur, dihitung dalam tahun, bulan atau hari, dimulai pada hari berikutnya setelah tanggal kalender atau terjadinya peristiwa yang menentukan permulaannya. Jangka waktu, dihitung dalam tahun, berakhir pada bulan dan hari yang bersangkutan pada tahun terakhir jangka waktu tersebut. Suatu jangka waktu yang dihitung dalam bulan akan berakhir pada bulan dan hari yang bersangkutan pada bulan terakhir jangka waktu tersebut. Apabila akhir suatu jangka waktu yang dihitung dalam bulan jatuh pada bulan yang tidak mempunyai tanggal yang bersangkutan, maka jangka waktu itu berakhir pada hari terakhir bulan itu. Dalam hal hari terakhir jangka waktu tersebut jatuh pada hari bukan hari kerja, maka berakhirnya jangka waktu tersebut dianggap sebagai hari kerja berikutnya setelahnya.

Suatu tindakan prosedural yang telah ditetapkan batas waktunya dapat diselesaikan dalam waktu dua puluh empat jam. hari terakhir ketentuan. Apabila pengaduan, surat-surat atau sejumlah uang disampaikan melalui pos atau telegraf sebelum dua puluh empat jam pada hari terakhir batas waktu, maka batas waktu tersebut tidak dianggap terlewat.

Hak untuk melakukan tindakan prosedural hilang setelah berakhirnya jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang atau ditentukan oleh pengadilan. Keluhan dan dokumen yang diajukan setelah berakhirnya tenggat waktu prosedur tidak akan dipertimbangkan.

Jalannya semua tenggat waktu prosedur yang belum berakhir ditangguhkan dengan penangguhan proses dalam kasus tersebut. Penundaan jangka waktu tersebut dimulai sejak terjadinya keadaan-keadaan yang menjadi dasar penangguhan persidangan. Sejak hari persidangan dilanjutkan, tenggat waktu prosedural terus berlanjut.

Batas waktu yang ditetapkan oleh pengadilan dapat diperpanjang oleh pengadilan. Bagi orang yang melewatkan batas waktu yang ditentukan oleh undang-undang karena alasan yang diakui sah oleh pengadilan, batas waktu yang terlewat dapat dipulihkan. Permohonan pemulihan batas waktu yang terlewat diajukan ke pengadilan tempat tindakan prosedural itu akan dilakukan dan dipertimbangkan dalam sidang pengadilan. Orang-orang yang berpartisipasi dalam kasus ini diberitahu tentang waktu dan tempat pertemuan, namun ketidakhadiran mereka bukanlah halangan untuk menyelesaikan masalah yang dibawa ke pengadilan.

Bersamaan dengan pengajuan permohonan pemulihan batas waktu, tindakan prosedural harus diselesaikan (pengaduan telah diajukan, dokumen telah diserahkan, dll.) sehubungan dengan tenggat waktu yang terlewat. Keluhan atau protes pribadi dapat diajukan terhadap keputusan pengadilan yang menolak memulihkan jangka waktu prosedur yang terlewat.

Dengan pengecualian kasus-kasus pemulihan kerja, hakim hanya mempertimbangkan kasus-kasus yang timbul dari hubungan kerja. Akan tetapi, perkara pemulihan juga dapat dipertimbangkan oleh hakim sendiri, jika orang yang ikut serta dalam perkara itu tidak berkeberatan. Kasus-kasus kolegial jenis ini dipertimbangkan ketika salah satu orang yang berpartisipasi dalam kasus tersebut, sebelum dimulainya pertimbangan kasus berdasarkan manfaatnya, menolak prosedur pertimbangan tunggal.

Keberatan terhadap pertimbangan kasus saja harus diterima sebelum dimulainya pertimbangan manfaatnya; jika mereka belum tiba pada saat itu, hakim akan mempertimbangkan sendiri kasus pemulihannya.

Fakta bahwa para pihak tidak berkeberatan untuk mempertimbangkan kasus-kasus tersebut tanpa partisipasi hakim awam oleh hakim tunggal, biasanya dibuat pada awal berita acara sidang, dan para pihak menandatanganinya. Dalam hal orang-orang yang turut serta dalam perkara itu telah memberikan persetujuan agar perkara itu dipertimbangkan oleh hakim tunggal, maka permintaan orang-orang itu untuk pertimbangan kolegial atas perkara yang menyusul pada sidang pengadilan yang sama tidak dapat dipenuhi.

Apabila sidang perkara itu ditunda, maka sidang baru dimulai dari awal, oleh karena itu adanya persetujuan dan keberatan atas pertimbangan perkara itu saja harus diperjelas kembali. Dengan kata lain, pada awal setiap persidangan dalam kasus pemulihan kerja, pekerja dan pemberi kerja mempunyai hak untuk menuntut sidang kolegial atas kasus tersebut (bahkan kasus yang, pada sidang pengadilan sebelumnya, dengan persetujuan mereka, dipertimbangkan. oleh seorang hakim tunggal tanpa partisipasi hakim awam).

Dalam kasus pemulihan, biasanya jaksa dilibatkan.

Dalam menyelesaikan suatu perselisihan perburuhan, pengadilan wajib menjelaskan secara lengkap dan benar segala keadaan dari hubungan hukum yang disengketakan itu. Pada saat yang sama, pengadilan tidak terikat dengan keputusan CCC mengenai perselisihan perburuhan ini.

Penggugat dalam perselisihan perburuhan berhak menolak gugatan. Para pihak dapat mengakhiri perkaranya dengan kesepakatan penyelesaian. Namun pengadilan, menerima penolakan penggugat terhadap gugatan, atau menyetujui kesepakatan penyelesaian, wajib memeriksa dengan cermat apakah tindakan tersebut melanggar hak buruh pekerja atau kepentingan majikan yang dilindungi undang-undang. Secara khusus, pengadilan tidak boleh menyetujui perjanjian penyelesaian antara para pihak dalam kasus pemulihan jika hal ini dapat mengakibatkan pembebasan pejabat yang bersalah karena pemecatan secara tidak sah dari kewajiban mengganti kerugian yang diderita perusahaan sehubungan dengan pembayaran upah kepada orang yang diberhentikan selama ketidakhadiran paksa.

Keputusan pengadilan yang diambil dalam perselisihan perburuhan harus sah dan dapat dipertanggungjawabkan.

Jika perselisihan perburuhan dipertimbangkan oleh CCC, keputusan tersebut harus menunjukkan hasil pertimbangan perselisihan oleh badan ini. Bagian operatif dari putusan pengadilan harus memuat jawaban yang jelas dan lengkap terhadap semua tuntutan yang dikemukakan. Jadi, setelah menyatakan penolakan untuk mempekerjakan sebagai ilegal, pengadilan mengambil keputusan yang mewajibkan majikan untuk membuat kontrak kerja.

Jika seorang karyawan diberhentikan tanpa alasan yang sah atau melanggar prosedur yang ditetapkan, pengadilan, dengan keputusannya, mengembalikan karyawan tersebut ke pekerjaan sebelumnya. Dia dibayar sesuai dengan keputusan pengadilan pendapatan rata-rata untuk seluruh masa ketidakhadiran paksa sejak tanggal pemberhentian. Pembayaran dalam jumlah yang sama dilakukan untuk masa ketidakhadiran paksa dan dalam hal rumusan alasan pemecatan yang salah dalam buku kerja menghalangi karyawan untuk mengambil pekerjaan baru.

Apabila pekerja kembali dipekerjakan pada pekerjaan sebelumnya tidak mungkin karena likuidasi perusahaan, dalam hal ini pengadilan mengakui pemecatan itu sebagai tidak benar dan menunjukkan dalam keputusan alasan mengapa pekerja tersebut tidak dapat dipekerjakan kembali, dan juga memungut upah untuk kepentingannya. untuk seluruh periode ketidakhadiran paksa.

Putusan pengadilan negeri (kota) dalam perkara perburuhan dapat diajukan banding oleh para pihak dan orang lain yang turut serta dalam perkara tersebut, atau diprotes oleh penuntut umum dalam waktu 10 hari sejak tanggal pengumuman putusan.

Dapat dikatakan bahwa pembagian kompetensi antara CCC dan pengadilan sedemikian rupa sehingga perhatian utama CCC adalah pada perlindungan hak-hak individu pekerja dalam hubungan kerja. Pengadilan diserahi tugas untuk melindungi hak bekerja berdasarkan perjanjian kerja (kontrak) dan mempertimbangkan perselisihan-perselisihan lain setelah CCC atau bila tidak ada CCC.

Statistik peradilan menunjukkan bahwa sebagian besar perselisihan perburuhan individual yang diselesaikan oleh pengadilan diselesaikan demi kepentingan pekerja. Hal ini menunjukkan efektivitas perlindungan hukum terhadap hak-hak buruh pekerja. Kelemahan-kelemahan yang ada dalam kasus ini (terutama bertambahnya waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan di pengadilan) menghambat keberhasilan pengadilan dalam melaksanakan perlindungan negara terhadap hak dan kepentingan warga negara.

Pengadilan tidak hanya memulihkan hak-hak buruh yang dilanggar, tetapi pada saat yang sama mengidentifikasi penyebab dan kondisi pelanggaran tersebut dan melakukan upaya preventif untuk menghilangkan dan mencegahnya.

Ketika mempertimbangkan perselisihan perburuhan, pengadilan berpedoman pada norma-norma hukum perburuhan dan hukum acara perdata. Pengadilan harus mematuhi keputusan panduan Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam kasus perburuhan. Yang paling penting di antaranya adalah Resolusi Sidang Pleno Mahkamah Agung tanggal 22 Desember 1992 No. 16 “Tentang beberapa masalah penerapan undang-undang oleh pengadilan Federasi Rusia dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan” dengan amandemen dan penambahan berikutnya. Hal ini menjelaskan kepada pengadilan prosedur seragam untuk menerima perselisihan untuk dipertimbangkan dan menerapkan aturan-aturan tertentu yang mengatur perekrutan, pemindahan dan pemecatan pekerja ketika mempertimbangkan perselisihan perburuhan.

Untuk melindungi kepentingan material karyawan, diperbolehkan untuk segera melaksanakan keputusan CCC dan pengadilan dalam kasus ini (Pasal 396 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pengadilan, yang telah mengambil keputusan untuk mempekerjakan kembali seorang pekerja yang diberhentikan secara tidak sah atau dipindahkan ke pekerjaan lain, mengeluarkan keputusan untuk membayar kepadanya penghasilan rata-rata atau selisih penghasilan selama penundaan pelaksanaan keputusan (Pasal 396 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sesuai dengan Seni. 394 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pembayaran untuk waktu ketidakhadiran paksa dilakukan untuk seluruh waktu ketidakhadiran atau selisih pendapatan untuk seluruh waktu melakukan pekerjaan dengan upah lebih rendah.

Penegakan putusan pengadilan dalam perselisihan perburuhan dilakukan melalui juru sita.

Sesuai dengan Undang-Undang Federal “Tentang Proses Penegakan” tanggal 21 Juli 1997, pelaksanaan tindakan peradilan, serta tindakan badan yurisdiksi lain yang tunduk pada penegakan hukum, dipercayakan kepada Layanan Jurusita Federal dan layanan juru sita dari otoritas kehakiman. entitas konstituen Federasi Rusia (Hukum Federal “Tentang juru sita” tertanggal 21 Juli 1997).

Pengadilan mempertimbangkan tuntutan karyawan untuk dipekerjakan kembali dan pembayaran untuk masa ketidakhadiran paksa dalam satu persidangan. Jika dalam tuntutan untuk dipekerjakan kembali pekerja tersebut tidak menunjukkan tuntutan pembayaran atas ketidakhadiran paksa, maka pengadilan menjelaskan kepada penggugat haknya untuk mengajukan tuntutan tersebut dalam proses ini.

Dalam hal pemecatan tanpa alasan yang sah atau melanggar prosedur yang ditetapkan, atau pemindahan secara tidak sah ke pekerjaan lain, pengadilan berhak, atas permintaan karyawan, untuk mengambil keputusan tentang kompensasi kepada karyawan atas kerusakan moral yang ditimbulkan padanya. oleh tindakan-tindakan ini.

Keputusan dalam perkara perburuhan diambil oleh pengadilan berdasarkan kajian menyeluruh terhadap seluruh materi, keterangan para pihak, dan peserta lain dalam proses tersebut. Hal ini harus dimotivasi dan dibenarkan oleh referensi yang tepat terhadap peraturan perundang-undangan, dan hal-hal normal lainnya tindakan hukum, kesepakatan bersama, kesepakatan, perjanjian kerja (kontrak). Putusan tersebut merumuskan kesimpulan pengadilan apakah tuntutan dipenuhi atau tuntutan ditolak. Dalam memenuhi tuntutan, pengadilan dengan jelas merumuskan tindakan apa yang harus dilakukan tergugat untuk menegakkan putusan. Untuk klaim moneter, jumlah atau batas pemulihan tertentu dari karyawan ditunjukkan.

Pengadilan tidak terikat pada keputusan CCC sebelumnya atas sengketa yang diajukan, meskipun pengadilan harus menganalisis, antara lain, materi keputusan CCC. Pengadilan dapat melampaui tuntutan penggugat jika hal ini didasarkan pada tuntutan yang sama (misalnya, untuk memulihkan upah karena ketidakhadiran paksa ketika mempekerjakan kembali karyawan yang diberhentikan secara tidak benar, bahkan jika permohonan ke pengadilan tidak memuat persyaratan seperti itu).

Dalam hal pemecatan tanpa dasar hukum atau pelanggaran prosedur pemecatan atau pemindahan secara tidak sah ke pekerjaan lain, karyawan tersebut harus dipekerjakan kembali pada pekerjaan sebelumnya.

Keputusan pengadilan negeri (kota) dapat diajukan banding oleh para pihak yang bersengketa ke pengadilan yang lebih tinggi dalam waktu 10 hari. Dalam jangka waktu yang sama, dapat diajukan banding oleh jaksa. Jika ada alasan yang baik untuk melewatkan jangka waktu yang ditentukan, hal itu dapat dipulihkan oleh pengadilan.

Pengadilan yang lebih tinggi, ketika mempertimbangkan suatu perkara secara kasasi, dapat menguatkan putusan pengadilan rakyat, mengubah atau membatalkannya seluruhnya atau sebagian. Jika keputusan pengadilan rakyat dibatalkan, pengadilan yang lebih tinggi dapat memindahkan kasus tersebut ke pengadilan rakyat yang sama untuk diadili lagi berdasarkan pokok sengketa. Dia juga dapat menghentikan prosesnya atau membiarkannya tanpa pertimbangan.

Keputusan pengadilan rakyat dapat dibatalkan dengan cara peninjauan kembali. Apabila suatu putusan pengadilan dibatalkan melalui pengawasan, maka pegawai yang kepadanya sejumlah tertentu telah dibayar berdasarkan putusan itu tidak dapat dipulihkan. Pengecualian adalah kasus-kasus dimana keputusan pengadilan didasarkan pada dokumen palsu atau informasi palsu yang diberikan oleh penggugat. Dalam kondisi yang sama, jumlah yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan keputusan CCC tidak dapat dikembalikan.

3.3. Eksekusi keputusan pengadilan tentang perselisihan perburuhan individu

Perselisihan perburuhan perorangan yang dipertimbangkan di pengadilan diakhiri dengan pelaksanaan keputusan pengadilan, yaitu. implementasi aktual dari instruksi yang terkandung di dalamnya (pengangkatan kembali karyawan yang diberhentikan secara ilegal, pembayaran jumlah yang diberikan kepada karyawan tersebut, dll.).

Keputusan pengadilan mengenai perselisihan perburuhan individu harus dilaksanakan secara wajib setelah keputusan tersebut mempunyai kekuatan hukum, kecuali dalam kasus eksekusi segera.

Undang-undang mengatur bahwa keputusan untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan yang diberhentikan secara tidak sah atau dipindahkan ke pekerjaan lain, yang dibuat oleh badan penyelesaian perselisihan perburuhan, harus dilaksanakan. Jika administrasi menunda pelaksanaan keputusan pengadilan tentang mempekerjakan kembali seorang karyawan yang diberhentikan secara tidak sah atau dipindahkan ke pekerjaan lain, pengadilan yang membuat keputusan untuk mempekerjakan kembali dia di tempat kerja mengeluarkan keputusan tentang pembayaran pendapatan rata-rata atau selisihnya. pendapatan untuk seluruh periode penundaan.

Jika keputusan pengadilan tidak dipatuhi secara sukarela, proses penegakan hukum dimulai. Pemrakarsanya dapat berupa: penggugat, jaksa, komite serikat pekerja yang bertindak membela pekerja. Apabila putusan pengadilan mengenai perselisihan perburuhan perorangan tidak dilaksanakan dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang atau oleh pengadilan, maka pekerja yang berkepentingan berhak mengajukan permohonan ke pengadilan yang sama tentang tidak dilaksanakannya putusannya dan memaksa tergugat. untuk melakukannya. Apabila hak dan kepentingan seorang pekerja dilanggar karena tidak dipatuhinya putusan pengadilan, badan serikat pekerja/buruh berhak mengajukan permohonan ke pengadilan untuk membela dirinya.

Jaksa dapat mengambil inisiatif untuk memulai proses penegakan hukum meskipun kepentingan negara dilanggar karena tidak dipatuhinya putusan pengadilan, organisasi publik, warga.

Penegakan putusan pengadilan mengenai perselisihan perburuhan perorangan dilakukan melalui juru sita. Ketika mulai melaksanakan putusan, juru sita mengirimkan kepada debitur usulan pelaksanaan putusan secara sukarela dalam waktu paling lama lima hari. Usulan tersebut merupakan upaya untuk memulihkan hak-hak yang dilanggar tanpa menggunakan tindakan koersif. Diserahkan kepada debitur dengan tanda terima pada salinan kedua dokumen yang dilampirkan pada proses penegakan hukum. Bila perlu, bersamaan dengan penyampaian usul, juru sita dapat menyita barang milik debitur.

Kesimpulan

Di satu sisi, jelas bahwa hak dan kewajiban buruh tertuang dalam peraturan perundang-undangan dan diberikan jaminan hukum, dimana keadilan menjadi prioritas utama. Pengadilan telah meningkatkan kualitas keputusan mereka, yang sebagian besar memenuhi persyaratan Art. 197 KUHAP RSFSR, dimotivasi dan dinyatakan dengan jelas, yang berkontribusi pada penguatan lebih lanjut supremasi hukum dan meningkatkan peran pendidikan pengadilan. Statistik peradilan menunjukkan bahwa sebagian besar perselisihan perburuhan individual yang diselesaikan oleh pengadilan diselesaikan demi kepentingan pekerja. Hal ini menunjukkan efektivitas perlindungan hukum terhadap hak-hak buruh pekerja.

“Namun, pada saat yang sama, beberapa putusan pengadilan tidak memenuhi persyaratan legalitas dan keabsahan serta tidak memberikan jawaban yang cukup meyakinkan terhadap pokok sengketa. Terkadang putusan tidak sepenuhnya mencerminkan keadaan perkara, tuntutan penggugat, keberatan tergugat dan penjelasan orang lain yang ikut serta dalam perkara tidak dirumuskan dengan jelas, sifat hubungan hukum para pihak tidak diungkapkan, tidak ada analisis. bukti, penilaiannya dan kualifikasi hukum atas fakta yang ada. Dalam beberapa kasus, hukum yang menjadi pedoman pengadilan tidak disebutkan, kesimpulan pengadilan tidak selalu sesuai dengan keadaan perkara yang ditentukan dalam putusan, dan bagian operatifnya dinyatakan sedemikian rupa sehingga menimbulkan kesulitan. dalam eksekusi. Dengan demikian, kita dapat mengatakan bahwa badan penyelesaian perselisihan perburuhan, yang dirancang untuk segera memulihkan hak-hak pekerja yang dilanggar dan mengambil tindakan untuk menghilangkan penyebab-penyebab yang menimbulkan pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan jaminan sosial, tidak selalu mampu mengatasi tugas yang diberikan kepada mereka. . Masalah lainnya adalah beberapa di antaranya cukup umum situasi konflik masih belum terselesaikan secara hukum, dan terkadang tidak ada tanggung jawab sama sekali, termasuk tanggung jawab hukum. Tidak bertanggung jawab adalah salah satu yang paling banyak mesin yang bertenaga eskalasi konflik.

Sebagai pengatur hubungan sosial, hukum biasanya aktif memanifestasikan dirinya justru pada saat timbul konflik tertentu, termasuk konflik perburuhan. Dalam konflik itulah efektivitas norma hukum dan kemampuan negara dan masyarakat untuk benar-benar menjamin realisasi hak-hak seseorang, termasuk dalam bidang penerapan kemampuannya dalam bekerja, diuji.

Saat ini, masyarakat Rusia secara bertahap mulai memahami hukum sebagai sarana untuk mencapai kesepakatan dan kompromi. Kita menyaksikan bahwa peserta dalam hubungan perburuhan secara bertahap mulai beralih ke proses negosiasi. Negara dengan bantuan hukum menciptakan mekanisme yang bertujuan untuk saling memperhatikan kepentingan para pihak yang terlibat dalam hubungan perburuhan. Namun peran hukum tidak bisa dianggap remeh karena hukum tidak mampu menyelesaikan permasalahan politik dan ekonomi. Oleh karena itu, sangatlah penting untuk memiliki aturan dalam sistem hukum yang menjamin mekanisme penanganan konflik, penyelesaian yang adil dan pelaksanaan keputusan yang diambil.

Tugas

Pengemudi Nesterov dicabut SIMnya karena melanggar peraturan lalu lintas dan mengemudi dalam keadaan mabuk.

Atas dasar ini, direktur umum mengeluarkan perintah untuk memindahkan Nesterov ke pekerja umum. Nesterov menolak pemindahan tersebut, tetapi mulai bekerja setiap hari, di mana dia tidak melakukan apa pun. Seminggu kemudian dia dipecat dari pekerjaannya karena ketidakhadiran.

Menyelesaikan masalah legalitas tindakan CEO.

Larutan

Nesterov dicabut SIMnya karena melanggar peraturan lalu lintas dan mengemudi dalam keadaan mabuk. Setelah Nesterov muncul di tempat kerja tanpa surat izin mengemudi (yaitu, tidak mungkin baginya untuk memenuhi kewajibannya tanggung jawab pekerjaan sebagai pengemudi), direktur umum harus, berdasarkan Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia, memberhentikan karyawan tersebut dari pekerjaan (tidak mengizinkannya bekerja). Selanjutnya, berdasarkan Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, direktur umum wajib menawarkan secara tertulis kepada pengemudi Nesterov untuk pindah ke pekerjaan tetap lain yang tersedia di organisasi yang sama, sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatannya. , dan jika tidak ada pekerjaan seperti itu - posisi rendah yang kosong atau pekerjaan bergaji lebih rendah, yang dapat dilakukan oleh karyawan dengan mempertimbangkan kualifikasi dan status kesehatannya (ini bisa berupa posisi pekerja umum yang diusulkan sesuai dengan kondisi pekerjaan) tugas). Terlepas dari kenyataan bahwa Nesterov menolak pekerjaan yang ditawarkan kepadanya, kontrak kerja dengannya tidak dapat diakhiri.

Menurut ketentuan penugasannya, direktur umum melakukan sejumlah pelanggaran terhadap ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia:

1) mengeluarkan perintah untuk memindahkan Nesterov ke pekerja umum tanpa persetujuan sebelumnya dari karyawan tersebut;

2) tanpa alasan memecat Nesterov dari pekerjaannya karena ketidakhadiran.

Dalam hubungan ini, kita dapat menyimpulkan bahwa tindakan direktur umum terhadap pengemudi Nesterov adalah ilegal.

BIBLIOGRAFI

1. KUH Perdata Federasi Rusia tanggal 26 Januari 1996, bagian satu dan dua (sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Federal No. 18-FZ tanggal 20 Februari 1996, No. 111-FZ tanggal 12 Agustus 1996, No. 138- FZ tanggal 8 Juli 1999) Hukum Federal), - M.: Grup Penerbitan INFRA-M - NORMA, 1998. - 189 hal.

2. KUHAP RSFSR tanggal 11 Juni 1964 (sebagaimana diubah pada tanggal 28 April 1993. Sebagaimana diubah pada tanggal 28 April, 30 November, 31 Desember 1995, 21 Agustus, 26 November 1996, 17 Maret 1997. ) – M.: Grup penerbitan INFRA-M – NORMA, 1998. – 256 hal.

3. Penjelasan KUHAP RSFSR / Diedit oleh M.K. Treushnikova/ – M.: Grup penerbitan INFRA-M – NORMA, 1996. – 478 hal.

4. Konstitusi RSFSR (diadopsi pada 12 Desember 1993) - M.: INFRA-M Publishing Group - NORMA, 2000. - 248 hal.

5. SAYA. Kurennoy, V.I. Mironov. Komentar praktis tentang undang-undang perselisihan perburuhan / Akademi Perekonomian Nasional di bawah Pemerintah Federasi Rusia / - M.: Delo, 1997.

6. Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 14 April 1988 No. 2 “Tentang persiapan perkara perdata untuk diadili” (sebagaimana diubah pada tanggal 22 Desember 1992, sebagaimana telah diubah pada tanggal 21 Desember 1993, sebagaimana diubah pada tanggal 26 Desember 1995., 25 Oktober 1996).

7. Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 31 Oktober 1995 “Tentang beberapa masalah penerapan Konstitusi Federasi Rusia dalam penyelenggaraan peradilan oleh pengadilan” - Buletin Mahkamah Agung Rusia Federasi, 1996, No.1.

8. Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 16 tanggal 22 Desember 1992 (sebagaimana diubah pada tanggal 21 Desember 1993) “Tentang beberapa masalah penerapan undang-undang oleh pengadilan Federasi Rusia dalam menyelesaikan masalah perburuhan perselisihan.” Kumpulan keputusan Pleno Mahkamah Agung Uni Soviet dan RSFSR (Federasi Rusia) tentang kasus perdata. – M., 1994..

9. Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 3 tanggal 14 April 1988 (sebagaimana diubah dengan Keputusan Pleno No. 9 tanggal 26 Desember 1995) “Tentang penerapan norma-norma Kode Etik Acara Perdata RSFSR ketika mempertimbangkan kasus di pengadilan tingkat pertama.”

10. Peraturan hukum hubungan perburuhan / Perpustakaan jurnal “Hukum Ketenagakerjaan” / – M., 1997.

11. V.M. Pustozerova, A.A. Soloviev. Perselisihan perburuhan, - M., 1997. - 197 hal.

12. Kumpulan materi normatif hukum perburuhan, - M., 1997. - 304 hal.

13. Kode Perburuhan Federasi Rusia (tanggal 30 Desember 2001 No. 197-FZ). – Sankt Peterburg: Victoria Plus, 2002. – 192 hal.

14. Hukum Ketenagakerjaan /Ed. O.V. Smirnova, buku teks/, – M.: Prospekt Publishing Group, 1996. – 446 hal.

15. Hukum Ketenagakerjaan /Ed. O.V. Smirnova, buku teks, ed. 3, direvisi dan tambahan /, - M.: Prospekt Publishing Group, 2000. - 447 hal.

16.V.F. Gaponenko, F.N. Mikhailov. Hukum Ketenagakerjaan, - M.: UNITI, 2002. - 463 hal.

17.R.N. Lygin, A.P. Tolmachev. Hukum Ketenagakerjaan /catatan kuliah/, – M.: SEBELUMNYA, 2001. – 112 hal.

Perselisihan perburuhan individu – Ini adalah perselisihan (konflik) antara pekerja dan pemberi kerja yang diajukan ke badan penyelesaian perselisihan perburuhan, terkait dengan pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan oleh pekerja dan tidak diselesaikan dengan cara biasa.

Subjek perselisihan perburuhan individu bisa jadi berbagai pertanyaan timbul selama bekerja: remunerasi, pemberian tunjangan yang terjamin, pemberian cuti, pengenaan sanksi disiplin, pemulihan kerugian, dan lain-lain. Hal tersebut dapat berupa perselisihan mengenai penerapan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, kolektif perjanjian, perjanjian , peraturan lokal, kontrak kerja (termasuk yang mengatur atau mengubah kondisi kerja individu), dll.

Perselisihan perburuhan individu juga mencakup apa yang disebut “sengketa dinas” yang timbul dalam pelayanan sipil negara. Definisi legislatif perselisihan layanan di bidang ini secara praktis mengulangi definisi perselisihan perburuhan individu dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perselisihan layanan individu - perselisihan yang belum terselesaikan antara wakil pengusaha dengan pegawai negeri atau warga negara yang memasuki pegawai negeri atau pernah bekerja di pegawai negeri mengenai penerapan undang-undang, peraturan perundang-undangan lainnya di bidang pegawai negeri dan kontrak pelayanan, yang dilaporkan kepada badan untuk pertimbangan perselisihan layanan individu (Pasal 69 Hukum Federal"Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia"). Berdasarkan pengertian tersebut, yang menjadi pokok perselisihan resmi adalah perbedaan pendapat mengenai penerapan peraturan perundang-undangan pelayanan publik dan kontrak layanan.

Subyek perselisihan perburuhan perorangan

Dari konsep perselisihan perburuhan perseorangan yang dirumuskan dalam undang-undang, maka salah satu pihak adalah pemberi kerja - orang perseorangan atau badan hukum (organisasi) yang mengadakan hubungan kerja dengan pekerja, atau badan lain yang diberkahi, dalam hal ditetapkan oleh hukum, dengan hak untuk membuat kontrak kerja (h 2 Pasal 20 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Yang kedua, sebagai aturan umum, adalah seorang karyawan - seorang individu yang telah mengadakan hubungan kerja dengan majikan (Bagian 1 Pasal 20 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun, terdapat pengecualian terhadap aturan umum ini dalam kasus di mana perselisihan yang melibatkan seseorang dirujuk ke badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu. sebelumnya dalam hubungan kerja dengan majikan ini, serta orang-orang yang telah menyatakan keinginan untuk membuat kontrak kerja dengan majikan, jika majikan menolak untuk membuat perjanjian tersebut.

Badan dan prosedur untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu

Seperti perselisihan hukum lainnya, perselisihan perburuhan dapat diselesaikan melalui pengadilan. Namun, kekhususan perselisihan perburuhan adalah untuk pertimbangan yang cepat, komisi perselisihan perburuhan (LCC) dapat dibentuk. Inisiatif pembentukan komisi perselisihan perburuhan dapat dilakukan baik oleh pekerja (badan perwakilan pekerja) maupun pengusaha (baik organisasi maupun pengusaha perorangan). CTS meliputi jumlah yang sama perwakilan pekerja dan perwakilan pemberi kerja. Perwakilan majikan di komisi perselisihan perburuhan ditunjuk pimpinan organisasi (majikan - pengusaha perorangan). Perwakilan karyawan terpilih oleh rapat umum (konferensi) pegawai atau diwakilkan oleh badan perwakilan pegawai yang selanjutnya mendapat persetujuan dalam rapat umum (konferensi) pegawai.

Jika seorang karyawan, secara mandiri atau dengan partisipasi perwakilannya, belum menyelesaikan perselisihan selama negosiasi langsung dengan majikan, ia berhak menentukan ke badan mana lamarannya akan dikirim - CCC. Seorang karyawan dapat mengajukan permohonan ke CTS, dengan memperhatikan jangka waktu yang ditetapkan untuk kesempatan tersebut - tiga bulan sejak hari dia mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelanggaran haknya (Pasal 386 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika tenggat waktu yang ditetapkan terlewatkan karena alasan yang sah, komisi perselisihan perburuhan dapat memulihkannya dan menyelesaikan perselisihan tersebut berdasarkan manfaatnya.

• - kepada karyawan - tentang pemulihan di tempat kerja, terlepas dari alasan pemutusan kontrak kerja, tentang perubahan tanggal dan kata-kata alasan pemecatan, tentang pemindahan ke pekerjaan lain, tentang pembayaran untuk ketidakhadiran paksa atau tentang pembayaran selisihnya dalam upah untuk saat melakukan pekerjaan bergaji rendah, tentang tindakan melawan hukum (tidak bertindak) dari pemberi kerja dalam pemrosesan dan perlindungan data pribadi karyawan;
• – seseorang yang mencari pekerjaan pada pemberi kerja tertentu (calon karyawan) – penolakan untuk mempekerjakan;
• – orang yang bekerja berdasarkan kontrak kerja dengan pemberi kerja - orang perseorangan yang bukan pengusaha perorangan, dan pegawai organisasi keagamaan;
• – orang-orang yang yakin bahwa mereka telah didiskriminasi;
• – kepada majikan – dalam perselisihan mengenai ganti rugi atas kerugian yang ditimbulkan oleh pekerja kepada majikan.

Tata cara pertimbangan suatu sengketa di CCC (Pasal 377 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Permohonan seorang karyawan yang diterima oleh komisi perselisihan perburuhan harus didaftarkan secara wajib. Dalam waktu 10 hari kalender sejak tanggal karyawan mengajukan permohonan, CTS wajib mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu. Perselisihan tersebut dipertimbangkan di hadapan pegawai yang mengajukan permohonan atau wakilnya yang sah. Pertimbangan perselisihan tanpa kehadiran pekerja atau wakilnya hanya diperbolehkan atas permohonan tertulis dari pekerja. Apabila pekerja (wakilnya) tidak hadir dalam rapat CCC, maka pertimbangan perselisihan perburuhan ditunda. Dalam hal karyawan atau wakilnya tidak hadir untuk kedua kalinya tanpa alasan yang baik, komisi dapat mengambil keputusan untuk menarik masalah tersebut dari pertimbangan, yang tidak menghilangkan hak karyawan untuk mengajukan permohonan pertimbangan tenaga kerja. berselisih lagi dalam waktu tiga bulan sejak hari dia mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelanggaran hak-haknya.

Komisi Perselisihan Perburuhan berhak memanggil saksi-saksi dalam pertemuan tersebut dan mengundang para ahli. Atas permintaan komisi, pemberi kerja (wakilnya) wajib menyerahkan dokumen yang diperlukan kepadanya dalam jangka waktu yang ditentukan oleh komisi. Rapat CCC dianggap sah bila sekurang-kurangnya separuh dari anggota yang mewakili pekerja dan sekurang-kurangnya separuh dari anggota yang mewakili pengusaha hadir. Kemajuan pertimbangan sengketa dicatat dalam suatu protokol, yang ditandatangani oleh ketua komisi atau wakilnya dan disahkan dengan stempel komisi. Pengambilan keputusan oleh Komisi dilakukan melalui pemungutan suara secara rahasia dengan suara terbanyak sederhana dari anggota Komisi yang hadir dalam rapat. Salinan keputusan CCC, yang ditandatangani oleh ketua komisi atau wakilnya dan dibubuhi stempel komisi, diserahkan kepada pekerja dan pemberi kerja atau wakilnya dalam waktu tiga hari sejak tanggal keputusan.

Eksekusi wajib atas keputusan CCC dijamin oleh hukum. Pertama-tama, pembuat undang-undang menetapkan batas waktu tertentu untuk pelaksanaannya - dalam waktu tiga hari setelah berakhirnya sepuluh hari yang ditentukan untuk naik banding (Pasal 389 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal keputusan CCC tidak dilaksanakan, komisi ini berhak mengeluarkan dokumen khusus (sertifikat) yang mempunyai kekuatan dokumen eksekutif (Pasal 12 Undang-Undang Federal 2 Oktober 2007 No. 229- FZ “Tentang Proses Penegakan”). Berdasarkan surat keterangan yang dikeluarkan oleh komisi perselisihan perburuhan dan diserahkan selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal penerimaannya, juru sita melaksanakan keputusan komisi perselisihan perburuhan. Seorang karyawan dapat mengajukan sertifikat dalam waktu satu bulan sejak tanggal keputusan komisi perselisihan perburuhan. Jika seorang karyawan melewatkan jangka waktu yang ditentukan tetapi karena alasan yang sah, jangka waktu tersebut dapat dipulihkan atas permohonannya.

Pertimbangan perselisihan perburuhan di pengadilan terjadi pada salah satu dari tiga kasus jika:

• – perselisihan tersebut tidak dipertimbangkan oleh komisi perselisihan perburuhan dalam waktu sepuluh hari;
• – karyawan tidak puas dengan keputusan CCC dan mengajukan banding ke pengadilan dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal penyerahan salinan keputusan komisi;
• – perselisihan tersebut termasuk dalam daftar perselisihan yang dipertimbangkan langsung di pengadilan (Pasal 391 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pengadilan mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu atas permintaan pekerja, pemberi kerja atau serikat pekerja yang membela kepentingan pekerja, bila mereka tidak setuju dengan keputusan komisi perselisihan perburuhan, atau ketika pekerja pergi ke pengadilan tanpa melalui proses perburuhan. komisi perselisihan, serta atas permintaan jaksa, jika keputusan komisi perselisihan perburuhan tidak mematuhi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan tindakan lain yang memuat norma hukum perburuhan.

Batasan waktu untuk pergi ke pengadilan untuk penyelesaian perselisihan perburuhan perorangan adalah:

untuk karyawan tersebut – tiga bulan sejak hari dia mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelanggaran hak-haknya, dan dalam perselisihan mengenai pemecatan – satu bulan sejak hari dia diberikan salinan perintah pemecatan atau sejak hari penerbitan buku kerja;

untuk majikan (untuk perselisihan mengenai kompensasi oleh seorang karyawan atas kerusakan yang ditimbulkan pada majikan - satu tahun sejak tanggal ditemukannya kerusakan yang ditimbulkan.

Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam Resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004 “Atas permohonan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia” menjelaskan kepada pengadilan bahwa, jika tenggat waktu ini dipenuhi terlewatkan, pengadilan dapat memulihkan hak untuk mengajukan tuntutan, tetapi hanya jika ada alasan yang sah untuk itu. Keadaan yang menghalangi kepada karyawan ini mengajukan tuntutan ke pengadilan secara tepat waktu untuk penyelesaian perselisihan perburuhan individu (misalnya, penyakit penggugat, sedang dalam perjalanan bisnis, ketidakmungkinan pergi ke pengadilan karena force majeure, kebutuhan untuk merawat anggota keluarga yang sakit parah) (klausul 5).

Jaminan penting bagi para pekerja/buruh ketika mengajukan tuntutan ke pengadilan sehubungan dengan hubungan kerja, termasuk mengenai tidak terpenuhinya atau tidak terpenuhinya syarat-syarat kontrak kerja yang bersifat perdata, adalah dibebaskannya pekerja/buruh dari biaya-biaya hukum (Pasal 393 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 333.36 Kode Pajak Federasi Rusia). Selain itu, undang-undang menetapkan aturan: keputusan untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan yang diberhentikan secara tidak sah, atau untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan yang dipindahkan secara ilegal ke pekerjaan lain ke pekerjaan sebelumnya, harus segera dieksekusi (Pasal 396 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .