Ücretlendirme formları ve sistemleri. Ücret türleri ve biçimleri. İşletmede ayni ücretlendirme şekli

Ücretlendirme söz konusu olduğunda, bu konuya gereken özen gösterilmeye değer. Bugün maaş bordrosunu hesaplamanın birkaç farklı yolu var. Ücret türünü ve şeklini seçerken sadece yönetimin değil çalışanların isteklerini de dikkate almak önemlidir.

Ücret türleri, biçimleri ve sistemleri - fark nedir

Herhangi bir iş, yapılan işin kalitesine göre ödenmelidir. Ücretlendirme, Rus mevzuatının gerektirdiği asgari tutar dikkate alınarak yapılan işe dayanmaktadır. Ancak azami ücret sınırı yoktur. Fazla mesai ve ikramiye artışlarının yanı sıra çalışanlara yönelik çeşitli parasal teşvikler temel maaşa eklenebilir; artı belirlenen minimum değer.

En çok en iyi işçiler- girişimci çalışanlar. Yeni fikirlerle doludurlar, çok çalışmaya ve sorumluluk almaya hazırdırlar. Ama aynı zamanda en tehlikeli olanlardır; er ya da geç kendileri için çalışmaya karar verirler. En iyi durumda, ayrılıp kendi işlerini kuracaklar, en kötü durumda ise bilgilerinizi, müşteri havuzunuzu ele geçirecekler ve rakip olacaklar.

Zaten dergiye abone iseniz " CEO", makaleyi oku

Bugün 2 tür ücret vardır: temel ve ek. Eğer ana maaş tamamlanan iş planı için nakit tahakkuklarını temsil eder, daha sonra ek ücretler hesaplanır çalışma zamanı. Temel maaş, belirli bir süre boyunca yapılan işin miktarına ve kalitesine göre belirlenir. Buna aynı zamanda maaşlar, parça başına çalışanlar ve süreli çalışanlar için ikramiyeler, çeşitli ödenekler ve artışlar da dahildir. Çalışanın geçerli sebeplerle işe gelmemesi ancak halen şirket çalışanı olması durumunda ek ücret tahakkuk ettirilir. Evde kalmayı sevenlerden değil, tatil ödemelerinden, emziren anneler için ana çalışma saatleri içindeki molalardan vb. Bahsediyoruz. İş Kanunu tarafından ek ücretler de sağlanmaktadır. Rusya Federasyonu.

Her şirketin kendi ücret şekillerini ve sistemlerini oluşturma hakkı vardır. Elbette bu durumda yönetimin Rus mevzuatının öngördüğü standartlara uyması gerekiyor.

Ücret sistemi, işletme tarafından yapılan işin hacmi ve kalitesi için belirlenen standartlar ile çalışanın yetenekleri arasındaki "altın ortalamayı" temsil eder. Dolayısıyla ücret sistemi iki gösterge arasındaki farktır: işletmenin garanti ettiği ücret ve çalışanın fiili çalışma yeteneklerinin fiyatı.

Ücretlerin düzeyi de büyük ölçüde sözde tarife sistemine bağlıdır. Aşağıdaki ücret göstergelerini düzenler:

• yapılan işin karmaşıklık derecesi;
• çalışanların çalışma koşulları: normal, zor, zararlı, özellikle zor veya özellikle zararlı;
• doğal ve iklimsel nitelikteki çalışma koşulları;
• İşin yoğunluğu ve doğası.

Ücretlendirmede tarife sistemine ek olarak tarife dışı bir sistem de bulunmaktadır. ayırt edici özellik bu, ücretlerin yapılan işin niceliğine ve niteliğine bağımlılığıdır. Aynı zamanda çalışan maaş kısmından ve tarife oranı seviyesinden muaftır. Yani işveren ücreti belirlemez. Tarifesiz sistem, üretim seviyesinin çalışanlara vardiya sonu sonuçlarına göre ücret ödenmesine izin vermesi durumunda şirket yönetimi tarafından kullanılır. Aynı zamanda çalışanların kendi istekleri de dikkate alınmalıdır.

Ücret formu, yapılan işin hacmine ve kalitesine dayanan bir grup ücret sistemidir. Bu hesaplamaya göre ücretler hesaplanır.

Sonuç ve çalışma standardı nedir? Neye göre haklı çıkıyorlar? Çalışmanın sonuçları ve bunların ardındaki çalışma standartları çeşitli faktörlere bağlıdır. Birincisi, bu, iş planını tamamlamak için harcanan süredir. İkincisi, bu süre zarfında yapılan iş miktarı. Üçüncüsü, üretkenlik düzeyi ve harcanan kaynak miktarı. Yukarıdaki kalemler doğal, maliyetli veya koşullu nitelikte olabilir. Bu faktörler hem bireysel (kişisel) hem de grup sonuçlarını etkiler emek faaliyeti.

Ücretlerin 2 biçimi vardır: zamana dayalı ve parça başı ücret. Temel farkları, işveren ile yüklenici arasındaki genel anlaşmaya bağlı olan emek sürecinin özelliklerinde yatmaktadır. Zamana dayalı ücretler, çalışılan süre için belirlenen parasal orana veya maaşa göre hesaplanır. Ücretlerin parça başı şekli, harcanan zamana bakılmaksızın yapılan fiili iş miktarına göre belirlenir.

Çalışanlar için bir ücret şekli seçerken nelere dikkat edilmelidir?

Çalışanlar için bir ücret biçimi seçerken, işverenin, ister bireysel maaş ister grup olsun, her çalışanın maaşını şu veya bu şekilde etkileyecek çeşitli pozisyonları dikkate alması gerekir. Aşağıdaki sorular hakkında konuşuyoruz.

1. Yapılan iş ile ücret arasındaki “eşitlik”.
2. Emek sürecinin karmaşıklık düzeyini dikkate alarak.
3. Çalışan niteliklerinin muhasebeleştirilmesi.
4. İş görevlerini yerine getirirken yaralanma riski düzeyini dikkate almak.
5. Uyaran tanımı, yani Çalışanın özenle performans göstermesi ve kaynakları koruması için parasal motivasyonu.
6. İş sözleşmesi normlarının ihlali nedeniyle para cezaları: geç kalma, hammadde israfı, küçük hırsızlık, işyerinde uygunsuz davranış vb.
7. Ülkedeki enflasyon seviyesine bağlı olarak ücretlerin eşitlenmesi.

Elbette, belirli bir şirketin çalışanlarının, Sanat uyarınca belirli ücret gereksinimlerine hak kazanan garantileri vardır. 130 İş Kanunu Rusya Federasyonu:

• asgari ücreti dikkate alan ücretler ve bunu artıracak önlemler;
• Ücretlerin tevkif edilmesi halinde işverenin md. Rusya Federasyonu'nun 137 ve 138 İş Kanunu;
• Ayni olarak ödenen ücret miktarının Sanat uyarınca sınırlandırılması gerekir. Rusya Federasyonu'nun 131 İş Kanunu;
• işveren maddi sıkıntı nedeniyle ücret ödeyemese bile, Madde kapsamında tüm çalışanlara ödemekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu'nun 130 İş Kanunu;
• ücretlerin zamanında ve eksiksiz ödenmesi gerekmektedir.

Devlet, işçilerin ücretlerini hesaplarken işverenlerin dürüstlüğünü denetleyecek özel organlar oluşturmuştur. Bu, İşçi Haklarının Korunması Dairesi ve Federal Çalışma ve İstihdam Servisi gibi servisler tarafından yapılır. Çalışanlara maaş hesaplanırken işverenin ihlal etmesi durumunda, şirket para cezası şeklinde idari sorumluluk üstlenecektir.

Zamana dayalı ve parça başına ücretlendirme biçimlerinin özellikleri nelerdir?

İşletmenin odağına göre ücretlendirme sistemi belirlenmektedir. İki ücretlendirme sisteminin her biri - zamana dayalı ve parça başına - kuruluşun yönetiminin çalışanlara ödeme yapma seçeneğini seçmesine bağlı olarak kendi özelliklerine sahiptir.

Parça başı ücretlendirme şekli aşağıdaki karakteristik özelliklere sahiptir:

• bir işletmede en yaygın kullanılan ücretlendirme şeklidir, çünkü yapılan iş miktarına bağlı olarak çalışanlara ücret dağıtma hakkını veren üretimdir;
• Bu tür ücretlendirmeye sahip bir işletmenin çalışanı finansal istikrardan mahrumdur: işe gitmedi - maaşının bir kısmını kaybetti;
• en uygun biçim Bir işçinin kazandığı miktar doğrudan onun üretkenliğine bağlı olduğundan, herhangi bir işveren için ücretler;
• çalışanlar için mükemmel motivasyon;
• İşletme çalışanları mümkün olduğu kadar çok ürün üretmeye çalıştıkça, ürünlerin kalitesi önemli ölçüde azalır.

Zamana dayalı ücretlendirme şekli aşağıdaki karakteristik özelliklere sahiptir:

• hizmet satışı alanında mükemmel bir seçenek, çünkü bu durumda maaş miktarı işe harcanan süreye bağlı;
• Çoğu zaman, zamana dayalı bir ücretlendirme şekli, maaşın maaş kısmının varlığını ima eder;
• işletmeye göre daha düşük rekabet seviyesi nedeniyle işçiye tam mali istikrarı garanti eder;
• bu ücretlendirme biçimi, çalışan için patrondan daha faydalıdır, çünkü çalışan iş için daha az çaba harcayabilir, çünkü maaşı işyerinde geçirilen süreye bağlıdır;
• eğer işveren ikramiye sağlamıyorsa, astlarının coşkusunu tamamen kaybetme riskiyle karşı karşıya kalır, çünkü o zaman maaş yalnızca garantili bir maaşı içerecektir;
• Vardiya sonunda maaşın yanı sıra ikramiye de veriliyorsa bu, ekibin çalışma ruhunu önemli ölçüde artırır.

Bu nedenle, herhangi bir bireysel girişimci için en çok karlı seçenek parça başı ücretlendirme şeklidir. İşverene, üretilen ürünlerin hacmine göre çalışanlara ücret ödeme hakkı veren de budur. Vicdanlı çalışın - makul bir maaş alın!

Süreye dayalı ücretler ne zaman ve nasıl uygulanır?

Bir girişimci için parça başı ücretlendirme şekli en karlı seçenek ise, o zaman zamana dayalı ücret şekli en iyi seçenekçalışanların niteliklerini geliştirmek. Bu durumda, çoğunlukla çalışma ayının sonunda üretilen ürünlerin miktarı dikkate alınır.

Bir girişimci aşağıdaki durumlarda zamana dayalı bir ücretlendirme şekli seçer:

• Konveyör üretiminden bahsediyoruz;
• süreç devam ediyor Bakım teçhizat;
• amaç, ürünlerin kalitesini artırmaktır;
• işletmenin bir çalışanı işin kalitesini veya hacmini etkileyemez.

Zamana dayalı ücretlendirme biçiminin özel hesaplama türleriyle karakterize edilmediğini anlamak da önemlidir. Bu nedenle zamana dayalı ücret sistemi olan bir işletmenin çalışanlarına, resmi olarak çalışan vatandaşların haklarının uygun şekilde korunması garanti edilmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Şirket 8 saatlik standart bir çalışma günü üzerinde anlaştıysa, zamana dayalı bir ücretlendirme şekli kullanmamak daha iyidir. Standart çalışma programı sürekli yeniden hesaplamanın varlığını ima ettiğinden, yalnızca maaş kısmını belirtmek daha mantıklı olacaktır. Bu durumda herhangi bir hata, Rusya Federasyonu mevzuatına göre ağır cezalara yol açabilir. Maaş kısmı olmadan ücret hesaplamasında hata yapma olasılığı da oldukça yüksektir.

Bu nedenle zamana dayalı ücretlerin kullanılması, yönetimin daha fazla çaba ve dikkat göstermesini gerektirdiğinden bazı ekonomik faydalarla desteklenmesi gerekir. Bu, evrak işleriyle ilgili birçok soruna neden olur. Bu tür zorluklardan kaçınmak için basit bir maaş sistemi kullanmak daha iyidir.

Zamana dayalı ücretler hangi sistemlere ayrılmaktadır?

Zamana dayalı ücretlendirme şekli ise işletme çalışanının çalışma süresine bağlı olan 4 sisteme bölünmüştür. Sistemlerin her birine daha ayrıntılı olarak bakalım.

Zamana dayalı basit bir ücretlendirme şekli aşağıdaki bordro şemasına sahiptir Maaş = araç * iş ZP çalışanın maaşı, TS işletmenin tarife oranı, twork ise çalışılan süre. Bu nedenle, bir çalışanın zamana dayalı basit bir ücretlendirme biçimindeki maaşı iki faktöre bağlıdır: tarife oranı ve harcanan zaman miktarı.

Çalışanın çalıştığı sürenin hesaplanmasında dikkat edilmesi önemlidir. Her işletme için bireyseldir: saatlik, günlük veya aylık. Sonuçta, formülde çalışılan süre saat, gün veya ay olarak hesaplanacaktır.

Ücretin zaman bonusu şekli aşağıdaki bordro şemasına sahiptir ZP = ZPpov+Pr, burada ZP çalışanın maaşıdır, ZPpvr çalışanın standart zamana dayalı sisteme göre kazancıdır, Pr ikramiye kısmıdır. Zamana dayalı ikramiye ücreti ile basit zamana dayalı ücret formu arasındaki temel fark, ücretlerin hesaplanmasında yapılan işin kalitesinin dikkate alınmasıdır.

Belirli bir işletmedeki ikramiyelerin parasal hacmi aşağıdaki belgelere bağlıdır:

• toplu iş sözleşmesi;
• ikramiye hükümleri;
• yönetim emri.

Belirli bir ürünün üretimi için harcadığı her çalışanın çalışma süresini doğru bir şekilde hesaplamak mümkünse, standartlaştırılmış bir görevle zamana dayalı bir ikramiye ücreti kullanılır. Bu ücretlendirme şekli zamana dayalı ikramiyelere çok benzer. Tek fark, çalışanın maaşının tamamlanan görevin kalitesine bağlı olmasıdır.

Karma bir ücretlendirme şekli karakteristik özellikler zamana dayalı ve parça başı ödeme şekilleri. Bu nedenle zamana bağlı ücretlendirme şekli de denilmektedir. Karma formun temel özelliği, çalışanın planı tamamladıktan sonra zamanı kalması durumunda uygunluğudur. Böylece çalışan, parça başına ücret sistemine göre ödenen işin zorunlu kısmını yerine getirmekte, diğer tüm fazla mesailer zamana dayalı sisteme göre tahakkuk ettirilmektedir.

Parça başı ücretin kullanılması nerede uygundur?

Aşağıdaki durumlarda parça başı ücretlendirme formlarının kullanılması tavsiye edilir:

• ücretleri hesaplarken her çalışanın yaptığı iş miktarına vurgu yapılıyorsa;
• Çalışanlar ürün üretkenliğini artırabiliyorsa; üretimi arttırmak;
• üretilen ürünlerin hacminin kayıtlarının tutulması mümkünse.

Bununla birlikte, parça başı ücretlerin kullanılması her zaman haklı değildir, çünkü bazı işletmeler aşağıdaki durumları yaşamaktadır:

• ürünlerin kalitesinde azalma;
• teknolojik sürecin bozulması;
• yetersiz bakım;
• güvenlik sorunları;
• çok fazla hammadde tüketimi.

Bununla birlikte, bir işletmenin yönetimi, bunun için belirli önkoşulların olması durumunda her zaman parça başı ücret sistemini kullanabilir:

• üretilen malların veya sunulan hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesi;
• sürekli kütlesel hammadde tedariki;
• ürünlerin kalitesinin sürekli izlenmesi;
• yüksek seviye mantıksal tarife sistemi ve yerel standartlar;
• her çalışanın yaptığı iş miktarının sürekli kaydedilmesi;
• Verimlilik artışı.

Elbette, parça başı ücretlerin hesaplanmasına ilişkin koşullar, bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen diğer düzenleyici belgelerde kesin olarak belirtilmiştir. Dolayısıyla Ücret Yönetmeliği, yalnızca belirli bir işletmenin topraklarında geçerli olan normatif bir kanundur. Bu Yönetmelik, ücretlerin, ikramiye ödemelerinin, ödeneklerin vb. hesaplanmasına ilişkin prosedürü belirler. Çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin Yönetmeliği sonuçlandırırken, işveren, Rusya İş Kanunu'nu dikkate alarak kuruluşun mali yeteneklerini dikkatli bir şekilde hesaplamalıdır. Federasyon. Bu durumda gerekli bilgiler iş sözleşmesinde tüm detaylarıyla belirtilir.

Personel için ne tür parça başı ücretlendirme şekli seçmelisiniz?

Ekonomistler, her biri kendine has özelliklere sahip olan, personel için 5 ana parça başı ücretlendirme biçimini tanımlar.

Parça başı ücretlendirme formunun doğrudan görünümü

Doğrudan parça başı ödeme yapılan her çalışanın maaşı şu formüle göre hesaplanır: tamamlanan iş birimi için parça işi miktarı (iş türü) × üretilen malların hacmi (gerçekleştirilen iş). Bu durumda işveren belirli bir üretim birimi için net bir parça başı ücret belirleyerek üretim planını da belirtir. Doğru bir şekilde yerine getirilmesi durumunda çalışan söz verilen tutarı alır.

Çalışan resmi olarak işe alındığında, üretim birimi başına belirlenen fiyatların iş sözleşmesinde belirtildiğini bilmek de önemlidir. Bu listede Ücretlendirme Yönetmeliği, toplu sözleşme vb. belgeler yer almaktadır.

Parça prim tipi parça başı ücretlendirme şekli

Parça başı ikramiye ücret biçiminde hesaplama formülü, parça başı ücret biçiminin doğrudan biçimiyle aynı kalır. Tek fark ek prim ücretleridir.

Bir çalışanın maaşına prim uygulanmasının nedenleri arasında üretkenlik düzeyinin artırılması, ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi, üretimde kaynaklardan tasarruf edilmesi vb. yer alabilir.

Parça başı kademeli ücretlendirme türü parça başı ücretlendirme şekli

Mükemmel motive edici bir parça başı ücretlendirme şekli. Onun yardımıyla üretkenliği ve üretim yüzdesini artırabilirsiniz. Standart planın uygulanması emeğin parça başına ödenmesini içeriyorsa, o zaman üretkenliği artırmak için her çalışanın maaşını işteki belirli başarılar için hesaplamak daha iyidir. Örneğin, tamamlanmış bir plan için maaş (normal oranda) + iş planını aşmak için ikramiyeler (artan oranda).

Dolaylı parça işi türü parça başı ücretlendirme biçimi

Bu tipÜcretlendirmenin parça başı şekli büyük ölçüde ekip çalışmasına bağlıdır: Bir departmandaki çalışanların ücretleri tamamen başka bir departmanın ücretlerine bağlıdır. Ücretlendirmenin dolaylı parça başı şekli genellikle hizmet ve destek personeline uygulanır. Ücretleri ekipmanın servis edilebilirliğine, işletmenin temizliğine ve tüm ekibin genel çabalarına bağlıysa, bu tür çalışanlar işlerini daha özenle yapacaklardır.

Böyle bir sistem, ücretlerin hesaplanmasını Rusya Federasyonu mevzuatına göre belirlemediğinden, her işveren her şeyi bağımsız olarak hesaplar. Aşağıdaki seçeneklerden bahsediyoruz.

1. Saatlik ücret servis personeli= Bir ana üretim çalışanının saatlik üretimi × Destek personeli tarafından hizmet verilen ana üretim çalışanlarının sayısı.
2. Dolaylı parça ücreti × Ana personel tarafından üretilen ürün miktarı. Bu durumda servis personelinin hizmetlerini “kullanan” çalışanlar dikkate alınır.
3. Destek personeli çalışanının zamana dayalı maaşı × Ana personel tarafından üretilen ürünlerin ortalama katsayısı.
4. Ana üretimde çalışanların sabit orandaki ücretleri × İş sözleşmesi kapsamında bu tutardan kesilen yüzde.

Akor tipi parça başı ücretlendirme şekli

Parça başına ücret sistemi, yapılan tüm işlerin ödenmesi söz konusu olduğunda esas olarak inşaat sektöründe kullanılmaktadır. Bu, ücretleri hesaplarken inşaat veya diğer iş türlerinin başlangıç ​​ve bitiş tarihlerinin belirtilmesi açısından uygundur. Bu tür parça başı ücretlendirme şekli bireysel veya kolektif olabilir. Her durumda, akor formunu kullanırken aşağıdaki formül kullanılır:

Maaş = Oluşturulan planın yerine getirilmesi için gereken para miktarı + Kaynak tasarrufu ve/veya son teslim tarihlerinin kısaltılması için ikramiye.

Götürü ücret türü parça başı ücretlendirme biçimi ile olağan parça başı çalışma biçimi arasındaki temel fark, ücretlerin hesaplanmasında dikkate alınan pozisyonlardır. Akor sistemi, iş için harcanan zamanı ve parça başı tutarı tek bir iş operasyonu için değil, tüm üretim planı için dikkate alır. Toplu ödeme türü genellikle ek ikramiyelerle birlikte kullanılır. Bu, ürünün üretkenlik düzeyini ve kalitesini artırmak için yapılır.

İşletmede nakdi ve ayni ücretlendirme biçimleri ne zaman kullanılır?

İşletmedeki nakit ücret şekli

Rus mevzuatına göre, bir işletmedeki ücret kesinlikle parasal biçimdedir. Rusya Federasyonu topraklarında ruble cinsinden hesaplanır. Bu, kuruluşlarda çalışanlara yönelik ilk ücretlendirme şeklidir.

Kural olarak, bir işletmenin çalışanlarına yapılan parasal ödeme şekli esastır. Bu nedenle, çalışan ile işveren arasında ücretin parasal biçimine ilişkin bir anlaşma şeklinde özel evrakların bulunmaması. Nakit ödemelere ilişkin ayrıntılı koşullar Sanatın 1. Bölümünde açıklanmıştır. 131 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Modern Rus mevzuatı, işletme çalışanlarının ücretlerini ruble dışında bir para biriminde değerlendirmektedir. Ancak Rusya Federasyonu topraklarında tanınması gerekiyor. Maaş para birimini değiştirmek için çalışan ile işveren arasında özel bir anlaşma yapılması gerekir.

Ruble, Rusya Federasyonu'nun ana para birimi olduğundan, bir işletmenin çalışanı, istediği zaman başka bir para biriminde ücret ödemeyi reddetme ve rubleye geçme hakkına sahiptir. Bu durumda, ücretlerin para biriminin rubleden yabancı paraya çevrilmesine ilişkin anlaşma feshedilecek. İşveren ise çalışanın bu şartlarını yerine getirmekle yükümlüdür.

Böylece parasal ücretlendirme, çalışan ile işveren arasında yazılı tasdikle kararlaştırılan ruble veya başka bir para birimi cinsinden gerçekleştirilir.

İşletmede ayni ücretlendirme şekli

Şirket çalışanlarının ücretleri nakdin yanı sıra ayni olarak da tahakkuk ettirilebilmektedir. Ücretlerin ödenmesine ilişkin bu seçenek, Sanatın 2. Kısmında Rus mevzuatı tarafından da yasallaştırılmaktadır. 131 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Böylece, çalışanların maaşları yalnızca ruble veya diğer para birimleriyle değil aynı zamanda örneğin mülkle de ifade edilebilir. Dolayısıyla bir işletmedeki ikinci ücretlendirme biçimi: parasal değil, mülkiyet biçimi. Bu durumda kesinlikle hiçbir maddi kaynak kullanılmaz. Ancak toplam maaşın yalnızca bir kısmının bu şekilde ödenebileceğini de belirtelim. İkinci kısım ise parasal olacak.

Sonuç olarak, bir işletmede çalışana verilecek ayni ücret, maaşın ancak yirmide biri olabilir. Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131'inin, bir çalışanın maaşını alkollü, zehirli veya narkotik ilaçlar, mühimmatlı veya mühimmatsız silahlar ve bunların kullanımında kısıtlama veya tamamen yasak olan diğer şeyler şeklinde ödeme yapmasına izin verilmiyor. Aşağıda tekrar edin Başka bir deyişle, Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından yasaklanan kalemler, işletme çalışanlarına ayni ücret olarak verilemez.

Ayni ödeme hangi koşullar altında mümkündür?

Doğal (parasal olmayan) bir ücretlendirme şekli seçerken bazı zorluklar ortaya çıkabileceğinden, sorunlu durumların yaşanmaması için bazı hukuki inceliklerin gözetilmesi önemlidir. Peki hangi nüanslardan bahsediyoruz?

1. Bu, çalışanın zorunlu gönüllü rızasıdır. parasal olmayan biçimücretler. Bu rıza yazılı olarak onaylanmıştır, çünkü bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, işveren yalnızca mali durumunu değil aynı zamanda bir bütün olarak işletmeyi de büyük ölçüde riske atar. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131'i, bir çalışana sürekli olarak veya belirli bir süre için ayni ödeme almayı kabul edebilir: ay, çeyrek, yıl vb. Ancak, işçi ile işveren arasında kısmi ayni ödemeye ilişkin bir sözleşme yapılmış olsa bile, çalışanın bu ödeme şeklini her zaman reddetme ve nakit ödeme talep etme hakkı vardır. Bu konuda işveren bu şartları yerine getirmekle yükümlüdür. Bu durumda ücretler sözleşmenin feshedildiği andan itibaren nakit olarak ödenecektir.
2. Ayni ücretin toplam tutarın %20'sini aşmadığının kanıtlanması gerekmektedir. Bu nedenle her maaş ödemesinin sadece ayni ödemelerden değil, aynı zamanda nakdi tutarın %80'inden oluşması gerekmektedir.
3. Ayni ödemelerin iş karşılığında yaygın ve arzu edilen bir ücret türü olduğuna dair kanıt gereklidir bu işletme. Bir işveren, çalışanlarının bilgisi olmadan parasal olmayan bir ücret biçimi belirleyemez. Bu durumda çalışan, mülk ödemesi şeklinde aldığı şeyi kendi amaçları için kullanma hakkına sahiptir.
4. Çalışanın ayni ödemesinin kendisi için uygun olduğuna dair kanıtların olması önemlidir; boş zamanlarında aldıklarını elden çıkarabilir.
5. Ayni ödeme olarak yalnızca yasal eşyaların kullanıldığı kanıtlanmalıdır. Yasa dışı malların listesi alkol, zehirli, narkotik ve zehirli maddeler ve bir şekilde ücretsiz kullanımı yasak olan diğer öğeler. Ayrıca bulunmayan öğeler maddi değer: tahviller, kuponlar, makbuzlar vb.
6. Ayni emek için ödeme yaparken, mal maliyetinin belirlenen ücret miktarına oranındaki farkı hesaba katmak gerekir. Ayni ücretlerin bir parçası olarak ödenen mülkün maliyeti, parasal eşdeğerine eşit olmalıdır: ne fazla ne de az.

Yukarıdaki hususlardan en az birinin kanıtlanamaması durumunda ücret ödemelerinin doğal kısmı geçersiz sayılarak işverenin nakit ödeme yapması istenebilir. Ancak Sanatın 2. Bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131'i, ayni ödemeler yapılırken başka bir yasal incelikten bahsediyor. Toplu sözleşme veya iş sözleşmesi varlığında ayni ücretlerden bahsediyoruz. Ayrıca bu belgelerin her birinin ayni ücrete ilişkin bilgileri içermesi gerekir. Bu bilgilerin eksik olması durumunda bu ödeme şeklinin yasa dışı olduğu değerlendirilebilir.

Ancak toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde ayni ödeme öngörülse dahi, işveren bu ödeme seçeneği için çalışandan yazılı bir sözleşme almakla yükümlüdür. Aksi takdirde, çalışanın belirtilen ödeme yöntemini kabul etmeyi reddetmesi veya ayni ödeme konusunda yazılı bir anlaşmanın bulunmaması, işvereni maaşın bir kısmını parasal olmayan biçimde ödeme hakkından mahrum bırakır.

Ücretin bir kısmının ayni olarak ödenmesi genel kabul görmüş normların bir istisnası olduğundan, yukarıdaki altı noktadan en az birinin kanıtlanmaması halinde, çalışanın ayni ödemeyi reddetme ve ödemenin bu kısmını şu şekilde talep etme hakkı vardır: eşit miktarda para. İşveren tarafından düzenlendiği andan itibaren bu tutarı işçiden gayri nakdi olarak talep etme hakkına sahiptir. Ancak işverenin Rusya Federasyonu mevzuatına aykırı olarak ayni bir ödeme şekli kullanması nedeniyle bu durumda çalışanın suçluluğunun kanıtlanamayacağı dikkate alınmalıdır.

Modern ücretlendirme biçimleri hangi ilkelere dayanmaktadır?

Modern ücretlendirme biçimleri, belirli özellikler dikkate alınarak geliştirilmektedir. Bu liste, süreli ücretlerin kullanım sıklığında bir artışı, çalışanlara yönelik çok çeşitli şekillerde mali ödüllerin ölçeğinde bir artışı içermektedir. Gittikçe daha fazla işletme tarifeli ücret sistemine geçiyor. Ekibin emek “coşkusunun” kaybolmasına neden olduğundan, işverenler iş sürecinin sonuçlarına göre çeşitli teşvik tedbirleri uygulamaktadır.

Temel maaş ve parasal/parasal olmayan hakları içeren bu önlemler arasında şunlar yer almaktadır.

1. Ücretlerin istikrarsız unsurlarının (ikramiyeler) payının artması. Dolayısıyla, ikramiye ödemeleri toplam maaşın üçte biri kadar olabilir ve kaynakların akıllıca kullanılması, üretkenliğin ve ürün kalitesinin artması vb. için ödenir.
2. İş gücü katkısının değerlendirilmesi için analitik bir sistemin tanıtılması. Bu durumda, birkaç pozisyon aynı anda özetlenir: çalışanın nitelik düzeyi, ürettiği ürünlerin miktarı, yapılan işin kalitesi vb.
3. Tarife ücret sistemi. Üretilen malların kalitesini artırmak, kaynakları korumak ve profesyonel alanda bilgi düzeyini artırmaya çalışmak için ekibi motive etmek için kullanılır.
4. Çalışanlar arasında nakit ücret ödemeleri arasında önemli farklar var. Bu faktör yine ekip için iyi bir motivasyon görevi görüyor ve her bir çalışanı şirketle birlikte büyümeye ve gelişmeye zorluyor, bununla birlikte niteliklerini ve ücretlerini de artırıyor.
5. Grup stimülasyonunun kullanımı. Sonuçları dikkate alır kolektif çalışma ve işverenin, iş sürecinin sonuçlarına göre her çalışana ikramiye veya başka bir ücret vermesine olanak tanır.
6. Şirketin kârının bir bütün olarak büyümesi için verilen parasal ödüllerle ilgili olarak, çalışanların kâra katılımının çeşitli biçimlerinin kullanılması; Finansal performans sonuçları için.
7. Hisse sahipliğine çalışanların katılımı.

Herhangi bir işletmenin çalışanı, özel sigorta programlarına ve emekli maaşlarına katılma hakkına sahiptir. Bu aynı zamanda çeşitli tıbbi yardımları, kaza yardımlarını, hayat sigortasını, ileri eğitim programlarına katılımı veya yeni mesleki becerilere ilişkin eğitimleri, şirket kantininde ücretsiz yemekleri vb. içerir.

Etkin bir şekilde faaliyet göstermek için şirket yönetimi, çalışanların işleriyle ilgilenmesini teşvik edecek uygun önlemleri almalıdır. İş motivasyonu personel yönetiminin en önemli işlevlerinden biridir.

İş motivasyonu- emeğin üretken gücünün büyümesi için bir dizi teşvik gücü.

Bu itici güçler yalnızca maddi faydaları değil, aynı zamanda işten memnuniyet, işin prestiji, içsel insani tutumların ve ahlaki ihtiyaçların karşılanmasında ifade edilen ahlaki faydaları da içerir.

• maddi teşviklerücretler, ikramiyeler, ek ücretler, hizmet indirimleri, ek hakların sağlanması, sosyal yardımlar vb. dahil;
• mali ceza kesinti, ikramiyeden yoksun bırakma, ücretlerin azaltılması, para cezaları, işletmeye verilen zararın kısmen, tamamen veya artırılmış olarak tazmin edilmesi vb.;
• ahlaki teşvikşükranlarını ifade ederek, nişanlar vererek, onları iş dışındaki resmi olmayan gruplar da dahil olmak üzere işyerinde yeni, prestijli pozisyonlara terfi ettirerek (çevreler, yaratıcı, kamu dernekleri), ek haklar verilmesi (ücretsiz çalışma saatleri), işletme yönetimine katılım vb.;
• ahlaki ceza Kınama, kınama, fayda ve avantajlardan yoksun bırakma, prestijli pozisyonlardan uzaklaştırma, fahri unvanlardan yoksun bırakma ve aşırı derecede işten çıkarılma yoluyla işteki ihmaller ve eksiklikler için.

Ücretler, bir işletmenin çalışanları için temel teşvik ve gelir kaynağıdır. Bu nedenle büyüklüğü devlet ve işletme yöneticileri tarafından düzenlenmektedir.

Maaş- Bu, harcanan paranın miktarına ve niteliğine göre işçiye nakit olarak verilen sosyal ürünün bir parçasıdır.

Temel maaş- belirlenmiş çalışma standartlarına uygun olarak yapılan iş için ücret (tarife oranları, maaşlar, parça oranları).

Ek maaş- belirlenen normu aşan iş, emek başarıları ve özel çalışma koşulları için ücret (tazminat ödemeleri).

Ücretlendirme organizasyonu

Ücretlendirmenin organizasyonu, aşağıdakileri amaçlayan bir dizi önlem olarak anlaşılmaktadır: iş karşılığı ücret miktarına ve kalitesine bağlıdır. İşi organize ederken aşağıdaki faaliyetlerle ilgili emek karnesi, ücretlerin tarife düzenlemesi, işçiler için ücret ve ikramiye formlarının ve sistemlerinin geliştirilmesi. İşgücü tayınlaması, belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında, bir birim ürün üretmek veya belirli bir miktar işi gerçekleştirmek için gereken işgücü maliyetlerinde belirli oranların belirlenmesine dayanmaktadır. İşgücü düzenlemesinin ana görevi ilerici norm ve standartların geliştirilmesi ve uygulanmasıdır.

Ücretlerin tarife düzenlemesinin ana unsurları: tarife oranları, tarife programları, tarife ve yeterlilik referans kitabı.

Tarife oranı- Birim çalışma süresi başına parasal biçimde ifade edilen mutlak ücret miktarı (saatlik, günlük, aylık vardır).

Tarife programı- herhangi bir çalışanın ücretini belirlemenize olanak tanıyan tarife kategorileri ve tarife katsayılarından oluşan bir ölçek. Farklı endüstrilerin farklı ölçekleri vardır.

Tarife ve yeterlilik kılavuzu — normatif belge Buna göre her tarife kategorisi belirli yeterlilik gereklilikleriyle sunulur, yani tüm ana iş ve meslek türleri ve bunları gerçekleştirmek için gerekli bilgiler listelenir.

Ücretlerin unsurları

Şu anda ücretlendirmenin ana unsurları maaş planları ve ücret türleridir. Asgari ücret (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın formülasyonu) sosyal bir normdur ve vasıfsız işgücünün aylık maliyetinin en düşük sınırını temsil eder.

Mühendis ve çalışanların maaşları tarafından karar verildi personel masası yani maaş planına ve her gruptaki çalışan sayısına göre.

Maaş fonu öğrenciler sayıdan belirlenir ve faydalar bunu alıyorlar. İşçi, parça işçi ve süreli çalışanların ücretleri ayrı ayrı hesaplanır. İşçi ücretleri dayalı olarak belirlenir teknik standardizasyon yani, üretim birimi başına harcanan emek süresine ilişkin standartların geliştirilmesine dayanmaktadır. İşgücü maliyeti standartları; zaman standartlarını, üretim standartlarını ve hizmet standartlarını içerir. Üretim hızı, parça işçisinin belirli koşullar altında birim zamanda gerekli kalitede ürünler üretme görevidir. Standart zaman, bir işçinin belirli miktarda ürün üretmesi gereken çalışma süresi (saat, gün) dönemidir. Bakım oranı, belirli bir işçinin (veya birkaçının) vardiya sırasında bakım yapması gereken makine sayısını belirler.

Modern koşullarda iş ilişkileriŞirketlerde iş sözleşmeleri esas alınır.

• İş sözleşmesi- çalışanlar ve işverenler arasındaki sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen yasal düzenleme; Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu'nun konusu, bölgesi, endüstrisi ve mesleği düzeyinde sonuçlandırılır. İş sözleşmesi yüklenici ile müşteri, çalışan ve işveren arasında kurulur.
• Toplu iş sözleşmesi- kuruluşun çalışanları ile işveren arasındaki sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen yasal düzenleme; İşletme düzeyinde sosyal ilişkiler ve çalışma ilişkileri alanında tarafların hak ve yükümlülüklerini sağlar.

Gerçek ücret- Nominal bir maaşla satın alınabilecek mal ve hizmet sayısı.

Reel ücret = (nominal ücret) / ()

Bireysel ücret endeksi aşağıdaki formülle belirlenebilir:

Ücretler hem çalışılan hem de çalışılmayan süreler için ödenebilir.

Çeşitli işçi kategorilerinin karmaşıklığını ve çalışma koşullarını dikkate alarak ücret miktarını belirlemek büyük önem tarife sistemi bulunmaktadır.

Tarife sistemi- bu, tarife ve yeterlilik referans kitapları, tarife oranları ve resmi maaşları içeren bir dizi standarttır.

Tarife ve yeterlilik rehberi, yüklenicinin niteliklerine ilişkin gereklilikleri gösteren ana iş türlerinin ayrıntılı özelliklerini içerir.

Tarife oranı- bu, birim zaman başına üretilen belirli bir karmaşıklığa sahip iş için yapılan ödeme miktarıdır.

Ücretlendirmenin iki ana sistemi vardır: parça başı ve zamana dayalı.

Parça başı ücretlendirme şekli

Parça başı ücret sistemiÜretilen ürün (iş, hizmet) miktarına göre parça başı fiyatla üretilir. Şunlara bölünmüştür:

1. Doğrudan parça işi(çalışanın kazancı, üretilen her hizmet veya ürün türü için önceden belirlenmiş bir oranda belirlenir);

Örnek: Bir işçinin saatlik ücreti 30 ruble. Bir birim ürünün üretilmesi için standart süre 2 saattir. Üretim birimi başına fiyat 60 ruble. (30*2). Bir işçi 50 parça üretti.

• Hesaplama: 60 ovmak. * 50 parça = 3000 ovma;

2. Parça ilerici(Norm dahilindeki işçi çıktısı belirlenen oranlarda ödenir, normun üzerinde ödeme artan parça başı ücretle yapılır).

Örnek: 100 birim üretim birimi başına fiyat 40 ruble. 100 adetin üzerinde fiyat %10 artar. Aslında işçi 120 adet üretti.

• Hesaplama: 40 * 100 + (40 *% 110 * 20) = 4880 ruble;

3. Parça bonusu(maaş, temel oranlardaki kazançlardan ve koşulların yerine getirilmesi ve belirlenmiş ikramiye göstergelerine ilişkin ikramiyelerden oluşur).

Örnek: üretim birimi başına fiyat 50 ruble. İşletmelere ikramiye verilmesi hükmüne göre, kusur bulunmadığı takdirde kazancın %10'u oranında ikramiye ödenir. Aslında işçi 80 adet üretti.

• Hesaplama: 50 * 80 + (4000 *% 10) = 4400 ruble;

4. Dolaylı parça işi(kazanç, işçilerin çalışmalarının sonuçlarına bağlıdır).

Örnek: Çalışan ücretleri, takıma tahakkuk eden ücretlerin %15'i olarak belirlenmiştir. Mürettebatın kazancı şuna ulaştı:
15.000 ovmak.

• Hesaplama: 15000 *% 15 = 2250 ruble;

5. Akor(ödeme tutarı tüm iş aralığı için belirlenir).

Zamana dayalı ücretlendirme şekli

Zamana dayalı, çalışanlara verilen ücretlerin belirlenmiş bir tarife planına veya maaşa göre hesaplandığı bir ücretlendirme şeklidir. fiilen çalışılan süre için.

Zamana dayalı ücretler içinÇalışma saatlerine ilişkin kazanç, saatlik veya günlük ücret oranının çalışılan saat veya gün sayısıyla çarpılmasıyla belirlenir.

Süreli ikramiyeli ücret sisteminin iki şekli vardır:

1. Basit zamana dayalı(saat ücreti çalışılan saat sayısıyla çarpılır).

Örnek: çalışanın maaşı 2000 ruble. Aralık ayında 22 iş gününün 20 günü çalıştı.

• Hesaplama: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 ruble;

2. Süre bonusu(Aylık veya üç aylık maaş üzerinden yüzdelik bir artış belirlenir).

Örnek: çalışanın maaşı 2000 ruble. Toplu sözleşme şartları, ücretlerin% 25'i tutarında aylık ikramiye ödenmesini öngörmektedir.

• Hesaplama: 2000 + (2000 * %25) = 2500 ovma.

Yönetici, uzman ve çalışanlara yönelik ücretlendirme, çalışanın pozisyon ve niteliklerine uygun olarak kuruluş yönetimi tarafından belirlenen resmi maaşlar esas alınarak yapılır.

Ücretlendirme sistemlerine ek olarak, kuruluş çalışanlarına yönelik ücretlendirme sonuçlarına göre belirlenebilir. bitmiş iş. Ücret miktarı, çalışanın iş sonuçları ve organizasyondaki sürekli iş deneyiminin süresi dikkate alınarak belirlenir.

İşletme idaresi, yürürlükteki mevzuata uygun olarak normal çalışma koşullarından sapmalara bağlı olarak ek ödemeler yapabilir.

Gece saatinin 22:00 ile 06:00 arası olduğu kabul edilir. Gece çalışmasının her saati için zaman çizelgesine kaydedilir ve artan oranda ödenir.

Aşağıdaki kişilerin gece çalışmasına izin verilmez: 18 yaşın altındaki gençler, hamile kadınlar, üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar, engelli kişiler.

Gece çalışması için ödeme, zamanlı çalışan ve parça işçinin tarife oranının %20'si, çok vardiyalı çalışma durumunda ise %40'ı oranında yapılır.

Fazla mesai, belirlenen çalışma gününü aşan çalışma olarak kabul edilir. Fazla mesai, iş emirleri veya tablolarda belgelenir. Fazla mesai birbirini takip eden iki günde dört saati veya yılda 120 saati aşmamalıdır.

Fazla mesai en az ilk iki saat için ödenir bir buçuk boy ve takip eden saatlerde - en az iki katı. İzinli fazla çalışma nedeniyle tazminat ödenmesine izin verilmez.

İÇİNDE BayramÜretim ve teknik koşullar nedeniyle askıya alınması mümkün olmayan çalışmalara izin verilir.

Hafta sonu ve resmi tatilin çakışması durumunda izin günü, tatilden sonraki iş gününe devredilir. Tatilde çalışan çalışanın talebi üzerine kendisine bir gün daha izin verilebilir.

Tatilde çalışmak en az iki kat daha fazla ödenir:

• parça başı çalışanlar için - iki parça parça ücretinden az olmamak üzere;
• işleri saatlik veya günlük olarak ödenen çalışanlar - saatlik veya günlük ücretin en az iki katı;
• Aylık maaş alan çalışanlar için - maaşlarına ek olarak en az saatlik veya günlük ücret.

Meslekleri aynı kuruluşta birleştirmek veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için yapılan ek ödemelerin miktarı kuruluşun yönetimi tarafından belirlenir.

Çeşitli niteliklerde işler yapılırken, geçici işçilerin yanı sıra çalışanların emeği de daha yüksek nitelikteki işler için ödenir. Parça işçilerinin emeği, yapılan işin fiyatına dayanmaktadır.

Bir çalışan daha düşük ücretli bir işe transfer edildiğinde önceki maaşını korur. ortalama kazanç transfer tarihinden itibaren iki hafta içinde.

Çalışanın devri sonucunda kazancının kendi kontrolü dışında kalan nedenlerle azalması durumunda, devir tarihinden itibaren iki ay içinde önceki ortalama maaşına ilave ödeme yapılır.

Kesinti süresi, aşağıdakileri belirten bir kesinti belgesinde belgelenir: kesinti, nedenler ve suçlular.

Çalışanın hatasından kaynaklanan kesintiler, çalışanın hatası nedeniyle değil, çalışanın kategorisi için belirlenen tarife oranının 2/3'ü tutarında ödenmez.

Kesinti süresi kullanılabilir, yani bu süre zarfında çalışanlar yeni bir görev alır veya başka bir işe atanır. İş emirleri düzenlenerek iş belgelenir ve kesinti tablosunda iş emri numarası ve çalışılan süre belirtilir.

Düzeltilebilir ve onarılamaz evliliklerin yanı sıra çalışanın hatası ve örgütün hatasından kaynaklanan evlilikler de vardır.

Çalışandan kaynaklanmayan kusurlar, normlara göre bu işte harcanması gereken süre için ilgili kategorideki geçici işçinin tarife oranının 2/3'ü oranında ödenir.

Evlilik tapu ile resmileştirilir. İşçi bir hata yapmış ve bunu kendisi düzeltmişse, kanun düzenlenmez. Kusur düzeltildiğinde, diğer işçilere kusurun düzeltilmesine ilişkin bir notla birlikte parça başı çalışma emri verilir.

Çalışılmayan saatlere ilişkin ücretler

Çalışılmayan süre için ödeme şunları içerir: yıllık izin, ana ve ek ödeme, ödeme tatil okumak, işten çıkarılma üzerine tatil tazminatı ödenmesi, işten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı ödenmesi, çalışanın hatası olmaksızın çalışmama süresi için ödeme, zorunlu devamsızlık için ödeme, emziren anneler için tercihli çalışma saatleri için ödeme.

Yıllık ve ek izinlerin verilmesi ve ödenmesine ilişkin prosedür

Çalışanlara altı günde en az 24 iş günü yıllık ücretli izin verilmektedir. çalışma haftası veya en az 28 takvim günü. Bir çalışanın işletmedeki çalışmasının ilk yılında, işe başladıktan sonra en geç 6 ay içerisinde kendisine izin verilebilir.

Geçici ve mevsimlik işçiler genel olarak ücretli izin hakkına sahiptir. Ancak geçici işçiler iş sözleşmesi kapsamında 4 aya kadar, mevsimlik işçiler ise 6 aya kadar çalışmışlarsa izin hakları yoktur. Ev çalışanlarına genel olarak izin verilmektedir.

Geçerli bir mazereti olmaksızın devamsızlık yapan çalışanlar için, devamsızlık gün sayısı kadar ücretli izin kesintisi yapılır.

Bazı çalışan kategorileri uzatılmış izin hakkına sahiptir. Bu kategoriler şunları içerir: genç çalışanlar
18 yaşında, eğitim kurumlarının çalışanları, çocuk kurumları, araştırma kurumları, tatil süreleri yasal düzenlemelere uygun olarak belirlenen diğer işçi kategorileri.

Ek olarak yıllık izin Sağlananlar: düzensiz çalışma saatleri olan işçilere, Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki işçilere, tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçilere.

Çalışanın düzenli izindeyken hastalanması durumunda izin hastalık günleri kadar uzatılır.

Ek izinde olan çalışanın hastalanması durumunda izin süresi uzatılmaz ve başka bir döneme devredilmez.

Doğum izninin bir sonraki izin sırasında vadesi geldiğinde, bu izin kesintiye uğrar ve çalışanın talebi üzerine başka bir zamanda verilir.

Çalışanın, izin aldığı çalışma yılının bitiminden önce işten ayrılması durumunda, bu tutar çalışılmayan günler tatil.

Aşağıdaki durumlarda iş göremezlik tatil günleri için kesinti yapılmaz: işten çıkarılma durumunda çalışanın herhangi bir ödeme almaması durumunda, çalışanın askerlik hizmetine çağrılması, kuruluşun personelinin azaltılması ve tasfiye, emeklilik durumunda; çalışma görevi, geçici sakatlık nedeniyle arka arkaya dört aydan fazla işten devamsızlık, çalışanın bulunduğu pozisyonla uyumsuzluğu.

Örnek: Fatura döneminin tüm ayları tamamen dolduğunda bir sonraki tatil için hesaplama.

Çalışan mayıs ayında tatile çıkıyor. Tatil ödemeleri önceki üç aya göre yapılır: Şubat, Mart, Nisan.

• Aylık maaş - 1800 ruble.
• Bir aydaki ortalama gün sayısı 29,6'dır.
• Ortalama günlük kazançlar:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 ovmak.
• Tatil ücreti miktarı şu şekilde olacaktır:
• 60,8 * 28 = 1702,4 ruble.

Düzenli ve ek izinlerin fiilen tahakkuk eden tutarları, kullanılan izinlerin tazminatı üretim ve dağıtım maliyetlerine dahildir.

Kuruluşlar, 96 "Gelecekteki harcamalar için rezerv" hesabında muhasebeleştirilen tatilleri tahakkuk ettirmek için bir rezerv oluşturabilirler. Rezerv oluştururken bir kayıt yapılır: 20 “Ana üretim” hesabına borç ve 96 “Gelecekteki giderler için rezerv” hesabına alacak. Çalışanlar gerçekten tatile çıktığında: 96 numaralı banka hesabı ve 70 numaralı kredi hesabı “Ücret hesaplamaları”. Rezerve katkı payı yüzdesi, gelecek yıl tatil için ödenmesi gereken tutarın gelecek yıl için toplam ücret fonuna oranı olarak belirlenir.

Örnek: kuruluşun yıllık maaş bordrosu - 90.000.000 ruble, tatil ücreti tutarı - 6.300.000 ruble, tatil rezervine aylık katkı yüzdesi - 6.300.000: 90.000.000 *% 100 =% 7.

Ücret rezervine aylık katkılar şu formül kullanılarak hesaplanır: 3P + Sosyal Sigorta Fonu + Emekli Sandığı + Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu: %100 * Pr,

• burada ZP raporlama dönemi için tahakkuk eden fiili maaştır;
• FSS - Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonuna katkılar;
• PF - Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna katkılar;
• MHIF - Rusya Federasyonu Zorunlu Sağlık Sigortası Fonuna katkılar;
• Pr - aylık kesintilerin yüzdesi.

Geçici iş göremezlik yardımlarının hesaplanması

Yardımların ödenmesinin temeli, verilen iş göremezlik belgesidir tıbbi kurum. Geçici sakatlık yardımları, çalışma yeteneğinin ödendiği ilk günden itibaren verilir. Aile içi yaralanma durumunda, iş göremezliğin altıncı gününden itibaren yardımlar ödenir. Yaralanmaların doğal bir afetten kaynaklanması durumunda, iş göremezlik süresinin tamamı boyunca yardımlar sağlanır.

İş kazası nedeniyle geçici iş göremezlik tazminatı ve meslek hastalığı Kazancın tamamı kadar ve diğer durumlarda - bakmakla yükümlü olunan reşit olmayan çocuklar da dahil olmak üzere sürekli iş deneyiminin süresine bağlı olarak ödeme yapılır. Yani, 5 yıldan az deneyim için - fiili maaşın% 45'i, 5 ila 8 yıl arası -% 65 ve 8 yıldan fazla -% 85.

Ödenen geçici iş göremezlik yardımlarının miktarı ortalama kazanç esas alınarak hesaplanır. Ortalama kazancı hesaplamak için, önceki 12 ayda çalışana tahakkuk eden tutarları toplamanız ve sonucu bu dönemde çalışılan gün sayısına bölmeniz gerekir. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi ile oluşturulmuştur.

Fatura döneminde çalışan maaş almamışsa veya hiç çalışmamışsa, ortalama kazanç, önceki döneme ait fatura dönemine eşit ödemeler esas alınarak hesaplanır. Bir çalışan işletmede henüz 12 aydır çalışmadıysa, yalnızca halihazırda çalıştığı aylar dikkate alınmalıdır.

Kadın ödeneği kayıtlı tıbbi kurumlar V erken tarihler gebelik.

Yardımların ödenmesi için kadınlara doğum öncesi kliniğinden kaydı onaylayan bir sertifika verilir. Yardım, doğum yardımlarıyla eş zamanlı olarak ödenir. Kuruluş tasfiye edildiğinde, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu fonlarından aylık asgari ücret tutarında bir kerelik yardım ödenir. Yardımların ödenmesi sosyal sigorta fonlarından yapılır.

Maaş. kısaltılmış maaş- Kural olarak, bir iş sözleşmesi uyarınca, mal sahibi veya onun tarafından yetkilendirilen bir organın, kendisi tarafından yapılan iş için çalışana ödediği parasal olarak hesaplanan ücret. Maaşın büyüklüğü, yapılan işin karmaşıklığına ve koşullarına, çalışanın mesleki ve ticari niteliklerine, işinin sonuçlarına ve ekonomik aktivite işletmeler.

V. Petty ve D. Ricardo'nun kavramına göre ücret, “asgari geçim kaynağının” parasal ifadesidir. Smith'e göre ücretler, kişinin "çalışmasını" sağlayacak geçim araçlarının maliyetini içerir. A. Marshall “hayati” gerekli fonlar” zaten “çalışmak” ve “yaşamak” anlamına da geliyor. 17. yüzyılda V. Petty. Ücretlerin emeğin fiyatı olduğuna inanıyordu.

K. Marx, ücret teorisini, emek gücünün değerinin ve fiyatının parasal bir ifadesi olarak geliştirdi, yani işçi emeği değil, emek gücünü (çalışma yeteneğini) satıyor. İÇİNDE XIX'in başı yüzyılda J.B. Say'ın "üç faktör" teorisine dayanan ücret teorisi yaygınlaştı.

Tugan-Baranovsky, ücretleri işçi sınıfının üretkenliğe bağlı olan sosyal üründeki payı olarak görüyordu sosyal emek ve işçi sınıfının toplumsal gücü. E. Boehm-Bawerk, sendikaların düzenlediği grev tehdidi altında girişimcilerin ücretleri artırma konusunda taviz verme olasılığına dikkat çekti, ancak daha sonra ücretlerin arttığı sektörlerden sermaye çıkışına, canlı emeğin makine emeğiyle değiştirilmesine dikkat çekti. Bu da sonuçta kaçınılmaz olarak ücretlerin düşmesine yol açacaktır. Ücretlerin boyutunun ve dinamiklerinin düzenlenmesine doğrudan müdahale ihtiyacı J. M. Keynes tarafından doğrulandı. Toplumsal çalkantıyı önlemek için, toplu sözleşmelerin gözden geçirilmesi yoluyla ücretlerin düşürülmesi yerine, artan fiyatların bir sonucu olarak gerçek ücretlerde kademeli veya otomatik bir azalmanın kullanılmasını önerdi. Keynes katı bir parasal ücret politikasının gerekliliğini haklı çıkardı. Fikirleri E. Hansen, L. Klein, D. Robinson ve diğerlerinin çalışmalarında geliştirilmiştir. kim önerdi çeşitli metodlar Devletin dağıtım süreçlerindeki aktif rolünün tanınmasına dayalı olarak nüfusun ücret ve gelirlerinin düzenlenmesi.

Modern ekonomik teori emek açıkça bir üretim faktörü olarak kabul edilir ve ücretler işçinin emeğini kullanmanın bedelidir. Bu kavramın savunucuları ünlü Amerikalı iktisatçılar P. Samuelson ve V. Nordhaus'tur.

Dağıtım ilişkileri açısından ücretler, bir kısmın parasal ifadesidir. gerekli ürünŞirket çalışanlarının üretimde harcadıkları emeğin miktarına ve kalitesine göre bireysel tüketime giren.

Kuruluşlar ve firmalar ücretleri nakit olarak öderler, bunun nedeni emtia-para ilişkilerinin ve piyasanın varlığından kaynaklanmaktadır. Uygar bir ekonomide ücretler ayni olarak ödenemez. Nakit ücretler, emeğin maliyet ve sonuçlarını muhasebeleştirmenin en esnek yoludur. Ücret düzenlemesi şirket ve devlet tarafından yapılmaktadır. Her şeyden önce emeğin ölçüsü belirlenir. Emek miktarını (harcanan kas ve sinir enerjisi miktarı), emeğin yoğunluğunu ve emeğin kalitesini (işin karmaşıklık derecesi ve önemi) yansıtır. Sonuçta belirli işlere yönelik üretim standartları, zaman standartları ve hizmet standartları ortaya çıkıyor. İşletmeler ve devlet emeği düzenler. Norm yerine getirildi - bu, her şeyden önce, işçinin belirli bir süre içinde şirkete veya devlete verdiği belirli nitelikteki emek miktarıdır. Bunun karşılığında ücret şeklinde parasal ödül alır.

Devlet ve işletme, işçilere yönelik ücretlerin farklılaştırılmasına ilişkin aşağıdaki ilkeleri belirler:

• ücretlerin miktarı işin karmaşıklığına, çalışanın mesleki becerilerine ve niteliklerine bağlıdır;
• Ücretin miktarı çalışma şartlarına, şiddetine ve sağlığa zararlılığına göre değişmektedir. Zor ve zararlı koşullarda çalışmak daha yüksek ücret alıyor;
• Ücret miktarı şirketin bir bütün olarak üretim faaliyetlerinin sonuçlarına bağlıdır. İki ana ücret biçimi vardır: zamana dayalı Ve parça işi. Çalışanlara niteliklerine ve çalışılan fiili süreye göre saatlik ücret ödenmektedir. Bu işçilere ödeme yapmak için kullanılır:
  1) üretimi açıkça rasyonelleştirilmeli,
  2) çalışmalarında asıl mesele emek verimliliğinin artması değil, ürün kalitesinin iyileştirilmesi olan,
  3) üretimi esas olarak bireysel emek çabalarına bağlı olmayan, ancak teknolojik süreç tarafından belirlenen üretim.

Çalışanın işlevleri, ekipmanların kurulması, izlenmesi ve çalışmasının izlenmesi ile sınırlıdır. Zamana dayalı formda ücretler, saatlik ücret ile emek miktarının çarpımı olarak hesaplanır. Saatlik ücretler, gerçekte çalışılan süre için ödeme yapılmasını ve zamana dayalı bir ikramiyeyi öngören basit bir zamana dayalı sistem sağlar; bu sistem diğer hususları da dikkate alır: normların karşılanması, işgücü verimliliğinin arttırılması, iş ve ürün kalitesi ve tasarruf. kaynaklar. Ücretlerin parça başı şekli, emeğin tam ve doğru olarak hesaplanabildiği, üretim standartlarının yaygın olarak kullanıldığı işlerde kullanılmaktadır. Ücret miktarı, birim ürün başına fiyat ile ürün sayısının çarpımı olarak hesaplanır.

Vurgulamak aşağıdaki sistemler parça başı ücretler:

• doğrudan parça başı ücretler. Doğrudan sağlar orantılı bağımlılıkçıktıdaki büyüme ile ücretlerdeki artış arasında;
• parça başı artan ücretler. Bunun özü, üretim normu tutarında üretilen ürünlere temel fiyatlarla, normu aşan ürünlere ise daha yüksek ve artan fiyatlarla ödeme yapılması;
• parça başı azalan ücretler. Bununla birlikte, çıktıdaki normun üzerindeki her yüzde artış, kazançlarda yüzde birin altında bir artışa karşılık geliyor. Üretim standartlarını aşmayı kârsız hale getirir.
• parça başı ikramiye ücretler. Bu sistemde, üretim normu tutarında üretilen ürünlere temel fiyat üzerinden ödeme yapılırken, normun üzerinde üretilen ürünlere teknolojik disipline uygunluk ve sorunsuz çalışma karşılığında prim verilmekte;
• toplu maaş. Bu durumda ücretler her ürün veya operasyon için değil, iş hacminin tamamı için birim oranlarda belirlenir;
• kolektif parça başı ücretler. Aynı zamanda işçinin ücreti takımın çıktısına, hattına ve değişimine bağlıdır. Toplu kazançlar ekip üyeleri arasında kendilerine atanan rütbe, katsayı ve çalışma saatlerine göre dağıtılır.

Ayrıca okuyun: Şartlı serbestlik belirli süreli iş sözleşmesiyle

Son onyıllar, üretimde makineleşme ve otomasyonun gelişmesinin bir sonucu olarak süreli ücretlerin giderek yaygınlaşması ve buna bağlı olarak parça başı ücretlerde azalma ile karakterize edilmiştir. İngiltere, ABD, Almanya ve Fransa'da sanayi işçilerinin %60-70'ine saatlik ücret ödeniyor.

Nominal ve reel ücretler vardır.

Nominal ücretler Bir işçinin yaptığı iş karşılığında aldığı para miktarını temsil eder. Değeri çeşitli faktörlerden etkilenir: yeterlilik düzeyi, farklı koşullar ve işgücü verimliliği ve emeğin miktarı ve kalitesi. İlk bakışta ortalama aylık maaştaki artış nüfusun refahında belirli bir iyileşmeye işaret ediyor. Ancak buradaki doğru gösterge gerçek ücretlerdir.

Gerçek ücret- Nominal bir maaş karşılığında satın alınabilecek maddi ve manevi mal ve hizmetlerin toplamıdır. Gerçek maaş bir dizi faktöre bağlıdır:
a) nominal ücretlerin düzeyi
c) nüfus tarafından tüketilen mal ve hizmetlerin fiyatları;
c) Nüfusun farklı kesimleri tarafından bütçeye ödenen vergi miktarı.

Mülkiyet şekline bakılmaksızın bir işletme, kurum veya kuruluşun başkanı veya ticari bir vatandaş tarafından kasıtlı olarak vatandaşlara bir aydan fazla bir süre boyunca maaş, burs, emekli maaşı veya diğer yasal ödemelerin makul olmayan şekilde ödenmemesi varlık tabidir cezai sorumluluk. Aynı zamanda, bir kişi cezai sorumluluğa getirilmeden önce kanunla belirlenen vatandaşlara maaş, burs, emekli maaşı veya diğer ödemeleri ödemişse cezai sorumluluktan muaftır.

İçeriğe dön: Ekonomi

Maaş nasıl hesaplanır?

Hemen hemen her çalışan, hayatında en az bir kez maaşının yanlış hesaplandığı hissine kapılmıştır. Bu durumda işverene yönelik olumsuzlukların ortaya çıkmasını önlemek için mutlaka muhasebe departmanıyla iletişime geçmekte fayda vardır. Burada kural olarak tahakkuk ilkesi anlatılmaktadır. Ancak, bir muhasebecinin kendi bakış açısına göre temel şeyleri açıklamaya vaktinin olmadığı zamanlar vardır.

Bu nedenle aylık maaşınızı bağımsız olarak nasıl hesaplayacağınızı bilmeniz tavsiye edilir: maaşın nelerden oluştuğu ve bunun üzerinden hangi vergilerin ödendiği. Bu konuda daha fazla bilgiyi şu makalemizde bulabilirsiniz: Ortalama maaş nasıl hesaplanır?

Maaş neye bağlıdır?

Maaşın büyüklüğünü etkileyen birkaç ana nokta vardır:

• kullanılan ücretlendirme sistemi;
• çalışma şartları;
• vergi kesintileri ve kişisel gelir vergisi miktarı.

Ödeme sistemleri

Ücret sistemi zamana dayalı veya parça başı olabilir. İlk durumda, belirli bir çalışma süresi için (aylık, günlük veya saat başına) belirli tarifeler kullanılır. Çoğu işveren, çalışanların bulunduğu yerleşim yerlerinde, iş sözleşmesinde belirtilen sabit bir aylık tutar olan maaş kullanır.

Günlük veya saat başına oranları kullanırken ücretleri belirlemek için aşağıdaki formüllerden biri kullanılır:

• Maaş = çalışılan gün sayısı X günlük tarife
• Maaş = çalışılan saat sayısı X saat başına tarife

Parça başı ücret, işin nihai sonucuna göre ücretlerin hesaplanmasını içerir. Büyüklüğü sözleşmede belirtilmiştir. özel tip aktiviteler. Aynı belge eksik veya kalitesiz işlere yönelik yaptırımları da belirlemektedir.

Çalışma şartları

Ücret hesaplanırken çalışanın işini hangi koşullar altında yaptığı da büyük önem taşımaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, normal koşullardaki faaliyetlerin aksine, zor ve özellikle zor, zararlı ve özellikle zararlı çalışma koşulları için artan oranda ücret ödenmektedir.

Ayrıca doğal ve iklimsel çalışma koşulları da büyük önem taşıyor. Uzak Kuzey'de ve buna eşdeğer bölgelerde özel bir katsayı uygulanır - belirlenen ücrete yüzde artış. Bu katsayının büyüklüğü Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir ve zor koşullarda hizmet süresine bağlıdır. iklim koşulları.

Vergi kesintileri ve kişisel gelir vergisi

Ne yazık ki her çalışanın vergi kesintileri ve gelir vergisi (NDFL - gelir vergisi) hakkında bir fikri yoktur. bireyler). Birçok kişi, nihai maaş tutarının iş sözleşmesinde belirtildiğini varsaymaktadır. Ama bu doğru değil.

Sözleşme, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'na göre gelir vergisinin de devlet lehine kesildiği maaş miktarını belirtiyor. Rusya Federasyonu'nda ikamet edenler* için kişisel gelir vergisi %13, Rusya Federasyonu'nda ikamet etmeyenler için** - %30'dur. Bu durumda işletme, çalışanları ile devlet arasında yalnızca aracı rolü üstlenmektedir.

Aynı zamanda vergi matrahı vergi kesintileri miktarı kadar azaltılabilir, yani. kişisel gelir vergisinin alınmadığı devlet tarafından sağlanan faydalar. Üstelik yalnızca Rusya Federasyonu sakinleri bu avantajdan yararlanıyor. Olası tüm vergi kesintileri ve bunların sağlanmasına ilişkin koşullar, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nda (Madde 218-221 ve Madde 227) belirtilmiştir.

Tipik maaş hesaplaması

Aylık ücretler kural olarak aşağıdaki standart algoritmaya göre hesaplanır:

• aylık maaş belirlenir. Bunu yapmak için, sözleşmeyle onaylanan tutarın aydaki iş günü sayısına bölünmesi ve ardından çalışılan gün sayısıyla çarpılması gerekir;
• varsa bölgesel veya kuzey katsayıları maaşa eklenir;
• alınan tutar, varsa vergi kesintileri tutarı kadar azaltılır;
• gelir vergisi toplam tutar üzerinden hesaplanır: kişisel gelir vergisi = (maaş - kesintiler) X %13;
• Kişisel gelir vergisi nihai tutardan düşülür - bu, çalışanın elden aldığı maaş olacaktır.

Ancak maaşın doğru bir şekilde hesaplanabilmesi için fazla mesai ve gece çalışmalarının yanı sıra tatiller ve çok vardiyalı çalışmaların artan oranlarda ödendiğini de dikkate almak gerekir. Daha detaylı bilgi Maaş hesaplamaları hakkında şu yazımızdan ulaşabilirsiniz: Ortalama aylık maaş nasıl hesaplanır?

Daha da ilginç

Maaş neye bağlıdır?

İşin farklı olabileceği ve şu şekilde ödendiği gerçeğiyle başlayalım:

1) Saatlik aktivite (geldi, ayrılan saatte hizmet etti ve ayrıldı)

2) Parça işi (20 parça yaptım - para kazandım, daha fazlasını yaptım - daha fazlasını aldım)

Ofis çalışanları, öğretmenler, sağlık çalışanları ve polis genellikle saatlik vardiyalarda otururlar. hükümet yapıları. Parça başı, özel girişimciler, dünyalar, şirketler (esas olarak bir şeyin satışı ve üretimi).

Parça başı çalışmayla bu zaten açık; ne kadar çok yaparsanız, o kadar çok alırsınız. Gerçek şu ki, soru aynı zamanda ne yapacağınızdır (prizleri veya ütüyü monte etmek başka, mücevher yapmak tamamen farklı bir konudur; büfede hamburger ve su satmak veya toptancıda ticaret yapmak). İşleri bu şekilde düzenlersiniz.

Ayrıca okuyun: İşverenin tatil vermeme hakkı var mı?

Saatlik biraz daha karmaşıktır. Maaş Afrika'dakiyle aynı. İkramiyeler ve teşvik ödemeleri fonu var. Aynı pozisyon için daha yüksek maaş alan başka işverenler de var. Genellikle maaş diplomanın varlığından güçlü bir şekilde etkilenir Yüksek öğretim ve iş deneyimi.

Kimin ve nerede çalıştığınızı itiraf edin; hedefe yönelik önerilerde bulunacağız. =)

Bazı nedenlerden dolayı bir çalışanın ücretinin tamamen işletme sahibinin iradesine bağlı olduğunu düşünüyorum. Hangi maaşı belirlemek istiyorlarsa onu yapacaklar. Devletin sağladığı tek kısıtlama en küçük bedenücretler. İdeal olarak ücretler kişinin sıkı çalışmasına ve yaptığı işin kalitesine bağlı olmalıdır. Bilgisinden, becerilerinden, pratik becerilerinden. Eğitimden, edinilen bilgiyi uygulama yeteneğinden ve standart dışı sorunlara çözüm bulma yeteneğinden. Elbette ücretler sektöre bağlı olacak; bazı yerlerde daha fazla, bazılarında ise sadece kırıntı ödüyorlar. Mülkiyet biçimine bağlı olarak, örneğin belediye işletmelerinde çalışanların ücretleri yerel bütçenin doluluğuna bağlıdır ve boşsa ücretler zengin değildir. Çalışma koşullarına bağlı olarak artan katsayılarla ifade edilen bölgesel bir prensip de vardır. Ve son olarak, kural olarak, büyük şehirlerde maaş küçük şehirlerden daha yüksektir ve küçük şehirlerde ise köylerden daha yüksektir.

Bu konuya nasıl baktığınıza bağlı.

İşçi açısından düşünürsek:

Başlangıçta işverenin koşullarına bağlıdır. Zaman esasına göre veya çalışanın planının belirli bir yüzdesine göre sabit bir miktar teklif edebilir.

İşveren açısından düşünürsek:

Maaş işverene zarar vermemelidir. Daha doğrusu, bu bazen, örneğin bir işletme açıldıktan sonraki ilk seferde, hala az sayıda sipariş olduğunda meydana gelir. Bu nedenle işveren, çalışanın yaptığı işin kendisine sağlayacağı faydadan fazlasını ödemeyecektir.

Malzeme, reklam ve vergi maliyetlerinin düşüldüğü siparişlerden elde edilen kazançlar var ve kalan kar, yönetici ile çalışanlar arasında paylaştırılıyor. Kârın bir kısmı yine de bu şirketteki hisse bloku sahiplerine ve bu işin geliştirilmesine (büyümeye) gidebilir.

Temel ve ek ücretler: nedir ve tahakkukların nasıl hesaplanacağı

Merhaba! Bu yazıda temel ve ek ücretlerden - herhangi bir çalışanın ücretinin hangi kısımlardan oluştuğundan - bahsedeceğiz. Temel ve ek maaşın ne olduğunu öğreneceksiniz. Maaşın büyüklüğünü ne belirler? Ödenekler nelerdir?

Maaş nedir?

Belki makalemizin başlığını okuyan bazı insanlar bunun ilginç olmayan bir konu olduğunu ve hesaplamalarla sıradan işçilerin değil muhasebecilerin ilgilenmesi gerektiğini söyleyecektir. Ancak biz buna katılmıyoruz çünkü maaş alan her kişinin ödeme miktarını kontrol etmesi gerekiyor. Muhasebeciler bazen hata yaparlar ve bu durumda zorlukla kazandığınız parayı alamayabilirsiniz.

Bazen yöneticilerin kanunen çalışanlara ödenmesi gereken gerekli ikramiyeleri kasıtlı olarak ödemediği görülür. Bunun olmasını önlemek için ücretlerin nasıl hesaplandığını ve tutarlarının neye bağlı olduğunu öğrenmenizi öneririz.

Maaş - Bu, yapılan iş için maddi bir ödüldür. Saatlerce tahakkuk eden aslında çalıştı.

Ücretleri etkileyen faktörler

İÇİNDE farklı bölgeler Farklı ülkelerde, farklı işletmelerde çalışanların maaşları aynı değildir.

Aşağıdaki faktörler bunu etkiler:

• Çalışan nitelikleri. Örneğin bir tamircinin rütbesi ne kadar yüksekse, tarife oranı da o kadar yüksek ve maaşı da o kadar yüksek olur.
• Özel çalışma koşulları. Bir çalışanın zararlı ve tehlikeli işler yaptığı sektörlerde, aylık ödeme miktarının artması nedeniyle uygun ikramiyeler ödenir.
• Belirli bir uzmanlığa sahip çalışanlara talep. Örneğin köyü ele aldığımızda traktör şoförlerine olan talep, bilişim uzmanlarına olan ihtiyaçtan çok daha fazla.
• Niteliksel ve niceliksel göstergelerin işletme tarafından yerine getirilmesi. Şirketin durumu iyiyse yönetim çalışanlara ikramiye verir.
• Şirketin personel politikası. Bazı işletmelerde bir tür üretim yarışması düzenlenmektedir. Ay sonunda en çok işi tamamlayan vardiya parasal ödül alıyor.

Temel ve ek maaş nedir?

Temel maaş - bu, çalışılan saatlerin veya tamamlanan bir görevin ödemesidir ve ödeme miktarı, belirlenmiş çalışma standartlarına (örneğin, tarife oranları veya maaşlar) karşılık gelir.

Temel maaşın nasıl hesaplanacağını öğrenmek için maaşın ne olduğunu ve tarife oranının ne olduğunu anlamanız gerekir.

Bir şirkette işe alınan tüm çalışanlar bir iş sözleşmesi imzalar. Hangi ödeme şeklini alacağınız orada belirtilir.

Maaş belirtilen sabit bir miktardır personel masası. Çalışanın aylık çalıştığı saat karşılığında aldığı ücret.

Yani çalışanın maaşıyla birlikte asıl maaşının tutarı maaşına eşit olacaktır.

Tarife oranı çalışanın bir saatlik çalışmasının maliyetidir.

Ayın sonunda hesaplamalar aşağıdaki formüle göre yapılır:

Tarife oranı × Çalışılan saat sayısı = Temel maaş

Ek maaş – Bu, fazla mesai için ödemeyi, çeşitli emek başarılarını ve özel çalışma koşulları için ikramiyeleri içerir.

Tüm maaş takviyeleri Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir.

Birkaç durumda verilirler:

1. Eğer bir çalışan çalışıyorsa tehlikeli üretim, daha sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147. maddesine göre temel kazancın% 4'ü tutarında zarar ikramiyesi alma hakkına sahiptir.
2. Eğer iş sorumluluklarıözel iklim koşullarında yapılmalıdır. Örneğin, şirket Kuzey'de bulunuyorsa. Ödemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 148. maddesi uyarınca yapılır. Ve değerleri bölgesel katsayılara (işletmenin coğrafi konumu) bağlıdır.
3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. maddesine göre fazla mesai ücretinin ödenmesi de ödenek olarak değerlendirilmektedir. Aylık normu aşan çalışılan ilk 2 saat ücretin bir buçuk katı, geri kalan saat ise iki katı ücret ödeniyor.
4. Bir çalışanın tatillerde ve hafta sonları işe gitmesi gerekiyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. maddesine göre ücreti iki katına çıkarılır veya ücretli izin verilir.
5. İş sözleşmesinde gece vardiyası öngörülüyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 96. Maddesine göre akşam 22.00'den sabah 6.00'ya kadar olan süreye %20 daha fazla ödeme yapılır.
6. Bir çalışanın birkaç pozisyonu birleştirmesi veya bulunmayan bir çalışanın yerini alması durumunda, ikramiye miktarı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesi uyarınca ayrı ayrı müzakere edilir.

Ücret, bir iş sözleşmesi kapsamında yapılan iş için tarafların anlaşmasıyla belirlenen bir çalışanın sistematik ücretidir.

Ücretlere ilişkin yeni Rus mevzuatı aşağıdaki ilkelere dayanmaktadır:

eşit işe eşit ücret verilir;

ücretler çalışanların işgücü katkısına bağlıdır ve azami tutarla sınırlı değildir;

devlet her işçiye asgari ücreti belirler ve garanti eder;

emeğe farklı ücret ödenir.

Ücretleri belirlemenin iki yolu vardır: sözleşmeye dayalı ve merkezi.

BEN . Ücretlerin belirlenmesinde sözleşmeye dayalı yöntem. SSCB'nin varlığı sırasında çoğu kuruluş ve işletme devlete aitti ve devlet bütçesinden finanse ediliyordu. Bu nedenle işe girerken maaş miktarı konusu tartışılmadı: Çalışan, devletin kendisi için belirlediği kadar alıyordu. Başka bir deyişle, ücretlerin belirlenmesinde merkezi bir prosedür geçerliydi. Artık durum değişti. Çok sayıda işletme ve kuruluş devlet dışıdır ve mülklerini elden çıkarma konusunda mutlak hakka sahip olan sahipleri, çalışanlarına herhangi bir ücret belirleyebilir.

Ücretler işletmenin kendi fonlarından ödendiği için devlet Ve Ticari işletmelerin bu faaliyet alanına müdahale etmemeye çalışarak onlara ücret sorunlarını bağımsız olarak çözme hakkı verir (çalışanlarla anlaşarak ve sendikanın görüşünü dikkate alarak). Bu nedenle ücret sorunları, çalışan ile işveren arasında sabit, sabit bir anlaşmanın konusudur. iş sözleşmesinde, ve kurumsal düzenlemenin konusu, yani kurumsal kanunlardaki düzenleme, öncelikle toplu sözleşmede. Ancak içinde bu konular yalnızca Genel görünüm: ücretlendirme ilkeleri, ücretlerin türü ve sistemi, tarife oranlarının büyüklüğü, işletmedeki asgari ücret ve bireysel personel kategorileri arasındaki ücret oranı belirlenir.

Toplu sözleşme tek ve en çok olmaktan uzaktır En iyi yol bir işletmedeki ilişkilerin düzenlenmesi ve her zaman kabul edilebilir değildir. İlk olarak, küçük işletmelerde bu sonucun fizibilitesi tartışmalıdır. İkincisi, karmaşık doğası, normatif olarak çözülmüş konuların ayrıntılı olarak incelenmesini mümkün kılmamaktadır. Belirli bir konuyu özel olarak düzenleyen böyle bir kurumsal kanunun, çok sayfalı toplu sözleşme metnine kıyasla kullanım kolaylığı göz ardı edilemez. Bu nedenle ücretlerin ayrıntılı düzenlenmesi, özel kurumsal kanunların yayınlanmasını gerektirir.

Bazı işletmelerde, kapsamlı bir kurumsal kanun oluşturulur. "Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler." Yönetmelik aşağıdaki bölümleri içermektedir:

1) temel maaş;

2) işletmenin nihai mali sonuçlarına ilişkin ikramiyeler;

yılın iş sonuçlarına dayalı ikramiyeler;

Diğer işletmelerde, ücretlerin her bir bileşeni için bağımsız bir kurumsal kanun ayrılmıştır.

Ücretlerin artık neredeyse tamamen kurumsal düzenlemelere tabi kılındığını belirtmek önemlidir. Bu yönde ilk adım, 15 Kasım 1991 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi'nin kabul edilmesiyle bağlantılı olarak atıldı "Ücretler üzerindeki kısıtlamaların kaldırılması ve tüketime ayrılan fonların arttırılması hakkında." İşletmelerin ücretler açısından bağımsızlık düzeyi yalnızca kendi fonlarının varlığı ile sınırlıdır.

Ücretlerin belirlenmesi, çözümü şirketin karlılığıyla doğrudan ilgili olan en zor yönetim görevlerinden biridir.

Yüksek maaş birçok adayın ilgisini çekecek ve yönetime bir seçenek sunacaktır. Ancak bu henüz yüksek işgücü verimliliğinin ve personel istikrarının garantisi değildir. Ücret düzeyi birçok faktörden etkilenir (işsizlik düzeyi, sendikaların etkisi). Ancak işletmenin karlılığı daha da önemlidir: Kâr edemeyen bir şirket ortalamanın üzerinde ücret ödeyemez.

Şirketin kârlılığının yanı sıra hangi faktörler ücret düzeyini etkileyebilir?

çevresel faktörler - işgücü arzı ve talebi, genel olarak yaşam maliyeti, diğer işletmelerdeki çalışma koşullarıyla korelasyon vb.;

endüstri faktörleri - belirli bir endüstrinin önemi, gelenekler (geleneksel olarak yüksek kazançlar, ücretlerin belirlenmesini etkiler), vb.;

işin doğasına ilişkin faktörler - çalışma koşulları, tehlike, ciddiyet, işin zararlılığı, sorumluluk derecesi, gerekli beceriler vb.;

personel faktörleri - işletmedeki personel istikrarı, işe alım ölçeği, işe almanın karmaşıklığı, ek faydaların miktarı vb.

Herhangi bir işletmenin iyi bir işveren olarak itibar yaratma arzusu gibi bir faktörü hesaba katmamak mümkün değildir.

Genel olarak ücret, işçilerin harcadığı emeğin karşılığını daha adil bir şekilde ödemek için işçilerin çalışmalarının değerlendirilmesi veya her birinin göreceli değerine göre sıralanması sürecidir.

Bir işletmedeki ücret aşağıdaki yapıya sahip olabilir.

1. Temel maaş- Bunlar, yapılan fiili iş için yapılan ücret ödemeleridir. Bazı işletmelerde, “Üretim Standartları”, “Resmi Maaşlar”, “Not Verme Prosedürü Hakkında”, “Tarife Hakkında”, “Tarife Hakkında”, “Üretim Standartları” gibi kurumsal düzenlemelerin yayınlanmasını gerektiren temel maaşa özellikle vurgu yapılmaktadır. Ücret Fonunun Dağıtılması” vb.

2. Ödüller Bunlar teşvik ödemeleridir. Adeta ek ücret oluşturuyorlar. Bonuslar, kurumsal kanunlarda belirlenen çeşitli gerekçelerle yapılabilir, örneğin:

ayın çalışma sonuçlarına göre;

yılın çalışma sonuçlarına göre;

yeni ekipman ve teknolojinin tanıtılması için;

maddi kaynaklardan tasarruf etmek için;

ihracata yönelik ürünlerin temini için;

idarenin iş ve görevlerinin yüksek kalitede performansı için;

belirli iş türleri için;

Nitelikler ve profesyonel mükemmellik için.

İkramiyelerin maaşın önemli bir bölümünü oluşturduğu, bazen temel maaşı aştığı işletmeler var. Bu durumda idarenin, ücretlerin ek bir kısmı üzerinden emeği teşvik etmeye bel bağladığı açıktır. Böyle bir durumda “İkramiye Yönetmeliği”, “Maddi Teşvik Yönetmeliği” vb. kurumsal bir eylem çok önem kazanmaktadır.

3. Tazminat- bunlar çalışanların enerji maliyetlerindeki artışı telafi eden ödemelerdir:

gece çalışması için;

ikinci ve üçüncü vardiyalarda çalışmak için;

fazla mesai için;

tatillerde ve hafta sonlarında çalışmak için;

normalden farklı koşullarda iş yapmak için;

meslekleri birleştirmek için;

yüksek işgücü verimliliği için;

yeni üretimin (ürünlerin) geliştirilmesi dönemi için;

bir iş gezisi için;

yabancı dil kullanımı için;

daha az sayıda işçiyle iş yapmak için;

4. Garantiler- bunlar gerçekte çalışılmayan ve rezervasyonun kullanılmadığı süreler için yapılan ödemelerdir:

Hizmet süresi; bölgesel ödenekler; özel ödenekler vb.

Yukarıda belirtilen tüm ücret konularının tümü, üretimi organize etmenin ana aracı olan işletme, bağımsız olarak karar verme hakkına sahiptir.

P. Ücretlerin belirlenmesinde merkezi yöntem. Bu yöntem devlet veya belediye bütçesinden finanse edilen işletme ve kurumlarda kullanılmaktadır. Bu kurumların çalışanları için 18 kategoriyi içeren tek bir tarife programı oluşturulmuştur (VESAİRE) (Tablo 6.1).

Ücretler, tarife katsayısının, büyüklüğü Rusya Federasyonu Hükümeti'nin asgari ücret tarife oranının arttırılmasına ilişkin periyodik olarak çıkarılan özel kararnameleri ile belirlenen asgari tarife oranı ile çarpılmasıyla belirlenir. Kategorilerin kendisi, Üç bölümden oluşan Çalışanların Tarife ve Nitelik Çalışma ve Meslekleri Rehberi ve Çalışanların Yeterlilik Rehberi esas alınarak belirlenir: 1 - yöneticiler; 2 - uzmanlar; 3 - teknik sanatçılar.

Yeterlilik komisyonunun bir çalışana bir yeterlilik kategorisi ataması için gerekli olan bu rehberler, ulusal ekonominin tamamı için merkezi bir şekilde benimsenmiştir; ancak bu, ekonominin bireysel sektörleri için ilgili rehberlerin varlığını hariç tutmaz. Buna karşılık, belirli bir işletmenin (kurumun) çalışanları için kurumsal rehberler temel alınarak geliştirilebilir.

Kamu sektörü çalışanlarına yönelik ikramiye ve ek ödemeler merkezi olarak belirlenmektedir. Ancak, mevcut fonların sınırları dahilinde, devlet bütçesi kurumları ve ticari işletmeler, boyutlarını artırabilirler.

İş sözleşmesi kapsamında çalışan her çalışanın asgari güvencesini temsil eden “asgari ücret”, mülkiyet şekline bakılmaksızın tüm kuruluşlar için geçerli olup merkezi olarak belirlenmektedir.

Ücretlerin ödenmesi prosedürü. Maaş veriliyor Çalışanlar ayda en az iki kez, ancak işletme ödemesi için başka koşullar belirleyebilir.

Maaşlar genellikle ödenir işin yapıldığı yerde.

Tablo 6.1 Birleşik tarife programı

Tutar ücretlerden genel bir kural olarak mümkündüryalnızca çalışanın yazılı onayı ile, ve rızanın yokluğunda - kanunla belirlenen hallerde,veya mahkeme kararıyla. Böylece mevcut mevzuat uyarınca çalışanın rızası ne olursa olsun İdare aşağıdaki tutarları tevkif etmekle yükümlüdür:

Emeklilik Fonuna vergiler ve katkılar;

para cezaları da dahil olmak üzere mahkeme kararlarının ve diğer icra belgelerinin infazı için;

bir iş gezisiyle bağlantılı olarak verilen veya ücretler nedeniyle verilen harcanmamış avansların yanı sıra bir muhasebe hatası nedeniyle fazla ödenen tutarları iade etmek;

bir çalışanın, aldığı tatilin işlenmemiş günleri nedeniyle kendi hatası nedeniyle işten çıkarılması;

Çalışanın üretime verdiği zararın, çalışanın aylık kazancını aşmaması halinde tazmin edilmesi.

Toplam stopaj tutarı, her ödeme için maaşın %20'sini geçemez ve birden fazla icra emri kapsamındaki meblağların toplanmasında - %50 (çocuk nafakası, suçtan kaynaklanan zararlar toplanırken - %70'e kadar).

Ücret, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmesi karşılığında aldığı ücrettir. Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri yalnızca farklı işverenler arasında değil, aynı kuruluş içinde de farklılık gösterebilir. Ücret, işçinin bilgisine, niteliğine, çalıştığı şartlara, işin tamamlanması için gereken süreye ve diğer nedenlere bağlı olabilir. İşveren, bireysel bir çalışan için, belirli çalışan kategorileri için veya tüm çalışan personeli için işletmedeki ücret şeklini seçme hakkına sahiptir. Dolayısıyla, bir işverenin farklı türde formları ve ücretlendirme sistemleri olabilir.

Ücretlendirme sistemi, ücretlendirme şekli kavramları ile ne kastedildiğini ve ne tür olduklarını bulalım.

İşletmedeki ücret formları ve sistemleri

Çalışma mevzuatına göre, belirlenen resmi maaş tutarları, tarife oranları, telafi edici ek ödemeler, ödenekler (teşvik niteliğinde, telafi edici nitelikte - zor çalışma koşulları için) dahil olmak üzere ücretlendirme sistemleri, toplu iş sözleşmeleri ve tüm mevzuata uygun olarak yerel düzenlemelerle oluşturulur. İş Kanunu'nun gereklilikleri ve iş hukuku normlarını içeren diğer belgeler.

Şirketteki ücret türlerini ve biçimlerini belirleyen yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşünün zorunlu olarak dikkate alınmasıyla işveren tarafından kabul edilmelidir.

Ücretlendirme sistemlerinin türlerine ve özelliklerine daha yakından bakalım. Fark ne? Belirli bir durumda bir işverenin hangi ödeme sistemini kullanması faydalıdır?

Zaman ücretleri

Ücretlendirmenin iki ana şekli vardır: parça başına ücretlendirme ve zamana dayalı ücretlendirme. Zamana dayalı ücretlendirmede, çalışan fiilen çalıştığı süre için sabit miktarda ücret alır. Zamana dayalı sistem, Rusya'daki standart çalışma programını içerir - sekiz saatlik bir çalışma günü ile beş günlük bir hafta.

Süreli ikramiyeli ücret sistemi gibi bu tür ücretlendirme sistemi ile çalışanın raporlama döneminde göstermesi şartıyla ücretler daha yüksek olabilir. mükemmel sonuçlar is bitti önemli proje vesaire. Yani bu durumda sadece çalışanın gerçekte çalıştığı süre değil, aynı zamanda gösterebildiği işin sonuçları da önemlidir.

Zamana dayalı ücretler genellikle çalışmaları gerçekte çalıştıkları süreye göre değerlendirilmesi gereken çalışanlar için belirlenir. Bunlar, işinin dikkate alınması zor olan, emeğin sonuçlarını doğrudan etkilemeyen veya emeğinin verimliliğini belirlemesi çok zor olan işçiler olabilir.

Son zamanlarda, ücretlendirme sistemi Rusya'da popülerlik kazanıyor. Ne olduğunu? İngilizce'den çevrilen not "sınıf, adım" anlamına gelir. Bu sistem ne anlama geliyor? Derecelendirme sistemine göre aynı pozisyonda görev yapan çalışanlar aynı ücreti alamayabilir. Belirli bir pozisyon için, "başlangıç ​​ve bitiş" olmak üzere bir maaş aralığı oluşturulur. Bu, bir çalışanın pozisyon değiştirmeden iş ücretini artırmasına olanak tanır. Bazı zorluklara rağmen, bu ücretlendirme sisteminin bir takım avantajları vardır: çalışanın tutulan pozisyona uygunluğunu değerlendirmeye yardımcı olur, çalışan iş kalitesini iyileştirmek ve ücretleri artırmakla ilgilenir.

Bu sistemin dezavantajları belki de işverenin, çalışanların "alt sınıflarını" belirlemeden ve doğru sistemi kurmadan önce yapması gereken geniş ve kapsamlı bir analitik değerlendirmeyi içerir.

Parça ücreti

Organizasyonlarda sıklıkla kullanılan ana ücretlendirme biçimleri parça başı ödemeyi içerir. Bu tür ücretlendirmede çalışanın kazancı, yapılan işin veya sunulan hizmetlerin hacmine bağlıdır. Ücretlendirme şekil ve sistemlerinden kısaca bahsedecek olursak şunu belirtmekte fayda var. parça başı sistemÜretim hacmi ve hızının işveren için önemli olduğu durumlarda ücretlerin belirlenmesi tavsiye edilir.

Yukarıda sunulan ücretlendirme şekillerini içeren tablonun gösterdiği gibi, parça başı ücretin pek çok alt türü vardır.

Parça başına ücret ikramiyeli emek sisteminde, bir işçinin kazancı iki bölümden oluşur: İlk bölüm üretilen ürünlerin hacmidir ve ikinci bölüm genellikle ilk bölümün yüzdesi olarak hesaplanan ikramiyedir. Bu ücret türünden ve ücretlendirme şeklinden parça başı-artan ödeme olarak bahsedecek olursak, bunun iki aşamada hesaplanması gerektiğini belirtmekte fayda var. Çalışanın belirli bir maaş aldığı yerine getirilmesi için standartlar oluşturulur ve normların üzerinde performans sergilendiğinde de artan ödeme belirlenir.

Dolaylı parça başı ödemede, çalışanın maaşı ana çalışan personelin çalışmalarının sonuçlarına bağlıdır; yapılan iş miktarı yalnızca çalışanın kendisine bağlı değildir.

Toplu ücret sisteminde, çalışana belirli bir işi belirli bir süre içinde tamamlaması karşılığında maaş ödenir. Örneğin mevsimlik veya tek seferlik bir iş yapılıyorsa, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırken veya tek bir sonuca yol açması gereken bir dizi işi gerçekleştiren bir ekiple çalışırken bu ücretlendirme sistemini kullanmak mantıklıdır. Örneğin bir ev inşa etmek.

Götürü ücretler basit veya götürü ikramiye de olabilir. Basit bir akor sistemi herhangi bir ek ödül sağlamaz. Tamamlanan iş miktarı çalışanlara sabit bir miktarda ödenir. Toplu ikramiye sistemiyle, sabit ödemeye ek olarak çalışanlar, örneğin yapılan işin kalitesi, son teslim tarihlerinin kısaltılması vb. için bir ikramiye alabilirler.

İşveren, mevzuatla belirlenecek ve işletme tarafından benimsenecek ücret koşullarının, iş mevzuatında belirlenen ücret koşullarından daha kötü olamayacağını unutmamalıdır.