Sebuah kasus bagi para manajer dalam mengoptimalkan sistem manajemen personalia di perusahaan proyek. Sistem manajemen personalia: bagaimana membangun skema manajemen yang ideal

Saat ini, banyak perusahaan menengah yang secara serius memikirkan untuk menciptakan layanan personalia yang lengkap dalam struktur mereka. Saat-saat ketika pimpinan perusahaan sendiri yang memilih, mengajar, dan menggaji seluruh karyawannya semakin menjadi masa lalu. Manajer secara bertahap mendelegasikan fungsi manajemen SDM kepada manajer lini, wakilnya, dan petugas SDM. Namun perusahaan mempunyai lebih banyak masalah dalam bidang ini: para kandidat mengajukan tuntutan yang terlalu tinggi, meskipun mereka sendiri tidak memenuhi tingkat minimum yang disyaratkan; para pekerja mengeluhkan kondisi kerja yang tidak manusiawi: intrik-intrik bermunculan di perusahaan-perusahaan yang menyita seluruh tenaga staf; karyawan berganti pekerjaan seperti sarung tangan, dan pemberi kerja tidak tahu cara mempertahankannya.

Tidak masuk akal lagi untuk mengabaikan masalah manajemen personalia yang terpusat. Untuk melakukan ini, perlu untuk menciptakan layanan personalia yang lengkap, dan bukan departemen personalia yang terdiri dari dua orang. Namun membangun layanan dari awal, dan bukan layanan yang ideal, melainkan layanan yang dibutuhkan perusahaan saat ini, bukanlah tugas yang mudah. Kasus ini menggambarkan situasi serupa.

Karakteristik organisasi

Profil bisnis: perusahaan komersial dan industri, peralatan rumah tangga.

Jumlah personelnya sekitar 200 orang.

Masa kerja untuk pasar Rusia- 10 tahun.

Situasi umum

Anda mengepalai layanan personalia yang baru dibuat. Perkenalan pertama dengan perusahaan (dari observasi, studi dokumentasi dan percakapan dengan manajer) mengungkapkan situasi berikut:

1. Selama 10 tahun berdirinya, perusahaan telah mencapai hasil yang baik dan menempati posisi yang stabil di segmen pasarnya. Perusahaan telah berkembang pesat dan terus berkembang secara terbuka produksi sendiri, jaringan dealer telah dibentuk, dan perluasan saluran penjualan direncanakan.

2. Pemimpin adalah orang yang karismatik, terbiasa mengambil keputusan dengan cepat dan individual. Ia memahami dengan jelas strategi pengembangan perusahaan, namun jarang membicarakannya. Bahkan lingkungan terdekat pun memiliki gagasan yang sangat kabur tentang prospek pembangunan. Manajer tidak terbiasa mendiskusikan keputusannya, dia yakin semuanya sudah jelas. Orang pertama mempunyai waktu yang sangat singkat; pada akhirnya, siapa pun yang berhasil “menangkapnya” akan memutuskan masalahnya.

3. Spesialis tingkat rendah cukup berkualifikasi, tetapi hanya sedikit manajer yang kompeten. Manajer sering kali bekerja sebagai spesialis, membiarkan pekerjaan departemen mereka terjadi secara kebetulan. Seringkali mereka tidak memiliki cukup waktu untuk terlibat dalam manajemen yang sebenarnya, karena mereka terus-menerus melakukan fungsi yang tidak biasa bagi mereka, serta instruksi dari orang pertama. Batasan tanggung jawab kepala departemen tidak terbagi secara jelas, kebetulan tugas yang sama diberikan kepada dua departemen sekaligus, meskipun tampaknya penyelesaian masalahnya berbeda. Banyak manajer yang tumbuh di perusahaan dari bawah, bahkan ada yang sudah bekerja sejak perusahaan didirikan.

4. Secara umum suasana dalam tim bersahabat dan kreatif. Sutradara menulari semua orang dengan antusiasmenya. Gaya diberitakan pintu terbuka, setiap karyawan dapat datang untuk berbicara dengan manajer. Seringkali ide-ide karyawan biasa didukung dan diimplementasikan secara aktif. Kebetulan implementasi suatu ide terhambat di tingkat manajer menengah, karena mereka tidak memahami maknanya.

5. Terdapat beberapa ketegangan yang terlihat sehubungan dengan penilaian tenaga kerja dan metode penghitungan upah. Praktis tidak ada bonus di perusahaan, yang ada hanya gaji. Manajer sendiri menyetujui besaran gaji saat merekrut. Tidak ada revisi gaji yang sistematis. Gaji Anda bisa dinaikkan jika Anda pergi dan bertanya.

6. Pergantian karyawan rendah, namun personel selalu dibutuhkan seiring pertumbuhan perusahaan. Kepala departemen bertanggung jawab atas seleksi itu sendiri, karena hanya ada dua orang di departemen HR yang hanya punya waktu untuk menyimpan catatan personalia. Selain itu, direktur sendiri berperan aktif dalam seleksi, bertemu dengan seluruh kandidat untuk semua posisi.

7. Perusahaan tidak lazim membuat dokumen peraturan, normatif, dan administratif. Selain surat perintah masuk dan pemberhentian, tidak ada dokumen administrasi lain yang dibuat. Tidak ada peraturan tentang divisi, Deskripsi pekerjaan, Peraturan tentang sistem motivasi, seleksi, dll. Semua masalah diselesaikan secara kerja. Batas waktu (jika ditetapkan) sering dilanggar.

LATIHAN:

1. Identifikasi area permasalahan dalam pengelolaan sumber daya manusia.

2. Buat garis besar rencana SDM jangka panjang.

3. Tentukan struktur layanan personalia, distribusikan fungsi antar karyawan, dengan mempertimbangkan fakta bahwa Anda tidak mungkin dapat mempekerjakan lebih dari dua spesialis baru sekaligus.

4. Identifikasi langkah-langkah prioritas yang dapat dilaksanakan dengan cepat.

Solusi untuk kasus “Membangun sistem manajemen personalia: mulai dari mana?”

Kami menyoroti area masalah berikut.

1. Karisma orang pertama dan kebiasaannya mengelola perusahaan sendirian - ini mengingatkan pada situasi ketika, dalam perang, konvoi tertinggal dari unit-unit yang maju.

2. Tidak ada manajer yang kuat di antara manajemen puncak (hal ini tidak secara langsung dinyatakan dalam tugas, tetapi tersirat). Memang benar, dari mana mereka akan berasal jika budaya manajemen tidak berkontribusi terhadap hal ini?

3. Inkonsistensi budaya manajemen dengan ukuran perusahaan: meskipun organisasi telah melampaui tingkat yang memungkinkan untuk dilakukan tanpa uraian tugas, alur dokumen yang ditetapkan, prosedur, dll., namun tetap saja tidak ada.

4. Tidak ada “manajemen menengah” - mereka yang melakukan 80% pekerjaan manajemen.

5. Kekurangan personel yang terus-menerus karena perkembangan perusahaan dan pasar.

Berdasarkan penilaian situasi saat ini, kami menguraikan rencana kerja jangka panjang untuk layanan personalia.

1. Membentuk bagian personalia perusahaan itu sendiri.

2. Mengatur alur dokumen dan membuat peraturan yang diperlukan.

3. Membuat dan melaksanakan program cadangan personel yang bertujuan untuk menciptakan lapisan manajer profesional di perusahaan.

4. Mengatur skema motivasi, rantai karir dan pendidikan, dll.

5. Menarik manajer puncak yang kuat dari luar.

6. Membuat sistem pelatihan perusahaan.

7. Menjalin interaksi dengan sumber daya eksternal di bidang pencarian, rekrutmen, seleksi dan pelatihan personel.

8. Mengembangkan sistem “sirkulasi informasi” di dalam perusahaan.

Untuk mencapai tugas yang diberikan, perlu dibentuk pelayanan personalia dengan struktur sebagai berikut:

• Direktur SDM;
• petugas personalia;
• spesialis pencarian dan seleksi;
• spesialis pelatihan dan pengembangan;
• analis-metodologi (untuk mengembangkan peraturan, dll.).

Langkah-langkah prioritas:

• meyakinkan manajemen tentang kebenaran rencana yang diusulkan;
• mendiskusikan dan memperjelas rencana sumber daya web internal perusahaan;
• melibatkan pendukung paling aktif dari kalangan karyawan dalam proses tersebut;
• staf layanan;
• pilih manajer puncak yang kuat;
• temukan kontraktor untuk pencarian dan seleksi personel, pelatihan manajer lini dan manajer senior.

Perusahaan dan karyawan modern dituntut untuk menjalankan tugasnya dengan efisiensi maksimal agar dapat bertahan dalam persaingan pasar barang dan jasa. Banyak organisasi menaruh perhatian besar pada personel dan menggunakan metode manajemen modern untuk meningkatkan tingkat produksi. Oleh karena itu, pada tahap progresif perkembangan hubungan ekonomi, pertanyaan: bagaimana cara bekerja dengan personel?

Di dikembangkan negara asing dan ada banyak pendekatan terhadap masalah ini, namun arahan utamanya adalah:

• penerapan metode yang efektif dalam seleksi personel;
• promosi spesialis muda.

manajemen SDM

tujuan utamanya bekerja dengan personel – memperoleh hasil maksimal dari karyawan perusahaan. Untuk menetapkan proses produksi dengan jelas, perlu untuk menetapkan tujuan untuk setiap arah dalam bekerja dengan karyawan perusahaan, menetapkan rutinitas internal dan secara teratur memeriksa bagaimana ketentuan, aturan, dan instruksi tertentu dipatuhi.

Keandalan dalam mencapai tujuan Anda adalah pendekatan yang tepat terhadap personel. Semua perusahaan asing yang makmur bekerja menggunakan metode ini. Di perusahaan kami, ada pendekatan formal terhadap karyawan, pemahaman yang kurang, dia tidak mendapat perhatian, dan hanya dukungan yang lemah yang diberikan.

Tujuan utama manajemen personalia adalah mewujudkan kemampuan pegawai dalam bekerja dengan senang hati dan bersama kekuatan penuh demi kepentingan perusahaan, menghargai tempat kerja dan bangga bekerja dalam struktur perusahaan yang sejahtera. Proses teknologi Manajemen SDM terdiri dari kepatuhan terhadap kondisi dan tindakan yang diperlukan untuk memperoleh hasil yang positif.

Tren positif dalam manajemen SDM – level tinggi kualifikasi manajerial dan penghormatan terhadap kelas pekerja. Sangat penting hendaknya diberikan untuk melatih karyawan perusahaan, menciptakan aktivitas organisasi yang mempengaruhi proses kerja dan memotivasi produktivitas penuh dari karyawan tersebut.

Aturan untuk bekerja dengan personel

Dalam perekonomian modern, tuntutan tinggi ditempatkan pada profesionalisme karyawan perusahaan. Dengan mempertimbangkan semua pandangan tentang pelaksanaan rencana produksi, perencanaan personalia dibuat. Tujuannya adalah untuk menyediakan tempat kerja bagi masyarakat, dengan mempertimbangkan kebutuhan perusahaan. Asalkan tempat kerja harus mengembangkan kemampuan karyawan, meningkatkan kualifikasinya, efisiensi proses kerja, dan menciptakan kondisi kerja yang menguntungkan.

Perencanaan personalia dalam bekerja dengan personel meliputi indikator-indikator sebagai berikut:

1. Proses kebijakan SDM yang terorganisir.
2. Perencanaan personel.
3. Divisi profesional: persyaratan bagi karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan dan keterampilan profesionalnya.
4. Kriteria rekrutmen dan seleksi karyawan perusahaan.
5. Akrual upah tentang kualifikasi karyawan perusahaan. Insentif: tunjangan, bonus, penghargaan, dll.
6. Pembiasaan personel baru dengan deskripsi pekerjaan.
7. Pelatihan, pengembangan profesional, bantuan dalam pertumbuhan karir.
8. Proses evaluasi kualitas profesional karyawan dan aktivitas kerjanya.
9. Penilaian pemasaran hubungan pasar dan staf.
10. Meningkatkan kerja sama dengan karyawan perusahaan.

Perencanaan personalia suatu perusahaan akan berkualitas tinggi bila dimasukkan dalam keseluruhan struktur perusahaan.

Pekerjaan yang efektif dengan karyawan perusahaan

Dengan menggunakan data pribadi karyawan, Anda dapat mengembangkan rencana bagaimana bekerja dengan personel di perusahaan di masa depan. Formulir tersebut harus menampilkan informasi berikut:

• informasi tentang karyawan perusahaan (rincian paspor, tanggal masuk ke perusahaan);
• informasi tentang komposisi pegawai (kualifikasi, kewarganegaraan, jenis kelamin, usia, jumlah penyandang disabilitas, dll);
• tingkat pergantian staf;
• terhentinya proses produksi karena sakit, ketidakhadiran, kerusakan peralatan;
• informasi tentang durasi shift kerja: berapa banyak orang yang bekerja paruh waktu, penuh waktu, per shift; berapa lama liburannya;
• penilaian gaji pegawai, termasuk insentif, pembayaran di atas tarif;
• informasi tentang kebutuhan sosial (peningkatan kesehatan, liburan, cuti sakit).

Data tersebut membantu dalam perencanaan proses produksi dan kebijakan personalia.

Prinsip bekerja dengan personel

Bekerja dengan personel saling berhubungan dengan tujuan utama perusahaan, menilai biaya pelatihan karyawan dan dampaknya terhadap kinerja ekonomi. Pusat administrasi Perusahaan ini dirancang untuk mengidentifikasi kekurangan dalam perencanaan personel, menggabungkan dan mengoordinasikan semua bidang menjadi satu kesatuan.

Prinsip adalah aturan dasar yang harus ditaati dan diikuti. Yang utama adalah:

• Efisiensi: diasumsikan bahwa pengelolaan akan diselenggarakan dengan biaya minimal dan hasil ekonomi terbesar. Jika jumlah sumber daya untuk memperbaiki sistem kerja dengan karyawan meningkat, maka efisiensi pekerjaan yang dilakukan juga harus meningkat
• Progresivitas: organisasi manajemen karyawan perusahaan mematuhi semua standar asing dan Rusia.
• Prospek: dalam membentuk tujuan pengelolaan, arah utamanya adalah menuju terwujudnya barang atau jasa yang berdaya saing.
• Kelengkapan: saat merencanakan pekerjaan dengan personel, semuanya diperhitungkan kekuatan pendorong yang mungkin mempengaruhinya.
• Optimalitas: pengolahan berbagai arah dalam sistem manajemen dan pilihan optimal untuk perusahaan tertentu.
• Efisiensi: cepat dan tepat waktu keputusan untuk pembentukan personel setelah melakukan analisis pemasaran dalam bekerja dengan personel.
• Kesederhanaan: Pekerjaan progresif dicapai melalui kesederhanaan bimbingan. Pada saat yang sama, kesederhanaan sistem manajemen tidak boleh merugikan perusahaan.
• Ilmiah: bekerja dengan personel harus didasarkan pada pencapaian ilmiah di bidang ini dan norma legislatif.
• Hierarki: di semua arah sistem, perlu untuk mematuhi interaksi hierarki antara tingkat manajemen, yang meneruskan informasi kepada karyawan, dengan jelas membagi tanggung jawab mereka.
• Otonomi: masing-masing elemen struktural pembagian kerja secara horizontal dan vertikal harus mempunyai otonomi yang logis.
• Penyelarasan: Tindakan antar pemimpin harus selaras dengan tujuan inti perusahaan dan dikomunikasikan kepada karyawan selaras dengan waktu.
• Keberlanjutan: memastikan sistem kerja yang stabil dengan karyawan, pemerintah menyediakan regulator lokal yang merugikan karyawan yang menyimpang dari apa pun aturan internal perusahaan.
• Perencanaan: setiap pekerjaan sejak awal harus direncanakan dengan mempertimbangkan arahan, waktu, parameter pengembangan perusahaan, dan dikaitkan dengan struktur personel.
• Remunerasi: berdasarkan minat individu dan pekerjaan yang efisien perusahaan.
• Seleksi dan penempatan personel: untuk mencapai hasil yang diinginkan, perusahaan mengembangkan sistem seleksi, rekrutmen dan penempatan personel. Untuk itu digunakan program pelatihan, pendidikan dan pengembangan untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Semua kegiatan ini harus ditujukan untuk kepentingan karyawan dan pengembangan perusahaan.
• Ketenagakerjaan yang efektif: berkaitan langsung dengan bisnis perusahaan, setiap pekerjaan harus menguntungkan dan ditempati oleh karyawan yang cakap.

Seorang pemimpin profesional membimbing bawahannya ke arah yang benar, membantu mereka menemukan kemampuan mereka, dan membentuk tim yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama di sekitarnya.

Sistem manajemen personalia adalah seperangkat prinsip dan metode manajemen personalia pekerja dan karyawan dalam suatu organisasi.

Sistem manajemen personalia organisasi mencakup subsistem berikut:

1 Konsep manajemen sumber daya manusia- sistem pandangan teoretis dan metodologis tentang pemahaman dan pendefinisian esensi, isi, tujuan, sasaran, kriteria, prinsip dan metode manajemen personalia.

Subsistem konsep manajemen personalia meliputi:

• - pasar tenaga kerja
• - klasifikasi personel
• - konsep manajemen
• - interkoneksi subsistem kontrol
• 2. Kebijakan personalia- menentukan garis umum dan pedoman mendasar dalam bekerja dengan personel untuk jangka panjang. Kebijakan personalia organisasi tercermin dalam dokumen-dokumen berikut: Piagam organisasi, filosofi organisasi, kesepakatan bersama.

Kebijakan personalia meliputi:

• - gaya kepemimpinan- cara manajer memperlakukan bawahannya dalam melaksanakan tugas resmi. Ada empat jenis gaya kepemimpinan:
  • ? otoriter(ditandai dengan fakta bahwa manajer, ketika mengambil keputusan, selalu berpedoman pada tujuan, kriteria dan kepentingannya sendiri, tanpa berkonsultasi dengan tenaga kerja, dan terbatas pada lingkaran sempit orang-orang yang berpikiran sama)
  • ? demokratis(berdasarkan kombinasi prinsip kesatuan komando dan pemerintahan mandiri publik; manajer, pada umumnya, dipilih dalam rapat pekerja atau pemilik dan harus menyatakan kepentingan mayoritas)
  • ? liberal(dalam pengambilan keputusan, manajer berpedoman pada tujuan dan kepentingan masing-masing kelompok angkatan kerja, terus-menerus berusaha melakukan manuver untuk menjaga keseimbangan kepentingan)
  • ? Campuran(termasuk kombinasi tipe yang tercantum di atas.)
• - filosofi organisasi- ini adalah seperangkat norma moral dan administratif serta aturan hubungan staf, yang tunduk pada pencapaian tujuan global perusahaan.
• - peraturan ketenagakerjaan internal- merupakan dokumen peraturan penting yang mengatur perekrutan dan pemberhentian karyawan, waktu kerja, organisasi buruh, prosedur perizinan perselisihan perburuhan, memperoleh manfaat dan jaminan sosial, imbalan dan hukuman.
• - Kesepakatan bersama - kesepakatan antara administrasi, komite serikat pekerja dan tenaga kerja perusahaan untuk menyelesaikan masalah produksi dan sosial serta meningkatkan kondisi kerja pekerja dan karyawan, yang menjelaskan:

status serikat pekerja dan hak prerogatif administrasi;

upah dan jam kerja;

keamanan kerja;

tata cara penyelesaian perselisihan perburuhan.

3. Seleksi personel - proses pemilihan kandidat yang cocok untuk pekerjaan yang kosong, berdasarkan cadangan personel yang ada di perusahaan dan di bursa tenaga kerja.

Rekrutmen meliputi:

- perhitungan kebutuhan personel

Perhitungan kebutuhan personel di masa depan dilakukan berdasarkan perkiraan perkiraan permintaan tenaga kerja di masa depan berdasarkan program produksi yang direncanakan dan perkiraan perubahan komposisi kuantitatif personel (misalnya berdasarkan indikator pergantian personel) . Saat menghitung permintaan tenaga kerja di masa depan, disarankan juga untuk memperhitungkan perkiraan perubahan jam kerja.

DI DALAM kondisi modern penerapannya dapat dilakukan dengan menggunakan faktor penyesuaian inflasi, dengan membagi volume produksi dengan harga modern dengan faktor penyesuaian dengan rumus:

L = O * H L / K P,

dimana L adalah jumlah pekerja dan pegawai;

O - volume produksi, juta rubel;

N L - standar kepegawaian per 1 juta rubel;

K p - faktor koreksi inflasi rubel tergantung pada industrinya ekonomi Nasional. Dalam perhitungan praktisnya kita ambil KP = 20.

Perhitungan seperti itu diperlukan ketika membenarkan diversifikasi produksi, mengurangi atau menambah volume pekerjaan.

- model pekerjaan (posisi)

Pemilihan personel berdasarkan ilmiah dapat dilakukan berdasarkan model tempat kerja. Solusi efektif masalah seleksi personel memerlukan pengembangan model tempat kerja yang berbasis ilmiah bagi pekerja dan karyawan, yang menjamin seleksi, penilaian dan penempatan personel berdasarkan metodologi terpadu.

- rekrutmen profesional

Seleksi profesional adalah prosedur penilaian probabilistik terhadap kesesuaian profesional seseorang, mempelajari kemungkinan menguasai spesialisasi tertentu, mencapai tingkat keterampilan yang diperlukan dan melaksanakan tugas profesional secara efektif. Ada 4 komponen dalam seleksi profesional: medis, fisiologis, pedagogis dan psikologis. Dalam seleksi profesi ditentukan kesesuaian kemampuan dan pandangan calon dengan kondisi dan karakteristik pekerjaan pada jabatan tertentu. Di perusahaan kecil di mana tidak ada departemen personalia khusus, keputusan seleksi dibuat oleh manajer dari profil lini yang sesuai. Di perusahaan besar dan menengah, seorang spesialis personalia (manajer) dan manajer lini biasanya terlibat dalam pengambilan keputusan seleksi.

- wawancara

Wawancara kerja sangat penting dalam proses rekrutmen. Ini melibatkan pemilihan orang yang tepat untuk pekerjaan itu berdasarkan kriteria obyektif yang diterapkan pada kandidat secara seimbang dan adil.

Wawancara memiliki dua tujuan utama:

• 1) membantu organisasi mengevaluasi kandidat untuk kesesuaian posisi;
• 2) membantu kandidat mengevaluasi organisasi sebagai tempat kerja di masa depan.

Secara historis, teknik wawancara berikut telah berkembang:

• 1. Metode wawancara Inggris didasarkan pada percakapan pribadi dengan kandidat oleh anggota komite personalia.
• 2. Metode Jerman didasarkan pada persiapan awal oleh calon sejumlah besar dokumen dengan rekomendasi tertulis wajib dari para ahli, ilmuwan, manajer, dan politisi terkenal.
• 3. metode Amerika wawancara dilakukan untuk menguji kemampuan intelektual dan kreatif, tes psikologi menggunakan komputer, dan mengamati kandidat dalam suasana informal.
• 4. metode Cina didasarkan pada ujian tertulis pendahuluan dan memiliki tradisi sejarah yang panjang.
• - pembentukan cadangan personel

Cadangan personel adalah sekelompok manajer dan spesialis yang mempunyai kemampuan melakukan kegiatan manajerial, memenuhi persyaratan jabatan pada pangkat tertentu, telah dipilih dan telah menjalani pelatihan kualifikasi yang ditargetkan secara sistematis. Bekerja dengan cadangan, seperti banyak teknologi SDM lainnya, adalah hal yang rumit. Ada beberapa tipologi cadangan personel (menurut jenis kegiatan, kecepatan pengisian jabatan, tingkat kesiapan, dll). Bergantung pada tujuan pekerjaan personel, Anda dapat menggunakan salah satu tipologi atau tipologi lainnya.

Berdasarkan jenis kegiatan.

Cadangan pengembangan-- sekelompok spesialis dan manajer yang bersiap untuk bekerja ke arah baru (dengan diversifikasi produksi, pengembangan produk dan teknologi baru). Cadangan yang berfungsi-- sekelompok spesialis dan manajer yang harus memastikan berfungsinya organisasi secara efektif di masa depan.

Berdasarkan waktu pengangkatan: Grup A - kandidat yang saat ini dapat dicalonkan ke posisi yang lebih tinggi; Grup B - calon yang pencalonannya direncanakan dalam satu hingga tiga tahun ke depan.

4. Penilaian personalia dilakukan untuk mengetahui kesesuaian pegawai terhadap jabatan yang lowong atau diduduki.

Data awal untuk penilaian personel adalah:

• * model tempat kerja personel;
• * peraturan tentang sertifikasi personel;
• * metodologi penilaian peringkat personel;
• * filosofi organisasi;
• * peraturan ketenagakerjaan internal;
• * meja kepegawaian;
• * file pribadi karyawan;
• * Perintah SDM;
• * kuesioner sosiologis;
• * tes psikologi.

Penilaian personel meliputi:

- metode penilaian personel

Sebagai hasil penilaian personel, dokumen-dokumen berikut dihasilkan:

• ? hasil pengujian (ujian) pengetahuan dan keterampilan profesional;
• ? potret sosio-psikologis individu;
• ? laporan medis tentang kinerja;
• ? penilaian kualitas bisnis dan moral;
• ? analisis kebiasaan buruk, hobi dan kekurangan;
• ? penilaian tingkat kualifikasi produksi;
• ? kesimpulan komisi sertifikasi.
• - penilaian potensi pegawai(pengetahuan dan keterampilan profesional, pengalaman produksi, kualitas bisnis dan moral, psikologi kepribadian, kesehatan dan kinerja, tingkat budaya umum)
• - penilaian kontribusi individu(memungkinkan Anda menentukan kualitas, kompleksitas dan efektivitas pekerjaan karyawan tertentu serta kesesuaiannya dengan posisi yang dijabat)
• - sertifikasi personel- suatu bentuk penilaian menyeluruh terhadap karyawan, dengan mempertimbangkan potensi dan kontribusi individu karyawan terhadap hasil akhir, berdasarkan hasil pengambilan keputusan mengenai pertumbuhan karir lebih lanjut, relokasi atau pemecatan karyawan

Proses sertifikasi personel dapat dibagi menjadi empat tahap utama:

• 1. Tahap persiapan: persiapan perintah sertifikasi, persetujuan komisi sertifikasi, persiapan dan reproduksi dokumentasi, menginformasikan tenaga kerja tentang waktu dan fitur sertifikasi.
• 2. Pembentukan susunan komisi sertifikasi dan persetujuannya: direktur SDM (ketua); Kepala Departemen SDM (Wakil Ketua); pimpinan unit tempat berlangsungnya sertifikasi (anggota); penasihat hukum (anggota); psikolog sosial(anggota).
• 3. Tahap utama: pengorganisasian pekerjaan komisi pengesahan untuk divisi-divisi perusahaan, penilaian kontribusi individu karyawan, pengisian kuesioner “Sertifikasi”, pemrosesan hasilnya dengan komputer.
• 4. Tahap terakhir: menyimpulkan hasil sertifikasi, mengambil keputusan pribadi tentang promosi pegawai, mengirimnya belajar, memindahkan atau memberhentikan pegawai yang belum lulus sertifikasi.
• 5. Penempatan personel harus menjamin pergerakan personel yang konstan berdasarkan hasil penilaian potensi mereka, kontribusi individu, rencana karir dan ketersediaan posisi yang kosong.

Penempatan personel meliputi:

- model karir yang khas

4 model banyak digunakan dalam praktik manajemen personalia pertumbuhan karir dan berbagai pilihan mereka.

Model karir batu loncatan.

Tersebar luas di kalangan manajer dan spesialis. Jalan hidup seorang pekerja terdiri dari pendakian yang panjang tangga karier, dengan peningkatan bertahap dalam potensi pengetahuan, pengalaman dan kualifikasinya, posisi yang didudukinya pun berubah menjadi posisi yang lebih kompleks dan bayarannya lebih baik. Pada tahap tertentu, pegawai menduduki jabatan tertinggi baginya dan berusaha bertahan di dalamnya dalam jangka waktu yang lama, kemudian terjadi semacam lompatan batu loncatan berupa pensiun.

Model karir “papan loncatan” untuk manajer lini

Model Karir Tangga.

Dengan ketentuan bahwa setiap langkah mewakili posisi tertentu yang diduduki karyawan untuk jangka waktu tertentu (tidak lebih dari 5 tahun); dengan meningkatnya kualifikasi, kreativitas, dan pengalaman produksi, spesialis tersebut naik pangkat. Seorang karyawan mencapai tahap puncak karirnya pada periode potensi maksimalnya. Setelah menduduki posisi teratas, penurunan tangga karier secara sistematis dimulai, melakukan pekerjaan yang kurang intensif yang tidak memerlukan penerimaan keputusan sulit dalam situasi ekstrim dan mengelola tim besar.

Model karir "Persimpangan Jalan".

Diasumsikan bahwa, setelah jangka waktu kerja tertentu, seorang manajer atau spesialis telah menjalani sertifikasi, berdasarkan hasil pengambilan keputusan tentang promosi, mutasi, atau penurunan pangkat. Menurut filosofinya memang demikian model Amerika karir berfokus pada individualisme.

Model karir “Ular”.

Mengatur perpindahan horizontal seorang karyawan dari satu posisi ke posisi lain, dengan penunjukan untuk waktu yang singkat(1-2 tahun). Hal ini memungkinkan manajer lini untuk mengeksplorasi fungsi manajemen tertentu secara lebih mendalam. Pengetahuan ini akan berguna baginya di posisi yang lebih tinggi. Keunggulan model ini adalah kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan seseorang akan pengetahuan tentang fungsi manajemen yang menarik baginya. Hal ini mengandaikan pergerakan personel yang konstan dalam aparatur manajemen, adanya sistem penunjukan yang jelas, dan studi rinci tentang iklim sosio-psikologis dalam tim (banyak digunakan di Jepang).

Perencanaan karir adalah tentang memilih model karir berbagai tahapan lingkaran kehidupan. Dengan peningkatan kualifikasi pribadi yang berkelanjutan dan memperhatikan kepentingan organisasi.

Model karier saya - “Papan Loncatan”:

• - rencana karir- melibatkan pembenaran ilmiah atas usia rasional dan tenggat waktu peraturan menduduki jabatan dengan mempertimbangkan keinginan dan kepribadian pegawai. Metode perencanaan karir dasar berikut digunakan.
• 1. Analisis lembar catatan personalia.

Data diproses secara statistik dan masa jabatan posisi yang identik ditentukan.

2. Survei sosiologis dan ahli terhadap ilmuwan dan manajer bisnis.

Survei tersebut menyangkut usia rasional dan masa jabatan dengan pengolahan hasil selanjutnya menggunakan metode korelasi peringkat.

• 3. Kombinasi metode-metode ini dan penilaian komprehensif terhadap personel manajemen menggunakan pemeringkatan. Dengan menggunakan peringkat tersebut, dimungkinkan untuk memperoleh nilai rasional untuk usia dan durasi posisi untuk setiap posisi manajer dan spesialis.
• - kondisi kerja dan remunerasi

Organisasi perburuhan mencakup serangkaian masalah yang berkaitan dengan tempat kerja karyawan dan peralatan teknisnya.

Remunerasi menjadi permasalahan utama dalam penempatan personel, karena... membentuk pendapatan pekerja dan merupakan sarana utama reproduksi angkatan kerja.

Manfaat sosial menentukan totalitas manfaat moneter dan material yang diterima oleh personel perusahaan, sebagai suatu peraturan, dalam ukuran yang berbeda untuk semua kategori pekerja dan sebagai sumber pendapatan tambahan.

Jaminan sosial mencakup kewajiban perusahaan untuk membayar kompensasi dan tunjangan kepada pekerjanya setiap akhir tahun atau jika terjadi force majeure.

- pergerakan personel

Pengorganisasian pergerakan personel mempunyai arti yang sangat penting dalam penempatannya, karena memastikan pengisian posisi yang kosong dan kepatuhan terhadap rencana karir karyawan. Perpindahan personel terdiri dari prosedur sebagai berikut:

• ? kenaikan pangkat atau kualifikasi, ketika seorang pegawai menduduki jabatan yang lebih tinggi dan seorang pekerja menerima pangkat baru;
• ? relokasi apabila seorang pekerja dipindahkan ke tempat kerja lain yang setara (bengkel, departemen, layanan) karena kebutuhan produksi atau perubahan sifat pekerjaan;
• ? penurunan jabatan apabila karena perubahan potensi dirinya, pegawai tersebut dipindahkan ke jabatan yang lebih rendah, atau berdasarkan hasil sertifikasi ke pangkat yang lebih rendah bagi pekerja tersebut;
• ? pemecatan dari suatu perusahaan apabila seorang pekerja berpindah total tempat kerjanya karena ketidakpuasan terhadap kondisi kerja atau ketidaksesuaian dengan tempat kerja yang ditempati.

Perpindahan personel diselenggarakan sesuai dengan kebijakan kepegawaian secara pribadi oleh direktur di perusahaan kecil atau wakilnya di bidang personalia di perusahaan besar dan menengah.

Kita dapat membedakan 7 tahapan kehidupan bisnis seseorang, menghubungkannya dengan usia karyawan:

Tahapan: 1. Pelatihan.

• 2. Nyalakan.
• 3. Mencapai kesuksesan.
• 4. Profesionalisme.
• 5. Penilaian ulang nilai.
• 6. Keahlian.
• 6. Adaptasi personel- ini adalah proses adaptasi tim terhadap perubahan kondisi eksternal dan lingkungan internal organisasi, dan adaptasi karyawan adalah adaptasi individu terhadap tempat kerja dan kolektif kerja.

Adaptasi personel meliputi:

• - masa percobaan Ini adalah masa adaptasi utama bagi karyawan baru organisasi. Untuk seorang pekerja, masa percobaannya adalah 1-3 bulan, untuk seorang spesialis dan manajer - 3-6 bulan. Selama masa percobaan, kepala unit wajib menunjuk seorang mentor, memastikan bahwa karyawan yang diterima memenuhi persyaratan tempat kerja, mengidentifikasi dan mencatat semua kasus pelanggaran disiplin kerja, termasuk downtime intra-shift dan kehilangan pekerjaan. waktu; iklim sosio-psikologis dalam tim sehubungan dengan munculnya “pendatang baru”. Spesialis muda yang telah membuktikan diri dengan baik dalam kerja praktek adalah sumber utama untuk mengisi kembali cadangan personel untuk promosi.
• - adaptasi spesialis muda

Tugas utama kolaborasi organisasi, perusahaan dan lembaga pendidikan tinggi untuk persiapan spesialis produksi masa depan adalah mengajar mereka untuk membuat keputusan independen, kemampuan untuk bertanggung jawab atas tindakan mereka, memberikan pengetahuan profesional yang mendalam, serta mengembangkan basis materi lembaga pendidikan.

- pendampingan dan konsultasi

Pendampingan? ini adalah proses di mana satu orang (mentor) bertanggung jawab atas promosi dan pengembangan orang lain (“pendatang baru” atau yang didampingi) di luar hubungan normal manajer-bawahan.

Ciri-ciri seorang mentor antara lain:

• - motivasi yang kuat untuk membantu orang lain dalam perkembangannya;
• - pengalaman yang signifikan dan diakui dalam bidang keterampilan;
• - kemampuan mengidentifikasi kelemahan dan kelebihan anak didik dan merumuskan tindakan untuk memperbaiki atau mengembangkannya;
• - keterampilan pribadi dalam membangun hubungan dengan anak didik (dan manajernya) dan melakukan pelatihan;
• - pengetahuan tentang minat, keinginan dan kemampuan bawahannya;
• - menaruh kepercayaan pada bawahan dan mengharapkan hal yang sama dari mereka;
• - memfokuskan kepentingan mereka lebih pada individu daripada pekerjaan.

Konsultasi. Konseling individu berarti mendengarkan individu pekerja dan membiarkannya menemukan cara untuk memecahkan masalah atau mengurangi kecemasan di bidang-bidang yang penting baginya.

- pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses pengembangan kepribadian pegawai organisasi secara menyeluruh dan berkesinambungan guna meningkatkan efisiensi kerjanya.

Bagi manajer, tugas sehari-hari bekerja langsung dengan karyawan sebagai penilai, konsultan, pewawancara, mentor dan pelatih dipadukan dengan keterlibatan aktif dalam pengembangan, dukungan dan pengendalian proses pengembangan sumber daya manusia.

Skema salah satu pilihan pengembangan sumber daya manusia

7. Pelatihan personel dirancang untuk memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan profesional karyawan sesuai dengan tingkat produksi dan manajemen saat ini.

Pelatihan personel meliputi:

• - pelatihan profesional memungkinkan Anda memperoleh profesi kerja atau spesialisasi dan menyediakan tiga tingkat (dasar, menengah dan tinggi) dengan penerimaan dokumen pendidikan (diploma, sertifikat). Durasi pelatihan adalah dari 1 hingga 6 tahun. Pendidikan yang lebih tinggi diterima di universitas, akademi dan lembaga yang mempunyai izin dan akreditasi negara. Rusia secara bertahap beralih ke standar Eropa berupa sistem pendidikan dua tingkat.
• - pelatihan adalah tahap penting pelatihan untuk memastikan pengetahuan relevan dengan tempat kerja. Ada pelatihan lanjutan jangka menengah dan pendek. Hal ini dilakukan di kursus profesional, di sekolah manajemen, di fakultas pelatihan lanjutan dan di lembaga bisnis. Durasi pelatihan dari 1 hari hingga 6 bulan.
• - pelatihan ulang personel menyediakan waktu sebentar profesi kerja atau spesialisasi kedua untuk memastikan pemanfaatan staf dan meningkatkan efisiensi pekerjaan mereka. Dilakukan di lembaga pendidikan, ketika pekerja memperoleh profesi kedua, dan karyawan memperoleh spesialisasi kedua. Durasi pelatihan adalah dari 6 hingga 24 bulan.
• - pascasarjana pendidikan tambahan dilakukan untuk memperoleh kualifikasi profesional atau ilmiah yang lebih tinggi di sekolah pascasarjana atau studi doktoral. Durasi pelatihan adalah 2-4 tahun.

Personil adalah bagian integral dari organisasi mana pun, karena... organisasi mana pun adalah interaksi orang-orang yang disatukan oleh tujuan bersama. Manajemen personalia, serta organisasi secara keseluruhan, merupakan elemen penting dari interaksi ini, karena “semua kerja sosial atau kerja sama yang dilakukan secara langsung dalam skala yang relatif besar memerlukan, pada tingkat yang lebih besar atau lebih kecil, manajemen, yang membangun konsistensi antara karya individu dan melakukan fungsi umum yang timbul dari pergerakan organ individu. Seorang pemain biola mengendalikan dirinya sendiri; sebuah orkestra membutuhkan seorang konduktor.”

Tanpa manajemen sumber daya manusia, tidak ada organisasi yang bisa eksis. Tanpa personel yang berkualitas, suatu organisasi tidak akan mampu mencapai tujuannya. Kita hampir tidak dapat membantah fakta bahwa pendapatan perusahaan mana pun terutama bergantung pada seberapa profesional para spesialisnya bekerja. Pengelolaan sumber daya manusia ditujukan untuk mencapai tujuan kegiatan yang efektif organisasi dan keadilan hubungan antar karyawan. Organisasi kerja yang fleksibel, pengorganisasian mandiri pekerja dan kelompok pekerja, partisipasi sadar mereka tidak hanya dalam proses produksi, tetapi juga dalam manajemen produksi menjadi titik awal terciptanya sistem manajemen sumber daya manusia. Setiap organisasi adalah masyarakat kecil, dengan populasi dan wilayahnya sendiri, ekonomi dan tujuannya, aset material dan keuangan, komunikasi dan hierarki. Ia memiliki sejarah, budaya, teknologi, dan personelnya sendiri. Salah satu syarat keberhasilan membangun bisnis adalah pendekatan yang kompeten dalam membangun sistem manajemen organisasi, yaitu. pengelolaan.

Pembentukan sistem manajemen personalia yang efektif adalah salah satu tugas terpenting manajemen modern. Karya ini akan menguraikan landasan metodologis sistem manajemen, prinsip dan metode konstruksinya, penilaian efektivitas pekerjaannya, serta analisis sistem manajemen personalia Adept LLC.

Konsep manajemen sumber daya manusia

Pasar tenaga kerja adalah seperangkat hubungan sosio-ekonomi mengenai perekrutan, pelatihan dan penggunaan sumber daya tenaga kerja (pekerja, pengangguran, pelajar).

Istilah “personil” menyatukan komponen-komponen tenaga kerja organisasi. Kami menganggap semua karyawan sebagai personel ( kolektif buruh), melakukan operasi produksi atau manajemen dan terlibat dalam pengolahan benda-benda kerja dengan menggunakan alat-alat kerja.

Menurut cara pembentukannya, Adept LLC tergolong dibuat secara artifisial, karena program dan organisasi itu sendiri merupakan produk kerja intelektual, yang diciptakan langsung oleh manusia, yaitu oleh programmer yang membuat produk perangkat lunak. Oleh karena itu, dalam struktur organisasi tidak terdapat tenaga produksi yang melakukan kegiatan kerja dalam produksi material dengan porsi kerja fisik yang dominan, tetapi terdapat karyawan, atau personel manajemen, melakukan aktivitas ketenagakerjaan dalam proses manajemen produksi dengan porsi kerja mental yang dominan. Mereka sibuk memproses informasi menggunakan sarana teknis pengelolaan. Hasil utama dari aktivitas kerja mereka adalah mempelajari masalah-masalah manajemen, penciptaan informasi baru, mengubah isi atau bentuknya, menyiapkan keputusan manajemen, dan setelah manajer memilih yang paling banyak. pilihan yang efektif- implementasi dan pengendalian pelaksanaan keputusan. Personil manajemen dibagi menjadi dua kelompok utama: manajer dan spesialis.

Manajemen Adept LLC didasarkan pada prinsip-prinsip berikut: pentingnya menggunakan analisis ilmiah untuk menentukan cara terbaik untuk mencapai tujuan; kelayakan pemilihan dan penggunaan pekerja yang paling cocok untuk tujuan tertentu; kebutuhan untuk menyediakan pekerja dengan semua sumber daya yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepada mereka secara efektif.

Saat ini, dalam manajemen Adept LLC, tempat penting diberikan pada interaksi dengan lingkungan eksternal (dengan klien yang ada dan calon klien, dengan otoritas, dll.), dengan mempertimbangkan perubahannya, dan mengarahkan semua aktivitas organisasi berdasarkan arus. kondisi krisis.

Sistem kerja dengan personel di Adept LLC tercermin dalam dokumen penting seperti: piagam organisasi; filosofi organisasi; peraturan ketenagakerjaan internal; Kesepakatan bersama; meja kepegawaian perusahaan; peraturan tentang remunerasi dan bonus; peraturan tentang divisi; kontrak karyawan; Deskripsi pekerjaan; model tempat kerja, dll.

Sistem manajemen sumber daya manusia telah mengalami perubahan global dalam satu dekade terakhir. Saat ini, manajemen personalia semakin tidak didasarkan pada metode kerja administratif dan semakin terfokus pada kebijakan personalia yang sadar. Ini adalah kebijakan personalia organisasi yang dikembangkan dengan cermat yang menjadi dasar kerja efektif dengan personel. Di setiap organisasi, tata cara bekerja dengan personel diatur tersendiri. Namun, ada aturan tertentu Dan peraturan, sesuai dengan pekerjaan personel mana yang akan diatur.

Mengapa sistem manajemen personalia dibentuk?

Pembentukan sistem manajemen personalia tidak mungkin dilakukan tanpa adanya tujuan. Selain itu, Anda perlu memahami dengan jelas prinsip-prinsip pembentukannya. Tugas utama dalam menciptakan sistem manajemen personalia biasanya sebagai berikut:

1. menyediakan organisasi dengan personel yang berkualifikasi)
2. menyediakan karyawan tersebut kondisi nyaman tenaga kerja agar pekerjaannya seefektif mungkin)
3. menciptakan sistem motivasi dan remunerasi yang obyektif dan berkualitas tinggi)
4. meningkatkan kepuasan pegawai terhadap hasil kerja)
5. memberi setiap karyawan kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan profesional)
6. untuk menciptakan iklim moral dan psikologis yang menguntungkan dalam tim)
7. memperbaiki yang sudah ada dan memperkenalkan lebih banyak lagi metode yang efektif penilaian personel)
8. memotivasi departemen SDM untuk mengembangkan strategi organisasi perusahaan.

Sistem manajemen personalia yang efektif didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

1. efisiensi dalam seleksi dan penempatan personel)
2. keadilan remunerasi dan motivasi)
3. pertumbuhan karir dan profesional seorang pegawai sesuai dengan kebutuhan, kemampuan dan hasil pekerjaannya, tergantung pada kemampuan dan kebutuhan organisasi itu sendiri)
4. memberikan bantuan dalam memecahkan masalah pribadi karyawan.

Dengan demikian, sistem manajemen personalia dibentuk atas dasar prinsip-prinsip yang menentukan efektivitasnya, serta kualitas pekerjaannya secara keseluruhan.

Terdiri dari apa pekerjaan HR?

Pekerjaan dengan tim biasanya terkonsentrasi di departemen HR. Jika organisasi mempunyai manajer personalia, maka pengembangan dan penetapan arah utama dalam pekerjaan personalia merupakan bagian dari tugasnya. Pada saat yang sama, strategi tersebut harus dapat dipahami oleh pimpinan organisasi dan disetujui olehnya. Jika tidak ada direktur SDM, disarankan untuk menugaskan pengawasan departemen SDM langsung kepada manajer.

• Manajemen catatan personalia. Bagian ini mencakup dukungan pendaftaran personel untuk semua pergerakan alami karyawan dalam organisasi:

1. perekrutan, pemberhentian dan mutasi)
2. pendaftaran perjalanan bisnis, liburan (belajar, tahunan, cuti hamil))
3. pendaftaran cuti sakit)
4. akuntansi karyawan organisasi.

• Pekerjaan analitis. Jenis yang berbeda analisis personel, biasanya menurut kriteria yang ditentukan:

1. pelaporan)
2. melaksanakan prosedur penilaian)
3. mempelajari efektivitas setiap karyawan tertentu di berbagai posisi pekerjaan
4. menyusun berbagai rencana untuk bekerja dengan personel.

• Pekerjaan pelatihan personel:

1. pelatihan yang direncanakan)
2. organisasi pelatihan di pusat pelatihan khusus)
3. organisasi pelatihan dari berbagai jenis.

• Bekerja untuk menyediakan personel yang memenuhi syarat bagi perusahaan:

1. rekrutmen dan seleksi personel)
2. penempatan pegawai berdasarkan jabatan)
3. melakukan adaptasi personel dan mendukung mereka di setiap tahap.

• Pembentukan kebijakan personalia organisasi. Saat bekerja dengan personel, momen ini sangat menentukan. Kebijakan personalia dibentuk bersama-sama dengan pimpinan organisasi dan manajer lini.

Di setiap organisasi tertentu, bidang-bidang ini dapat diperluas dan ditambah, tergantung pada spesifikasi pekerjaan organisasi dan kebutuhannya. Isi pekerjaan dengan personel manajemen organisasi harus direncanakan dalam dua jenis: jangka pendek dan jangka panjang.

Pengembangan rencana SDM

Rencana personalia adalah dasar dari sistem manajemen personalia. Bagaimanapun, kebijakan personalia yang efektif hanya mungkin terjadi jika terdapat rencana dan program yang dirancang dengan baik. Dokumen-dokumen ini menjelaskan secara rinci seluruh siklus kerja dengan personel. Biasanya, dua rencana disusun: operasional dan strategis.

Rencana operasional

Pekerjaan personel saat ini dikonsolidasikan di sini. Ini dapat dikompilasi untuk periode yang berbeda tergantung pada tujuan dan kebutuhan organisasi (dari satu bulan hingga satu tahun). Hal ini juga dapat dikompilasi dengan penekanan pada proses tertentu, atau secara umum untuk setiap bidang pekerjaan dengan personel.

Misalnya, rencana operasional mungkin berisi perencanaan:

• kebutuhan akan spesialis,
• adaptasi personel,
• pengurangan staf untuk jangka waktu tertentu,
• biaya perekrutan dan pemeliharaan karyawan,
• pelatihan personel di berbagai bidang,
• karir karyawan dalam organisasi,
• pembentukan cadangan personel,
• pergerakan personel,
• mempromosikan nilai-nilai organisasi dan membangun kerja sama dengan personel berdasarkan nilai-nilai tersebut.

Rencana Strategis

Tujuannya adalah untuk merumuskan kebijakan personalia organisasi secara keseluruhan. Biasanya dibuat selama 5 tahun. Isinya ditentukan terutama oleh adanya rencana strategis bagi pengembangan organisasi secara keseluruhan. Tergantung pada tujuan yang ditetapkan, isi pekerjaan dengan personel di sana ditentukan dengan mempertimbangkan masa depan.

Baik rencana operasional maupun strategis suatu organisasi untuk bekerja dengan personel dapat diubah, ditambah, dan disesuaikan. Pertama-tama, itu tergantung pada pengaruh internal dan faktor eksternal, serta dari perubahan arah organisasi secara keseluruhan.

Dokumen yang mengatur pekerjaan dengan personel

Peraturan merupakan dokumen normatif yang menetapkan tujuan, isi dan tata cara pelaksanaan operasi individu, serta menentukan kerja organisasi dalam aspek strategis.

Dokumen peraturan dikembangkan dalam organisasi seiring dengan perkembangan dan perluasannya. Untuk perusahaan yang sangat kecil, mereka biasanya tidak diperlukan, tetapi untuk perusahaan besar mereka hanya diperlukan, karena tanpa mereka tidak mungkin untuk mensistematisasikan dan mengatur pekerjaan personel yang efektif.

Sistem manajemen personalia sangat efektif jika peraturannya mematuhi standar organisasi dan ditujukan untuk mencapai tujuannya.

Pekerjaan personel didasarkan pada dokumen peraturan berikut.

Peraturan tentang bekerja dengan personel.

Sebuah dokumen mendasar yang menetapkan pembagian fungsi dalam perusahaan relatif terhadap setiap divisi. Ini berisi tujuan, sasaran, fungsi, dan pembagian tanggung jawab setiap peserta dalam proses kerja ini, dan juga mendefinisikan hubungan antar departemen.

Peraturan ketenagakerjaan internal

Dokumen lokal wajib, yang dikembangkan untuk tujuan berikut:

• pembentukan dan pemeliharaan disiplin kerja pada tingkat yang tepat)
• organisasi yang efektif dari proses kerja)
• pembagian waktu yang rasional untuk bekerja dan istirahat)
• keamanan Kualitas tinggi tenaga kerja.

Uraian Tugas

Dokumen ini diperlukan untuk mengatur secara jelas aktivitas kerja karyawan dan memuat poin-poin berikut:

• menggulir tanggung jawab pekerjaan karyawan)
• penentuan wilayah tanggung jawab karyawan)
• urutan hubungan karyawan dengan berbagai departemen)
• tata cara penggantian pegawai yang tidak hadir.

Kehadiran deskripsi pekerjaan dalam suatu organisasi memungkinkan Anda untuk mendistribusikan beban secara merata pada personel organisasi dan secara kualitatif mengontrol aktivitas individu karyawan dan tim secara keseluruhan.

Meja kepegawaian

Dokumen ini berisi informasi tentang jumlah staf dalam organisasi. Gaji resmi dan, jika ada, bonusnya juga disebutkan di sini.

Peraturan tentang pembentukan cadangan personel dalam organisasi

Dokumen ini berlaku di organisasi besar yang membentuk cadangan personel berdasarkan rencana pengembangan strategis. Hal ini dapat mencakup kandidat yang berasal dari sumber daya internal perusahaan dan pasar tenaga kerja eksternal.

Peraturan tentang tahapan adaptasi personel

Sebuah dokumen yang mendefinisikan arahan adaptasi sosial, psikologis dan profesional personel. Penerapan sistem adaptasi personel yang berkualitas tinggi secara signifikan mengurangi pergantian staf dan meningkatkan kualitas kerja bagi pendatang baru.

Peraturan tentang rekrutmen dan seleksi personel

Dokumen ini menetapkan prosedur untuk merekrut dan memilih spesialis. Ini juga menetapkan tenggat waktu untuk penyelesaian setiap operasi dan tanggung jawab antara semua peserta dalam proses ini.

Daftar ini masih jauh dari lengkap dan, tergantung pada kebutuhan organisasi, dapat dilengkapi dengan dokumen lokal lainnya yang akan menentukan prosedur kerja di salah satu bidang kegiatan kepegawaian.

Kebijakan personel yang kompeten adalah cara untuk menyelesaikan konflik

Dari teori ilmiah diketahui bahwa setiap formasi sistemik secara berkala mengalami ketidakstabilan. Sederhananya, cepat atau lambat di organisasi mana pun, ketegangan akan terakumulasi dalam hubungan karyawan. Dampaknya adalah munculnya konflik. Selama periode ini, efisiensi kerja menurun dan indikator yang direncanakan menurun.

Resolusi konflik secara tradisional dikaitkan dengan bidang psikologi. Namun, pekerjaan yang terstruktur dengan baik dengan personel dapat memainkan peran penting dalam proses ini. Dalam hal ini, yang terpenting adalah Tahap pertama, yaitu pemilihan calon dan dia analisis awal. Tujuannya adalah situasi di mana karyawan dengan kompatibilitas psikologis bekerja di departemen yang sama. Oleh karena itu, pentingnya pekerjaan personel sulit ditaksir terlalu tinggi.

Kebijakan personalia merupakan dasar dari sistem manajemen personalia yang efektif

Tujuan dari kebijakan personalia organisasi adalah untuk menyediakan organisasi dengan personel yang memenuhi persyaratan secara tepat waktu. Kebijakan personalia organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktor, di bawah pengaruhnya dapat disesuaikan atau diubah seluruhnya. Faktor-faktor ini dibagi menjadi:

1. Luar. Hal ini termasuk undang-undang ketenagakerjaan, hubungan dengan serikat pekerja, situasi ekonomi di negara tersebut dan pasar tenaga kerja.
2. Intern. Ini termasuk maksud dan tujuan organisasi, lokasi teritorial, teknologi yang digunakan, budaya internal organisasi, iklim moral dan psikologis dalam tim.

Arahan utama pembentukan kebijakan personalia adalah sebagai berikut:

• pengerahan)
• sistem upah)
• pelatihan)
• pembentukan prosedur personalia)
• hubungan sosial.

Peraturan kebijakan personalia, tergantung pada besar kecilnya organisasi, dapat dituangkan dalam bentuk dokumen lokal atau ada dalam bentuk aturan tidak tertulis yang ditetapkan oleh manajer.

Bagaimanapun, mengembangkan kebijakan personalia saja tidak cukup. Untuk memperoleh suatu efek, perlu untuk memperkenalkannya ke dalam kegiatan organisasi seefisien mungkin. Mekanisme pelaksanaannya didasarkan pada pengembangan rencana dan standar, tindakan administratif, organisasi, ekonomi dan sosial yang ditujukan untuk menyelesaikan berbagai masalah kepegawaian organisasi, serta memenuhi kebutuhan personelnya.

Dengan demikian, sistem yang efisien pekerjaan dengan personel dapat dibangun dengan penerapan terpadu seluruh elemen ini proses yang kompleks. Hanya dalam hal ini kami dapat menjamin ketertiban dan kejelasan kerja dengan personel perusahaan.