व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने का क्रम। व्यक्तिगत श्रम विवाद: वह सब कुछ जिसके बारे में एक नियोक्ता को पता होना चाहिए (टी.यू. कोमिसारोवा)

हमने अपने यहां श्रम विवादों के प्रकारों के बारे में बात की। हम इस सामग्री में व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार और समाधान के बारे में बात करेंगे।

व्यक्तिगत श्रम विवाद की अवधारणा

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद श्रम मुद्दों पर एक अनसुलझी असहमति है जो एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच उत्पन्न हुई है, और इन असहमतियों को व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय को सूचित किया गया है (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 381 का भाग 1) फेडरेशन). श्रम मुद्दे जो व्यक्तिगत श्रम विवादों का विषय बन जाते हैं, वे श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, श्रम या सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय युक्त अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुप्रयोग से संबंधित हो सकते हैं। मानक अधिनियम.

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय हैं...

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर कौन विचार करता है? रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की सामान्य प्रक्रिया 2 उदाहरण प्रदान करती है। इस प्रकार, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 382):

• पर कमीशन श्रम विवाद;
• अदालतों द्वारा.

इस मामले में, कर्मचारी स्वयं निर्णय लेता है कि पहले आयोग से संपर्क करना है या नहीं, और अदालत में तभी जाना है जब वह उसके निर्णय से असहमत हो, या तुरंत अदालत में एक आवेदन दायर करे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391 का भाग 1) .

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कुछ मामलों में, व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए विशेष रूप से न्यायिक प्रक्रिया लागू की जाती है। इसका मतलब यह है कि ऐसे विवाद को सुलझाने के लिए आयोग से संपर्क नहीं किया जाता है। व्यक्तिगत श्रम विवादों को हमेशा हल करते समय अदालतों में माना जाता है, विशेष रूप से, जैसे मुद्दे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391):

• नौकरी पर रखने से इनकार;
• काम पर बहाली;
• बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्द बदलना;
• काम पर भेदभाव;
• नियोक्ताओं के लिए रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों के दावे - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं;
• धार्मिक संगठनों के कर्मचारियों और उनके नियोक्ताओं के बीच असहमति;
• जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान;
• कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा को संसाधित और संरक्षित करते समय नियोक्ता की गैरकानूनी कार्रवाइयां (निष्क्रियता);
• नियोक्ता को हुई क्षति के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजा।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 383) द्वारा विनियमित होती है।

विवाद समाधान के लिए आवेदन करने की समय सीमा

किसी कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चलने या पता चलने के 3 महीने के भीतर श्रम विवाद आयोग में अपील करने का अधिकार है। इस मामले में, आयोग तीन महीने की अवधि की समाप्ति के बाद भी विवाद पर विचार कर सकता है, यदि यह अवधि वैध कारणों से चूक गई थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 386)। यदि किसी व्यक्तिगत श्रम विवाद पर श्रम विवाद आयोग द्वारा 10 दिनों के भीतर विचार नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को विवाद को अदालत में स्थानांतरित करने का अधिकार है। श्रम विवाद आयोग द्वारा विवाद पर विचार किए जाने के बाद भी कोई कर्मचारी अदालत जा सकता है, यदि वह इसके फैसले के खिलाफ अपील करना चाहता है। ऐसा करने के लिए कर्मचारी को आयोग के निर्णय की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से 10 दिन का समय दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 390)।

जहां तक ​​सीधे अदालत जाने का सवाल है, आम तौर पर कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चलने या पता चलने के दिन से 3 महीने का समय दिया जाता है। यदि यह बर्खास्तगी के बारे में विवाद है, तो अदालत जाने की अवधि उस तारीख से 1 महीने है जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति दी गई थी या जिस तारीख से कार्यपुस्तिका जारी की गई थी।

वेतन और अन्य भुगतानों के गैर-भुगतान या अपूर्ण भुगतान से संबंधित विवादों में, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट राशि के भुगतान की तारीख से 1 वर्ष तक अदालत में जाने का अधिकार बरकरार रखा जाता है। यदि नियोक्ता नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे के लिए अदालत जाना चाहता है तो उसे एक वर्ष का समय भी दिया जाता है। यहां अवधि की गणना ऐसी क्षति की खोज की तारीख से की जाती है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अच्छे कारणों से छूटी हुई समय सीमा को अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392)। इस मामले में, अदालत को समय सीमा चूक जाने के कारण दावे के बयान को स्वीकार करने से इनकार करने का अधिकार नहीं है (

"व्यक्तिगत श्रम विवाद" की अवधारणा में क्या शामिल है? श्रम विवादों पर विचार करने और समाधान करने की प्रक्रिया क्या है? व्यक्तिगत श्रम विवादों को कौन संभालता है?

यदि कार्यस्थल पर आपका अपने वरिष्ठों के साथ कोई विवाद है, तो अदालत जाने और त्याग पत्र लिखने में जल्दबाजी न करें। कृपया जान लें कि व्यक्तिगत श्रम विवादों पर न केवल वहां, बल्कि अन्य, अधिक सुलभ प्राधिकरणों में भी विचार किया जाता है।

मैं वैलेरी चेमाकिन, एक कानूनी सलाहकार हूं, और इस लेख में मैं आपको श्रम संघर्षों को हल करने की प्रक्रिया के बारे में बताऊंगा।

लेख के अंत में, व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने में सहायता प्रदान करने वाली कंपनियों का एक संक्षिप्त अवलोकन दिया गया है, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता में लिखा गया है।

किसी भी उद्यम या संगठन के संचालन के दौरान समस्याएँ अनिवार्य रूप से उत्पन्न होती हैं। विवादास्पद मामलेव्यक्तिगत कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच।

वे एक-दूसरे के खिलाफ भौतिक या अमूर्त दावों पर आधारित हैं: वेतन और अन्य भुगतानों पर, कार्य प्रक्रिया के संगठन पर, आराम और ओवरटाइम की प्रक्रिया पर, रोजगार और यहां तक ​​कि प्रशिक्षण पर। इनमें से अधिकांश मुद्दे बातचीत के माध्यम से हल किए जाते हैं, इसलिए उन्हें श्रम विवाद का दर्जा नहीं मिलता है।

हालाँकि, कुछ मुद्दों को हल नहीं किया जा सकता है, और वे व्यक्तिगत श्रम विवादों में बदल जाते हैं जो विशिष्ट कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच उत्पन्न होते हैं, और विशेष रूप से गठित निकायों द्वारा विचार किया जाता है।

इसमें वे भिन्न हैं, जहां एक पक्ष उद्यम की पूरी टीम है, न कि कोई व्यक्ति।

व्यक्तिगत श्रम विवाद के संकेत:

• एक कर्मचारी और उद्यम के प्रशासन के बीच एक अनसुलझे संघर्ष की उपस्थिति;
• कर्मचारी विवाद में एक स्वतंत्र पक्ष के रूप में कार्य करता है, न कि टीम की ओर से;
• व्यक्तिगत श्रम विवाद का विषय उद्यम में काम करने वाले व्यक्ति की व्यक्तिगत सामग्री और गैर-भौतिक हित है।

व्यक्तिगत और सामूहिक की अवधारणा और प्रकार, घटना के कारणों और वर्गीकरण पर हमारे विशेष लेख में अधिक विस्तार से चर्चा की गई है।

2. व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए कौन सी विधियाँ मौजूद हैं - 3 मुख्य विधियाँ

आप कार्यस्थल पर उत्पन्न होने वाली असहमति को सुलझा सकते हैं विभिन्न तरीके. मुख्य बात यह है कि वे कानून के अनुरूप हैं।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने वाली संस्थाओं में शामिल हैं:

• न्यायालयों;
• श्रम विवाद आयोग (एलसीसी);
• राज्य श्रम निरीक्षणालय।

इनमें से प्रत्येक संगठन में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की अपनी विशेषताएं हैं। आइए उन पर करीब से नज़र डालें।

विधि 1. न्यायालय में विवाद पर विचार

यह सलाह दी जाती है कि कार्यस्थल पर वरिष्ठों के साथ टकराव होने पर अदालत ही अंतिम विकल्प हो, जहां किसी को जाना चाहिए। हालाँकि, हर किसी को अन्य संभावनाओं को दरकिनार करते हुए तुरंत न्यायिक अधिकारियों के पास दावा दायर करने का अधिकार है।

वकील सलाह देते हैं कि आप पहले बातचीत के जरिए मामले को सुलझाने की कोशिश करें, फिर सीटीएस या श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करें और उसके बाद ही अदालत जाएं। आख़िरकार, कानूनी कार्यवाही के लिए भौतिक लागत की आवश्यकता होती है, और अदालत में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की अवधि अक्सर महीनों या वर्षों तक खिंच जाती है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों के क्षेत्राधिकार, क्षेत्राधिकार और क्षेत्रीयता के लिए, उन पर जिला अदालतों द्वारा विचार किया जाता है, जहां उद्यम स्थित है, और कुछ मामलों में, वादी के निवास स्थान पर।

परीक्षण का एक और नुकसान प्रक्रियात्मक जटिलता है। सहायता के बिना स्वयं दावा लिखना और दस्तावेज़ों का पैकेज तैयार करना अक्सर असंभव होता है।

विधि 2. श्रम विवाद आयोग द्वारा विवाद पर विचार

सीसीसी में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया संघीय कानून और कंपनी द्वारा अपनाए गए कमीशन पर नियमों द्वारा विनियमित होती है। से एक CTS बनाएं वही संख्याश्रमिकों और प्रबंधन के प्रतिनिधि। निर्णय मतदान परिणामों के आधार पर किया जाता है। दोनों पक्षों को इसका अनुपालन करना होगा।

(इसके संगठन और कार्य के बारे में एक अलग लेख में और पढ़ें) को किसी भी व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने और उन पर अपने निर्णयों के निष्पादन की मांग करने का अधिकार है, जिसमें जमानतदारों के माध्यम से भी शामिल है। इस अर्थ में, सीसीसी के निर्णय न्यायिक निर्णयों के समान ही प्रभावी होते हैं।

विधि 3.

राज्य श्रम संपर्क के क्षेत्र में प्रक्रियाओं से भी नहीं कतराता। इस क्षेत्र को नियंत्रित करने के लिए, राज्य श्रम निरीक्षणालय बनाया गया है और कार्य कर रहा है। वह संघर्ष समाधान मुद्दों के लिए भी जिम्मेदार है। निरीक्षकों के पास प्रशासनिक प्रोटोकॉल तैयार करने और समीक्षा करने, अभ्यावेदन देने और उनके निष्पादन की मांग करने का अधिकार है।

इस संबंध में जिस अपील पर हमारे यहां चर्चा की गई है विशेष सामग्री, न केवल आपके अधिकारों की बहाली, बल्कि उल्लंघन के मामले में नियोक्ता की सजा भी शामिल है।

3. जब व्यक्तिगत श्रम विवाद अदालत में जाते हैं - मुख्य स्थितियों का अवलोकन

व्यक्तिगत श्रम विवादों के पूर्व-परीक्षण विचार की प्रक्रिया और संघर्षों को हल करने की विधि जो भी हो, कुछ स्थितियों को केवल अदालत में ही हल किया जा सकता है।

आइए उन पर करीब से नज़र डालें।

स्थिति 1. पार्टियां आयोग के फैसले से सहमत नहीं हैं

सीसीसी द्वारा लिया गया निर्णय 10 दिनों के बाद लागू होता है। यह अवधि इसलिए दी गई है ताकि कोई भी पक्ष असहमत होने पर अपील कर सके। ऐसा अक्सर होता है.

उदाहरण

निकोलाई वासिलीविच ने डबल ओवरटाइम का भुगतान करने से इनकार करने के संबंध में अपने उद्यम में सीटीएस में कार्यवाही शुरू की। आयोग ने माना कि नियोक्ता को नकद भुगतान को अवकाश के प्रावधान से बदलने का अधिकार है। कर्मचारी ने ऐसा कोई अनुरोध नहीं किया.

निकोलाई वासिलीविच ने एक वकील नियुक्त किया और अदालत गए। चूँकि आयोग के पास सभी आवश्यक दस्तावेज़ थे, इसलिए यह कठिन नहीं था। व्यक्तिगत श्रम विवाद के मामले पर वादी, प्रशासन के एक प्रतिनिधि और सीसीसी के अध्यक्ष की उपस्थिति में विचार किया गया।

वादी ने कहा कि उसे अतिरिक्त दिनों की छुट्टी नहीं चाहिए, इसलिए उसने छुट्टी नहीं मांगी। अदालत ने उनका पक्ष लिया और कंपनी को सारा पैसा पूरा भुगतान करने का आदेश दिया।

स्थिति 2. आवेदक आयोग को दरकिनार करते हुए मुकदमा दायर करता है

बहुत से लोग आयोग पर भरोसा नहीं करते, उनका मानना ​​है कि इसके सदस्य प्रबंधन के दबाव में हैं। यह आंशिक रूप से सच है और कुछ उद्यमों में होता है।

इसलिए, आवेदक व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए अदालत जाता है, चाहे उनका विषय और सामग्री कुछ भी हो। यह दृष्टिकोण तभी उचित है जब सीसीसी की निष्पक्षता पर संदेह करने के वास्तव में आधार हों।

स्थिति 3. आयोग का निर्णय श्रम संहिता का उल्लंघन करता है

ऐसे मामले हैं जब आयोग के सदस्य इतने अक्षम होते हैं कि वे ऐसे निर्णय लेते हैं जो श्रम कानूनों का उल्लंघन करते हैं। इसके अलावा, यह वादी और प्रतिवादी दोनों के पक्ष में हो सकता है। ऐसे मामलों में, वकील सीसीसी के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने की सलाह देते हैं। यदि कानून का स्पष्ट उल्लंघन हो तो केस जीतना मुश्किल नहीं होगा।

4. व्यक्तिगत श्रम विवादों को कैसे निपटाया जाता है - 5 मुख्य चरण

यह बेहतर ढंग से समझने के लिए कि व्यक्तिगत श्रम विवादों को कैसे संभाला जाता है, मैं श्रम दायित्वों का पालन न करने पर किसी उद्यम से जुर्माना वसूलने का एक उदाहरण दूंगा।

आइए पूरी प्रक्रिया को चरण दर चरण देखें।

चरण 1। रोजगार अनुबंध के अनुसार स्थिति का आकलन

आपके रोजगार अनुबंध में कहा गया है कि मुख्य विशेषज्ञ के पद पर रहते हुए, आप विभाग के प्रमुख को उसकी अनुपस्थिति के दौरान आधिकारिक वेतन के 20% के अतिरिक्त भुगतान के साथ बदल देंगे। सब कुछ ठीक हो जाएगा, लेकिन आपका बॉस अक्सर सेवानिवृत्ति से पहले बीमार छुट्टी ले लेता है, और आप उसके लिए 3 महीने से अधिक समय तक काम कर चुके हैं, लेकिन आपको कुछ भी नहीं मिला है। घोर उल्लंघन है रोजगार अनुबंध.

स्टेज 2. बातचीत के जरिए स्थिति को सुलझाने का प्रयास

आप, जैसी कि ऐसी स्थितियों में अपेक्षित है, लेखा विभाग में जाएँ और अपने दावे प्रस्तुत करें। अकाउंटेंट आपको बॉस के पास भेजता है, क्योंकि उसे उससे कोई आदेश नहीं मिला है, न ही कोई आदेश।

आप बॉस के पास जाते हैं, जो कहता है कि आपने वैसे भी खुद पर अधिक काम नहीं किया है, और यदि आप विभाग के प्रमुख को बदलना पसंद नहीं करते हैं, तो वह कोई ऐसा व्यक्ति ढूंढ लेगा जो इससे खुश होगा। बातचीत अच्छी नहीं रही, और आपके पास एक विकल्प है - हार मान लें और भूल जाएं या न्याय मांगें।

चरण 3. सक्षम प्राधिकारी को आवेदन जमा करना

आपने दूसरा रास्ता चुना और श्रम विवादों पर एक आयोग बुलाने की पहल की। जैसा कि अपेक्षित था, दो दिनों में इसे बनाया गया। आपने अपना आवेदन तैयार कर लिया है और सभी आवश्यक दस्तावेज संलग्न कर दिए हैं।

सीसीसी में आवेदन के साथ क्या शामिल किया जाना चाहिए:

• रोजगार अनुबंध;
• कार्य विवरणियां, आपका अपना और विभागाध्यक्ष;
• असामान्य कर्तव्यों के वास्तविक प्रदर्शन की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़;
• गवाहों की गवाही;
• प्राप्त वेतन के बारे में जानकारी.

नियोक्ता से जो कुछ भी अनुरोध करने की आवश्यकता है वह आयोग द्वारा ही मांगा जाएगा।

चरण 4. विवाद पर विचार और निर्णय लेना

आयोग आपके दावे पर विचार करने के लिए एक तारीख और समय निर्धारित करता है और आपको इसके बारे में सूचित करता है। आप बैठक में आते हैं जहां आप सभी आवश्यक स्पष्टीकरण देते हैं। यदि आप वहां नहीं रहना चाहते तो पहले से ही संबंधित विवरण लिख लें। सुनिश्चित करें कि सीसीसी में दोनों पक्षों के प्रतिनिधियों की संख्या समान हो।

यदि मतदान के बाद निर्णय आपके पक्ष में हो जाता है, तो 10 दिन समाप्त होने के बाद, आपके बॉस के पास आपका सारा बकाया भुगतान करने के लिए केवल 2 दिन हैं। यह संभावना नहीं है कि वह निर्णय के खिलाफ अपील करेगा, यह जानते हुए कि वह गलत है। यदि परिदृश्य आपके लिए नकारात्मक है, तो इन 10 दिनों के दौरान आपको अदालत जाना होगा और सीसीसी के निर्णय के खिलाफ अपील करने के लिए दावा लिखना होगा।

चरण 5. लिए गए निर्णय का निष्पादन

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आपका बॉस सीसीसी के कार्यों के बारे में कैसा महसूस करता है, इस निकाय के निर्णय उसके लिए कानून हैं। हालाँकि, यदि कानून उसे नहीं लिखा गया है, तो इस मामले में भी वह स्वेच्छा से कुछ भी भुगतान नहीं करेगा।

यदि निर्णय लागू होने के 2 दिन बाद भी आपको पैसा नहीं मिला है, तो फिर से आयोग में जाएँ और वहाँ जमानतदारों से प्रवर्तन कार्यवाही शुरू करने के लिए एक प्रमाण पत्र प्राप्त करें। वे पैसे इकट्ठा करने का एक तरीका ढूंढ लेंगे।

याद रखें कि आप इसके समानांतर भी लिख सकते हैं। इसे सही तरीके से कैसे करें, हमारी विषयगत सामग्री में पढ़ें।

5. व्यक्तिगत श्रम विवादों को सुलझाने में व्यावसायिक सहायता - शीर्ष 3 सेवा कंपनियों की समीक्षा

हमारी वास्तविकताओं में स्वतंत्र रूप से अपने अधिकारों की रक्षा करना काफी कठिन है। इसलिए, मैं एक वकील की मदद लेने की सलाह देता हूं। आपको इसकी किस हद तक आवश्यकता होगी यह मामले की जटिलता और आपके व्यक्तिगत ज्ञान पर निर्भर करता है।

कानून कंपनियाँ सेवाओं की एक विस्तृत श्रृंखला प्रदान करती हैं: साधारण सलाह से लेकर अदालत में प्रतिनिधित्व तक।

यहां कुछ प्रसिद्ध कंपनियां हैं।

1)वकील

विचाराधीन कंपनी अपनी सभी गतिविधियाँ इंटरनेट पर संचालित करती है। एक ही नाम का बनाया गया पोर्टल पूरे रूस से कई हजार वकीलों को एक साथ लाता है। साइट एक एक्सचेंज की तरह काम करती है, जब ऑर्डर वकील द्वारा लिया जाता है जो देने के लिए तैयार है योग्य परामर्शकम शुल्क के लिए. यह आपको बहुत कुछ रखने की अनुमति देता है कम कीमतोंसेवाओं के लिए. इसके अलावा, दूरस्थ कार्य के लिए कार्यालयों और तकनीकी कर्मचारियों को बनाए रखने की आवश्यकता नहीं होती है।

परामर्श प्राप्त करने के लिए आपको यह करना होगा:

1. वकील की वेबसाइट पर जाएँ.
2. फीडबैक फॉर्म में आवश्यक फ़ील्ड भरें।
3. अपना प्रश्न तैयार करें या अपनी समस्या बताएं।
4. लिखें कि आप क्या परिणाम प्राप्त करना चाहते हैं।
5. सेवा के लिए भुगतान करें.
6. अपना प्रश्न सबमिट करें और उत्तर की प्रतीक्षा करें.
7. अपनी समस्या का समाधान करने के लिए अनुशंसाओं का उपयोग करें.

परामर्श के अलावा, वकील के कर्मचारी दस्तावेज़ तैयार करते हैं, उनका कानूनी विश्लेषण करते हैं और यहां तक ​​कि ग्राहक के साथ व्यक्तिगत बैठक के बाद अदालत में हितों का प्रतिनिधित्व भी करते हैं। सुविधाजनक रूप से, अधिकांश सेवाएँ आपका घर छोड़े बिना ही, दूर से ही उपलब्ध हैं। इससे दूर-दराज के इलाकों के निवासी भी सहायता से लाभान्वित हो सकते हैं।

2) कानूनी सुरक्षा

वकील एकातेरिना इवानोव्ना रोडचेनकोवा ने एक समय में एक कानूनी कार्यालय खोला, जिसकी गतिविधियाँ श्रमिक संघर्षों के समाधान से संबंधित थीं। आज यह कानून की विभिन्न शाखाओं के मुद्दों से निपटने वाली एक बड़ी कंपनी है।

हालाँकि, श्रम विवाद सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक रहा। फर्म के वकील 18 हजार रूबल के लिए अदालत में जाए बिना और 40 हजार रूबल के लिए अदालत में जाए बिना आपके अधिकारों की रक्षा करेंगे। यह ध्यान में रखते हुए कि वे अधिकांश मामलों में जीतते हैं, यह राशि नियोक्ता द्वारा आपको मुआवजा दी जाएगी।

3) जेसीएम-होल्डिंग

इस कंपनी की वेबसाइट पर मुफ़्त सामान्य कानूनी सलाह और वकील के साथ अपॉइंटमेंट उपलब्ध है। कंपनी 10 वर्षों से अधिक समय से अस्तित्व में है, इसलिए इसके विशेषज्ञों के पास सहायक मामलों में व्यापक अनुभव है।

कीमतें केवल मामले की जटिलता पर निर्भर करती हैं। कंपनी का 24 घंटे का संचालन किसी भी समय उनसे संपर्क करना संभव बनाता है। यदि आवश्यक हो, तो यदि आप मास्को में रहते हैं तो वकील स्वयं आपके पास आएगा। परामर्श ऑनलाइन भी उपलब्ध हैं।

श्रम कानून के क्षेत्र में कंपनी की सेवाएँ:

6. श्रम विवाद आयोग के निर्णय के विरुद्ध अपील कैसे करें - प्रक्रिया

कभी-कभी श्रम विवाद आयोग का निर्णय किसी एक पक्ष को पसंद नहीं आता। इस मामले में, कानून आपको इसकी अपील करने की अनुमति देता है, जिसके लिए आपको 10 दिन का समय दिया जाता है।

कार्यवाही 1. आवेदन आयोग के अध्यक्ष को भेजें

सीसीसी निर्णय प्राप्त करने के बाद, इसे ध्यान से पढ़ें। किसी वकील से परामर्श लेना उचित है। यदि वह कहता है कि निर्णय तर्कसंगत रूप से लिया गया है, तो इसे स्वीकार करना बेहतर है, भले ही आप इससे बिल्कुल भी खुश न हों।

जब आप मानते हैं कि आयोग गलत है और इसकी पुष्टि पाते हैं, तो आगे लड़ने के लिए तैयार रहें। सबसे पहले, सीसीसी के अध्यक्ष को औचित्य के साथ अपना दावा लिखें। यदि कुछ नहीं बदलता है, तो अगली कार्रवाई पर आगे बढ़ें।

क्रिया 2. विवादों पर सामग्री एकत्रित करना

आपके मामले पर विचार करते समय, आयोग को उद्यम प्रशासन से सभी आवश्यक दस्तावेजों का अनुरोध करना चाहिए था। उन्हें लें और उन्हें जोड़ें, जो आपकी राय में पुष्टि करते हैं कि सीसीसी का निर्णय गलत था। शायद कुछ अतिरिक्त जानकारी या गवाह सामने आए हों।

श्रम विवाद आयोगों के अलावा, उद्यमों में उत्पन्न होने वाले व्यक्तिगत श्रम विवादों को भी अदालतों में निपटाया जा सकता है। श्रम विवादों की सुनवाई अदालतों में की जाती है:

किसी कर्मचारी, नियोक्ता या संबंधित ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर उस कर्मचारी के हितों की रक्षा करना जो इस ट्रेड यूनियन का सदस्य है, जब वे श्रम विवाद आयोग के निर्णय से सहमत नहीं होते हैं या जब कर्मचारी बिना अदालत में जाता है श्रम विवाद आयोग;

अभियोजक के अनुरोध पर, यदि श्रम विवाद आयोग का निर्णय रूसी संघ के कानून का खंडन करता है।

अदालतें निम्नलिखित आवेदनों के आधार पर श्रम विवादों पर विचार करती हैं:

काम पर बहाली पर श्रमिक, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने पर, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए भुगतान पर या अंतर के भुगतान पर वेतनकम वेतन वाला कार्य करते समय;

संगठन को हुई भौतिक क्षति के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर नियोक्ता।

व्यक्तिगत श्रम विवादों की सुनवाई भी सीधे अदालतों में की जाती है:

काम पर रखने से इनकार के बारे में;

नियोक्ताओं के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति - व्यक्तियों;

जो लोग मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है।

श्रम विवाद के समाधान के लिए एक आवेदन उस दिन से तीन महीने के भीतर अदालत में प्रस्तुत किया जाता है, जिस दिन कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन का पता चलता है, और बर्खास्तगी के मामलों में - बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से एक महीने के भीतर। या कार्यपुस्तिका जारी होने की तिथि से।

किसी नियोक्ता द्वारा उद्यम को हुई भौतिक क्षति की वसूली के लिए किसी कर्मचारी से अदालत जाने के लिए, कर्मचारी द्वारा की गई क्षति की खोज की तारीख से एक वर्ष की अवधि स्थापित की जाती है।

यदि उपरोक्त समय सीमा अच्छे कारणों से चूक जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है। श्रम संबंधों से उत्पन्न दावों के लिए अदालत में दावा दायर करते समय, कर्मचारियों को शुल्क और अदालती लागत का भुगतान करने से छूट दी जाती है।

बर्खास्तगी और दूसरी नौकरी में स्थानांतरण से संबंधित विवादों पर निर्णय लेना

व्यवहार में, अक्सर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से संबंधित श्रम विवाद उत्पन्न होते हैं। कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामले में, श्रम विवाद पर विचार करने वाले निकाय द्वारा कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए।

काम पर बहाली पर निर्णय लेते समय, इस श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय एक साथ कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई या कम वेतन वाले काम करने के समय की कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय लेता है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, इस श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय अपने पक्ष में उपरोक्त मुआवजे को इकट्ठा करने और अपने स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी के लिए बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने का निर्णय लेने तक ही सीमित हो सकता है।

यदि बर्खास्तगी के कारण का शब्दांकन गलत माना जाता है या वर्तमान कानून का अनुपालन नहीं करता है, तो विवाद पर विचार करने वाला निकाय इसे बदलने के लिए बाध्य है और निर्णय में वर्तमान कानून के शब्दों के अनुसार बर्खास्तगी का कारण इंगित करता है। और कानून के प्रासंगिक लेख (खंड) के संदर्भ में।

यदि बर्खास्तगी के कारण का शब्दांकन कार्यपुस्तिकाकर्मचारी को नई नौकरी लेने से रोकने पर, निकाय श्रम विवाद पर विचार करते हुए उसे जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करने का निर्णय लेता है।

बिना बर्खास्तगी के मामलों में कानूनी आधारया बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में, अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, कर्मचारी को इन कार्यों से हुई नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजे की भरपाई करने का निर्णय ले सकती है। इस मुआवज़े की राशि न्यायालय द्वारा निर्धारित की जाती है।

यदि व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय कर्मचारी के मौद्रिक दावों को उचित मानता है, तो वे पूरी तरह से संतुष्ट हैं।

परिचय 3

भाग 1. व्यक्तिगत श्रम विवाद की अवधारणा 4

1.1. श्रम विवाद 4

1.2. व्यक्तिगत श्रम विवाद 6

भाग 2. व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया 10

2.1. आयोग की गतिविधियों के लिए संगठन और प्रक्रिया

श्रम विवादों पर (LCS) 10

भाग 3. न्यायालय 14 में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

3.1. श्रम विवादों की सुनवाई न्यायालय 14 में की गई

3.2. निर्णय लेते समय सिविल प्रक्रिया के नियम

व्यक्तिगत श्रम विवाद 17

3.3. व्यक्ति विशेष पर न्यायालय के निर्णयों का निष्पादन

श्रम विवाद 23

निष्कर्ष 24

सन्दर्भ 26

परिचय

सामाजिक संबंधों (श्रम के क्षेत्र सहित) को विनियमित करने में अग्रणी भूमिका कानून की है। संविधान रूसी संघ 1993 रूस को गणतांत्रिक सरकार के साथ एक लोकतांत्रिक संघीय कानूनी शासन वाले राज्य के रूप में परिभाषित करता है। सभी रूसी कानूनों के विकास और सुधार का आधार होने के नाते, संविधान मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता की एक विस्तृत श्रृंखला को स्थापित करता है।

काम करने के पारंपरिक अधिकार को भी नई सामग्री मिली। काम करने का मानव अधिकार सबसे मौलिक में से एक है, और इसके कार्यान्वयन के तरीके काफी हद तक समाज के विकास के स्तर की विशेषता रखते हैं। आज, रूसी संघ के नागरिक विभिन्न रूपों में इस संवैधानिक अधिकार का प्रयोग कर सकते हैं। साथ ही, इसकी सामग्री में महत्वपूर्ण रूप से बदलाव आया है: श्रम मुफ़्त है, और हर किसी को अपनी काम करने की क्षमता को स्वतंत्र रूप से प्रबंधित करने, अपनी गतिविधि का प्रकार और पेशा चुनने का अवसर मिलता है। साथ ही, जबरन श्रम निषिद्ध है।

प्रत्येक व्यक्ति को सुरक्षा और स्वच्छता आवश्यकताओं को पूरा करने वाली परिस्थितियों में काम करने का अधिकार है, बिना किसी भेदभाव के काम के लिए पारिश्रमिक और संघीय कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं, साथ ही बेरोजगारी से सुरक्षा का अधिकार है।

हर किसी को आराम करने का अधिकार है। रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति को संघीय कानून, सप्ताहांत और छुट्टियों द्वारा स्थापित काम के घंटों की अवधि और वार्षिक भुगतान की छुट्टी की गारंटी दी जाती है।

संविधान व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों को संघीय कानून द्वारा स्थापित तरीकों का उपयोग करके हल करने के अधिकार को मान्यता देता है, जिसमें हड़ताल का अधिकार भी शामिल है।

हालाँकि, ये संवैधानिक गारंटी, जो प्रत्येक व्यक्ति के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं, विशिष्ट श्रम कानूनी संबंधों में बिल्कुल भी स्वचालित रूप से लागू नहीं होती हैं, जिसमें एक व्यक्ति एक कर्मचारी के रूप में काम में प्रवेश करते समय और एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय प्रवेश करता है। उन्हें एक व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध में कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों (विशिष्ट संगठनों के भीतर संपन्न लोगों सहित) को ध्यान में रखते हुए निर्दिष्ट किया जाता है।

नियोक्ता और उसके द्वारा काम पर रखे गए कर्मचारी के हित हमेशा मेल नहीं खाते हैं, इसलिए अस्तित्व के किसी भी चरण में इन हितों का टकराव संभव है श्रमिक संबंधी. यह, बदले में, संघर्षों को जन्म देता है।

वर्तमान में, श्रम संबंधों के क्षेत्र में दो नकारात्मक रुझान उभरे हैं: श्रमिकों के श्रम अधिकारों के उल्लंघन में वृद्धि (अवैध बर्खास्तगी, मजदूरी का भुगतान न करना, आदि) और उनकी न्यायिक सुरक्षा का कमजोर होना। अदालतों में श्रम मामलों की संख्या में काफी वृद्धि हुई है। नए, बहुत जटिल मामले सामने आए हैं: किसी कर्मचारी को अवैध बर्खास्तगी, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, कानून द्वारा गारंटीकृत भुगतान और लाभों का भुगतान न करने, रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने और अन्य के कारण हुई नैतिक क्षति की वसूली पर।

न्यायिक सुरक्षा प्रत्येक नागरिक का संवैधानिक अधिकार है। बदले में, यह रूसी संघ के संविधान, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य कानूनों और अंतरराष्ट्रीय संधियों में निहित उनके अन्य अधिकारों और स्वतंत्रता की सुरक्षा की गारंटी है। न्यायिक सुरक्षा का अधिकार किसी भी प्रतिबंध के अधीन नहीं है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के मुद्दे की ओर मुड़ते हुए, आइए सामान्य रूप से श्रम विवाद और विशेष रूप से व्यक्तिगत श्रम विवाद की अवधारणा से शुरुआत करें।

भाग 1. व्यक्तिगत श्रम विवाद की अवधारणा

1.1. श्रम विवाद

श्रम विवाद- यह श्रम कानून के आवेदन या उनके बीच नई कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना के संबंध में श्रम कानून के विषयों के बीच एक असहमति है जिसे न्यायक्षेत्र निकाय द्वारा समाधान के लिए प्रस्तुत किया गया है।

दूसरे शब्दों में, हम कह सकते हैं कि श्रम विवाद एक कर्मचारी (श्रमिक) और एक नियोक्ता के बीच असहमति हैं जिन्हें कानूनी कृत्यों और समझौतों में निहित नई स्थितियों की स्थापना या कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के संबंध में सीधी बातचीत के माध्यम से हल नहीं किया जाता है। साथ ही श्रम और अन्य सामाजिक कानूनों के अनुप्रयोग, जो संबंधित न्यायिक निकाय को सूचित किए गए हैं, यानी, पार्टियों पर कानूनी रूप से बाध्यकारी निर्णय लेने के लिए राज्य द्वारा अधिकृत निकाय।

श्रम विवाद तब उत्पन्न हो सकते हैं जब विवादित पक्ष अपने मतभेदों का समाधान न्यायक्षेत्र निकाय के पास लाते हैं।

श्रम विवादों का उद्भव, एक नियम के रूप में, श्रम या अन्य संबंधों के क्षेत्र में श्रमिकों के श्रम या अन्य सामाजिक अधिकारों के उल्लंघन से पहले होता है, जो विवाद का तत्काल कारण (कारण) हैं।

श्रम विवाद या तो श्रम कानून मानदंडों को लागू करने की प्रक्रिया में कुछ कार्यों के कारण उत्पन्न होते हैं, या निष्क्रियता के कारण, यानी नियमों की आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता के कारण उत्पन्न होते हैं।

असहमति उन मामलों में उत्पन्न होती है जहां दोषी पक्ष दूसरे पक्ष के खिलाफ श्रम अपराध करता है, या जब कोई श्रम अपराध नहीं किया गया है, लेकिन पार्टियों में से एक का मानना ​​​​है कि उसके खिलाफ गैरकानूनी कार्य किए गए हैं।

श्रम अपराधश्रम और वितरण के क्षेत्र में अपने श्रम कर्तव्यों के एक बाध्य विषय द्वारा दोषपूर्ण विफलता या अनुचित पूर्ति कहा जाता है, और इसके परिणामस्वरूप, किसी दिए गए कानूनी संबंध के किसी अन्य विषय के अधिकारों का उल्लंघन होता है।

श्रम अपराध अपने आप में अभी श्रम विवाद नहीं हैं। एक ही कार्रवाई का आकलन प्रत्येक पक्ष अपने तरीके से कर सकता है। आकलन में विसंगति एक असहमति है। श्रम कानून के विषयों के बीच इस प्रकार की असहमति उस स्थिति में श्रम विवाद में विकसित हो सकती है जब इसे पार्टियों द्वारा स्वयं नहीं सुलझाया जाता है, लेकिन विचार के लिए कानूनी निकाय को प्रस्तुत किया जाता है, दूसरे शब्दों में, एक पक्ष कार्रवाई (निष्क्रियता) को चुनौती देता है ) बाध्य पक्ष का जिसने उसके श्रम कानून का उल्लंघन किया।

नीचे विकास में श्रम विवाद का एक चित्र है।

1. श्रम अपराध

2. असहमति (कानूनी संबंधों के विषयों द्वारा श्रम अपराध का अलग-अलग मूल्यांकन)

3. असहमति को स्वतंत्र रूप से हल करने के उद्देश्य से विवादित पक्षों के बीच सीधी बातचीत

4. एक श्रम विवाद का उद्भव (असहमति को हल करने के लिए न्यायिक निकाय के लिए आवेदन)।

रूसी संघ के श्रम संहिता में, श्रम विवादों के विनियमन पर अध्याय 60 और 61 ("व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार" /अनुच्छेद 381-397/ और "सामूहिक श्रम विवादों पर विचार" /अनुच्छेद 398-418/, में चर्चा की गई है। क्रमश)।

श्रम विवादों को वर्गीकृत किया जा सकता है:

विवादित विषय के अनुसार;

विवाद की प्रकृति से;

विवादित कानूनी संबंध के प्रकार के अनुसार.

श्रम विवाद के प्रकार का पता लगाने से इसे यथाशीघ्र हल करने में मदद मिलेगी।

आइए श्रम विवादों के प्रकारों पर करीब से नज़र डालें।

सबसे पहले, विवादित विषय के अनुसारसभी श्रम विवादों को व्यक्तिगत और सामूहिक में विभाजित किया गया है।

व्यक्तिगत कोइसमें स्थानांतरण, योग्यता स्तर में वृद्धि या कमी, काम पर रखना या बर्खास्तगी आदि से संबंधित विवाद शामिल हो सकते हैं। व्यक्तिगत विवादों मेंकिसी विशेष कर्मचारी के अधिकारों और वैध हितों से संबंधित असहमति उत्पन्न होती है।

सामूहिकट्रेड यूनियन समिति या श्रमिक समूह के बीच नियोक्ता के साथ विवाद होंगे जो सामूहिक समझौते का समापन करते समय, बोनस प्रावधानों, विकास योजनाओं आदि को मंजूरी देते समय उत्पन्न होंगे। सामूहिक विवादों मेंसभी के अधिकारों, शक्तियों और हितों को चुनौती दी जाती है और उनकी रक्षा की जाती है श्रमिक सामूहिकया उसके भाग, श्रमिकों के प्रतिनिधि के रूप में ट्रेड यूनियन समिति के अधिकार इस उत्पादन काश्रम, जीवन, संस्कृति के मुद्दों पर।

दूसरा, स्वभाव सेश्रम विवादों को इसमें विभाजित किया गया है:

श्रम कानून के अनुप्रयोग से संबंधित विवादों पर, जहां किसी कर्मचारी या ट्रेड यूनियन समिति के उल्लंघन किए गए अधिकारों की रक्षा और बहाली की जाती है;

नए स्थापित करने या मौजूदा सामाजिक-आर्थिक कामकाजी और रहने की स्थितियों को बदलने से संबंधित विवादों के लिए जो कानून द्वारा विनियमित नहीं हैं। वे एक रोजगार कानूनी संबंध से उत्पन्न हो सकते हैं - स्थानीय स्तर पर एक कर्मचारी के लिए नई कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना पर, उदाहरण के लिए, अवकाश अनुसूची के अनुसार छुट्टी की एक नई अवधि, एक नई टैरिफ श्रेणी, साथ ही सामूहिक संगठनात्मक से उत्पन्न होने वाले और कानूनी संबंध की प्रबंधकीय प्रकृति.

रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम कानून, सामूहिक समझौतों, साथ ही अन्य श्रम समझौतों और कर्मचारियों के लिए नए या संशोधित समझौते की स्थापना पर कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। मौजूदा परिस्थितियांश्रम।

तीसरा, विवादित कानूनी संबंध के प्रकार के अनुसारश्रम विवादों को निम्न में विभाजित किया जा सकता है:

से विवाद श्रमिक संबंधी;

रोजगार के संबंध में कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद, उदाहरण के लिए, किसी विकलांग व्यक्ति या अन्य व्यक्ति को काम पर रखने से इनकार करने के संबंध में विवाद जिसके साथ नियोक्ता रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है;

श्रम कानून और श्रम सुरक्षा नियमों के अनुपालन के पर्यवेक्षण और नियंत्रण के संबंध में कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद, उदाहरण के लिए, एक स्वच्छता, तकनीकी या कानूनी निरीक्षक के कार्य जिन्होंने किसी अधिकारी पर जुर्माना लगाया है, विवादित हैं;

कार्मिक प्रशिक्षण और उत्पादन में उन्नत प्रशिक्षण के संबंध में कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद, उदाहरण के लिए, उन्नत प्रशिक्षण के लिए किसी अन्य स्थान पर रेफरल;

किसी उद्यम के किसी कर्मचारी द्वारा भौतिक क्षति के मुआवजे के संबंध में कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद, उदाहरण के लिए, क्षति के लिए नियोक्ता द्वारा वेतन से की गई कटौती की राशि का मिलान;

काम पर उसके स्वास्थ्य को हुए नुकसान के संबंध में किसी कर्मचारी को हुए नुकसान के लिए उद्यम द्वारा मुआवजे के संबंध में कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद;

श्रम, रोजमर्रा की जिंदगी, संस्कृति के मुद्दों पर नियोक्ता के साथ ट्रेड यूनियन समिति के कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद, उदाहरण के लिए, उत्पादन मानकों के संशोधन के समय के बारे में श्रम विवाद;

कार्यबल और नियोक्ता के बीच कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद, उदाहरण के लिए, व्यापार प्रबंधकों के चुनाव और अनुमोदन आदि के दौरान;

सामाजिक भागीदारी कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद।

जब कोई श्रम विवाद उठता है, तो उसे सही ढंग से वर्गीकृत करना महत्वपूर्ण है, जिससे उसके अधिकार क्षेत्र को निर्धारित करने में मदद मिलेगी और सबसे पहले, यह पता लगाया जाएगा कि क्या यह एक व्यक्तिगत या सामूहिक विवाद है, श्रम कानून के लागू होने के बारे में है या नए श्रम की स्थापना के बारे में है। स्थितियाँ, मौजूदा स्थितियों को बदलना, साथ ही श्रम विवाद किस कानूनी संबंध से उत्पन्न हुआ।

1.2. व्यक्तिगत श्रम विवाद

व्यक्तिगत श्रम विवाद- ये अनसुलझे मतभेद हैं जो श्रम पर विधायी और अन्य नियमों, सामूहिक समझौते और अन्य श्रम समझौतों के आवेदन पर एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच उत्पन्न होते हैं।

व्यक्तिगत श्रम विवादों में (अनुच्छेद 381 श्रम कोडआरएफ) में एक ओर, कर्मचारी और दूसरी ओर, नियोक्ता शामिल होता है।

किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच उत्पन्न होने वाले सभी विवाद श्रम विवाद नहीं होते हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी कारखाने के अपार्टमेंट में रहने वाले किसी कर्मचारी ने मनमाने ढंग से उसमें एक खाली कमरे पर कब्जा कर लिया है, और उद्यम ने उसके खिलाफ बेदखली का दावा दायर किया है, तो ऐसा विवाद श्रम विवाद नहीं है। जिन संबंधों के संबंध में यह उत्पन्न हुआ, वे श्रम कानून द्वारा नहीं, बल्कि आवास कानून द्वारा विनियमित होते हैं। केवल वे विवाद जो श्रम कानून द्वारा विनियमित संबंधों से उत्पन्न होते हैं, श्रम विवाद माने जाते हैं।

एक नियम के रूप में, एक श्रम विवाद तब उत्पन्न होता है जब श्रम संबंध के विषय का मानना ​​​​है कि इसके परिणामस्वरूप उसके अधिकार का उल्लंघन हुआ है सही आवेदनइस में विशिष्ट मामलाश्रम कानून के कुछ मानदंड। इसके साथ ही, नए की स्थापना या परिवर्तन के संबंध में श्रम संबंध के विषयों के बीच विवाद उत्पन्न हो सकते हैं वर्तमान शर्तेंश्रम।

विवादित कानूनी संबंध की प्रकृति के आधार पर श्रम विवादों को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

1. भौतिक प्रकृति के श्रम विवाद।

2. गैर-भौतिक प्रकृति के श्रम विवाद (संगठनात्मक, प्रक्रियात्मक, प्रक्रियात्मक)।

विशेष निकायों (सीसीसी, अदालत, रूसी संघ के एक घटक इकाई के रोस्ट्रुडिनस्पेक्ट्सिया) द्वारा विचार का विषय मुख्य रूप से भौतिक विवाद हैं, और गैर-भौतिक विवाद काफी दुर्लभ हैं।

व्यक्तिगत श्रम विवादों के कारणों को दो मुख्य समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

ए) व्यक्तिपरक कारण (अज्ञानता, श्रम कानून की गलत व्याख्या, आदि);

बी) वस्तुनिष्ठ कारण (श्रम का खराब संगठन, उद्यम की संगठनात्मक और आर्थिक गतिविधियों में चूक, श्रम कानून के कुछ मानदंडों का अस्पष्ट सूत्रीकरण, श्रम कानून में अंतराल, आदि)।

व्यक्तिगत श्रम विवादों को जन्म देने वाले मुख्य कारणों में से एक कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा श्रम कानून की खराब जानकारी या अज्ञानता है, अर्थात। निम्न कानूनी संस्कृति.

कई मामलों में, व्यक्तिगत श्रम विवाद कुछ श्रमिकों के अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के प्रति बेईमान रवैये और उनकी अवैध मांगों की प्रस्तुति के साथ-साथ व्यक्तिगत नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानूनों के जानबूझकर उल्लंघन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं।

श्रम कानून में और सुधार, नागरिकों की कानूनी संस्कृति में वृद्धि, श्रम के संगठन में सुधार - हमारे देश में की जाने वाली इन और अन्य गतिविधियों का उद्देश्य श्रम विवादों को जन्म देने वाले कारणों को कम करना और समाप्त करना और श्रम में कानून के शासन को मजबूत करना है। रिश्ते।

श्रम कानून तीन प्रकार के श्रम विवादों के समाधान का प्रावधान करता है:

1) एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच वर्तमान कामकाजी परिस्थितियों को लागू करने के संबंध में (उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, मजदूरी का भुगतान, छुट्टी का प्रावधान, आदि से संबंधित विवाद);

2) एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच नए की स्थापना या मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के संबंध में (उदाहरण के लिए, नए के असाइनमेंट के बारे में विवाद) टैरिफ श्रेणियाँ, वेतन, नए उत्पादन मानकों की स्थापना पर, आदि);

3) नए की स्थापना या मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के संबंध में ट्रेड यूनियन समिति और नियोक्ता के बीच (उदाहरण के लिए, सामूहिक समझौते के समापन पर उत्पन्न होने वाले विवाद)।

व्यक्तिगत श्रम विवाद का विषय कर्मचारी के अधिकार और वैध हित हैं, जिनका उल्लंघन, उनकी राय में, श्रम कानून, श्रम पर अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते, एक रोजगार अनुबंध को लागू करते समय प्रशासन द्वारा किया जाता है। इन कृत्यों की पूर्ति न होने या अनुचित निष्पादन की स्थिति में है। ऐसे मामलों में, श्रम विवाद पर विचार करने के लिए एक आवेदन कर्मचारी द्वारा या उसके हित में, उसकी ओर से ट्रेड यूनियन निकाय (व्यापार समिति) द्वारा प्रस्तुत किया जाता है।

प्रशासन और कर्मचारी के बीच व्यक्तिगत श्रम विवादों का विषय कर्मचारी के गैरकानूनी व्यवहार के कारण संगठन को हुई भौतिक क्षति की भरपाई करने का दायित्व हो सकता है। ऐसे मामलों में, आवेदन (दावा) संगठन के प्रशासन द्वारा प्रस्तुत किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकायों की क्षमता और अधिकार क्षेत्र के बारे में कुछ शब्द।

क्षमता– यह गतिविधि के एक निश्चित क्षेत्र में किसी निकाय की शक्तियों (अधिकारों और दायित्वों) का एक समूह है। एक ही समय में, शरीर की शक्तियाँ एक ही समय में उसकी जिम्मेदारियाँ भी होती हैं। विशेष रूप से, श्रम विवाद पर विचार करना अधिकार है और साथ ही संबंधित अधिकारियों का दायित्व भी है, यदि उनसे उचित आवेदन के साथ संपर्क किया गया हो। श्रम विवादों पर विचार करने वाली संस्थाओं को किसी आवेदन को स्वीकार करने से इनकार करने या किसी विवाद पर विचार करने का अधिकार नहीं है।

क्षेत्राधिकार- यह कुछ प्रकार के श्रम विवादों पर विचार करने के लिए कुछ निकायों की एक निश्चित क्षमता है। क्षेत्राधिकार श्रम विवाद के प्रकार द्वारा विषय (व्यक्तिगत या सामूहिक) और सामग्री (कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना या उनके आवेदन द्वारा) द्वारा निर्धारित किया जाता है। प्रत्येक निकाय अपने अधिकार क्षेत्र में विवादों पर विचार करता है। इसलिए, किसी श्रम विवाद के समाधान के लिए आवेदन करने से पहले, आपको यह जानना होगा कि आपको कहां, किस निकाय में आवेदन (दावा) दाखिल करना चाहिए।

न्यायिक निकाय का क्षेत्राधिकार एक विधायी अधिनियम (श्रम संहिता और नागरिक प्रक्रिया संहिता) द्वारा अधिकार के बारे में श्रम विवादों की एक श्रृंखला के रूप में निर्धारित किया जाता है, जिस पर विचार करने और समाधान करने के लिए निकाय सक्षम है। यह श्रम विवादों की सीमा के संदर्भ में है कि प्रत्येक न्यायिक निकाय को विचार करने और हल करने का अधिकार है कि विवाद समाधान के क्षेत्र में प्रत्येक निकाय का क्षेत्राधिकार अलग-अलग है। श्रम विवाद निकाय का निर्णय तभी होता है कानूनी बलजब यह उसके अधिकार क्षेत्र के भीतर किसी मुद्दे पर किया गया हो।

इसलिए, सीसीसी, अदालत और उच्च प्राधिकारी में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया के बीच अंतर करना आवश्यक है। ये सभी निकाय कानून-बहाली की कार्रवाई कर सकते हैं, लेकिन अलग-अलग तरीकों से।

विवाद के पक्षों के आधार पर क्षेत्राधिकार निर्धारित किया जाता है। कला के अनुसार व्यक्तिगत श्रम विवाद। रूसी संघ के श्रम संहिता के 382 पर सीसीसी और अदालतों द्वारा विचार किया जाता है। हालाँकि, आज रूसी संघ का श्रम संहिता एक कर्मचारी को महासंघ के एक घटक इकाई के राज्य श्रम निरीक्षक को शिकायत (जो समस्या उत्पन्न हुई है उसे हल करने का अनुरोध) दर्ज करने की संभावना प्रदान करती है। हालाँकि, ऐसा निरीक्षण व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए मुख्य निकाय नहीं है।

क्षेत्राधिकार शब्द को आमतौर पर विवादों की एक श्रृंखला, मामलों की एक श्रृंखला के रूप में परिभाषित किया जाता है, जिसका समाधान किसी विशेष निकाय या अधिकारी के अधिकार क्षेत्र में आता है। क्षेत्राधिकार शब्द का प्रयोग विवाद के प्रकार के अनुसार या उस निकाय के प्रकार के अनुसार किया जाता है जो विवाद पर विचार करता है। पहले मामले में, हम कुछ विवादों पर विचार करने के अधिकारियों के अधिकार के बारे में बात कर रहे हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की बहाली से संबंधित विवाद केवल अदालत में विचाराधीन हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता कई लेखों में सीधे नियोक्ता के व्यक्तिगत निर्णयों को रोस्ट्रुडिनस्पेक्ट्सिया में अपील करने का प्रावधान करता है, उदाहरण के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 291 में काम पर दुर्घटनाओं की जांच करते समय, निर्णय को अदालतों या रोस्ट्रुडिनस्पेक्ट्सिया में अपील करने की संभावना प्रदान की गई है। इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि राज्य श्रम निरीक्षणालय को कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच श्रम विवादों (सामूहिक और व्यक्तिगत) को हल करने का अधिकार है।

श्रम विवादों को हल करने के लिए विशेष निकायों की क्षमता - उन्हें कला में रूसी संघ के श्रम संहिता में नामित किया गया है। 382 (सीसीसी और न्यायालय)। अब किसी को भी सीसीसी के फैसले को रद्द करने का अधिकार नहीं है और अभियोजक अदालत या सीसीसी में शिकायत दर्ज कर सकता है।

अदालतों की क्षमता के अंतर्गत आने वाले विवादों को छोड़कर, सीसीसी के पास सभी व्यक्तिगत श्रम विवादों पर अधिकार क्षेत्र है। ऐसा करने के लिए, यह पता लगाना आवश्यक है कि क्या विवाद एक व्यक्तिगत श्रम विवाद है और क्षेत्राधिकार निर्धारित करना है; दूसरा, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि क्या विवाद अदालत की विशेष क्षमता के अंतर्गत आता है।

रोजगार अनुबंध से संबंधित विवाद :

1. नियुक्ति से संबंधित, उदाहरण के लिए, नियुक्ति की तारीख, शीर्षक, पद, पेशे, विशेषता में परिवर्तन के बारे में प्रश्न। यह उन श्रमिकों के लिए विशेष रूप से सच है जिनके पेशे कुछ लाभों से जुड़े हैं, उदाहरण के लिए, लंबी सेवा के लिए पेंशन।

2. रोजगार अनुबंध की शर्तों का आवेदन और संशोधन, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 381 में व्यक्तिगत श्रम विवादों में कामकाजी परिस्थितियों (मजदूरी की शर्तों सहित) में बदलाव के संबंध में असहमति शामिल है। किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के लिए कर्मचारियों के आवेदन, या स्थानांतरण के बाद कम वेतन वाले काम करने के लिए मुआवजे के भुगतान से संबंधित विवाद अदालत के अधिकार क्षेत्र में आते हैं। कला। रूसी संघ के पर्यटन संहिता का 394 दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर निर्णय लेने की बात करता है। अनुच्छेद 391 और 394 को सहसंबंधित करते हुए, हम कर्मचारी के हितों के विपरीत किए गए तबादलों के बारे में बात कर सकते हैं, और इस प्रकार हम यह मान सकते हैं कि यदि प्रशासन कानून की आवश्यकताओं का पालन नहीं करता है तो सीसीसी को तबादलों के विवादों पर विचार करने का अधिकार है। स्थानान्तरण. इसमें गर्भवती महिलाओं, छोटे बच्चों वाली महिलाओं, काम करने की कम क्षमता वाले व्यक्तियों आदि का स्थानांतरण शामिल है। लोगों का वह समूह जिनका स्थानांतरण केवल उनकी सहमति से किया जाता है।

3. रोजगार अनुबंध की समाप्ति. द्वारा सामान्य नियमअवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बहाली के विवादों पर अदालत में विचार किया जाना चाहिए, हालांकि, कुछ नियम हैं जो कानून द्वारा निर्दिष्ट शर्तों के तहत उस कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए बाध्य करते हैं जो नियोक्ता के साथ अपने रोजगार संबंध को समाप्त करना चाहता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी ने अध्ययन करने के लिए एक विश्वविद्यालय में प्रवेश किया है और रोजगार अनुबंध समाप्त करना चाहता है, लेकिन नियोक्ता अनुबंध समाप्त नहीं करना चाहता है और दावा करता है कि कर्मचारी को अगले दो सप्ताह तक काम करना होगा - तो आप इसे हल करने के लिए सीटीएस से संपर्क कर सकते हैं मुद्दा। इसके अलावा, यदि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान नहीं किया जाता है, तो आप सीटीएस से संपर्क कर सकते हैं।

मुख्य मुद्दा वेतन का मुद्दा है. ऐसे विवादों के क्षेत्राधिकार का निर्धारण संदेह से परे है।

पारिश्रमिक के सामान्य मुद्दे: कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 133, एक कर्मचारी का मासिक वेतन जिसने महीने के लिए मानक मात्रा में काम किया है और जिसने मानक मात्रा में काम किया है वह न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है। साथ ही आधार टैरिफ दर न्यूनतम वेतन से कम नहीं होनी चाहिए।

बोनस का प्रश्न. सीसीसी बोनस से संबंधित विवादों पर विचार कर सकता है जो कर्मचारी के वेतन का हिस्सा हैं; अन्य आधारों पर बोनस के मुद्दे सीसीसी की क्षमता के भीतर नहीं हैं (उदाहरण के लिए, तर्कसंगत गतिविधियों के लिए वर्षगाँठ से जुड़े प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर बोनस) ). ऐसा एक फार्मूला है; सीसीसी, एक नियम के रूप में, बोनस से संबंधित विवादों पर विचार करता है यदि इस बोनस को प्राप्त करने का अधिकार उन सभी कर्मचारियों के बीच उत्पन्न होता है जिन्होंने बोनस प्रावधान की शर्तों को पूरा किया है। अक्सर, किसी कर्मचारी के काम को प्रोत्साहित करने के व्यक्तिगत मुद्दों को सामूहिक समझौते में हल किया जाता है; उदाहरण के लिए, इसमें बोनस का भुगतान करने की बाध्यता शामिल हो सकती है, लेकिन ट्रेड यूनियन के साथ समझौते में। बोनस प्रावधान एक स्थानीय नियामक अधिनियम बन जाता है, और तदनुसार नियोक्ता प्रावधान की शर्तों से एकतरफा विचलन नहीं कर सकता है और कर्मचारी नियोक्ता के इन कार्यों के खिलाफ अपील कर सकता है। कार्यशाला के प्रमुख, एक फोरमैन के लिए एक फंड हो सकता है और इस फंड से बोनस का भुगतान पेशेवर समूह की मंजूरी से किया जा सकता है। सीटीएस के माध्यम से इतने प्रीमियम के भुगतान की मांग करना लगभग असंभव है। क्योंकि ये पुरस्कार शुद्ध व्यक्तिपरकता हैं। हालाँकि, सीसीसी को अधिकार क्षेत्र की कमी के कारण ऐसे आवेदन को स्वीकार करने से इनकार करने का अधिकार नहीं है। लेकिन वे कर्मचारी को ऐसी कार्यवाही की निरर्थकता समझा सकते हैं।

श्रम मानकों से विचलन के लिए पारिश्रमिक (ओवरटाइम काम आदि के लिए)। क्योंकि ये श्रम कानून के अनुप्रयोग से संबंधित विवाद हैं, तो ये सीसीसी के अधिकार क्षेत्र में हैं। सीटीएस वेतन से संबंधित मुद्दों और डाउनटाइम के दौरान दोषपूर्ण उत्पादों को जारी करने का प्रभारी है। एक दोष कर्मचारियों की गलती नहीं हो सकता है; एक पूर्ण या आंशिक दोष भी निर्धारित किया जा सकता है, और मूल्य में कमी की डिग्री निर्धारित करना सीटीएस की क्षमता के अंतर्गत नहीं आता है, क्योंकि यह कार्य परिस्थितियों की स्थापना को लेकर विवाद है। डाउनटाइम पर विवाद न केवल डाउनटाइम के लिए भुगतान करने से इनकार करने के मुद्दे पर उत्पन्न हो सकता है, बल्कि ऐसे भुगतानों की राशि पर भी हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता इस तथ्य के कारण मजबूर डाउनटाइम के लिए भुगतान करने से इंकार कर देता है कि कर्मचारी ने डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में चेतावनी नहीं दी थी। निस्संदेह, ऐसा विवाद सीसीसी के अधिकार क्षेत्र में है। हालाँकि यह नियम काफी जटिल है, उदाहरण के लिए, बिजली काट दी गई, और 1000 कर्मचारी बयान लेकर नियोक्ता के पास दौड़ेंगे? इसके अलावा, बिजली को 30 सेकंड या 8 घंटे के लिए बंद किया जा सकता है।

वेतन से कटौती सीसीसी के माध्यम से संसाधित वेतन मुद्दों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। सामान्य शब्दों में, उनके अधिकार क्षेत्र को निम्नानुसार परिभाषित किया जा सकता है: श्रम कानून में प्रदान किए गए वेतन को रोकने से संबंधित सभी विवादों पर सीसीसी द्वारा विचार किया जा सकता है। वे। रोके जाने से संबंधित विवाद जो कानून की अन्य शाखाओं के अंतर्गत आते हैं, उदाहरण के लिए, गुजारा भत्ता रोकने के विवादों पर सीसीसी द्वारा विचार नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि आयकर रोक दिया गया है बड़ा आकार, जैसा कि कर्मचारी को लगता है, तो ऐसे विवादों को कर अधिकारियों के माध्यम से हल किया जाना चाहिए और कर अधिकारियों के कार्यों के खिलाफ अदालत में अपील की जानी चाहिए, न कि सीटीएस में।

मुआवज़ा भुगतान की गारंटी. सभी मामलों में जब ऐसे भुगतान नहीं किए जाते हैं या उनकी राशि अपेक्षा से कम होती है, तो कर्मचारी को सीटीएस से संपर्क करने का अधिकार है। लेकिन, उदाहरण के लिए, संग्रह के बारे में विवाद औसत वेतनयदि कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी होती है, तो वे सामान्य तरीके से समीक्षा के अधीन हैं, अर्थात। और सीसीसी उनका समाधान कर सकती है।

काम के समय और आराम के समय पर विवाद. उदाहरण के लिए, लचीली अनुसूची पर काम करने वाले व्यक्तियों को, उल्लंघन के मामले में, तीन महीने तक के लिए कठोर अनुसूची में स्थानांतरित किया जा सकता है, और बार-बार उल्लंघन के मामले में, दो साल तक; ऐसे मामलों में विवाद भी अधिकार क्षेत्र में हैं सीसीसी.

दंड की अपील के अलावा, कर्मचारी अन्य कानूनी उपायों के आवेदन के खिलाफ अपील कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी का मानना ​​​​है कि उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी गैरकानूनी तरीके से लगाई गई थी या वह मंजूरी की राशि या उसके प्रकार से सहमत नहीं है। इसके अलावा, मौखिक फटकार जैसे दंड को सीसीसी में चुनौती दी जा सकती है। शीघ्र निकासी आवश्यकताएँ आनुशासिक क्रियासीटीएस में विचार नहीं किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों का न्यायिक क्षेत्राधिकार। एक ओर, विवादों का दायरा विषयगत है परीक्षणदूसरी ओर, श्रम मामलों पर विचार करने के लिए न्यायालय की क्षमता निर्धारित की जाती है।

चूंकि सीसीसी श्रम विवादों के पूर्व-परीक्षण विचार के लिए एक निकाय है, इसका मतलब है कि सीसीसी के अधिकार क्षेत्र के भीतर किसी भी मुद्दे पर अदालत में विचार किया जा सकता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 391 एक कर्मचारी को यह तय करने की क्षमता प्रदान करता है कि उसके श्रम विवाद पर कहाँ विचार किया जाए। हालाँकि, विवादों का एक समूह है जहाँ कर्मचारी का विवेक केवल एक निकाय - अदालत तक सीमित है। कला। 391 व्यक्तिगत श्रम विवादों की अदालतों के विशेष क्षेत्राधिकार के मामलों के नाम:

1. बर्खास्तगी के आधारों की परवाह किए बिना, काम पर बहाली के लिए किसी कर्मचारी के आवेदन पर आधारित व्यक्तिगत श्रम विवाद।

2. बर्खास्तगी के आधार और कारण बताने पर।

3. जबरन अनुपस्थिति आदि के भुगतान के बारे में।

4. कर्मचारी द्वारा संगठन को हुई क्षति के मुआवजे के लिए नियोक्ता के दावों से संबंधित विवाद।

5. उन व्यक्तियों के बयानों के अनुसार जिन्हें रोजगार देने से इनकार कर दिया गया था।

6. ऐसे व्यक्ति जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है।

भाग 2. व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया

2.1. श्रम विवाद आयोग (एलसीसी) की गतिविधियों के लिए संगठन और प्रक्रिया

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर श्रम विवाद आयोगों (एलसीसी) और अदालतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 382) द्वारा विचार किया जाता है।

एक इच्छुक व्यक्ति को अन्य सक्षम अधिकारियों, उदाहरण के लिए, अभियोजक के कार्यालय के साथ श्रम कानून के उल्लंघन के बारे में शिकायत दर्ज करने का अधिकार है (सीसीसी और अदालत में अपील की परवाह किए बिना)।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की स्थापित प्रक्रिया सुलभ और सुविधाजनक है, जिससे उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की वास्तविक बहाली सुनिश्चित होती है। यह निम्नलिखित लोकतांत्रिक सिद्धांतों पर आधारित है: सभी श्रमिकों को अपने श्रम अधिकारों की रक्षा करने का समान अधिकार; श्रम विवाद समाधान निकायों तक अपील की पहुंच; मामले की जांच की पारदर्शिता, निष्पक्षता और पूर्णता; श्रम विवादों पर विचार की गति; श्रम विवादों पर निर्णयों का निष्पादन सुनिश्चित करना।

श्रम विवादों का सही और त्वरित समाधान श्रम संबंधों में कानून के शासन को मजबूत करने, कानून द्वारा संरक्षित नागरिकों के अधिकारों और हितों की रक्षा करने और शिक्षित करने में मदद करता है। सम्मानजनक रवैयाकाम करने के लिए।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 381-397), रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता और अन्य नियमों द्वारा विनियमित होती है।

श्रम विवाद आयोगों का गठन श्रमिकों या नियोक्ता की पहल पर श्रमिकों और नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 384) के प्रतिनिधियों की समान संख्या से किया जाता है।

नियोक्ता के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख द्वारा आयोग में नियुक्त किया जाता है। कर्मचारी प्रतिनिधियों को संगठन के कर्मचारियों की सामान्य बैठक द्वारा चुना जाता है या संगठन के कर्मचारियों की सामान्य बैठक में अनिवार्य अनुमोदन के साथ कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा प्रतिनिधियों के रूप में नामित किया जाता है।

श्रम विवाद आयोग में प्रत्येक पक्ष से कम से कम 2-3 प्रतिनिधियों को शामिल करने की सलाह दी जाती है। यह काम पर आयोग के सदस्यों में से किसी एक की अनुपस्थिति में कर्मचारी आवेदनों पर विचार करने की समय सीमा के उल्लंघन को रोकता है और यह सुनिश्चित करता है कि सीसीसी की बैठकें उसके प्रतिनिधियों की अधिकृत संरचना में आयोजित की जाती हैं।

इस या उस प्रतिनिधि को उस पार्टी द्वारा जल्दी वापस बुलाया जा सकता है जिसने उसे नामांकित किया था। इस मामले में, उसे किसी अन्य प्रतिनिधि द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए। सीटीएस में ऐसे व्यक्तियों को आवंटित करना आवश्यक है जिनके पास कर्मियों के साथ काम करने का अनुभव है, जो श्रम कानून, वेतन मुद्दों को जानते हैं और जो टीम में सम्मान और विश्वास का आनंद लेते हैं।

ट्रेड यूनियन और नियोक्ता के बीच लिखित समझौते द्वारा या सामूहिक समझौते में प्रदान किए गए मामलों में, उद्यमों के संरचनात्मक प्रभागों में श्रमिक संघ बनाए जा सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 384)। ये आयोग संगठन के श्रम विवाद आयोगों के समान आधार पर कार्य करते हैं। संगठन के संरचनात्मक प्रभागों के सीसीसी में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर इन प्रभागों की शक्तियों के भीतर विचार किया जा सकता है।

श्रम विवाद आयोग अपने सदस्यों में से आयोग के अध्यक्ष और सचिव का चुनाव करता है। संगठन की सीटीएस की अपनी मुहर होती है।

सीटीएस का तकनीकी रखरखाव (कागजी कार्रवाई, बैठक के मिनटों से उद्धरण तैयार करना और जारी करना आदि) नियोक्ता द्वारा किया जाता है। आदेश के अनुसार, नियोक्ता एक कर्मचारी को नियुक्त करता है जिसे सौंपा गया है रखरखावकमीशन. एक नियम के रूप में, ऐसे कर्मचारियों को सीटीएस की सेवा में उनके काम की अवधि निर्दिष्ट किए बिना नियुक्त किया जाता है।

आयोग केवल श्रमिकों के आवेदनों के आधार पर श्रम विवादों पर विचार करता है। किसी नियोक्ता को श्रम विवाद को सुलझाने के लिए सीसीसी में आवेदन करने का अधिकार नहीं है।

एक सामान्य नियम के रूप में, यदि कर्मचारी नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान मतभेदों को हल नहीं करता है तो आयोग द्वारा श्रम विवाद पर विचार किया जाता है। एक कर्मचारी अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में जानने या जानने की तारीख से तीन महीने के भीतर श्रम विवाद के समाधान के लिए सीसीसी में आवेदन कर सकता है। किसी वैध कारण से छूटी समय सीमा को सीटीएस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 386) द्वारा बहाल किया जा सकता है।

कानून सीसीसी के लिए कोई विशेष आवेदन पत्र स्थापित नहीं करता है।

किसी आवेदन को स्वीकार करने से इनकार तभी संभव है जब श्रम विवाद पर सीसीसी द्वारा पहले ही विचार किया जा चुका हो और उस पर उचित निर्णय लिया गया हो या पार्टियां किसी समझौते पर नहीं पहुंची हों।

आयोग कर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने की तारीख से दस दिनों के भीतर श्रम विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 387)। सीसीसी की बैठकें कार्य समय के बाहर आयोजित की जाती हैं। शिफ्ट वर्क शेड्यूल वाले उद्यमों में, सीसीसी बैठकें ऐसे समय पर निर्धारित की जाती हैं कि इच्छुक कर्मचारी, साथ ही गवाह, अपने कामकाजी घंटों के बाहर आयोग की बैठक में भाग ले सकें।

आयोग की बैठक में सीसीसी को आवंटित दलों के सभी प्रतिनिधियों की भागीदारी आवश्यक नहीं है। लेकिन सीसीसी की एक बैठक को सक्षम माना जाता है यदि कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य उपस्थित हों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 387)।

सभी विवादों पर आयोग द्वारा आवेदन जमा करने वाले कर्मचारी की उपस्थिति में विचार किया जाना चाहिए। श्रम विवाद पर अनुपस्थित विचार की अनुमति केवल कर्मचारी के लिखित आवेदन पर ही दी जाती है। यदि कोई कर्मचारी आयोग की बैठक में उपस्थित नहीं होता है, तो उसके आवेदन पर विचार स्थगित कर दिया जाता है। यदि कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के दोबारा उपस्थित होने में विफल रहता है, तो आयोग इस आवेदन को विचार से वापस ले सकता है, जो कर्मचारी को दोबारा आवेदन जमा करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है, लेकिन केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित अवधि के भीतर।

आयोग की बैठक की शुरुआत में, अध्यक्ष सीसीसी की संरचना की घोषणा करता है, प्राप्त आवेदन में उपस्थित लोगों का परिचय देता है, आवेदक, नियोक्ता के प्रतिनिधि, गवाहों और विवाद के विचार के संबंध में बुलाए गए अन्य व्यक्तियों की उपस्थिति स्थापित करता है।

विचाराधीन विवाद की सभी परिस्थितियों को स्पष्ट करने के लिए, आयोग को अपनी बैठक में गवाहों को आमंत्रित करने, व्यक्तियों को तकनीकी और लेखांकन जांच करने का निर्देश देने और नियोक्ता से आवश्यक दस्तावेज और गणना प्रस्तुत करने की आवश्यकता का अधिकार है। सीसीसी को व्यापक और के लिए आवश्यक अन्य कार्रवाई करने का अधिकार है पूर्ण शोधसभी केस सामग्री. सीसीसी का निर्णय गुप्त मतदान द्वारा बैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 388)।

सीसीसी का निर्णय बाध्यकारी है. सीसीसी के निर्णयों की बाध्यकारी प्रकृति उन्हें प्रशासन द्वारा निष्पादित करने की आवश्यकता में निहित है, और अनिवार्य निष्पादन सुनिश्चित करने में स्वेच्छा से अनुपालन करने से इनकार करने की स्थिति में। आयोग को अपने निर्णयों की समीक्षा करने का कोई अधिकार नहीं है। आयोग का निर्णय कानून, सामूहिक या श्रम समझौतों, आंतरिक नियमों के आधार पर प्रेरित होना चाहिए श्रम नियमऔर अन्य नियम। इसे मामले की वास्तविक परिस्थितियों के अनुरूप होना चाहिए, साथ ही श्रम विवाद को उसके गुण-दोष के आधार पर व्यापक रूप से हल करना चाहिए। आयोग का निर्णय विशिष्ट होना चाहिए और किसी स्पष्टीकरण या स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं होनी चाहिए। सीसीसी के निर्णय का सकारात्मक हिस्सा किसी याचिका के रूप में नहीं, बल्कि एक अनिवार्य रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए: "स्थानांतरण को अवैध मानें और पिछली नौकरी पर बहाल करें", "अनुशासनात्मक आदेश लगाने वाले आदेश को रद्द करें") मंजूरी", आदि)। मौद्रिक दावों पर आयोग के निर्णयों में कर्मचारी को देय सटीक राशि का संकेत होना चाहिए। सीसीसी की प्रत्येक बैठक में कार्यवृत्त निर्धारित प्रपत्र में रखे जाते हैं। यह बैठक के अध्यक्ष और सचिव द्वारा हस्ताक्षरित है और आयोग की मुहर द्वारा प्रमाणित है।

आयोग के निर्णय की एक प्रति कर्मचारी और नियोक्ता को 3 दिनों के भीतर दी जाती है।

यदि नियोक्ता निर्धारित अवधि के भीतर सीटीएस निर्णय का पालन करने में विफल रहता है, तो कर्मचारी को एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है जिसमें निष्पादन की रिट की शक्ति होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 389)।

यदि कर्मचारी या नियोक्ता ने सीसीसी निर्णय की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से दस दिनों के भीतर या जिस दिन सीसीसी निर्णय की एक प्रति जारी की जानी चाहिए, उस दिन से दस दिनों के भीतर श्रम विवाद को हल करने के लिए अदालत में आवेदन किया है तो प्रमाण पत्र जारी नहीं किया जाता है। .

श्रम विवाद आयोगों को केवल उन विवादों पर विचार करने का अधिकार है जो कानून या अन्य नियामक अधिनियम द्वारा उनके अधिकार क्षेत्र में हैं, अर्थात। उनके अधीन.

सीसीसी के अधिकार क्षेत्र में कुछ विवाद यहां दिए गए हैं:

1. पारिश्रमिक के लिए मानदंडों और मानकों को शुरू करने और संशोधित करने के लिए कानूनी रूप से स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन के संबंध में कर्मचारी विवादों पर सीसीसी का अधिकार क्षेत्र है। इसके अलावा, सीसीसी के पास नियोक्ता की कामकाजी परिस्थितियों के अनुपालन से संबंधित विवादों पर अधिकार क्षेत्र है जो उत्पादन मानकों का अनुपालन सुनिश्चित करता है।

2. सीसीसी उत्पादन मानकों के अनुपालन न होने के मामलों में मजदूरी के संबंध में असहमति को हल करने के लिए अनिवार्य प्राथमिक निकाय है। आयोग के पास उत्पादन मानकों को पूरा न करने के कारणों, नियोक्ता द्वारा सामान्य कामकाजी परिस्थितियों के प्रावधान आदि के विवादों पर अधिकार क्षेत्र है।

कानून में डाउनटाइम और दोषपूर्ण उत्पादों के दौरान मजदूरी के संबंध में सीटीएस श्रमिकों के विवादों की क्षमता शामिल है: डाउनटाइम और दोषपूर्ण उत्पादों के कारण, कर्मचारी की गलती, डाउनटाइम के लिए पारिश्रमिक की राशि, निर्मित उत्पादों की उपयुक्तता की डिग्री, मात्रा और व्यय किए गए श्रम का भुगतान, आदि।

3. ओवरटाइम और रात के काम के लिए भुगतान, सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए मुआवजा। एक दिन की छुट्टी पर काम करने के लिए, एक और दिन का आराम प्रदान किया जाता है। इसके अलावा, छुट्टी के दिन काम का मुआवजा नकद में दोगुनी से कम राशि पर नहीं दिया जा सकता है। सीसीसी छुट्टियों पर काम के लिए मुआवजे के प्रकार (अवकाश या नकद भुगतान) और नकद भुगतान की राशि के बारे में एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच विवादों को हल करता है।

4. विभिन्न योग्यताओं के साथ किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक, बहु-मशीन सेवा के लिए, व्यवसायों (विशिष्टताओं) के संयोजन के लिए और प्रतिस्थापन के लिए। श्रमिकों की अंतर-ग्रेड अंतर स्थापित करने की मांग और इसके आकार पर विवाद सीटीएस की क्षमता के अंतर्गत नहीं आते हैं। प्रतिस्थापन के दौरान पारिश्रमिक के संबंध में असहमति श्रम विवाद आयोग के अधिकार क्षेत्र में है।

5. व्यावसायिक यात्राओं, स्थानांतरण, रोजगार या किसी अन्य क्षेत्र में काम करने के लिए मुआवजे का भुगतान। उचित मात्रा में धन की प्राप्ति से संबंधित विवाद सीसीसी के अधिकार क्षेत्र में हैं।

स्थानांतरण, रोजगार या किसी अन्य इलाके में काम करने के दौरान मुआवजे के भुगतान से संबंधित विवादों (विशेष रूप से, मुआवजा प्राप्त करने के अधिकार के बारे में विवाद, मुआवजे के भुगतान के प्रकार और मात्रा के बारे में) पर सीसीसी द्वारा कार्य के नए स्थान पर विचार किया जाता है।

6. कर्मचारी के वेतन से रोकी गई राशि की वापसी। यदि कर्मचारी कटौती या उसकी राशि से सहमत नहीं है, तो उसके अनुरोध पर श्रम विवाद पर सीसीसी द्वारा विचार किया जाता है। ऐसे मामलों में जहां नियोक्ता ने स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन करते हुए कर्मचारी के वेतन से कटौती की है, सीटीएस को कर्मचारी की शिकायत पर अवैध रूप से रोकी गई राशि वापस करने का निर्णय लेने का अधिकार है।

जुर्माना चुकाने के लिए नियोक्ता द्वारा वेतन से कटौती के साथ-साथ सक्षम प्राधिकारियों द्वारा अधिकारियों पर लगाए गए मौद्रिक आकलन के संबंध में शिकायतें सीसीसी के अधिकार क्षेत्र से बाहर हैं।

7. पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारी को देय बोनस प्राप्त करने का अधिकार और राशि। पूर्व निर्धारित संकेतकों और बोनस शर्तों को प्राप्त करने के लिए कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को भुगतान किए जाने वाले बोनस से संबंधित विवादों पर सीसीसी का अधिकार क्षेत्र है।

आयोग वर्ष के लिए उद्यम के काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक के भुगतान से संबंधित विवादों पर विचार करता है। उद्यम में लागू बोनस नियमों के गलत अनुप्रयोग से संबंधित विवाद भी सीसीसी की क्षमता के अंतर्गत आते हैं।

एकमुश्त प्रोत्साहन की प्रकृति वाले बोनस के भुगतान से संबंधित विवादों पर सीसीसी द्वारा विचार नहीं किया जा सकता है।

8. प्रावधान वार्षिक छुट्टीस्थापित अवधि, छुट्टी का भुगतान और बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान। अनुसूची द्वारा स्थापित समय पर छुट्टी प्रदान करने में विफलता के संबंध में एक कर्मचारी की शिकायत श्रम विवाद आयोग द्वारा विचार के अधीन है।

एक सामान्य नियम के रूप में, किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अवैतनिक अवकाश के अधिकार और अवधि के संबंध में विवादों पर सीसीसी द्वारा विचार नहीं किया जा सकता है। कुछ मामलों में, कानून कर्मचारियों को अवैतनिक अवकाश प्रदान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व का प्रावधान करता है। कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा ऐसी छुट्टी प्रदान करने से इनकार करने के खिलाफ श्रम विवाद आयोग में अपील करने का अधिकार है।

9. सेवा की अवधि के लिए पारिश्रमिक का भुगतान. यदि आवश्यक सेवा अवधि उपलब्ध है तो सीसीसी को ऐसे पारिश्रमिक के भुगतान की राशि के संबंध में विवादों पर विचार करने का अधिकार है।

लंबी सेवा के लिए पारिश्रमिक के भुगतान का अधिकार देने वाली सेवा की लंबाई के बारे में विवाद सीटीएस के अधिकार क्षेत्र से बाहर हैं।

10. अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना. सीसीसी आंतरिक श्रम नियमों (कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के बयानों को छोड़कर) के अनुसार अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने से संबंधित विवादों पर विचार करता है।

11. वर्कवियर, सुरक्षा जूते, व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण जारी करना और उपयोग करना; दूध या अन्य समकक्ष वितरण करना खाद्य उत्पाद, चिकित्सीय और निवारक पोषण। व्यवसायों और कार्यों की सूची के आवेदन से संबंधित विवाद जो वर्कवियर, सुरक्षा जूते, व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण, चिकित्सा और निवारक पोषण प्राप्त करने का अधिकार देते हैं, सीसीसी के अधिकार क्षेत्र में हैं।

सीसीसी को निम्नलिखित मुद्दों पर विवादों पर विचार करने का अधिकार नहीं है:

ए) उत्पादन मानक (समय मानक), सेवा मानक (संख्या मानक), आधिकारिक वेतन और टैरिफ दरें, स्टाफिंग स्तर में परिवर्तन स्थापित करना;

बी) राज्य लाभों की गणना, असाइनमेंट और भुगतान सामाजिक बीमाऔर पेंशन, लाभ और पेंशन के प्रयोजन के लिए सेवा की अवधि की गणना;

ग) लाभ और लाभों के प्रावधान के लिए सेवा की लंबाई की गणना, जब कानून इन विवादों पर विचार करने के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित करता है (सेवा की लंबाई के लिए पारिश्रमिक के भुगतान के लिए सेवा की लंबाई की गणना, मजदूरी दरों का निर्धारण, आधिकारिक वेतन, आदि)। );

घ) नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त किए गए व्यक्तियों की बहाली;

ई) रहने की जगह का प्रावधान और वितरण, साथ ही संतुष्टि घरेलू जरूरतेंकर्मी।

इसके अलावा, आयोग कुछ अन्य मुद्दों पर श्रम विवादों पर विचार नहीं कर सकता है, जब मौजूदा कानून के अनुसार, उनके विचार के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित की जाती है।

यदि यह स्पष्ट नहीं है कि विवाद सीसीसी के अधिकार क्षेत्र में है या नहीं, तो आयोग की बैठक में इस मुद्दे पर विचार किया जाना चाहिए।

कला के आधार पर पूरे संगठन के सीटीएस के अलावा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 384 "श्रमिकों की सामान्य बैठक के निर्णय से, संगठन के संरचनात्मक प्रभागों में श्रम विवाद आयोगों का गठन किया जा सकता है।" संगठनों के संरचनात्मक प्रभागों के श्रम विवाद आयोग इन प्रभागों की शक्तियों के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार कर सकते हैं।

श्रम कानून के आवेदन के संबंध में श्रम संबंधों के अधिकांश विवादों पर सामान्य तरीके से विचार किया जाता है, यानी सीसीसी से शुरू होता है, और यदि सीसीसी ने 10 दिनों के भीतर विवाद पर विचार नहीं किया है, तो कर्मचारी को इसे अदालत में भेजने का अधिकार है। समाधान के लिए. ऐसा सामान्य आदेशस्थापित कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 390, और अदालत के लिए आरएसएफएसआर की नागरिक प्रक्रिया संहिता भी।

सीसीसी में अपील कर्मचारी को न्यायिक सुरक्षा के अधिकार से वंचित नहीं करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391)।

भाग 3. अदालत में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

3.1. श्रम विवादों की सुनवाई अदालत में हुई

आइए हम रूसी संघ की अदालतों द्वारा विचार किए गए श्रम विवादों के संबंध में क्षमता और क्षेत्राधिकार की विशेषताओं पर आगे बढ़ें। न्यायालय द्वारा श्रम विवादों का क्षेत्राधिकार कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और कानूनी रूप से संरक्षित हितों को प्रभावित करने वाले कानून और अन्य मामलों के विवादों को हल करने की अदालत की क्षमता है।

अदालत में श्रम मामलों पर विचार करते समय, आरएसएफएसआर की सिविल प्रक्रिया संहिता (आरएसएफएसआर की सिविल प्रक्रिया संहिता) द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया का उपयोग किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों को सही ढंग से लागू करने के लिए, प्लेनम के संकल्प द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है सुप्रीम कोर्ट 22 दिसंबर 1992 का आरएफ नंबर 16 (21 दिसंबर 1993 को संशोधित) "श्रम विवादों को हल करने में रूसी संघ की अदालतों द्वारा कानून के आवेदन के कुछ मुद्दों पर"; दिनांक 20 दिसंबर 1994 नंबर 10 "नैतिक क्षति के मुआवजे पर कानून के आवेदन के कुछ मुद्दे"; दिनांक 31 अक्टूबर 1995 नंबर 8 "न्याय प्रशासन में रूसी संघ के संविधान के न्यायालयों द्वारा आवेदन के कुछ मुद्दों पर," आदि। रूसी संघ के संविधान की भूमिका पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, जिसके मानदंड श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले सहित सभी कानूनों और विनियमों पर सर्वोच्चता रखते हैं।

न्यायालय श्रम विवादों पर विचार करने वाली संस्थाओं में से एक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391 के अनुसार, जिला (शहर) अदालतें आवेदन पर श्रम विवादों पर विचार करती हैं:

क) कोई कर्मचारी या नियोक्ता, यदि वे श्रम विवाद आयोग के निर्णय से सहमत नहीं हैं;

बी) कर्मचारी, यदि श्रम विवाद आयोग ने कानून द्वारा स्थापित दस दिनों की अवधि के भीतर उसके आवेदन पर विचार नहीं किया;

ग) अभियोजक, यदि वह मानता है कि सीसीसी का निर्णय कानून के विपरीत है।

आवेदनों के आधार पर श्रम विवादों पर सीधे अदालत में (सीसीसी में आवेदन किए बिना) विचार किया जाता है:

क) ऐसे नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले कर्मचारी जहां श्रम विवाद आयोग नहीं बनाए गए हैं;

बी) कर्मचारी, यदि उन्होंने श्रम विवाद आयोग में आवेदन नहीं किया है;

ग) कर्मचारियों को काम पर बहाल करने पर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधारों की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने पर, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान पर या कम वेतन वाले काम करने पर, साथ में कर्मचारियों के बीच विवादों का अपवाद जिनके विचार के लिए एक अलग प्रक्रिया प्रदान की जाती है;

घ) नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों को हुई भौतिक क्षति के लिए मुआवजे के संबंध में;

ई) नियोक्ता द्वारा दुर्घटना रिपोर्ट तैयार करने से इनकार करने या उसकी सामग्री से असहमति के बारे में कर्मचारी।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर भी सीधे अदालत में विचार किया जाता है:

क) नौकरी पर रखने से इनकार;

बी) नियोक्ताओं के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति - व्यक्ति;

ग) ऐसे व्यक्ति जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391)।

इस प्रकार, अदालतों द्वारा विचार किए गए श्रम विवादों की सीमा सीसीसी के अधिकार क्षेत्र के भीतर श्रम विवादों की सीमा से कहीं अधिक व्यापक है।

किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण और जबरन अनुपस्थिति के दौरान औसत कमाई के भुगतान के संबंध में श्रम विवाद; वेतन प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए बोनस सहित वेतन का संग्रह; श्रम भागीदारी दर को ध्यान में रखते हुए अर्जित कमाई की राशि पर; अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन पर; काम पर रखने, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, बर्खास्तगी के आधार, यदि ये प्रविष्टियाँ आदेश (निर्देश) या अन्य दस्तावेजों का अनुपालन नहीं करती हैं, के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों की गलतता या अशुद्धि के संबंध में उत्पन्न होने वाले विवादों पर अदालतों में विचार किया जाता है। साथ कानून द्वारा स्थापितउनके समाधान के लिए प्रारंभिक आउट-ऑफ़-कोर्ट प्रक्रिया। हालाँकि, ये विवाद, यदि नियोक्ता ने श्रम विवादों के लिए एक आयोग नहीं बनाया है, साथ ही उद्यम के परिसमापन के दौरान और इसके संबंध में श्रम विवादों के लिए आयोग की गतिविधियों की समाप्ति, और अधिकार क्षेत्र के भीतर सभी श्रम विवाद अदालत ने असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के आधार पर कर्मचारियों को काम से बर्खास्त कर दिया।

ऐसे मामलों में जहां किसी कर्मचारी के लिए कुछ कामकाजी परिस्थितियों को स्थापित करने का दायित्व नियोक्ता को कानून द्वारा सौंपा गया है, और वह इससे इनकार करता है, कर्मचारी इस तरह के इनकार को श्रम विवाद आयोग में चुनौती दे सकता है, और यदि वह आयोग के निर्णय से असहमत है, तो जा सकता है। स्थापित करने के दावे के साथ अदालत में कानून द्वारा परिभाषितकाम करने की स्थिति।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 392 श्रम विवादों को सुलझाने के लिए अदालत जाने की समय सीमा स्थापित करता है।

बर्खास्तगी के मामलों में, कर्मचारी बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से या संबंधित प्रविष्टि के साथ कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से या इनकार की तारीख से एक महीने के भीतर काम पर बहाली के लिए अदालत में आवेदन कर सकते हैं। निर्दिष्ट दस्तावेज़ जारी करने के लिए.

अन्य श्रम विवादों को सुलझाने के लिए, श्रमिक उस दिन से 3 महीने के भीतर अदालत जा सकते हैं जिस दिन उन्हें अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चला हो या उन्हें पता होना चाहिए था।

किसी नियोक्ता द्वारा किसी कर्मचारी को हुई भौतिक क्षति की वसूली के लिए दावा दायर करने की समय सीमा क्षति की खोज की तारीख से एक वर्ष है।

भले ही अदालत में मामला किसने शुरू किया हो (कर्मचारी के अनुरोध पर या नियोक्ता के अनुरोध पर), अदालत दावा कार्यवाही के माध्यम से श्रम विवाद को हल करती है, जिसमें वादी कर्मचारी है और प्रतिवादी नियोक्ता है, चुनौती देता है कर्मचारी के दावे.

यदि, अच्छे कारण से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 द्वारा स्थापित समय सीमा छूट जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है।

न्यायाधीश को इस आधार पर दावे के बयान को स्वीकार करने से इनकार करने का अधिकार नहीं है कि दावा दायर करने की समय सीमा समाप्त हो गई है। यदि समय सीमा चूकने के कारणों को वैध माना जाता है, तो अदालत इस समय सीमा को बहाल कर सकती है, जिसे निर्णय में इंगित किया जाना चाहिए। यदि अदालत, मामले की सामग्री की जांच करने के बाद, यह निर्धारित करती है कि अपील दायर करने की समय सीमा किसी अनुचित कारण से चूक गई है, तो वह दावे को अस्वीकार कर देगी।

श्रम विवादों के दावे प्रतिवादी के निवास स्थान पर जिला (शहर) अदालत में दायर किए जाते हैं, और कानूनी इकाई के खिलाफ दावा कानूनी इकाई के निकाय के स्थान पर दायर किया जाता है। नुकसान के मुआवजे का दावा उस स्थान पर भी किया जा सकता है जहां नुकसान हुआ है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 393 के अनुसार, "श्रम संबंधों से उत्पन्न दावों के लिए अदालत में दावा दायर करते समय, कर्मचारियों को शुल्क और अदालती लागत का भुगतान करने से छूट दी जाती है।"

जब किसी अदालत को किसी विवाद के संबंध में एक आवेदन प्राप्त होता है जो सीसीसी द्वारा प्रारंभिक विचार के अधीन है, तो न्यायाधीश को इस विवाद पर सीसीसी बैठक के मिनटों से उद्धरण का अनुरोध करना चाहिए।

आयोग के साथ शिकायत दर्ज करने की स्थापित समय सीमा चूकने के आधार पर कर्मचारी की मांगों को पूरा करने से इनकार करने का श्रम विवाद आयोग का निर्णय अदालत में मामला शुरू करने में बाधा नहीं है। किसी अदालत या आयोग में आवेदन करने के लिए छूटी हुई समय सीमा स्थापित करने के बाद, अदालत (न्यायाधीश) वादी को समय सीमा को बहाल करने के लिए आवेदन दायर करने का अधिकार समझाने के लिए बाध्य है, जिसमें छूटी हुई समय सीमा का कारण बताया गया है।

श्रम विवाद के लिए एक आवेदन स्वीकार करने के बाद, न्यायाधीश को मामले को सुनवाई के लिए ठीक से तैयार करना चाहिए। इस प्रयोजन के लिए, वह आवेदक से उसके बताए गए दावों के गुण-दोष के आधार पर पूछताछ करता है, उसे (यदि आवश्यक हो) अतिरिक्त साक्ष्य प्रदान करने के लिए आमंत्रित करता है, प्रतिवादी से पता लगाता है कि उसे क्या आपत्तियाँ हैं और किन साक्ष्यों से इन आपत्तियों की पुष्टि की जा सकती है, और अन्य कार्य भी करता है। सिविल प्रक्रियात्मक कानून द्वारा प्रदान किया गया।

मुकदमे के लिए एक श्रम मामले की तैयारी करते समय, न्यायाधीश यह तय करता है कि किन व्यक्तियों को मामले में भाग लेना चाहिए। इस प्रकार, काम पर बहाली के मामले की सुनवाई की तैयारी करते समय, न्यायाधीश को मामले में उस अधिकारी को तीसरे पक्ष के रूप में शामिल करने का अधिकार है, जिसके आदेश से कर्मचारी को कानून के स्पष्ट उल्लंघन में निकाल दिया गया था या स्थानांतरित कर दिया गया था। प्रतिवादी का पक्ष.

प्रासंगिक परिस्थितियों को स्थापित करने के लिए सही समाधानश्रम विवाद, आवश्यक साक्ष्य एकत्र किए जाने चाहिए। इस तरह के साक्ष्य, उदाहरण के लिए, किसी उद्यम को हुए नुकसान के मुआवजे के मामलों में, प्रतिवादी के श्रम कार्यों को परिभाषित करने वाले नौकरी विवरण हैं; नुकसान के तथ्य और क्षति की मात्रा की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़; प्रतिवादी के वेतन, परिवार और वित्तीय स्थिति का प्रमाण पत्र; दायित्व आदि पर समझौते की एक प्रति

3.2. श्रम विवादों के समाधान में सिविल कार्यवाही के नियम

अदालत में श्रम विवादों पर सिविल कार्यवाही के सामान्य नियमों के अनुसार विचार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों के क्षेत्रीय क्षेत्राधिकार के बारे में कुछ शब्द। एक सामान्य नियम के रूप में, श्रम संबंधों के क्षेत्र में असहमति से उत्पन्न होने वाले सभी आवेदन प्रतिवादी के स्थान या निवास पर अदालत में दायर किए जाते हैं। कला के अनुसार कानूनी इकाई का स्थान। रूसी संघ के नागरिक संहिता का 54 इसके पंजीकरण का स्थान है, जब तक कि उद्यम के चार्टर में अन्यथा न कहा गया हो। हालाँकि, कला के अनुसार। आरएसएफएसआर की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 117, कानूनी इकाई के निकाय या संपत्ति के स्थान पर एक कानूनी इकाई के खिलाफ दावे लाए जा सकते हैं। किसी नागरिक का निवास स्थान वह स्थान है जहाँ वह स्थायी रूप से या मुख्य रूप से निवास करता है; यह आमतौर पर नागरिक के पंजीकरण के स्थान से निर्धारित होता है।

आरएसएफएसआर की सिविल प्रक्रिया संहिता अदालत में दावा दायर करने के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया स्थापित करती है: "दावे का एक बयान लिखित रूप में अदालत को प्रस्तुत किया जाता है, इसमें संकेत देना चाहिए:

1) उस न्यायालय का नाम जहां आवेदन प्रस्तुत किया गया है;

2) वादी का नाम, उसका निवास स्थान या, यदि वादी एक कानूनी इकाई है, तो उसका स्थान, साथ ही प्रतिनिधि का नाम और यदि आवेदन किसी प्रतिनिधि द्वारा प्रस्तुत किया जाता है तो उसका पता;

3) प्रतिवादी का नाम, उसका निवास स्थान या, यदि प्रतिवादी एक कानूनी इकाई है, तो उसका स्थान;

4) वे परिस्थितियाँ जिन पर वादी अपना दावा आधारित करता है, और वादी द्वारा बताई गई परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले साक्ष्य;

5) वादी का दावा;

6) दावे की कीमत, यदि दावा मूल्यांकन के अधीन है;

7) आवेदन के साथ संलग्न दस्तावेजों की सूची।

आवेदन पर वादी या उसके प्रतिनिधि द्वारा हस्ताक्षर किये गये हैं। किसी प्रतिनिधि द्वारा दायर दावे के बयान के साथ पावर ऑफ अटॉर्नी या प्रतिनिधि के अधिकार को प्रमाणित करने वाला अन्य दस्तावेज अवश्य होना चाहिए। दावे का विवरण प्रतिवादियों की संख्या के अनुसार प्रतियों के साथ अदालत में प्रस्तुत किया जाता है। न्यायाधीश, मामले की जटिलता और प्रकृति के आधार पर, वादी को दावे के बयान से जुड़े दस्तावेजों की प्रतियां प्रदान करने के लिए बाध्य कर सकता है।

श्रम विवाद के लिए आवेदन स्वीकार करते समय, न्यायाधीश क्षेत्रीय आधार पर विवाद के विषय पर अपना अधिकार क्षेत्र (क्षेत्राधिकार) निर्धारित करता है। केवल न्यायाधीश को निम्नलिखित मामलों में किसी आवेदन को स्वीकार करने से इंकार करने का अधिकार है:

1) यदि आवेदन अदालतों में विचाराधीन नहीं है;

2) यदि अदालत में आवेदन करने वाले इच्छुक व्यक्ति ने इस श्रेणी के मामलों के लिए कानून द्वारा स्थापित मामले के अदालत के बाहर प्रारंभिक समाधान की प्रक्रिया का पालन नहीं किया है;

3) यदि वादी के दावे की छूट की स्वीकृति पर या समान पार्टियों के बीच विवाद पर कानूनी बल में प्रवेश करने वाले पक्षों के बीच एक समझौता समझौते की मंजूरी पर कोई अदालत का फैसला या अदालत का फैसला है, तो एक ही विषय और एक ही आधार पर;

4) यदि अदालत में समान पक्षों के बीच, समान विषय पर और समान आधार पर विवाद का मामला है;

5) यदि मामला इस न्यायालय के अधिकार क्षेत्र से बाहर है;

6) यदि आवेदन किसी अक्षम व्यक्ति द्वारा प्रस्तुत किया गया है;

7) यदि किसी इच्छुक व्यक्ति की ओर से आवेदन ऐसे व्यक्ति द्वारा प्रस्तुत किया जाता है जिसके पास मामले का संचालन करने का अधिकार नहीं है।

उन आधारों की सूची जिन पर किसी आवेदन को अस्वीकार किया जा सकता है, विस्तृत है। न्यायाधीश ने आवेदन स्वीकार करने से इनकार करते हुए इस बारे में एक तर्कसंगत फैसला सुनाया। फैसले में, न्यायाधीश यह बताने के लिए बाध्य है कि यदि मामला अदालत के अधिकार क्षेत्र में नहीं है, तो आवेदक को किस निकाय से संपर्क करना चाहिए, या मामले के उभरने में बाधा डालने वाली परिस्थितियों को कैसे खत्म किया जाए।

दावे के बयान को स्वीकार करने से इनकार करने का न्यायाधीश का फैसला आवेदक को उसके द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों की वापसी के साथ ही सौंप दिया जाता है। इस निर्धारण के विरुद्ध एक निजी शिकायत या निजी विरोध दर्ज किया जा सकता है। दूसरे शब्दों में, इन निर्धारणों के खिलाफ उस व्यक्ति द्वारा निजी शिकायत दर्ज करके, जिसका आवेदन अस्वीकार कर दिया गया था, या संबंधित अभियोजक द्वारा निजी विरोध दर्ज करके अपील की जा सकती है। यदि आवेदन स्वीकार करने से इनकार करने के फैसले को कैसेशन उदाहरण में अपरिवर्तित छोड़ दिया जाता है, तो पर्यवेक्षी प्रक्रिया में इसके खिलाफ अपील की जा सकती है।

आवेदन स्वीकार करने के बाद न्यायाधीश मामले को सुनवाई के लिए तैयार करता है। मुकदमे के लिए मामले की उचित तैयारी पर कानून की आवश्यकताओं का सटीक और सख्त अनुपालन इसके सही और समय पर समाधान के लिए मुख्य शर्तों में से एक है। एक नियम के रूप में, रूसी संघ की अदालतें अध्याय में प्रदान की गई सभी आवश्यक कार्रवाइयों के बाद ही कानूनी कार्यवाही शुरू करती हैं। 14 आरएसएफएसआर की नागरिक प्रक्रिया संहिता। हालाँकि, कई मामलों में, मुकदमे की सुनवाई के लिए तैयारी नहीं की जाती है या औपचारिक प्रकृति की होती है। इससे अदालती कार्यवाही में देरी, लालफीताशाही और अक्सर निराधार फैसले होते हैं।

आरएसएफएसआर की सिविल प्रक्रिया संहिता मुकदमे के लिए मामले को तैयार करने के कार्यों को निम्नानुसार तैयार करती है:

1. मामले के सही समाधान के लिए प्रासंगिक परिस्थितियों का स्पष्टीकरण;

2. पार्टियों के कानूनी संबंधों और पालन किए जाने वाले कानून का निर्धारण;

3. मामले में भाग लेने वाले व्यक्तियों की संरचना के मुद्दे को हल करना;

4. उन साक्ष्यों का निर्धारण करना जो प्रत्येक पक्ष को अपने आरोपों के समर्थन में प्रस्तुत करने होंगे।

मामले को सुनवाई के लिए तैयार करने के लिए, न्यायाधीश निम्नलिखित कार्य करता है:

1. वादी से उसके बताए गए दावों के गुण-दोष के आधार पर पूछताछ करता है, प्रतिवादी की ओर से संभावित आपत्तियों का पता लगाता है, यदि आवश्यक हो तो अतिरिक्त साक्ष्य प्रदान करने की पेशकश करता है, वादी को उसके प्रक्रियात्मक अधिकारों और दायित्वों के बारे में बताता है;

2. यदि आवश्यक हो, प्रतिवादी को बुलाता है, मामले की परिस्थितियों पर उससे पूछताछ करता है, पता लगाता है कि दावे पर क्या आपत्तियां हैं और इन आपत्तियों की पुष्टि किन सबूतों से की जा सकती है, विशेष रूप से जटिल मामलों में प्रतिवादी को मामले पर लिखित स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने के लिए आमंत्रित करता है। , प्रतिवादी को उसके प्रक्रियात्मक अधिकार और दायित्व समझाता है;

3. सह-वादी, सह-प्रतिवादी और तीसरे पक्ष के मामले में प्रवेश के मुद्दे को हल करता है, और अनुचित पक्ष को बदलने के मुद्दे को भी हल करता है;

4. पार्टियों को मध्यस्थता में विवाद का समाधान खोजने का उनका अधिकार और ऐसी कार्रवाई के परिणामों के बारे में समझाता है;

5. मामले के परीक्षण के समय और स्थान के बारे में उन नागरिकों या संगठनों को सूचित करता है जो इसके परिणाम में रुचि रखते हैं जो प्रक्रिया में भाग लेने में शामिल नहीं हैं;

6. अदालत की सुनवाई के लिए गवाहों को बुलाने के मुद्दे को हल करता है;

7. इसे आयोजित करने के लिए एक परीक्षा और विशेषज्ञों की नियुक्ति करता है;

8. पार्टियों के अनुरोध पर, नागरिकों या संगठनों से लिखित और भौतिक साक्ष्य का अनुरोध;

9. अत्यावश्यक मामलों में, मामले में भाग लेने वाले व्यक्तियों को अधिसूचना के साथ लिखित और भौतिक साक्ष्य का ऑन-साइट निरीक्षण करता है;

11. दावे को सुरक्षित करने के मुद्दे को हल करता है;

12. अन्य आवश्यक प्रक्रियात्मक कार्यवाही करता है।

बहाली मामले की सुनवाई की तैयारी करते समय, अदालत कानून के स्पष्ट उल्लंघन में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी या स्थानांतरण के लिए जिम्मेदार अधिकारी को मामले में शामिल करने की आवश्यकता के सवाल को भी स्पष्ट करती है, ताकि उसे वित्तीय रूप से जिम्मेदार ठहराया जा सके। ऐसी बर्खास्तगी या स्थानांतरण से होने वाली क्षति। कानून के स्पष्ट उल्लंघन का अर्थ है:

1. आवश्यकता पड़ने पर ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति के बिना बर्खास्तगी;

2. कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए कारणों से बर्खास्तगी;

3. यदि प्रशासन को इन परिस्थितियों की जानकारी हो तो गर्भवती महिलाओं, दूध पिलाने वाली माताओं और तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं की बर्खास्तगी;

4. नाबालिगों के लिए जिला (शहर) आयोग की सहमति के बिना 18 वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों की बर्खास्तगी;

5. संबंधित प्राधिकारी की सहमति के बिना किसी डिप्टी की बर्खास्तगी;

6. उन अध्यक्षों की बर्खास्तगी या स्थानांतरण, जिन्हें उत्पादन कार्य से छूट नहीं है, साथ ही ट्रेड यूनियन आयोजकों, उच्च ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति के बिना ट्रेड यूनियन समितियों के सदस्यों की बर्खास्तगी;

7. कर्मचारी की सहमति के बिना किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण।

इसके अलावा, मामले को सुनवाई के लिए तैयार करने की प्रक्रिया में, न्यायाधीश वादी की मांगों को प्रमाणित करने वाले दावे के बयान और उससे जुड़े दस्तावेजों की प्रतियां प्रतिवादी को भेजता है या सौंपता है, और उन्हें समय के भीतर अपनी आपत्तियों के समर्थन में साक्ष्य प्रस्तुत करने के लिए आमंत्रित करता है। उसके द्वारा स्थापित सीमा. अदालत की सुनवाई में उपस्थित होने में विफलता की स्थिति में प्रतिवादी द्वारा लिखित स्पष्टीकरण और साक्ष्य प्रदान करने में विफलता मामले में उपलब्ध साक्ष्य के आधार पर मामले पर विचार करने से नहीं रोकती है।

कला के अनुसार. आरएसएफएसआर की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 142, न्यायाधीश मुकदमे के लिए मामले की तैयारी पर एक निर्णय जारी करने के लिए बाध्य है, जिसमें विशिष्ट कार्रवाइयों का संकेत दिया जाना चाहिए। ऐसा निर्धारण तब भी किया जाना चाहिए जब पहले के अदालती फैसले को रद्द करने और मामले को नए मुकदमे के लिए रेफर करने या मामले में कार्यवाही के निलंबन या समाप्ति के बाद मुकदमे को सुनवाई के लिए तैयार करने के लिए अतिरिक्त कार्रवाई की आवश्यकता हो। मामले को तैयार मानने के बाद, न्यायाधीश इसे अदालत की सुनवाई में सुनवाई के लिए नियुक्त करने का निर्णय जारी करता है और मामले के विचार के समय और स्थान की प्रक्रिया में पार्टियों और अन्य प्रतिभागियों को सूचित करता है।

श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले दावों के मामलों पर प्रथम दृष्टया अदालत द्वारा विचार किया जाता है, यदि पक्ष एक ही शहर या क्षेत्र में स्थित हैं, 10 दिनों से अधिक नहीं, और अन्य मामलों में - पूरा होने की तारीख से 20 दिनों के बाद नहीं। मुकदमे के लिए मामले की तैयारी.

प्रक्रियात्मक कार्रवाई कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर की जाती है। ऐसे मामलों में जहां प्रक्रियात्मक समय सीमा कानून द्वारा स्थापित नहीं की जाती है, उन्हें अदालत द्वारा नियुक्त किया जाता है। प्रक्रियात्मक कार्रवाई करने की समय सीमा एक सटीक कैलेंडर तिथि, किसी घटना का संकेत जो आवश्यक रूप से घटित होनी चाहिए, या समय की अवधि द्वारा निर्धारित की जाती है। बाद के मामले में, कार्रवाई पूरी अवधि के दौरान की जा सकती है।

वर्षों, महीनों या दिनों में गणना की जाने वाली प्रक्रियात्मक अवधि, कैलेंडर तिथि या उस घटना के घटित होने के अगले दिन से शुरू होती है जो इसकी शुरुआत निर्धारित करती है। वर्षों में गणना की गई अवधि, कार्यकाल के अंतिम वर्ष के संबंधित महीने और दिन में समाप्त होती है। महीनों में गणना की गई अवधि अवधि के अंतिम महीने के संबंधित महीने और दिन पर समाप्त होती है। यदि महीनों में गणना की गई अवधि का अंत उस महीने पर होता है जिसकी कोई संबंधित तारीख नहीं है, तो अवधि उस महीने के अंतिम दिन समाप्त हो जाती है। ऐसे मामलों में जहां अवधि का अंतिम दिन गैर-कार्य दिवस पर पड़ता है, अवधि का अंत उसके बाद का अगला कार्य दिवस माना जाता है।

एक प्रक्रियात्मक कार्रवाई जिसके लिए एक समय सीमा स्थापित की गई है, चौबीस घंटे के भीतर पूरी की जा सकती है। आखिरी दिनअवधि। यदि शिकायत, दस्तावेज़ या धनराशि डाक या टेलीग्राफ द्वारा समय सीमा के अंतिम दिन के चौबीस घंटे से पहले प्रस्तुत की गई थी, तो समय सीमा समाप्त नहीं मानी जाती है।

प्रक्रियात्मक कार्रवाई करने का अधिकार कानून द्वारा स्थापित या अदालत द्वारा नियुक्त अवधि की समाप्ति पर समाप्त हो जाता है। प्रक्रियात्मक समय सीमा समाप्त होने के बाद प्रस्तुत की गई शिकायतें और दस्तावेज़ बिना विचार किए छोड़ दिए जाते हैं।

मामले में कार्यवाही के निलंबन के साथ सभी अप्रयुक्त प्रक्रियात्मक समय सीमा को निलंबित कर दिया गया है। समय सीमा का निलंबन उन परिस्थितियों के घटित होने के समय से शुरू होता है जो कार्यवाही के निलंबन के आधार के रूप में कार्य करती हैं। जिस दिन से कार्यवाही फिर से शुरू होती है, प्रक्रियात्मक समय सीमा जारी रहती है।

न्यायालय द्वारा निर्धारित समय सीमा को न्यायालय द्वारा बढ़ाया जा सकता है। उन व्यक्तियों के लिए जो अदालत द्वारा मान्य कारणों से कानून द्वारा स्थापित समय सीमा चूक गए, छूटी हुई समय सीमा बहाल की जा सकती है। छूटी हुई समय सीमा की बहाली के लिए एक आवेदन उस अदालत में प्रस्तुत किया जाता है जिसमें प्रक्रियात्मक कार्रवाई की जानी थी और अदालत की सुनवाई में इस पर विचार किया जाता है। मामले में भाग लेने वाले व्यक्तियों को बैठक के समय और स्थान के बारे में सूचित किया जाता है, लेकिन उनकी उपस्थिति में विफलता अदालत के समक्ष लाए गए मुद्दे को हल करने में बाधा नहीं है।

समय सीमा को बहाल करने के लिए एक आवेदन दाखिल करने के साथ-साथ, एक प्रक्रियात्मक कार्रवाई पूरी की जानी चाहिए (एक शिकायत दर्ज की गई है, दस्तावेज जमा किए गए हैं, आदि) जिसके संबंध में समय सीमा चूक गई है। छूटी हुई प्रक्रियात्मक अवधि को बहाल करने से इनकार करने के अदालत के फैसले के खिलाफ एक निजी शिकायत या विरोध दर्ज किया जा सकता है।

काम पर बहाली के मामलों को छोड़कर, न्यायाधीश केवल श्रम संबंधों से उत्पन्न मामलों पर विचार करता है। हालाँकि, बहाली के मामलों पर अकेले न्यायाधीश द्वारा भी विचार किया जा सकता है, यदि मामले में भाग लेने वाले व्यक्ति इस पर आपत्ति न करें। इस प्रकार के कॉलेजियम मामलों पर विचार तब किया जाता है जब मामले में भाग लेने वाले व्यक्तियों में से एक, गुण-दोष के आधार पर मामले पर विचार शुरू होने से पहले, विचार के लिए एकमात्र प्रक्रिया पर आपत्ति जताता है।

मामले के एकमात्र विचार पर आपत्तियाँ उसके गुणों पर विचार शुरू होने से पहले प्राप्त की जानी चाहिए; यदि वे इस समय तक नहीं पहुंचे हैं, तो न्यायाधीश स्वयं ही बहाली के मामले पर विचार करता है।

तथ्य यह है कि सामान्य न्यायाधीशों की भागीदारी के बिना एकल न्यायाधीश द्वारा ऐसे मामलों पर विचार करने पर पार्टियों को कोई आपत्ति नहीं है, एक नियम के रूप में, अदालत सत्र के मिनटों की शुरुआत में बनाया जाता है, और पार्टियां इस पर हस्ताक्षर करती हैं। इस घटना में कि मामले में भाग लेने वाले व्यक्तियों ने एकल न्यायाधीश द्वारा इस पर विचार करने के लिए सहमति दी है, उसी अदालत सत्र में मामले के कॉलेजियम विचार के लिए इन व्यक्तियों के अनुरोध को संतुष्ट नहीं किया जा सकता है।

यदि मामले की सुनवाई स्थगित कर दी जाती है, तो एक नया परीक्षण शुरू से शुरू होता है, और इसलिए मामले के एकमात्र विचार के लिए सहमति और आपत्तियों के अस्तित्व को फिर से स्पष्ट किया जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, काम पर बहाली के मामलों में प्रत्येक मुकदमे की शुरुआत में, कर्मचारी और नियोक्ता को मामले की कॉलेजियम सुनवाई की मांग करने का अधिकार है (यहां तक ​​कि पिछली अदालत की सुनवाई में, उनकी सहमति से, इस पर विचार किया गया था) सामान्य न्यायाधीशों की भागीदारी के बिना एकल न्यायाधीश द्वारा)।

बहाली के मामलों में, एक नियम के रूप में, अभियोजक शामिल होता है।

श्रम विवाद को हल करते समय, अदालत विवादित कानूनी संबंध की सभी परिस्थितियों को पूरी तरह और सही ढंग से स्पष्ट करने के लिए बाध्य है। साथ ही, अदालत इस श्रम विवाद पर सीसीसी के फैसले से बाध्य नहीं है।

श्रम विवाद में वादी को दावा अस्वीकार करने का अधिकार है। पक्षकार सुलह समझौते से मामले को समाप्त कर सकते हैं। हालाँकि, अदालत ने वादी के दावे को अस्वीकार करते हुए या मंजूरी देते हुए समझौता करार, सावधानीपूर्वक जांच करने के लिए बाध्य है कि क्या ये कार्य कर्मचारी के श्रम अधिकारों या कानून द्वारा संरक्षित नियोक्ता के हितों का उल्लंघन नहीं करते हैं। विशेष रूप से, अदालत को बहाली के मामलों में पार्टियों के बीच समझौता समझौतों को मंजूरी नहीं देनी चाहिए, अगर इससे अवैध बर्खास्तगी के दोषी अधिकारी को मजदूरी के भुगतान के संबंध में उद्यम को हुए नुकसान की भरपाई करने के दायित्व से मुक्त किया जा सकता है। जबरन अनुपस्थिति के दौरान बर्खास्त व्यक्ति।

श्रम विवाद में लिया गया अदालती निर्णय कानूनी और उचित होना चाहिए।

यदि श्रम विवाद पर सीसीसी द्वारा विचार किया गया था, तो निर्णय में इस निकाय द्वारा विवाद के विचार के परिणामों को दर्शाया जाना चाहिए। अदालत के फैसले के ऑपरेटिव हिस्से में सभी कथित दावों का स्पष्ट और पूर्ण उत्तर होना चाहिए। इस प्रकार, काम पर रखने से इनकार करने को अवैध घोषित करते हुए, अदालत नियोक्ता को एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य करने का निर्णय लेती है।

यदि किसी कर्मचारी को कानूनी आधार के बिना या स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में बर्खास्त कर दिया जाता है, तो अदालत अपने फैसले से कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल कर देती है। उसे अदालत के फैसले के अनुसार भुगतान किया जाता है औसत कमाईबर्खास्तगी की तारीख से जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए। उसी राशि का भुगतान जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए किया जाता है और ऐसे मामलों में जहां कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारण के गलत विवरण ने कर्मचारी को नई नौकरी लेने से रोक दिया है।

यदि उद्यम के परिसमापन के कारण कर्मचारी की उसकी पिछली नौकरी पर बहाली असंभव है, तो इस मामले में अदालत बर्खास्तगी को गलत मानती है और निर्णय में उन कारणों को इंगित करती है कि कर्मचारी को बहाल क्यों नहीं किया जा सकता है, और उसके पक्ष में वेतन भी वसूल करता है। जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए.

श्रम मामलों पर जिला (शहर) अदालतों के फैसलों के खिलाफ मामले में भाग लेने वाले पक्षों और अन्य व्यक्तियों द्वारा कैसेशन में अपील की जा सकती है, या निर्णय की घोषणा की तारीख से 10 दिनों के भीतर अभियोजक द्वारा विरोध किया जा सकता है।

यह कहा जा सकता है कि सीसीसी और न्यायालय के बीच क्षमता का वितरण इस प्रकार है कि सीसीसी मुख्य रूप से श्रम संबंधों में श्रमिकों के व्यक्तिगत अधिकारों की सुरक्षा से संबंधित है। अदालत को रोजगार समझौते (अनुबंध) के तहत काम करने के अधिकार की रक्षा करने और सीसीसी के बाद या सीसीसी न होने पर अन्य विवादों पर विचार करने का काम सौंपा गया है।

न्यायिक आंकड़े बताते हैं कि अदालतों द्वारा विचार किए गए अधिकांश व्यक्तिगत श्रम विवादों का समाधान श्रमिकों के पक्ष में किया जाता है। यह श्रमिकों के श्रम अधिकारों की न्यायिक सुरक्षा की प्रभावशीलता को इंगित करता है। इस मामले में कमियाँ (विशेष रूप से श्रम विवादों को अदालतों से गुजरने के लिए काफी बढ़ा हुआ समय) अदालतों द्वारा नागरिकों के अधिकारों और हितों की राज्य सुरक्षा के सफल कार्यान्वयन में बाधा डालती हैं।

अदालतें न केवल उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों को बहाल करती हैं, बल्कि साथ ही इन उल्लंघनों के कारणों और स्थितियों की पहचान करती हैं और उन्हें खत्म करने और रोकने के लिए निवारक कार्य करती हैं।

श्रम विवादों पर विचार करते समय, अदालत श्रम और नागरिक प्रक्रियात्मक कानून दोनों के मानदंडों द्वारा निर्देशित होती है। अदालत को श्रम मामलों में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के मार्गदर्शक निर्णयों का पालन करना चाहिए। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण है 22 दिसंबर, 1992 नंबर 16 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम का संकल्प "श्रम विवादों को हल करने में रूसी संघ की अदालतों द्वारा कानून के आवेदन के कुछ मुद्दों पर" इसके बाद के संशोधनों और परिवर्धन के साथ। यह अदालतों को किसी विवाद को विचार के लिए स्वीकार करने और श्रम विवाद पर विचार करते समय श्रमिकों की नियुक्ति, स्थानांतरण और बर्खास्तगी को नियंत्रित करने वाले कुछ नियमों को लागू करने की एक समान प्रक्रिया की व्याख्या करता है।

कर्मचारी के भौतिक हितों की रक्षा के लिए, इन मामलों में सीसीसी और अदालत के निर्णयों के तत्काल निष्पादन की अनुमति है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 396)।

अदालत, जिसने अवैध रूप से बर्खास्त किए गए या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित किए गए कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय लिया है, उसे निर्णय के निष्पादन में देरी के दौरान औसत कमाई या कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय जारी करती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 396) रूसी संघ के)।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, जबरन अनुपस्थिति के समय का भुगतान अनुपस्थिति के पूरे समय या कम वेतन वाले काम करने के पूरे समय के लिए कमाई में अंतर के लिए किया जाता है।

श्रम विवादों में अदालती फैसलों का प्रवर्तन एक बेलीफ के माध्यम से किया जाता है।

21 जुलाई 1997 के संघीय कानून "प्रवर्तन कार्यवाही पर" के अनुसार, न्यायिक कृत्यों का निष्पादन, साथ ही प्रवर्तन के अधीन अन्य न्यायिक निकायों के कृत्यों को संघीय बेलीफ सेवा और न्याय अधिकारियों की बेलीफ सेवा को सौंपा गया है। रूसी संघ के घटक संस्थाओं (संघीय कानून "ऑन बेलीफ्स" दिनांक 21 जुलाई, 1997)।

अदालत काम पर बहाली और एक मुकदमे में जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए भुगतान की कर्मचारी की मांगों पर विचार करती है। यदि काम पर बहाली के दावे में कर्मचारी जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान की मांग का संकेत नहीं देता है, तो अदालत वादी को इस प्रक्रिया में यह मांग करने का उसका अधिकार बताती है।

कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी या स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन, या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामलों में, अदालत को कर्मचारी के अनुरोध पर, कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति के मुआवजे पर निर्णय लेने का अधिकार है। इन क्रियाओं द्वारा.

श्रम मामलों में निर्णय सभी सामग्रियों, पार्टियों की गवाही और प्रक्रिया में अन्य प्रतिभागियों के व्यापक अध्ययन के आधार पर अदालत द्वारा किया जाता है। इसे कानून, अन्य सामान्य के सटीक संदर्भों द्वारा प्रेरित और उचित ठहराया जाना चाहिए कानूनी कार्य, सामूहिक समझौता, समझौता, रोजगार समझौता (अनुबंध)। निर्णय से अदालत का निष्कर्ष निकलता है कि दावा संतुष्ट है या दावा खारिज कर दिया गया है। दावों को संतुष्ट करते समय, अदालत स्पष्ट रूप से यह तय करती है कि निर्णय को लागू करने के लिए प्रतिवादी को क्या कार्रवाई करनी चाहिए। मौद्रिक दावों के लिए, कर्मचारी से वसूली की एक विशिष्ट राशि या सीमा का संकेत दिया जाता है।

अदालत दायर विवाद पर सीसीसी के पिछले फैसले से बाध्य नहीं है, हालांकि उसे अन्य सामग्रियों के अलावा, सीसीसी के फैसले का विश्लेषण करना होगा। यदि यह उसी दावे के आधार पर होता है तो अदालत वादी की मांगों से आगे जा सकती है (उदाहरण के लिए, गलत तरीके से बर्खास्त किए गए कर्मचारी को बहाल करते समय जबरन अनुपस्थिति के लिए वेतन की वसूली करना, भले ही अदालत में आवेदन में ऐसी कोई आवश्यकता न हो)।

कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी या बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामले में, कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए।

जिला (शहर) अदालत के फैसले के खिलाफ विवाद के पक्षकार 10 दिनों के भीतर उच्च न्यायालय में अपील कर सकते हैं। उसी अवधि के भीतर, अभियोजक द्वारा इसकी अपील की जा सकती है। यदि निर्दिष्ट अवधि चूकने का कोई अच्छा कारण है, तो इसे अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है।

एक उच्च न्यायालय, कैसेशन में किसी मामले पर विचार करते समय, लोगों की अदालत के फैसले को बरकरार रख सकता है, इसे पूर्ण या आंशिक रूप से बदल या रद्द कर सकता है। यदि किसी जन अदालत का फैसला पलट दिया जाता है, तो उच्च न्यायालय विवाद के गुण-दोष के आधार पर मामले को नए मुकदमे के लिए उसी जन अदालत में स्थानांतरित कर सकता है। वह कार्यवाही को समाप्त भी कर सकता है या बिना विचार किये छोड़ भी सकता है।

लोक अदालत के निर्णय को पर्यवेक्षी समीक्षा के माध्यम से उलटा किया जा सकता है। यदि किसी न्यायालय के निर्णय को पर्यवेक्षण के माध्यम से रद्द कर दिया जाता है, तो जिस कर्मचारी को इस निर्णय के तहत कुछ राशि का भुगतान किया गया था, उसकी वसूली नहीं की जाएगी। अपवाद ऐसे मामले हैं जहां अदालत का निर्णय जाली दस्तावेजों या वादी द्वारा प्रदान की गई झूठी जानकारी पर आधारित था। समान शर्तों के तहत, सीसीसी के निर्णय के आधार पर कर्मचारी को भुगतान की गई राशि वापसी के अधीन नहीं है।

3.3. व्यक्तिगत श्रम विवादों पर अदालती फैसलों का निष्पादन

अदालत में विचार किया गया एक व्यक्तिगत श्रम विवाद अदालत के फैसले के निष्पादन से समाप्त हो जाता है, अर्थात। उसमें निहित निर्देशों का वास्तविक कार्यान्वयन (अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी की वास्तविक बहाली, कर्मचारी को दी गई राशि का भुगतान, आदि)।

तत्काल निष्पादन के मामलों को छोड़कर, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर अदालती फैसले कानूनी बल में प्रवेश पर अनिवार्य निष्पादन के अधीन हैं।

कानून में प्रावधान है कि श्रम विवाद समाधान निकाय द्वारा अवैध रूप से बर्खास्त या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित किए गए कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय अनिवार्य निष्पादन के अधीन है। यदि प्रशासन किसी ऐसे कर्मचारी की बहाली पर अदालत के फैसले के निष्पादन में देरी करता है जिसे अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित कर दिया गया था, तो जिस अदालत ने उसे काम पर बहाल करने का निर्णय लिया था, वह उसकी औसत कमाई या अंतर के भुगतान पर फैसला जारी करती है। विलंब की संपूर्ण अवधि के लिए आय.

अदालत के फैसले का स्वेच्छा से पालन करने में विफलता के मामले में, प्रवर्तन कार्यवाही शुरू की जाती है। इसके आरंभकर्ता हो सकते हैं: एक वादी, एक अभियोजक, कर्मचारी की रक्षा में कार्य करने वाली एक ट्रेड यूनियन समिति। यदि किसी व्यक्तिगत श्रम विवाद पर अदालत के फैसले को कानून या अदालत द्वारा स्थापित अवधि के भीतर निष्पादित नहीं किया जाता है, तो इच्छुक कर्मचारी को अपने फैसले के गैर-निष्पादन और प्रतिवादी को मजबूर करने के बारे में उसी अदालत में आवेदन दायर करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए। जब अदालत के फैसले का पालन करने में विफलता के कारण किसी कर्मचारी के अधिकारों और हितों का उल्लंघन होता है, तो ट्रेड यूनियन निकाय को उसके बचाव में अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

अभियोजक प्रवर्तन कार्यवाही शुरू करने में पहल कर सकता है, भले ही अदालत के फैसले का पालन करने में विफलता के कारण राज्य के हितों का उल्लंघन हो, सार्वजनिक संगठन, नागरिक।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर अदालती फैसलों का प्रवर्तन एक बेलीफ के माध्यम से किया जाता है। निर्णय को लागू करना शुरू करते समय, बेलीफ देनदार को पांच दिनों के भीतर निर्णय के स्वैच्छिक निष्पादन के लिए एक प्रस्ताव भेजता है। ऐसा प्रस्ताव जबरदस्ती उपायों के उपयोग के बिना उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के प्रयास का प्रतिनिधित्व करता है। इसे प्रवर्तन कार्यवाही से जुड़े दस्तावेज़ की दूसरी प्रति पर रसीद के विरुद्ध देनदार को सौंप दिया जाता है। आवश्यक मामलों में, प्रस्ताव की डिलीवरी के साथ-साथ, जमानतदार देनदार की संपत्ति को जब्त कर सकता है।

निष्कर्ष

एक ओर, यह स्पष्ट है कि श्रम अधिकार और दायित्व कानून में निहित हैं और कानूनी गारंटी प्रदान की जाती है, जहां न्याय एक केंद्रीय स्थान रखता है। अदालतों ने अपने निर्णयों की गुणवत्ता में सुधार किया है, जो काफी हद तक कला की आवश्यकताओं का अनुपालन करता है। आरएसएफएसआर की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 197, प्रेरित और स्पष्ट रूप से बताए गए हैं, जो कानून के शासन को और मजबूत करने में योगदान देते हैं और अदालत की शैक्षिक भूमिका को बढ़ाते हैं। न्यायिक आंकड़े बताते हैं कि अदालतों द्वारा विचार किए गए अधिकांश व्यक्तिगत श्रम विवादों का समाधान श्रमिकों के पक्ष में किया जाता है। यह श्रमिकों के श्रम अधिकारों की न्यायिक सुरक्षा की प्रभावशीलता को इंगित करता है।

“हालांकि, एक ही समय में, कुछ अदालती फैसले वैधता और वैधता की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं और विवाद के गुणों के लिए पर्याप्त रूप से ठोस उत्तर प्रदान नहीं करते हैं। कभी-कभी निर्णय मामले की परिस्थितियों को पूरी तरह से प्रतिबिंबित नहीं करते हैं, वादी की मांगें, प्रतिवादी की आपत्तियां और मामले में भाग लेने वाले अन्य व्यक्तियों के स्पष्टीकरण स्पष्ट रूप से तैयार नहीं किए जाते हैं, पार्टियों के कानूनी संबंधों की प्रकृति का खुलासा नहीं किया जाता है, कोई विश्लेषण नहीं होता है साक्ष्यों का, उनका मूल्यांकन और स्थापित तथ्यों की कानूनी योग्यता। कई मामलों में, जिस कानून द्वारा अदालत को निर्देशित किया गया था, उसे इंगित नहीं किया गया है, अदालत के निष्कर्ष हमेशा निर्णय में निर्दिष्ट मामले की परिस्थितियों के अनुरूप नहीं होते हैं, और इसका ऑपरेटिव हिस्सा इस तरह से बताया गया है कि यह कठिनाइयों का कारण बनता है क्रियान्वयन में. इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि श्रम विवाद समाधान निकाय, जो किसी कर्मचारी के उल्लंघन किए गए अधिकारों को शीघ्रता से बहाल करने और श्रम और सामाजिक सुरक्षा कानून के उल्लंघन को जन्म देने वाले कारणों को खत्म करने के उपाय करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, हमेशा उन्हें सौंपे गए कार्य का सामना नहीं करते हैं। . एक और समस्या यह है कि कुछ काफी विशिष्ट हैं संघर्ष की स्थितियाँअभी भी कानूनी रूप से अस्थिर हैं, और कभी-कभी कानूनी जिम्मेदारी सहित जिम्मेदारी का पूर्ण अभाव होता है। गैरजिम्मेदारी सबसे ज्यादा में से एक है शक्तिशाली इंजनसंघर्ष का बढ़ना.

सामाजिक संबंधों के नियामक के रूप में, कानून आमतौर पर तब सक्रिय रूप से प्रकट होता है जब कोई न कोई संघर्ष उत्पन्न होता है, जिसमें श्रम भी शामिल है। यह एक संघर्ष के दौरान होता है कि कानूनी मानदंडों की प्रभावशीलता और राज्य और समाज की किसी व्यक्ति को उसके अधिकारों की प्राप्ति की गारंटी देने की क्षमता, जिसमें काम करने की उसकी क्षमता को लागू करने का क्षेत्र भी शामिल है, दोनों का परीक्षण किया जाता है।

आज, रूसी समाज धीरे-धीरे कानून को सहमति और समझौता हासिल करने के साधन के रूप में समझने लगा है। हम देख रहे हैं कि श्रम संबंधों में भागीदार धीरे-धीरे बातचीत प्रक्रिया की ओर रुख करने लगे हैं। राज्य, कानून की मदद से, श्रम संबंधों में शामिल पक्षों के हितों को पारस्परिक रूप से ध्यान में रखने के उद्देश्य से एक तंत्र बनाता है। हालाँकि, कानून की भूमिका को कम करके आंका नहीं जा सकता, क्योंकि यह स्वयं राजनीतिक और आर्थिक समस्याओं को हल करने में सक्षम नहीं है। इसलिए, कानूनी प्रणाली में ऐसे नियमों का होना बेहद जरूरी है जो संघर्षों से निपटने, उनके निष्पक्ष समाधान और किए गए निर्णयों के कार्यान्वयन के लिए एक तंत्र की गारंटी देते हैं।

काम

यातायात नियमों का उल्लंघन करने और नशे में गाड़ी चलाने के कारण ड्राइवर नेस्टरोव का ड्राइविंग लाइसेंस छीन लिया गया।

इस आधार पर, महानिदेशक ने नेस्टरोव को एक सामान्य कार्यकर्ता में स्थानांतरित करने का आदेश जारी किया। नेस्टरोव ने स्थानांतरण से इनकार कर दिया, लेकिन हर दिन काम पर आए, जहां उन्होंने कुछ नहीं किया। एक सप्ताह बाद उन्हें अनुपस्थिति के कारण काम से निकाल दिया गया।

सीईओ के कार्यों की वैधता के मुद्दे को हल करें।

समाधान

यातायात नियमों का उल्लंघन करने और नशे में गाड़ी चलाने के कारण नेस्टरोव का ड्राइविंग लाइसेंस छीन लिया गया। नेस्टरोव के बिना ड्राइवर के लाइसेंस के काम पर आने के बाद (अर्थात, उसके लिए उसे पूरा करना असंभव था)। नौकरी की जिम्मेदारियांड्राइवर के रूप में), महानिदेशक को, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 के आधार पर, कर्मचारी को काम से हटा देना चाहिए (उसे काम करने की अनुमति नहीं देनी चाहिए)। इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के आधार पर, महानिदेशक ड्राइवर नेस्टरोव को उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप उसी संगठन में उपलब्ध किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए लिखित रूप में पेशकश करने के लिए बाध्य था। , और ऐसी नौकरी के अभाव में - एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी, जिसे कर्मचारी अपनी योग्यता और स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है (यह शर्तों के अनुसार प्रस्तावित एक सामान्य कर्मचारी की स्थिति हो सकती है) काम)। इस तथ्य के बावजूद कि नेस्टरोव ने उन्हें दी गई नौकरी से इनकार कर दिया, उनके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है।

कार्य की शर्तों के अनुसार, महानिदेशक ने रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के कई उल्लंघन किए:

1) कर्मचारी की पूर्व सहमति के बिना नेस्टरोव को एक सामान्य कर्मचारी में स्थानांतरित करने का आदेश जारी किया;

2) अनुपस्थिति के लिए नेस्टरोव को आधारहीन रूप से काम से निकाल दिया गया।

इस संबंध में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि ड्राइवर नेस्टरोव के संबंध में महानिदेशक की कार्रवाई अवैध थी।

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व्यक्तिगत श्रम विवाद - यह एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम विवाद समाधान निकाय को प्रस्तुत एक असहमति (संघर्ष) है, जो कर्मचारी के उसके श्रम कार्यों के प्रदर्शन से संबंधित है और सामान्य तरीके से हल नहीं किया गया है।

विषय व्यक्तिगत श्रम विवाद हो सकते हैं विभिन्न प्रश्नकाम के दौरान उत्पन्न होने वाले: पारिश्रमिक, गारंटीकृत लाभ का प्रावधान, छुट्टी का प्रावधान, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना, क्षति की वसूली, आदि। ये श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक युक्त अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन के संबंध में विवाद हो सकते हैं। समझौते, समझौते, स्थानीय नियम, रोजगार अनुबंध (व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों को स्थापित करने या बदलने सहित), आदि।

व्यक्तिगत श्रम विवादों में राज्य सिविल सेवा में उत्पन्न होने वाले तथाकथित "सेवा विवाद" भी शामिल हैं। विधायी परिभाषा सेवा विवाद इस क्षेत्र में व्यावहारिक रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता में व्यक्तिगत श्रम विवाद की परिभाषा दोहराई जाती है। व्यक्तिगत सेवा विवाद - ये नियोक्ता के प्रतिनिधि और एक सिविल सेवक या सिविल सेवा में प्रवेश करने वाले या पहले सिविल सेवा में रहे नागरिक के बीच कानूनों के आवेदन, सिविल सेवा पर अन्य नियामक कानूनी कृत्यों और सेवा अनुबंध के संबंध में अनसुलझे मतभेद हैं, जिनकी सूचना दी गई थी व्यक्तिगत सेवा विवादों पर विचार के लिए निकाय (अनुच्छेद 69 संघीय विधान"रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर")। इस परिभाषा के आधार पर, आधिकारिक विवाद का विषय नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन के संबंध में असहमति है सार्वजनिक सेवाऔर सेवा अनुबंध.

व्यक्तिगत श्रम विवादों के विषय

कानून में तैयार व्यक्तिगत श्रम विवाद की अवधारणा से, यह निष्कर्ष निकलता है कि इसका एक पक्ष नियोक्ता है - एक व्यक्ति या कानूनी इकाई (संगठन) जिसने किसी कर्मचारी, या किसी अन्य संस्था के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है, मामलों में कानून द्वारा स्थापित, रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अधिकार के साथ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 20 के भाग 2)। दूसरा, एक सामान्य नियम के रूप में, एक कर्मचारी है - एक व्यक्ति जिसने एक नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 20 के भाग 1)। हालाँकि, ऐसे मामलों में इस सामान्य नियम के अपवाद हैं जहां किसी व्यक्ति से जुड़े विवाद को व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय को भेजा जाता है। पहले एक रोजगार संबंध में इस नियोक्ता के साथ-साथ व्यक्तियों के साथ भी जिसने एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है नियोक्ता के साथ, यदि नियोक्ता इस तरह के समझौते को समाप्त करने से इनकार करता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय और प्रक्रिया

किसी भी अन्य कानूनी विवाद की तरह, श्रम विवादों को अदालत में हल किया जा सकता है। हालाँकि, श्रम विवादों की विशिष्टता यह है कि उन पर त्वरित विचार के लिए श्रम विवाद आयोग (एलसीसी) बनाया जा सकता है। श्रम विवाद आयोग बनाने की पहल कर्मचारी (कर्मचारियों का एक प्रतिनिधि निकाय) और नियोक्ता (या तो एक संगठन या एक व्यक्तिगत उद्यमी) दोनों द्वारा की जा सकती है। सीटीएस में शामिल हैं समान संख्याकर्मचारी प्रतिनिधि और नियोक्ता प्रतिनिधि। श्रम विवाद आयोग में नियोक्ता के प्रतिनिधि नियुक्त किये जाते हैं संगठन का प्रमुख (नियोक्ता - व्यक्तिगत उद्यमी)। कर्मचारी प्रतिनिधि निर्वाचित होते हैं कर्मचारियों की एक सामान्य बैठक (सम्मेलन) द्वारा या कर्मचारियों के एक प्रतिनिधि निकाय द्वारा कर्मचारियों की एक सामान्य बैठक (सम्मेलन) में अनुमोदन के बाद प्रत्यायोजित किया जाता है।

यदि किसी कर्मचारी ने, स्वतंत्र रूप से या अपने प्रतिनिधि की भागीदारी से, नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान असहमति का समाधान नहीं किया है, तो उसे यह निर्धारित करने का अधिकार है कि उसे अपना आवेदन किस निकाय - सीसीसी को भेजना है। एक कर्मचारी ऐसे अवसर के लिए स्थापित अवधि का पालन करते हुए सीटीएस के लिए आवेदन कर सकता है - उस दिन से तीन महीने जब उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला या उसे पता होना चाहिए था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 386)।

यदि वैध कारणों से स्थापित समय सीमा चूक जाती है, तो श्रम विवाद आयोग इसे बहाल कर सकता है और गुण-दोष के आधार पर विवाद का समाधान कर सकता है।

• - कर्मचारी को - काम पर बहाली के बारे में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने के बारे में, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में, जबरन अनुपस्थिति के भुगतान के बारे में या अंतर के भुगतान के बारे में कम वेतन वाले कार्य करने के समय के वेतन में, कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण और सुरक्षा में नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों (निष्क्रियता) के बारे में;
• - किसी दिए गए नियोक्ता (संभावित कर्मचारी) के साथ नौकरी चाहने वाला व्यक्ति - नौकरी पर रखने से इनकार;
• - नियोक्ताओं के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारी हैं;
• - ऐसे व्यक्ति जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है;
• - नियोक्ता को - कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को हुई क्षति के मुआवजे से संबंधित विवादों में।

सीसीसी में विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 377)। श्रम विवाद आयोग द्वारा प्राप्त कर्मचारी का आवेदन अनिवार्य पंजीकरण के अधीन है। कर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने की तारीख से 10 कैलेंडर दिनों के भीतर, सीटीएस व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है। विवाद पर आवेदन दायर करने वाले कर्मचारी या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की उपस्थिति में विचार किया जाता है। कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि की अनुपस्थिति में किसी विवाद पर विचार करने की अनुमति केवल कर्मचारी के लिखित आवेदन पर ही दी जाती है। यदि कर्मचारी (उसका प्रतिनिधि) सीसीसी बैठक में उपस्थित होने में विफल रहता है, तो श्रम विवाद पर विचार स्थगित कर दिया जाता है। कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि के बिना किसी अच्छे कारण के उपस्थित होने में दूसरी बार विफलता की स्थिति में, आयोग इस मुद्दे को विचार से वापस लेने का निर्णय ले सकता है, जो कर्मचारी को श्रम पर विचार के लिए आवेदन जमा करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। जिस दिन उसे अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चला या सीखना चाहिए था, उस दिन से तीन महीने की अवधि के भीतर फिर से विवाद करें।

श्रम विवाद आयोग को बैठक में गवाहों को बुलाने और विशेषज्ञों को आमंत्रित करने का अधिकार है। आयोग के अनुरोध पर, नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) आयोग द्वारा स्थापित अवधि के भीतर आवश्यक दस्तावेज जमा करने के लिए बाध्य हैं। सीसीसी की बैठक वैध मानी जाती है यदि कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य उपस्थित हों। विवाद पर विचार की प्रगति एक प्रोटोकॉल में दर्ज की जाती है, जिस पर आयोग के अध्यक्ष या उनके डिप्टी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और आयोग की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है। आयोग द्वारा निर्णय लेने की प्रक्रिया बैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से गुप्त मतदान द्वारा की जाती है। सीसीसी निर्णय की प्रतियां, आयोग के अध्यक्ष या उनके डिप्टी द्वारा हस्ताक्षरित और आयोग की मुहर द्वारा प्रमाणित, निर्णय की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी और नियोक्ता या उनके प्रतिनिधियों को सौंप दी जाती हैं।

सीसीसी के निर्णयों का अनिवार्य निष्पादन कानून द्वारा सुनिश्चित किया जाता है। सबसे पहले, विधायक ने उनके निष्पादन के लिए एक विशिष्ट समय सीमा स्थापित की - अपील के लिए प्रदान किए गए दस दिनों की समाप्ति के तीन दिनों के भीतर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 389)। सीसीसी के निर्णय के गैर-निष्पादन की स्थिति में, इस आयोग को एक विशेष दस्तावेज़ (प्रमाण पत्र) जारी करने का अधिकार है जिसमें एक कार्यकारी दस्तावेज़ का बल है (2 अक्टूबर, 2007 के संघीय कानून संख्या 229 के अनुच्छेद 12-) एफजेड "प्रवर्तन कार्यवाही पर")। श्रम विवाद आयोग द्वारा जारी किए गए प्रमाण पत्र के आधार पर और इसकी प्राप्ति की तारीख से तीन महीने के बाद प्रस्तुत नहीं किया गया, बेलीफ श्रम विवाद आयोग के निर्णय को लागू करता है। कोई कर्मचारी श्रम विवाद आयोग के निर्णय की तारीख से एक महीने के भीतर प्रमाण पत्र के लिए आवेदन कर सकता है। यदि कोई कर्मचारी वैध कारणों से निर्दिष्ट अवधि चूक जाता है, तो उसके आवेदन पर यह अवधि बहाल की जा सकती है।

अदालत में श्रम विवाद पर विचार तीन मामलों में से एक में होता है यदि:

• - श्रम विवाद आयोग द्वारा दस दिनों के भीतर विवाद पर विचार नहीं किया गया;
• - कर्मचारी सीसीसी के निर्णय से संतुष्ट नहीं है और उसने आयोग के निर्णय की प्रति की डिलीवरी की तारीख से दस दिनों के भीतर अदालत में अपील की है;
• - विवाद सीधे अदालत में विचार किए जाने वाले विवादों की सूची में शामिल है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391)।

अदालतें किसी कर्मचारी, नियोक्ता या ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करती हैं, जो कर्मचारी के हितों की रक्षा करते हैं, जब वे श्रम विवाद आयोग के निर्णय से सहमत नहीं होते हैं, या जब कर्मचारी श्रम के बिना अदालत में जाता है विवाद आयोग, साथ ही अभियोजक के अनुरोध पर, यदि श्रम विवाद आयोग का निर्णय श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों का अनुपालन नहीं करता है।

न्यायालय जाने की समय सीमा व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए हैं:

कर्मचारी के लिए - उस दिन से तीन महीने जब उसे अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चला या सीखना चाहिए था, और बर्खास्तगी के विवादों में - जिस दिन से उसे बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति दी गई थी या जिस दिन से कार्यपुस्तिका जारी की गई थी;

नियोक्ता के लिए (किसी कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को हुए नुकसान के मुआवजे से संबंधित विवादों के लिए - नुकसान की खोज की तारीख से एक वर्ष।

17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" अदालतों को समझाया कि, यदि ये समय सीमा हैं चूक जाने पर, अदालत दावा दायर करने का अधिकार बहाल कर सकती है, लेकिन केवल तभी जब इसके लिए अच्छे कारण हों। परिस्थितियाँ जिन्होंने रोका इस कर्मचारी कोव्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए समय पर अदालत में दावा दायर करें (उदाहरण के लिए, वादी की बीमारी, उसका व्यावसायिक यात्रा पर होना, अप्रत्याशित घटना के कारण अदालत जाने की असंभवता, गंभीर रूप से बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल की आवश्यकता) (खंड 5).

श्रमिकों के लिए एक महत्वपूर्ण गारंटी, जब वे नागरिक प्रकृति के रोजगार अनुबंध की शर्तों की गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति सहित श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले दावों पर अदालत जाते हैं, तो श्रमिकों को कानूनी लागतों से छूट मिलती है (अनुच्छेद 393) रूसी संघ के श्रम संहिता, कला। 333.36 रूसी संघ का कर संहिता)। इसके अलावा, कानून एक नियम स्थापित करता है: अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय, या अवैध रूप से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल करने का निर्णय तत्काल निष्पादन के अधीन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 396) .