Arten von Vergütungsformen und -systemen. Arten und Formen der Vergütung. Sachvergütung im Unternehmen

Im Hinblick auf die Vergütung lohnt es sich, diesem Thema besondere Aufmerksamkeit zu widmen. Heutzutage gibt es verschiedene Möglichkeiten, die Lohn- und Gehaltsabrechnung zu berechnen. Bei der Wahl der Art und Form der Vergütung ist es wichtig, nicht nur die Wünsche des Managements, sondern auch der Mitarbeiter zu berücksichtigen.

Arten, Formen und Systeme der Vergütung – was ist der Unterschied?

Jegliche Arbeit muss entsprechend der Qualität der geleisteten Arbeit vergütet werden. Die Vergütung richtet sich nach der geleisteten Arbeit, unter Berücksichtigung des in der russischen Gesetzgebung geforderten Mindestlohns. Es gibt jedoch keine Höchstlohngrenzen. Auf das Grundgehalt können Zuschläge für Überstunden und Prämien sowie verschiedene Arten von monetären Anreizen für Mitarbeiter hinzugerechnet werden, d. h. plus das festgelegte Minimum.

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Heute gibt es zwei Arten von Löhnen: Grund- und Zusatzlöhne. Wenn das Wichtigste Lohn stellt Bargeldabgrenzungen für den abgeschlossenen Arbeitsplan dar, dann werden zusätzliche Löhne berechnet, wenn dies nicht der Fall ist Arbeitszeit. Das Grundgehalt wird auf der Grundlage der Quantität und Qualität der über einen bestimmten Zeitraum geleisteten Arbeit ermittelt. Dazu gehören auch Gehälter, Prämien für Akkord- und Zeitarbeiter, verschiedene Arten von Zulagen und Zuschlägen. Wenn der Arbeitnehmer aus triftigen Gründen der Arbeit fernbleibt, aber dennoch Mitarbeiter des Unternehmens ist, fällt ein zusätzlicher Lohn an. Die Rede ist nicht von denjenigen, die gerne zu Hause bleiben, sondern von der Bezahlung von Urlaub, Pausen während der Hauptarbeitszeit für stillende Mütter usw. Auch Lohnzuschläge sind im Arbeitsgesetzbuch vorgesehen Russische Föderation.

Jedes Unternehmen hat das Recht, eigene Vergütungsformen und -systeme festzulegen. Natürlich muss das Management in diesem Fall die in der russischen Gesetzgebung vorgesehenen Standards einhalten.

Das Vergütungssystem stellt die „goldene Mitte“ zwischen den vom Unternehmen festgelegten Standards für Umfang und Qualität der geleisteten Arbeit und den Fähigkeiten des Mitarbeiters selbst dar. Das Vergütungssystem ist somit die Differenz zwischen zwei Indikatoren: dem vom Unternehmen garantierten Lohn und dem Preis der tatsächlichen Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers.

Auch die Höhe der Löhne hängt maßgeblich vom sogenannten Tarifsystem ab. Es regelt folgende Lohnindikatoren:

• Grad der Komplexität der geleisteten Arbeit;
• Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer: normal, schwierig, schädlich, besonders schwierig oder besonders schädlich;
• Arbeitsbedingungen natürlicher und klimatischer Natur;
• Intensität der Arbeit und ihre Art.

Neben dem Tarifsystem der Vergütung gibt es auch ein außertarifliches System, Besonderheit Dabei handelt es sich um die Abhängigkeit des Lohns von der Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit. Gleichzeitig ist der Arbeitnehmer vom Lohnanteil und der Höhe des Tarifsatzes befreit. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber legt den Lohn nicht fest. Das zollfreie System wird von der Unternehmensleitung genutzt, wenn das Produktionsniveau es den Arbeitnehmern ermöglicht, Löhne auf der Grundlage der Ergebnisse des Arbeitsschichtendes zu zahlen. Gleichzeitig müssen die Wünsche der Mitarbeiter selbst berücksichtigt werden.

Eine Lohnform ist eine Gruppe von Vergütungssystemen, die sich an Umfang und Qualität der geleisteten Arbeit orientiert. Basierend auf dieser Berechnung werden die Löhne berechnet.

Was ist das Ergebnis und der Standard der Arbeit? Womit werden sie gerechtfertigt? Die Arbeitsergebnisse und die ihnen zugrunde liegenden Arbeitsnormen hängen von mehreren Faktoren ab. Erstens ist dies die Zeit, die für die Fertigstellung des Arbeitsplans aufgewendet wird. Zweitens, wie viel Arbeit in dieser Zeit geleistet wurde. Drittens das Produktivitätsniveau und die Menge der aufgewendeten Ressourcen. Die oben genannten Punkte können natürlicher, kostenpflichtiger oder bedingter Natur sein. Diese Faktoren beeinflussen sowohl individuelle (persönliche) als auch Gruppenergebnisse Arbeitstätigkeit.

Es gibt zwei Formen des Lohns: Zeitlohn und Stücklohn. Ihr Hauptunterschied liegt in den Besonderheiten des Arbeitsprozesses, die von der allgemeinen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Auftragnehmer abhängen. Der Zeitlohn wird auf der Grundlage des festgelegten Geldsatzes oder Gehalts für die geleistete Arbeitszeit berechnet. Der Akkordlohn wird unabhängig vom Zeitaufwand auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeit ermittelt.

Was ist bei der Wahl einer Vergütungsform für Mitarbeiter zu beachten?

Bei der Wahl einer Vergütungsform für Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber mehrere Positionen berücksichtigen, die sich auf die eine oder andere Weise auf das Gehalt jedes Arbeitnehmers auswirken, sei es ein Einzelgehalt oder ein Gruppengehalt. Wir sprechen über die folgenden Fragen.

1. „Gleichheit“ zwischen geleisteter Arbeit und Entlohnung.
2. Berücksichtigung der Komplexität des Arbeitsprozesses.
3. Bilanzierung der Mitarbeiterqualifikationen.
4. Berücksichtigung des Verletzungsrisikos bei der Ausübung von Arbeitsaufgaben.
5. Reizbezeichnung, d.h. monetäre Motivation des Mitarbeiters, sorgfältige Leistungen zu erbringen und Ressourcen zu schonen.
6. Geldstrafen für Verstöße gegen die Normen des Arbeitsvertrags: Verspätung, Verschwendung von Rohstoffen, Bagatelldiebstahl, unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz usw.
7. Lohnausgleich je nach Inflationsniveau im Land.

Selbstverständlich haben Mitarbeiter eines bestimmten Unternehmens Garantien, die ihnen Anspruch auf bestimmte Lohnforderungen gemäß Art. 130 Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation:

• Löhne unter Berücksichtigung des Mindestlohns und Maßnahmen zu dessen Erhöhung;
• Im Falle einer Lohneinbehaltung muss der Arbeitgeber zwingende Gründe nach Art. 137 und 138 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
• die Höhe des Sachlohns ist gemäß Art. 131 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
• Auch wenn der Arbeitgeber aufgrund finanzieller Schwierigkeiten den Lohn nicht zahlen kann, ist er verpflichtet, diesen gemäß Art. 130 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
• Der Lohn muss pünktlich und vollständig gezahlt werden.

Der Staat hat spezielle Stellen geschaffen, um die Integrität der Arbeitgeber bei der Berechnung der Löhne der Arbeitnehmer zu überwachen. Dies geschieht durch Dienste wie die Abteilung zum Schutz der Arbeitnehmerrechte sowie den Föderalen Dienst für Arbeit und Beschäftigung. Bei Verstößen des Arbeitgebers bei der Lohnberechnung der Arbeitnehmer haftet das Unternehmen verwaltungsrechtlich in Form von Geldbußen.

Was sind die Merkmale von Zeit- und Stücklohnformen?

Abhängig von der Ausrichtung des Unternehmens wird das Vergütungssystem festgelegt. Jedes der beiden Vergütungssysteme – Zeit- und Stücklohn – weist seine eigenen Merkmale auf, auf deren Grundlage die Unternehmensleitung die Möglichkeit der Vergütung der Mitarbeiter wählt.

Die Akkordlohnform weist folgende charakteristische Merkmale auf:

• die am häufigsten verwendete Form der Vergütung in einem Unternehmen, da es die Produktion ist, die das Recht einräumt, den Lohn abhängig von der geleisteten Arbeitsleistung an die Arbeitnehmer zu verteilen;
• Einem Mitarbeiter eines Unternehmens mit dieser Vergütungsform wird die finanzielle Stabilität vorenthalten: Er ist nicht zur Arbeit gegangen – er hat einen Teil seines Gehalts verloren;
• am meisten günstige Form Löhne für jeden Arbeitgeber, da der Betrag, den ein Arbeitnehmer verdient, direkt von seiner Produktivität abhängt;
• hervorragende Motivation der Mitarbeiter;
• Die Qualität der Produkte wird erheblich reduziert, da die Mitarbeiter des Unternehmens danach streben, so viel Produkt wie möglich zu produzieren.

Die zeitabhängige Vergütungsform weist folgende charakteristische Merkmale auf:

• eine hervorragende Option im Bereich des Dienstleistungsverkaufs, da die Höhe des Lohns in diesem Fall von der für die Arbeit aufgewendeten Zeit abhängt;
• in den meisten Fällen setzt eine zeitbasierte Form der Vergütung das Vorhandensein eines Gehaltsanteils voraus;
• garantiert dem Arbeitnehmer vollständige finanzielle Stabilität aufgrund eines geringeren Wettbewerbsniveaus als im Unternehmen;
• diese Form der Vergütung ist für den Arbeitnehmer vorteilhafter als für den Chef, da der Arbeitnehmer weniger Aufwand für die Arbeit aufwenden kann, da sein Gehalt von der Zeit abhängt, die er am Arbeitsplatz verbringt;
• Wenn der Arbeitgeber keine Prämien vorsieht, besteht die Gefahr, dass er die Begeisterung seiner Untergebenen völlig verliert, da das Gehalt dann nur ein garantiertes Gehalt enthält.
• Wenn am Ende der Arbeitsschichten zusätzlich zum Gehalt auch eine Prämie ausgezahlt wird, steigert dies den Arbeitsgeist im Team deutlich.

Also für jeden Einzelunternehmer das Beste profitable Option ist eine Akkordlohnform. Dies gibt dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmern Löhne auf der Grundlage der Menge der produzierten Produkte zu zahlen. Arbeiten Sie gewissenhaft – erhalten Sie ein angemessenes Gehalt!

Wann und wie kommt der Zeitlohn zur Anwendung?

Wenn die Akkordvergütung für einen Unternehmer die profitabelste Variante ist, dann ist es die zeitbasierte Vergütung Die beste Option zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikationen. In diesem Fall wird am häufigsten die am Ende des Arbeitsmonats produzierte Produktmenge berücksichtigt.

Ein Unternehmer wählt eine zeitbasierte Vergütungsform, wenn:

• Wir sprechen über die Produktion von Förderbändern;
• der Prozess ist im Gange Wartung Ausrüstung;
• Ziel ist es, die Qualität der Produkte zu verbessern;
• Ein Mitarbeiter des Unternehmens kann weder die Qualität noch den Umfang der Arbeit beeinflussen.

Wichtig ist auch zu verstehen, dass die zeitbasierte Vergütungsform nicht durch besondere Berechnungsarten gekennzeichnet ist. Daher wird den Mitarbeitern eines Unternehmens mit einem Zeitlohnsystem der Schutz der Rechte der amtlich beschäftigten Bürger gemäß gewährt. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Hat sich das Unternehmen auf einen 8-Stunden-Regeltag geeinigt, sollte auf eine zeitbasierte Vergütung besser verzichtet werden. Sinnvoller wäre es, nur den Gehaltsanteil anzugeben, da der Standardarbeitsplan eine ständige Neuberechnung voraussetzt. Jeder Fehler kann in diesem Fall gemäß der Gesetzgebung der Russischen Föderation zu einer schweren Strafe führen. Und die Wahrscheinlichkeit, bei der Lohnberechnung ohne Gehaltsanteil einen Fehler zu machen, ist sehr hoch.

Daher muss die Verwendung von Zeitlöhnen mit einigen wirtschaftlichen Vorteilen einhergehen, da dies mehr Aufwand und Aufmerksamkeit vom Management erfordert. Dies führt zu vielen Problemen mit dem Papierkram. Um solche Schwierigkeiten zu vermeiden, ist es besser, ein einfaches Gehaltssystem zu verwenden.

In welche Systeme wird der Zeitlohn eingeteilt?

Die zeitabhängige Vergütung wiederum gliedert sich in 4 Systeme, die sich nach der Arbeitszeit eines Mitarbeiters des Unternehmens richten. Schauen wir uns die einzelnen Systeme genauer an.

Eine einfache zeitbasierte Vergütungsform bietet das folgende Lohn- und Gehaltsschema Gehalt = Fahrzeug * Trab, wobei ZP das Gehalt des Arbeitnehmers, TS der Tarifsatz des Unternehmens und twork die geleistete Arbeitszeit ist. Somit hängt das Gehalt eines Arbeitnehmers in einer einfachen zeitabhängigen Form der Vergütung von zwei Faktoren ab: dem Tarifsatz und der Menge der aufgewendeten Zeit.

Es ist wichtig, auf die Berechnung der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit zu achten. Es ist für jedes Unternehmen individuell: stündlich, täglich oder monatlich. Denn in der Formel wird dann die geleistete Arbeitszeit in Stunden, Tagen oder Monaten berechnet.

Für die Vergütungsform Zeitbonus gilt folgendes Lohnschema ZP = ZPpov+Pr, Dabei ist ZP das Gehalt des Arbeitnehmers, ZPpvr der Verdienst des Arbeitnehmers nach dem Standardzeitsystem und Pr der Bonusanteil. Der wesentliche Unterschied zwischen der Zeitbonusform der Vergütung und der einfachen Zeitform besteht darin, dass bei der Lohnberechnung die Qualität der geleisteten Arbeit berücksichtigt wird.

Die monetäre Höhe der Prämien in einem bestimmten Unternehmen hängt von folgenden Dokumenten ab:

• Tarifvertrag;
• Bonusbestimmungen;
• Verwaltungsauftrag.

Eine zeitabhängige Vergütungsform mit standardisierter Aufgabenstellung kommt dann zum Einsatz, wenn die Arbeitszeit jedes Mitarbeiters, die er für die Herstellung eines bestimmten Produkts aufwendet, genau berechnet werden kann. Diese Form der Vergütung ähnelt stark Zeitprämien. Der einzige Unterschied besteht darin, dass das Gehalt des Mitarbeiters von der Qualität der erledigten Aufgabe abhängt.

Es handelt sich um eine Mischform der Vergütung Charakteristische Eigenschaften Zeit- und Akkordzahlungsformen. Man spricht daher auch von der zeitstückbezogenen Vergütungsform. Das Hauptmerkmal der Mischform ist ihre Zweckmäßigkeit, wenn dem Arbeitnehmer nach Abschluss des Plans noch Zeit bleibt. Somit leistet der Arbeitnehmer den obligatorischen Teil der Arbeit, der nach dem Akkordlohnsystem vergütet wird, alle übrigen Überstunden werden nach dem Zeitsystem abgegrenzt.

Wo ist der Einsatz von Akkordlöhnen sinnvoll?

Der Einsatz von Akkordlohnformen empfiehlt sich in folgenden Fällen:

• wenn bei der Lohnberechnung der Schwerpunkt auf der von jedem Arbeitnehmer geleisteten Arbeit liegt;
• wenn Mitarbeiter in der Lage sind, die Produktproduktivität zu steigern, d.h. die Produktion steigern;
• wenn es möglich ist, Aufzeichnungen über die Menge der produzierten Produkte zu führen.

Die Verwendung von Akkordlöhnen ist jedoch nicht immer gerechtfertigt, da einige Unternehmen folgende Probleme haben:

• Verringerung der Produktqualität;
• Störung des technologischen Prozesses;
• schlechte Wartung;
• Sicherheitsprobleme;
• zu hoher Rohstoffverbrauch.

Die Unternehmensleitung kann jedoch jederzeit das Akkordlohnsystem nutzen, wenn dafür bestimmte Voraussetzungen vorliegen:

• Verbesserung der Qualität der hergestellten Waren oder erbrachten Dienstleistungen;
• ständige Massenversorgung mit Rohstoffen;
• ständige Überwachung der Qualität der Produkte;
• hohes Niveau logisches Tarifsystem und lokale Standards;
• ständige Aufzeichnung des von jedem Mitarbeiter geleisteten Arbeitsaufwands;
• Produktivitätswachstum.

Selbstverständlich sind die Bedingungen für die Berechnung des Akkordlohns in individuellen oder kollektiven Arbeitsverträgen und anderen im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Regulierungsdokumenten streng festgelegt. Somit ist die Vergütungsverordnung ein normativer Akt, der nur auf dem Territorium eines bestimmten Unternehmens gültig ist. Diese Verordnung regelt das Verfahren zur Berechnung der Löhne, die Bedingungen für Bonuszahlungen, Zulagen usw. Beim Abschluss der Verordnung über die Vergütung der Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber die finanziellen Möglichkeiten der Organisation unter Berücksichtigung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sorgfältig berechnen Föderation. In diesem Fall werden die notwendigen Angaben im Arbeitsvertrag ausführlich festgelegt.

Welche Form der Akkordvergütung des Personals sollten Sie wählen?

Ökonomen identifizieren 5 Hauptarten der Akkordvergütung des Personals, von denen jede ihre eigenen charakteristischen Merkmale aufweist.

Direkter Blick auf die Akkordlohnform

Das Gehalt jedes Mitarbeiters mit direkter Akkordvergütung berechnet sich nach der Formel: Akkordbetrag für eine abgeschlossene Arbeitseinheit (Art der Arbeit) × produzierte Warenmenge (geleistete Arbeit). In diesem Fall legt der Arbeitgeber einen klaren Akkordlohn für eine bestimmte Produktionseinheit fest und gibt damit den Produktionsplan an. Bei korrekter Durchführung erhält der Mitarbeiter den versprochenen Betrag.

Wichtig zu wissen ist auch, dass die festgelegten Preise pro Produktionseinheit bei der offiziellen Anstellung des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Diese Liste umfasst Dokumente wie die Vergütungsordnung, den Tarifvertrag usw.

Stückprämienart der Akkordlohnform

Bei der Akkord-Bonus-Vergütungsform bleibt die Berechnungsformel dieselbe wie bei der direkten Form der Akkord-Vergütungsform. Der einzige Unterschied besteht in den zusätzlichen Prämiengebühren.

Gründe für die Erhebung eines Bonus auf das Gehalt eines Mitarbeiters können die Steigerung der Produktivität, die Verbesserung der Produktqualität, die Einsparung von Ressourcen in der Produktion usw. sein.

Stückprogressive Art der Akkordlohnform

Eine hervorragende motivierende Form der Akkordvergütung. Mit seiner Hilfe können Sie die Produktivität und den Produktionsanteil steigern. Wenn die Umsetzung des Standardplans eine Akkordlohnzahlung beinhaltet, ist es zur Steigerung der Produktivität besser, den Lohn jedes Arbeitnehmers für bestimmte Arbeitserfolge zu berechnen. Zum Beispiel Gehalt für einen erfüllten Plan (zum normalen Satz) + Prämien für die Überschreitung des Arbeitsplans (zu einem erhöhten Satz).

Indirekte Akkordart der Akkordvergütung

Dieser Typ Die Akkordlohnform ist stark von der Teamarbeit abhängig: Der Lohn der Mitarbeiter einer Abteilung ist vollständig vom Lohn einer anderen Abteilung abhängig. Für Service- und Hilfspersonal kommt in der Regel die indirekte Akkordvergütung zur Anwendung. Wenn ihr Lohn von der Wartungsfreundlichkeit der Ausrüstung, der Sauberkeit des Unternehmens und dem Gesamteinsatz des gesamten Teams abhängt, werden diese Mitarbeiter ihre Arbeit gewissenhafter erledigen.

Ein solches System bestimmt nicht die Berechnung der Löhne durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation, daher berechnet jeder Arbeitgeber alles unabhängig. Wir sprechen über die folgenden Optionen.

1. Stundensatz Dienstpersonal= Stundenleistung eines Hauptproduktionsmitarbeiters × Anzahl der Hauptproduktionsmitarbeiter, die von Hilfspersonal bedient werden.
2. Indirekter Stücklohn × Menge der vom Hauptpersonal produzierten Produkte. Dabei werden Mitarbeiter berücksichtigt, die die Dienste von Servicepersonal „in Anspruch genommen“ haben.
3. Gehalt eines Support-Mitarbeiters auf Zeitbasis × Durchschnittlicher Koeffizient der vom Hauptpersonal produzierten Produkte.
4. Löhne der Mitarbeiter der Hauptproduktion zu einem festen Satz × Prozentsatz, der im Rahmen des Arbeitsvertrags von diesem Betrag abgezogen wird.

Akkordart der Akkordlohnform

Das Akkordlohnsystem wird vor allem im Baugewerbe verwendet, wenn es um die Bezahlung aller geleisteten Arbeiten geht. Dies ist insofern praktisch, als bei der Lohnberechnung die Start- und Endtermine für Bau- oder andere Arbeiten angegeben werden. Diese Art der Akkordvergütung kann sowohl individuell als auch kollektiv sein. In jedem Fall wird bei der Verwendung einer Akkordform die folgende Formel verwendet:

Gehalt = Geldbetrag für die Erfüllung des festgelegten Plans + Bonus für die Einsparung von Ressourcen und/oder die Reduzierung von Fristen.

Der wesentliche Unterschied zwischen der pauschalierten Akkordlohnform und der üblichen Akkordlohnform besteht in den Positionen, die bei der Lohnberechnung berücksichtigt werden. Das Akkordsystem berücksichtigt die Arbeitszeit und die Akkordmenge nicht für einen einzelnen Arbeitsvorgang, sondern für den gesamten Produktionsplan. Die Pauschalvergütung wird in der Regel mit Zusatzprämien kombiniert. Dies geschieht, um die Produktivität und Qualität des Produkts zu steigern.

Wann werden in einem Unternehmen Bar- und Sachvergütungen eingesetzt?

Barvergütung im Unternehmen

Nach russischem Recht erfolgt die Vergütung in einem Unternehmen ausschließlich in Geldform. Auf dem Territorium der Russischen Föderation wird er in Rubel berechnet. Dies ist die erste Form der Vergütung für Mitarbeiter in Organisationen.

In der Regel steht die monetäre Form der Bezahlung der Mitarbeiter eines Unternehmens im Vordergrund. Daher mangelt es an besonderen Unterlagen in Form einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die monetäre Form der Vergütung. Detaillierte Bedingungen für Barzahlungen sind in Teil 1 der Kunst beschrieben. 131 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die moderne russische Gesetzgebung berücksichtigt die Vergütung von Mitarbeitern von Unternehmen in einer anderen Währung als dem Rubel. Es muss jedoch auf dem Territorium der Russischen Föderation anerkannt werden. Für die Änderung der Gehaltswährung ist eine besondere Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erforderlich.

Da der Rubel die Hauptwährung der Russischen Föderation ist, hat ein Mitarbeiter eines Unternehmens jederzeit das Recht, die Zahlung von Löhnen in einer anderen Währung zu verweigern und auf Rubel umzusteigen. In diesem Fall wird die Vereinbarung über die Umstellung der Lohnwährung vom Rubel auf die ausländische Währung gekündigt. Der Arbeitgeber ist seinerseits verpflichtet, diese Anforderungen des Arbeitnehmers zu erfüllen.

Somit erfolgt die Geldvergütung in Rubel oder einer anderen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarten Währung mit schriftlicher Bescheinigung.

Sachvergütung im Unternehmen

Neben Bargeld können auch Sachlöhne der Mitarbeiter des Unternehmens abgegrenzt werden. Diese Möglichkeit der Lohnzahlung ist auch durch die russische Gesetzgebung in Teil 2 der Kunst legalisiert. 131 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. So können die Gehälter der Mitarbeiter nicht nur in Rubel oder anderen Währungen ausgedrückt werden, sondern beispielsweise auch in Immobilien. Daher die zweite Form der Vergütung in einem Unternehmen: keine Geld-, sondern eine Vermögensform. In diesem Fall werden keinerlei finanzielle Mittel eingesetzt. Allerdings ist zu beachten, dass auf diese Weise nur ein Teil des Gesamtgehalts ausgezahlt werden kann. Der zweite Teil wird in Geldform erfolgen.

Folglich kann die Sachvergütung eines Arbeitnehmers in einem Unternehmen nur ein Zwanzigstel des Gehalts betragen. Gemäß Teil 3 der Kunst. Gemäß Artikel 131 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist es einem Arbeitnehmer nicht gestattet, den Lohn eines Arbeitnehmers in Form von alkoholischen, giftigen oder narkotischen Drogen, Waffen mit oder ohne Munition sowie anderen Dingen zu zahlen, deren Verwendung eingeschränkt oder völlig verboten ist. Wiederholen Sie dies weiter unten. Mit anderen Worten: Gegenstände, die nach der Gesetzgebung der Russischen Föderation verboten sind, dürfen den Mitarbeitern des Unternehmens nicht als Form der Sachvergütung ausgehändigt werden.

Unter welchen Bedingungen ist eine Sachauszahlung möglich?

Da bei der Wahl einer natürlichen (nicht monetären) Form der Vergütung einige Schwierigkeiten auftreten können, ist es wichtig, bestimmte rechtliche Feinheiten zu beachten, um problematische Situationen zu vermeiden. Über welche Nuancen sprechen wir also?

1. Hierbei handelt es sich um die zwingende freiwillige Einwilligung des Arbeitnehmers nicht-monetäre Form Löhne. Diese Zustimmung wird schriftlich beglaubigt, denn im Streitfall gefährdet der Arbeitgeber nicht nur seine Finanzen, sondern auch das Unternehmen als Ganzes. Gemäß Art. Gemäß Art. 131 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Arbeitnehmer einer fortlaufenden Zahlung in Form von Sachleistungen oder für einen bestimmten Zeitraum zustimmen: Monat, Quartal, Jahr usw. Auch wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Vereinbarung über Teilzahlungen in Form von Sachleistungen getroffen wurde, hat der Arbeitnehmer jedoch jederzeit das Recht, diese Form der Zahlung zu verweigern und Barzahlungen zu verlangen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesen Anforderungen insoweit nachzukommen. In diesem Fall wird der Lohn ab dem Zeitpunkt der Vertragsbeendigung in bar ausgezahlt.
2. Es ist nachzuweisen, dass der Anteil der Sachbezüge die Norm von 20 % des Gesamtbetrags nicht überschreitet. Somit muss jede Gehaltszahlung nicht nur aus Sachbezügen, sondern auch zu 80 % aus Bargeld bestehen.
3. Es muss nachgewiesen werden, dass Sachleistungen eine gängige und wünschenswerte Form der Arbeitsentlohnung sind dieses Unternehmen. Ein Arbeitgeber kann ohne Wissen seiner Arbeitnehmer keine nichtmonetäre Vergütungsform festlegen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer das Recht, das erhaltene Eigentumsentgelt für eigene Zwecke zu verwenden.
4. Wichtig ist der Nachweis, dass die Sachvergütung des Arbeitnehmers für ihn geeignet ist, d. h. Über das, was er erhält, kann er in seiner Freizeit verfügen.
5. Es muss nachgewiesen werden, dass ausschließlich legale Gegenstände als Sachleistungen verwendet werden. Die Liste des illegalen Eigentums umfasst Alkohol, Giftstoffe, Betäubungsmittel und giftige Substanzen sowie andere Gegenstände, deren freie Nutzung irgendwie verboten ist. Auch Artikel, die nicht vorhanden sind materieller Wert: Anleihen, Coupons, Quittungen usw.
6. Bei der Bezahlung von Sachleistungen ist die Differenz im Verhältnis der Warenkosten zum festgesetzten Lohnbetrag zu berücksichtigen. Die als Teil des Sachlohns gezahlten Immobilienkosten müssen dem Geldäquivalent entsprechen: nicht mehr und nicht weniger.

Wird mindestens einer der oben genannten Punkte nicht nachgewiesen, kann der natürliche Teil der Lohnzahlung für ungültig erklärt und der Arbeitgeber zur Barzahlung verpflichtet werden. Aber in Teil 2 der Kunst. 131 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation spricht von einer weiteren rechtlichen Feinheit bei der Zahlung von Sachleistungen. Es handelt sich um einen Sachlohn bei Vorliegen eines Tarif- oder Arbeitsvertrages. Darüber hinaus muss jedes dieser Dokumente Angaben über die Sachbezüge enthalten. Fehlen diese Angaben, kann es sein, dass diese Zahlungsart illegal ist.

Auch wenn der Tarif- oder Arbeitsvertrag jedoch eine Sachleistung vorsieht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, für diese Zahlungsmöglichkeit eine schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen. Andernfalls entzieht die Weigerung des Arbeitnehmers, die angegebene Zahlungsweise zu akzeptieren, oder das Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung über die Zahlung von Sachleistungen dem Arbeitgeber das Recht, einen Teil des Gehalts in nicht-monetärer Form zu zahlen.

Da die Zahlung eines Teils des Lohns in Form von Sachleistungen eine Ausnahme von allgemein anerkannten Normen darstellt, hat der Arbeitnehmer bei Nichtnachweis von mindestens einem der oben genannten sechs Punkte das Recht, die Zahlung in Form von Sachleistungen zu verweigern und diesen Teil der Zahlung in Form von zu verlangen eine gleiche Geldsumme. Sobald der Arbeitgeber ihn ausgestellt hat, hat er das Recht, diesen Betrag als Sachbetrag vom Arbeitnehmer zu verlangen. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Schuld des Arbeitnehmers in diesem Fall nicht nachgewiesen werden kann, da der Arbeitgeber eine Form der Sachzahlung verwendet hat, die gegen die Gesetzgebung der Russischen Föderation verstößt.

Auf welchen Grundsätzen basieren moderne Vergütungsformen?

Moderne Vergütungsformen entwickeln sich unter Berücksichtigung bestimmter Merkmale. Diese Liste umfasst eine Erhöhung der Häufigkeit der Inanspruchnahme von Zeitlöhnen und eine Erhöhung des Umfangs finanzieller Vergütungen für Arbeitnehmer in unterschiedlichster Form. Immer mehr Unternehmen stellen auf ein Tarifsystem um. Da dadurch die „Arbeitsbegeisterung“ des Teams verloren geht, wenden Arbeitgeber verschiedene Arten von Anreizmaßnahmen an, die auf den Ergebnissen des Arbeitsprozesses basieren.

Zu diesen Maßnahmen, die das Grundgehalt und monetäre/nichtmonetäre Leistungen umfassen, gehören die folgenden.

1. Anteilswachstum instabiler Lohnbestandteile (Boni). So können Bonuszahlungen bis zu einem Drittel des Gesamtgehalts betragen und werden für den sinnvollen Einsatz von Ressourcen, verbesserte Produktivität und Produktqualität usw. gezahlt.
2. Einführung eines analytischen Systems zur arbeitsbezogenen Beitragsbeurteilung. In diesem Fall werden mehrere Positionen gleichzeitig zusammengefasst: das Qualifikationsniveau des Mitarbeiters, die Menge der von ihm hergestellten Produkte, die Qualität der geleisteten Arbeit usw.
3. Tarifsystem der Vergütung. Es dient dazu, das Team zu motivieren, die Qualität der hergestellten Waren zu steigern, Ressourcen zu schonen und den Wissensstand im Berufsfeld zu steigern.
4. Erheblicher Unterschied zwischen den Barlohnzahlungen der Arbeitnehmer. Dieser Faktor ist wiederum eine gute Motivation für das Team und zwingt jeden Mitarbeiter, gemeinsam mit dem Unternehmen zu wachsen und sich weiterzuentwickeln und damit seine Qualifikationen und Löhne zu steigern.
5. Einsatz von Gruppenstimulation. Berücksichtigt die Ergebnisse kollektive Arbeit und ermöglicht es dem Arbeitgeber, jedem Arbeitnehmer auf der Grundlage der Ergebnisse des Arbeitsprozesses Prämien oder andere Vergütungen zu gewähren.
6. Der Einsatz verschiedener Formen der Gewinnbeteiligung der Mitarbeiter in Bezug auf monetäre Belohnungen, die für das Wachstum des Gewinns des gesamten Unternehmens gewährt werden, d. h. für finanzielle Leistungsergebnisse.
7. Mitarbeiterbeteiligung am Aktienbesitz.

Ein Mitarbeiter eines Unternehmens hat das uneingeschränkte Recht, an privaten Versicherungsprogrammen und Renten teilzunehmen. Dazu gehören auch verschiedene Arten von medizinischen Leistungen, Unfallbeihilfen, Lebensversicherungen, aber auch die Teilnahme an Fortbildungsprogrammen oder Schulungen zu neuen beruflichen Fähigkeiten, kostenlose Mahlzeiten in der Betriebskantine usw.

Um effektiv zu arbeiten, muss die Unternehmensleitung geeignete Maßnahmen ergreifen, um das Interesse der Mitarbeiter an ihrer Arbeit zu fördern. Arbeitsmotivation ist eine der wichtigsten Funktionen des Personalmanagements.

Arbeitsmotivation— eine Reihe von Anreizkräften für das Wachstum der Produktivkraft der Arbeit.

Zu diesen treibenden Kräften zählen nicht nur materielle, sondern auch moralische Vorteile, die sich in der Zufriedenheit mit der Arbeit, im Ansehen der Arbeit, in der Erfüllung innerer menschlicher Einstellungen und moralischer Bedürfnisse ausdrücken.

• materielle Anreize, einschließlich Löhne, Prämien, zusätzliche Löhne, Rabatte für Dienstleistungen, Gewährung zusätzlicher Rechte, Leistungen usw.;
• finanzielle Bestrafung Kürzung, Entzug von Prämien, Lohnkürzungen, Geldstrafen, teilweiser, vollständiger oder erhöhter Ersatz von Schäden, die dem Unternehmen entstanden sind usw.;
• moralische Ermutigung Arbeitnehmer, indem sie Dankbarkeit ausdrücken, Abzeichen verleihen und sie in neue, prestigeträchtige Positionen am Arbeitsplatz befördern, auch in informellen Gruppen außerhalb der Arbeit (Kreise, Kreativ-, öffentliche Vereine), Gewährung zusätzlicher Rechte (freie Arbeitszeit), Beteiligung an der Unternehmensführung usw.;
• moralische Bestrafung für Versäumnisse und Mängel bei der Arbeit durch Erteilung einer Rüge, eines Verweises, Entzug von Leistungen und Vorteilen, Entfernung von angesehenen Positionen, Entzug von Ehrentiteln und im äußersten Ausmaß der Entlassung vom Arbeitsplatz.

Löhne sind die wichtigste Anreiz- und Einkommensquelle für die Mitarbeiter eines Unternehmens. Daher wird seine Größe vom Staat und den Unternehmensleitern reguliert.

Lohn- Dies ist Teil des Sozialprodukts, das dem Arbeitnehmer entsprechend der Menge und Qualität des ausgegebenen Geldes in bar ausgezahlt wird.

Grundgehalt- Vergütung für geleistete Arbeit nach festgelegten Arbeitsnormen (Tarife, Gehälter, Akkordsätze).

Zusätzliches Gehalt- Vergütung für über die festgelegte Norm hinausgehende Arbeit, für Arbeitserfolge und für besondere Arbeitsbedingungen (Ausgleichszahlungen).

Organisation der Vergütung

Unter der Gestaltung der Vergütung versteht man eine Reihe von Maßnahmen, die angestrebt werden Vergütung für Arbeit je nach Menge und Qualität. Bei der Organisation der Arbeit sind die folgenden Aktivitäten im Zusammenhang mit Arbeitsrationierung, Tarifregulierung der Löhne, Entwicklung von Formen und Systemen der Vergütung und Prämien für Arbeitnehmer. Die Arbeitsrationierung basiert auf der Festlegung bestimmter Anteile der Arbeitskosten, die zur Herstellung einer Produkteinheit oder zur Erbringung einer bestimmten Arbeitsmenge unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen erforderlich sind. Die Hauptaufgabe der Arbeitsregulierung ist die Entwicklung und Anwendung fortschrittlicher Normen und Standards.

Die Hauptelemente der Tarifregulierung der Löhne: Tarifsätze, Tarifpläne, Tarif- und Qualifikationsverzeichnis.

Zoll- die absolute Höhe des Lohns, ausgedrückt in Geldform pro Arbeitszeiteinheit (es gibt stündlich, täglich, monatlich).

Tarifplan- eine Skala bestehend aus Tarifkategorien und Tarifkoeffizienten, mit der Sie den Lohn eines jeden Arbeitnehmers ermitteln können. Unterschiedliche Branchen haben unterschiedliche Maßstäbe.

Tarif- und Qualifikationsleitfaden — normatives Dokument, wonach für jede Tarifkategorie bestimmte Qualifikationsanforderungen gestellt werden, d. h. alle wesentlichen Arten von Arbeiten und Berufen sowie die für deren Ausübung erforderlichen Kenntnisse aufgeführt sind.

Lohnbestandteile

Derzeit sind Gehaltsschemata und Lohnarten die Hauptbestandteile der Vergütung. Der Mindestlohn (Formulierung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation) ist eine gesellschaftliche Norm und stellt die unterste Grenze der Kosten für ungelernte Arbeitskräfte pro Monat dar.

Gehälter von Ingenieuren und Angestellten bestimmt durch Besetzungstisch, d. h. basierend auf der Gehaltstabelle und der Anzahl der Mitarbeiter in jeder Gruppe.

Gehaltsfonds Studenten ermittelt aus der Anzahl und Vorteile die sie erhalten. Die Löhne von Arbeitern, Akkordarbeitern und Zeitarbeitern werden getrennt berechnet. Löhne der Arbeiter bestimmt anhand technische Standardisierung, d. h. basierend auf der Entwicklung von Standards für die pro Produktionseinheit aufgewendete Arbeitszeit. Zu den Arbeitskostenstandards gehören Zeitstandards, Produktionsstandards und Servicestandards. Die Produktionsrate ist eine Aufgabe eines Akkordarbeiters, unter bestimmten Bedingungen pro Zeiteinheit Produkte der erforderlichen Qualität herzustellen. Unter Normalzeit versteht man den Zeitraum der Arbeitszeit (Stunden, Tage), in dem ein Arbeitnehmer eine bestimmte Produktmenge produzieren muss. Die Wartungsrate bestimmt die Anzahl der Maschinen, die ein bestimmter Arbeiter (oder mehrere) während einer Schicht warten muss.

Unter modernen Bedingungen Arbeitsbeziehungen in Unternehmen werden auf der Grundlage von Arbeitsverträgen aufgebaut.

• Arbeitsvertrag— ein Rechtsakt zur Regelung der sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern; wird auf der Ebene der Russischen Föderation, dem Subjekt der Russischen Föderation, dem Territorium, der Branche und dem Beruf abgeschlossen. Arbeitsvertrag zwischen dem Auftragnehmer und dem Auftraggeber, Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart.
• Gemeinschaftliche Vereinbarung— ein Rechtsakt, der die sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen den Mitarbeitern der Organisation und dem Arbeitgeber regelt; regelt die Rechte und Pflichten der Parteien im Bereich der Sozial- und Arbeitsbeziehungen auf Unternehmensebene.

Reallohn- die Anzahl der Waren und Dienstleistungen, die mit einem Nominalgehalt erworben werden können.

Reallohn = (Nominallohn) / ()

Der individuelle Lohnindex lässt sich nach folgender Formel ermitteln:

Der Lohn kann sowohl für geleistete als auch für nicht geleistete Zeit gezahlt werden.

Bestimmen Sie die Höhe der Vergütung unter Berücksichtigung ihrer Komplexität und der Arbeitsbedingungen verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern sehr wichtig verfügt über ein Tarifsystem.

Tarifsystem- Dies ist eine Reihe von Standards, einschließlich Tarif- und Qualifikationsverzeichnissen, Tarifsätzen und offiziellen Gehältern.

Das Tarif- und Qualifikationsverzeichnis enthält detaillierte Merkmale der wichtigsten Arbeitsarten mit Angabe der Anforderungen an die Qualifikation des Auftragnehmers.

Zoll- Dies ist die Höhe der Vergütung für Arbeit einer bestimmten Komplexität, die pro Zeiteinheit erbracht wird.

Es gibt zwei Hauptlohnsysteme: Akkordlohn und Zeitlohn.

Akkordlohnform

Stücklohnsystem wird im Stückpreis entsprechend der Menge der produzierten Produkte (Arbeit, Dienstleistungen) hergestellt. Es ist unterteilt in:

1. Direkte Akkordarbeit(Das Einkommen des Arbeitnehmers wird für jede Art von Dienstleistung oder hergestelltem Produkt auf einen vorher festgelegten Satz festgelegt.)

Beispiel: Der Stundensatz eines Arbeiters beträgt 30 Rubel. Die Standardzeit für die Herstellung einer Produkteinheit beträgt 2 Stunden. Der Preis pro Produktionseinheit beträgt 60 Rubel. (30 * 2). Ein Arbeiter hat 50 Teile hergestellt.

• Berechnung: 60 Rubel. * 50 Teile = 3000 Rubel;

2. Stück-progressiv(Arbeiterleistung innerhalb der Norm wird zu festgelegten Sätzen bezahlt, über die Norm hinaus erfolgt die Bezahlung zu erhöhten Akkordsätzen).

Beispiel: Der Preis pro Produktionseinheit bei einer Rate von 100 Einheiten beträgt 40 Rubel. Ab 100 Einheiten erhöht sich der Preis um 10 %. Tatsächlich produzierte der Arbeiter 120 Einheiten.

• Berechnung: 40 * 100 + (40 * 110 % * 20) = 4880 Rubel;

3. Stückbonus(Das Gehalt besteht aus dem Verdienst zu den Grundsätzen und Prämien für die Erfüllung von Bedingungen und festgelegten Bonusindikatoren).

Beispiel: Der Preis pro Produktionseinheit beträgt 50 Rubel. Gemäß der Prämienregelung für das Unternehmen wird bei Fehlen von Mängeln eine Prämie in Höhe von 10 % des Verdienstes gezahlt. Tatsächlich produzierte der Arbeiter 80 Einheiten.

• Berechnung: 50 * 80 + (4000 * 10 %) = 4400 Rubel;

4. Indirekte Akkordarbeit(Das Einkommen hängt von den Ergebnissen der Arbeit der Arbeitnehmer ab).

Beispiel: Der Lohn des Mitarbeiters beträgt 15 % des dem Team zufließenden Lohns. Der Verdienst der Besatzung belief sich auf
15.000 Rubel.

• Berechnung: 15000 * 15 % = 2250 Rubel;

5. Akkord(Die Höhe der Vergütung wird für das gesamte Leistungsspektrum festgelegt).

Zeitbasierte Vergütungsform

Zeitabhängig ist eine Form der Vergütung, bei der die Löhne der Arbeitnehmer nach einem festgelegten Tarifplan oder Gehalt berechnet werden für die tatsächliche Arbeitszeit.

Für zeitbasierte Löhne Der Stundenlohn wird ermittelt, indem der Stunden- oder Tageslohnsatz mit der Anzahl der geleisteten Stunden oder Tage multipliziert wird.

Das Zeitbonuslohnsystem hat zwei Formen:

1. Einfach zeitbasiert(Der Stundensatz wird mit der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden multipliziert).

Beispiel: Das Gehalt des Arbeitnehmers beträgt 2000 Rubel. Im Dezember arbeitete er von 22 Arbeitstagen 20 Tage.

• Berechnung: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 Rubel;

2. Zeit Bonus(Es wird eine prozentuale Erhöhung des monatlichen oder vierteljährlichen Gehalts festgelegt.)

Beispiel: Das Gehalt des Arbeitnehmers beträgt 2000 Rubel. Der Tarifvertrag sieht die Zahlung eines monatlichen Bonus in Höhe von 25 % des Lohns vor.

• Berechnung: 2000 + (2000 * 25 %) = 2500 Rubel.

Die Vergütung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern erfolgt auf der Grundlage der offiziellen Gehälter, die von der Verwaltung der Organisation entsprechend der Position und Qualifikation des Mitarbeiters festgelegt werden.

Zusätzlich zu Vergütungssystemen kann die Vergütung von Mitarbeitern von Organisationen auf der Grundlage der Ergebnisse von festgelegt werden beendete Arbeit. Die Höhe der Vergütung wird unter Berücksichtigung der Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers und der Dauer seiner ununterbrochenen Berufserfahrung in der Organisation festgelegt.

Die Verwaltung des Unternehmens kann im Zusammenhang mit Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen gemäß den geltenden Rechtsvorschriften zusätzliche Zahlungen leisten.

Als Nachtzeit gilt die Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr. Es wird für jede Nachtarbeitsstunde im Stundenzettel vermerkt und zu einem erhöhten Satz vergütet.

Folgende Personen dürfen nachts nicht arbeiten: Jugendliche unter 18 Jahren, Schwangere, Frauen mit Kindern unter drei Jahren, Behinderte.

Die Vergütung für Nachtarbeit beträgt 20 % des Tarifsatzes eines Zeit- und Akkordarbeiters, bei Mehrschichtarbeit 40 %.

Überstunden gelten als Arbeit, die über den festgelegten Arbeitstag hinausgeht. Überstunden werden in Arbeitsaufträgen oder Tabellen dokumentiert. Überstunden dürfen an zwei aufeinanderfolgenden Tagen vier Stunden bzw. 120 Stunden pro Jahr nicht überschreiten.

Überstunden werden mindestens für die ersten zwei Stunden vergütet eineinhalb Größe, und für die folgenden Stunden - nicht weniger als doppelte Größe. Ein Ausgleich von Überstunden durch Freizeit ist nicht zulässig.

IN Feiertage Zulässig sind Arbeiten, deren Aussetzung aufgrund produktionstechnischer und technischer Gegebenheiten nicht möglich ist.

Wenn ein Wochenende und ein Feiertag zusammenfallen, wird der arbeitsfreie Tag auf den nächsten Werktag nach dem Feiertag übertragen. Auf Antrag eines Arbeitnehmers, der an einem Feiertag arbeitet, kann ihm ein weiterer Ruhetag gewährt werden.

Arbeit an Feiertagen wird mindestens doppelt so viel bezahlt:

• für Akkordarbeiter - mindestens das Doppelte des Akkordlohns;
• Arbeitnehmer, deren Arbeit nach Stunden- oder Tagessätzen vergütet wird – mindestens das Doppelte des Stunden- oder Tagessatzes;
• für Arbeitnehmer, die ein Monatsgehalt beziehen – mindestens einen einfachen Stunden- oder Tagessatz zusätzlich zu ihrem Gehalt.

Die Höhe der Zuzahlungen für die Zusammenlegung von Berufen in derselben Organisation oder die Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers wird von der Verwaltung der Organisation festgelegt.

Bei der Erbringung von Arbeiten unterschiedlicher Qualifikation wird die Arbeitsleistung von Leiharbeitnehmern sowie Arbeitnehmern für höher qualifizierte Arbeiten vergütet. Die Arbeit von Akkordarbeitern richtet sich nach den Preisen der geleisteten Arbeit.

Wenn ein Arbeitnehmer auf einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz versetzt wird, behält er seinen bisherigen Arbeitsplatz Durchschnittsverdienst innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum der Übertragung.

In Fällen, in denen infolge der Versetzung eines Arbeitnehmers aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, der Verdienst sinkt, erfolgt innerhalb von zwei Monaten ab dem Datum der Versetzung eine Zuzahlung auf das bisherige Durchschnittsgehalt.

Ausfallzeiten werden auf einem Ausfallzeitblatt dokumentiert, das folgende Angaben enthält: Ausfallzeit, Gründe und Schuldige.

Ausfallzeiten aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers werden nicht vergütet, und zwar nicht aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers – in Höhe von 2/3 des für die Kategorie des Arbeitnehmers festgelegten Tarifsatzes.

Ausfallzeiten können genutzt werden, d.h. Arbeiter erhalten in dieser Zeit eine neue Aufgabe oder werden einem anderen Job zugewiesen. Die Arbeit wird durch die Erteilung von Arbeitsaufträgen dokumentiert und im Ausfallzeitblatt werden die Arbeitsauftragsnummer und die geleistete Arbeitszeit ausgewiesen.

Es gibt Ehen: korrigierbare und irreparable sowie Ehen aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers und des Verschuldens der Organisation.

Mängel, die nicht vom Arbeitnehmer verursacht wurden, werden in Höhe von 2/3 des Tarifsatzes eines Leiharbeitnehmers der entsprechenden Kategorie für die Zeit vergütet, die laut Norm für diese Arbeit aufgewendet werden muss.

Die Ehe wird durch eine Urkunde formalisiert. Wenn der Arbeitnehmer einen Fehler gemacht und ihn selbst korrigiert hat, wird das Gesetz nicht erstellt. Bei Behebung des Mangels wird den übrigen Arbeitnehmern ein Auftrag zur Akkordarbeit mit Vermerk über die Behebung des Mangels erteilt.

Lohn für arbeitslose Stunden

Die Zahlung der arbeitslosen Zeit umfasst: Zahlung des Jahresurlaubs, Haupt- und Zusatzurlaub, Zahlung Studienferien, Zahlung einer Urlaubsentschädigung bei Entlassung, Zahlung einer Abfindung bei Entlassung, Zahlung für unverschuldete Ausfallzeiten des Arbeitnehmers, Zahlung bei erzwungener Abwesenheit, Zahlung von Vorzugsstunden für stillende Mütter.

Verfahren zur Gewährung und Auszahlung von Jahres- und Zusatzurlaub

Den Mitarbeitern wird ein bezahlter Jahresurlaub von mindestens 24 Arbeitstagen pro Sechstag gewährt Arbeitswoche oder mindestens 28 Kalendertage. Im ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit kann einem Arbeitnehmer Urlaub frühestens 6 Monate nach Arbeitsbeginn gewährt werden.

Leiharbeiter und Saisonarbeiter haben grundsätzlich Anspruch auf bezahlten Urlaub. Wenn Leiharbeiter jedoch bis zu 4 Monate im Rahmen eines Arbeitsvertrags gearbeitet haben und Saisonarbeiter bis zu 6 Monate gearbeitet haben, haben sie keinen Anspruch auf Urlaub. Heimarbeitern wird grundsätzlich Urlaub gewährt.

Für Arbeitnehmer, die ohne triftigen Grund abwesend sind, wird der bezahlte Urlaub um die Anzahl der Abwesenheitstage gekürzt.

Einige Kategorien von Arbeitnehmern haben das Recht auf verlängerten Urlaub. Zu diesen Kategorien gehören: jüngere Arbeitnehmer
18 Jahre alt, Mitarbeiter von Bildungseinrichtungen, Kindereinrichtungen, Forschungseinrichtungen, anderen Kategorien von Arbeitnehmern, deren Urlaubsdauer gemäß Gesetzgebungsakten festgelegt ist.

Zusätzlich Jahresurlaub bereitgestellt für: Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten, Arbeitnehmer im Hohen Norden und vergleichbaren Gebieten, Arbeitnehmer, die unter gefährlichen Arbeitsbedingungen arbeiten.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des regulären Urlaubs, verlängert sich der Urlaub um die Krankheitstage.

Wenn ein Arbeitnehmer während des Zusatzurlaubs erkrankt, wird der Urlaub nicht verlängert und nicht auf einen anderen Zeitraum verschoben.

Wenn der Mutterschaftsurlaub während des nächsten Urlaubs fällig wird, wird dieser unterbrochen und auf Antrag der Arbeitnehmerin jederzeit zu einem anderen Zeitpunkt gewährt.

Kündigt ein Arbeitnehmer vor Ablauf des Arbeitsjahres, für das er bereits Urlaub bezogen hat, so beträgt der Betrag für Tage nicht gearbeitet Urlaub.

In folgenden Fällen werden keine Abzüge für arbeitsunfähige Urlaubstage vorgenommen: Wenn dem Arbeitnehmer bei der Entlassung keine Zahlungen zustehen, der Arbeitnehmer zum Militärdienst einberufen wird, das Personal der Organisation reduziert wird, sowie im Falle einer Liquidation, Pensionierung, Zuweisung zum Studium, Abwesenheit vom Arbeitsplatz für mehr als vier Monate in Folge wegen vorübergehender Erwerbsunfähigkeit, Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position.

Beispiel: Berechnung für den nächsten Urlaub, wenn alle Monate des Abrechnungszeitraums vollständig abgeleistet sind.

Der Mitarbeiter geht im Mai in den Urlaub. Das Urlaubsgeld wird auf Basis der drei Vormonate Februar, März, April gezahlt.

• Monatsgehalt - 1800 Rubel.
• Die durchschnittliche Anzahl der Tage in einem Monat beträgt 29,6.
• Der durchschnittliche Tagesverdienst beträgt:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 Rubel.
• Die Höhe des Urlaubsgeldes beträgt:
• 60,8 * 28 = 1702,4 Rubel.

Die tatsächlich aufgelaufenen Beträge des regulären und zusätzlichen Urlaubs sowie der Entschädigung für in Anspruch genommenen Urlaub sind in den Produktions- und Vertriebskosten enthalten.

Organisationen können eine Rückstellung für den Urlaub bilden, die auf dem Konto 96 „Rückstellung für zukünftige Ausgaben“ verbucht wird. Bei der Bildung einer Rücklage erfolgt eine Buchung: Belastung auf Konto 20 „Hauptproduktion“ und Gutschrift auf Konto 96 „Rücklage für zukünftige Ausgaben“. Wenn Mitarbeiter tatsächlich in den Urlaub fahren: Sollkonto 96 und Habenkonto 70 „Berechnungen zum Lohn“. Der Prozentsatz der Beiträge zur Rücklage ergibt sich aus dem Verhältnis des für die Urlaubszahlung im kommenden Jahr erforderlichen Betrags zum Gesamtlohnfonds des kommenden Jahres.

Beispiel: jährliche Gehaltsabrechnung der Organisation - 90.000.000 Rubel, Betrag für Urlaubsgeld - 6.300.000 Rubel, Prozentsatz der monatlichen Beiträge zur Urlaubsrücklage - 6.300.000: 90.000.000 * 100 % = 7 %.

Die monatlichen Beiträge zur Lohnrücklage werden nach der Formel berechnet: 3P + Sozialversicherungskasse + Pensionskasse + obligatorische Krankenversicherungskasse: 100 % * Pr,

• wobei ZP das tatsächlich für den Berichtszeitraum aufgelaufene Gehalt ist;
• FSS – Beiträge zum Sozialversicherungsfonds der Russischen Föderation;
• PF – Beiträge an die Pensionskasse der Russischen Föderation;
• MHIF – Beiträge zum obligatorischen Krankenversicherungsfonds der Russischen Föderation;
• Pr – Prozentsatz der monatlichen Abzüge.

Berechnung der Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit

Grundlage für die Auszahlung der Leistungen ist eine ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung medizinische Einrichtung. Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit werden ab dem ersten Tag der Zahlung der Arbeitsfähigkeit gewährt. Bei einem häuslichen Unfall wird die Leistung ab dem sechsten Tag der Arbeitsunfähigkeit gewährt. Wenn die Verletzungen die Folge einer Naturkatastrophe waren, werden die Leistungen für die gesamte Dauer der Arbeitsunfähigkeit gewährt.

Leistung bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit aufgrund von Arbeitsunfällen und Berufskrankheit wird in Höhe des vollen Verdienstes gezahlt, in anderen Fällen – abhängig von der Dauer der ununterbrochenen Berufserfahrung, einschließlich minderjähriger unterhaltsberechtigter Kinder. Also für weniger als 5 Jahre Berufserfahrung – 45 % des tatsächlichen Gehalts, von 5 bis 8 Jahren – 65 % und über 8 Jahre – 85 %.

Die Höhe der gezahlten Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit wird auf der Grundlage des Durchschnittsverdienstes berechnet. Um den Durchschnittsverdienst zu berechnen, müssen Sie die Beträge addieren, die dem Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten zugeflossen sind, und das Ergebnis durch die Anzahl der in diesem Zeitraum geleisteten Arbeitstage dividieren. Dieses Verfahren ist in Artikel 139 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Wenn der Arbeitnehmer im Abrechnungszeitraum kein Gehalt erhielt oder überhaupt nicht gearbeitet hat, wird der Durchschnittsverdienst auf der Grundlage der Zahlungen für den Vorzeitraum berechnet, der dem Abrechnungszeitraum entspricht. Ist ein Arbeitnehmer noch nicht 12 Monate im Unternehmen beschäftigt, sind nur die Monate zu berücksichtigen, in denen er bereits gearbeitet hat.

Frauenzulage registriert in medizinische Einrichtungen V frühe Termine Schwangerschaft.

Zur Auszahlung der Leistungen erhalten Frauen von der Geburtsklinik eine Bescheinigung über die Anmeldung. Die Leistung wird gleichzeitig mit dem Mutterschaftsgeld gezahlt. Bei Auflösung einer Organisation wird aus Mitteln der Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation eine einmalige Leistung in Höhe des monatlichen Mindestlohns gezahlt. Die Auszahlung der Leistungen erfolgt aus den Sozialversicherungsträgern.

Lohn. abgekürzt Gehalt- eine in der Regel in Geldbeträgen berechnete Vergütung, die der Inhaber oder eine von ihm beauftragte Stelle dem Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsvertrags für die von ihm geleistete Arbeit zahlt. Die Höhe des Gehalts richtet sich nach der Komplexität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit, den fachlichen und geschäftlichen Qualitäten des Arbeitnehmers, den Ergebnissen seiner Arbeit usw Wirtschaftstätigkeit Unternehmen.

Nach dem Konzept von V. Petty und D. Ricardo sind Löhne der monetäre Ausdruck des „Mindestlebensmittels“. Laut Smith umfassen die Löhne die Kosten für den Lebensunterhalt einer Person, die es ihr ermöglicht, „zu arbeiten“. A. Marshall in „vital“ notwendigen Mittel„beinhaltet bereits die Mittel „arbeiten“ und „leben“. V. Petty im 17. Jahrhundert. glaubte, dass der Lohn der Preis der Arbeit sei.

K. Marx entwickelte die Lohntheorie als monetären Ausdruck des Wertes und Preises der Arbeitskraft, d. h. der Arbeiter verkauft nicht Arbeit, sondern Arbeitskraft (die Arbeitsfähigkeit). IN Anfang des 19. Jahrhunderts Jahrhundert war die Lohntheorie weit verbreitet, die auf der Theorie der „drei Faktoren“ von J.B. Say basierte.

Tugan-Baranovsky betrachtete den Lohn als den Anteil der Arbeiterklasse am Sozialprodukt, der von der Produktivität abhängt soziale Arbeit und die soziale Stärke der Arbeiterklasse. E. Boehm-Bawerk machte auf die Möglichkeit von Zugeständnissen der Unternehmer bei Lohnerhöhungen unter Androhung gewerkschaftlich organisierter Streiks aufmerksam, wies jedoch auf den anschließenden Kapitalabfluss aus Industrien mit höheren Löhnen und die Ersetzung lebendiger Arbeit durch Maschinenarbeit hin , was letztendlich unweigerlich zu niedrigeren Löhnen führen wird. Die Notwendigkeit eines direkten Eingriffs in die Regulierung der Höhe und Dynamik der Löhne wurde von J. M. Keynes begründet. Um soziale Unruhen zu vermeiden, schlug er vor, die Löhne nicht durch eine Änderung der Tarifverträge zu senken, sondern die Reallöhne aufgrund steigender Preise schrittweise oder automatisch zu senken. Keynes begründete die Notwendigkeit einer Politik starrer Geldlöhne. Seine Ideen werden in den Werken von E. Hansen, L. Klein, D. Robinson und anderen entwickelt. der vorgeschlagen hat verschiedene Methoden Regulierung der Löhne und Einkommen der Bevölkerung, basierend auf der Anerkennung der aktiven Rolle des Staates in Verteilungsprozessen.

Im modernen Wirtschaftstheorie Arbeit wird eindeutig als Produktionsfaktor betrachtet, und der Lohn ist der Preis für die Nutzung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers. Befürworter dieses Konzepts sind die berühmten amerikanischen Ökonomen P. Samuelson und V. Nordhaus.

Aus der Sicht der Verteilungsverhältnisse ist der Lohn der monetäre Ausdruck eines Teils benötigtes Produkt, der entsprechend der Quantität und Qualität der von ihnen in der Produktion aufgewendeten Arbeit in den individuellen Konsum der Mitarbeiter des Unternehmens einfließt.

Organisationen und Firmen zahlen Löhne in bar, dies ist auf das Vorhandensein von Waren-Geld-Beziehungen und des Marktes zurückzuführen. In einer zivilisierten Wirtschaft können Löhne nicht in Form von Sachleistungen gezahlt werden. Barlöhne sind das flexibelste Mittel zur Abrechnung der Kosten und Ergebnisse der Arbeit. Die Lohnregulierung erfolgt durch das Unternehmen und den Staat. Zunächst wird das Arbeitsmaß festgelegt. Es spiegelt den Arbeitsaufwand (die Menge der aufgewendeten Muskel- und Nervenenergie), die Arbeitsintensität und die Arbeitsqualität (den Grad der Komplexität und Bedeutung der Arbeit) wider. Als Ergebnis erscheinen Produktionsstandards, Zeitstandards und Servicestandards für bestimmte Jobs. Unternehmen und Staat regulieren die Arbeit. Die Norm ist erfüllt – dabei handelt es sich zunächst einmal um die Arbeitsmenge einer bestimmten Qualität, die der Arbeitnehmer über einen bestimmten Zeitraum an das Unternehmen oder den Staat geleistet hat. Dafür erhält er eine finanzielle Vergütung in Form eines Lohns.

Staat und Unternehmen legen folgende Grundsätze der Lohndifferenzierung für Arbeitnehmer fest:

• die Höhe des Lohns richtet sich nach der Komplexität der Arbeit, den beruflichen Fähigkeiten und der Qualifikation des Arbeitnehmers;
• Die Höhe des Lohns hängt von den Arbeitsbedingungen, ihrer Schwere und ihrer Gesundheitsschädlichkeit ab. Arbeit unter schwierigen und schädlichen Bedingungen wird höher bezahlt;
• Die Höhe des Lohns hängt von den Ergebnissen der Produktionstätigkeit des gesamten Unternehmens ab. Es gibt zwei Hauptlohnformen: zeitbasiert Und Akkordarbeit. Den Mitarbeitern wird je nach Qualifikation und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit ein Stundenlohn gezahlt. Es wird verwendet, um diese Arbeitnehmer zu bezahlen:
  1) deren Produktion klar rationiert werden sollte,
  2) bei deren Arbeit es nicht um die Steigerung der Arbeitsproduktivität, sondern um die Verbesserung der Produktqualität geht,
  3) deren Produktion im Wesentlichen nicht von ihrem individuellen Arbeitsaufwand abhängt, sondern durch den technologischen Prozess bestimmt wird.

Die Aufgaben des Arbeitnehmers beschränken sich auf die Einrichtung, Überwachung und Überwachung des Betriebs von Anlagen. In der zeitbasierten Form wird der Lohn als Produkt aus Stundensatz und Arbeitsaufwand berechnet. Der Stundenlohn sieht ein einfaches Zeitsystem vor, das die Bezahlung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und einen Zeitbonus vorsieht, der auch andere Aspekte berücksichtigt: Einhaltung der Norm, Steigerung der Arbeitsproduktivität, Qualität der Arbeit und Produkte sowie Ersparnis Ressourcen. Die Akkordlohnform wird in Berufen verwendet, in denen die Arbeit genau und vollständig abgerechnet werden kann und in denen Produktionsstandards weit verbreitet sind. Die Höhe des Lohns errechnet sich als Produkt aus dem Preis pro Produkteinheit und der Anzahl der Produkte.

Markieren folgende Systeme Akkordlohn:

• direkter Akkordlohn. Es liefert direkt proportionale Abhängigkeit zwischen Produktionswachstum und Lohnerhöhung;
• Akkordlohn - progressiver Lohn. Sein Wesen liegt darin, dass hergestellte Produkte in Höhe der Produktionsnorm zu Grundpreisen und darüber hinausgehende Produkte zu höheren und steigenden Preisen bezahlt werden;
• regressiver Akkordlohn. Dabei entspricht jedes Prozent Produktionssteigerung über der Norm einer Ertragssteigerung von weniger als einem Prozent. Es macht es unrentabel, die Produktionsstandards zu überschreiten.
• Akkordlohn. Nach diesem System werden hergestellte Produkte in Höhe der Produktionsnorm zu Grundpreisen bezahlt, und für über der Norm hergestellte Produkte wird eine Prämie für die Einhaltung der technischen Disziplin und für den störungsfreien Betrieb gewährt;
• Pauschalgehalt. In diesem Fall werden die Löhne nicht für jedes Produkt oder jeden Vorgang, sondern für das gesamte Arbeitsvolumen zu Einheitssätzen festgesetzt;
• kollektiver Akkordlohn. Gleichzeitig hängt der Lohn des Arbeiters von der Leistung des Teams, der Linie und der Veränderung ab. Der Gesamtverdienst wird unter den Teammitgliedern entsprechend den zugewiesenen Rängen, Koeffizienten und geleisteten Arbeitsstunden verteilt.

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Die letzten Jahrzehnte waren durch eine zunehmende Verbreitung des Zeitlohns und einen entsprechenden Rückgang der Akkordarbeit als Folge der zunehmenden Mechanisierung und Automatisierung der Produktion gekennzeichnet. In Großbritannien, den USA, Deutschland und Frankreich erhalten 60–70 % der Industriearbeiter einen Stundenlohn.

Es gibt Nominal- und Reallöhne.

Nominallohn stellt den Geldbetrag dar, den ein Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit erhält. Sein Wert wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst: Qualifikationsniveau, unterschiedliche Bedingungen und Arbeitseffizienz sowie Quantität und Qualität der Arbeit. Auf den ersten Blick deutet der Anstieg des durchschnittlichen Monatsgehalts auf eine gewisse Verbesserung des Wohlbefindens der Bevölkerung hin. Der genaue Indikator hierfür sind jedoch die Reallöhne.

Reallohn- Dies ist die Summe materieller und geistiger Güter und Dienstleistungen, die für ein Nominalgehalt erworben werden können. Das tatsächliche Gehalt hängt von mehreren Faktoren ab:
a) die Höhe des Nominallohns
c) Preise für von der Bevölkerung konsumierte Güter und Dienstleistungen;
c) die Höhe der Steuern, die von verschiedenen Bevölkerungsgruppen an den Haushalt gezahlt werden.

Unangemessene Nichtzahlung von Löhnen, Stipendien, Renten oder anderen gesetzlichen Zahlungen an Bürger für mehr als einen Monat, die vorsätzlich vom Leiter eines Unternehmens, einer Institution oder Organisation, unabhängig von der Eigentumsform, oder von einem Bürger, der ein Unternehmen ist, begangen wird Entität, unterliegt strafrechtliche Haftung. Gleichzeitig ist eine Person von der Strafbarkeit befreit, wenn sie vor ihrer strafrechtlichen Verfolgung Löhne, Stipendien, Renten oder andere gesetzlich festgelegte Zahlungen an Bürger gezahlt hat.

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Wie berechnet man das Gehalt?

Fast jeder Arbeitnehmer hatte mindestens einmal in seinem Leben das Gefühl, dass sein Gehalt falsch berechnet wurde. In diesem Fall lohnt es sich auf jeden Fall, sich an die Buchhaltung zu wenden, um zu vermeiden, dass Negativität gegenüber dem Arbeitgeber entsteht. Dort wird in der Regel das Accrual-Prinzip erläutert. Es gibt jedoch Zeiten, in denen ein Buchhalter keine Zeit hat, die aus seiner Sicht grundlegenden Dinge zu erklären.

Deshalb ist es ratsam zu wissen, wie Sie Ihr Monatsgehalt selbstständig berechnen können: Woraus sich das Gehalt zusammensetzt und welche Steuern darauf gezahlt werden. Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserem Artikel: So berechnen Sie das Durchschnittsgehalt.

Wovon hängt das Gehalt ab?

Es gibt mehrere Hauptpunkte, die die Höhe des Gehalts beeinflussen:

• das verwendete Vergütungssystem;
• Betriebsbedingungen;
• die Höhe der Steuerabzüge und der Einkommensteuer.

Bezahlsysteme

Das Lohnsystem kann auf Zeit- oder Stücklohnbasis erfolgen. Im ersten Fall gelten bestimmte Tarife für einen bestimmten Arbeitszeitraum (pro Monat, pro Tag oder pro Stunde). Die meisten Arbeitgeber verwenden bei Abrechnungen mit Arbeitnehmern ein Gehalt – einen festen monatlichen Betrag, der im Arbeitsvertrag festgelegt wird.

Zur Ermittlung des Lohns bei Verwendung von Tages- oder Stundensätzen wird eine der folgenden Formeln verwendet:

• Gehalt = Anzahl der geleisteten Arbeitstage X Tarif pro Tag
• Gehalt = Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden X Tarif pro Stunde

Bei der Akkordvergütung handelt es sich um die Berechnung des Lohns auf der Grundlage des Endergebnisses der Arbeit. Seine Größe ist im Vertrag angegeben spezifischer Typ Aktivitäten. Dasselbe Dokument legt Sanktionen für unvollständige oder minderwertige Arbeit fest.

Betriebsbedingungen

Bei der Lohnberechnung sind auch die Bedingungen, unter denen der Arbeitnehmer seine Arbeit verrichtet, von großer Bedeutung. Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation werden schwierige und besonders schwierige, schädliche und besonders schädliche Arbeitsbedingungen im Gegensatz zu Tätigkeiten unter normalen Bedingungen erhöht bezahlt.

Darüber hinaus sind natürliche und klimatische Arbeitsbedingungen von erheblicher Bedeutung. Im Hohen Norden sowie in entsprechenden Gebieten wird ein besonderer Koeffizient angewendet – eine prozentuale Erhöhung des festgelegten Lohns. Die Höhe dieses Koeffizienten wird von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt und hängt von der Dienstzeit im Schwergewicht ab Klimabedingungen.

Steuerabzüge und Einkommensteuer

Leider hat nicht jeder Arbeitnehmer eine Vorstellung von Steuerabzügen und der Einkommensteuer (NDFL – Einkommensteuer). Einzelpersonen). Viele Menschen gehen davon aus, dass die Höhe des Endgehalts im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Aber das ist nicht so.

Der Vertrag legt die Höhe des Gehalts fest, von dem gemäß der Abgabenordnung der Russischen Föderation auch die Einkommensteuer zugunsten des Staates einbehalten wird. Für Einwohner der Russischen Föderation* beträgt die Einkommensteuer 13 %, für Nicht-Einwohner der Russischen Föderation** 30 %. In diesem Fall fungiert das Unternehmen lediglich als Vermittler zwischen seinen Mitarbeitern und dem Staat.

Gleichzeitig kann die Steuerbemessungsgrundlage um den Betrag der Steuerabzüge gekürzt werden, d.h. Leistungen des Staates, auf die keine Einkommensteuer erhoben wird. Darüber hinaus genießen nur Einwohner der Russischen Föderation diesen Vorteil. Alle möglichen Steuerabzüge und die Bedingungen für ihre Gewährung sind in der Abgabenordnung der Russischen Föderation (Artikel 218-221 und Artikel 227) festgelegt.

Typische Gehaltsberechnung

Der Monatslohn wird in der Regel nach folgendem Standardalgorithmus berechnet:

• Es wird ein monatliches Gehalt festgelegt. Dazu muss der vertraglich genehmigte Betrag durch die Anzahl der Arbeitstage im Monat geteilt und anschließend mit der Anzahl der geleisteten Arbeitstage multipliziert werden;
• Gegebenenfalls regionale oder nördliche Koeffizienten werden zum Gehalt hinzugerechnet;
• der erhaltene Betrag wird um den Betrag etwaiger Steuerabzüge gekürzt;
• Die Einkommensteuer wird aus dem Gesamtbetrag berechnet: persönliche Einkommensteuer = (Gehalt - Abzüge) x 13 %;
• Vom Endbetrag wird die Einkommensteuer abgezogen – das ist das Gehalt, das der Arbeitnehmer erhält.

Für eine korrekte Gehaltsberechnung ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass Überstunden und Nachtarbeit sowie Feiertage und Mehrschichtarbeit zu erhöhten Sätzen vergütet werden. Mehr genaue Information Informationen zur Gehaltsberechnung finden Sie in unserem Artikel: So berechnen Sie das durchschnittliche Monatsgehalt.

Noch interessanter

Wovon hängt das Gehalt ab?

Beginnen wir damit, dass die Arbeit unterschiedlich sein kann und wie folgt bezahlt wird:

1) Stündliche Aktivität (kam, bediente die vorgesehene Zeit und ging)

2) Akkordarbeit (20 Teile gemacht – Geld bekommen, mehr gemacht – mehr bekommen)

Büroangestellte, Lehrer, Gesundheitspersonal und Polizisten sitzen normalerweise in Stundenschichten. Regierungsstrukturen. Bei Akkordarbeit, Privatunternehmern, Welten, Unternehmen (hauptsächlich der Verkauf und die Produktion von etwas).

Bei der Akkordarbeit ist schon klar: Je mehr man leistet, desto mehr bekommt man. Die Wahrheit ist, dass die Frage auch ist, was Sie tun werden (Steckdosen oder Bügeleisen zusammenbauen ist eine Sache und Schmuck herstellen eine ganz andere; Hamburger und Wasser an einem Kiosk verkaufen oder an einer Großhandelsbasis handeln). So arrangiert man die Dinge.

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Stündlich ist etwas komplizierter. Das Gehalt ist das gleiche wie in Afrika. Es gibt Prämien und einen Anreizlohnfonds. Es gibt andere Arbeitgeber mit höheren Gehältern für die gleiche Position. Normalerweise wird das Gehalt stark vom Vorhandensein eines Diploms beeinflusst höhere Bildung und Berufserfahrung.

Verraten Sie, wer und wo Sie arbeiten – wir geben Ihnen gezielte Empfehlungen. =)

Aus irgendeinem Grund denke ich, dass der Lohn eines Arbeitnehmers vollständig vom Willen des Unternehmensinhabers abhängt. Welche Gehälter sie auch immer festlegen wollen, sie werden es tun. Die einzige vom Staat vorgesehene Einschränkung ist Mindestgröße Löhne. Nun, im Idealfall sollte der Lohn von der harten Arbeit und der Qualität der Arbeit einer Person abhängen. Aus seinem Wissen, seinen Fähigkeiten, seinen praktischen Fähigkeiten. Von der Bildung, von der Fähigkeit, erworbenes Wissen anzuwenden und von der Fähigkeit, Lösungen für nicht standardmäßige Probleme zu finden. Natürlich hängen die Löhne von der Branche ab; an manchen Orten zahlen sie mehr, an anderen zahlen sie nur Brosamen. Abhängig von der Eigentumsform hängen beispielsweise die Löhne der Mitarbeiter kommunaler Unternehmen von der Fülle des lokalen Haushalts ab, und wenn dieser leer ist, sind die Löhne nicht reich. Es gibt auch ein Territorialprinzip, das sich in steigenden Koeffizienten je nach Arbeitsbedingungen ausdrückt. Und schließlich ist das Gehalt in Großstädten höher als in Kleinstädten, und in Kleinstädten ist es in der Regel höher als in Dörfern.

Es hängt davon ab, wie Sie dieses Problem betrachten.

Wenn wir es aus der Perspektive des Arbeitnehmers betrachten, dann gilt:

Hängt zunächst von den Konditionen des Arbeitgebers ab. Er kann einen festen Betrag anbieten, entweder auf Zeitbasis oder einen Prozentsatz des Plans des Mitarbeiters.

Wenn wir es von der Seite des Arbeitgebers betrachten, dann:

Das Gehalt sollte für den Arbeitgeber kein Verlust sein. Oder besser gesagt, das passiert manchmal, zum Beispiel in der ersten Zeit nach der Geschäftseröffnung, wenn noch wenige Bestellungen vorliegen. Daher zahlt der Arbeitgeber nicht mehr, als die Arbeit des Arbeitnehmers ihm nützt.

Es fallen Erlöse aus Aufträgen an, von denen die Kosten für Material, Werbung und Steuern abgezogen werden und der verbleibende Gewinn zwischen Geschäftsführer und Mitarbeitern aufgeteilt wird. Ein Teil des Gewinns kann dennoch den Eigentümern eines Aktienpakets dieses Unternehmens und der Entwicklung dieses Geschäfts (Wachstum) zugute kommen.

Grund- und Zusatzlöhne: Was sie sind und wie die Rückstellungen berechnet werden

Guten Tag! In diesem Artikel werden wir über den Grund- und Zusatzlohn sprechen – aus welchen Teilen der Lohn eines jeden Arbeitnehmers besteht. Sie erfahren, wie hoch das Grund- und Zusatzgehalt ist. Was bestimmt die Höhe des Gehalts? Welche Zulagen gibt es?

Was ist Gehalt?

Vielleicht werden einige Leute, die den Titel unseres Artikels gelesen haben, sagen, dass dies ein uninteressantes Thema ist und dass sich Buchhalter und nicht normale Arbeiter mit den Berechnungen befassen sollten. Damit sind wir jedoch nicht einverstanden, denn jeder Lohnempfänger muss die Höhe seiner Zahlungen kontrollieren. Buchhalter machen manchmal Fehler und in diesem Fall erhalten Sie möglicherweise nicht Ihr hart verdientes Geld.

Manchmal kommt es vor, dass Führungskräfte bewusst nicht die notwendigen Boni zahlen, die den Mitarbeitern gesetzlich zustehen. Um dies zu verhindern, empfehlen wir Ihnen, sich darüber zu informieren, wie der Lohn berechnet wird und wovon seine Höhe abhängt.

Gehalt - Dies ist eine materielle Belohnung für die geleistete Arbeit. Aufgelaufen für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden.

Faktoren, die den Lohn beeinflussen

IN verschiedene Regionen In verschiedenen Ländern sind die Gehälter der Mitarbeiter in verschiedenen Unternehmen nicht gleich.

Folgende Faktoren beeinflussen dies:

• Mitarbeiterqualifikationen. Je höher beispielsweise der Rang eines Mechanikers ist, desto höher ist sein Tarif und desto höher sein Gehalt.
• Besondere Arbeitsbedingungen. In Branchen, in denen ein Mitarbeiter schädliche und gefährliche Arbeiten verrichtet, werden entsprechende Prämien gezahlt, wodurch sich die Höhe der monatlichen Zahlungen erhöht.
• Nachfrage nach Arbeitskräften einer bestimmten Fachrichtung. Betrachtet man beispielsweise das Dorf, so ist der Bedarf an Traktorfahrern deutlich höher als der Bedarf an IT-Spezialisten.
• Erfüllung qualitativer und quantitativer Indikatoren durch das Unternehmen. Wenn es dem Unternehmen gut geht, zahlt das Management den Mitarbeitern Prämien.
• Personalpolitik des Unternehmens. In einigen Unternehmen gibt es Produktionswettbewerbe. Die Schicht, die am Ende des Monats die meiste Arbeit erledigt, erhält eine finanzielle Belohnung.

Wie hoch ist das Grund- und Zusatzgehalt?

Grundgehalt - Hierbei handelt es sich um eine Vergütung für geleistete Arbeitsstunden oder eine erledigte Aufgabe, und die Höhe der Zahlungen entspricht den festgelegten Arbeitsnormen (z. B. Tarifsätzen oder Gehältern).

Um zu lernen, wie man das Grundgehalt berechnet, müssen Sie verstehen, was ein Gehalt ist und was ein Tarifsatz ist.

Alle Mitarbeiter unterzeichnen bei der Einstellung in einem Unternehmen einen Arbeitsvertrag. Dort wird angegeben, welche Zahlungsart Sie erhalten.

Gehalt ist ein fester Betrag, der in angegeben ist Besetzungstisch. den ein Arbeitnehmer für die monatlich geleisteten Arbeitsstunden erhält.

Das heißt, die Höhe des Grundgehalts des Arbeitnehmers mit Gehalt entspricht seinem Gehalt.

Zoll kostet eine Arbeitsstunde eines Mitarbeiters.

Am Monatsende erfolgt die Berechnung nach der Formel:

Tarifsatz × Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden = Grundgehalt

Zusätzliches Gehalt – Dazu gehören die Bezahlung von Überstunden, verschiedene Arbeitsleistungen und Prämien für besondere Arbeitsbedingungen.

Alle Gehaltszuschläge sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgeschrieben.

Sie werden in mehreren Fällen verliehen:

1. Wenn ein Mitarbeiter für arbeitet gefährliche Produktion, dann hat er Anspruch auf eine Schädigungsprämie gemäß Artikel 147 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in Höhe von 4 % des Grundeinkommens.
2. Wenn amtliche Verpflichtungen müssen unter besonderen klimatischen Bedingungen durchgeführt werden. Zum Beispiel, wenn das Unternehmen im Norden ansässig ist. Die Zahlungen erfolgen auf der Grundlage von Artikel 148 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Und ihr Wert hängt von den regionalen Koeffizienten (geografischer Standort des Unternehmens) ab.
3. Gemäß Artikel 152 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gilt auch die Bezahlung von Überstunden als Zulage. Die ersten 2 Stunden, die über die monatliche Norm hinaus geleistet werden, werden mit dem Anderthalbfachen, die übrigen mit dem Doppelten vergütet.
4. Wenn ein Arbeitnehmer an Feiertagen und Wochenenden zur Arbeit gehen muss, wird gemäß Artikel 153 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sein Satz verdoppelt oder es wird bezahlter Urlaub gewährt.
5. Wenn der Arbeitsvertrag Nachtschichten vorsieht, wird die Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr gemäß Artikel 96 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation um 20 % höher vergütet.
6. Wenn ein Mitarbeiter mehrere Positionen zusammenlegt oder einen abwesenden Mitarbeiter ersetzt, wird die Höhe seines Bonus gemäß Artikel 151 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation individuell ausgehandelt.

Der Lohn ist die systematische Vergütung eines Arbeitnehmers, die im Einvernehmen der Parteien für die im Rahmen eines Arbeitsvertrags geleistete Arbeit festgelegt wird.

Die neue russische Lohngesetzgebung basiert auf folgenden Grundsätzen:

Für gleiche Arbeit wird der gleiche Lohn gezahlt.

Die Löhne hängen vom Arbeitsbeitrag der Arbeitnehmer ab und sind nicht durch den Höchstbetrag begrenzt.

der Staat legt einen Mindestlohn fest und garantiert jedem Arbeitnehmer;

Arbeit wird unterschiedlich entlohnt.

Es gibt zwei Möglichkeiten, Löhne festzulegen: vertraglich und zentral.

ICH . Vertragliche Methode zur Lohnfestsetzung. Während der Existenz der UdSSR befanden sich die meisten Organisationen und Unternehmen in Staatsbesitz und wurden aus dem Staatshaushalt finanziert. Daher wurde die Frage der Höhe des Lohns bei Arbeitsantritt nicht diskutiert: Der Arbeitnehmer erhielt so viel, wie der Staat für ihn festlegte. Mit anderen Worten herrschte ein zentralisiertes Verfahren zur Lohnfestsetzung vor. Nun hat sich die Situation geändert. Eine große Anzahl von Unternehmen und Organisationen sind nichtstaatlicher Natur, und ihre Eigentümer, die das uneingeschränkte Recht haben, über ihr Eigentum zu verfügen, können jeden Lohn für ihre Mitarbeiter festlegen.

Da die Löhne aus eigenen Mitteln des Unternehmens gezahlt werden, übernimmt der Staat Und versucht, sich nicht in diesen Tätigkeitsbereich von Wirtschaftsunternehmen einzumischen und ihnen das Recht zu geben, Lohnfragen selbstständig zu lösen (im Einvernehmen mit den Arbeitnehmern sowie unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaft). Deshalb sind Lohnfragen Gegenstand einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die festgelegt wird im Arbeitsvertrag, und das Thema der Unternehmensregulierung, d. h. der Regulierung in Unternehmensakten, in erster Linie im Tarifvertrag. Aber darin werden diese Fragen nur im geregelt Gesamtansicht: Es werden die Grundsätze der Entlohnung, die Art und das System der Löhne, die Höhe der Tarifsätze, der Mindestlohn im Betrieb sowie das Lohnverhältnis zwischen den einzelnen Personalkategorien festgelegt.

Der Tarifvertrag ist bei weitem nicht der einzige und nicht der wichtigste Der beste Weg Regulierung der Beziehungen in einem Unternehmen und nicht immer akzeptabel. Erstens ist die Durchführbarkeit seines Abschlusses in kleinen Unternehmen fraglich. Zweitens ist es aufgrund seiner Komplexität nicht möglich, die normativ gelösten Fragen im Detail zu untersuchen. Man kann die Benutzerfreundlichkeit eines solchen Unternehmensgesetzes, das einen bestimmten Sachverhalt konkret regelt, im Vergleich zum mehrseitigen Text eines Tarifvertrags nicht außer Acht lassen. Aus diesem Grund erfordert eine detaillierte Regelung der Löhne die Veröffentlichung besonderer Unternehmensgesetze.

In manchen Unternehmen wird ein umfassendes Gesellschaftsgesetz geschaffen, genannt „Vergütungsregelungen.“ Die Verordnung umfasst folgende Abschnitte:

1) Grundgehalt;

2) Prämien für die endgültigen Finanzergebnisse des Unternehmens;

Prämien basierend auf den Arbeitsergebnissen des Jahres;

In anderen Unternehmen ist jedem Lohnbestandteil ein eigenes Gesellschaftsgesetz gewidmet.

Es ist wichtig zu beachten, dass Löhne mittlerweile fast ausschließlich der Unternehmensregulierung unterliegen. Der erste Schritt in diese Richtung wurde im Zusammenhang mit der Verabschiedung des Dekrets des Präsidenten der Russischen Föderation vom 15. November 1991 „Über die Aufhebung der Lohnbeschränkungen und die Erhöhung der für den Konsum bereitgestellten Mittel“ unternommen. Der Grad der Lohnunabhängigkeit der Unternehmen wird nur durch die Verfügbarkeit eigener Mittel begrenzt.

Die Festlegung der Löhne ist eine der schwierigsten Managementaufgaben, deren Lösung in direktem Zusammenhang mit der Rentabilität des Unternehmens steht.

Ein hohes Gehalt wird viele Kandidaten anziehen und der Verwaltung eine Wahlmöglichkeit bieten. Dies ist jedoch noch keine Garantie für eine hohe Arbeitsproduktivität und Personalstabilität. Die Höhe der Löhne wird von vielen Faktoren beeinflusst (Arbeitslosenquote, Einfluss der Gewerkschaften). Aber noch wichtiger ist die Rentabilität des Unternehmens: Ein unrentabler Konzern ist nicht in der Lage, überdurchschnittliche Löhne zu zahlen.

Welche Faktoren können neben der Rentabilität des Unternehmens selbst die Höhe der Löhne beeinflussen?

Umweltfaktoren – Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften, Lebenshaltungskosten im Allgemeinen, Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen in anderen Unternehmen usw.;

Branchenfaktoren – die Bedeutung einer bestimmten Branche, Traditionen (traditionell hohe Einkünfte beeinflussen die Festlegung der Löhne) usw.;

Faktoren im Zusammenhang mit der Art der Arbeit – Arbeitsbedingungen, Gefahr, Schwere, Schädlichkeit der Arbeit, Grad der Verantwortung, erforderliche Fähigkeiten usw.;

Personalfaktoren – Personalstabilität im Unternehmen, Umfang der Einstellung, Komplexität der Einstellung, Höhe der Zusatzleistungen usw.

Man kann einen Faktor wie den Wunsch eines jeden Unternehmens, sich einen Ruf als guter Arbeitgeber aufzubauen, nicht außer Acht lassen.

Im Allgemeinen handelt es sich bei Löhnen um die Bewertung der Arbeit eines Arbeitnehmers oder um die Einstufung dieser nach ihrem relativen Wert, um die von ihnen aufgewendete Arbeit gerechter zu bezahlen.

Die Vergütung in einem Unternehmen kann folgende Struktur haben.

1. Grundgehalt- Hierbei handelt es sich um Lohnzahlungen für tatsächlich geleistete Arbeit. In einigen Unternehmen liegt der Schwerpunkt speziell auf dem Grundgehalt, was die Veröffentlichung von Unternehmensakten wie „Produktionsstandards“, „Offizielle Gehälter“, „Über das Verfahren zur Vergabe von Besoldungsgruppen“, „Über die Tarifierung“ und „Über die Tarifierung“ erforderlich macht Verteilung des Lohnfonds“ usw.

2. Auszeichnungen Dabei handelt es sich um Anreizzahlungen. Sie stellen gewissermaßen einen Zusatzlohn dar. Prämien können aus verschiedenen, in Gesellschaftsakten festgelegten Gründen gewährt werden, wie zum Beispiel:

basierend auf den Arbeitsergebnissen des Monats;

basierend auf den Arbeitsergebnissen des Jahres;

für die Einführung neuer Geräte und Technologien;

zur Einsparung materieller Ressourcen;

für die Lieferung von Produkten für den Export;

für eine qualitativ hochwertige Arbeits- und Aufgabenerfüllung der Verwaltung;

für bestimmte Arten von Arbeiten;

für Qualifikation und fachliche Exzellenz.

Es gibt Unternehmen, in denen Prämien einen erheblichen Teil des Gehalts ausmachen und manchmal den Grundgehalt übersteigen. Es ist klar, dass die Verwaltung in diesem Fall darauf setzt, die Arbeitskräfte durch einen zusätzlichen Teil des Lohns zu stimulieren. In einer solchen Situation kommt einem Unternehmensakt wie „Vorschriften über Boni“, „Vorschriften über materielle Anreize“ usw. eine große Bedeutung zu.

3. Entschädigung- Dies sind Zahlungen, die den Anstieg der Energiekosten der Mitarbeiter ausgleichen:

für Nachtarbeit;

für die Arbeit in der zweiten und dritten Schicht;

für Überstunden;

für Arbeiten an Feiertagen und Wochenenden;

zur Durchführung von Arbeiten unter Bedingungen, die vom Normalzustand abweichen;

zur Kombination von Berufen;

für hohe Arbeitsproduktivität;

für den Zeitraum der Entwicklung neuer Produktionen (Produkte);

für eine Geschäftsreise;

für den Gebrauch einer Fremdsprache;

zur Durchführung von Arbeiten mit einer kleineren Anzahl von Arbeitnehmern;

4. Garantien- Dies sind Zahlungen für tatsächlich nicht geleistete Nichterscheinenszeit:

Dienstalter; regionale Zulagen; Sondervergütungen usw.

Über alle oben genannten Lohnfragen, diesen Haupthebel der Produktionsorganisation, hat das Unternehmen das Recht, selbstständig zu entscheiden.

P. Zentralisierte Methode zur Lohnfestsetzung. Diese Methode wird in Unternehmen und Institutionen eingesetzt, die aus dem Staats- oder Gemeindehaushalt finanziert werden. Für Mitarbeiter dieser Institutionen wurde ein einheitlicher Tarifplan erstellt, der 18 Kategorien umfasst (USW) (Tabelle 6.1).

Die Löhne werden durch Multiplikation des Tarifkoeffizienten mit dem Mindesttarifsatz ermittelt, dessen Höhe durch regelmäßig erlassene Sonderverordnungen der Regierung der Russischen Föderation zur Erhöhung des Mindestlohntarifsatzes bestimmt wird. Die Kategorien selbst werden auf der Grundlage des Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeit und Berufe der Arbeitnehmer und des Qualifikationsverzeichnisses der Arbeitnehmer festgelegt, das aus drei Teilen besteht: 1 - Führungskräfte; 2 - Spezialisten; 3 - technische Darsteller.

Diese Verzeichnisse, die für die Zuordnung einer Qualifikationskategorie zu einem Arbeitnehmer durch die Qualifikationskommission erforderlich sind, werden zentralisiert für die gesamte Volkswirtschaft übernommen, was jedoch die Existenz entsprechender Verzeichnisse für einzelne Wirtschaftszweige nicht ausschließt. Auf dieser Grundlage können wiederum Unternehmensverzeichnisse für Mitarbeiter eines bestimmten Unternehmens (Institution) erstellt werden.

Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst werden Prämien und Zuzahlungen zentral festgelegt. Allerdings im Rahmen der verfügbaren Mittel, staatliche Haushaltsinstitutionen sowie Handelsunternehmen, können ihre Größe erhöhen.

Der „Mindestlohn“ wird zentral festgelegt und stellt die Mindestgarantie für alle Arbeitnehmer dar, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags arbeiten. Er gilt für alle Organisationen, unabhängig von der Eigentumsform.

Das Verfahren zur Lohnzahlung. Gehalt wird ausgegeben Mitarbeiter mindestens zweimal im Monat, Das Unternehmen kann jedoch andere Zahlungsbedingungen festlegen.

In der Regel werden Gehälter gezahlt am Ort der Leistungserbringung.

Tabelle 6.1 Einheitlicher Tarifplan

Hält vom Lohn sind grundsätzlich möglichnur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers, und in Ermangelung einer Einwilligung – in den gesetzlich vorgesehenen Fällen,oder durch Gerichtsbeschluss. Somit im Einklang mit der geltenden Gesetzgebung, unabhängig von der Zustimmung des Arbeitnehmers Die Verwaltung ist verpflichtet, folgende Beträge einzubehalten:

Steuern und Beiträge an die Pensionskasse;

zur Vollstreckung von Gerichtsentscheidungen und anderen Vollstreckungsdokumenten, einschließlich Geldstrafen;

nicht ausgegebene Vorschüsse, die im Zusammenhang mit einer Geschäftsreise oder auf Lohnabrechnungen gezahlt wurden, sowie Beträge, die aufgrund eines Buchungsfehlers zu viel gezahlt wurden, zurückzuzahlen;

wenn ein Arbeitnehmer wegen arbeitsloser Tage des erhaltenen Urlaubs schuldhaft entlassen wird;

zum Ersatz von Schäden, die ein Arbeitnehmer in der Produktion verursacht, wenn die Schadenshöhe den monatlichen Verdienst des Arbeitnehmers nicht übersteigt.

Der Gesamtbetrag der Einbehaltung darf 20 % des Gehalts für jede Zahlung nicht überschreiten, und bei der Einziehung von Beträgen aufgrund mehrerer Vollstreckungsbescheide - 50 % (bei der Einziehung von Unterhaltszahlungen für Kinder und Schäden, die durch eine Straftat verursacht wurden - bis zu 70 %).

Der Lohn ist die Vergütung, die ein Arbeitnehmer für die Erfüllung seiner Arbeitspflichten erhält. Formen und Systeme der Vergütung können nicht nur zwischen verschiedenen Arbeitgebern, sondern auch innerhalb derselben Organisation unterschiedlich sein. Der Lohn kann von den Kenntnissen, der Qualifikation des Arbeitnehmers, den Bedingungen, unter denen er arbeitet, der für die Erledigung der Arbeit erforderlichen Zeit und anderen Gründen abhängen. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Form der Vergütung im Unternehmen für einen einzelnen Arbeitnehmer, für bestimmte Arbeitnehmerkategorien oder für die gesamte Belegschaft zu wählen. Daher kann ein Arbeitgeber unterschiedliche Arten von Formen und Vergütungssystemen haben.

Lassen Sie uns herausfinden, was unter den Begriffen Vergütungssystem, Vergütungsform und Art zu verstehen ist.

Formen und Systeme der Vergütung im Unternehmen

Gemäß der Arbeitsgesetzgebung werden Vergütungssysteme, einschließlich der Höhe der festgelegten offiziellen Gehälter, Tarifsätze, Ausgleichszuschläge und Zulagen (Anreizcharakter, Ausgleichscharakter – für schwierige Arbeitsbedingungen), durch Tarifverträge und örtliche Vorschriften in Übereinstimmung mit allen festgelegt Anforderungen des Arbeitsgesetzbuches und anderer Dokumente, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Örtliche Regelungen, die die Arten und Formen der Vergütung im Unternehmen festlegen, sind vom Arbeitgeber unter zwingender Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung zu erlassen.

Schauen wir uns die Arten und Merkmale von Vergütungssystemen genauer an. Was ist der Unterschied? Welches Zahlungssystem ist für einen Arbeitgeber im Einzelfall sinnvoll?

Zeitlohn

Es gibt zwei Hauptformen der Vergütung: Akkordlohn und Zeitlohn. Beim Zeitlohn erhält der Arbeitnehmer eine feste Vergütung für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Das zeitbasierte System umfasst den Standardarbeitsplan in Russland – eine Fünf-Tage-Woche mit einem Acht-Stunden-Arbeitstag.

Bei einem solchen Vergütungssystem, beispielsweise einem Zeitbonus-Vergütungssystem, kann der Lohn höher ausfallen, sofern der Arbeitnehmer im Berichtszeitraum eine entsprechende Leistung erbracht hat hervorragende Ergebnisse Arbeit beendet wichtiges Projekt usw. Das heißt, in diesem Fall kommt es nicht nur auf die Zeit an, die der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, sondern auch auf die Ergebnisse der Arbeit, die er vorweisen konnte.

In der Regel werden Zeitlöhne für Arbeitnehmer festgesetzt, deren Leistung anhand der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit beurteilt werden soll. Dies können Arbeitnehmer sein, deren Arbeit schwer zu berücksichtigen ist, die keinen direkten Einfluss auf die Arbeitsergebnisse haben oder deren Produktivität nur sehr schwer zu bestimmen ist.

In letzter Zeit erfreut sich das Bewertungssystem der Vergütung in Russland zunehmender Beliebtheit. Was ist das? Aus dem Englischen übersetzt bedeutet „Grade“ „Klasse, Stufe“. Was bedeutet dieses System? Nach dem Einstufungssystem erhalten Mitarbeiter, die die gleichen Positionen innehaben, möglicherweise nicht den gleichen Lohn. Für eine bestimmte Position wird eine Gehaltsspanne festgelegt – „von und bis“. Dies ermöglicht es einem Mitarbeiter, sein Arbeitsentgelt zu erhöhen, ohne die Position zu wechseln. Trotz gewisser Schwierigkeiten hat dieses Vergütungssystem eine Reihe von Vorteilen: Es hilft bei der Beurteilung der Eignung des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position, der Arbeitnehmer ist an einer Verbesserung der Arbeitsqualität und einer Gehaltserhöhung interessiert.

Zu den Nachteilen dieses Systems gehört möglicherweise eine umfassende und gründliche analytische Bewertung, die der Arbeitgeber durchführen muss, bevor er die „Unterklassen“ der Arbeitnehmer identifiziert und das richtige System aufbaut.

Stücklohn

Zu den wichtigsten Vergütungsformen, die in Organisationen häufig verwendet werden, gehört die Akkordvergütung. Bei dieser Art der Vergütung ist der Verdienst des Arbeitnehmers vom Umfang der geleisteten Arbeit bzw. erbrachten Dienstleistungen abhängig. Wenn wir kurz über die Formen und Systeme der Vergütung sprechen, ist dies erwähnenswert Akkordsystem Es empfiehlt sich, Löhne festzulegen, wenn für den Arbeitgeber Umfang und Geschwindigkeit der Produktion wichtig sind.

Wie die oben dargestellte Tabelle mit den Vergütungsformen zeigt, gibt es eine ganze Reihe von Unterarten des Akkordlohns.

Bei einem Akkordlohn-Bonus-Arbeitssystem besteht der Verdienst eines Arbeitnehmers aus zwei Teilen: Der erste Teil ist die Menge der produzierten Produkte und der zweite Teil ist der Bonus, der normalerweise als Prozentsatz des ersten Teils berechnet wird. Wenn wir von dieser Art des Lohns und der Form der Vergütung als Akkordlohn sprechen, ist es erwähnenswert, dass er in zwei Schritten berechnet werden sollte. Es werden Standards festgelegt, für deren Erfüllung der Arbeitnehmer ein bestimmtes Gehalt erhält, und es wird auch eine höhere Vergütung festgelegt, wenn die Leistung über den Standards liegt.

Bei der indirekten Akkordvergütung hängt das Gehalt des Arbeitnehmers von den Arbeitsergebnissen des Hauptarbeitspersonals ab; der Umfang der geleisteten Arbeit hängt nicht nur vom Arbeitnehmer selbst ab.

Bei einem Pauschalvergütungssystem erhält ein Arbeitnehmer ein Gehalt für die Erledigung einer bestimmten Arbeitsleistung innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Der Einsatz dieses Vergütungssystems ist beispielsweise dann sinnvoll, wenn Saisonarbeit oder einmalige Arbeit geleistet wird, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder wenn in einem Team eine Reihe von Arbeiten ausgeführt werden, die zu einem einheitlichen Ergebnis führen sollen. Zum Beispiel ein Haus bauen.

Pauschallöhne können auch einfache oder pauschale Zuschläge sein. Ein einfaches Akkordsystem bringt keine zusätzlichen Vorteile. Die geleistete Arbeitsleistung wird den Mitarbeitern als Festbetrag vergütet. Mit einem Pauschalbonussystem können Mitarbeiter zusätzlich zu einer Festvergütung eine Prämie erhalten, beispielsweise für die Qualität der geleisteten Arbeit, Terminverkürzungen etc.

Der Arbeitgeber muss bedenken, dass die Lohnbedingungen, die durch Vorschriften festgelegt und vom Unternehmen angenommen werden, nicht schlechter sein dürfen als diejenigen, die in der Arbeitsgesetzgebung festgelegt sind.