Ücretlendirme formları ve sistemleri. Ücretlendirme şekilleri. Hangi durum ayni ücret ödemenize izin vermez?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesi "ücret" ve "ücret" kavramlarını eşanlamlı hale getirir ve bunları üç unsur olarak tanımlar:

Ancak, tüm bileşenlerin çalışana ödenmesi gerekmediğini dikkate almakta fayda var.

Aylık kazançlar, Hükümet tarafından belirlenen düzeyden daha düşük olamaz ve işin karmaşıklığı ve özel koşullar (hafta sonları çalışma vb.) için ödenekleri de içerir. Ancak teşvikler işverenin takdirinde kalıyor ve işverenin görüşüne göre ancak çalışanın işini iyi yapması durumunda veriliyor.

Sonuç olarak ücret kavramının ücret kavramından daha geniş olduğu ortaya çıkmaktadır. belirli bir çalışanın ücretlerinin sonradan tahsil edildiği tüm unsurların bir listesidir.

Her işveren, İş Kanununun asgari hükümlerini dikkate alarak ücretlerin nasıl ödeneceğine bağımsız olarak karar verir.

Sanat. Sanat. İş Kanunu'nun 23 ve 132. maddeleri, eşit nitelik, üretim ve iş kalitesine sahip işçilere karşı ayrımcılığın imkansızlığını ortaya koymaktadır. Bu, aynı iş için farklı ücret belirleyemeyeceğiniz anlamına gelir.

Buna göre işveren, ücretleri belirlerken tek tip parametreler uygulamak zorundadır. Bu tür parametrelerin değişimi bir ücretlendirme sistemini temsil eder. Yasal normlara dayanmalı ve bunlara kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmemelidir.

Ücret şekilleri

"Ödeme sistemi" ve "ödeme şekli" kavramlarını karıştırmayın - literatürde birbirlerinin yerine geçseler de aynı değildirler.

Sistem, ücretlendirmeye ilişkin bir dizi kuraldır. Form bu kurallardan biridir.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131'i emeğin ödenebileceği iki biçim belirlemektedir:

1. Nakit - ruble cinsinden yapılır.
2. Parasal olmayan - doğal - yasalarca yasaklanmayan herhangi bir maddi veya manevi biçimde ödenen. Doğal kısmın büyüklüğü ise kişinin tüm maaşının %15'ini geçmez.

Ödeme sistemleri

Ücretlendirme sistemi– bu nasıl tahakkuk edeceğine dair belgelenmiş bir “talimattır” maaşÇalışanın belirli bir süre çalışmış olması, tam liste tahakkuk ve kesinti parametreleri Para.

Niteliğine bağlı olarak işveren ekonomik aktiviteücretler yoluyla çıktıyı artırabilir ve/veya maliyetleri azaltabilir. Bunu yapmak için seçmeniz gerekir rasyonel sistemlerücretler.

Birçok türe ayrılmış 3 ana sistem vardır. Açıklık sağlamak için hepsi aşağıdaki tabloda sunulmaktadır.

Tarife ücret sistemi

Tarife SOT, hem devlet kurumları hem de şirketler tarafından kullanılan en yaygın olanıdır. ticari organizasyonlar. Çalışanların maaşlarının niteliklerine, iş deneyimlerine, edinilen becerilerine, çıktılarına, koşullarına ve işin niteliğine göre sıralanmasına dayanmaktadır. İÇİNDE devlet kurumlarıÜniforma geçerlidir tarife planı. Ticari olanlarda - buna benzer belgeler, sendika organının görüşü dikkate alınarak onaylanmıştır.

Tarifeler birçok endüstri için kanunla düzenlenmektedir. Örneğin eğitim sektöründeki çalışanlar için 05.08.2008 tarih ve 583 sayılı Kanun Hükmünde Kararname uyarınca bireysel SOT tarifesi oluşturulmuştur.

Parça başı ve zamana dayalı olmak üzere iki tür tarife sistemi vardır.

Zamana dayalı ücretlendirme şekli

Zamana dayalı SOT, üretimi normalleştirmeye ihtiyaç duyulmayan veya fırsatın olmadığı işletmelerde kullanılır. Çalışanların iş fonksiyonları mal veya hizmet üretimini içermediğinden, ücretlerin iş miktarına göre değil zamana göre ödenmesi en uygunudur. Neredeyse tüm idari ve ekonomik personel bu COT'da "oturur". Ödeme, çalışanın niteliklerine ve hesap döneminde fiilen çalışılan süreye göre yapılacaktır.

Farklı zamana dayalı ücret türleri için maaş hesaplamasının özellikleri

Boştayken Süreye dayalı SOT, dönem içinde çalışılan süre için ödenir. Dönemler şu şekilde tanınabilir: saatler, günler, aylar ve bu dönemlerin varyasyonları.

Premium'da– Maaşın belli bir yüzdesi olarak hesaplanan, o zaman için maaşa işin kalitesine ilişkin bir ikramiye eklenir. Bonus tek seferlik olabileceği gibi sürekli olarak da uygulanabilmektedir.

Maaşlı- Çalışanın, iş sözleşmesinde belirlenen miktarda aylık maaş alma hakkı vardır. Belirli bir yeterliliğe ulaşıldığında (işveren tarafından öznel olarak belirlenir) maaş artırılabilir.

Parça başı ücret sistemi

Parça işi; hizmet sağlayan, iş yapan veya mal üreten kuruluşlar tarafından kullanılır. Kârları doğrudan çalışanlarının çalışma hızına bağlıdır, bu nedenle birim zaman başına değil, çıktı birimi başına ödeme yapmak kârlıdır. Ödeme formülü şu şekilde: Ne kadar yaptıysan o kadar aldın. Ürünün adedi birim fiyatla (parça başı) çarpılır. Bu tür SOT, çalışanları çıktılarını ve iş kalitesini sürekli iyileştirmeye teşvik eder. İkinci gösterge daha az önemli değil çünkü Maaşlar, kesinlikle işin analiz edilmesinden sonra dönemin sonuçlarına göre hesaplanır. Onlar. Petrov, 100'ü kullanılamaz durumda olan 200 parça üretirse yalnızca 100'ü ödenecek.

Ücretlerin hesaplanmasının temeli, çalışanların kişisel üretim planlarını yerine getirdiğini doğrulayan belgeler olacaktır. Hesaplamaları kolaylaştırmak ve hataları en aza indirmek için çalışan performansını kayıt altına alan sistemin dikkatle değerlendirilmesi gerekir.

Farklı parça başı ücret türleri için emek nasıl ödenir?

Düz olduğunda- Her biri için aynı fiyattan çıktı birimlerinin sayısı kadar ödeme yapılır.

İlerleyen ile– Planın üzerindeki her birim için parça ücreti artar.

Premium'da– doğrudan parça başı ücret sistemine göre hesaplanan maaşa, planın yerine getirilmesi, son teslim tarihlerinin kısaltılması, kusurların bulunmaması, malzeme tüketiminde tasarruf vb. için bir bonus eklenir.

Dolaylı olarak Destek personelinin işi ödenir, ödeme miktarı asıl çalışanın maaşının yüzdesi olarak belirlenir.

Akorlu genel olarak planın kapsamlı uygulanması için ücretler verilir, bu durumda çıktı birimi bir rol oynamaz. Var:

• bireysel parça işi SOT - kişinin kendi göstergelerine ulaşması için maaş;
• kolektif - bir kişinin maaşı, tüm ekibin hedeflere başarılı bir şekilde ulaşmasına bağlıdır. Bu sistem Takımda takım ruhunu geliştirir.

Tarifesiz ücret sistemi

Tarifesiz SOP, startuplardaki opsiyon sistemine benzer. Maaş bordrosu ve çalışanlar var. 100 bin ruble ve 10 kişi olduğunu varsayalım. İşveren şunları tespit eder:

• Şirketin kârının artması durumunda maaş bordrosu artırılabilir,
• Her çalışanın maaşından aldığı pay %10’dur.

Pay, çalışanları işe katılım miktarına göre sıralayabilir veya herkes için aynı olabilir.

İş sözleşmesinde elbette aylık 10 bin ruble - maaş yazacaklar. İş Kanunu'na göre %'den bahsetmek mümkün değil ve şirket açısından da pek karlı değil.

Çalışma koşullarının açıklanmasının ardından ek teşvik oluşturmaya gerek kalmayacak, çalışanlar şirketin gelirini artırmak için kendileri çaba gösterecek. Bu model, halka açılmayan ancak ikramiye parası olmadan çalışanların ilgisini çekmek isteyen küçük, yeni kurulmuş şirketler için geçerlidir.

Karma ücretlendirme sistemi

Karışık bir SOT, tarife ve tarife dışı SOT'yi birleştirir - çalışanın belirli bir maaşı vardır, ancak bu durumda bu doğrudan işinin başarısına bağlıdır: satış sayısına, gelişmelerin kalitesine, çalışılan süreye vb.

Üretim ne kadar fazla olursa maaş da o kadar yüksek olur. Ve tam tersi. Tarifeden farkı maaşın tamamının asgari ücrete indirilmesidir.

Farklı karma iş koruması türleri için maaşlar nasıl hesaplanıyor?

Değişken maaş sistemi, maaşların önceki döneme ait iş sonuçlarına göre aylık olarak yeniden hesaplanmasını içerir.

Komisyon hesaplamalarında bir çalışan, genel olarak şirketin kârının bir yüzdesine veya her bir çıktı birimine güvenebilir. Bu COT sigorta şirketlerinde çok sık kullanılmaktadır.

Bayi ağındaki ücret, medeni sözleşme kapsamındaki ödemeye çok yakındır, ancak iş hukukunda da geçerlidir. Çalışan, masrafları kendisine ait olmak üzere satın aldığı belirli miktarda şirket malını satmakla yükümlüdür. Alış fiyatı ile üçüncü kişilere satış fiyatı arasındaki fark kişinin ücretidir.

Ücretlerin şekil ve türleri yalnızca kuruluşlar arasında değil, aynı kurum içinde de farklılık gösterebilmektedir. Bir çalışanın ücretlendirilmesi bilgi, beceri, nitelik, çalışma koşulları, görevin yapıldığı süre ve diğer nedenlere bağlıdır.

Bir kuruluşta işveren, belirli bir çalışan için, belirlenmiş kategoriler için veya bir bütün olarak tüm personel için iş için ödeme şekilleri oluşturma hakkına sahiptir. Bu, bir işveren için geçerli olan Çeşitli türlerücretler.

Ücret türleri

Buna göre Sanat. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu, toplu sözleşme, yerel düzenlemeler, teşvik edici veya telafi edici nitelikteki maaşlar, oranlar, tazminat, ödenekler dahil olmak üzere kuruluştaki iş için ödeme sistemini belirler.

Ücretlerin ne olduğuna ve türlerine daha yakından bakalım.

Maaş (kavram ve türleri ayrıntılı olarak açıklanmaktadır), karmaşıklık derecesine, çalışma koşullarına, kaliteye ve görev hacmine bağlı olarak iş için tazminattır. Buna göre Sanat. 129 Rusya Federasyonu İş Kanunu tazminat ve teşvik ödemelerini içermektedir.

Aşağıdaki türler mevcuttur:

1. Temel ücretler, aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir emek fonksiyonunun yerine getirilmesi için tahakkuk eden tutarlardır:
   • niteliklere, karmaşıklığa, çalışma koşullarına, miktar ve kaliteye göre belirlenen iş için ücret;
   • tazminat;
   • teşvik ödemeleri.
2. Ödemesi kanunla düzenlenen bireysel dönemler için tahakkuk eden nakit (tatiller, emziren anneler için molalar, 18 yaşın altındaki kişiler için ayrıcalıklı çalışma saatleri, kullanılmayan tatil ödemeleri).

Ayrıca çalışanın işine uygun olarak Sanat. 131 Rusya Federasyonu İş Kanunu iki şekilde telafi edilebilir:

1. Parasal. Ücretlerin ödenmesi, para birimi kontrolü mevzuatı (10 Aralık 2003 tarihli ve 173-FZ sayılı Federal Kanun) tarafından belirlendiği durumlarda ruble veya yabancı bir devletin para birimi cinsinden yapılır.
2. Parasal olmayan. Çalışan ile işveren arasında bir anlaşmazlık olması durumunda, ikincisinin aşağıdakileri kanıtlaması gerekecektir:
   • çalışanın parasal olmayan formatta maaş alma konusunda yazılı gönüllü arzusunun varlığı;
   • parasal olmayan biçimde ödenen kısım tahakkuk eden tutarın %20'sinden fazla değildir;
   • doğal formödemeler belirli bir endüstri için yaygındır;
   • iş tazminatı olarak devredilen malların fiyatına ilişkin makul gerekliliklere uygunluk.

Kupon, makbuz, alkol, uyuşturucu, zehirli madde veya silah kullanılarak emek karşılığında ödeme yapılması yasaktır.

Ücret şekilleri

Ücret yapısı farklı biçimleri içerir:

1. Zamana dayalı:
   • düzenli;
   • zamana dayalı.
2. Parça işi:
   • düzenli;
   • parça başı bonus;
   • parça başı-ilerici;
   • dolaylı parça işi;
   • akor.

Zamana dayalı bir çalışanın fiilen çalıştığı süre için sabit bir ücret aldığı bir sistemdir. Olağan zaman sistemi, örneğin ülkemizde 8 saatlik bir programla standart beş günlük haftayı içermektedir.

Zamana dayalı ikramiye ile çalışanın raporlama döneminde iyi sonuçlar göstermesi durumunda gelir miktarı artabilir. Bu durumda hem fiilen çalışılan süre hem de verimlilik önemli bir rol oynamaktadır. Gerçek zamanlı çalışılan süreye göre çalışmaları değerlendirilebilen, yani işin dijital ortamda değerlendirilmesi zor olan çalışanlar için kurulmuştur.

Parça başı çalışma, bir çalışanın maaşının, yapılan işin hacmine veya sağlanan hizmetlere bağlı olduğu bir sistemdir. Bu seçenek, işverenin süreçlerin hacmini ve hızını kaydetmesinin önemli olduğu durumlarda uygundur.

Parça başı ikramiye seçeneği ile çalışanın maaşı iki parça halinde sunulmaktadır:

1. Üretilen ürünlerin miktarı (hacmi).
2. İlk bölümün yüzdesi olarak bonus.

Parça başı artan kazançlarda hesaplama iki aşamada gerçekleşir. Çalışan, standardın aşılmasına bağlı olarak belirli bir miktarın yanı sıra artan bir miktar alacağı standartlara göre belirlenir.

Dolaylı parça başı formatta gelir, ana çalışan personelin çalışmalarının sonuçlarıyla ilişkilendirilir ve uygulama hacmi yalnızca çalışana bağlı değildir.

Götürü ödeme sisteminde ücretler, belirli bir süre içinde tamamlanan belirli bir iş miktarına göre hesaplanır. Genellikle mevsimlik, tek seferlik işler için kullanılır. Basit akor (ek ücret olmadan) ve akor bonusu (bonus alma olasılığı ile) olarak ikiye ayrılır.

Ödeme sistemleri

Sistem aşağıdaki ana tiplerle temsil edilir:

1. Tarife - çalışanların maaşlarını farklılaştıran standartların listesi farklı gruplar. Unsurlardan oluşur:
   • tarife planı - en düşükten en yüksek kategorilere kadar günlük veya saatlik tarife oranlarını içeren bir tablo;
   • tarife oranı - sabit bir zaman birimi (saat, gün vb.) için belirlenmiş karmaşıklıktaki işler için tazminat;
   • tarife katsayısı - herhangi bir kategorinin oranının birinci kategorinin oranına oranı, bu kategori için maaş seviyelerindeki farkı ve en düşük olanı gösterir.
2. Tarifesiz - garantili tarife oranlarının ve maaşların geçerli olmadığını varsayar. Maaş, tüm departmanın çalışmalarının nihai sonuçlarıyla ilgilidir ve bir bütün olarak ekip tarafından kazanılan fondaki paydır. Parça için Belirli kişi Niteliklerine ve işgücü katkısına göre kurulur.

Dolayısıyla maaş hesaplaması, hem kurumdaki ücretlendirme prosedürüne hem de yürürlükteki mevzuatın belirlediği standartlara ilişkin birçok unsurdan oluşmaktadır.

Ücret türleri ve ücret biçimleri - Bu kavramlar ne anlama geliyor, farkları neler? HAKKINDA ücret türleri Bu yazımızda hangi şekillerde tahakkuk ettirilebileceğinden ve bu tür konularda çalışanın haklarını nasıl savunabileceğinden bahsedeceğiz..

Gibi kavramlar ücret türleri ve biçimleri, birçok kişiye tanıdık geliyor, ancak herkes aralarındaki farkların ne olduğunu anlamıyor. Hadi öğrenmeye çalışalım.

Ücretler ve türleri hakkında

Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de ücretler temel geçim kaynağıdır. finansal güvenlikçalışan nüfus. Bu tabirden ne anlaşılmalıdır?

Bunlar, aşağıdaki gibi göstergeler dikkate alınarak çalışan vatandaşlara yapılan ödemelerdir:

• çalıştıkları süre;
• gerçekleştirilen işin hacmi ve kalitesi;
• fazla mesai ve gece çalışma saatleri;
• kesinti onların hatası değil.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, çalışanlara ayda en az 2 kez maaş ödenmesi gerekmektedir. Bu durumda ödemenin yapılacağı günler iş sözleşmesi ve diğer iç yerel düzenlemelerle belirlenir. düzenlemeler iş veren. Belirli işçi kategorileri için yasa veya sözleşme, ücretlerin ödenmesi için özel bir süre öngörebilir (örneğin, dönüşümlü olarak çalıştırılan işçilere, tüm vardiyanın sonuçlarına göre ödeme yapılabilir).

Yani, çalışana çalışılan süre için ödenen tutar (geri sayım olarak ne alınırsa alınsın - bir gün, bir hafta, bir ay veya birkaç ay) çalışanın temel maaşıdır - bu ilk maaş türü.

Ancak iş mevzuatı çalışan nüfusa ek güvenceler de sağladığından, çalışan lehine yapılan ödemeler sadece temel maaşla sınırlı değildir. Bu durumda, belirli işçi kategorilerine sosyal yardımların ve ek ödemelerin ödenmesinin yanı sıra ücretli izinlerin sağlanmasından da bahsedebiliriz.

Ve böylece bir sonraki ortaya çıkıyor maaş türü- ek olarak. Bu tür maaşlar özellikle şunları içerir:

• yıllık ücretli iznin ödenmesi;
• için ödemeler çalışan tarafından işlenmemiş kanuna göre hâlâ ödenmesi gereken süre (örneğin kesinti sırasında);
• emziren kadınlar için işten ayrılma ücretlerinin ödenmesi;
• reşit olmayan çalışanlara ayrıcalıklı çalışma saatlerinin ödenmesi;
• işten çıkarılma vb. durumlarda çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesi.

Ayrıca parasal ve parasal olmayan ücret türleri arasında da ayrım yapabilirsiniz - bu sınıflandırmada temel, ödemenin temeli değil, çalışanla uzlaşma yöntemidir. Elbette en yaygın ödeme şekli parasaldır ancak kanun, başka bir biçimde ödeme şartı içeren iş sözleşmelerinin yapılmasını yasaklamamaktadır.

Resmi olmayan kaynaklarda maaşların beyaz ve siyah olarak adlandırılan bir bölümünü de bulabilirsiniz. İnsanların büyük çoğunluğu tarafından iyi bilindiği için bu tür kavramları açıklamanın bir anlamı yok ve bu güncel konu medyada sıklıkla tartışıldığı için kara paranın tüm "zevklerinden" bahsetmeye de değmez. Ancak yine de bu sınıflandırmayı sunmanın uygun olduğunu düşünüyoruz. ücret türleri modern toplumda var.

Ücret şekilleri

Ücret şekli, bir çalışanın maaşını hesaplama prosedürünü ve hesaplandığı temel birimin seçimini ifade eder. Ülkemizde sadece iki ödeme şekli vardır, geri kalan her şey sadece bunların alt türleri olarak kabul edilir. Günümüzde parça başı ve zamana dayalı ücretlendirme biçimleri mevcut olup, işverenin hesaplama prosedürünü bağımsız olarak belirleme hakkı bulunmaktadır.

İlk durumda, çalışanın maaşı büyük ölçüde işinin kalitesine bağlıdır. Hesaplamanın yapılabilmesi için işverenin 2 temel değeri dikkate alması gerekmektedir; üretim ve zaman standartları. Kazançları hesaplarken, birim zamanda ne kadar iş tamamladığı esas alınarak çalışanın ne kadar iyi çalıştığını değerlendirir.

Yani bu durumda ödeme hesaplanırken fiilen yapılan işin (kişinin ürettiği ürünler) fiyatları kullanılır. Başlangıç ​​değeri, yapılan işin türü dikkate alınarak saatlik tarife oranının saatlik üretim hızına bölünmesi veya bu oranın saat/gün cinsinden ölçülen zaman oranına bölünmesiyle hesaplanır. Daha sonra geriye kalan tek şey, sonucu çalışanın ürettiği ürün sayısıyla çarpmak. İşverenin, parça ücretinin büyüklüğünü belirlerken, bireysel bir çalışanın kullanabileceği tarife kategorisine göre değil, yapılan işin tarifesine göre oranları esas aldığını unutmayın.

İşverenin parça başı ücretleri hesaplamak için seçtiği yönteme bağlı olarak, aşağıdaki türler ayırt edilebilir:

1. Doğrudan parça işi. Bu durumda hesaplama yalnızca üretilen ürünlerin birim sayısını (gerçekleştirilen iş hacmi) ve parça ücretini dikkate alır.
2. Parça çalışması ilerici. İşveren, üretilen ürünlerin bir kısmı için parça ücretini (gerçekleştirilen iş hacmi) belirlenen standartların üzerine çıkarır.
3. Parça primi. Bu durumda, çalışana yalnızca doğrudan bir maaş (teslim edilen ürünlerin hacmine bağlı olarak) değil, aynı zamanda belirli göstergelere ulaştığında (belirlenmiş standartların üzerinde çalışırken, üretim hatalarını ortadan kaldırırken, üretim sürecini hızlandırırken vb.) ek bir ödeme yapılması gerekir. .).

Ancak günümüzde en yaygın ödeme şekli zamana dayalı ödeme şeklidir. Bu formda, çalışanın maaşı, belirli bir işveren için hangi tarife oranının geçerli olduğuna ve gerçekte ne kadar süre çalıştığına bağlı olacaktır. hesap dönemi. Bu durumda vadeli ödemenin 2 alt türünden bahsedebiliriz:

• kazanç miktarının tarife oranının normal olarak çalışılan saat sayısıyla çarpılmasıyla belirlendiği basit;
• Ödeme, tarife oranının yüzdesi olarak hesaplanan bir bonus içerdiğinde zamana dayalı bonus.

Gördüğünüz gibi, ücret türleri ve şekiller ücretler birbirine çok yakın kavramlardır ancak benzer değildir.

Ücretler, emek biçiminde temsil edilen mallar için yapılan ödemelerdir. Maaşın büyüklüğü, çalışanın sahip olduğu niteliklere ve yaptığı işin kalitesine bağlıdır.

Maaşların doğru hesaplanması ve zamanında ödenmesi gerekmektedir.

Maaş nedir?

• durum. İşlev, çalışanın çalışma durumunun maaş büyüklüğüne göre belirlenen duruma karşılık geldiğini gösterir. Statü, kişinin toplumda gelişen ilişkilerde ve bu tür bağlantılarda işgal ettiği yer olarak kabul edilir.

Çalışma durumu, çalışanın ekiple ilgili olarak oynadığı rol olarak anlaşılır ve tabiiyet de dikkate alınır. Durumun ana göstergesi ücret miktarıdır.

Bu büyüklüğü, bir kişinin üretime ne kadar çaba harcadığı ile karşılaştırarak, yaptığı işin adil bir şekilde ödenip ödenmediğine dair sonuçlara varabilir.

İşletmenin, emeğin ödendiği, kamuya açık olan ve en iyi şekilde toplu sözleşme yapılmasıyla yapılabilecek bir gelişmeye sahip olması gerekir;

• düzenliyor. Arz ve talep üzerinde etkisi var emek kaynakları, ekibin oluşumu, istihdamı. Yönetim ve işçiler arasında bir tür denge görevi görür. İşlev, ücretlerin çalışan grupları arasında bölüştürülmesiyle uygulanır;
• üretim payı. Amacı, her bir kişinin üretim sürecinde diğerlerine göre ne kadar yaptığını belirlemektir.

Ücret türleri

Çeşitli maaş türleri.

3 tür maaş vardır:

• ana Bu tür maaş her halükarda çalışana ödenir. Çalışanın fiili olarak emek işlevlerini yerine getirdiği zamana ilişkin tahakkukları içerir veya parça başı ödeme sistemi yürürlükteyse belirleyici faktör miktar olacaktır.

Bu durumda sadece temel tarife fiyatları değil aynı zamanda premium fiyatlar da dikkate alınır. Bu aynı zamanda gerekli saatleri aşan veya gece çalışılan saatlere ilişkin tahakkukları da içerir.

Bu, çalışma koşullarının kanunla belirlenenlerden farklı olması gerektiği gerçeğini dikkate alır. Bu aynı zamanda zorunlu bir önlem olan veya “parça başı işi” ifade eden ücretleri de içerir;

• ek olarak. Bu tür ödemeler zorunlu kabul edilmez. Bu ödeme grubu, işten çıkarma durumunda sağlanan faydaları, tatil ödemelerini ve çocuk henüz bebekken işe dönen anneler için ödemeleri, doğum başarılarını vb. içerir;
• nominal. Çalışanın çalıştığı süre boyunca kendisine ödenen tutarı temsil eder.

Bu maaş türünü kullanarak satın alma gücünü, enflasyonu ve fiyat seviyesini hesaba katmadığı için yaşam standardını takip etmek imkansızdır.

Bordro sistemleri

Parça başı ücret türleri.

2 tip vardır:

1. Zamana dayalı;

Parça başı ücretlendirmede maaş doğrudan çalışanın ne kadar ürün ürettiğine ya da ne kadar işi tamamladığına bağlıdır. “Parça işi”nin de alt sistemleri vardır:

• dümdüz.

Bu sistem kullanıldığında maaş, gerçekleştirilen bir ürün veya işin fiyatının ürün/iş sayısıyla çarpımıdır. Bu oranlar işveren tarafından oluşturulur ve iş sözleşmelerinde ve yerel düzenleyici kanunlarda belirtilir;

• ödül.

Bu sistemi uygularken yukarıda tartışıldığı gibi hesaplanır. Ancak bir diğer nokta da çalışana verilen ikramiyedir. Büyüklüğünün ne olacağı ve alınma koşulları işveren tarafından belirlenir;

• ilerici.

Buradaki kural, belirlenen norm dahilinde üretilen ürünlere her zamanki gibi ödeme yapılması, normu aşan ürünlere ise artan miktarda ödeme yapılması;

• akor.

Bu durumda ödeme belirli bir çalışana değil, işi kesin olarak belirlenmiş bir zaman diliminde gerçekleştiren ekibe tahakkuk ettirilir. Her ekip üyesinin maaşı doğrudan çalıştığı süreye ve işinin sonucunun ne olduğuna bağlıdır;

• dolaylı.

çalışanlar için pratik olarak uygulanabilir. yardımcı üretim Ah. Maaşları temel endüstrilerde çalışan işçilerin maaşına bağlıdır. Bu bağımlılık işveren tarafından kurulur.

Bir işveren yukarıdaki maaş hesaplama türlerinden herhangi birini seçtiğinde, tutarı devletin belirlediği tutardan az olamaz. Bu kural hiçbir istisnası yoktur ve her türlü faaliyette bulunan işletme ve kuruluşlar için geçerlidir.

Çalışma saati başına asgari ücret veya oranın belirlenmesi şeklinde uygulanır.

Bir işveren, yalnızca bir kişinin bu kuruluşta yarı zamanlı çalışması veya işi birleştirmesi durumunda belirlenen asgari tutardan daha az bir maaş ödeyebilir.

Zaman ücretleri şu durumlarda kullanılır:

1. Çalışan, ölçülmesi zor olan çok çeşitli iş görevlerini yerine getiriyor;
2. İşgücü verimliliğinin artırılmasına ihtiyaç var;
3. Üretimde en önemli gösterge ürünün/işin niceliksel göstergesi değil, kalitesidir;
4. Tamamlanan işlerin sayısı arttıkça kalitesi değişmeyecek;
5. Çalışan yaratıcı bir iş yapar veya işin niceliksel sonucunun büyümesini etkileyemez.

Ayrıca çalışanlara ikramiye de ödeniyor.

Zaman sistemi türleri:

• basit zamana dayalı.

Bu sistem çalışırken yalnızca işçinin görevini yaptığı süre dikkate alınır. Maaşlar saatlik oranlar, günlük oranlar veya maaş temel alınarak hesaplanır.

Çalışanın çalıştığı süre her durumda mutlaka zaman çizelgesine yansıtılır. Yani işçi çalıştığında Gerekli miktar ayda saat, o zaman maaş maaş miktarı kadar olacak ve bir rubleden fazla olmayacak;

• zamana dayalı parça başı çalışma.

Bu durumda, yönetim tarafından belirlenen yukarıdakilerin tümüne eklenir. Bonusun miktarı aylık olarak belirlenir ve işletmenin o ay elde ettiği kâra bağlıdır. Her ne kadar işverenin sabit bir miktar belirlediği ve bunu yalnızca temel maaş miktarı arttığında değiştirdiği durumlar vardır.

Bir kuruluş, çalışanlar için zamana dayalı ödeme kurduğunda, üretim seviyesi düşse de düşmese de sürekli para kazanmaları garanti altına alınır. Ancak şunu da söylemek gerekir ki bu seviyenin artması durumunda maaş tutarı artmayacaktır.

Bu sistemin de örgütün artıları ve eksileri vardır: Bir yandan işçilerin üretimini artırmak imkansızdır, diğer yandan üretim arttığında kuruluşun fonlarından tasarruf edilecektir.

Ücretlerin unsurları

Maaş planları ve maaş türleri ücretlendirmenin ana unsurlarıdır.

Ofis çalışanlarının ve teknik çalışanların maaşlarını hesaplamak için, tüm resmi maaş şemalarını yansıtan ve kaç çalışanın hangi grupta çalıştığını gösteren bir personel tablosu kullanılmaktadır.

Çırakların maaşı, onların sayısına ve aldıkları faydalara bağlıdır. Parça başı ve zamana dayalı ödeme sistemleri için maaş hesaplamaları ayrı ayrı yapılmaktadır. İşçilerin bir malın üretimi için harcadığı zaman miktarı olan teknik karne, işçi ücretlerini etkiler. İşçilik maliyetleri:

• zaman standartları.

Bu, çalışanın ürettiği zamandır belirli sayı mal;

• üretim standartları.

Belirli bir zamanda ve belirli koşullar altında üretilen bir ürünün gerekli kalitesini belirleyen, parça başı sistemle çalışan işçiye verilen görev;

• hizmet standartları.

Çalışanın belirli bir süre içinde kaç mekanizmaya bakım yapması gerektiğini belirleyecekler.

İş sözleşmeleri ve şekilleri:

1. Toplu sözleşme, hukuki nitelikte olan ve düzenlemeleri düzenleyen bir işlemdir. iş ilişkileri işveren ve işçiler arasında, onların sorumluluklarını ve haklarını örgütsel düzeyde açıklayan;
2. İş sözleşmesi aynı zamanda toplum içinde işçiler ile işveren arasında var olan ilişkileri düzenleyen hukuki bir işlemdir. Böyle bir anlaşma federal düzeyde, bölgesel düzeyde, ayrıca bölgesel, sektörel ve hatta meslekler dahilinde yapılır.

Doğrudan belirlenen süre için veya işin yapılması gereken süre için bir iş sözleşmesi yapılabilir.

Kişinin teste tabi tutulacağı süre için veya belirtilmemiş bir süre için de sonuçlandırılabilir.

Ödeme koşulları ve tutarı

Ödemeler ayda iki kez yapılır.

İş Kanunu'nun 136. maddesinde ücretlerin ödenme süresinin bireysel olarak belirleneceği belirtilmektedir. Ancak maaşın, dönem kapandıktan sonra (en geç 15 gün içerisinde) çalışana ödenmesi gerekmektedir.

Maaşın tamamının bir sonraki ayın en geç 15'ine kadar hesaplanması ve avans tutarlarının içinde bulunulan ayın 30'undan veya 31'inden önce ödenmesi gerektiğine göre yeni kurallar belirlendi.

İşveren belirlenen son tarihlere kesinlikle uymak zorundadır, çünkü ihlal edilirse dava açılacaktır. Tatil ücretinin ödenmesine ilişkin gereklilikler de vardır; bu tutar, çalışanın tatilinin başlamasından 3 gün önce ödenmelidir. Planlanan tatilin tarihi yalnızca çalışan ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla değiştirilebilir; diğer durumlarda tatilin programa uygun olması gerekir.

Maaşın ne zaman ödeneceği şartlarını belirlerken belirtmeniz gerekir Kesin tarihler, aralık değil. Maaş ve avans şartlarının kanuna uygun olarak birleştirilmesi mümkün değildir. Ancak şunları yapabilirsiniz büyük miktar maaş ödemeleri belirlenenden daha fazladır. Örneğin haftalık bir ödeme olabilir.

Maaşın büyüklüğü, işletmede ne tür bir ücretlendirme sisteminin çalıştığına bağlıdır. İşveren büyüklüğünün kurulu olandan daha az olamayacağını unutmamalıdır.

Maaş çeşitli sistemlerÇalışanları işgücü verimliliğini ve üretilen ürünlerin kalitesini artırmaya teşvik etme işlevlerini yerine getirmek üzere tasarlanmıştır. Bu yaklaşım sağlıklı bir ekonomiye ve insan refahının artmasına yol açacaktır.

Bu videodan maaş ödemelerinin zamanlamasını öğreneceksiniz.

Soru almak için form, kendinizinkini yazın

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi hükümlerine uygun olarak çalışanın ücretleri belirlenir iş sözleşmesi bu işverenin mevcut kurallarına uygun olarak ücret sistemleri.

Buna göre, her işverenin çalışanlar için kendi ücret sistemi olması gerekir. Gelişiminin temeli, İş Kanunu hükümleri ve mevcut mevzuatın diğer normları olacaktır. Mevcut mevzuatta ücretlendirme sistemi ne anlama geliyor ve bunun gereklilikleri neler? Adından da anlaşılacağı gibi, ücret sistemi, bir çalışanın ücret alması için belirli bir dizi koşul anlamına gelir - işinin ücreti.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi uyarınca, ücretler (çalışanların ücreti) aşağıdakilere bağlı olan iş ücretidir:

• çalışan nitelikleri,
• yapılan işin karmaşıklığı, miktarı, kalitesi ve koşulları.

• tazminat ödemeleri*,
• teşvik ödemeleri (teşvik niteliğinde ek ödemeler ve ikramiyeler, ikramiyeler, diğer teşvik ödemeleri).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi hükümlerine uygun olarak ücret sistemi şunları içerir:

• Boyutlar:
• tarife oranları,
• resmi maaşlar,
• normalden farklı koşullarda çalışmak da dahil olmak üzere telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler,

• Sistemler:
• Teşvik niteliğinde ek ödemeler ve ikramiyeler,
• bonuslar,

Tüm bu belgeler iş kanunlarına ve diğer düzenlemelere uygun olarak hazırlanmalıdır. yasal işlemlerİş hukuku normlarını içerir.

Kurum içi çalışan ücretlendirme sistemlerini seçerken ve geliştirirken çeşitli sistemlerden yararlanılabilir:

• Tarife ücretlendirme sistemleri.
• Tarifesiz ücret sistemleri.
• Karma ücretlendirme sistemleri.

Bu makale, acemi uzmanların şirketin iç ücretlendirme sistemlerini analiz ederken (ve gerekirse geliştirirken) ücretlendirme sistemlerinin türlerini ve biçimlerini anlamalarına yardımcı olmayı amaçlamaktadır.

Tarife ücret sistemi

Diğer sistem türleri İş Kanunu tarafından kurulmamıştır, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi hükümlerine uygun olarak işveren, işletmesinde tek bir koşulu karşılaması gereken herhangi bir ücret sistemi kurma hakkına sahiptir. :

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerine ve iş hukuku normlarını içeren diğer belgelere aykırı olmamalıdır.

• tarife oranları,
• maaşlar (resmi maaşlar),
• tarife planı,
• tarife katsayıları.

Tarife kategorisi işin karmaşıklığını ve işçinin nitelik düzeyini yansıtan bir değerdir. Yeterlilik kategorisi seviyeyi yansıtan bir değerdir mesleki Eğitimçalışan. İşin tarifelendirilmesi, emek türlerinin tarife kategorilerine veya yeterlilik kategorileri işin karmaşıklığına bağlı olarak. Yapılan işin karmaşıklığı fiyatlandırmasına göre belirlenir.

İşin tarifelendirilmesi ve tarife kategorilerinin çalışanlara atanması, tek bir tarife dikkate alınarak gerçekleştirilir. yeterlilik rehberiçalışanların işleri ve meslekleri, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonları için veya mesleki standartları dikkate alan birleşik bir yeterlilik referans kitabı.

Bu referans kitapları ve kullanım prosedürleri, 31 Ekim 2002 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca onaylanmıştır. 787 sayılı “İşçilerin İş ve Meslekleri Birleşik Tarife ve Yeterlilik Rehberi ile Yönetici, Uzman ve Çalışanların Pozisyonlarına İlişkin Birleşik Yeterlilik Rehberinin onaylanması prosedürü hakkında.”

Ücret tarife sistemleri, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenir.

Tarife ücretlendirme sistemleri aşağıdakiler dikkate alınarak oluşturulur:

• işçilerin iş ve mesleklerine ilişkin birleşik tarife ve yeterlilik rehberi,
• Yönetici, uzman ve çalışan pozisyonları veya mesleki standartlar için birleşik bir yeterlilik referans kitabı,
• ücretler için devlet garantisi.

Aynı zamanda, ücretlerin "tarife üstü kısmı" (ödenekler, ek ödemeler ve diğer ödemeler) aşağıdakilere bağlı olarak farklı işçiler için farklı olabilir:

• nitelikler,
• işin zorluğu,
• emeğin miktarı ve kalitesi.

Aynı zamanda, her çalışanın maaşı, niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, harcanan emeğin miktarına ve kalitesine bağlıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. Maddesi).

Aynı zamanda ücret koşullarının belirlenmesinde her türlü ayrımcılık yasaktır.

*Yani boş bir pozisyon için resmi maaşın asgariden azamiye doğru belirlenmesi.

Tarife ücretlendirme sisteminin ana biçimleri zamana dayalı ve parça başı ücrettir.

Zamana dayalı ücretler ile parça başı ücretler arasındaki fark, zamana dayalı ücretlerde ödemenin çalışılan süreye, parça başına ücretlerde ise aşağıdakilerin miktarına bağlı olmasıdır:

• Üretilen üretim birimleri,
• işlemleri tamamladık.

• Zamana dayalı ücretlendirme şekli.

Bu ücretlendirme şekli, çalışanın işinin karneye tabi olmadığı veya tamamlanan operasyonların kayıtlarının düzenlenmesinin çok zor olduğu durumlarda kullanılır.

Tipik olarak, idari ve idari personelin yanı sıra yardımcı üretim ve hizmet tesislerinin çalışanlarına ödeme yapmak için zamana dayalı bir ücret sistemi kullanılır.

Ayrıca yarı zamanlı çalışanlara ödeme yapılırken de bu ödeme şekli kullanılmaktadır.

Şu tarihte: basit zamana dayalıücretlendirme şekli, ücretler çalışılan belirli bir süre için ödenir ve gerçekleştirilen işlem sayısına bağlı değildir.

Hesaplama tarife oranına veya maaşa ve çalışılan süreye göre yapılır.

Ücret miktarı, tarife oranının (resmi maaş) fiilen çalışılan süre ile çarpımı olarak belirlenir.

Bir çalışanın bir ayda tam olarak çalışmaması durumunda, çalışana yalnızca fiilen çalıştığı süre kadar ödeme yapılır.

Bir şirket saatlik veya günlük ücret sistemi kullanıyorsa, çalışanın maaşı, saatlik (günlük) ücretin gerçekte çalışılan saat veya gün sayısıyla çarpımı esas alınarak belirlenecektir.

Şu tarihte: süre bonusuÜcretlendirme şeklinde, ücret hesaplanırken yalnızca çalışılan süre değil, aynı zamanda çalışana ikramiye verilmesini sağlayan işin miktarı/kalitesi de dikkate alınır.

İkramiye miktarı, şirketteki mevcut kurallara uygun olarak çalışanın maaşının (tarife oranı) bir yüzdesi olarak belirlenebilir:

• ikramiyelere ilişkin düzenlemeler,
• toplu iş sözleşmesi,
• şirket başkanının emriyle.

• Parça başı ücretlendirme şekli.

Parça başı ücretlendirme şekli, çalışanları yapılan işin verimliliğini ve kalitesini artırmaya teşvik eder.

Ücret miktarı, her bir üretim veya operasyon biriminin uygulanması için sağlanan parça başı ücretler esas alınarak belirlenir.

Parça başı ücretlendirme şekli, üretilen ürünlerin ve gerçekleştirilen operasyonların miktarını ve kalitesini net bir şekilde kaydetme olanağına sahip kuruluşlarda kullanılır.

Ücretin parça başı ücreti, seçilen ücret hesaplama yöntemine bağlı olarak aşağıdaki türlere ayrılır:

• Dümdüz parça başı ödeme iş gücü.
• Parça başı ikramiye ücretler.
• Parça başı artan ücretler.
• Dolaylı parça başı ücretler.
• Anlaşmalı ücret.

Kullanma dümdüz Parça başı ücretlendirme biçiminde, çalışanların ücretleri doğrudan üretilen birimlerin ve gerçekleştirilen operasyonların sayısına bağlıdır.

Maaşlar parça başı ücret üzerinden hesaplanır. Üretilen birimlerin sayısı (gerçekleştirilen işlemler) karşılık gelen parça oranlarıyla çarpılır.

Şu tarihte: parça başı ikramiyeücretler, çalışan maaşları iki bölümden oluşur:

• İlk kısım çıktı ve parça oranlarına göre hesaplanır.
• İkinci kısım, parça başı kazanç miktarının yüzdesi olarak hesaplanan bir ikramiyeden oluşur.

Kullanma parça başı-ilericiücretlendirme şekilleri, çalışanların maaşları aşağıdaki şekilde hesaplanır:

• Normlara uygun üretim/işlem yapılması durumunda ücretler sabit oran üzerinden hesaplanır.
• Belirlenen standartların üzerinde ürün imalatı/gerçekleştirilen işlemler için ücretler artırılmış (kademeli) oranlarda hesaplanır.

Kullanım dolaylı parça işiÜcretlendirme biçimleri genellikle yardımcı üretim ve hizmet tesisleri çalışanlarının ücretleri hesaplanırken gerçekleştirilir.

Bu tür çalışanların maaşı, asıl çalışan personelin çıktısına bağlıdır ve şirket tarafından gerçekleştirilen ürün/işlem sayısına göre dolaylı parça başı ücret üzerinden ödenir.

Ayrıca hizmet çalışanlarının kazancı, asıl çalışanların ücretlerinin yüzdesi olarak belirlenebilir.

Şu tarihte: akorÇalışanların ücretleri ve maaşları, gerçekleştirilen üretim/işlem birimlerinin hacmine bağlı değildir, ancak bir dizi iş için belirlenir.

Aynı zamanda işletmenin nasıl organize edildiğine bağlı olarak üretim süreci Parça başı ücretler bireysel parça başı ve kolektif parça başı ücret olabilir.

Bireysel parça başı ücret durumunda, çalışanın maaşı ürettiği ürünlerin miktarına ve kalitesine göre hesaplanır.

Kazanç miktarı parça başı ücrete göre hesaplanır.

Toplu parça başı ücretlendirmede çalışanların ücretleri, üretilen fiili ürün ve yapılan iş ile parça başı oranları dikkate alınarak toplam olarak belirlenmektedir.

Her bir çalışanın maaşı, tüm departmanın (ekip) ürettiği ürünlerin hacmine ve yapılan toplam iş hacmindeki emeğinin miktarına (kalitesine) göre hesaplanır.

Dolayısıyla, kolektif parça başı ücret alan bir çalışanın maaşı toplam çıktıya bağlıdır.

Tarifesiz ücret sistemi

Her çalışana sabit bir yeterlilik seviyesi katsayısı atanır.

Aynı zamanda, kazanç hesaplanırken belirli bir çalışanın şirketin performans sonuçlarındaki işgücüne katılım katsayısı (LFC) dikkate alınır.

Tarifesiz sistem kullanıldığında çalışanlara sabit bir maaş veya tarife oranı verilmemektedir.

Bu durumda:

• maaş, ikramiye ve diğer teşvik ödemelerinin tutarları,
• bireysel çalışan kategorileri arasındaki oranları,

Böyle bir ücretlendirme sistemi kapsamında bir çalışanın kazancı, kuruluşun çalışmasının nihai sonuçlarına bağlıdır; yapısal birim ve şirket tarafından ücret fonunu yenilemek için tahsis edilen para miktarı.

Buna göre her çalışanın maaşı, toplam ücret fonundan pay olarak hesaplanır.

Bir çalışanın iş sonuçlarının muhasebesini düzenlemenin mümkün olduğu durumlarda tarifesiz bir ücret sistemi kullanılır.

Böyle bir sistem, ekibin iş sonuçlarına olan genel ilgisini teşvik eder ve her çalışanın başarısına yönelik sorumluluk düzeyini artırır.

Buna göre tarifesiz sistem büyük firmalar tarafından kullanılamamaktadır.

Ayrıca, şirketlerin faaliyetlerinin ürün üretimi ile ilgili olması ve buna bağlı olarak tarifesiz bir sistemin kullanılması, İş Kanunu'nun sağladığı garantiler açısından çalışanların çıkarlarını ihlal edebilir.

Bu gibi durumlarda şirketler, tarife unsurları ve tarife dışı sistemlerden oluşan karma ücretlendirme sistemlerini kullanır. Aşağıda bunlardan bahsedeceğiz.

Karma ücretlendirme sistemi

Bu tür bir sistem, örneğin uygulama hakkına sahip bir bütçe kuruluşunda kullanılabilir. girişimcilik faaliyeti Kurucu belgelere uygun olarak.

Karma ücretlendirme sistemleri şunları içerir:

• "değişken" maaş sistemi,
• komisyon ücreti formu,
• bayi mekanizması.

Böyle bir sistem idari ve idari personele ve uzmanlara ödeme yapmak için kullanılabilir.

Buna göre maaşın büyüklüğü çalışanın performansının kalitesine bağlıdır. iş sorumlulukları.

Başvuru komisyon ücreti şekli artık oldukça yaygın.

Bu sistem birçok satış departmanı uzmanının emeğinin karşılığını verir.

Bu durumda, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmesi karşılığında alacağı maaş, mal, ürün, iş ve hizmet satışından elde edilen gelirin sabit bir yüzdesi olarak belirlenir.

Aynı zamanda, komisyon ücreti kullanıldığında ücretleri hesaplamak için belirli bir mekanizmanın seçimi, yalnızca şirketin iç düzenlemeleri tarafından düzenlenir ve kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine bağlıdır.

Örneğin birçok ticari şirket, komisyonları mal satışından elde edilen gelirin sabit bir yüzdesi olarak belirler.

Ayrıca şirket, satılan malın türüne ve ekonomik getirisine bağlı olarak farklılaştırılmış bir faiz oranı belirleyebilir.

Ayrıca, her ürün biriminin/mal grubunun satışında genellikle yüzdeler yerine sabit fiyatlar kullanılır.

Büyük organizasyonlarda, satış departmanı için satış hacimlerine bağlı olarak “temel tarife” (maaş) olarak adlandırılan (satış kotası karşılanmazsa yüzde azalır) uygulanan bir yüzde ölçeği oluşturulur ve karşılanırsa veya aşılırsa artar).

Sonuç olarak, konuşalım bayi mekanizması.

Bu ücretlendirme sistemi, bir şirket çalışanının şirket mallarını bağımsız olarak satmak için masrafları kendisine ait olmak üzere satın alması gerçeğine dayanmaktadır.

Buna göre bu durumda çalışanın kazancı, çalışanın malı satın aldığı fiyat ile müşteriye sattığı fiyat arasındaki farktır.