कर्मचारियों पर जुर्माने का आवेदन. कर्मचारी की पहल पर कटौती. कार्यस्थल पर जुर्माना: क्या यह श्रम संहिता के तहत कानूनी है?

वर्तमान श्रम संहिता के नियमों में काम पर जुर्माने का प्रावधान नहीं है।

अनुबंध, जो कंपनी के प्रमुख और व्यक्ति के बीच संपन्न होता है, में कुछ शर्तें होती हैं, जिसके आधार पर पार्टियों पर कुछ दायित्व लगाए जाते हैं। इनका सख्ती से पालन किया जाना चाहिए. ऐसी शर्तों का पालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप अपराधी पर कानून द्वारा प्रदान किए गए प्रतिबंध लागू हो सकते हैं।

किसी कर्मचारी का कदाचार, संक्षेप में, उसके पद पर कर्तव्यों की गैर-पूर्ति या बेईमानी से पूर्ति में व्यक्त होता है।

ऐसे उल्लंघनों में शामिल हैं:

1. आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करने में विफलता। यह काम के लिए देर से आने, दोपहर के भोजन के बाद या घर से जल्दी निकलने में व्यक्त होता है।
2. अनुपस्थिति, यानी कंपनी परिसर या किसी अन्य स्थान से जहां किसी व्यक्ति को ड्यूटी करने के लिए भेजा जाता है, बिना किसी वैध कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहना।
3. अवैध नशीली दवाओं या शराब के प्रभाव में काम पर आना। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि शराब पीना कार्यस्थल पर हुआ या संगठन के बाहर।
4. अनधिकृत व्यक्तियों को उस जानकारी का प्रकटीकरण जिस तक पहुंच प्रतिबंधित है।
5. श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, यदि इससे कोई दुर्घटना, दुर्घटना या तबाही हो सकती है, या इन घटनाओं के घटित होने का खतरा पैदा हो सकता है।
6. फंड या इन्वेंट्री आइटम की सेवा करने वाले विशेषज्ञ की ओर से कदाचार, जिसके कारण कर्मचारी में विश्वास की हानि हुई।
7. श्रमिकों या कंपनियों की संपत्ति की चोरी.
8. छात्रों के संबंध में शैक्षणिक कर्तव्य निभाने वाले विशेषज्ञ की ओर से मानसिक या शारीरिक प्रभाव सहित अनैतिक कदाचार।

इन उल्लंघनों के लिए, कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपाय लागू किए जा सकते हैं। उल्लंघन की प्रकृति और परिणामों की गंभीरता को ध्यान में रखते हुए, उन्हें प्रबंधक के व्यक्तिगत विवेक पर चुना जाता है।

क्या जुर्माना लगाना संभव है?

वर्तमान कानून उन उपायों की एक विस्तृत सूची को परिभाषित करता है जिन्हें किसी कर्मचारी पर लागू किया जा सकता है। इस मामले में, प्रबंधक कर्मचारी को अन्य दंड नहीं दे सकता। बदले में, किसी कर्मचारी पर श्रम संहिता के तहत जुर्माना लागू नहीं किया जा सकता है। अन्यथा, प्रबंधक पर प्रतिबंध लगाया जा सकता है। यानी बॉस अधिकतम या तय नहीं कर सकता न्यूनतम आकारठीक है, क्योंकि ऐसी सज़ा लागू करना सैद्धांतिक रूप से उसकी क्षमता के अंतर्गत नहीं है।

उल्लंघनकर्ताओं के विरुद्ध क्या उपाय किये जा सकते हैं?

जिस कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है, प्रबंधक उसके लिए आवेदन कर सकता है निम्नलिखित उपायप्रभाव - डाँट, भर्त्सना, बर्खास्तगी। श्रम संहिता अन्य प्रकार की सजा का प्रावधान नहीं करती है। हालांकि अतिरिक्त उपायस्थानीय विनियमों में निर्दिष्ट किया जा सकता है कानूनी कार्य, उदाहरण के लिए, बोनस से वंचित होना।

आनुशासिक क्रिया

किसी कर्मचारी को सज़ा देने की प्रक्रिया कानून द्वारा स्थापित की गई है।

प्रक्रिया स्वयं इस तथ्य की पहचान करने से शुरू होती है कि कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों का उल्लंघन किया है। इसके बाद, अपराध का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। यदि निरीक्षण के दौरान अपराध की पहचान की गई तो यह जिम्मेदारी उल्लंघनकर्ता के तत्काल वरिष्ठ, अधिकृत व्यक्ति या आयोग को सौंपी जाती है। एक ज्ञापन तैयार करना आवश्यक है, साथ ही कम से कम दो गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार करना भी आवश्यक है।

इसे अवश्य इंगित करना चाहिए:

1. प्रबंधक या अन्य अधिकृत अधिकारी के बारे में जानकारी जो बाद में निर्णय लेंगे।
2. कर्मचारी के बारे में जानकारी - अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, धारित पद।
3. अपराध की तिथि, स्थान और समय.
4. जिन परिस्थितियों के कारण ऐसा हुआ।
5. कर्मचारी अपना अपराध स्वीकार करता है या नहीं।
6. दस्तावेज़ के निष्पादन की तिथि और कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर।

कर्मचारी को अनुरोध किए जाने के दो कार्य दिवसों के भीतर स्पष्टीकरण देना होगा। लिखने से इनकार को विलेख द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने में विफलता उल्लंघनकर्ता को दंडित करने में बाधा नहीं है।

एकत्रित दस्तावेजी सामग्री समीक्षा के लिए कंपनी के प्रमुख को सौंपी जाती है। अपराध का पता चलने के एक महीने के भीतर निर्णय लिया जाना चाहिए। किसी व्यक्ति को छह महीने से अधिक देर तक सजा नहीं दी जा सकती। यदि स्थिति वित्तीय, आर्थिक या से संबंधित है अंकेक्षण, तो उस व्यक्ति को चौबीस महीने के बाद जवाबदेह नहीं ठहराया जा सकता।

किए गए निर्णय को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। दस्तावेज़ का पाठ कहता है:

1. कंपनी का पूरा नाम.
2. दिनांक और पंजीकरण संख्याआदेश देना।
3. अपराधी के बारे में जानकारी.
4. अपराध की परिस्थितियाँ.
5. क्या उल्लंघन की पुष्टि हो गई है?
6. नियामक कानूनी कृत्यों की आवश्यकताओं को पूरा नहीं किया गया।
7. क्या कर्मचारी ने अपना अपराध स्वीकार किया?
8. प्रभाव के वे उपाय जो कार्यकर्ता पर लागू किये जायेंगे।
9. कंपनी के प्रमुख के हस्ताक्षर.

ऑर्डर देने के लिए, आप एक मानक मुद्रित फॉर्म का उपयोग कर सकते हैं। यदि आप नियमित कार्यालय कागज का उपयोग करते हैं, तो आपको दस्तावेज़ पर एक कोने की मोहर या कंपनी की मुहर लगानी होगी।

कर्मचारी को आदेश से परिचित होना चाहिए और आदेश के अनुमोदन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर करना चाहिए। इसे पढ़ने से इंकार करना एक अधिनियम द्वारा औपचारिक है और उल्लंघनकर्ता की सजा में हस्तक्षेप नहीं करेगा।

बोनस से वंचित होना

कर्मचारी को वेतन की मासिक गणना और भुगतान प्रबंधक की जिम्मेदारी है। इस भुगतान में पद के लिए वेतन और बोनस शामिल हैं। विभिन्न प्रकृति का, उदाहरण के लिए, व्यावसायिक योग्यता या संगठन में सेवा की अवधि के लिए।

अक्सर, जो बताया गया है उसके अतिरिक्त, कर्मचारी को बोनस धनराशि प्रदान की जाती है। उन्हें न केवल प्रोत्साहन के रूप में, बल्कि इच्छा को प्रोत्साहित करने के लिए भी भुगतान किया जाता है उच्च गुणवत्ताश्रम। सभी कंपनियों के आंतरिक नियम ऐसे फंडों के संचय के लिए शर्तों को दर्शाते हैं। ज्यादातर मामलों में, इसका मतलब टिप्पणियों और दंडों का अभाव है। तदनुसार, यदि किसी व्यक्ति ने अपने कर्तव्यों का उल्लंघन किया है, तो प्रबंधक को उसे उसके बोनस से वंचित करने का पूरा अधिकार है। यह तथ्य आदेश में परिलक्षित होना चाहिए। यह न केवल इंगित करना आवश्यक है कि व्यक्ति बोनस से वंचित है, बल्कि वह अवधि भी जिसके दौरान उसे ऐसी धनराशि प्राप्त नहीं होगी।

यदि जुर्माना लगाया जाता है तो कर्मचारी को क्या करना चाहिए?

कर्मचारी पर जुर्माना कानूनी रूप से लगाया जाना चाहिए। अर्थात्, न केवल स्थापित प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है, बल्कि प्रभाव के उन उपायों को लागू करना भी आवश्यक है जो वर्तमान नियमों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। इस श्रेणी में जुर्माना शामिल नहीं है. इसलिए, यदि इसका उपयोग किया जाता है, तो कर्मचारी को आवेदन करने का पूरा अधिकार है प्राधिकृत प्राधिकारीऔर अधिकारी उनके अधिकारों की रक्षा करें। ऐसे मुद्दों का समाधान श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक के कार्यालय और अदालत की क्षमता के अंतर्गत आता है। एक कर्मचारी उच्च प्रबंधन की ओर भी रुख कर सकता है यदि उसके पास संगठन के प्रमुख के निर्णयों को पलटने का अधिकार है।

कई कंपनियों ने श्रम अनुशासन (विलंबता, अनुपस्थिति, बिक्री योजनाओं को पूरा करने में विफलता, आदि) के उल्लंघन के लिए जुर्माने की एक प्रणाली शुरू की है। क्या यह कानूनी दृष्टिकोण से वैध है?

श्रम संहिता में "जुर्माने" की अवधारणा मौजूद नहीं है। भले ही नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को विनियमित करने वाले रोजगार अनुबंध में कर्मचारी से वसूली पर एक खंड शामिल हो धनदेर से आना कानूनी नहीं है, क्योंकि यह कानून के विपरीत है।नियोक्ता जो देर से आने के लिए अपने कर्मचारियों पर जुर्माना लगाते हैं शीघ्र देखभालकाम से, वे खुद पर जुर्माना लगने का जोखिम उठाते हैं।
श्रम संहिता के अनुसार, किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के गैर-पूर्ति या अनुचित प्रदर्शन के लिए, नियोक्ता को अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है: फटकार, फटकार या बर्खास्तगी (।कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता) यदि श्रम निरीक्षणालय को पता चलता है कि नियोक्ता देर से आने के लिए श्रमिकों पर जुर्माना लगा रहा है, तो कंपनी को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।
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अनुच्छेद 5.27. प्रशासनिक अपराध संहिता. श्रम एवं श्रम सुरक्षा कानूनों का उल्लंघन।
1. श्रम एवं श्रम सुरक्षा कानून का उल्लंघन -इसमें प्रशासनिक जुर्माना लगाने का प्रावधान हैअधिकारियों के लिए एक हजार से पांच हजार रूबल की राशि में; कार्यान्वित करने वाले व्यक्तियों पर उद्यमशीलता गतिविधिकानूनी इकाई बनाए बिना - एक हजार से पांच हजार रूबल तक या नब्बे दिनों तक की अवधि के लिए गतिविधियों का प्रशासनिक निलंबन;कानूनी संस्थाओं के लिए - तीस हजार से पचास हजार रूबल या प्रशासनिक तकनब्बे दिनों तक गतिविधियों का निलंबन।
2. एक अधिकारी द्वारा श्रम और श्रम संरक्षण कानून का उल्लंघन, जो पहले इसी तरह के प्रशासनिक अपराध के लिए प्रशासनिक दंड के अधीन था, एक से तीन साल की अवधि के लिए अयोग्यता होगी।
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श्रम संहिता काम के लिए व्यवस्थित रूप से देर से आने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का प्रावधान नहीं करती है। हालाँकि, कर्मचारियों के कार्य शेड्यूल और श्रम अनुशासन से संबंधित अन्य मुद्दों को कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों - कार्य नियम और रोजगार अनुबंध द्वारा नियंत्रित किया जाता है - जो एक तरह से या किसी अन्य श्रम संहिता को संदर्भित करते हैं। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी दोषी है, तो वह सजा से बच नहीं सकता है।
आमतौर पर, देर से आना एक अनुशासनात्मक अपराध माना जाता है, जिसका अंतिम उपाय बर्खास्तगी है। लेकिन यदि कोई कर्मचारी केवल एक बार गलत समय पर कार्यालय आया हो तो नियोक्ता को उसे मना करने का अधिकार नहीं है। हालाँकि, एक कर्मचारी को काम के लिए दो बार से अधिक देर नहीं हो सकती है, क्योंकि तीसरी बार उसे निकाल दिए जाने का जोखिम होता है।
श्रम संहिता में उन कारणों की कोई सूची नहीं है कि क्यों कर्मचारी काम पर देर से आने से बच सकते हैं। देर से आने के संभावित कारण कभी-कभी कंपनी के आंतरिक विनियमों में बताए जाते हैं, लेकिन "अच्छे कारण" की अवधारणा बहुत अस्पष्ट है। उदाहरण के लिए, यदि आपके पड़ोसियों ने आप पर पानी भर दिया है, ट्रैफ़िक जाम हो गया है, आदि। - कई नियोक्ताओं द्वारा इन्हें सम्मानजनक नहीं माना जाता है। हालाँकि, यदि आप एक सहायक दस्तावेज़ के साथ एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान कर सकते हैं जो यह साबित करता है कि आपको अपनी गलती के बिना देरी हुई है, तो शायद नियोक्ता कोई चेतावनी या फटकार जारी नहीं करेगा।सहायक दस्तावेजों में ट्रेन की देरी, बीमारी की छुट्टी के बारे में रेलवे स्टेशन से प्रमाण पत्र हो सकता है। और यदि वे आपको नौकरी से निकालने का निर्णय लेते हैं, तो ये दस्तावेज़ आपको नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने में मदद करेंगे।
उपरोक्त सभी के बावजूद, यह याद रखना चाहिए कि नियोक्ता प्रभाव के अन्य लीवरों का उपयोग कर सकता है। उदाहरण के लिए, कई कंपनियों में "काला" वेतन होता है, और चूंकि यह रोजगार अनुबंध में परिलक्षित नहीं होता है, इसलिए कर्मचारी को केवल "काला" भाग से वंचित करते हुए वेतन का भुगतान किया जा सकता है। इसके अलावा, नियोक्ता कर्मचारी को बोनस से वंचित कर सकता है, लेकिन इस मामले में, कंपनी को बोनस, वित्तीय सहायता और बोनस के भुगतान को विनियमित करने वाले स्थानीय दस्तावेजों को उचित रूप से तैयार करना होगा। ऐसा कार्य बोनस पर एक स्थानीय निर्देश हो सकता है।
परिणामस्वरूप, जुर्माना गैरकानूनी है। लेकिन उचित रूप से निष्पादित स्थानीय कृत्यों के अधीन, या वेतन के "काले" हिस्से का भुगतान न करने पर बोनस से वंचित होने की संभावना है।

स्थापित प्रथा के अनुसार वेतन कटौती को तीन प्रकारों में विभाजित किया जाना चाहिए:

अनिवार्य कटौतियाँ;

नियोक्ता की पहल पर कटौती;

कर्मचारी की पहल पर कटौती.

और ये केवल कानूनी कटौतियों के प्रकार हैं। इसलिए, आपके वेतन में अचानक की गई हर कटौती आपके बॉस की मनमानी नहीं है। आइए प्रत्येक प्रकार पर अलग से विचार करें।

अनिवार्य कटौतियाँ

नियोक्ता को आपके वेतन से यही कटौती करनी होगी। और अपनी जेब में नहीं, जैसा कि कोई सोच सकता है, बल्कि राज्य के लिए योगदान में। इस तरह की निकासी में कमाई का 13% (व्यक्तिगत आयकर) और जारी किए गए कार्यकारी दस्तावेजों के आधार पर विभिन्न प्रकार की कटौतियां शामिल हैं।

इसमे शामिल है:

इन दस्तावेज़ों के लिए अधिकतम कितनी राशि काटी जा सकती है? आइए हम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 138 की ओर मुड़ें:

वेतन के प्रत्येक भुगतान के लिए सभी कटौतियों की कुल राशि 20 प्रतिशत से अधिक नहीं हो सकती है, और इसके लिए प्रदान किए गए मामलों में संघीय कानून, - कर्मचारी को देय वेतन का 50 प्रतिशत।

कई कार्यकारी दस्तावेजों के तहत वेतन से कटौती करते समय, कर्मचारी को, किसी भी स्थिति में, वेतन का 50 प्रतिशत बरकरार रखना होगा।

इस लेख द्वारा स्थापित प्रतिबंध सुधारक श्रम करते समय मजदूरी से कटौती, नाबालिग बच्चों के लिए गुजारा भत्ता की वसूली, किसी अन्य व्यक्ति के स्वास्थ्य को हुए नुकसान के लिए मुआवजा, उन व्यक्तियों को नुकसान के लिए मुआवजे पर लागू नहीं होते हैं जिन्हें मृत्यु के कारण क्षति हुई है। कमाने वाला, और किसी अपराध से हुई क्षति के लिए मुआवज़ा। इन मामलों में वेतन से कटौती की राशि 70 प्रतिशत से अधिक नहीं हो सकती।

नियोक्ता द्वारा शुरू की गई कटौतियाँ

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 137 सीधे तौर पर उन आधारों को स्थापित करता है जिन पर नियोक्ता आपसे धन वसूल कर सकता है:

किसी कर्मचारी को वेतन के कारण जारी अवैतनिक अग्रिम की प्रतिपूर्ति करना;

किसी व्यावसायिक यात्रा या किसी अन्य क्षेत्र में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के साथ-साथ अन्य मामलों में जारी किए गए खर्च न किए गए और समय पर नहीं लौटाए गए अग्रिम भुगतान को चुकाना;

लेखांकन त्रुटियों के कारण कर्मचारी को अधिक भुगतान की गई राशि, साथ ही कर्मचारी को अधिक भुगतान की गई राशि वापस करने के लिए, यदि व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने वाला निकाय श्रम मानकों या डाउनटाइम का पालन करने में विफलता में कर्मचारी के अपराध को पहचानता है;

किसी कर्मचारी को कार्य वर्ष की समाप्ति से पहले बर्खास्त करने पर, जिसके लिए उसे पहले ही वार्षिक भुगतान छुट्टी मिल चुकी है दिन काम नहीं कियाछुट्टी।

इसके अलावा, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता आपको स्थापित रिटर्न तिथि के एक महीने बाद ही बिना अनुमति के रोक सकता है और यदि आप आपत्ति नहीं करते हैं। यदि आप फैसले को चुनौती देना चाहते हैं तो आपको अदालत जाना होगा।

यदि हम भौतिक क्षति के बारे में बात कर रहे हैं, तो वसूली आपकी औसत मासिक कमाई से अधिक नहीं होनी चाहिए; यदि आप स्वेच्छा से भुगतान करने से इनकार करते हैं, तो यह अदालत में किया जाएगा।

कर्मचारी द्वारा शुरू की गई कटौती

ये विभिन्न प्रकार के भुगतान हो सकते हैं, मुख्य बात यह है कि इन्हें आपकी पहल पर और आपकी अनुमति से किया जाना चाहिए। मुख्य प्रकार:

संघ देय राशि;

संचार सेवाओं के लिए भुगतान;

पेंशन बचत का वित्तपोषण;

नियोक्ता के साथ संपन्न ऋण समझौते के तहत भुगतान।

कार्यस्थल पर जुर्माना: क्या यह श्रम संहिता के तहत कानूनी है?

यह हमें कर्मचारियों के विरुद्ध सबसे आम उल्लंघन - अवैध दंड - के बारे में बताता है। जैसा कि आप पहले ही समझ चुके हैं, ये वे कटौतियाँ हैं जिनका उल्लेख ऊपर पाठ में नहीं किया गया था।

श्रम संहिता केवल अनुशासनात्मक कार्रवाई के रूप में सजा का प्रावधान करती है, जो सीधे अनुच्छेद 192 में कहा गया है:

अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, यानी किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण विफलता या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है:

1) टिप्पणी;

2) फटकार;

3) उचित कारणों से बर्खास्तगी.

नियोक्ता को जुर्माना लगाने का अधिकार नहीं है। हालाँकि, हम अक्सर इसके विपरीत देखते हैं।

कर्मचारियों के लिए जुर्माने की नमूना प्रणाली

आइए कंपनियों द्वारा अपनाई गई जुर्माने की एक विशिष्ट प्रणाली पर विचार करें।

ऐसी कटौतियाँ, एक नियम के रूप में, उन कंपनियों द्वारा की जाती हैं जो "ग्रे" वेतन का भुगतान करती हैं और गैर-पारदर्शी लेखांकन रखती हैं।

स्पष्ट कारणों से, किसी उद्यम में किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाने का कोई नमूना आदेश नहीं है, लेकिन अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश मौजूद है। यह इस तरह दिख रहा है:

यदि आपके अधिकारों का उल्लंघन हो तो क्या करें?

यदि आपको "ग्रे" वेतन दिया जाता है, तो चीजें दुखद हैं, क्योंकि इस तरह के उल्लंघन से निपटना समस्याग्रस्त है। हां, आप एक बयान के साथ अभियोजक के कार्यालय, या श्रम या कर कार्यालय से संपर्क कर सकते हैं, लेकिन जैसे ही नियोक्ता को इसके बारे में पता चलता है, बर्खास्तगी का उच्च जोखिम होता है।

इसके अलावा, यदि नियोक्ता व्यक्तिगत आयकर में कटौती करने के दायित्व को पूरा नहीं करता है, तो यह कर्मचारी द्वारा स्वयं किया जाना चाहिए, अन्यथा उसे रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 119 के तहत जिम्मेदारी वहन करनी होगी, और विशेष रूप से मामले में लंबी अवधि की चोरी - कला के तहत। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 198 (300 हजार रूबल तक का जुर्माना शामिल है)।

यदि "श्वेत" वेतन के भुगतान के संबंध में उल्लंघन होता है, तो एल्गोरिथ्म इस प्रकार है:

अपने अकाउंटेंट से कम भुगतान के कारणों के बारे में पूछें;

यदि आप मानते हैं कि कटौतियाँ गैरकानूनी थीं, तो प्रबंधन के कार्यों की अवैधता के बारे में एक बयान दर्ज करें;

यदि आप मांग पूरी करने से इनकार करते हैं, तो श्रम निरीक्षणालय को शिकायत लिखें;

अगर इससे मदद नहीं मिलती तो अदालत जाएं.

और इनमें से किसी भी चरण में एक योग्य वकील आपकी सहायता करेगा, जिससे हम आपको संपर्क करने की सलाह देते हैं।

जैसा कि नेशनल यूनियन ऑफ पर्सनेल ऑफिसर्स (एनएसके) के एक अध्ययन के नतीजे बताते हैं, जुर्माना और अन्य नकारात्मक प्रेरक रूसी नियोक्ताओं के बीच बहुत लोकप्रिय हैं। सर्वेक्षण में शामिल 15 प्रतिशत प्रबंधकों का मानना ​​है कि सजा के बिना लोगों को प्रबंधित करना असंभव है, खासकर रूस में, और 6 प्रतिशत का तो यह भी मानना ​​है कि सबसे अच्छा तरीकाप्रेरणा। 79 प्रतिशत अधिक संयमित थे: उन्होंने उत्तर दिया कि सज़ा उपयोगी है, लेकिन छोटी मात्रा में, असाधारण मामलों में और व्यक्तिगत कर्मचारियों के संबंध में। फिर भी, डेटा दिखाता है: रूसी नियोक्ता, कम से कम कुछ हद तक, अपने कर्मचारियों पर विभिन्न दंड लागू करते हैं।

एनएससी के अनुसार, अधिकांश कंपनियां (88 प्रतिशत) कर्मचारियों को व्यवस्थित रूप से या समय-समय पर दंडित करती हैं, 74 प्रतिशत कभी-कभी जुर्माना का उपयोग करती हैं, और 30 प्रतिशत सार्वजनिक फटकार और नैतिक दबाव का सहारा लेती हैं। 19 प्रतिशत कंपनियाँ फटकार और शैक्षिक बातचीत पसंद करती हैं, और 17 प्रतिशत अपराधी को तत्काल बर्खास्त करने का अभ्यास करती हैं। कर्मचारियों के कार्य समय पर पूर्ण नियंत्रण का उद्देश्य नकारात्मक प्रेरणा पैदा करना भी है। कई कंपनियों के आंतरिक नियम सख्त हैं। इस प्रकार, सर्वेक्षण में शामिल 63 प्रतिशत कंपनियां लगातार या कभी-कभी कर्मचारियों के आगमन और प्रस्थान के समय को रिकॉर्ड करती हैं, 29 प्रतिशत इंटरनेट साइटों पर विजिट की निगरानी करती हैं। चित्रण ईमेल 25 प्रतिशत कंपनियाँ ऐसा करती हैं। अंत में, 24 प्रतिशत ने सुना टेलीफोन पर बातचीत. यह स्पष्ट है कि इस एनएससी अध्ययन में कई गुमनाम सर्वेक्षण शामिल थे, इसलिए ऐसे नियोक्ताओं की तलाश करना बेकार है जो ईमानदारी से इस बारे में बात करेंगे कि वे कर्मचारियों की निगरानी कैसे करते हैं, हर अपराध के लिए उन पर जुर्माना लगाते हैं और वेतन का भुगतान किए बिना उन्हें नौकरी से निकाल देते हैं। आइए, वकीलों की मदद से यह समझने का प्रयास करें कि नकारात्मक प्रेरणा क्या है और आज यह कैसे काम करती है रूसी कंपनियाँ.

दंड का कानूनी पक्ष

जब हम नकारात्मक प्रेरणा के बारे में बात करते हैं, तो हमारा तात्पर्य मुख्य रूप से भौतिक जुर्माने और कटौतियों से होता है। हालाँकि, इस विशेष उपाय को कानून द्वारा मौजूद रहने का कोई अधिकार नहीं है।

जहाँ तक कंपनियों में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का उपयोग करने की प्रथा का सवाल है, वहाँ कई विवादास्पद मुद्दे हैं। अलेक्जेंडर ग्रीबेल्स्की के अनुसार, किसी भी अनुशासनात्मक मंजूरी के कार्यान्वयन के लिए एक विशेष प्रक्रिया होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। सबसे पहले, अपमानजनक कर्मचारी से अपेक्षा की जाती है लिखित स्पष्टीकरणकदाचार (उदाहरण के लिए देर से आना), जो वह नहीं दे सकता। फिर, अपराध के क्षण से एक महीने के भीतर, प्रत्यक्ष अनुशासनात्मक मंजूरी ली जाती है: फटकार, फटकार। इसके बाद प्रबंधन एक आदेश जारी कर कर्मचारी को समीक्षा के लिए देता है. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए लंबी और बहुत "कागजी" प्रक्रिया के अलावा, एक और कारक है जो इस सजा को नियोक्ताओं के लिए बहुत आकर्षक नहीं बनाता है। किसी भी दंड को अदालत में चुनौती दी जा सकती है और अदालत सबसे पहले अपराध की गंभीरता को ध्यान में रखती है। इसलिए, उदाहरण के लिए, अनुचित ड्रेस कोड या देर से आने के लिए फटकार को संभवतः अदालत द्वारा खारिज कर दिया जाएगा।

हालाँकि, अभ्यास से पता चलता है कि रूसी नेता अक्सर फटकार का इस्तेमाल करते हैं। इसके अलावा, एक वर्ष के भीतर दो फटकार के बाद, एक कर्मचारी को कानून द्वारा निकाल दिया जा सकता है। हमारे देश में श्रमिक अपने अधिकारों के बारे में बहुत कम जानते हैं, यही कारण है कि वे अदालत में कम ही जाते हैं। इसलिए नियोक्ता के लिए देर से आने, देर तक लंच करने या "गलत" हेयर स्टाइल रखने पर बर्खास्तगी की धमकी के रूप में फटकार का उपयोग करना बहुत सुविधाजनक है।

कार्रवाई में नकारात्मक प्रेरणा

जुर्माने की प्रथा कैसे लागू की जाती है? किसी भी कानून में खामियां होती हैं. और, श्रम संहिता के अनुसार कार्य करते हुए, नियोक्ताओं के पास अभी भी कर्मचारियों को आर्थिक रूप से दंडित करने का अवसर है।

जैसा उदाहरणात्मक उदाहरणआप एक प्रसिद्ध आईटी कंपनी में जुर्माने की व्यवस्था का हवाला दे सकते हैं। अपराध (विलंबता, अनुपस्थिति, काम में त्रुटियां) के आधार पर, इस कंपनी के एक कर्मचारी को 0.1 अंक से दस अंक तक दिया जाता है, और एक अंक वेतन के 3 प्रतिशत के बराबर होता है। सबसे खराब स्थिति में, एक श्रमिक को उसकी आय का 30 प्रतिशत, जो बराबर होता है, से वंचित किया जा सकता है पूर्ण आकारबोनस भुगतान. कंपनी इस दृष्टिकोण की शुद्धता में आश्वस्त है। मानव संसाधन निदेशक कहते हैं: “सज़ा का डर कई कर्मचारियों को अनुशासित और प्रेरित करता है। एकमात्र प्रश्न आवेदन के आकार, पर्याप्तता और तंत्र का है। यदि कोई विशेषज्ञ अपने कार्यों को पूरा नहीं करता है, विशेष रूप से, कार्य अनुसूची का अनुपालन नहीं करता है, तो उसे आर्थिक रूप से दंडित किया जाना चाहिए। मुझे लगता है, सामान्य लोगवे इसे समझते हैं।” अब दूसरे पक्ष की बात सुनते हैं. “जुर्माने की लगातार धमकी ने मानस पर बहुत दबाव डाला। मैं समझ गया कि मुझे ध्यान केंद्रित करके काम करने की आवश्यकता है, अन्यथा मुझे दंडित किया जाएगा, लेकिन इस विचार ने ही मुझे ध्यान केंद्रित करने की शक्ति से वंचित कर दिया। इस कंपनी का एक पूर्व कर्मचारी स्वीकार करता है, ''मैंने छोड़ दिया।''

कई बैंकों में ऐसी ही व्यवस्था मौजूद है.

नीना ग्रिश्कोवा के अनुसार, बोनस कटौती प्रणाली को औपचारिक रूप दिया गया है: कटौती के सभी आधार एक विशेष आवेदन में, साथ ही रोजगार अनुबंधों में निर्धारित किए गए हैं, जो भर्ती करते समय बैंक विशेषज्ञों द्वारा हस्ताक्षरित होते हैं।

रूसी कंपनियों में कब का"कर्मचारियों को कड़ी निगरानी में रखने" का एक छिपा हुआ रूप था - जटिल संरचनाआय जब वेतन को भागों में विभाजित किया जाता है: यदि आपने अच्छा व्यवहार किया, तो आपको बोनस मिलेगा, यदि आपने खराब व्यवहार किया, तो आपको यह नहीं मिलेगा। समस्या यह थी कि किसी कर्मचारी के "व्यवहार" की गुणवत्ता का आकलन करना हमेशा तत्काल पर्यवेक्षक का विशेषाधिकार रहा है, जो मूलतः सामंती व्यवस्था के तहत प्रेरणा के समान है। आने के साथ अंतर्राष्ट्रीय अभ्यासपर रूसी बाज़ारस्थिति बदलने लगी - वेतन (मुख्य भाग और बोनस दोनों) "सफेद" हो गया, कटौती और भत्ते की गणना की प्रणाली पारदर्शी हो गई। ऐसी शर्तों के तहत, किसी कर्मचारी पर सीधे जुर्माना लगाना असंभव है, और बोनस से कटौती के सभी आधार और मात्रा को चार्टर में स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए।

सीधे जुर्माने की रकम के बारे में

कार्मिक विभागों के प्रतिनिधि कटौतियों की विशिष्ट मात्रा के बारे में चुप रहना पसंद करते हैं। सामान्य कार्यकर्ता अधिक बातूनी हो जाते हैं।

रूसी मानक बैंक के एक विशेषज्ञ ने कहा कि उन पर मुख्य रूप से देर से आने और अनियमित अवकाश के लिए जुर्माना लगाया जाता है, और वेतन से कटौती की राशि कभी-कभी 50 प्रतिशत तक पहुंच जाती है। “और भले ही आप देर न करें और गलत समय पर कार्यस्थल न छोड़ें, फिर भी बॉस शिकायत करने के लिए कुछ ढूंढ रहे हैं। और अगर यह 5 प्रतिशत भी हो तो वह हर महीने जुर्माना लगाता है।''

मीडिया में कभी-कभी जुर्माने की सख्त व्यवस्था का प्रयोग किया जाता है। इस प्रकार, इंटरनेट पोर्टल "सिरिल और मेथोडियस" के कर्मचारियों के अनुसार, जुर्माना कभी-कभी कमाई का 70 प्रतिशत तक "खा जाता" है। कटौतियों की मुख्य संख्या विभिन्न अनुशासनात्मक उल्लंघनों के लिए की जाती है: विलंबता, नियत समय पर काम से अनुपस्थिति, आदि। Pravda.Ru पोर्टल के कर्मचारियों को भी इसी तरह की योजना के अनुसार दंडित किया जाता है। “लेकिन अधिकांश मीडिया प्रतिनिधि सर्जनात्मक लोग, जिन्हें किसी भी समय सीमा में फिट करना मुश्किल है, ”एक महानगरीय पत्रिका के संपादक का कहना है। "यह आश्चर्य की बात नहीं है कि कई प्रकाशन और पोर्टल अपने उच्च स्टाफ टर्नओवर के लिए प्रसिद्ध हैं।"

बहुत अच्छा उदाहरण"जुर्माना" प्रेरणा आइसबेरी ग्रुप ऑफ़ कंपनीज़ के मानव संसाधन विभाग के निदेशक एलेना ट्युटुनिकोवा द्वारा दी गई थी। केवल ऐलेना का मानना ​​है कि इस मामले में हमें जुर्माने के बारे में बात नहीं करनी चाहिए, जो केवल कर्मचारियों में डर पैदा करता है, बल्कि तथाकथित "अंडरपेमेंट" (बैंकों में बोनस कटौती प्रणाली के समान) के बारे में बात करना चाहिए।

आइसबेरी के कर्मचारियों ने पुष्टि की: "सक्रिय प्रबंधकों को पैसे की कोई समस्या नहीं है: बोनस कभी-कभी वेतन को कई गुना बढ़ा देता है।"

बोनस कटौती का एक अच्छा उदाहरण केपीएमजी कंपनी में काम करता है: कुछ मामलों में, संगठन के कर्मचारियों को वार्षिक बोनस के बिना ही छोड़ दिया जाता है, जो एक नियम के रूप में, उनके लिए नहीं है अप्रत्याशित निर्णय. कंपनी में लागू बोनस नियमों के अनुसार, प्रत्येक कर्मचारी को वार्षिक बोनस का भुगतान किया जा सकता है। तथाकथित लक्ष्य बोनस मानक आवश्यकताओं को पूरा करता है: के सबसेश्रमिक (85-90 प्रतिशत तक) आसानी से आवश्यक स्तर तक पहुँच जाते हैं। शेष 10-15 प्रतिशत आपस में बाँट दिया जाता है, वार्षिक प्रीमियम अधिकतम तक बढ़ाया जाता है और शून्य कर दिया जाता है। जिन मानदंडों के आधार पर गतिविधियों का मूल्यांकन किया जाता है, उन्हें नियमों में निर्दिष्ट किया जाता है और प्रत्येक कर्मचारी के ध्यान में लाया जाता है। एक विशेषज्ञ जो काम की निम्न गुणवत्ता प्रदर्शित करता है, उसे समय-समय पर अपने प्रदर्शन प्रबंधक से उचित संकेत मिलते हैं और उसके पास वर्ष के अंत तक "सही" करने का समय और अवसर होता है।

ताकत की सीमा

तो एक बढ़िया प्रणाली शुरू करते समय आपको क्या विचार करना चाहिए?

यह कहा जाना चाहिए कि कई रूसी प्रबंधक अनुशासन के लिए संघर्ष से बहुत दूर चले गए हैं और अपने कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक ताकत की सीमाओं को समझना बंद कर देते हैं। इस रेखा के परे, लोग टूट जाते हैं और यह विश्वास करना बंद कर देते हैं कि वे सज़ा से बच सकते हैं।

बढ़िया प्रणाली पर मानक निर्देश विकसित करना शायद ही संभव है: सब कुछ उस उद्योग पर निर्भर करता है जिसमें कंपनी संचालित होती है, कर्मचारियों की संख्या पर, संगठनात्मक स्वरूप पर और बहुत कुछ पर। हालाँकि, दिए गए उदाहरणों के आधार पर सामान्य निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं। सबसे पहले, वेतन से कटौती को कटौती कहा जाना बेहतर है। जुर्माना लोगों को डराता है, लेकिन बोनस राशि न मिलना उन्हें उत्तेजित और प्रेरित करता है। दूसरे, कटौती प्रणाली यथासंभव पारदर्शी और लचीली होनी चाहिए। फ़ैक्टरी श्रमिकों या सेवा क्षेत्र के विशेषज्ञों पर देर से आने के लिए जुर्माना लगाया जा सकता है, और बिक्री विभाग के प्रबंधकों पर मात्रा में उत्पादन करने में विफलता के लिए जुर्माना लगाया जा सकता है। परियोजना के परिणामों के आधार पर या एक निश्चित मात्रा में काम पूरा होने पर प्रबंधकों को बोनस की अवनति संभव है। प्रतिनिधियों रचनात्मक पेशेआप पर केवल समय सीमा - असाइनमेंट जमा करने की समय सीमा - को पूरा करने में विफलता के लिए जुर्माना लगाया जा सकता है।

(अभी तक कोई रेटिंग नहीं)

प्रत्येक नियोक्ता यह सोचता है कि अपने कर्मचारियों की दक्षता कैसे बढ़ाई जाए। ऐसे मामले हैं जब किसी कदाचार के लिए कर्मचारियों पर विभिन्न जुर्माना लगाया जाता है। उदाहरण के लिए, वे आपके वेतन से एक निश्चित राशि काट सकते हैं या आपको काम के बाद रुकने के लिए बाध्य कर सकते हैं। सभी कर्मचारी प्रतिबंधों की ऐसी प्रणाली का सामना करने में सक्षम नहीं हैं। वे अक्सर बेईमान प्रबंधन के बारे में शिकायत करते हैं, और कभी-कभी नौकरी भी छोड़ देते हैं।

क्या नियोक्ता को किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाने का अधिकार है? क्या वह इसके लिए ज़िम्मेदार है? ? इसके बारे में इस लेख में पढ़ें. इसके अलावा, हम श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए वैकल्पिक दंड के बारे में बात करेंगे।

कार्यस्थल पर जुर्माना सबसे विवादास्पद और अस्पष्ट स्थितियों में से एक है।इस बारे में कानून क्या कहता है? उल्लंघन करने वाले कर्मचारी से आर्थिक दंड का प्रावधान नहीं है - यानी उस पर जुर्माना नहीं लगाया जा सकता। इसलिए, किसी कर्मचारी को देर से आने या बोनस से वंचित करने के प्रबंधन के सभी प्रयास अवैध हैं।

सज़ा के तरीके

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, प्रबंधक अपने विवेक से श्रम नियमों के उल्लंघनकर्ता पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू कर सकता है। इसलिए, नियोक्ता का अधिकार है:

• एक टिप्पणी करें;
• घोषणा ;
• गंभीर कदाचार या कर्तव्य के प्रति लापरवाही के लिए बर्खास्त करें।

सजा के कानूनी तरीकों में फटकार सबसे "हल्की" है और तदनुसार, बर्खास्तगी सबसे गंभीर है। यदि किसी कर्मचारी को वर्ष के दौरान व्यवस्थित रूप से अनुशासनात्मक मंजूरी प्राप्त हुई है, तो नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का अधिकार है।

लेकिन नियोक्ता इन दंडों को तुरंत लागू नहीं कर सकता। 2 कार्य दिवसों के भीतर, कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट लिखने के लिए बाध्य है, जिसमें कदाचार के कारणों को इंगित करना आवश्यक है। वह इसे लिखित और मौखिक दोनों रूपों में प्रदान कर सकता है। यदि कर्मचारी नोट देने से इनकार करता है, तो उल्लंघन के 1 महीने बाद जुर्माना लगाया जाएगा।

सज़ा के लिए आधार

आम तौर पर, नियोक्ता आंतरिक उल्लंघन करने वाले कर्मचारियों पर जुर्माना लगाता है कार्यसूची . आइए अधिक विस्तार से विचार करें कि ऐसे अपराधों को क्या वर्गीकृत किया जा सकता है। तो, एक कर्मचारी को इसके लिए दंडित किया जा सकता है:

• रोजगार अनुबंध का पालन करने में विफलता;
• नौकरी विवरण का उल्लंघन;
• व्यवस्थित देरी

क्या डांटना कानूनी है परिवीक्षाधीन अवधिकर्मचारी? परिवीक्षा अवधि के दौरान, वह श्रम कानून की समान आवश्यकताओं के अधीन है स्थायी कर्मचारी. इसका मतलब यह है कि ऐसे उल्लंघनकर्ता पर कानूनी रूप से अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना संभव है।

आदेशकार्रवाई कर्मचारी

कई कर्मचारी कार्यस्थल पर दंड व्यवस्था को हल्के में लेते हैं। हालाँकि, जैसा कि हम पहले ही पता लगा चुके हैं, ऐसी सज़ा अवैध है। किसी नियोक्ता को उसके आधिकारिक पद का दुरुपयोग करने के लिए जवाबदेह ठहराने के लिए, आपको यह करना होगा:

• सुनिश्चित करें कि नियोक्ता के पास अनुशासनात्मक कार्रवाई का अधिकार नहीं है;
• क्षति के मुआवजे की मांग के साथ नियोक्ता से संपर्क करें;

कोई कर्मचारी उपरोक्त किसी भी प्राधिकारी या उन सभी के पास एक ही समय में शिकायत दर्ज कर सकता है।सबसे पहले, अपने बॉस और सहकर्मियों से बात करने का प्रयास करें - अपनी शिकायत मौखिक रूप से प्रस्तुत करें। यदि नियोक्ता मिलने से इनकार करता है, तो आयोग से संपर्क करें श्रम विवादया श्रम निरीक्षणालय. यदि उल्लंघन पाया जाता है, तो निरीक्षक जुर्माना लगाएगा और उन्हें खत्म करने का आदेश जारी करेगा।

ए अभियोजक के कार्यालय को प्रस्तुत एक आवेदन पहले से ही एक आपराधिक मामला शुरू करने का कारण बन जाएगा।ऐसा करने के लिए, आपको अपने अधिकारों के उल्लंघन का आवश्यक साक्ष्य प्रदान करना होगा - एक बैंक विवरण या वेतन पर्ची। यानी, अगर आपको "काला" वेतन या "लिफाफे में" वेतन मिलता है, तो जुर्माने के तथ्य को साबित करना काफी समस्याग्रस्त होगा।

विवाद को सुलझाने के लिए नियोक्ता को अदालत में ले जाना अंतिम उपाय है। आपको इसका सहारा केवल तभी लेना चाहिए जब आप पूरी तरह से आश्वस्त हों कि आप सही हैं और संघर्ष को सुलझाने के लिए पहले से ही सभी शांतिपूर्ण तरीकों का उपयोग कर चुके हैं।

नियोक्ता को क्या खतरा है?

नियोक्ता के खिलाफ शिकायत दर्ज करने के बाद, वह प्रशासनिक दायित्व के अधीन हो सकता है। के लिए चेतावनी जारी कर सकता है या लगा सकता है 10-20 हजार रूबल का जुर्माना. ऐसी स्थिति में जब आपके वरिष्ठ - इकाई, उसे करना होगा 30 से 50 हजार रूबल तक का भुगतान करें।

यदि किसी कर्मचारी पर 3 महीने के भीतर जुर्माना लगाया गया था, तो यह नियोक्ता को आपराधिक दायित्व में लाने का आधार है। सबमिट करते समय दावा विवरणअदालत में, प्रबंधक को कर्मचारी को जुर्माने के रूप में एकत्र की गई पूरी राशि की प्रतिपूर्ति करनी होगी, साथ ही नैतिक मुआवजा भी देना होगा।