Gegenstand und Gegenstand der Organisationssoziologie. Theoretische Probleme der modernen Organisationssoziologie

EINFÜHRUNG

1. Soziologie von Organisationen und ihr Platz in moderne Soziologie

2. Sozialmanagement als Gegenstand wissenschaftlicher Forschung

3. Führungskräfte und Besonderheiten ihrer Ausbildung im Ausland

Abschluss

Liste der verwendeten Literatur

EINFÜHRUNG

In jedem Unternehmen, in jeder Organisation sind Strukturen für das Management erforderlich. Und das gesamte zukünftige Schicksal des Unternehmens oder der Organisation hängt davon ab, welche Art von Strukturen es sein wird und welche Ziele es verfolgen wird.

Die Managementsoziologie hilft bei der Auswahl bestimmter Methoden und Formen der Steuerung gesellschaftlicher Prozesse. Und dieser Aufsatz untersucht, was die Soziologie des Managements untersucht, die grundlegenden Techniken des Managements, was ein Manager sein sollte und wie er führen sollte.

1 . SOZIOLOGIE DER ORGANISATIONEN UND IHR PLATZ IN DER MODERNEN SOZIOLOGIE

Die Organisationssoziologie ist einer der am weitesten entwickelten Zweige des soziologischen Wissens und eine Disziplin mit einem etablierten Fachgebiet und bestimmten Problemstellungen. Gleichzeitig zeichnet sich diese soziologische Theorie nicht durch Integrität und Monolithizität aus, was auf eine Reihe ungelöster Probleme in der Wissenschaft und vor allem auf den fehlenden Konsens über die Dynamik und Mechanismen von zurückzuführen ist Organisationsentwicklung.

Das besondere Interesse der Soziologen an den Problemen der Organisationsentwicklung und die Komplexität ihrer Forschung hängen mit dem integrativen Charakter des betrachteten Prozesses zusammen, dessen Untersuchung die Offenlegung der umstrittensten Fragen der Organisationstheorie beinhaltet: das Verständnis der Natur der Organisation, die Merkmale seiner Funktionsweise und Interaktion mit der externen Umgebung, organisatorischen Konflikten und organisatorischem Verhalten.

In der modernen Organisationssoziologie ist der Begriff der Organisationsentwicklung noch immer unklar. Im Allgemeinen wird Organisationsentwicklung als ein Prozess positiver qualitativer Veränderungen in einer Organisation verstanden, die sich auf die Art und Weise, wie Aktivitäten und Interaktionen auswirken und sich in der Transformation der Organisationsstruktur widerspiegeln.

In der inländischen Organisationssoziologie lassen sich drei Hauptrichtungen bei der Untersuchung von Problemen der Organisationsentwicklung unterscheiden. Nach dem ersten, rationalistischen Ansatz spielt der Manager eine aktive Rolle in der Entwicklung der Organisation. Dieses Verständnis des Determinismus organisatorischer Veränderungen wird besonders deutlich in der Innovationssoziologie, deren moderne Probleme sich in der russischen Soziologie vor allem dank der Arbeiten von A. I. Prigozhin, N. I. Lapin, V. S. entwickelt haben. Dudchenko, B.V. Sazonova und andere.

Ein wichtiger Beitrag zur Untersuchung der Organisationsentwicklung durch Forscher auf diesem Gebiet war die Entdeckung des Zielcharakters der Organisation und die Definition ihres Wesens, das sich in drei Aspekten offenbart: als künstliche Vereinigung institutioneller Natur, die einen bestimmten Platz in einnimmt Gesellschaft und soll mehr oder weniger klar definierte Funktionen erfüllen; als konkrete organisatorische Tätigkeit, einschließlich Funktionsverteilung, Vernetzung, Koordination etc.; als Merkmal des Ordnungsgrades eines sozialen Objekts.

Laut Forschern auf diesem Gebiet ist organisatorischer Wandel eine Aktivität, die andere Aktivitäten transformiert. Die Mittel einer solchen Transformation sind der Ersatz einiger Organisationselemente durch andere oder die Hinzufügung neuer zu bestehenden. Dies ermöglicht es uns, von Innovation als einer Art „Zelle“ des gezielten Wandels zu sprechen und davon auszugehen, dass Innovation die Hauptform der gesteuerten Entwicklung ist.

Der Schlüssel zum Verständnis der Rolle von Innovation im Prozess der Organisationsentwicklung ist das Konzept der innovativen Aktivität, die als Metaaktivität definiert wird, die die Routinekomponenten reproduktiver Aktivitäten verändert. Mit anderen Worten, die innovative Tätigkeit als solche hat andere Arten von Tätigkeiten zum Gegenstand – solche, die in der Vorperiode entstanden sind und zu diesem Zeitpunkt den Charakter einer reproduktiven Tätigkeit angenommen haben und deren Mittel oder Methoden für eine bestimmte Menschengemeinschaft zur Routine geworden sind . Die innovative Tätigkeit zielt in erster Linie darauf ab, diese routinemäßigen Mittel, Methoden und Techniken der Fortpflanzungstätigkeit zu verändern.

Neben den rationalistischen Grundlagen des innovativen Ansatzes einheimischer Forscher lassen sich auch andere Tendenzen finden, die mit der Anerkennung der Existenz einer Reihe von Faktoren verbunden sind, die außerhalb des Tätigkeitsbereichs des Managers liegen. Damit wird betont, dass die soziale Organisation sowohl die Eigenschaften einer bewusst geschaffenen, zielgerichtet funktionierenden Organisation als auch einige Merkmale objektiv entwickelnder Systeme aufweist; beide Seiten sind eng miteinander verbunden.

Gemäß der zweiten Richtung in der Untersuchung der Organisationsdynamik werden organisatorische Prozesse in Analogie zur Funktionsweise eines biologischen Organismus aufgedeckt. Eine Organisation wird in dieser Art von Theorien als sozialer Organismus (quasi-natürliches Objekt) betrachtet, der sich teleologisch, evolutionär und schrittweise nach seinen eigenen Gesetzen entwickelt, dessen Hauptaufgabe das Überleben ist. Die Entwicklung einer Organisation ist ein natürlicher Prozess, bei dem die Organisation zwangsläufig mehrere aufeinanderfolgende Phasen (Stufen) durchläuft, nach denen sich die Logik ihrer Funktionsweise und die Art der Strategie ändern.

Eine Alternative zu den vorgeschlagenen Richtungen zur Analyse der Organisationsdynamik scheint der dritte Ansatz zu sein, der durch eine Theorie repräsentiert wird, die eine Synthese rationaler und natürlicher Ansätze anstrebt. Das Ergebnis dieser Synthese war ein organisationsökologisches bzw. Selektionsmodell der Organisationsentwicklung – ein Modell, das die Vorgaben und Logik der Sozialökologie nutzt. Dieser Ansatz in der inländischen Organisationssoziologie wurde in einer Reihe von Arbeiten des Moskauer Wissenschaftlers V.V. untermauert. Shcherbina und E.P. Popova. In diesem Konzept ist der Einfluss der Ideen westlicher Soziologen offensichtlich – M. Hannon, J. Freeman, J. Britten, O. Volya usw., die die Theorie der Ökologie organisatorischer Populationen entwickelten.

Als Sonderrichtung der amerikanischen Organisationssoziologie entwickelte sich in der zweiten Hälfte der 70er Jahre die Organisationsökologie. in Polemik mit Anhängern rationalistischer Konzepte, die die Entwicklung einer Organisation ausschließlich durch das bewusste Handeln des Managers bestimmt sahen. Unter Organisationsökologie wird „ein historisch-systemischer Ansatz im Rahmen der objektivistischen Ausrichtung der makrosoziologischen Theorie“ verstanden. Die Besonderheit dieser Richtung ist der Wunsch, den aktuellen Zustand zu erklären und mögliche Aussichten für Veränderungen in jeder sozialen Formation zu bestimmen, unter Berücksichtigung ihrer zuvor gebildeten Eigenschaften und Verhaltensmuster und basierend auf den Merkmalen der Elemente ihres sozialen Umfelds (Gemeinschaften, soziale Bevölkerungsgruppen, Institutionen, Organisationen, die die Kultur ausmachen), mit denen sie in Interaktion steht.

Das Hauptelement der Analyse im Konzept der Organisationsökologie ist nicht eine einzelne Organisation, sondern eine Population von Organisationen. Eine Organisationspopulation ist eine Art soziale Population und eine Ansammlung von Organisationen, die ähnliche Arten von Aktivitäten durchführen und dieselben Arten von Aktivitäten nutzen ökologische Nischen, die das äußere organisatorische Umfeld bilden. Unter Organisation versteht man eine spezifische, den Anforderungen der Umwelt angemessene Existenzform einer sozialen Bevölkerung. Die Organisation und ihre Umgebung erscheinen als ein System, in dem die äußere Umgebung als Makro- und Mikroumgebung als Faktor fungiert, der die Logik der Organisationsentwicklung und die Möglichkeit ihres Überlebens vorgibt.

Somit wird Organisationsentwicklung im Rahmen der Theorie der Organisationsökologie als ein Prozess definiert, der mit der Erweiterung einer Reihe soziokultureller Verhaltens- und Aktivitätsmuster (dem Repertoire der Organisation) verbunden ist, die die Liste möglicher Reaktionen auf Veränderungen in der Organisation vorgibt Zustand der externen Umgebung und deren Konsolidierung in der Organisationsstruktur.

Einen besonderen Platz in der Reihe moderner Studien zur inländischen Organisationssoziologie nimmt daher die Untersuchung von Problemen der Organisationsdynamik und Organisationsentwicklung ein. In der Soziologie gibt es äußerst vielfältige Ansätze zum Verständnis des Wesens und der Mechanismen dieser Organisationsprozesse, die maßgeblich durch die Doppelnatur der Organisation selbst als Phänomen des gesellschaftlichen Lebens bestimmt werden. Die Ansichten einheimischer Forscher wurden maßgeblich von den Entwicklungen westlicher, vor allem amerikanischer Wissenschaftler beeinflusst. Mittlerweile kann festgestellt werden, dass russische Soziologen, die ausländische Erfahrungen erfolgreich integrieren, ihre eigenen, sehr originellen Konzepte der Organisationsentwicklung anbieten.

Die Relevanz von Problemen der Organisationsentwicklung in der russischen Soziologie ist mit der Notwendigkeit verbunden, das Verständnis der Möglichkeiten, Richtungen, Faktoren, Dynamiken organisatorischer Veränderungen und der Umsetzung theoretischer Prinzipien in die Praxis organisatorischer Aktivitäten zu vertiefen. Zu den umstrittensten Themen, die in der modernen inländischen Organisationssoziologie aktiv entwickelt werden, gehören: Probleme der Anpassung einer Organisation an neue Bedingungen und der erfolgreichen Umsetzung von Veränderungen, die Rolle eines Managers in einer Organisation, die Möglichkeit, externe und interne Faktoren zu berücksichtigen organisatorisches Umfeld, das evolutionäre und revolutionäre Veränderungen bestimmt, das Problem der Ontologie (Lebenszyklen) der Organisation, die Reihenfolge und Dauer der Phasen der organisatorischen Evolution, die Beziehung zwischen den Prinzipien der Effizienz und des Überlebens im Funktionieren der Organisation, Methoden von Organisationsentwicklung usw.

2 SOZIALE MANAGEMENT ALS GEGENSTAND WISSENSCHAFTLICHER UNTERSUCHUNG

Soziales Management (oder einfach Management) ist im Gegensatz zum technischen und biologischen Management das Management von Menschen, die in großen oder kleinen sozialen Organisationen vereint sind, außerhalb derer eine menschliche Existenz undenkbar ist, daher ist der Ursprung des Managements untrennbar mit dem Management verbunden Ursprung sozialer Organisationen. Darüber hinaus verstehen wir unter sozialer Organisation eine relativ stabile soziale Integrität, die wie ein lebender Organismus intelligentes Verhalten zeigt. Angemessenes Verhalten bedeutet die Fähigkeit einer Organisation, angemessen auf Herausforderungen zu reagieren (zu reagieren) oder ihre Probleme zu lösen.

Dank dieser vom Management bereitgestellten Fähigkeit bewahren soziale Organisationen ihre Integrität und Vitalität.

Beispiele für soziale Organisationen sind Familien, Urgemeinschaften, Siedlungen, Städte, Nationen, Firmen, Parteien, Gesellschaften (Zivilisationen), Weltgemeinschaften und die Menschheit als Ganzes. Die Geschichte des Managements beginnt mit der primitiven menschlichen Herde. Bereits in jenen fernen Zeiten (vor etwa 1 Million Jahren), zu Beginn der Menschheit, gab es auf der Erde bereits Kontrolle, aber sie war unbewusster Natur. Das menschliche Verhalten in einer Herde wurde hauptsächlich durch Instinkte (unbedingte Reflexe) bestimmt und ähnelte dem Verhalten anderer sogenannter sozialer Tiere (Ameisen, Bienen).

Es verging viel Zeit, bis die Menschen begannen, sich bewusst mit der Welt um sie herum auseinanderzusetzen und sich durch die mächtige Wirkung mysteriöser Kräfte (Erdbeben, Donner, Blitz, Regen, Feuer, Schnee usw.) von der Natur zu trennen, was die Menschen versuchten mit Hilfe von Mythen zu erklären, deren Hauptfiguren verschiedene Gottheiten waren, die die Herrscher der Welt verkörperten. Von diesem Moment an beginnt der Mensch, sich nicht nur seinen Instinkten zu unterwerfen, die allmählich in den Hintergrund gedrängt wurden, sondern auch bestimmten neuen Faktoren (insbesondere der Vorstellung von Gott), die E. Durkheim „sozial“ nannte „Fakten“, die das Verhalten der Menschen maßgeblich beeinflussen.

So erschien die Institution der Macht als erstes und konstantes Attribut des Managements. Die Institution der Macht wird oft mit dem Management selbst gleichgesetzt. So finden wir im „Erklärenden Wörterbuch“ von V. I. Dahl als eine der möglichen Interpretationen des Wortes „Macht“: Macht – Befehl, Verwaltung.

Herrschen – mit Autorität regieren, dominieren, verfügen. Gleichzeitig ist dies nicht ganz richtig. Macht ist nur eine notwendige Voraussetzung für das Management, nicht jedoch das Management selbst. Sie können Macht haben, wissen aber nicht, wie Sie sie nutzen sollen.

Nach der Machtinstitution traten weitere „soziale Tatsachen“ auf, deren Natur ebenso mysteriös war und die einen ebenfalls dazu zwangen, ihnen zu gehorchen. Dazu gehören Bräuche, Traditionen, Tabus, Rituale, Religionen, Könige (Pharaonen, Könige), Päpste (Kardinäle, Erzbischöfe), kirchliche Hierarchien, göttliche Gesetze. Mit zunehmender Zahl und Vielfalt „sozialer Fakten“ verwandelt sich der Mensch nach und nach in ein „soziales Tier“, d. h. er wird immer mehr nicht persönlichen, sondern öffentlichen Interessen untergeordnet. Er beginnt zu erkennen, dass er ein Teil der Gesellschaft ist, dem er gehorchen muss.

Die Grundlage des Phänomens des Sozialmanagements ist somit die Institution der Macht und anderer „sozialer Tatsachen“, die von der Soziologie und Sozialpsychologie untersucht werden. Daher sollte die moderne Managementtheorie eng mit ihnen interagieren und sich gegenseitig bereichern. Der Übergang von der unbewussten Unterwerfung unter tierische Instinkte zur bewussten Unterwerfung unter öffentliche Interessen ist ein zentraler Punkt für das Verständnis der Rolle des Managements in der Geschichte der Menschheit. Das Bewusstsein des Managements gab einen starken Impuls soziale Entwicklung, da die Entstehung grundlegend neuer sozialer Organisationen möglich geworden ist, in denen nicht die Natur, sondern der Mensch selbst für sie sorgt.

Der bewussten Haltung des Menschen gegenüber öffentlichen Interessen und Problemen und dem allmählichen Bewusstsein des Managements war es zu verdanken, dass der Übergang von primitiven Gemeinschaften zu Siedlungen, dann zu Städten, dann zu Nationen (Ländern), dann zu Weltgemeinschaften und in naher Zukunft zu eine globale Gesellschaft, wurde möglich. Man kann also ohne Übertreibung sagen, dass das Management den Weg für die gesellschaftliche Entwicklung geebnet hat.

Mit dem Bewusstsein für den Nutzen des Managements ist auch die Zeit für dessen praktische Anwendung gekommen. Zeugen davon sind die ägyptischen Pyramiden, die majestätischen Paläste der Pharaonen, die „Hängenden Gärten“ in Babylon und andere „Weltwunder“. Mit Hilfe des Managements wurden Siege errungen, die Palast- und Stadtverwaltung durchgeführt. Die Kunst des Managements wird nach und nach professionalisiert. Es hat sich insbesondere in der Politik, der Wirtschaft und dem Militär manifestiert und manifestiert sich auch weiterhin. Politiker befassen sich hauptsächlich mit Fragen der öffentlichen Verwaltung und des Managements der Gesellschaft. Ökonomen befassen sich mit Fragen der Regulierung der Wirtschaft und der Führung von Unternehmen. Das Militär befasst sich mit der Führung der Armee und der militärischen Operationen. Gleichzeitig brauchte und braucht die Managementpraxis immer eine ihr angemessene Wissenschaft, ohne die sie „blind“ ist: Die Wissenschaft muss ihr den Weg weisen und ihr dabei helfen, ihm zu folgen. Leider bleibt die traditionelle Managementtheorie deutlich hinter der Praxis zurück und hat keinen spürbaren Einfluss auf diese. Wir werden unserer Meinung nach vier Hauptgründe dafür nennen.

Den ersten Grund haben wir bereits aufgezeigt – die Unmöglichkeit, das Phänomen des Sozialmanagements richtig zu verstehen und zu erklären, ohne sich auf die Wissenschaft, insbesondere die Soziologie und Sozialpsychologie, zu verlassen, die relativ spät auftauchte und die Entwicklung der Managementtheorie nicht wesentlich beeinflussen konnte. Dadurch hat sich eine einseitige Sicht auf Management herausgebildet, das vor allem als Mittel zur Erreichung der Ziele sozialer und sozioökonomischer Systeme gesehen wird, während das Management über ein weitaus größeres Potenzial verfügt. Es ist beispielsweise auch ein Überlebensmittel für Organisationen, ein Mittel zur Lösung komplexer sozialer Probleme und ein Mittel zur Organisation komplexer Aktivitäten. Der zweite Grund ist das immer noch vorherrschende rationalistische Paradigma, das auf theistischen Traditionen basiert und demzufolge alles, was auf der Erde existiert, für einen bestimmten Zweck geschaffen wurde. Daraus wird oft geschlossen, dass alle sozialen Organisationen zielverwirklichende und zielorientierte Systeme künstlichen Ursprungs sind und Management ein Mittel zur Erreichung des/der erklärten Ziele(s) ist und nicht mehr. Gleichzeitig ist bekannt, dass soziale Organisationen (zum Beispiel Gesellschaften, Zivilisationen) auch einen natürlichen Ursprung haben können und nicht immer irgendwelche Ziele anstreben (wenn wir nicht die natürliche Eigenschaft des Überlebens als Ziel betrachten).

Der dritte Grund ist, dass sich die Wissenschaft noch nicht von der spekulativen Philosophie (Metaphysik) befreit hat. Obwohl O. Comte das Ende der metaphysischen Entwicklungsstufe des menschlichen Geistes im Jahr 1800 vorhersagte, irrte er sich in seinen Vorhersagen ernsthaft und berücksichtigte nicht die Abhängigkeit der Wissenschaft von Politik, Marktbedingungen und Mode. Der vierte Grund schließlich ist die unkontrollierte Differenzierung der Managementwissenschaft. Da sie keine Zeit hatte, richtig auf den Beinen zu stehen, begann sie zu spalten. Heute findet man neben dem Management auch die Wissenschaften des politischen, staatlichen, kommunalen, Unternehmens- und Militärmanagements. Dies ist ein sehr gefährlicher Trend, da die Integrität der Wahrnehmung der SU verletzt wird.

Es ist nichts Falsches daran, die Wissenschaften zu differenzieren, aber sie kann nur dann wirksam sein, wenn ein ganzheitliches Verständnis des Forschungsgegenstandes vorhanden ist. Dann werden die einzelnen Wissenschaften koordiniert agieren und sich gegenseitig ergänzen, um das Ganze besser zu verstehen und effektiver zu nutzen. Leider geschieht dies nicht.

Aufgrund dieser Mängel gibt es heute keine ausreichende Wissenschaft des Sozialmanagements. Stattdessen haben sich viele unterschiedliche Schulen und Strömungen gebildet, die, wie G. Kunz es im übertragenen Sinne ausdrückt, „den undurchdringlichen Dschungel der Managementtheorie“ bilden. Darüber hinaus ist diese Situation nicht nur in der heimischen, sondern auch in der westlichen Wissenschaft zu beobachten.

In diesem Zusammenhang steht auf der Tagesordnung die Notwendigkeit, eine allgemeine Theorie des Sozialmanagements (GTS) auf der Grundlage des gesammelten Wissens nicht nur innerhalb des bestehenden „Dschungels“ der Managementtheorie, sondern auch in einer Reihe verwandter Bereiche zu erstellen. wie Soziologie, Sozialpsychologie, Allgemeine Theorie sozialer Organisationen, Politikwissenschaft, Staats- und Rechtstheorie, Sozialgeschichte. Daher ist es unsere Aufgabe, die Grundlagen für eine solche Theorie zu schaffen.

3 FÜHRUNGSPERSONAL UND BESONDERHEITEN SEINER AUSBILDUNG IM AUSLAND

In der Theorie des Personalmanagements gibt es je nach ausgeübter Funktion unterschiedliche Ansätze zur Personalqualifizierung. Diese Klassifizierung sieht zwei Hauptkategorien des am Produktionsprozess beteiligten Personals vor: Management und Produktion.

Führungskräfte sind Mitarbeiter, deren Arbeitstätigkeit auf die Wahrnehmung bestimmter Führungsfunktionen ausgerichtet ist. Dazu gehören Linien- und Funktionsmanager sowie Spezialisten.

Manager, die Produktionsaktivitäten leiten, koordinieren und anregen, die Ressourcen der Organisation verwalten, Entscheidungen treffen, die volle Verantwortung für die Erreichung der Ziele der Organisation tragen und das Recht haben, Entscheidungen zu treffen, werden als linear eingestuft. Unterabteilungsleiter, deren Hauptaufgabe darin besteht, die effektive Arbeit der Vorgesetzten zu erleichtern, werden als funktional eingestuft. Führungskräfte und Chefspezialisten bilden gemeinsam die Verwaltung.

Spezialisten (Ingenieure, Wirtschaftswissenschaftler, Techniker, Technologen, Psychologen), die sich mit der Schaffung und Umsetzung neuer Erkenntnisse, Technologien und der Entwicklung von Lösungen für individuelle Produktions- und Managementprobleme befassen. Technische Fachkräfte (Angestellte), die den Verwaltungsapparat technisch und informationstechnisch unterstützen (Erhebung, Verarbeitung, Speicherung und Übermittlung von Informationen). Die Besonderheit ihrer Tätigkeit liegt in der Umsetzung von Standardverfahren und -abläufen, die überwiegend einer Standardisierung zugänglich sind.

Führungskräfte sind in erster Linie mit geistiger und intellektueller Arbeit beschäftigt. Auf der Führungsebene werden Führungskräfte in untere Führungskräfte (Vorarbeiter, Bereichsleiter, Gruppenbüro), mittlere (Werkstätten-, Abteilungsleiter, deren Stellvertreter) und höhere Führungskräfte (Unternehmensleiter, deren Stellvertreter) unterteilt.

Die Personalpolitik amerikanischer Unternehmen basiert meist auf mehr oder weniger denselben Grundsätzen. Allgemeine Kriterien Zu den Einstellungsfaktoren zählen Ausbildung, praktische Berufserfahrung, psychologische Verträglichkeit und Teamfähigkeit. Es werden Führungskräfte im Unternehmen ernannt.

Amerikanische Firmen, die traditionelle Einstellungsprinzipien anwenden, konzentrieren sich auf spezielle Kenntnisse und Fähigkeiten.

Unternehmen konzentrieren sich auf die enge Spezialisierung von Managern, Ingenieuren und Wissenschaftlern. Amerikanische Spezialisten sind in der Regel Fachleute in einem engen Wissensgebiet und daher erfolgt ihr Aufstieg durch die Managementhierarchie nur vertikal, was bedeutet, dass beispielsweise ein Finanzier nur in diesem Bereich Karriere machen wird. Dies schränkt die Aufstiegschancen in den Führungsebenen ein und führt zu Fluktuationen von Führungskräften und deren Versetzung von einem Unternehmen in ein anderes.

In amerikanischen Unternehmen geht die Entlassung von Mitarbeitern, darunter auch von Führungskräften, mit Ausnahme von Extremsituationen (Diebstahl, Betrug, offensichtliche Ordnungswidrigkeit) immer mit einer Reihe von Bewertungs- und Aufklärungsmaßnahmen einher. Jeder Mitarbeiter wird ein- bis zweimal im Jahr beurteilt. Die Ergebnisse der Begutachtung werden zwischen dem Mitarbeiter und seinem Chef besprochen und von diesen unterzeichnet. Sie enthalten eine Auflistung von Arbeitsmängeln und Möglichkeiten zu deren Beseitigung sowie ggf. einen Hinweis auf eine Kündigung oder darauf, dass die Weiterbeschäftigung von der Verbesserung der Arbeitsleistung abhängt.

Die endgültige Entscheidung über die Entlassung eines Mitarbeiters trifft ein Vorgesetzter, der zwei bis drei Ebenen über dem direkten Vorgesetzten liegt. Ist die entlassene Person Mitglied einer Gewerkschaft, werden die Kündigungsgründe gemäß dem Arbeitsvertrag mit Vertretern der Gewerkschaft besprochen. In jedem Fall kann der Arbeitnehmer gegen die Kündigungsentscheidung bei einer höheren Führungsebene oder gerichtlich Berufung einlegen.

Japan hat seine eigenen Besonderheiten im Personalmanagement, die auf folgenden Merkmalen basieren: Einstellung von Arbeitskräften auf Lebenszeit oder langfristig; Gehaltserhöhungen mit der Dienstzeit; Beteiligung von Arbeitnehmern an Gewerkschaften, die im Unternehmen gegründet werden.

Folgende Grundprinzipien des japanischen Managementtyps lassen sich unterscheiden:

Die Verflechtung der Interessen und Lebensbereiche von Unternehmen und Arbeitnehmern, die hohe Abhängigkeit des Arbeitnehmers von seinem Unternehmen, die ihm im Austausch für Loyalität gegenüber dem Unternehmen und die Bereitschaft, seine Interessen zu wahren, erhebliche soziale Garantien und Vorteile gewährt;

Der Vorrang des Kollektivs vor dem Einzelnen, die Förderung der Zusammenarbeit der Menschen innerhalb des Unternehmens, innerhalb verschiedener Kleingruppen, eine Atmosphäre der Gleichberechtigung zwischen den Mitarbeitern unabhängig von ihrer Position;

Aufrechterhaltung eines Gleichgewichts von Einfluss und Interessen der drei Hauptkräfte, die das Funktionieren des Unternehmens sicherstellen: Manager, Spezialisten und Investoren (Aktionäre);

Bildung von Partnerschaften zwischen Firmen – Geschäftspartnern, auch zwischen Lieferanten und Käufern von Produkten.

So umfasst das Personalmanagementsystem in Japan Arbeitsplatzgarantien, Schulung neuer Mitarbeiter, Löhne je nach Betriebszugehörigkeit und ein flexibles Gehaltssystem.

Die garantierte Beschäftigung wird in Japan bis zu einem gewissen Grad durch ein System der lebenslangen Beschäftigung gewährleistet, das für Arbeitnehmer gilt, bis sie das 55. bis 60. Lebensjahr vollendet haben. Dieses System deckt etwa 25–30 % der japanischen Arbeitnehmer ab, die in großen Unternehmen beschäftigt sind. Darüber hinaus führen japanische Unternehmen im Falle einer starken Verschlechterung der Finanzlage immer noch Entlassungen durch; Es gibt keine offiziellen Dokumente zu Arbeitsplatzgarantien. Man geht jedoch davon aus, dass die Arbeitsplatzsicherheit, die japanische Unternehmen ihren Mitarbeitern bieten, die Grundlage für den Erfolg ist, den sie bei der Steigerung der Produktivität und Produktqualität sowie bei der Sicherstellung der Loyalität der Mitarbeiter gegenüber ihrem Unternehmen erzielt haben.

Japanische Unternehmen sind der Meinung, dass ein Manager ein Spezialist sein muss, der in jedem Bereich des Unternehmens arbeiten kann. Daher entscheidet sich der Leiter einer Abteilung oder eines Bereichs bei der Weiterentwicklung seiner Qualifikationen für die Beherrschung eines neuen Tätigkeitsbereichs, in dem er zuvor noch nicht tätig war.

Als Kriterium nutzen Unternehmen die Kombination von Berufen, die Fähigkeit zur Teamarbeit, das Verständnis für die Bedeutung ihrer Arbeit für die gemeinsame Sache, die Fähigkeit, Produktionsprobleme zu lösen, die Lösung verschiedener Probleme zu verknüpfen, kompetente Notizen zu verfassen und Grafiken zu zeichnen.

ABSCHLUSS

Daraus lässt sich schließen, dass die Managementsoziologie eine große Rolle im Managementprozess, bei der Lösung von Managementproblemen, bei der Lösung von Reorganisationsfragen, der Einführung neuer Struktureinheiten usw. spielt.

Mit Hilfe der Sozialforschung ist es möglich, optimale Lösungen für Probleme zu finden, die im Produktionsprozess auftreten.

LISTE DER VERWENDETEN REFERENZEN

1. Ageev, A. Organisationskultur eines modernen Unternehmens // Weltwirtschaft und internationale Beziehungen / A. Ageev, M. Grachev. - 1990, Nr. 6.

2. Gvishiani, D.M. Organisation und Verwaltung. Ed. 2 / D.M. Gvishiani. - M.: Nauka, 1972.

3. Lebedev, P.N. Essays zur Theorie des Sozialmanagements / P.N. Lebedew. - L.: Staatliche Universität Leningrad, 1975.

4. Prigozhy, A.I. Moderne Organisationssoziologie. Lehrbuch / K.I. Hübsch. - M.: Nauka, 1995.

Vorwort

Ich begann in den 60er Jahren an der Moskauer Universität mit dem Studium der Theorie der sozialen Organisation in einem speziellen Kurs von D.M. Gvishiani (jetzt ist er Akademiker, dann war er außerordentlicher Professor). Und 1980 veröffentlichte ich die erste Monographie in unserem Land mit dem Titel „Soziologie der Organisationen“ und dann drei weitere Bücher in der gleichen Richtung. Zu Sowjetzeiten musste man beim Schreiben über diese Themen stets die Zensur im Auge behalten, aber auch die Manöver der Parteibürokratie mit ihren Kongressen, Plenums, Resolutionen und ungeschriebenen Anweisungen. Trotz der damals unvermeidlichen Verbeugungen vor ihnen wurde der oben genannten Monographie in der Zeitschrift Sociological Research Abweichungismus vorgeworfen.

Nun ergab sich die Gelegenheit, ein weiterentwickeltes und modernes Lehrbuch zur Organisationssoziologie zu veröffentlichen, das dem interessierten Leser einen Wissenskomplex nicht nur zur allgemeinen, sondern auch zur angewandten, praktischen Organisationssoziologie bietet.
Ich weiß nicht warum, aber im Gegensatz zu den meisten anderen soziologischen Disziplinen gibt es in der Organisationssoziologie immer noch sehr wenige einheimische Forscher und Entwickler. Vielleicht motiviert dieses Buch mehr Fachleute auf diesem Gebiet.

Moderne Organisationssoziologie.
Ohne dieses Mal ideologische Vorwürfe zu erwarten, hoffe ich dennoch auf Kritik zum Thema, Kommentare und Ratschläge in der Sache.
Ich danke der Soros Foundation für die Finanzierung dieser Veröffentlichung. Mit einem warmen Gefühl erinnere ich mich an meine alten und aktuellen Kollegen, die direkt oder indirekt zu dieser Arbeit beigetragen haben.

TEIL 1
GEGENSTAND DER SOZIOLOGIE VON ORGANISATIONEN
KAPITEL I
WAS UND WIE SOZIOLOGIE UNTERSUCHT ORGANISATIONEN
§ 1. GRENZEN DER WISSENSCHAFT

Artikel

Gegenstand der Organisationssoziologie ist Muster und Probleme des Aufbaus, der Funktionsweise und der Entwicklung von Unternehmensorganisationen(Unternehmen, Institutionen) sowie andere Organisationsformen (Vereinigungen politischer, religiöser, kultureller, Amateurtypen).
Organisation ist ein mehrdimensionales Phänomen. Dazu gehören Personen, Ausrüstung, Gebäude, Geschäftspapiere, Infrastruktur usw. Es besteht aus Elementen unterschiedlicher Natur.
Organisation ist ein lebendiges, sich bewegendes Phänomen: Menschen arbeiten, gehen verschiedene Beziehungen ein – persönliche, Führungs-, Kooperations-, Konflikt-, offizielle und informelle, maßgebliche und freundliche Beziehungen usw.
Organisation ist ein hierarchisches Phänomen. Darin sind Führungs- und Unterordnungsverhältnisse unvermeidlich, die Rollenverteilung ist sowohl formell – entsprechend den ausgeübten Funktionen, als auch informell – Führung, zwischenmenschliche Beziehungen usw.
Organisation verändert sich im Laufe der Zeit. Es entsteht, entwickelt sich, erneuert sich oder „verrottet“ und „stirbt“. Sie hat eine Vergangenheit, lebt in der Gegenwart und plant für die Zukunft. Das Leben einer Organisation wird weitgehend von der Umgebung bestimmt. Sie erhält ihre Ziele oft von außen; viele Produkte ihrer Tätigkeit sind nach außen gerichtet; ihr Personal lebt in der umgebenden Welt. Die Organisation ist gezwungen, ihre Beziehung zur Umwelt genau zu überwachen.
All dies schafft viele Schwierigkeiten für Organisationen, ihre Führungskräfte und andere Arbeitnehmer: Spannungen, negative Folgen, neue Anforderungen, Krisen. Dies eröffnet aber auch den Mitgliedern von Organisationen neue Möglichkeiten: beruflicher und beruflicher Aufstieg, Verdienststeigerung, Verwirklichung ihrer Fähigkeiten, Sammeln von Erfahrungen bei der Lösung organisatorischer Probleme usw.
Generell gibt es beim Studium von Organisationen vier Aspekte:
- Struktur von Organisationen – Untersuchung ihrer Ziele, Hierarchie, Zusammensetzung, Struktur, Klassifizierung von Organisationen usw.;
- Funktionsweise von Organisationen - Arten organisatorischer Beziehungen, individuelles Verhalten in einer Organisation, Zusammenspiel sozialpsychologischer und administrativer Faktoren, Entscheidungs- und Umsetzungsprozesse usw.;
- Management in Organisationen - organisatorische Prozesse, Beziehungen zwischen Untergebenen und Managern, Führungsstil und -methoden, Managemententscheidungen usw.;
- Entwicklung von Organisationen - Gestaltung und Gründung neuer Organisationen, Trends in der Entwicklung von Organisationen, Methoden ihrer Transformation, Innovationen usw.
Verwandte Bereiche

Es ist offensichtlich, dass einige der aufgeführten Themen in unterschiedlichem Umfang auch in anderen Zweigen der Soziologie berücksichtigt werden. Mit ihnen hat die Organisationssoziologie gemeinsame Aufgaben und Probleme, die jedoch von verschiedenen Seiten gelöst werden und sich gegenseitig ergänzen. Forschungsergebnisse werden ausgetauscht und Schlussfolgerungen gegenseitig korrigiert.
Also, Soziologie der Arbeit, das die Einstellung der Menschen zur Arbeit, Möglichkeiten zu ihrer Förderung, den Einfluss der Arbeitsinhalte auf den Einzelnen usw. untersucht, liefert wertvolles Material zur Lösung solcher Probleme in der Soziologie von Organisationen wie der Verknüpfung der Interessen jedes einzelnen Mitarbeiters mit den Zielen von die Organisation. Berufssoziologie liefert für die Organisationssoziologie wichtige Informationen über die soziale Struktur von Organisationen, die Notwendigkeit der Berücksichtigung der Berufsorientierung bei der Personalbildung etc. Ohne Sozialpsychologie Es ist unmöglich, in der Organisationssoziologie so wichtige Konzepte wie Führungsstil, Beteiligung von Leistungsträgern an allgemeinen Entscheidungen, innerorganisationale Konflikte usw. zu untersuchen.
Einige soziologische Wissenschaften untersuchen nicht nur andere Perspektiven auf das Thema der Organisationssoziologie, sondern überschneiden sich auch teilweise mit diesem im Studienfach. Beispielsweise wird das Konzept der „Soziologie des Managements“ von der Organisationssoziologie in dem Teil untersucht, der sich mit Organisationsmanagement befasst. Das Management auf gesellschaftlicher Ebene wird von der politischen Soziologie betrachtet. Es untersucht auch Fragen der Funktionsweise und Beteiligung von Parteien, Blöcken und anderen Organisationen an den Angelegenheiten der Gesellschaft.
Wirtschaftswissenschaften, Systemtheorie und Recht befassen sich auf die eine oder andere Weise auch mit organisatorischen Problemen.
Aber auch die Organisationssoziologie kann das Verständnis anderer soziologischer Disziplinen über Organisationen erheblich bereichern. Alle diese Disziplinen kommen nicht ohne Kenntnisse über das organisationale Umfeld aus, in dem der Einzelne „lebt“, über Möglichkeiten und Grenzen, über die Neustrukturierung innerkollektiver Beziehungen, über Gruppenprozesse in Organisationen und über andere Abhängigkeiten. Und dieses Wissen liefert ihnen die Organisationssoziologie.
Mit anderen Worten: Durch die Interaktion und die gegenseitige Bereicherung mit Wissen aus verwandten Bereichen beeinflussen verschiedene Bereiche der Soziologie sich gegenseitig sehr positiv. Oft gibt es keine scharfen Grenzen zwischen ihnen; in mancher Hinsicht überschneiden sie sich, aber das trägt nur zu ihrer Einheit bei. Gleichzeitig sind einige Unterschiede in der Interpretation einzelner Phänomene durch Spezialisten unterschiedlicher soziologischer Profile nicht ausgeschlossen und sogar natürlich. Solche Unterschiede sind immer interessant; ihr Vergleich führt zu einer Art Stereoeffekt in Theorie und Methodik und im Wissen im Allgemeinen.
Die Welt der Organisationen ist tief gespalten.

Grundlegende Widersprüche

Organisationen sind von Anfang an als mehrdimensionale Systeme aufgebaut, die aus Elementen unterschiedlicher Natur, Systemen der Ungleichheit, der Zusammenarbeit und des Interessenkampfs bestehen.
Diese Trennung schafft ständige Widersprüche, die das Wesen der Struktur und Dynamik von Organisationen ausmachen und die Quelle vieler Probleme sind. Nennen wir sie:
- die Beziehung zwischen persönlichen und unpersönlichen Faktoren von Organisationen;
- die Beziehung zwischen dem Einzelnen und dem Allgemeinen in Organisationen;
- Abteilungsaufteilung.
Die erste davon entsteht, weil die Organisation nicht nur als Kollektiv betrachtet werden kann – als Ansammlung von Einzelpersonen, kleinen Gruppen usw. Neben zwischenmenschlichen Beziehungen und Gruppenbeziehungen gibt es auch eine administrative (formale) Struktur unpersönlicher Verbindungen und Normen. Darüber hinaus findet diese Spaltung auf allen Ebenen statt – auf der Ebene des Einzelnen (Person und Position), der Beziehungen im Team (Management und Führung), der Gruppen (Team und Bereich) – bis hin zur Gesamtorganisation (Team – Organisation). ). Eine solche durchgängige Aufteilung in Persönliches und Organisatorisches schafft einen Widerspruch in der Organisation, eine Spannungslinie, die sich sowohl auf die Ziele als auch auf die Management-Ausführungs-Beziehung und andere Aspekte ihres Lebens auswirkt. Dieser Kernwiderspruch liegt vielen anderen innerbetrieblichen Problemen zugrunde. Dies muss beim Studium der Soziologie von Organisationen berücksichtigt werden.
Das zweite bedeutet, dass die Hauptaufgabe bei der Organisation eines Teams darin besteht, die Interessen aller seiner Mitglieder rund um die Ziele der Organisation auf allen Ebenen zu vereinen. Die Geschichte der Entwicklung von Organisationen und Theorien ihres Managements kennt diesbezüglich viele Recherchen und Missverständnisse. Einzelpersonen kommen mit ihren eigenen Interessen zu einer Organisation, und der Grad, in dem diese mit den beruflichen Funktionen, den Zielen der Einheit und der gesamten Organisation übereinstimmen oder davon abweichen, bestimmt maßgeblich die Wirksamkeit des Unternehmens und der Institution. Das Zusammenspiel von Individuum und Allgemeinem durchdringt alle organisatorischen Beziehungen und bestimmt viele andere, spezifischere Probleme. Diese Frage stellt sich sowohl im Bereich der persönlichen Gruppe als auch innerhalb der unpersönlichen Struktur der Organisation. Was Letzteres betrifft, genügt es, auf die ständigen Schwierigkeiten hinzuweisen, sich an die vielen individuellen Aufgabenbereiche anzupassen, die in der Stellenbeschreibung für einen Künstler vorgeschrieben sind, der in der Regel eine davon besser und andere schlechter ausführt. Und dies kann sich auf die moralische Atmosphäre und die Ergebnisse der Arbeit der Abteilung oder sogar des gesamten Unternehmens auswirken. Es ist kein Zufall, dass in unserer Zeit der Berufsauswahl, der Prüfung, der psychologischen Ausbildung und anderen Methoden zur Anpassung einer Person an eine Position eine so große Bedeutung beigemessen wird.
Unter Abteilungalisierung versteht man die unvermeidliche „Zerlegung“ der Organisation in Abteilungen. Dies geschieht durch die Zerlegung des allgemeinen Organisationsziels in spezifischere, für die Abteilungen, Abteilungen, Werkstätten, Fachdienste, Labore etc. geschaffen werden. Einige dieser Einheiten sind wiederum in eine Reihe untergeordneter, noch kleinerer und spezialisierter Einheiten usw. unterteilt. Aber jede Einheit erhält ihr eigenes Ziel und existiert für dieses. In den Augen der Mitarbeiter erscheint dieses Ziel wichtiger als andere; manchmal gibt es einen Kampf um seine Bedeutung und damit um Ressourcen, Vorteile und Belohnungen. Es entwickelt sich eine Art „Abteilungspsychologie“, die die Rolle und Bedürfnisse einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern übertreibt.

§ 2. VON ELEMENTEN DER ORGANISATION ZUR ORGANISATION ALS ELEMENT

Organisation als Objekt

Organisationen werden von Menschen für bestimmte soziale Zwecke gegründet. Dies und vor allem das ist der eigentliche Sinn ihrer Existenz. Organisation ist ein Element des sozialen Systems. Wir können dieses Problem von der anderen Seite angehen und feststellen, dass die Gesellschaft als ein System von Organisationen betrachtet werden kann. Sie sind die häufigste Form menschlicher Gemeinschaft, die Urzelle der Gesellschaft. Im Grenzfall ist es Elementarteilchen kann als eigenständige Person betrachtet werden. Aber ihr strukturelles Hauptelement ist die Organisation (neben Familie, Freundeskreis usw.). Alle diese Elemente interagieren aktiv miteinander und bilden eine gemeinsame Integrität. Im Interesse einer wissenschaftlichen Analyse empfiehlt es sich jedoch, ausgehend vom Gegenstand der von uns untersuchten Wissenschaft, das soziale Subsystem von Organisationen hervorzuheben, um seine spezifischen Muster zu identifizieren. Daraus wird deutlich, dass:
- Je klarer sich eine Organisation als Element des gesellschaftlichen Systems erkennt, desto harmonischer fügt sie sich in dieses ein, desto mehr Perspektiven hat sie;
- Strategische Ziele von Organisationen müssen öffentliche Ziele beinhalten oder mit diesen korrelieren;
- Eine etablierte Interaktion zwischen Organisationen, die auf solchen Zielen basiert, ist der Schlüssel für ein gesundes, produktives und effizientes Funktionieren der Gesellschaft.

Organisation als Fach

So wie eine Organisation nicht ohne die Gesellschaft existiert, kann die Gesellschaft nicht ohne die Organisationen existieren, die sie für ihre Existenz gründet. Die Abhängigkeit der Gesellschaft von den Aktivitäten von Organisationen ermöglicht es uns, diese nicht nur als Objekte gesellschaftlichen Einflusses, sondern auch als aktive Subjekte zu betrachten, die das Leben der Gesellschaft beeinflussen. Ein weiterer Grund macht sie zu Subjekten des gesellschaftlichen Lebens. Die Organisation, die selbst ein System ist, hat ihr eigenes Leben, das relativ unabhängig von der Gesellschaft ist, und insbesondere die Besonderheiten ihrer Aktivitäten, Ziele und Interessen, das soziale Mikroklima und die Rollenverteilung. All dies und noch viel mehr zwingt die Gesellschaft, die „Individualität“ der Organisation zu berücksichtigen und sich ihr anzupassen, und Organisationen stellen auf der Grundlage der objektiven Gesetze ihrer Entwicklung bestimmte Anforderungen an die Gesellschaft, führen ihr Produkt oder ihre Dienstleistung in diese ein und Dadurch beeinflussen sie in gewisser Weise das öffentliche Leben. Die „Individualität“ einer Organisation, ihre Einzigartigkeit stellt das wertvollste Gut der Gesellschaft und ihrer selbst dar. Darüber hinaus ist das Fehlen oder Fehlen von Organisationen jeglicher Art eine der Formen der sogenannten sozialen Armut, der Unterentwicklung der Gesellschaft. Dies ist beispielsweise im Dienstleistungssektor immer noch der Fall. Es gibt zu viele politische Parteien, was auch kein Zeichen der öffentlichen Gesundheit ist.
Aber die Entstehung von Krankenhäusern wie dem „Hospiz“ (Hilfe für Todesopfer) oder der „Memorial“-Gesellschaft (Unterstützung von Opfern der sowjetischen Repression), auch wenn ihre Zahl gering ist, stellt eine gesellschaftliche Errungenschaft dar und erhöht den Grad der Perfektion das Land.
Die Einzigartigkeit einer Organisation, die Fähigkeit, eine eigene Identität zu haben, ist ein wichtiger Faktor für ihr Überleben und ihren Erfolg am Markt. Eine seltene und wertvolle Dienstleistung ordnet ihr eher eine Wirtschafts- oder Statusnische, Reputation und Ruhm zu. Viele Handelsunternehmen entwickeln und pflegen gezielt ihre Besonderheiten, Unterschiede zu anderen, eine Art „Giraffismus“ (die Fähigkeit, sich in irgendeiner Weise über andere zu erheben) als Teil ihrer Ideologie, Strategie und ihres Images.

Organisation als Vermittler

Die Organisation ist das wichtigste Bindeglied in der Beziehung zwischen dem Einzelnen und der Gesellschaft, dem Staat. Normalerweise hat ein Individuum keine direkte, unmittelbare Verbindung mit der Gesellschaft, sondern ist mit ihr nur indirekt über Zwischenstrukturen verbunden, deren wichtigste Organisation die Organisation ist. Bei dieser Vermittlung kann es sich nicht um eine einfache „Vermittlung“, eine direkte Verbindung von beidem handeln, da die Organisation auch eigene Ziele hat. Durch sie werden die Interessen des Einzelnen und der Gesellschaft gebrochen und eine Interessenschicht gebildet, die weder mit öffentlichen noch mit persönlichen Interessen vollständig übereinstimmt.
Es ist klar, dass man bei der Betrachtung der Interdependenz von Gesellschaft und Organisationen nicht darauf verzichten kann, die Art der Gemeinschaft, die Art ihrer Entwicklung, historische Traditionen und ihren aktuellen Zustand zu berücksichtigen. Aber in jeder Gesellschaft ist die Organisation ihr wichtiger Teil, sie beeinflusst sie aktiv und erfüllt ernsthafte soziale Funktionen, indem sie den Einzelnen mit dem Team und dadurch mit der Gesellschaft verbindet.
Also durch Amateurorganisationen von Fischern, Sammlern, Autofahrern usw. Bürger können ihre Interessen in Regierungskreisen erfolgreicher vertreten. Und durch die Parteien, um ihre Ansichten und Ideale umzusetzen. Aber es ist für den Staat auch bequemer, mit vereinten Kategorien von Menschen umzugehen als mit den Elementen der Massen: Es ist einfacher, Arbeits- oder ethnische Konflikte mit den Führern einer Gewerkschaft oder einer nationalen Bewegung zu lösen.
Und im Allgemeinen neigen Menschen, insbesondere in Krisen- und Spannungssituationen, dazu, sich auf einer anderen Grundlage in einer Organisation zusammenzuschließen. Dies gilt zunächst für verschiedene soziale Minderheiten: Behinderte, Arbeitslose, nationale Gruppen, die an einer häufigen Krankheit leiden oder einige nicht sehr häufige Symptome haben. Aber jeder von uns gehört einer Minderheit an!

Organisation und Umfeld

Von den Faktoren, die das Leben von Organisationen „von außen“ beeinflussen, sind zwei Hauptfaktoren zu nennen; soziale Struktur und spezifisches Umfeld.
Der Einfluss der Gesellschaft auf Organisationen so vielfältig wie das Leben der Gesellschaft selbst. Das Leben von Organisationen und ihre Aktivitäten hängen von der Art der Gesellschaft, dem Grad ihrer Entwicklung, Integrationsbindungen und -orientierung, Traditionen, einer Vielzahl wirtschaftlicher, politischer, rechtlicher, soziomoralischer, demografischer und anderer Faktoren des gesellschaftlichen Lebens ab Grad der kulturellen Entwicklung und vieles mehr. Diese Faktoren beeinflussen Organisationen natürlich in unterschiedlichem Maße – direkt und auf komplexere, „zirkuläre“ Weise; auf unterschiedliche Weise zu unterschiedlichen Zeiten – und doch sind Organisationen ständig davon betroffen. Bemerkenswerte Merkmale der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts, die Organisationssysteme und Kommunikation gravierend veränderten, waren Konvergenz sozialer Systeme und Kommunikationssprung, insbesondere die abrupte Ausweitung der Weltwirtschaftsbeziehungen, die Informationsexplosion, die Computerrevolution im Rahmen des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts. Mit dem Beginn des Abwicklungsprozesses eröffnen sich für Organisationen in allen Ländern enorme Perspektiven. globale Probleme, insbesondere bei der Beseitigung der unmittelbaren Bedrohung Atomkrieg. Es ist beispielsweise klar, dass dies erhebliche Auswirkungen auf die Organisationsstruktur der Gesellschaft haben wird, da der Anteil der Unternehmen des militärisch-industriellen Komplexes daran sinken wird.
Organisationen wiederum beeinflussen direkt und indirekt den Zustand der gesellschaftlichen Beziehungen (industriell und politisch), makrosoziale Prozesse (zum Beispiel die wissenschaftliche und technologische Revolution) und das Erreichen gesellschaftlicher Ziele (Produktion materieller Güter). Teamverträge, Selbstfinanzierung, Selbstversorgung, Privatisierung und andere Experimente, die zu verschiedenen Zeiten im öffentlichen Maßstab weit verbreitet waren, begannen in bestimmten Organisationen. Sie sind zu Testfeldern für neue Managementmethoden geworden, nach denen heute das ganze Land lebt.
Besonders hervorzuheben sind die Widersprüche zwischen Organisationen und Gesellschaft. Solche Widersprüche sind in jeder Gesellschaft unvermeidlich, und die ganze Frage ist, wie sie gelöst werden. Ein normaler Widerspruch birgt immer konstruktives Potenzial, das bei vernünftigem Umgang mit einem solchen Widerspruch das gesellschaftliche Leben materiell oder geistig bereichert. Es besteht jedoch immer eine mehr oder weniger große Gefahr, dass ein Widerspruch eskaliert Konflikt. Dies geschieht aus einer Reihe von Gründen, wie zum Beispiel Gruppenegoismus (Organisationsegoismus), Konservatismus der sozialen Struktur und der Mächte, die sie innehaben (denken Sie an die „Schabaschniks“), pervertierte Herrschaftsverhältnisse – Unterordnung.
Spezifisches soziales Umfeld Die Umgebung, in der sich die Organisation befindet, bestimmt auch eine Reihe ihrer Merkmale. Die demografische Situation in der Region beeinflusst maßgeblich die Zusammensetzung der Arbeitskräfte, auf die ein Unternehmen zählen kann (Alter, Geschlecht, Traditionen, Werte). Das Bildungs- und Kulturniveau der Bevölkerung beeinflusst die Art der Produktion, die Produktqualität usw.
Der vielleicht größte Einfluss des Umfelds einer Organisation auf ihre Aktivitäten ist die Art der Unternehmenskultur, die in der Bevölkerung der Region vorherrscht. Geschäftskultur- Dies sind die Normen, Werte, der Beziehungsstil, der für die Bevölkerung des Landes charakteristisch ist, die nationale Struktur eines bestimmten Territoriums im Prozess der Arbeit und des Austauschs. Es gibt bekannte Unterschiede zwischen den Geschäftskulturen von Amerikanern, Europäern und Japanern. Es ist auch bekannt, wie sich diese Unterschiede auf die Qualität der Arbeit, die Innovationsbereitschaft, das gegenseitige Engagement in Beziehungen und den Gesamterfolg auswirken.
Ein Beispiel. Es war einmal, zu Sowjetzeiten, als ich in eine der Städte in Zentralasien kam, wo die Arbeitslosigkeit konstant hoch war, und ich fragte den Leiter einer der Fabriken: Da draußen vor den Toren so viele Leute versuchen, dich zu erreichen beliebig Arbeitsplatz, dann können Sie strengere Anforderungen an die Qualität der Arbeit, Disziplin usw. stellen. „Nein“, antwortete er, „das kann ich nicht. Angenommen, ich entlasse jemanden, aber die gleichen werden ihn ersetzen. Und wenn sein Verwandter irgendwo gestorben ist, wird er trotz der Folgen für die Produktion für ein oder zwei Wochen weggehen.“ „Und die Höhe der Löhne hängt in den Köpfen vieler hier eher mit Position und Privilegien als mit Arbeit zusammen.“
Natürlich kann es innerhalb derselben Unternehmenskultur unterschiedliche Arten von Unternehmenskulturen geben Unternehmenskultur. Denn eine bestimmte Gruppe von Gleichgesinnten ist manchmal in der Lage, unterschiedliche Normen, Werte und Einstellungen zur Arbeit zu entwickeln, sich auf erfolgreichere Standards zu konzentrieren und sogar die Umwelt damit zu „infizieren“.
Unternehmensorganisationen prägen also weitgehend selbst das sie umgebende soziale Umfeld und konzentrieren eine bestimmte Zusammensetzung der Bevölkerung um sie herum. Es ist bekannt, dass die Konzentration von Textilunternehmen in einigen Regionen dort zu einem ungünstigen demografischen Wandel geführt hat. Unternehmen schaffen entsprechende Berufsgruppen in den Regionen. Sie beeinflussen zusammen mit Kultur- und Bildungsorganisationen das Bildungs- und Kulturniveau der Bevölkerung. Die Lebens- und Lebensweise der umliegenden Bevölkerung hängt von der Sozialpolitik des Unternehmens ab, da sich ein solches Unternehmen häufig als Inhaber von Mitteln für den Wohnungsbau, die Organisation von Verbraucherdienstleistungen und die Aufrechterhaltung kultureller Einrichtungen erweist Zentren, Freizeit, Gesundheitswesen usw.
Kommerzialisierung der Wirtschaft führt zu einer deutlichen Stärkung der Rolle der Wirtschaftsorganisationen im öffentlichen Leben. Sie haben bereits heute viele Funktionen des Staates übernommen, insbesondere im Hinblick auf ihre Mitarbeiter.

§ 3. Methodik zur Analyse von Organisationen

Organisationen gehören also zu den komplexesten Systemen: Sie bestehen aus Elementen und Subsystemen unterschiedlicher Natur (technisch, rechtlich, psychologisch, soziokulturell), sie sind multifunktional (produzieren Produkte, Dienstleistungen, gestalten Menschen und Umwelt) ... Für ein Objekt Bei einer solchen Komplexität ist es notwendig, eine komplexe Methodik aufzubauen.

Systematik und Dialektik

genau Systemansatz wird es uns ermöglichen, die Organisation als System, als Ganzes zu betrachten – schließlich ist ihr Hauptprinzip Prinzip der Integration. Daraus ergibt sich eine Kette abgeleiteter Prinzipien, von denen die wichtigsten sind: Integrität des Objekts und Komplexität seiner Analyse.
Gleichzeitig liegt bei der praktischen Anwendung des Systemansatzes (also bei seiner Anwendung auf die Untersuchung und Konstruktion spezifischer Objekttypen) ein deutlicher Schwerpunkt für das Gleichgewicht System, es ist intern Konsistenz. Ob explizit oder nicht, so wird das Wesen von Integrität oft interpretiert. In ihren extremen Ausprägungen führen solche Einstellungen dazu, dass das Bild des Systems isoliert und unbeweglich wird und ihm Dynamik und Entwicklungsquellen entzogen wird.
Aber das sind dynamische, soziale Objekte, die ihr eigenes Leben führen, widersprüchlich sind und sich entwickeln. Ihre Integrität ist relativ, Entwicklung sie - zwangsläufig Für die Analyse solcher Objekte wird es seit langem und effektiv eingesetzt dialektisch Methode.
Der unbestreitbare Vorteil der dialektischen Methode besteht darin, dass sie sich darauf konzentriert, ein Objekt in Gegensätze zu zerlegen und in inneren Widersprüchen nach der Quelle seiner Eigenbewegung zu suchen. In der dialektischen Beleuchtung wirkt das Objekt angespannt und veränderlich. Grundlage seiner Funktionsweise ist das Zusammenspiel widersprüchlicher Eigenschaften, die ihm gleichzeitig innewohnen. Die Kombination dieser beiden Methoden der Realitätsanalyse ist heute ein sehr relevantes und noch nicht vollständig gelöstes Thema. Aber man kann darüber nachdenken zweifelloser Vorteil sie in Einheit, in Interaktion zu nutzen.
Trends in der Entwicklung der Wissenschaft führen Forscher zu der Notwendigkeit, sich weiterzuentwickeln systematischer Ansatz auf dialektischer Basis als einheitliche allgemeine wissenschaftliche Methodik, das wirklich neue Möglichkeiten bietet. Wir werden diesen Ansatz als den optimalsten für unsere Untersuchung von Organisationen wählen.
Ein systematischer Ansatz auf dialektischer Basis besteht darin, ein Objekt im Spannungsgleichgewicht zu betrachten, das heißt, wesentliche Widersprüche in ihm als Grundlage für seine Entwicklung hervorzuheben. Dieser Ansatz geht natürlich davon aus, dass Widersprüche bei komplexen, mehrdimensionalen Systemen unvermeidlich und natürlich sind.
Der Systemansatz kennt eine Hauptmethode zur Analyse eines Objekts – durch seine Zerlegung in Subsysteme. Dann rücken die strukturellen Zusammenhänge des Objekts und das Zusammenspiel seiner Bestandteile in den Fokus. Die Dialektik führt ein weiteres Prinzip der Analyse eines Objekts ein – durch seine Qualitätsvielfalt, Identität in der Polysemie. Mit anderen Worten: ein und derselbe Gegenstand weist gleichzeitig deutlich unterschiedliche, weitgehend gegensätzliche Eigenschaften auf. Manchmal kann man auf diese Methode der Objektanalyse einfach nicht verzichten. Es ist beispielsweise unmöglich, ein Auto nur als Fahrzeug zu entwerfen und dabei von den Funktionen des sozialen Prestiges zu abstrahieren, die ihm der Verbraucher auferlegt, obwohl diese Funktionen natürlich etwas gegensätzlich sind.
Ein systemischer Ansatz auf dialektischer Basis beinhaltet die Bestimmung der inneren Inkonsistenz eines komplexen Systems als Ganzes. Eine Organisation ist genau solch ein ganzheitliches, aber komplexes, widersprüchliches System.
Ein systematischer Ansatz auf dialektischer Basis ist keineswegs eine neue allgemeine wissenschaftliche Methodik. Im Gegenteil, hier geht es um die natürliche Kombination bereits etablierter und weit verbreiteter Methoden der wissenschaftlichen Erkenntniskonstruktion. Dies ist ein natürlicher und positiver Trend.

Funktionen der Organisation

Mit unserer Methode können wir dieselbe Organisation von drei Seiten gleichzeitig betrachten:

Die Organisation wird erstellt als Werkzeug Lösung sozialer Probleme, ein Mittel zur Zielerreichung. Unter diesem Gesichtspunkt stehen Organisationsziele und -funktionen, Ergebniswirksamkeit, Motive und Anreize des Personals etc. im Vordergrund;
- Die Organisation entwickelt sich wie eine menschliche Gemeinschaft, spezifisches soziales Umfeld. Von dieser Position aus erscheint die Organisation als eine Reihe sozialer Gruppen, Status, Normen, Führungsbeziehungen, Zusammenhalt – Konflikt usw.;
- Die Organisation kann als angesehen werden unpersönliche Struktur von Verbindungen und Normen. Gegenstand der Analyse einer Organisation in diesem Sinne sind ihre hierarchisch aufgebauten organisatorischen Verbindungen sowie ihre Verbindungen zur äußeren Umgebung. Und die Hauptprobleme hier sind Gleichgewicht, Selbstverwaltung, Arbeitsteilung, Kontrollierbarkeit usw.
Natürlich haben alle diese Eigenschaften einer Organisation nur relative Unabhängigkeit, es gibt keine scharfen Grenzen zwischen ihnen, sie wandeln sich ständig ineinander um. Darüber hinaus müssen alle Elemente, Prozesse und Probleme der Organisation in jeder dieser drei Dimensionen betrachtet werden, da sie hier in auftreten verschiedene Qualitäten. Beispielsweise ist ein Individuum in einer Organisation gleichzeitig Mitarbeiter, Persönlichkeit und Element des Systems. Organisationseinheit Es gibt eine Funktionseinheit, eine Kleingruppe und ein Subsystem.
Es ist offensichtlich, dass die aufgeführten „sozialen Rollen“ der Organisation ungleiche, weitgehend widersprüchliche Orientierungen verleihen. Solange es jedoch normal funktioniert, bleibt es im Gleichgewicht. Dieses Gleichgewicht zwischen den Rollen der Organisation ist aufgrund der ständigen Verschiebungen hin zu einer von ihnen fließend, und ein neues Gleichgewicht wird durch Veränderungen, die Entwicklung der Organisation als Ganzes, als System erreicht. Es ist die widersprüchliche Beziehung zwischen diesen Orientierungen, die das Wesen und die Grundlage organisatorischer Probleme ausmacht.

Wissensintegration

Die außergewöhnliche Komplexität der Organisation als System zwingt uns, in ihrer Untersuchung über ein weiteres Problem zu sprechen. Wir würden unsere Möglichkeiten übermäßig einschränken, wenn wir versuchen würden, Organisation im Rahmen nur einer Wissenschaft zu untersuchen. Tatsache ist, dass verschiedene Aspekte des Lebens von Organisationen unterschiedlichen Wissenschaften „untergeordnet“ sind. Es ist wie bei einer Person, die Philosophie, Psychologie, Biologie, Medizin und andere Wissenschaften studiert. Beim Studium komplexer Systeme ist es immer so: Die Wissenschaften sind unterschiedlich, aber der Gegenstand ist derselbe. Aber um es in seiner Gesamtheit zu begreifen, müssen sich auch die Wissenschaften vereinen. Und der aktuelle Stand der Wissenschaft bietet eine solche Chance. Es handelt sich dabei um interdisziplinärer Ansatz .
Die Schlussfolgerungen zu den großen Vorteilen müssen nicht wiederholt werden. Wichtiger ist es, die bekannten Grenzen zu erkennen, die darauf hinweisen, dass es sich um eine Zwischenstufe, wenn auch notwendig, bei der Vereinheitlichung des Wissens handelt. Diese Phase ist dadurch gekennzeichnet, dass die Integration der Wissenschaften hier nur teilweise und aus besonderen Gründen erfolgt. Bisher liefert die interdisziplinäre Untersuchung eines Objekts kein ganzheitliches Wissen darüber. Es kann davon ausgegangen werden, dass das Wachstum des Integrationsprozesses der Wissenschaften zur Bildung der nächsten Stufe der Wissensvernetzung, der Stufe, führen wird allgemeine Disziplinarmaßnahmen wenn durch die Durchdringung spezieller Wissenschaftsgebiete eine neue Qualität entsteht – ganzheitliches Wissen ohne Fachtrennung, sozusagen Wissen postdisziplinär Ebene.
Die Uneinigkeit des modernen Wissens über Organisationen schränkt die Möglichkeiten ein, verwaltungsrechtliche, wirtschaftliche, sozialpsychologische, kybernetische Organisationsmodelle zu verstehen, deren Konzepte und Werte sich manchmal selbst bei Verwendung gleicher Wörter als unvereinbar erweisen. So bedeutet „Selbstverwaltung“ in der Kybernetik die Autonomie einer Organisation, während es in der Soziologie das Problem der Partizipation meint.
Ein postdisziplinärer Ansatz bedeutet, neue, vertiefte Inhalte und Bedeutungen eines solchen Phänomens aufzudecken, es als Ganzes „stereophon“ darzustellen und damit neue Einschätzungen und Management-Schlussfolgerungen zu ziehen. So wirkt ein Konflikt aus einer Dimension als eine Form der Desorganisation in einer anderen Dimension, kann sich aber in der dritten Dimension als sehr funktional und effektiv erweisen. Die integrative Methodik basiert auf der objektiven Einheit aller Erscheinungsformen eines realen Objekts.
Bei einem postdisziplinären Ansatz sprechen wir über unterschiedliche Eigenschaften desselben Phänomens. Die Integration von Wissen erfordert eine gegenseitige und gemeinsame Interpretation des Objekts. Das bedeutet, dass jeder Blickwinkel auf die Organisation auch eine eigenständige Entwicklung erfordert, jedoch im Rahmen einer ganzheitlichen Wissenschaft.
Das Aufkommen der Forschung auf postdisziplinärer Ebene verleiht ihr ein neues Maß an Komplexität des Ansatzes über die Spezialisierung hinaus.

Zwei Arten zu wissen

Die Frage der Wissensintegration hat noch einen weiteren Aspekt.
Die hohe Autorität der Naturwissenschaften verleitet Sozialforscher ständig dazu, diese zu „nachahmen“, und zwar vor allem im methodischen Teil. Dies trug dazu bei, die Spekulativität etwas zu überwinden und die Genauigkeit in den Sozialwissenschaften zu erhöhen. Die objektiven Eigenschaften des gesellschaftlichen „Materials“ zwangen uns jedoch, bestimmte Grenzen der Anwendung naturwissenschaftlicher Methoden darauf (Messung, Modellierung, Programmierung) zu erkennen. Es ist unmöglich, sie zu überwinden, ohne genau die Genauigkeit zu gefährden, mit der die Biologisierung, Mathematisierung und Kybernetisierung des sozialen Wissens vorgenommen wurde.
Die Grenzen zeigen sich bereits in der bekannten Unzulänglichkeit dieser Methoden selbst für viele soziologische Aufgaben. Darüber hinaus wird ihre Anwendung durch den wertebasierten Charakter sozialen Wissens erschwert. Schließlich kann man nicht umhin, das Vorhandensein einer anderen Möglichkeit zu berücksichtigen, soziales Wissen zu erlangen – durch das Verstehen der eigenen Erfahrung, durch die Umsetzung der eigenen Vorstellungen über die untersuchten Objekte und Prozesse.
Dies wird unmöglich, weil der Sozialforscher, anders als der Naturwissenschaftler, sich mit Material seiner eigenen Natur beschäftigt und aus seiner sozialen Existenz Urteile über soziale Phänomene erhält, noch bevor er sie untersucht. Dies ist sowohl ein Vorteil als auch ein Nachteil dieses Wissens. Der Vorteil besteht darin, dass Wissen über Phänomene entsteht, die präzisen Methoden nicht zugänglich sind. Der Nachteil ist die Einführung von Elementen des falschen Bewusstseins, des Subjektivismus, wenn es mit Stereotypen des „gesunden Menschenverstandes“ verstopft ist, die „nach eigenem Geschmack“ usw. interpretiert werden. Und doch ist diese Methode der sozialen Erkenntnis unvermeidlich und notwendig.
Es gibt also zwei Möglichkeiten, soziale Phänomene zu verstehen: evidenzbasiert und erfahren. Ersteres ist das Ergebnis einer empirischen, auf präzisen Methoden basierenden Forschung, Letzteres erscheint als Ergebnis einer Reflexion. Das Gesagte trifft voll und ganz auf die Soziologie von Organisationen zu. In den Phasen der Problemformulierung, der Aufstellung von Hypothesen, der Durchführung von Recherchen, der Formulierung von Schlussfolgerungen und Empfehlungen nutzt der Soziologe „Erinnerungen“ aus seiner eigenen Lebenspraxis.
Organisationen entstanden lange bevor sie untersucht wurden. Dies führt zu einem gewissen Paradoxon in der Organisationswissenschaft: Wenn Aktivität dem Wissen vorausgeht, ist Erfahrung immer noch reicher als Theorie und Kunst und Intuition oft genauer als Berechnungen. Daher wird die Entwicklung der Organisationswissenschaft durch Reflexion gerechtfertigt: Bewusstsein dafür, wie Organisationen genau entstehen, funktionieren und sich entwickeln, Muster ableiten und diese zur Verbesserung bestehender und zum Aufbau neuer Organisationen nutzen.
Die genannten Merkmale der Organisationssoziologie haben auch ihre Vorteile, da sie es ermöglichen, Evidenz durch Erfahrung zu ergänzen (oder umgekehrt), also Analyse, Forschung mit der Praxis der eigenen Beteiligung an Organisationen und den damit verbundenen Gefühlen zu verbinden , ohne jedoch das eine durch das andere zu ersetzen.
Die Bedeutung des „experimentellen“ Teils des sozialen Wissens bleibt bei den Aufgaben des Organisationsaufbaus bestehen. Denn neben der Forschungsfunktion hat die Organisationswissenschaft auch eine ingenieurwissenschaftliche Funktion. Man kann sogar argumentieren, dass es die Organisationsforscher sind, die sich mit deren Gestaltung, Umstrukturierung und Beratung befassen sollten. Es ist am besten, praktische Anwendungen auf Fachwissen aufzubauen.
Organisationstechnik hat auch seine eigenen Eigenschaften. Die Gestaltung von Organisationen wird durch die Unvermeidlichkeit begrenzt, jedes fertige Projekt an die Qualitäten des realen „menschlichen Materials“ anzupassen, das dann die gegebenen Positionen und Verbindungen besetzen wird. Dies bedeutet, dass im Gegensatz zum technischen Design das Design einer Organisation umso zuverlässiger ist, je weniger spezifisch es ist. Oder nehmen Sie das Problem des organisatorischen Wandels. Aufgrund ihrer Trägheit können soziale Beziehungen nicht schnell wiederhergestellt werden. Und objektiv eingeführte Veränderungen müssen umfassender sein als das Thema Innovation selbst, denn dieses Thema ist ein Element des Systems und seine Veränderung bringt eine Umstrukturierung des gesamten Systems oder eines wesentlichen Teils davon mit sich. Die dabei auftretenden Probleme lassen sich nicht auf rein berechnete Parameter reduzieren.
Diese und ähnliche Merkmale der Organisationswissenschaft sollten nicht nur im Auge behalten werden, um den spezifischen Schwierigkeiten der Arbeit in ihr Rechnung zu tragen. Es ist wichtiger, einige „kybernetische“ Stereotypen zu überwinden, die von Spezialisten aus der Theorie der automatischen Steuerung, aus der Biologie und anderen Wissenschaften hierher gebracht wurden. Obwohl diese Ideen den Wunsch nach wissenschaftlicher Genauigkeit verstärkt haben, vereinfachen sie häufig organisatorische Probleme und reduzieren sie auf eindimensionale Probleme.
Natürlich sollten bei der Nutzung von Beweisen und Erfahrungen im sozialen Wissen Extreme vermieden werden. Darüber hinaus ist die Beziehung zwischen beiden Methoden der sozialen Erkenntnis fließend In letzter Zeit es hat sich aufgrund der fortschreitenden Formalisierung in der Soziologie stark verändert. Es wäre jedoch falsch, sich zu bewerben integrierter Ansatz Ich verpasse keine dieser Arten von Erkenntnissen.

„Dritte Natur“

Organisation ist ein äußerst schwierig zu untersuchendes Objekt. Die Gründe dafür sind ihre eigene innere Komplexität der Ambiguität.
Tatsächlich kann Organisation weder als rein materielles noch als rein spirituelles Phänomen bezeichnet werden. Es umfasst wirtschaftliche Beziehungen und Beziehungen, beispielsweise politische. Dies gilt für Unternehmensorganisationen, die sowohl materielle als auch spirituelle Werte produzieren (Fabriken und Theater). Obwohl einige von ihnen hinsichtlich ihrer Funktionen und der Art der Arbeit im Bereich der materiellen Produktion tätig sind, andere im spirituellen Bereich, sind die Organisationen hinsichtlich des Inhalts der Beziehungen in ihnen zweigeteilt. Jede Organisation, die Arbeitnehmer beschäftigt, nimmt am Wirtschaftsleben der Gesellschaft teil; Gleichzeitig sind Wirtschaftsorganisationen in unserem Land im allgemeinen politischen System aktiv beteiligt politisches Leben. Eine Organisation ist eine Art Mikrogesellschaft; in ihr spiegeln sich fast alle Merkmale des gesellschaftlichen Lebens wider (wenn auch nicht gespiegelt).
Die gleichen Probleme treten auf, wenn man versucht, Organisationen anhand von Merkmalen zu klassifizieren Material - ideal und objektiv - subjektiv. Organisationen sind zweifellos objektive, aber keine materiellen Objekte. Gebäude, Geräte und sogar Menschen sind grundsätzlich multifunktional. Materielle Träger organisatorischer Beziehungen – Anweisungen, Zeitpläne, Unterordnung und andere – manifestieren sich nur durch das Verhalten von Menschen und die Beziehungen zwischen ihnen. Aber gleichzeitig stellen sie eine besondere nicht-individuelle Realität dar, die nicht von bestimmten Personen abhängt.
Organisationen sind die häufigste Form der organisierten Arbeitszusammenarbeit von Menschen Gruppenverhalten. Die Effizienz der Produktion und das wirtschaftliche Potenzial der Gesellschaft hängen maßgeblich von ihnen ab. Organisationen implementieren Arbeitsbeziehungen, Machtverhältnisse, Kommunikation usw.
Der rasante Anstieg der Zahl der Organisationen ist eines der Zeichen der Industrialisierung und der Natur der gesamtgesellschaftlichen Entwicklung. Die Verbesserung von Organisationen ist eine wichtige Quelle für steigendes Wirtschaftswachstum. Auch hier gibt es erhebliche Reserven an gesellschaftlichem Fortschritt. Die Gesellschaft schafft Organisationen in Hülle und Fülle, um ihre Probleme zu lösen, und die Zahl der Organisationen in der Gesellschaft nimmt ständig zu. Die Organisation deckt auch bisher unorganisierte Bereiche der Gesellschaft (Freizeit) ab.
Gleichzeitig weisen Organisationen trotz all ihrer Vorteile gewisse Einschränkungen auf, nämlich die Besonderheit der von ihnen gelösten Aufgaben und die Absolutheit ihrer eigenen Ziele. Um der hier entstehenden Gefahr des „Weglaufens“ von Zielen entgegenzuwirken, Superorganisationen, das heißt Organisationen der zweiten und höheren Ebene, die sich nicht mit der Integration von Menschen, sondern der Organisationen der unteren Ebene selbst befassen. Die Gesellschaft wird zu einer einheitlichen und kontinuierlichen Gesellschaft Organisationssystem: Wo eine Organisation endet, beginnt eine andere. Der Besitz des einen oder anderen Niveaus an organisatorischem Potenzial wird zu einem wichtigen Indikator für den Entwicklungsstand der Gesellschaft.
Organisationsstrukturen, Normen, Grenzen sind ein wichtiger Bestandteil der Umwelt moderner Mann und bestimmt weitgehend seine Lebensaktivität. Formalisierte Organisationsbeziehungen sind künstlicher Natur, sie werden speziell festgelegt und gezielt in das soziale Umfeld eingeführt. Da sie unpersönlich und eindeutig sind, verfügen sie über relative Stabilität und Unabhängigkeit im System der sozialen Beziehungen. Es ist auch bekannt, dass Organisationsformen durch einen gewissen Konservatismus, Beständigkeit und die Tendenz, sich Veränderungen zu widersetzen, gekennzeichnet sind.
Organisationen sind integrale, unabhängige Welten. Und sie alle vereinen sich in der grandiosen Welt der Organisationen.
K. Marx beschrieb einst die Technik als „zweite Natur“, die der Mensch zwischen sich und die Umwelt stellte. Ebenso kann die Welt der Organisationen als eine besondere, „dritte Natur“ definiert werden, die durch soziale Beziehungen entsteht und in ihnen einen bestimmten Platz einnimmt. Sie ist vergleichbar mit dem Stellenwert der Technik in der Gesellschaft und bestimmt gewissermaßen auch deren Zustand.

KAPITEL II
„BIOGRAPHIE“ DER WISSENSCHAFT
§ 1. WESTEN – UDSSR – RUSSLAND

Die Geschichte der Organisationssoziologie beginnt nach der Entstehung der Organisationen selbst, insbesondere mit der Entstehung der Industriegesellschaft, also etwa in der Mitte des 19. Jahrhunderts. Es ist schwierig, ein genaueres Datum festzulegen, da es unmöglich ist, die Linie zu unterscheiden, in der sich praktische Erkenntnisse über den Aufbau und die Funktionsweise von Organisationen in die Wissenschaft entwickeln.
Westliche Organisationssoziologie des 19. – 1. Hälfte des 20. Jahrhunderts. im Kampf der Konzepte entwickelt. Einige von ihnen verallgemeinerten die entstehende Praxis, andere versuchten, ihr ihre theoretischen Konstruktionen zu diktieren, aber im Allgemeinen muss man zugeben, dass die Realitäten des Lebens vorherrschten und die Wissenschaft ihnen folgte.
Der westlichen Organisationswissenschaft wird oft vorgeworfen, dass sie schon immer anwendungsorientierter Natur gewesen sei und es ihr an einer allgemeinen methodischen Grundlage fehle. Diese Vorwürfe sind weitgehend berechtigt. Aber neben dem rechtfertigenden Argument – ​​der hohen Endeffektivität der Forschung auf diesem Gebiet westlicher Theoretiker und Praktiker – kann man auch ein erklärendes Argument anführen: Diese Wissenschaft wurde von der Praxis der Entwicklung der industriellen Marktproduktion direkt nachgefragt und nicht nur bedeutete zunächst keine abstrakte Theoriebildung, sondern wurde im Allgemeinen als eine Wissenschaft angesehen, die weder die erste noch die zweite war oder überhaupt nicht als solche betrachtet wurde.
Allerdings haben die Konsolidierung der industriellen Produktion und die Entwicklung der Wissenschaft zu einem Anstieg der Nachfrage nach Methodik und Theorie der Organisationsentwicklung geführt. Aber erstens lieferten die Entwicklung der Wissenschaft und die Traditionen ihrer praktischen Ausrichtung den westlichen Industriekapitänen interessantes Material, das sie auf ihre eigenen Erfahrungen anwenden konnten. Und zweitens begannen sie allmählich und stetig zu erkennen: Die Verbesserung von Organisation und Management ist eine wichtige Reserve für Überleben und Wohlstand. Der Kapitalismus ist „klüger“ geworden und hat die neuen Möglichkeiten sehr geschätzt Wettbewerb: Nicht nur durch teure technische Umrüstung oder eine Änderung der hergestellten Produkte können Sie große Gewinne erzielen, sondern auch durch die Änderung von Organisationsstrukturen, Normen, Verbindungen, Führungsstil usw.
Die heimische Organisationswissenschaft entstand zunächst nicht viel später als im Westen. Durch die Arbeiten von A. Bogdanov, A. Chastev, P. Kerzhentsev und vielen anderen Wissenschaftlern und Praktikern wurde ein beeindruckender Durchbruch bei der Schaffung der Organisationswissenschaft erzielt. Aber der Stalinismus hat einen solch vielversprechenden Prozess gewaltsam unterbrochen. Diese Wissenschaft erwachte erst in den 60er Jahren aus dem Schock, allerdings unter neuen Bedingungen. Welche?
Beachten wir drei Hauptaspekte.
- Zentralisiertes Befehlssystem zur Verwaltung der Volkswirtschaft.
- Das Diktat der marxistisch-leninistischen Ideologie und auf dieser Grundlage ein entlarvendes Pathos gegenüber „ideologischen Feinden“.
- Verfügbare Informationen über die westliche Organisationssoziologie, das Vorhandensein westlicher Erfahrungen in dieser Wissenschaft, wenn auch fragmentarisch und dosiert.
Eine zunehmende Zahl sowjetischer Soziologen, die gezwungen waren, in der schmerzhaften Atmosphäre der ersten beiden Bedingungen zu arbeiten, versuchten dennoch, die dritte bestmöglich zu nutzen. Sie verstanden gut, dass es inhärente Entwicklungsgesetze von Organisationen gibt, die allen modernen Wirtschaftssystemen gemeinsam sind. Sie waren sich bewusst, dass die Welterfahrung nicht ignoriert und die Wissenschaft nicht neu aufgebaut werden kann. Auch in kritischen Reden und Veröffentlichungen fanden sie die Möglichkeit, westliche Erfahrungen ernsthaft zu analysieren und ihren Zuhörern, Lesern sowie bestehenden Kunden – Unternehmensmanagern – zu vermitteln.
Es ist jedoch selbstverständlich, dass die Besonderheiten der heimischen Volkswirtschaft und ihrer Organisationsstrukturen im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit sowjetischer Forscher standen und die Aufgaben der sowjetischen Organisationswissenschaft beeinflussten.
Die Organisationssoziologie unseres Landes schien auf einer einzigen marxistisch-leninistischen Methodologie aufgebaut zu sein. Doch in Wirklichkeit lief es zunehmend auf formelle und rituelle „Verbeugungen“ vor den Generalsekretären, Kongresse der KPdSU, Zitate von Lenin und Marx sowie Schmähungen des Kapitalismus und der „bürgerlichen Wissenschaft“ hinaus. Tatsache ist, dass sich die sowjetische Realität so weit von den Ideen der Klassiker – den großen Projektoren – entfernt hat, dass sie einem Vergleich mit deren Kriterien nicht standhalten konnte.
In den 70er Jahren wurde im Rahmen der Sowjetischen Soziologischen Vereinigung eine Sektion „Soziologie der Organisationen“ unter der Leitung von Prof. Dr. N. I. Lapina. In Moskau fand monatlich ein gleichnamiges Seminar statt. Nach und nach begannen ihre Teilnehmer, immer mehr in diesem Modus zu arbeiten „aktive Soziologie“ Bringen Sie Ihre Forschung auf die Ebene der Organisationsdiagnostik, entwickeln und wenden Sie Methoden nicht nur zur Analyse, sondern auch zur Lösung organisationaler Probleme mit neuen soziologischen Methoden an.
In postsowjetischen Zeiten Hauptlinie Die Intensivierung der Arbeit in der Soziologie von Organisationen erfolgte, wie überall auf der Welt, in unserem Land durch Berater-Kunden-Beziehungen. Aus einem praktisch arbeitenden Organisationssoziologen ist ein Berater für Organisationsprobleme geworden, und der Abnehmer seiner Dienstleistungen sind Unternehmen und Institutionen. Der Erfolg dieser letzteren ist zum Hauptindikator für die Professionalität und das Wohlbefinden eines solchen Beraters geworden.
In den folgenden Kapiteln wird dieser Seite der Entwicklung der Soziologie von Organisationen im Ausland und in Russland ein besonderer Stellenwert eingeräumt.

Moderne Organisationssoziologie.
§ 2. AUSLÄNDISCHE SOZIOLOGIE VON ORGANISATIONEN

Die Besonderheit der europäischen Tradition ist historische Sicht auf die Organisation, besondere Berücksichtigung der genetischen Aspekte des Funktionierens von Organisationsstrukturen auf allen Ebenen der Gesellschaft, Formulierung organisatorischer Probleme im Lichte allgemeiner sozialer Reformen und Entwicklungstrends eines bestimmten Landes.
Beide Merkmale hängen zusammen, und man kann sagen, dass sich die europäische Organisationssoziologie weiterentwickelt hat von der Gesellschaft als Makroorganisation zur Organisation als Mikrogesellschaft.
Die Entwicklung der nordamerikanischen Wissenschaft auf diesem Gebiet verlief gewissermaßen in die entgegengesetzte Richtung. Ausgangspunkt waren dort nicht nur Betriebsorganisationen, sondern bereits der elementare Prozess der Arbeitshandlung des Arbeitnehmers in ihnen. Die Ursprünge dieses Ansatzes reichen bis in die Mitte des letzten Jahrhunderts zurück, als 1832 in den USA das Buch von C. Wabage „On the Economics of Machine Production“ veröffentlicht wurde, in dem die Analyse der Leistung verschiedener Werke zum Thema wurde im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit des Managements. Also rein empirisch Diese Orientierung bestimmte lange Zeit den Charakter der amerikanischen Organisations- und Managementsoziologie. Darüber hinaus fungierten in der amerikanischen Industrie häufig Manager oder auch Unternehmer selbst als Forscher dieser Fragestellungen, was auch die Praxisorientierung der amerikanischen Organisationssoziologie stärkte.
Die Traditionen beider Kontinente kamen natürlich nicht umhin, miteinander zu interagieren, und ihre gegenseitige Beeinflussung forderte bald ihren Tribut. So verstärkte sich in den Werken amerikanischer Forscher der gesellschaftskritische Ton und die philosophische Auseinandersetzung mit Organisationsproblemen vertiefte sich. In Europa wurden ausländische Manipulationstechniken ohne weiteres akzeptiert und es zeichnete sich ein breiter Trend ab soziale Entwicklung. Aber man kann nicht umhin zu sehen, dass der amerikanische Einfluss insgesamt stärker war. Die französische Soziologie hat die größte Stabilität gezeigt, aber auch dort bahnen sich ähnliche Veränderungen an.
Unterschiede in der westlichen Organisationssoziologie finden sich auch in der Interpretation grundlegender Konzepte wie „Organisation“, „Ziel“, „Struktur“ usw. Was gilt als Organisation? Wenn wir die Kommunikation als ihr primäres Element hervorheben, dann agiert die Organisation als unpersönliches Beziehungsgefüge, rational aufgebaut und ausgewogen. Nimmt man eine Person als Grundlage einer sozialen Organisation, stellt sich heraus, dass die Organisation eine Gemeinschaft von Menschen ist, die nach den Gesetzen einer sozialen Gruppe funktioniert. Wenn das definierende Element als Ziel bezeichnet wird, wird die Organisation als ein System unterschiedlicher und gemeinsam vereinbarter Ziele, Unterziele, Aufgaben und Aufgaben interpretiert, in dem die Umsetzung spezifischerer Ziele und Zielsetzungen zur Umsetzung allgemeinerer Ziele beiträgt . Jedes Konzept erstellt sein eigenes Bild der Organisation; zusätzlich zu den genannten - als System sozialer Normen, Statusstruktur, Handlungsfolge, Form der Kontrolle, Methode der Arbeitsteilung usw.
Es ist klar, dass sich eine solche Methodenvielfalt auch unter dem Einfluss der wirtschaftlichen Entwicklung der Gesellschaft entwickelt hat. Jede bedeutende Phase der Produktionsentwicklung spiegelte sich in der Theorie des Organisationsmanagements in Form weitreichender Wendungen, der Entstehung neuer Ansätze, der Abschwächung früherer Ansätze und anderer Veränderungen wider. Beispielsweise spielten die Wirtschaftskrise der späten 20er und frühen 30er Jahre, zahlreiche Produktionsbooms und wechselnde Phasen der industriellen Entwicklung eine wichtige Rolle für das Schicksal der Wissenschaft. Heute konzentrieren sich Forscher auf die Konsequenzen, die die wissenschaftliche und technologische Revolution in der Theorie des Organisationsmanagements verursacht hat, sowie auf den umgekehrten Einfluss dieser Theorie auf die wissenschaftliche und technologische Revolution.
So werden in der Arbeit von Z. Foss die folgenden Hauptstadien der industriellen Entwicklung der Vereinigten Staaten unter dem Gesichtspunkt der Veränderungen in Theorie und Praxis des Managements hervorgehoben: Die erste Phase (1850 - 1950) konzentriert sich auf die Industrie ausschließlich auf Gewinn ausgerichtet, die Nachfrage nach Produkten wurde nur teilweise gedeckt, das Management liegt vollständig in den Händen der höchsten Manager und Unternehmer, das wichtigste Mittel zur Regulierung der Beziehungen zu den Arbeitnehmern sind die Löhne. In der zweiten Phase (1951–1970) wurde das Stadium der Warenakkumulation erreicht, doch die Großproduktion stand vor neuen sozioökonomischen Schwierigkeiten hochorganisierter Natur. In der Personalarbeit wurden die Funktionen der oberen, mittleren und unteren Führungsebene aufgeteilt und eine dezentrale und motivierendere Führungsstrategie entwickelt. In der aktuellen, dritten Phase hat sich ein Bewusstsein für den engen Zusammenhang zwischen Technik, Ökonomie, sozialen Prozessen und Ökologie herausgebildet. Dies beinhaltete eine Revision der Rolle des Menschen in der Produktion, des Einflusses der Produktion auf das Lebensumfeld und die sozialen Beziehungen usw. Jede dieser Phasen bringt eine Reihe von ihr innewohnenden Organisationskonzepten hervor.
Damit fällt gewissermaßen auch die Organisationsentwicklung der Managementwissenschaft selbst zusammen. So werden in J. Magees Buch „The Process of Management Science“ die folgenden Meilensteine ​​dieses Prozesses in den letzten 20 Jahren in England vermerkt: 1950 – 1960 – Wissenschaftler waren wenig an der Organisation von Unternehmen beteiligt, es wurden nur wenige Fachkräfte ausgebildet, Universitäten waren es Abgesehen von dieser Angelegenheit, dem Zusammenhang mit der Praxis, wurden nur begrenzte Probleme gelöst; 1960 - 1970 - wachsendes Interesse an Organisationen an Universitäten (wenn 1962 an 6 Universitäten Sozialkurse unterrichtet wurden, dann 1968 - an 37), die Produktion von Spezialisten nahm zu, quantitative Methoden verbreiteten sich und es gab mehr theoretische Arbeit; 1970 - Bewusstsein für die Möglichkeiten und Grenzen von Wissenschaft und Management selbst, Integration sozialpsychologischer, funktionaler und statistischer Analysebereiche, Schwerpunkt auf Qualitätsmerkmale Objekt.
Der Einfluss verwandter Wissenschaften und Aktivitäten ist ebenfalls offensichtlich: Erforschung globaler Umweltprobleme, Verbesserung technischer und sozialer Prognosen, Systemanalyse usw. Natürlich hat auch die Soziologie von Organisationen ihre eigene Logik, die ihre Entwicklung vorgibt.

„Modelle“ der Organisation

In der westlichen Soziologie haben sich viele Organisationsmodelle entwickelt, um die sich ganze Forscherschulen gruppieren. Wenn wir die Geschichte dieses Themas einer logischen Rekonstruktion unterziehen, erhalten wir die folgenden Grundkonzepte der Organisation.
Organisation als Arbeitsprozess. Der früheste Ansatz zur Messung und Konstruktion eines Organisationssystems. Seine methodische Grundlage war die Identifizierung des Blocks „Mensch – Arbeit“ als grundlegende Grundlage der Organisation. Innerhalb dieses Blocks wurde der Arbeitsprozess so weit wie möglich in die einfachsten Elemente zerlegt, um dem Arbeiter die optimale Art der Ausführung vorzugeben. Die Arbeitstätigkeit selbst wurde grundsätzlich von der Führung getrennt, die zur Funktion einer anderen Person wurde.
Dieses Modell ist weithin unter dem Namen Taylorismus bekannt. Seine Hauptmerkmale sind das vollständig und detailliert „beschriebene“ Verhalten des Mitarbeiters nach einem rationalisierten Schema sowie die Herangehensweise an den Mitarbeiter selbst als eine Art „Ersatzteil“, das nur für einen bestimmten Ort geeignet ist.
Organisation ist eine Maschine. Die Autoren dieses Modells – A. Fayol, L. Urwick und andere – betrachteten die Organisation als einen unpersönlichen Mechanismus, der aus formalisierten Verbindungen, Status und Zielen in Form einer mehrstufigen Verwaltungshierarchie aufgebaut ist. Der Schwerpunkt liegt auf der Befehlseinheit, der Zuordnung funktionaler Einheiten („Departementalisierung“) und den Regulierungshebeln (Planung, Koordination, Kontrolle etc.). Eine Organisation in diesem Sinne ist in erster Linie ein Werkzeug zur Lösung von Problemen; eine Person agiert darin nicht als Individuum, sondern nur als abstrakter „Mensch im Allgemeinen“. Fast so technisches System Es setzt auch die vollständige Kontrollierbarkeit und Kontrollierbarkeit seiner Aktivitäten voraus.
„Bürokratisches“ Organisationsmodell. Nahe am bisherigen Konzept der Rationalisierung („Bürokratisierung“) menschlichen Verhaltens in Organisationen. M. Weber hat es mit dem Ziel entwickelt, die dem Menschen innewohnende Irrationalität in Handlungen und Beziehungen zu überwinden. Die Leistungsfähigkeit der Organisation wird durch Leistungsstandards gewährleistet. Die Vorteile werden durch Genauigkeit, Eindeutigkeit, klare Unterordnung, Integrität usw. erreicht. Beziehungen. Die Verantwortlichkeiten unter den Mitgliedern der Organisation werden entsprechend dem Kompetenzgrad verteilt; die Macht in der Organisation wird auf diesem Prinzip aufgebaut. Anders als die oben genannten Autoren beschäftigte sich M. Weber nicht mit dem praktischen Aufbau von Verwaltungsstrukturen; sein Bild einer „bürokratischen“ Organisation lieferte lediglich ein theoretisches Modell zur Lösung wachsender Probleme.
Organisation – Gemeinschaft. Die Idee einer Organisation als Sonderfall einer menschlichen Gemeinschaft, einer besonderen Sozialität. Die Schlüsselbeziehungen sind „Person-Person“, „Person-Gruppe“, und diese Beziehungen basieren auf der zwischenmenschlichen Grundlage gegenseitiger Zuneigung, gemeinsamer Interessen usw. Der Hauptregulator sind die in der Gruppe akzeptierten Verhaltensnormen. Die Struktur wird auf der Grundlage spontan entstehender primärer Beziehungen zwischen Individuen entlang der „Prestige-Skala“, durch Führungsprozesse usw. aufgebaut. In diesem Umfeld kommt es häufig zu informellen Zusammenkünften. Eine solche Organisation befriedigt die sozialen Bedürfnisse des Einzelnen (nach Kommunikation, Anerkennung, Zugehörigkeit) und kontrolliert sein Verhalten (durch die öffentliche Meinung). Diese sozialpsychologische „Organisation in der Organisation“ ist für das mit bisherigen Methoden operierende Management kaum zugänglich und die einzige Möglichkeit, Einfluss auf die Organisation zu nehmen, besteht in der Einbindung in ihr natürliches System, der Beeinflussung von Motiven, Einstellungen etc. Dieses Modell wurde experimentell und theoretisch von E. Mayo, F. Roethlisberger und anderen untermauert.
Soziotechnisches Modell. Vorgeschlagen von der Tavistock School. Es basiert auf der Abhängigkeit konzerninterner Verbindungen von der Produktionstechnologie. Studien, die in den fünfziger Jahren von einer Gruppe englischer Soziologen in Kohlebergwerken in Wales und in Textilfabriken in Ahmedabad durchgeführt wurden, zeigten ebenfalls den gegenteiligen Effekt der sozialpsychologischen Qualitäten der Gruppe auf die Produktivität. Soweit es die Eigenschaften der Ausrüstung zulassen und technologischer Prozess, sollte die Organisation eine informelle Regelung in einzelnen Bereichen berücksichtigen und ermöglichen. Als die technische Basis Bei der Produktion können diese Toleranzen variieren, bis sie verschwinden.
Internationalistisches Modell. Ausgehend von C. Bernard, dann von G. Simen, J. March und anderen wird die Organisation als ein System langfristiger Interaktionen zwischen Mitarbeitern betrachtet. Darüber hinaus bringen Einzelpersonen ihre eigenen Erwartungen und Werte in die Organisation ein und lassen sich von ihrem Situationsverständnis leiten. Da Ziele, Struktur usw. in gewissem Maße ein Produkt dieser Interaktionen (neben formalen) sind, entsteht eine große Unsicherheit für das Management und Risiko bei der Entscheidungsfindung. Auch die Rationalität des Managers ist begrenzt: Sein Wissen über die Organisation ist unvollständig, er sieht nicht alle Konsequenzen seiner Entscheidungen voraus und seine Präferenzordnung ist instabil. Ein wichtiger Weg Aufrechterhaltung der Kontrolle - Systemanalyse und Aufbau einer Organisation unter Berücksichtigung der Grenzen ihrer Formalisierung und der informellen Folgen gruppeninterner Beziehungen.
„Natürliche“ Organisation- ein Konzept von T. Parsons, R. Merton, A. Etzioni und anderen.
Das Funktionieren einer Organisation wird als ein objektiver, sich selbst verbessernder Prozess betrachtet, bei dem das subjektive Prinzip zwar vorhanden, aber nicht vorherrschend ist. Organisation ist der Zustand eines Systems, der es ihm ermöglicht, sich selbst anzupassen, wenn es äußeren oder inneren Einflüssen ausgesetzt wird. Das Ziel ist nur eines der möglichen Ergebnisse des Funktionierens; eine Abweichung vom Ziel ist kein Fehler oder eine Fehleinschätzung, sondern eine natürliche Eigenschaft des Systems, eine Folge der großen Rolle grundsätzlich ungeplanter, spontaner Faktoren darin. Dieser Ansatz vermeidet die Betrachtung der Organisation aus der Managementperspektive und betrachtet sie als Spezifikum soziales Phänomen, entwickelt sich nach seinen eigenen Gesetzen. Diese Muster sind nur teilweise bekannt, weshalb es zu zahlreichen unvorhergesehenen Situationen kommt.

Einige Lektionen

Die Weiterentwicklung der Methodik der westlichen Soziologie zeigt Organisationen, dass sich die heutigen Ergebnisse grundlegend von den Ausgangssituationen unterscheiden. Tatsächlich war Effizienz in den ersten Modellen direkt mit einer hohen Formalisierung verbunden, die organisatorische Kreativität wurde vollständig den Managern zugeschrieben, die Fragmentierung des Arbeitsprozesses in die einfachsten Elemente und eine enge Spezialisierung bedeuteten eine hohe Produktivität. Die Motive des Arbeiters wurden auf primitive wirtschaftliche Bedürfnisse reduziert, der persönliche und soziale Inhalt innerbetrieblicher Beziehungen galt als hinderlich. In modernen Konzepten liegt der Schwerpunkt auf dem Einsatz informeller Regulierungsmechanismen, eine Produktivitätsreserve wird in der Initiative des Mitarbeiters gefunden, komplexe Arbeiten wirken als zusätzliches Motiv, die psychologischen und sozialen Bedürfnisse des Einzelnen werden in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit des Managements gerückt . Daher werden die meisten organisatorischen Faktoren mittlerweile mit dem umgekehrten Vorzeichen bewertet.
Die Hauptrichtung dieser Entwicklung kann wie folgt definiert werden: Übergang vom harten Determinismus zu statistischen Gesetzen. Mechanische Kausalität im Verständnis organisatorischer Prozesse setzte die vollständige Dominanz der gezielten Einflussnahme in der Organisation, die vollständige Kontrollierbarkeit des Verhaltens ihrer Mitglieder und Ziele voraus. Der probabilistische Ansatz basiert auf der relativen Autonomie und Spontaneität, die dem Funktionieren einer Organisation in gewissem Maße innewohnt. Dies bedeutet eingeschränkte Managementfähigkeiten und die Anerkennung einer hohen Selbstorganisation.
Eine solche Neuausrichtung wäre ohne methodische Umstrukturierung nicht möglich. Es stellte sich heraus, dass subtilere Methoden erforderlich waren, um ein Thema zu bearbeiten, das der Wissenschaft teilweise verschlossen war. Die Organisation ist nicht mehr verständlich, ihre Elemente nicht mehr messbar. Jetzt muss es als „Black Box“ behandelt werden, über die nur seine „Inputs“ und „Outputs“ bekannt sind, und nur eine Kombination aus Manipulationserfahrung und präziser Kenntnis des internen Mechanismus ermöglicht es, mit einer effektiven Verwaltung des Systems zu rechnen Organisation. Während Versuche, beispielsweise den Zweck der Organisation zu bestimmen, wirkungslos bleiben, wird er schwer fassbar. Das Gleiche gilt für die Struktur: Um die Koexistenz von Formellem und Informellem in einer Organisation zu akzeptieren, ist eine ständige Fixierung jedes einzelnen von ihnen erforderlich, um das Problem ihrer Interaktion zu lösen. Allerdings macht die ständige „Floatingness“ des unprogrammierten Teils der Organisation die Lösung einer solchen Aufgabe schwierig und daher methodisch ineffektiv. Dies ist bei Motivation, Entscheidungen usw. der Fall.
IN letzten Jahren Es gibt einen wachsenden neuen Trend im systemischen Aufbau einer Organisation, der noch keinen endgültigen soziologischen Ausdruck gefunden hat, aber auch in die Arbeit von Soziologen eindringt. Das methodische Credo dieser Richtung kann als die bekannte These von W. Ashby über die „notwendige Vielfalt“ bezeichnet werden. Der Grundsatz „Nur Vielfalt kann Vielfalt absorbieren“ wird zum Schlüssel für Analyse und Konstruktion Organisationssysteme. Der „Fluch der Multidimensionalität“, der mehr auf sozialen Organisationen als auf technischen, biologischen usw. Systemen lastet, kann beseitigt oder geschwächt werden, aber nicht so sehr durch die Reduzierung der Vielfalt im System, sondern durch zunehmende Vielfalt in der Regulierungsbehörde. Das Management erlaubt nicht nur mehrere Zustände eines Objekts, Mitarbeiterinitiative, Gruppenautonomie, mehrere Ziele usw., sondern setzt diese auch voraus. In diesem Fall endet die gezielte Einflussnahme an einer bestimmten Grenze in der Hoffnung, dass innerhalb bestimmter (oft ungewöhnlich breiter) Grenzen die Selbstorganisation effektiver „funktioniert“.
Die praktische Umsetzung dieser Ideen in einer Reihe westeuropäischer Länder und den Vereinigten Staaten ist viel weiter gegangen als die theoretischen Entwicklungen des Themas.
Nicht immer ganz bewusst, manchmal fast intuitiv verfolgend, entdeckte das Industriemanagement einen echten „Binnenmarkt“ in Unternehmen, in dem einem Maß an Freiheit (sozusagen Nicht-Management) ein Maß an Produktivität gegeben wird. Die Entwicklung dieses „Marktes“ basiert auf grundlegenden Veränderungen der Ansichten über den Platz und die Fähigkeiten des Mitarbeiters in der Organisation und den Methoden der Zusammenarbeit mit ihm.

§3. INLÄNDISCHE SOZIOLOGIE VON ORGANISATIONEN

Einige Unterschiede in der Entstehung und Entwicklung der Organisationssoziologie im Westen und hier wurden oben bereits kurz erwähnt. Versuchen wir nun, den positiven Inhalt dessen hervorzuheben, was in diesem Bereich in der UdSSR und in Russland getan wurde.
Organisationswissenschaft in der UdSSR

Die Entstehung der sowjetischen Organisationssoziologie verlief in mehrere Richtungen. Wir betrachten sie am Beispiel der typischsten Veröffentlichungen führender inländischer Autoren.
Spielte eine wichtige Rolle bei der Entwicklung der Wissenschaft Analyse der westlichen Organisationssoziologie(und das konnte dann nur im Zeichen der Kritik geschehen), durchgeführt von D. M. Gvishiani in den frühen 60er Jahren. Als Material für die Analyse dienten überwiegend Auslandserfahrungen, und aus seinen Werken erlangten weite Leserkreise einen Einblick in diese Richtung soziologischer Forschung.
In seinem Buch „Sociology of Business“ lieferte D. M. Gvishiani eine detaillierte Studie über die Soziologie des amerikanischen Managements. Der Autor betont in dieser Arbeit die Bedeutung bestimmter Prinzipien und Managementmuster, die jeder modernen Produktion innewohnen. Das Buch weist auf die Unvermeidlichkeit hin, die Managementfunktion von der technokratischen Aktivität zu trennen. Manager als gesellschaftliche Schicht fallen nicht in die Kategorie der Technokraten. Es zeigt sich, dass Managementtheoretiker ihr spezifisches Wesen selbst als „die Kunst, Menschen zu führen“ im Gegensatz zu ingenieurwissenschaftlichen und technischen Tätigkeiten betrachten. Und weiter: „Die Tatsache, dass die Funktionen und Art der Tätigkeiten des Produktionsleiters immer noch oft mit identifiziert werden.“ Ingenieurarbeiten Urwick hält es für ein Zeichen „allgemeiner Unreife des Urteils …“ Im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit des Managers steht der Mensch, der Mitarbeiter mit seiner Motivation und seinen C-Besonderheiten.

Die Probleme der ausländischen Organisationssoziologie werden in einem anderen Buch von D. M. Gvishiani, „Organisation und Management“, das 1972 veröffentlicht wurde, noch ausführlicher offenbart. Hier wird zum ersten Mal in der sowjetischen Literatur eine systematische Analyse der Entwicklung und des aktuellen Stands der westlichen Organisationssoziologie gegeben. In seiner Entwicklung identifizierte der Autor mehrere Phasen, die jeweils als eigenständige Schule dargestellt werden: die „klassische“ Theorie, die Lehre von den „menschlichen Beziehungen“, die „empirische“ Schule, die Schule der „sozialen Systeme“, die „neue“. " Schule. Es zeigt sich, dass ihr Wandel eng mit der Entwicklung des Kapitalismus selbst, bestimmten Phasen und Zuständen der industriellen Produktion zusammenhängt.
Tatsächlich waren es genau diese Arbeiten von D. M. Gvishiani sowie seine Vorlesungen in den 60er Jahren an der Philosophischen Fakultät der Moskauer Staatlichen Universität, die den Grundstein für die Entstehung der Organisationssoziologie in unserem Land legten. Es begann die Spezialisierung der Studierenden und dann der Doktoranden auf dieses Wissensgebiet.
Etwas später begann sich die theoretische und empirische Forschung zu entwickeln, die die Probleme der Organisationssoziologie in Bezug auf die Probleme der sowjetischen Gesellschaft in verschiedene Richtungen entwickelte.
Einen wesentlichen Beitrag zur Entwicklung der Organisationssoziologie leistete V. G. Podmarkov. In seiner Monographie „Einführung in die Industriesoziologie“ (1973) wird der Begriff „Industriesoziologie“ ganz weit gefasst als „die Wissenschaft vom Inhalt und der Bedeutung des „Faktors Mensch“ in der Industrie.“ Daher stellt das Buch Probleme des Arbeitsinhalts und der Einstellungen dazu, der Berufsstruktur der Arbeitnehmer, der innerkollektiven Beziehungen, der Arbeits- und Freizeit, der Sozialplanung und anderen dar. Den sozialen Problemen der Organisation wird ein herausragender Platz eingeräumt. Der Autor identifizierte Informations- und Regulierungsprozesse, Produktions-, Wirtschafts- und Sozialfunktionen in der Organisationsstruktur des Unternehmens. Im System der sozialen Verbindungen in einem Unternehmen unterscheidet er zwischen formellen Verbindungen (in offiziellen Anweisungen verankert), informellen (zwischenmenschlichen), halbformellen (öffentlichen Organisationen), informellen (formellen Zielen mit informellen Mitteln erreichenden) und offiziellen (administrativ anerkannten formellen) Verbindungen Verbindungen), informell (ohne administrative Anerkennung).

Aber vielleicht wurde das offensichtlichste Problem der Soziologie der Arbeitsorganisationen in unserem Land in dieser Forschungsrichtung entwickelt: als soziale Unternehmensorganisation. Diese Richtung begann mit der Arbeit an der Struktur und Natur sozialer Gruppen in einem Unternehmen. Der Unterschied zum psychologischen Ansatz wurde hier sofort durch die Hervorhebung des strukturellen Aspekts der Gruppenbildung, des sozialen Ortes und der Funktionen deutlich verschiedene Gruppen im Produktionsteam.
Die Arbeit einer Forschergruppe unter der Leitung von N. I. Lapin, dem Gründer und Vorsitzenden der Abteilung für Organisationssoziologie der Sowjetischen Soziologischen Vereinigung, hatte großen Einfluss auf die Entwicklung dieser Richtung. Hier sind zwei Sammelwerke hervorzuheben: „Teamleiter“ und „Theorie und Praxis der Sozialplanung“. Darüber hinaus basierte die erste von ihnen auf damals seltenen empirischen Studien zu Management-Unterordnungsproblemen in einer Reihe von Unternehmen. Das zweite Buch entwickelt die Theorie des Kollektivs umfassender.
So definierte N. I. Lapin die soziale Organisation eines Unternehmens als ein System „verschiedener sozialer Gruppen und Beziehungen zwischen ihnen“. Die soziale Gruppe fungiert als wichtiges Strukturelement, das den Mitarbeiter mit dem Hauptteam und der Gesellschaft verbindet. Er identifizierte auch die Haupttypen von Gruppen: Zielgruppen, sozialpsychologische Gruppen und makrosoziale Gruppen. Darüber hinaus weist N. I. Lapin auf die gegenseitige Abhängigkeit der menschlichen und sozialen Komponenten von Organisationen hin. „Die tiefen Verbindungen“, schreibt er, „bestehen in einer Steigerung der organischen Einheit menschlicher und materieller Komponenten, da das Funktionieren eines größeren Volumens materieller Komponenten der Organisation jetzt von der Aktivität eines Individuums abhängt als zuvor.“

Das Problem der sozialen Organisation eines Unternehmens wurde in dem Buch von N. A. Kurtikov „Das soziale Objekt des Managements – das Kollektiv“ (1977) maßgeblich weiterentwickelt, in dem versucht wurde, die Organisationsfaktoren im Arbeitskollektiv zu systematisieren die Hauptmerkmale der sozialen Organisation. Die Organisation wurde als soziale Institution und als Prozess betrachtet. Es ist wichtig, dass der Autor besondere Aufmerksamkeit schenkt Organisation- als besonderer Zustand eines sozialen Objekts.
Viele der Studien von O. I. Shkaratan befassten sich direkt oder indirekt mit verschiedenen Aspekten der Soziologie von Organisationen, insbesondere mit Fragen der sozialen Organisation eines Unternehmens. Dies wird insbesondere in seiner Monographie „Industrial Enterprise“ (1978) deutlich. Die Besonderheit des Beitrags von O. I. Shkaratan zu diesem Bereich der soziologischen Forschung zeigte sich in seiner Entwicklung der Probleme der sozialen Zusammensetzung eines Unternehmens sowie des Konzepts und der Kriterien der sozialen Wirksamkeit einer Organisation. Die Analyse der Zusammensetzung des Unternehmens gibt dem Autor die Möglichkeit, die sozialen Probleme des Unternehmens mit den Merkmalen der Bevölkerung der Region und mit externen zu verbinden soziales Umfeld. Angesichts der Probleme der sozialen Effizienz schlägt der Autor allgemeine und lokale Indikatoren vor: Erhöhung des Anteils von Arbeitsplätzen mit sinnvollerer Arbeit, Verbesserung der Arbeitsbedingungen und -organisation, Verringerung der Personalfluktuation usw.

Der nächste Schritt bei der Entwicklung von Problemen der sozialen Organisation von Unternehmen in der UdSSR wurde von R. Grigas aus Litauen gemacht. Aus der Sicht eines Systemansatzes identifizierte er in einer Organisation eine Reihe von Strukturteilen, miteinander verbundenen Subsystemen (technisch, wirtschaftlich, sozial), die jeweils mehrere Komponenten usw. umfassen. Er gab die umfassendste Typologie der Funktionen der sozialen Organisation an eines Unternehmens.
In der Monographie von V. N. Ivanov und A. S. Frisch „Die Grundzelle der sozialistischen Gesellschaft“ (1975) wurde auch die Struktur des Arbeitskollektivs in der Einheit seiner technischen, wirtschaftlichen und sozioökonomischen Aspekte betrachtet. Manifestiert sich Ersteres in technologischen, funktionalen und beruflichen Strukturen, so charakterisiert Letzteres das System der Arbeitsanreize. In dieser Arbeit lehnten die Autoren die Verwendung der Konzepte „formeller“ und „informeller“ Organisation in ihrer allgemeinen Form ab und schlugen vor, den Weg der Spezifizierung ihres Inhalts zu beschreiten.

Ein weiterer wichtiger Forschungsbegriff, in dem bestimmte Probleme der Organisationssoziologie direkt oder indirekt gestellt wurden, war die Arbeit Sozialmanagement.
Einer der ersten, der begann, dieses Thema in der sowjetischen Literatur im Sinne einer „kommunistischen Selbstverwaltung“ zu entwickeln, war Yu. E. Volkov. Aus seiner Sicht umfasst Sozialmanagement erstens die Steuerung sozialer Prozesse im Team und zweitens die Lösung sozialer Probleme selbst Produktionsleitung. „Betriebliches Produktionsmanagement umfasst immer nicht nur produktionstechnische, sondern auch soziale Aspekte; Managemententscheidungen, auch „rein“ produktionsbezogener Natur, haben meist die eine oder andere gesellschaftliche Bedeutung.“ Diese Position war wichtig für die Erweiterung des Umfangs der soziologischen Forschung im Bereich Management. Yu. E. Volkov schlug auch eine Reihe von Schlüsselaufgaben des Sozialmanagements vor: fortschreitende Veränderungen in der sozialen Struktur des Produktionsteams, die Bildung von Zusammenhalt, Kollektivismus und die Ausweitung der Beteiligung der Arbeitnehmer am Management.
Eine ähnliche Analyse der Probleme des Funktionierens von Arbeitskollektiven in unserer Gesellschaft wurde in dem Buch von V. N. Ivanov „Das Arbeitskollektiv ist ein Thema des Sozialmanagements“ gegeben. Darin liegt aber bereits der Versuch, das System der Sozialmanagementmethoden als Einflussmöglichkeiten auf Arbeitnehmer, Gruppen und Kollektive im Prozess der Umsetzung der gestellten Aufgaben und der Verwirklichung der Unternehmensziele zu charakterisieren. Der Autor sah die Besonderheit der Methoden des Sozialmanagements darin, dass sie sich auf die Koordinierung von Aktivitäten und die Vereinigung von Menschen in einem einzigen Team konzentrieren. Außerdem wird eine Typologie dieser Methoden angegeben: Entwicklung und Formulierung sozialer Ziele, Zusammenschluss des Teams um soziale Ziele, Berücksichtigung der Interessen von Gruppen und Einzelpersonen, Veränderung der Lebensbedingungen entsprechend sozialer Ziele, Umsetzung pädagogischer, pädagogischer und sozialer Ziele -psychologische Aufgaben, Auswahl, Platzierung und Förderung des Personals, Einbeziehung der Teammitglieder in aktive Aktivitäten.

Die Aufgabe, die angewandte Soziologie des Managements zu entwickeln, wurde in ihrem gemeinsamen Buch von A. A. Zvorykin und S. T. Guryanov gestellt: „Im übertragenen Sinne bauen wir einen konventionellen Würfel der angewandten Soziologie des Managements, in dem wir entlang dreier Seiten in Dezimalabstufung drei Arten von Problemen beiseite legen.“ , deren Schnittpunkt im Volumen des Würfels alle Arten von Aspekten der angewandten Soziologie des Managements darstellt. Auf der ersten Facette legen wir Methoden, Techniken und Mittel des Managements beiseite, auf der zweiten Facette die Hauptprobleme im Zusammenhang mit den Gesetzen und Mechanismen aller Hauptarten des Managements von Personen und Gruppen... Auf der dritten Facette - Probleme der Verwaltung der Volkswirtschaft mit unterschiedlichen Tätigkeitszweigen...“ Als nächstes wird der Inhalt jeder Art von Problem offengelegt. Es ist wichtig anzumerken, dass hier versucht wurde, Sozialmanagement in den breiteren Kontext der Verwaltung sozialer, wirtschaftlicher und organisatorischer Systeme als Ganzes zu integrieren.

Die von A.S. herausgegebene Sammelmonographie „Das Arbeitskollektiv als Gegenstand und Subjekt des Managements“ widmete sich der Analyse der Stellung von Arbeitskollektiven im System der Managementbeziehungen. Pashkova, herausgegeben vom Forschungsinstitut für komplexe Sozialforschung der Universität Leningrad. Die Autoren stellten fest, dass das Arbeitskollektiv „ein relativ unabhängiges, stabiles, integrales soziales System ist, eine objektive soziale Formation, die über eine bestimmte Organisation, eine eigene interne Struktur und entsprechende Leitungsgremien verfügt“. Dieses Buch enthielt einige wichtige Bestimmungen, die die Probleme des Kollektivs den Problemen der Soziologie der Arbeitsorganisationen näher brachten. Dies zeigt sich bereits in der Identifizierung der grundlegenden Eigenschaften des Teams. Es handelt sich um eine spezifische Organisation von Menschen, die durch gemeinsame Arbeitstätigkeit vereint sind. Ein Team ist „eine Arbeitskooperation, die die Einheit des Handelns der Menschen und ihr gemeinsames Ziel voraussetzt – Optimierung der Arbeitstätigkeit, Steigerung ihrer Effizienz, eine umfassend entwickelte Persönlichkeit.“ Das dritte der hier hervorgehobenen Merkmale ist das Vorhandensein eines kollektiven Gruppeninteresses. Aus Sicht der Stellung in den Managementbeziehungen werden unterschieden: die Verwaltung, das Kollektiv der Arbeiter und Angestellten sowie öffentliche Organisationen und deren Organe. Die Autoren charakterisieren die Position des Kollektivs im politischen System und weisen darauf hin: Als Basis-Masseninstitutionen des Systems erfüllen sie wichtige Funktionen der Einbeziehung des Einzelnen in bestimmte Formen sozialer und arbeitsbezogener Aktivitäten, der Teilnahme an gesellschaftlichen Angelegenheiten und der persönlichen Bildung .

Besonderes Augenmerk wurde auf Methoden des Sozialmanagements gelegt. Die vielleicht allgemeinste Klassifizierung wurde von I.I. gegeben. Lyakhov, G.D. Torjatschow. Die sozialen und organisatorischen Aktivitäten eines Managers auf der Ebene des Primärteams werden von R. Kh. Simonyan in seinem Buch „The Shop Manager: Methods and Practices of Management“ untersucht. Die Rolle sozialer Informationen bei der Wahl von Methoden des Sozialmanagements großer Teams wurde von Yu. E. Duberman am Beispiel des Tatneft-Verbandes im Buch „Soziologie – Managementpraxis“ analysiert. Eines der wichtigen Themen für die Soziologie von Organisationen, die von sowjetischen Soziologen untersucht werden, ist das Thema Beteiligung nicht leitende Mitarbeiter des Unternehmens bei der Lösung dringender Probleme seines Innenlebens und bei der Verwaltung verschiedener Prozesse darin.
Die Vielseitigkeit und Relevanz des Problems werden am Beispiel einer interprofessionellen Artikelsammlung des Allrussischen Forschungsinstituts für Systemforschung deutlich sichtbar. Eines der ausführlichsten soziologischen Werke zu diesem Thema ist die Monographie von N. N. Bokarev „Erweiterung der Beteiligung der Arbeitnehmer am Produktionsmanagement“ (1979). Hier sieht der Autor drei Arten einer solchen Beteiligung: bei der Wirtschafts- und Sozialplanung, bei der Lösung bestimmter Fragen der Produktionsorganisation und bei der Ausübung von Kontrolle.

Nachdem der Autor die soziale Aktivität von Arbeitnehmern mit soziologischen Methoden analysiert hatte, identifizierte der Autor unter anderem die folgenden Faktoren für seine Ausweitung: wirtschaftliche und politische Bildung, kollektives Bewusstsein, die richtige Kombination materielle und moralische Anreize usw. Es ist wichtig anzumerken, dass N.N. Bokarev wie viele andere Forscher das Problem einer solchen Beteiligung nicht nur mit den sozialen Zielen der Gesellschaft (Demokratisierung des Managements), sondern auch mit Produktionsaufgaben (Steigerung der Managementeffizienz) verbindet ).
In den 80er Jahren tauchte ein weiterer wichtiger Aspekt in dieser Richtung auf – die materielle Unterstützung der Teilnahme. Das Problem der materiellen und materiellen Bedingungen für die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management wurde in unserer Literatur erstmals im Buch von Zh. T. Toshchenko „Soziale Infrastruktur. Wesen und Wege der Entwicklung“ gestellt und begründet. Die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management kann ohne die erforderlichen Räumlichkeiten, Inventar und Ausrüstung, Presseorgane usw. nicht effektiv durchgeführt werden. Zh. T. Toshchenko identifizierte mehrere Gruppen materieller Elemente, die in diesem Bereich verwendet werden: Schaffung von Bedingungen für die Beteiligung an der Regierungsführung, Produktion, für die Durchführung gesellschaftspolitischer Massenveranstaltungen und der Aktivitäten öffentlicher Organisationen usw.
In diesem Sinne erscheint die seit Anfang der 80er Jahre von einigen auf Unternehmensberatung spezialisierten Soziologen entwickelte Arbeitsrichtung nach der sogenannten Gruppenarbeitsmethode sehr vielversprechend. Diese Form der Beteiligung von Fabrikfachleuten und Arbeitern an der Entwicklung von Managemententscheidungen verbreitete sich dann und wurde von den Managern selbst anerkannt.
O. I. Kosenkos Arbeit lieferte eine kritische Analyse der sogenannten „Partizipationsprogramme“ in einer Reihe von Ländern. Das Buch bietet ein ziemlich vollständiges Bild solcher Programme und ihrer Umsetzung.

Eine Reihe von Problemen der Organisationssoziologie wurden in gewissem Maße im Einklang mit der damals weit verbreiteten Sozialplanung in Unternehmen unseres Landes analysiert und gelöst. Einige der oben genannten Arbeiten wurden in diesem Zusammenhang durchgeführt. Dazu gehörten Probleme wie die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management, Möglichkeiten, die Interessen der Arbeitnehmer mit den Zielen der Organisationen und dadurch mit den Interessen der Gesellschaft zu verbinden, die Entwicklung der materiellen und technischen Basis von Organisationen und die Umsetzung von Teamarbeit Stabilität usw. Unter den zahlreichen Werken in diesem Bereich sind die Monographien von N. I. Lapina, N. F. Naumova, E. M. Korzhevoy „Theorie und Praxis der Sozialplanung“ (1975), Zh. T. Toshchenko „Sozialplanung in der UdSSR“ (1981). Allerdings sind die darin betrachteten Partizipationsprobleme nur bedingt mit organisatorischen und betriebswirtschaftlichen Beziehungen und Strukturen von Unternehmen und Institutionen verbunden.

Schließlich erschien eine spezielle Monographie „Soziologie der Organisationen“, die 1980 vom Autor dieser Zeilen veröffentlicht wurde, und dann eine Reihe von Büchern zum gleichen Thema, die von ihm verfasst wurden: „Organisationen: Systeme und Menschen“ (1983), „Innovationen : Anreize und Hindernisse“ (1989) und „Perestroika: Übergangsprozesse und -mechanismen“ (1990).
So entwickelten sich die Probleme der Organisationssoziologie in unserem Land trotz strenger und sogar grausamer Parteikontrolle sowohl auf theoretischer als auch auf empirischer Ebene in verschiedene Richtungen. Es liegt auf der Hand, dass diese Studien nicht immer direkt auf die Bildung dieses soziologischen Wissensbereichs abzielten. Aber sie waren eine notwendige Voraussetzung für eine solche Ausbildung.
Bei einer Gesamtbewertung der durchgeführten Maßnahmen muss festgestellt werden, dass dank der genannten Studien die Bedeutung der sozialen Probleme von Organisationen und der Managementbeziehungen in ihnen erkannt wurde. Einige Kategorien und Konzepte aus dem Bereich der Organisationssoziologie wurden in die wissenschaftliche Nutzung eingeführt. Die Spezialisierung der Forscher auf diesem Gebiet begann. Zweifellos wurden erste positive Ergebnisse erzielt, beispielsweise hinsichtlich des Verständnisses der Erfahrungen ausländischer Organisationssoziologie, der Entwicklung des Konzepts der sozialen Organisation eines Unternehmens, der Vorschläge und der Anwendung spezifischer Formen der Demokratisierung des Managements usw.

Die Herausbildung der sowjetischen Organisationssoziologie als eigenständige Disziplin kam jedoch nicht zustande, da ihre theoretischen und methodischen Grundlagen nicht geschaffen waren, viele Entwicklungen bruchstückhaft erfolgten und die Aufgabe, eine ganzheitliche Ausrichtung der soziologischen Forschung zu bilden, nicht gestellt wurde.

Postsowjetische Zeit

Bereits die ersten Schritte von Gorbatschows Reformen zur Kommerzialisierung der Volkswirtschaft und zur Erhöhung der Unabhängigkeit noch staatlicher Unternehmen intensivierten die praktisch orientierte Organisationssoziologie erheblich: Sie hatte einen echten Kunden – eine interessierte und streng selektive Person, mit der sie einen Vertrag abschließen konnte einen bestimmten Spezialisten als Berater. Durch Geschäftsbeziehungen wurde jeder recht schnell und eindeutig in die Schranken gewiesen, abhängig von der Qualifikation der einen und der effektiven Nachfrage der anderen.
Es ist die Beratungsrichtung in der Organisationssoziologie in unserem Land, wie auch anderswo, die begann, den Wert von Methoden, Theorien, Schemata, Modellen usw. zu bestimmen. Im Rahmen dieser Disziplin ist ein neuer Beruf entstanden: Berater für Management- und Organisationsentwicklung. 1991 wurde ein gleichnamiger Verein gegründet. Es sind auch private oder halbprivate Unternehmen entstanden, die soziologische und sozialpsychologische Methoden nutzen, um Managern bei der Lösung ihrer Probleme zu helfen.

Zu Sowjetzeiten arbeitete der Autor dieser Zeilen an einem akademischen Institut, und obwohl ich sogenannte Kunden hatte, wurde die Finanzierung von mir unbekannten Personen aus dem Präsidium der Akademie der Wissenschaften festgelegt. Aber selbst wenn mein Kollege in einer selbsttragenden Abteilung (selbsttragend) an einer Universität arbeitete, hing seine Bezahlung auch nicht von der Qualität seiner Arbeit und ihrem Umfang ab. Die Verwaltung konnte ihn nur nach strengen und allgemeingültigen Maßstäben bezahlen und berücksichtigte dabei nur das Vorhandensein und die Art des akademischen Abschlusses. Und dem Kunden wurden für diese Arbeit Gelder zugewiesen, die nicht mit seinen tatsächlichen Bedürfnissen in Zusammenhang standen und ihm nicht gehörten. Er verbrachte sie gleichgültig, oft nur, um sich bei höheren Behörden zu melden und seine Nähe zur Wissenschaft zu bestätigen.
Die Entstehung des Beratungsdienstleistungsmarktes eröffnete fähigen und fleißigen Menschen neue Möglichkeiten, verschärfte jedoch die Anforderungen an die Qualität ihrer Arbeit erheblich.

Unter diesen Bedingungen war es selbstverständlich, auf ausländische Methoden zurückzugreifen. Aber nur wenige davon haben sich in unserer Unternehmenskultur als akzeptabel erwiesen. Wir mussten uns selbst stark weiterentwickeln und dabei auf unseren Anführer zählen. Um die Professionalisierung in diesem Bereich zu beschleunigen, wurde die erste Schule für Unternehmensberater in unserem Land im Rahmen der Akademie für Volkswirtschaft unter der Regierung Russlands gegründet.
Damit begann eine neue Etappe in der Entwicklung der Organisationssoziologie in Russland und der GUS.

1. Definition einer Organisation und ihrer internen Struktur.

2. Management von Organisationen.

Selbst ein oberflächlicher Blick auf die menschliche Gesellschaft lässt uns sagen, dass die meisten sozialen Gruppen in Form von Organisationen existieren. Schon in der Antike erkannten die Menschen den großen Vorteil organisierter Gruppen. Die Siege der Griechen im Krieg mit den Persern und insbesondere den Römern über die Barbaren können kurz als Triumph einer gut organisierten Armee beschrieben werden. Tatsächlich siegten beispielsweise die römischen Truppen des Gaius Marius, die den Truppen der Kimbern und Germanen zahlenmäßig um das Zehnfache unterlegen waren, dennoch, weil sie eine bessere Organisation darstellten.

Warum ist Organisation das wirksamste Mittel bei den Aktivitäten sozialer Gruppen? Der Kern seiner Wirkung besteht darin, dass Menschen, wenn sie gemeinsam handeln, viel mehr bewirken können, als wenn sie alleine handeln. Das Ergebnis der gemeinsamen Aktivität einer Gruppe von Einzelpersonen ist höher als die Summe der Ergebnisse ihrer einzelnen verstreuten Bemühungen. Das bekannteste Beispiel: Ein Kavalleriegeschwader als Kampfeinheit ist viel stärker als die gleiche Anzahl einzelner Reiter wie in einem Geschwader. Dieses Phänomen der Steigerung der Anstrengungen im Zuge gemeinsamer Aktivitäten wird als Synergie bezeichnet und ist eine integrale Eigenschaft von Organisationen. Damit sich diese Eigenschaft jedoch voll entfalten kann, muss die Organisation wirklich optimale Bedingungen schaffen, die ein gemeinsames Handeln gewährleisten. Wenn solche Bedingungen nicht geschaffen werden, kann es vorkommen, dass jeder der Teilnehmer nicht in der Lage ist, die sinnvolle Tätigkeit auszuüben, für die diese Organisation gegründet wurde. Die Organisationssoziologie ist auf die Lösung gesellschaftlicher Probleme ausgerichtet optimale Bedingungen Arbeit von Organisationen.

1. Definition einer Organisation und ihrer internen Struktur

In der alltäglichen Praxis wird häufig der Begriff „Organisation“ verwendet, mit dem verschiedenste Inhalte verbunden sind. A.I.Prigozhin gibt die drei häufigsten Bedeutungen des Begriffs „Organisation“ an (Prigozhin A.I. Sociology of Organizations. M., 1980, S. 39-41).

Erstens bedeutet Organisation eine Aktivität zur Entwicklung neuer Normen, zum Aufbau stabiler Verbindungen und zur Koordinierung der Bemühungen einzelner Mitglieder einer sozialen Gruppe. Diese Tätigkeit lässt sich am besten mit dem Wort „Organisieren“ charakterisieren. Mit anderen Worten handelt es sich um eine Aktivität, die ausschließlich darauf abzielt, einen Synergieeffekt zu erzielen, indem Bedingungen für koordiniertes Handeln, Zusammenarbeit und Integration von Einzelpersonen in einer Gruppe geschaffen werden. Beispielsweise organisiert ein Manager einen Produktionsprozess. Das bedeutet, dass er die Menschen so am Arbeitsplatz einsetzen muss, dass Kontinuität und Schnelligkeit der Abläufe gewährleistet sind. Darüber hinaus muss er die Austauschbarkeit sicherstellen und Produktionsstandards, Arbeitszeiten, Interaktion zwischen Baustellenarbeitern und Lieferanten usw. festlegen. Diese Tätigkeit wird als Organisation des Produktionsprozesses bezeichnet.

Zweitens wird Organisation oft als ein Attribut eines Objekts verstanden, als seine Eigenschaft, eine geordnete Struktur aufzuweisen. Dies bedeutet, dass ein soziales Objekt eine bestimmte innere Struktur hat und aus Teilen besteht, die auf eine bestimmte Weise miteinander verbunden sind. Typischerweise wird der Begriff „Organisation“ in diesem Sinne zur Unterscheidung zwischen organisierten und unorganisierten Strukturen verwendet. Sie sagen insbesondere, dass eine Gruppe dann organisiert ist, wenn sie stabile soziale Rollen hat (das heißt, jeder erfüllt seinen Teil der gemeinsamen Aufgabe), Regeln, die das Verhalten der Menschen regeln, sowie geordnete Verbindungen zu umliegenden Gruppen.

Drittens wird unter einer Organisation eine künstlich geschaffene soziale Gruppe institutioneller Natur verstanden, die eine bestimmte soziale Funktion erfüllt. In dieser Hinsicht ist eine Bank eine Organisation, deren Mitglieder an den Funktionen der Ansammlung, Verteilung und ordnungsgemäßen Verwendung von Geld beteiligt sind, und eine Schule ist eine Organisation, deren Mitarbeiter an den Funktionen der Wissensvermittlung an die jüngere Generation und ihrer Sozialisierung beteiligt sind.

Alle drei Bedeutungen des Begriffs „Organisation“ hängen eng zusammen. Jede organisierte Gruppe (die dritte Bedeutung dieses Konzepts) muss im Zuge ihrer „Organisation“ gebildet werden, d. h. Aktivitäten zur Gestaltung seiner inneren Struktur, seines Kommunikationssystems, seiner kulturellen Merkmale sowie der Verteilung sozialer Rollen. Es ist offensichtlich, dass eine solche organisierte Gruppe, wenn sie Gestalt annimmt, über die innere Qualität verfügt, die wir Organisation nennen.

Die in der Gesellschaft akzeptierten Bedeutungen des Begriffs „Organisation“ geben uns einen wichtigen Schlüssel zum Verständnis des Wesens der Organisation und zur Formulierung ihrer wissenschaftlichen Definition.

Definition von Organisation. Es gibt viele Definitionen von Organisation, aus denen in der Regel das Konzept der Organisation als rationales System oder als System zur Erreichung eines Ziels hervorsticht. Bei der Definition einer Organisation gibt es vier Bereiche:

1) Nach der Theorie von K. Barnard ist eine Organisation eine Art der Zusammenarbeit von Menschen, die sich von anderen sozialen Gruppen in Bewusstsein, Vorhersehbarkeit und Zielstrebigkeit unterscheidet. K. Bernard und seine Anhänger achteten vor allem auf das gemeinsame Handeln der Menschen, ihre Zusammenarbeit und erst dann auf die Notwendigkeit, Ziele zu erreichen.

2) Diese Richtung lässt sich am besten durch den Standpunkt von D. March und G. Simon charakterisieren, wonach eine Organisation eine Gemeinschaft interagierender Menschen ist, die in der Gesellschaft am weitesten verbreitet ist und ein zentrales Koordinationssystem enthält. Die hohe Spezifität der Struktur und Koordination innerhalb der Organisation unterscheidet sie von diffusen und ungeordneten Verbindungen zwischen unorganisierten Individuen. All dies lässt die Organisation wie einen separaten komplexen biologischen Organismus aussehen.

3) P. Blau und W. Scott repräsentieren die dritte Richtung bei der Definition einer Organisation. Diese Definition weist ihrer Meinung nach auf das Hauptmerkmal einer etablierten Organisation hin: Um bestimmte Ziele zu erreichen, muss sie formalisiert sein und über eine formale Struktur verfügen.

4) Laut A. Etzioni sind Organisationen soziale Vereinigungen (oder menschliche Gruppen), die bewusst für bestimmte Zwecke aufgebaut und rekonstruiert werden. Dabei steht die bewusste Mitgliedschaft in der Organisation und das bewusste Handeln ihrer Mitglieder im Vordergrund.

Wenn wir alle diese vier Richtungen in der Definition einer Organisation analysieren, können wir zwei spezifische Merkmale identifizieren, die Organisationen von anderen Arten sozialer Gruppen unterscheiden.

Eine Organisation ist in erster Linie eine soziale Gruppe, die sich auf die Erreichung zusammenhängender und spezifischer Ziele konzentriert. Zweckmäßig ist jede Organisation in dem Sinne, dass die Handlungen ihrer Mitglieder auf eine bestimmte Weise koordiniert werden, um für sie ein gemeinsames Ergebnis in einem ganz bestimmten Bereich menschlichen Handelns zu erzielen. So existiert ein Unternehmen, um die Produktion bestimmter Produkte sicherzustellen, eine politische Partei, um ein politisches Programm umzusetzen, ein Krankenhaus, um Kranke zu behandeln.

Darüber hinaus handelt es sich bei Organisationen um Gruppen, die sich durch einen hohen Formalisierungsgrad auszeichnen. Ihre interne Struktur ist in dem Sinne stark formalisiert, dass Regeln, Vorschriften und Routinen nahezu den gesamten Verhaltensbereich ihrer Mitglieder abdecken. Sie sind klar und präzise formuliert und decken alle Rollen und Rollenzusammenhänge ab, schreiben Rollenhandlungen unabhängig von den persönlichen Qualitäten der Personen vor, die bestimmte Positionen in der Organisationsstruktur besetzen. Der Direktor, seine Assistenten oder gewöhnlichen Darsteller unterliegen unabhängig von ihren persönlichen Eigenschaften Regeln, die ihre Aufgaben, Beziehungen im Dienst und ihre Unterordnung festlegen.

Basierend auf den aufgeführten Hauptmerkmalen können wir eine Organisation als eine soziale Gruppe definieren, die sich auf die Erreichung miteinander verbundener spezifischer Ziele und die Bildung hochformalisierter Strukturen konzentriert.

Häufig werden der Definition einer Organisation noch spezifische Merkmale wie das Vorhandensein eines Koordinierungs- und Leitungsgremiums und die Arbeitsteilung zwischen seinen Mitgliedern hinzugefügt. Diese Merkmale treten jedoch hauptsächlich in großen Organisationen auf und sind nicht unbedingt für alle organisierten sozialen Gruppen erforderlich.

Elemente der Organisation. Organisationen sind höchst fließende und hochkomplexe soziale Gebilde. Ihre Analyse muss jedoch mit einem relativ einfachen Modell beginnen.

Schematische Darstellung der Organisation

Betrachten wir die einzelnen Elemente dieses Modells.

1. Das zentrale Element jeder Organisation ist ihre soziale Struktur. Es bezieht sich auf die strukturierten oder regulierten Aspekte der Beziehungen zwischen Organisationsteilnehmern. Es gibt zwei Standpunkte zur sozialen Struktur einer Gruppe. Наиболее известна в этом отношении точка зрения К.Дэвиса, который считает, что "всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой - фактический порядок, воплощающий все, Was gibt es". Jeder Einzelne ist von vielen Regeln, Verboten und Erlaubnissen umgeben. Sie sind notwendig, um das gesellschaftliche Leben zu rationalisieren, aber in der Praxis ist es einfach unmöglich, ständig nach den Regeln zu leben: Unser Leben ist eine ständige Abweichung von den Regeln, aber gleichzeitig eine Orientierung an ihnen.

Die normative Struktur umfasst Werte, Normen und Rollenerwartungen. Werte sind Kriterien für Attraktivität und sinnvolle Zielwahl sowie die Bewertung umgebender gesellschaftlicher Normen. Normen sind allgemeine Verhaltensregeln, die sich ändern und verbessern und dazu führen, dass Einzelpersonen kollektive und organisatorische Ziele erreichen. Rollen bestimmen den Beitrag zur Gesamtaktivität in Abhängigkeit von der besetzten Position sowie den gegenseitigen Erwartungen der Teilnehmer und der gegenseitigen Kontrolle ihres Verhaltens. Werte, Normen und Rollen sind so organisiert, dass sie relativ zusammenhängende und dauerhafte Systeme gegenseitigen Vertrauens und Vorschriften darstellen, die das Verhalten der Organisationsmitglieder bestimmen.

Was die tatsächliche Reihenfolge betrifft, kann sie als Verhaltensstruktur definiert werden. Sie unterscheidet sich wesentlich von der normativen Struktur vor allem dadurch, dass darin die persönlichen Qualitäten der Teilnehmer und ihre gegenseitige Einschätzung dieser Qualitäten in den Vordergrund treten. Gemäß den bekannten Lehren von J. Homans besteht die Verhaltensstruktur aus Handlungen, Interaktionen und Gefühlen, die nicht durch Normen und Regeln geregelt sind. Die Handlungen und Interaktionen der Teilnehmer hängen hier weitgehend von Gefühlen ab, die als primäre Form der gegenseitigen Selektivität der Mitglieder der Organisation verstanden werden. Zu den Gefühlen zählen vor allem Vorlieben und Abneigungen, Zuneigung und Abneigung. Es gibt positive und negative Gefühle, Entscheidungen oder Ablehnung von Menschen um Sie herum. Im Allgemeinen ist eine Verhaltensstruktur ein System von Beziehungen zwischen Menschen, das sich im Rahmen einer normativen Struktur befindet, gleichzeitig aber in bestimmten, durch persönliche Gefühle, Vorlieben, Sympathien und Interessen bestimmten Grenzen von der normativen Struktur abweicht.

Somit umfasst die soziale Struktur eine Reihe miteinander verbundener Rollen sowie geordnete Beziehungen zwischen Mitgliedern der Organisation, vor allem Macht- und Unterordnungsverhältnisse. Diese Beziehungen ändern sich durch die Abschaffung von Ressourcen und Änderungen in der Art ihrer Nutzung. Letztere Art von Veränderungen stellt die wichtigste Reserve für die Entwicklung einer Organisation dar, zu der vor allem Innovationen im Bereich der Arbeitsteilung, der Motivation der Teilnehmer am Organisationsprozess, neue Formen der sozialen Kontrolle usw. gehören fundierte Entscheidungsfindung des Managements.

Die soziale Struktur einer Organisation variiert im Grad der Formalisierung. Eine formale soziale Struktur ist eine Struktur, in der soziale Positionen und die Beziehungen zwischen ihnen klar spezialisiert und unabhängig von den persönlichen Merkmalen der Mitglieder der Organisation definiert sind, die diese Positionen besetzen. Beispielsweise gibt es gesellschaftliche Positionen des Regisseurs, seiner Stellvertreter, Abteilungsleiter und einfachen Darsteller. Der Direktor kann sachlich und energisch sein, völlig im Einklang mit seiner Position, oder er kann passiv und inkompetent sein. Formal bleibt er jedoch weiterhin Regisseur. Der Künstler mag supertalentiert sein, aber dennoch sollte er offiziell den untersten Platz in der Struktur der Positionen der Organisation einnehmen. Die Beziehungen zwischen den Positionen der formalen Struktur basieren auf strengen Regeln, Vorschriften, Vorschriften und sind in offiziellen Dokumenten verankert.

Gleichzeitig besteht die informelle Struktur aus einer Reihe von Positionen und Beziehungen, die auf der Grundlage persönlicher Merkmale und auf Prestige- und Vertrauensverhältnissen beruhen. Aus der Sicht der informellen Struktur kann ein kompetenter und gewissenhafter Abteilungsleiter ein höheres Ansehen genießen und mehr bedeuten als der Direktor der Organisation. Unter Managern, die formal Positionen auf gleicher Ebene besetzen, erkennen wir oft einen Manager, der den Umgang mit Menschen versteht und in der Lage ist, die ihm übertragenen Aufgaben schnell und klar zu lösen. Indem wir ihm den Vorzug geben und vorrangige Geschäftskontakte mit ihm aufbauen, etablieren wir damit eine der Beziehungen der informellen Struktur. Solche Beziehungen werden nicht durch formale Regeln, Vorschriften und Normen gefestigt und können daher leicht zerstört werden, beispielsweise wenn der zugewiesene Manager die Erwartungen nicht erfüllt. Daraus lässt sich schließen, dass die informelle Struktur veränderlicher, mobiler und instabiler ist als die formelle.

2. Ziele. Basierend auf der formulierten Definition von Organisationen sind die Ziele der Organisation besonders wichtig, da alle Aktivitäten der Organisation auf deren Erreichung ausgerichtet sind. Eine Organisation ohne Ziel ist bedeutungslos und kann nicht auf Dauer existieren. Gleichzeitig sind Ziele eines der umstrittensten Themen im Verständnis einer Organisation. Einige Wissenschaftler glauben, dass Ziele bei der Analyse des Organisationsverhaltens notwendig sind, während andere im Gegenteil versuchen, ihre Bedeutung herunterzuspielen. Behavioristen glauben beispielsweise, dass nur Einzelpersonen Ziele haben können, Gruppen und Kollektive jedoch nicht.

Die moderne Wissenschaft stellt die Ziele der Organisation an die erste Stelle. Als Ziel wird das gewünschte Ergebnis oder die Bedingungen angesehen, die die Mitglieder der Organisation durch ihre Tätigkeit zur Befriedigung kollektiver Bedürfnisse zu erreichen versuchen. Durch das gemeinsame Handeln Einzelner entstehen Ziele unterschiedlichen Niveaus und Inhalts.

Es gibt drei miteinander verbundene Arten von Organisationszielen.

1) Zielaufgaben sind Anweisungen, die als Programme allgemeiner Maßnahmen formalisiert sind und extern von einer übergeordneten Organisation ausgegeben werden. Unternehmen erhalten vom Ministerium Aufgaben oder werden vom Markt (eine Reihe von Organisationen, einschließlich verbundener Unternehmen und Wettbewerber) vorgegeben, die über die angestrebte Existenz der Organisationen entscheiden. Es ist offensichtlich, dass diese Ziele Priorität haben und die Aufmerksamkeit und Hauptaktivitäten aller am Organisationsprozess Beteiligten ausnahmslos auf ihre Umsetzung gerichtet sind. Unterricht in der Schule, Behandlung und Aufnahme von Patienten im Krankenhaus, Laborarbeit in Forschungsinstituten – all das sind Ziele und Aufgaben, die den Sinn der Existenz der Organisation bestimmen.

2) Zielorientierungen sind eine Reihe von Zielen der Teilnehmer, die durch die Organisation umgesetzt werden. Dazu gehören die allgemeinen Ziele des Teams, zu denen auch die persönlichen Ziele jedes einzelnen Mitglieds der Organisation gehören. Ein wichtiger Punkt gemeinsame Aktivität ist die Kombination von Zielen-Aufgaben und Zielorientierungen. Wenn sie erheblich voneinander abweichen, geht die Motivation zur Zielerreichung verloren und die Arbeit der Organisation kann ineffektiv werden. In dem Bemühen, Zielorientierungen zu erfüllen, schieben Mitglieder der Organisation Zielaufgaben beiseite oder streben danach, sie nur formal zu erfüllen.

3) Systemziele sind der Wunsch, die Organisation als eigenständiges Ganzes zu erhalten, d.h. Gleichgewicht, Stabilität und Integrität bewahren. Mit anderen Worten ist dies der Wunsch der Organisation, in der bestehenden externen Umgebung zu überleben, unter anderem die Integration der Organisation. Die Ziele des Systems müssen organisch in die Aufgabenziele und Orientierungsziele passen. Bei organisatorischer Pathologie können Systemziele andere Ziele überschatten. Gleichzeitig steht der Wunsch im Vordergrund, die Organisation um jeden Preis zu erhalten, unabhängig von der Erfüllung ihrer Aufgaben oder der Erfüllung der kollektiven Ziele der Teilnehmer. Dieses Phänomen wird häufig auf extremen Ebenen der Bürokratie beobachtet, wenn eine Organisation, nachdem sie ihre eigentlichen Ziele verloren hat, nur noch existiert, um zu überleben und ihre Unabhängigkeit zu bewahren.

Die aufgeführten Ziele der Organisation sind die Haupt- oder Grundziele. Um sie zu erreichen, setzt sich die Organisation viele mittlere, sekundäre Produktionsziele: Stärkung der Disziplin, Förderung der Arbeitnehmer, Reorganisation, Verbesserung der Arbeitsqualität usw. Die Hauptziele sind in kleinere unterteilt, die wiederum in noch kleinere unterteilt sind , usw. Diese Zielaufteilung muss der Aufteilung der Organisation in Ebenen (Abteilungen, Sektoren, Labore, Werkstätten, Bereiche etc.) entsprechen, wobei jede Abteilung über eine Reihe von Produktionszielen verfügen muss, deren Umsetzung der Erfüllung der Haupt- bzw. Hauptziele dient grundlegende Ziele.

3. Mitglieder der Organisation oder Teilnehmer sind ein wichtiger Bestandteil der Organisation. Hierbei handelt es sich um eine Ansammlung von Individuen, von denen jeder über bestimmte Qualitäten und Fähigkeiten verfügen muss, die es ihm ermöglichen, eine bestimmte Position im sozialen Gefüge der Organisation einzunehmen und eine entsprechende soziale Rolle zu spielen. Zusammengenommen stellen Mitglieder einer Organisation Personal dar, das gemäß einer normativen und verhaltensbezogenen Struktur miteinander interagiert. Mitglieder der Organisation verfügen über unterschiedliche Fähigkeiten und Potenziale (Wissen, Qualifikationen, Motivation, Verbindungen) und müssen ausnahmslos alle Zellen der sozialen Struktur ausfüllen, d.h. alle gesellschaftlichen Positionen in der Organisation. Es stellt sich das Problem der Personalvermittlung, die Fähigkeiten und Potenziale der Teilnehmer mit der sozialen Struktur zu verbinden, wodurch es möglich ist, Anstrengungen zu bündeln und organisatorische Erfolge zu erzielen.

4. Technologie. Aus technologischer Sicht ist eine Organisation ein Ort, an dem eine bestimmte Art von Arbeit ausgeführt wird und an dem die Energie der Teilnehmer zur Umwandlung von Materialien oder Informationen genutzt wird. Dem Begriff „Technologie“ werden üblicherweise drei Bedeutungen zugeschrieben. Erstens wird Technologie oft als ein System physischer Objekte betrachtet, aus denen eine Organisation besteht. Dies können Maschinen, Materialien, Vervielfältigungsmittel, Sende- und Empfangsgeräte usw. sein. Zweitens wird Technik im engeren, „mechanischen“ Sinne verstanden. Ein Auto und ein Radio unterscheiden sich nur dadurch, dass die menschliche Energie unterschiedlich auf sie angewendet wird; In Bezug auf sie werden verschiedene Aktionen durchgeführt, die für ihre Herstellung erforderlich sind. In diesem Verständnis handelt es sich bei Technologie um physische Objekte, die mit menschlicher Aktivität verbunden sind. Drittens wird der Begriff „Technologie“ verwendet, um die Gesamtheit dessen zu bezeichnen, was Menschen über die Prozesse wissen, die in einem bestimmten Bereich der Funktionsweise der Organisation ablaufen. Eine Organisation kann keinerlei Aktivitäten durchführen, ohne zu wissen, wie sie die Mittel verwendet, umwandelt und umsetzt. Technologie in diesem Sinne (dies wird als „Know-how“ bezeichnet) ist systematisiertes Wissen über nützliche und rationalste praktische Handlungen.

Derzeit ist das Technologiemodell von Charles Perrault weithin bekannt. Seine Argumentation brachte Methoden der Produktherstellung, organisatorische Entscheidungsfindung und den Einfluss der sozialen Struktur zusammen.

Reis. 2 Technologiemodell von C. Perrault

Die vertikale Achse im Diagramm zeigt, inwieweit analytische Methoden zur Lösung von Problemen in einem bestimmten Prozess eingesetzt werden können. Ein hohes Maß an Analytik ermöglicht es Ihnen, den in einer Organisation ablaufenden Prozess in einzelne Vorgänge zu zerlegen und einen Algorithmus dafür zu erstellen. Der Prozess kann automatisiert oder neu organisiert werden, um auch mit weniger qualifizierten Arbeitskräften zu arbeiten, z. B. Die Komplexität von Operationen kann nur reduziert werden, wenn ihr Algorithmus existiert.

Horizontaler Wandel spiegelt die Aktivität von Einzelpersonen und Gruppen wider, die einerseits dadurch gekennzeichnet ist, dass sie den üblichen, alten Regeln und Beschränkungen folgt und andererseits im Gegenteil davon abweicht, indem sie neue Regeln, Normen und Methoden schafft der Aktivität. Das Modell von Charles Perrault lässt uns feststellen, dass Technologieentwicklung nur auf der Grundlage der Konzentration auf komplexe, unanalysierte Lösungen von Produktionsproblemen, auf gerechtfertigte innovative Abweichungen von den üblichen, etablierten Methoden und Regeln möglich ist.

5. Äußere Umgebung. Jede Organisation existiert in einem spezifischen physischen, technologischen, kulturellen und sozialen Umfeld. Sie muss sich an ihn anpassen und mit ihm koexistieren. Es gibt keine autarken, geschlossenen Organisationen. Sie alle müssen, um zu existieren, zu funktionieren und Ziele zu erreichen, zahlreiche Verbindungen zur Außenwelt haben. Wenn wir eine moderne Organisation betrachten, dann fallen ihre Verbindungen und gegenseitigen Abhängigkeiten mit höheren Organisationen, Lieferanten, Strafverfolgungsbehörden, politischen und vielen anderen Organisationen und Institutionen, die in dieser besonderen Gesellschaft existieren, sofort ins Auge. Daher übernehmen nur sehr wenige Organisationen die volle Verantwortung für die Sozialisierung und Ausbildung ihrer Mitglieder. Am häufigsten werden kulturelle Muster, Berufe und materielle Unterstützung von externen Systemen bezogen.

Mit seltenen Ausnahmen (einige Militärorganisationen, Klöster etc.) sind Mitglieder der Organisation gleichzeitig Mitglieder anderer Organisationen, deren Interessen einen wesentlichen, teilweise sogar entscheidenden Einfluss auf das Verhalten der Teilnehmer haben. Daher ist es ein Merkmal von Organisationen, dass sie alle auf der teilweisen Einbeziehung der Teilnehmer basieren. Ebenso entwickeln nur wenige Organisationen ihre eigene Technologie. Hier hängt viel von der Art der Umgebung ab, beispielsweise vom Erhalt mechanischer Ausrüstung, Informationen, Programmen und geschulten Arbeitskräften. Anschließend werden von außen kommende Ressourcen in die Organisation übernommen (z. B. verbessern Mitarbeiter ihre Fähigkeiten weiter). Die soziale Struktur nimmt ihre wichtigsten Komponenten auch aus der äußeren Umgebung wahr. Strukturelle Formen hängen ebenso wie die Technologie von der Umgebung ab.

Der englische Forscher Richard Turton untersuchte das äußere Umfeld von Organisationen und identifizierte die Hauptfaktoren, die die Organisation des äußeren Umfelds beeinflussen: 1) die Rolle des Staates und des politischen Systems; 2) Markteinfluss (Konkurrenten und Arbeitsmarkt); 3) die Rolle der Wirtschaft; 4) der Einfluss sozialer und kultureller Faktoren; 5) Technologie aus der externen Umgebung. Es ist offensichtlich, dass diese Umweltfaktoren nahezu alle Bereiche der Organisationsaktivitäten beeinflussen.

Damit eine Organisation ihren richtigen Platz in der Gesellschaft einnehmen und in der Nähe anderer Organisationen, Gruppen und Institutionen überleben kann, muss sich jede Organisation an dieses äußere Umfeld anpassen. Dieser Umstand zwingt die Organisation dazu, eine Verhaltensstrategie in Bezug auf die externe Umgebung zu wählen. Wenn eine solche Organisation versucht, sich so weit wie möglich vom Einfluss anderer Organisationen und Institutionen zu isolieren und ihre Unabhängigkeit zu bewahren, wird eine solche Strategie als Pufferstrategie bezeichnet. Wenn eine Organisation im Gegenteil versucht, ihre Verbindungen mit der externen Umgebung auszubauen und zu stärken, wird eine solche Strategie als Überbrückungsstrategie bezeichnet.

Pufferstrategien können viele Formen annehmen, ihr spezifisches Merkmal ist jedoch der Wunsch nach Unabhängigkeit und der Stärkung der Grenzen der Organisation. Zu den Pufferstrategien gehören die Strategie der Verschärfung der Kontrolle über den Eintritt von Informationen, materiellen Ressourcen und Personen aus der externen Umgebung in die Organisation, die Strategie der Lagerhaltung, Bevorratung (wodurch die Autonomie der Organisation erhöht wird), Wachstum (Erweiterung) der Organisation, usw.

Überbrückungsstrategien zielen darauf ab, die Austauschbeziehungen der Organisation zu rationalisieren, die Grenzen der Geschäftskontakte zu erweitern und neue Einflussbereiche im externen Umfeld zu gewinnen. Zu diesen Strategien gehört es, die gegenseitige Abhängigkeit verschiedener Organisationen zu erhöhen und sich gegenseitig zu kontrollieren. Die typischsten Strategien dieser Art sind die Strategie des Abschlusses von Geschäften, die Strategie der gegenseitigen Verbreitung, die Strategie der Suche nach neuen Einsatzgebieten der Kräfte der Organisation usw.

Im Allgemeinen kann man sagen, dass jedes der Organisationselemente – soziale Struktur, Ziele, Organisationsmitglieder, Technologie und externe Umgebung – als entscheidender Bestandteil aller Organisationen dient. So werden Organisationen als SYSTEME von Elementen dargestellt, von denen jedes ohne das andere undenkbar ist. Ziele an sich, etwa eine einzelne soziale Struktur oder Technologie, sind beispielsweise nicht der Schlüssel zum Verständnis der Funktionsweise von Organisationen, ebenso wie es keine Organisation gibt, die isoliert von ihrer Umgebung verstanden werden kann.

Folie 11.1.

Nachdem wir uns mit den Merkmalen der Organisationssoziologie als interdisziplinärer Wissenschaft vertraut gemacht haben, werden wir sie definieren Funktionen im Studium von Organisationen und praktischen Organisationsaktivitäten.

· Theoretisch-kognitive Funktion. Ihr Ziel ist studieren, verstehen, erklären Sie die Muster und Gesetze sozialer Organisationen, verstehen Sie neue Trends in der Entwicklung von Organisationen und Management Abhängig von sich ändernden geopolitischen, sozioökonomischen, wissenschaftlichen, technischen, politischen und soziokulturellen Faktoren formulieren Sie Organisationsparadigmen des 21. Jahrhunderts.

· Prädiktive, prädiktive Funktion. Es ist angestrebt Voraussicht, Vorhersage der wahrscheinlichsten Veränderungen in Organisationssystemen und deren Management. Im Rahmen dieser Funktion gibt es Aufgaben Entwicklung der Theorie des strategischen Managements von Organisationen, soziale Prognose und Gestaltung, Fragen der sozialen und organisatorischen Zukunftsforschung.

· Methodische Funktion. Die Organisationssoziologie als komplexe Theorie, als Paradigmensystem fungiert auch als Methode und hat eine methodische Funktion, d.h. hilft, Forschungsprobleme zu stellen und alte und neue Organisations- und Managementprobleme zu lösen. Wissenschaftlich und methodisch verifiziertes Management von Organisationen muss im Modus der Wahrheit funktionieren. Die Methodik der Organisationssoziologie soll uns zu verlässlichem, wahrem Wissen über die ablaufenden Prozesse in Organisationssystemen führen. Bei der Umsetzung der methodischen Funktion greift die Organisationssoziologie auf dialektisch Methode, auf systemisch, komplex, informations-kybernetisch, synergetisch, strukturell-funktional Ansätze zu Prinzipien und Gesetzen der Organisation, Gesetze des Managements . Im Rahmen dieser Funktion werden die Aufgaben der leitenden Theorie und praktischen Organisationstätigkeit gelöst.

· Organisatorische (praktische) Funktion. Die Organisationssoziologie ist ein Modell der Organisationspraxis, ein Werkzeug der Organisationstätigkeit. Der Soziologe ist aufgerufen, der Organisation zu helfen bei der Durchführung spezifischer soziologischer Forschung in Bezug auf die Diagnose des internen Umfelds des Unternehmens (seine Stärken und Schwächen) und externer Chancen und Risiken, Erforschung des Verbrauchermarktes, Einsatz von Spielmethoden bei der Zusammenarbeit mit Mitgliedern der Organisation zur gemeinsamen Entscheidungsfindung usw.

· Axiologische Funktion. Es besteht aus Bestimmung der Ideologie, Ziele, Mission von Organisationen, Wertprioritäten der Organisationskultur, Ethik und Kultur des Managements, soziale Verantwortung, Weltanschauung von Managern. Aus dieser Funktion der Organisationssoziologie ergibt sich die Aufgabe, die Aktivitäten von Organisationen möglichst nah an menschliche Bedürfnisse und Werte, an Wertmaßstäbe zu bringen Menschenleben, also an eine Person.

· Innovative Funktion. Die Organisationssoziologie ist eine sozial aktive, kreative Wissenschaft. Es steht in direktem Zusammenhang mit sozialer Innovation, sozialen, organisatorischen und Managementprojekten sowie dem Start kreativer Prozesse in Organisationssystemen. Hier entstehen neue Herausforderungen - Organisationen als Bereich sozialer Innovation und Kreativität erkunden, Probleme bei der Verwaltung kreativer Prozesse in Organisationen entwickeln.

· Heuristische, kreative Funktion. Heuristik ist die Wissenschaft der Kreativität, die zu neuen Ideen, Gedanken und Lösungen führt. Die Organisationssoziologie ist zutiefst heuristisch und verfügt über ein enormes kreatives Potenzial. Ihre Aufgabe ist Schaffen Sie neues Wissen, neue Ideen auf „Ihrem Profil“, Wissen, das im Zuge gesellschaftlicher Veränderungen, neuer sozialer und humanitärer Technologien, neuer Anforderungen an notwendig ist modernes Management Organisationen.

· Expertenfunktion. Die Organisationssoziologie fungiert als organisationale Untersuchung, Prüfung und Beratung. Sie kann durchaus geben objektive Analyse von Organisationssystemen, ihren Mängeln und Vorteilen, analytische Analyse des Managementsystems der Organisation. Seine Expertenfunktion zielt darauf ab, ungebildete Management- und Organisationsentscheidungen, unbegründete soziale Reformen und Projekte zu bekämpfen und die Wirksamkeit und Menschlichkeit der Organisationssysteme zu beurteilen.

· Verwaltungsfunktion. Die Organisationssoziologie ist eine Managementwissenschaft. Die Managementfunktion ist Funktion der Anwendung der Organisationssoziologie auf bestimmte Bereiche und Systeme des Organisationsmanagements: Steuersystem Regierungsorganisationen, Wirtschaftsmanagement, Kommunalmanagement usw.

· Bildungsfunktion. Wir sprechen über die Beherrschung der Soziologie von Organisationen im System Bildungsinstitutionen, verschiedene Institute und Zentren zur Weiterbildung von Führungskräften. Die Organisationssoziologie rüstet Führungskräfte mit den neuesten Organisationskonzepten, Technologien und Managementmethoden sowie Mitteln zur Verbesserung organisatorischer Managementsysteme aus.

5. Beziehung zwischen der Soziologie von Organisationen und anderen Wissenschaften.

Natürlich kann ein so komplexer Organismus wie eine moderne Organisation nicht nur aus der Position eines strukturell-formalen Ansatzes, aus der Position einer Wissenschaft verstanden werden. Neben dem strukturellen Ansatz, der in erster Linie die Statik der Organisation widerspiegelt, kommt dem integralen Verhaltensansatz eine zentrale Bedeutung zu, der darauf abzielt, die Dynamik der Organisation und die Möglichkeiten ihrer Steuerung zu erkennen und das System von in den Mittelpunkt der Humanforschung zu stellen Beziehungen zwischen Menschen, ihre Kompetenz, Fähigkeiten, Motivation zur Arbeit und zur Erreichung festgelegter Ziele.

Organisationen sollten als Gegenstand interdisziplinärer Studien betrachtet werden. In der modernen Wissenschaft sollte die Soziologie von Organisationen als komplex, interdisziplinär betrachtet werden, multiparadigmatische Disziplin (von lateinisch multi – viele und griechisch paradigma – theoretisches Modell, Theorie). Paradigma - Theorie, theoretisches oder methodisches Denken, das als Beispiel für die Formulierung, Begründung, Lösung eines Problems im Rahmen einer bestimmten Wissenschaft oder eines Forschungsgegenstandes herangezogen wird. Multiparadigmatismus bedeutet die Verwendung einer ganzen Reihe von Theorien (Managementtheorie, Soziologie, Wirtschaftstheorie, Recht, Kybernetik, Informationstheorie, Kommunikationstheorien, Persönlichkeitstheorie usw.) in der Struktur der Organisationswissenschaft, deren Integration, ihre Synthese.

Die Organisationssoziologie ist ohne philosophische und methodische Grundlagen nicht vorstellbar, d.h. ohne Bezug zur modernen Wissenschafts- und Sozialphilosophie. Nur das Wissen im Lichte universeller philosophischer Kategorien ermöglicht es, das Wesen groß angelegter Organisationsprozesse im eigenen Land und in der Welt zu verstehen. Die Weltanschauung eines Managers oder politischen Führers muss ein vollständiges Bild der Organisationswelt beinhalten. Der Vorzug sollte gegeben werden ganzheitliche Philosophie und nicht auf private „Monophilosophien“ (Marxismus, Liberalismus, Positivismus, Pragmatismus usw.). Einseitige Ansichten und kaleidoskopischer Pluralismus sind die ideologische Grundlage für die Verschlechterung der organisatorischen Weltanschauung und des Denkens.

Die Soziologie von Organisationen ist verwandt mit Allgemeine Soziologie als theoretische und methodische Grundlage . Soziologie untersucht die Entwicklungsgesetze sozialer Systeme, das Zusammenspiel politischer, sozialer, wirtschaftlicher und spiritueller Beziehungen, soziale Organisationen, in denen Individuen bestimmte Rollen, Funktionen sowie gegenseitige Verbindungen und Beziehungen ausüben. Von großer Bedeutung für die Managementsoziologie sind Rückschlüsse auf Gruppendynamik, soziale Schichtung, Sozialisationsprozesse, Status und Macht, Organisationsstruktur, Bürokratie und die sozialen Charaktere der Managementteilnehmer. Eine besondere Rolle für das Management spielt die Untersuchung sozialer Konflikte zwischen Einzelpersonen, kleinen, mittleren und großen Gruppen, die Analyse von Faktoren sozialer Aktivität und sozialer Degradierung von Menschen sowie die Rolle sozialer Möglichkeiten und Einschränkungen bei menschlicher Aktivität.

Die Soziologie der Organisationen ist nicht weniger eng damit verbunden Organisationstheorie. Gegenstand des Studiums der Organisationstheorie: Wesen, Arten von Organisationen, ihre Ziele, Mission, internes und externes Umfeld, Strukturen, Kommunikation, Funktionsmechanismus, Anpassung, Design, Dynamik. All dies fällt in den Interessenbereich eines Soziologen, der den Einfluss von Menschen und Personengruppen auf das Funktionieren einer Organisation, auf die darin stattfindenden Veränderungen, auf die Sicherstellung wirksamer zielgerichteter Aktivitäten und die Erzielung der notwendigen Ergebnisse untersucht.

Die entscheidende Rolle bei der Sicherung der Lebensfähigkeit von Organisationen und der Erreichung ihrer Ziele kommt ihnen zu Managementwissenschaften– allgemeine Managementtheorie, Managementsoziologie, Management usw. Das Studium der Managementgesetze eröffnet den Weg zum Verständnis der Aktivitäten und Struktur von Organisationen, daher ist die Soziologie von Organisationen eng mit den Managementwissenschaften verbunden.

Verwandte Abschnitte moderne politische Ökonomie, Wirtschaftstheorie dienen als wissenschaftliche Grundlage für das Management einer Organisation und sind Teil der wissenschaftlichen Grundlagen der Organisationssoziologie. Der bewusste Einsatz von Wirtschaftswissen und Wirtschaftsgesetzen ist ein sehr wirksamer Mechanismus zur Führung von Organisationen.

Der Zusammenhang zwischen Organisationssoziologie und Wirtschaftswissenschaften, Wirtschaftssoziologie bestimmt durch die Besonderheiten der Eigentumsverhältnisse, Markt- und Regierungsregulierung, Kenntnis mikro- und makroökonomischer Aspekte der Funktionsweise wirtschaftlicher Einheiten, Probleme der Effizienz und ihrer Messung, Methoden der Wirtschaftsförderung.

Es werden Fragen beantwortet, wie und warum Einzelpersonen auf die eine oder andere Weise handeln Allgemeine, individuelle Psychologie und Sozialpsychologie. Die Sozialpsychologie untersucht Fragen des zwischenmenschlichen Einflusses; in der Psychologie der Führungstätigkeit treten besondere Probleme auf: Motivation, Arbeitszufriedenheit, Einstellung zu Arbeit und Organisation usw.

Von besonderer Bedeutung für die Organisationssoziologie ist der Zusammenhang mit Recht und Rechtswissenschaften. Das Gesetz ist ein Instrument, ein Mittel der sozialen Kontrolle. Der Zusammenhang zwischen der Organisationssoziologie und allen Rechtsgebieten ist sichtbar – Verfassungs-, Verwaltungs-, Zivil-, Straf-, Arbeits-, Wirtschafts-, Finanz-, Gesellschaftsrecht und andere Rechtsarten. Rechtsformen und gesetzliche Regelungen schaffen die notwendigen Voraussetzungen für eine effektive Führung von Organisationen und Unternehmen.

Die Soziologie von Organisationen ist eng damit verbunden Informatik(Informationsflüsse, Begründung von Entscheidungen, Informationstechnologie, Telekommunikation usw.), die Theorie der Kommunikation und Kommunikation.

Besonderes Augenmerk sollte auf die Verbindung zwischen der Organisationssoziologie und den Sozial-, Geistes- und Humanwissenschaften gelegt werden. Alle diese Wissenschaften offenbaren bestimmte Aspekte der Organisationskultur. Die Synthese von Wissen aus geisteswissenschaftlichen Disziplinen bringt Manager in Organisationen so nah wie möglich an Menschen und menschliche Probleme. Dies ist eine natürliche Stufe in der Entwicklung der modernen Wissenschaft des Organisationsmanagements. Eine ganze wissenschaftliche Richtung zeichnet sich ab - Management-Geisteswissenschaften(V. M. Shepel). Es beinhaltet Wissen über Ethik, Ästhetik, Psychologie, Kulturwissenschaften, Pädagogik, Konfliktologie, Rhetorik usw. Sie charakterisieren die menschliche Kompetenz von Organisatoren und Managern. Moderne Führungskräfte müssen Fragen der Pädagogik verstehen, ein Gespür für die moralischen und ethischen Probleme der Menschen sowie für die Dynamik formeller und informeller Beziehungen zwischen Menschen haben und ein gesundes moralisches und psychologisches Klima in Organisationen schaffen.

Die kreative, schöpferische Wirkung der Organisationssoziologie basiert auf der Kenntnis objektiver Organisations- und Managementprozesse, die von der Führungskraft, dem Manager, wissensintensive Kompetenz im Bereich der Führung von Menschen, im Management sozialer Systeme und Organisationen erfordert.

Folie 12.1.

THEMEN ZUR DISKUSSION

1. Was ist das Wesen des Organisationsbegriffs?
2. Nennen Sie die Kriterien, nach denen eine Organisation klassifiziert wird.
3. Beweisen Sie die Gültigkeit eines interdisziplinären Ansatzes zur Untersuchung von Organisationen.
4. Was sind die Hauptprobleme, mit denen ein Soziologe konfrontiert ist, wenn er Organisationen untersucht?
5. Was ist die Praxisorientierung der Organisationssoziologie in der modernen Gesellschaft?

1. Erstellen Sie eine konzeptionelle Tabelle „Das Bild einer Organisation und ihre Merkmale“ basierend auf dem Artikel von Morgan G. Paradigmen, Metaphern und Problemlösungen in der Organisationstheorie // Organisationstheorie: Leser. 2. Aufl./Trans. aus dem Englischen bearbeitet von T.N. Klemina; Graduate School of Management Staatliche Universität St. Petersburg. St. Petersburg: Verlag „Higher School of Management“, 2010. S. 2-22 oder Morgan G. Bilder der Organisation / Übers. aus dem Englischen M.: Verlag „Mann, Ivanov und

Ferber“, 2008.

2. Erstellen Sie einen Bericht über das Kapitel aus Adizes, I. Corporate Life Cycle Management / Trans. aus dem Englischen unter wissenschaftlich Hrsg. A. G. Seferyan. St. Petersburg: Peter, 2008.

3. Wählen Sie eine bestimmte Organisation für die angewandte Analyse aus und bereiten Sie eine kurze Beschreibung ihrer Tätigkeit vor.

Die SOZIOLOGIE DER ORGANISATIONEN ist ein Zweig der Soziologie, der die Muster des Aufbaus, der Funktionsweise und der Entwicklung hauptsächlich von Arbeitsorganisationen – Unternehmen und Institutionen – untersucht. Das Hauptproblem der Organisationssoziologie ist der Zusammenhang zwischen persönlichen und unpersönlichen Faktoren in Organisationen, dem Einzelnen und dem Allgemeinen in ihnen, Führung und Unterordnung, verschiedenen Zielen usw.

In der westlichen Organisationssoziologie gibt es keine einheitliche methodische Grundlage, sondern eine große Vielfalt an Ansätzen und Traditionen. Wenn also in der nordamerikanischen Organisationssoziologie ein vorherrschendes Interesse an rein angewandten Aspekten organisatorischer Beziehungen besteht, werden Social-Engineering-Methoden zu deren Steigerung eingesetzt Produktionseffizienz, dann ist die westeuropäische Tradition durch eine Sichtweise der Organisation als Mikrogesellschaft mit eigenen quasi-politischen Konflikten gekennzeichnet. Im Allgemeinen hat die Entwicklung der westlichen Organisationssoziologie mehrere Phasen durchlaufen, von denen jede ihr eigenes Organisationsmodell aufgebaut hat. Unter dem Namen Taylorismus ist das Modell der Organisation des Arbeitsprozesses für seine Betonung der primären Organisationseinheit „Mensch-Arbeit“ bekannt, die wiederum in elementare Komponenten zerlegt wird und der Arbeiter hier als passives Anhängsel fungiert Produktions. In der „Organisationsmaschine“ (A. Fayol, L. Urwick etc.) wird zunächst der unpersönliche Mechanismus formalisierter Zusammenhänge und Normen unterschieden, bei dem eine Person nur in einer funktionalen Manifestation auftritt. Das „bürokratische Modell“ (M. Weber) ähnelt dem bisherigen Konzept der extremen Rationalisierung organisatorischer Beziehungen durch die Verdrängung des persönlichen Elements aus ihnen. „Organisationsgemeinschaft“ (E. Mayo, F. Roethlisberger etc.) rückt als Reaktion auf das Scheitern früherer Modelle die Psychologie der Kommunikation, der kollektiven Selbstorganisation, informeller Normen und Verbindungen ins Rampenlicht. Das „soziotechnische Modell“ (E. Trist, A. Raie etc.) betont die gegenseitige Abhängigkeit verschiedener Technologien und Formen von Gruppenbeziehungen. Das „interaktionistische Modell“ (C. Bernard, G. Simon etc.) interpretiert die Organisation als ein System langfristiger Interaktionen zwischen Mitarbeitern, einschließlich formeller und informeller Komponenten, der Interessen des Einzelnen und der Ziele der Organisation. In einem solchen System ist die Rationalität des Managements nur teilweise gegeben und unvorhergesehene Phänomene spielen eine große Rolle. „Natürliche Organisation“ (R. Merton, A. Etzioni usw.) betrachtet das Funktionieren einer Organisation als einen sich selbst perfektionierenden Prozess, während sie selbst ein homöostatisches System ist. Das Ziel ist nur eines der Ergebnisse des Funktionierens; eine Abweichung vom Ziel ist kein Fehler, sondern ein Muster. So hat sich die Organisationssoziologie von deterministischen Organisationskonzepten hin zur Unsicherheit, ja sogar zur Verwischung ihres Gegenstandes entwickelt.

Die inländische Organisationssoziologie betrachtet Organisationsbeziehungen als eine Manifestation breiterer Gesellschaften und Beziehungen und verknüpft den Aufbau und die Funktionsweise von Organisationen direkt mit den Besonderheiten des sozialen Systems, mit spezifischen Problemen und Zielen von Gesellschaften und Entwicklung. Inländische Soziologen entwickeln seit Mitte der 1960er Jahre Probleme der Organisationssoziologie. Ihr Schwerpunkt liegt auf der Optimierung des Verhältnisses zwischen formellen und informellen Strukturen, der Verbesserung des Führungsstils, der Erhöhung der Handhabbarkeit von Organisationen, der Entscheidungsfindung und Umsetzung von Managemententscheidungen, der Einführung neuer Formen der Arbeitsorganisation, der Mitwirkung bei der Entwicklung allgemeiner Entscheidungen, der Planung und Umsetzung innovativer Prozesse, usw.

K.I. Prigogine

Soziologisches Wörterbuch / resp. Hrsg. G.V. Osipov, L.N. Moskwitschow. M, 2014, S. 470-471.

Literatur:

Prigozhin A.I. Modern soziale Organisationen. M., 1995; Calverton M. Unternehmensberatung. M., 1999; Prigozhin A.I. Methoden der Organisationsentwicklung. M., 2003; Es ist er. Desorganisation. Ursachen, Typen, Überwindung. M., 2007.