Örgüt sosyolojisinin amacı ve konusu. Modern organizasyon sosyolojisinin teorik sorunları

GİRİİŞ

1. Örgütlerin sosyolojisi ve toplumdaki yeri modern sosyoloji

2. Bilimsel çalışmanın bir nesnesi olarak sosyal yönetim

3. Yönetim personeli ve yurtdışındaki eğitimlerinin özellikleri

Çözüm

Kullanılmış literatür listesi

GİRİİŞ

Herhangi bir işletmede, herhangi bir organizasyonda yönetim için yapılara ihtiyaç vardır. Ve bir işletmenin veya kuruluşun gelecekteki tüm kaderi, ne tür yapılar olacaklarına, hangi hedefleri takip edeceklerine bağlıdır.

Yönetim sosyolojisi, sosyal süreçleri yönetmenin belirli yöntem ve biçimlerinin seçilmesine yardımcı olur. Bu makale de yönetim sosyolojisi çalışmalarının neler olduğunu, yönetimin temel tekniklerini, yöneticinin ne olması gerektiğini, nasıl liderlik etmesi gerektiğini incelemektedir.

1 . ÖRGÜT SOSYOLOJİSİ VE MODERN SOSYOLOJİDEKİ YERİ

Örgütler sosyolojisi, sosyolojik bilginin en gelişmiş dallarından biri olup, yerleşik bir konu alanı ve belirli sorunları olan bir disiplindir. Aynı zamanda, bu sosyolojik teori, bilimde çözülmemiş bir takım problemlerden ve her şeyden önce, sosyolojinin dinamikleri ve mekanizmaları konusunda bir fikir birliğinin bulunmamasından kaynaklanan bütünlük ve yekparelik ile ayırt edilmemektedir. organizasyonel Gelişim.

Sosyologların örgütsel gelişim sorunlarına ve araştırmalarının karmaşıklığına olan özel ilgisi, söz konusu sürecin bütünleştirici doğası ile ilişkilidir; bu çalışma, örgütsel teorinin en tartışmalı konularını ortaya çıkarmayı içerir: örgütün doğasını anlamak, işleyişinin özellikleri ve dış çevre ile etkileşimi, örgütsel çatışmalar ve örgütsel davranış.

Modern örgüt sosyolojisinde örgütsel gelişim kavramı hala belirsizliğini korumaktadır. Genel olarak örgütsel gelişim, bir kuruluştaki yolları, faaliyet araçlarını ve etkileşimi etkileyen ve örgütsel yapının dönüşümüne yansıyan olumlu niteliksel değişimlerin süreci olarak anlaşılmaktadır.

Yurt içi örgüt sosyolojisinde, örgütsel gelişim sorunlarının incelenmesinde üç ana yön tanımlanabilir. İlki olan rasyonalist yaklaşıma göre yönetici, örgütün gelişmesinde aktif rol oynar. Örgütsel değişikliklerin determinizmine ilişkin bu anlayış, modern sorunları büyük ölçüde A.I. Prigozhin, N.I. Lapin, V.S.'nin çalışmaları sayesinde Rus sosyolojisinde gelişen yenilik sosyolojisinde özellikle açıktır. Dudchenko, B.V. Sazonova ve diğerleri.

Bu alandaki araştırmacıların organizasyonel gelişim çalışmalarına önemli bir katkı, organizasyonun hedef doğasının keşfedilmesi ve üç açıdan ortaya çıkan özünün tanımlanmasıydı: kurumsal nitelikte yapay bir birlik olarak, organizasyonda belirli bir yer işgal eden. toplum ve az ya da çok açıkça tanımlanmış işlevleri yerine getirmeyi amaçlayan; fonksiyonların dağıtımı, ağ oluşturma, koordinasyon vb. dahil olmak üzere spesifik bir organizasyonel faaliyet olarak; sosyal bir nesnenin düzenlilik derecesinin bir özelliği olarak.

Bu alandaki araştırmacılara göre örgütsel değişim, diğer faaliyetleri dönüştürme faaliyetidir. Bu dönüşümün aracı, bazı örgütsel unsurların diğerleriyle değiştirilmesi veya mevcut olanlara yenilerinin eklenmesidir. Bu bize inovasyondan amaçlı değişimin bir tür “hücresi” olarak bahsetmemize ve inovasyonun yönetilen kalkınmanın ana biçimi olduğunu varsaymamıza olanak tanıyor.

Yeniliğin örgütsel gelişim sürecindeki rolünü anlamanın anahtarı, yeniden üretim faaliyetlerinin rutin bileşenlerini değiştiren bir meta-faaliyet olarak tanımlanan yenilikçi faaliyet kavramıdır. Başka bir deyişle, yenilikçi faaliyetin amacı diğer faaliyet türlerini içerir - önceki dönemde oluşmuş ve bu zamana kadar yeniden üretim faaliyeti karakterini kazanmış olanlar ve bunların araçları veya yöntemleri belirli bir insan topluluğu için rutin hale gelmiş olanlar . Yenilikçi faaliyet, her şeyden önce, üreme faaliyetinin bu rutin araçlarını, yöntemlerini ve tekniklerini değiştirmeyi amaçlamaktadır.

Yerli araştırmacıların uyguladığı yenilikçi yaklaşımdaki rasyonalist temellere ek olarak, yöneticinin faaliyet alanı dışında kalan bir dizi faktörün varlığının tanınmasıyla ilişkili başka eğilimler de bulunabilir. Böylece toplumsal örgütlenmenin hem bilinçli olarak yaratılmış, amaçlı işleyen bir örgütlenmenin özelliklerine hem de nesnel olarak gelişen sistemlerin bazı özelliklerine sahip olduğu vurgulanmakta; bu tarafların her ikisi de birbiriyle yakından bağlantılıdır.

Örgütsel dinamiklerin incelenmesindeki ikinci yöne göre, örgütsel süreçler biyolojik bir organizmanın işleyişine benzetilerek ortaya çıkar. Bu tür teorilerde bir organizasyon, teleolojik, evrimsel ve yavaş yavaş kendi yasalarına göre gelişen, asıl görevi hayatta kalmak olan sosyal bir organizma (yarı doğal nesne) olarak kabul edilir. Bir örgütün gelişimi, işleyişinin mantığının ve strateji türünün değiştiği bir dizi ardışık aşamanın (aşamaların) organizasyonu tarafından kaçınılmaz olarak geçişini içeren doğal bir süreçtir.

Örgütsel dinamiklerin analizi için önerilen yönlere bir alternatif, rasyonel ve doğal yaklaşımların sentezini amaçlayan bir teori tarafından temsil edilen üçüncü yaklaşım gibi görünmektedir. Bu sentezin sonucu, sosyal ekolojinin hükümlerini ve mantığını kullanan bir örgütsel-ekolojik veya seçilim örgütsel gelişim modeliydi. Yerel organizasyon sosyolojisindeki bu yaklaşım, Moskova bilim adamları V.V. Shcherbina ve E.P. Popova. Bu kavramda, Batılı sosyologların fikirlerinin etkisi açıktır - M. Hannon, J. Freeman, J. Britten, O. Volya, vb., örgütsel popülasyonların ekolojisi teorisini geliştiriyorlar.

Örgütsel ekoloji, 70'li yılların ikinci yarısında Amerikan örgüt sosyolojisinde özel bir yön olarak ortaya çıktı. Bir organizasyonun gelişiminin tamamen yöneticinin bilinçli faaliyetleri tarafından belirlendiğini düşünen rasyonalist kavramların destekçileriyle polemiklerde bulundu. Örgütsel ekoloji, "makrososyolojik teorinin nesnelci yönü çerçevesinde tarihsel-sistemik bir yaklaşım" olarak anlaşılmaktadır. Bu yönün özgüllüğü, daha önce oluşturulmuş özelliklerini ve davranış kalıplarını dikkate alarak ve sosyal çevresinin unsurlarının (topluluklar, topluluklar, topluluklar) özelliklerine dayanarak mevcut durumu açıklama ve herhangi bir sosyal oluşumdaki olası değişiklik beklentilerini belirleme arzusudur. etkileşim içinde olduğu toplumsal topluluklar, kültürü oluşturan kurumlar, örgütler).

Örgütsel ekoloji kavramında analizin ana unsuru tek bir örgüt değil, örgütler topluluğudur. Örgütsel nüfus, bir tür sosyal nüfustur ve benzer türde faaliyetler gerçekleştiren ve aynı türden yararlanan kuruluşların bir koleksiyonudur. Ekolojik nişler dış organizasyonel çevreyi oluşturur. Organizasyon, çevrenin gereksinimlerine uygun bir sosyal nüfusun belirli bir varoluş biçimi olarak kabul edilir. Organizasyon ve çevresi şu şekilde görünür: tek sistem Makro ve mikro bir ortam olan dış çevrenin, örgütsel gelişimin mantığını ve hayatta kalma olasılığını önceden belirleyen bir faktör olarak hareket ettiği.

Bu nedenle örgütsel ekoloji teorisi çerçevesinde örgütsel gelişim, organizasyondaki değişikliklere olası tepkilerin listesini önceden belirleyen bir dizi sosyokültürel davranış ve faaliyet modelinin (örgütün repertuvarı) genişletilmesiyle ilişkili bir süreç olarak tanımlanır. dış çevrenin durumu ve organizasyon yapısındaki sağlamlaşması.

Dolayısıyla, örgütlerin iç sosyolojisine ilişkin modern çalışmalar dizisinde, örgütsel dinamikler ve örgütsel gelişim sorunlarının incelenmesi özel bir yer tutmaktadır. Sosyoloji biliminde, büyük ölçüde toplumsal yaşamın bir olgusu olarak örgütün kendisinin ikili doğası tarafından belirlenen bu örgütsel süreçlerin özünü ve mekanizmalarını anlamaya yönelik çok çeşitli yaklaşımlar vardır. Yerli araştırmacıların görüşleri, Batılı, özellikle Amerikalı bilim adamlarının gelişmelerinden önemli ölçüde etkilendi. Bu arada, yabancı deneyimleri başarılı bir şekilde entegre eden Rus sosyologların, kendi özgün örgütsel gelişim kavramlarını sundukları söylenebilir.

Rus sosyolojisinde örgütsel gelişim sorunlarının önemi, örgütsel değişimlerin olanakları, yönleri, faktörleri, dinamikleri ve örgütsel faaliyetlerin uygulanmasında teorik ilkelerin uygulanması konusundaki anlayışın derinleştirilmesi ihtiyacı ile ilişkilidir. Modern iç örgüt sosyolojisinde aktif olarak geliştirilen en tartışmalı konular arasında şunlar yer almaktadır: bir organizasyonu yeni koşullara uyarlama ve değişiklikleri başarılı bir şekilde uygulama sorunları, bir organizasyonda yöneticinin rolü, dış ve iç faktörleri dikkate alma olasılığı. örgütsel çevre, evrimsel ve devrimci değişimlerin belirlenmesi, örgütün ontolojisi (yaşam döngüleri) sorunu, örgütsel evrim aşamalarının sırası ve süresi, örgütün işleyişinde verimlilik ve hayatta kalma ilkeleri arasındaki ilişki, organizasyon yöntemleri organizasyonel gelişim vb.

2 BİLİMSEL ÇALIŞMANIN AMACI OLARAK SOSYAL YÖNETİM

Sosyal yönetim (veya basitçe yönetim), teknik ve biyolojik olanın aksine, büyük veya küçük sosyal organizasyonlarda birleşmiş insanların yönetimidir; bunun dışında insan varlığı düşünülemez, bu nedenle yönetimin kökeni ayrılmaz bir şekilde sosyal yönetimle bağlantılıdır. sosyal organizasyonların kökeni. Dahası, sosyal organizasyondan, yaşayan bir organizma gibi akıllı davranışlar sergileyen, nispeten istikrarlı bir sosyal bütünlüğü anlıyoruz. Makul davranış, bir kuruluşun zorluklara yeterince yanıt verme (yanıt verme) veya sorunlarını çözme yeteneği anlamına gelir.

Yönetimin sağladığı bu yetenek sayesinde toplumsal örgütler bütünlüklerini ve canlılıklarını korurlar.

Sosyal organizasyonlara örnek olarak aileler, ilkel topluluklar, yerleşim yerleri, şehirler, uluslar, firmalar, partiler, toplumlar (medeniyetler), dünya toplulukları ve bir bütün olarak insanlık verilebilir. Yönetimin tarihi ilkel insan sürüsüyle başlar. Zaten o uzak zamanlarda (yaklaşık 1 milyon yıl önce), insanlığın şafağında, Dünya'da kontrol zaten mevcuttu, ancak bu bilinçsiz bir nitelikteydi. Bir sürüdeki insan davranışı esas olarak içgüdüler (koşulsuz refleksler) tarafından belirleniyordu ve diğer sözde sosyal hayvanların (karıncalar, arılar) davranışlarına benziyordu.

İnsanların etraflarındaki dünyayla bilinçli olarak ilişki kurmaya başlaması, insanların denediği gizemli güçlerin (deprem, gök gürültüsü, şimşek, yağmur, yangın, kar vb.) Güçlü eylemiyle kendilerini doğadan ayırmaya başlaması çok zaman aldı. ana karakterleri dünyanın hükümdarlarını kişileştiren çeşitli tanrılar olan mitlerin yardımıyla açıklamak. İşte bu andan itibaren kişi, yalnızca yavaş yavaş arka plana itilmeye başlayan içgüdülerine değil, E. Durkheim'ın "sosyal" olarak adlandırdığı bazı yeni faktörlere (özellikle Tanrı fikrine) boyun eğmeye başlar. İnsanların davranışlarını önemli ölçüde etkileyen gerçekler”.

İktidar kurumu, yönetimin ilk ve değişmez niteliği olarak bu şekilde ortaya çıktı. İktidar kurumu çoğunlukla yönetimin kendisiyle özdeşleştirilir. Yani, V.I. Dahl'ın "Açıklayıcı Sözlüğü" nde "güç" kelimesinin olası yorumlarından birini buluyoruz: Güç - komuta, yönetim.

Yönetmek - otoriteyle yönetmek, hakim olmak, elden çıkarmak. Aynı zamanda bu tamamen doğru değil. Güç yalnızca yönetim için gerekli bir önkoşuldur, ancak yönetimin kendisi değildir. Gücün olabilir ama onu nasıl kullanacağını bilmiyorsun.

İktidar kurumunun ardından, doğası aynı derecede gizemli olan ve insanı bunlara uymaya zorlayan başka "toplumsal gerçekler" de ortaya çıktı. Bunlar arasında gelenekler, gelenekler, tabular, ritüeller, dinler, krallar (firavunlar, krallar), papalar (kardinaller, başpiskoposlar), kilise hiyerarşileri, ilahi yasalar yer alır. “Toplumsal gerçeklerin” sayısı ve çeşitliliği arttıkça insan yavaş yavaş “toplumsal bir hayvana” yani sosyal bir hayvana dönüşür. giderek kişisel değil, kamusal çıkarlara bağımlı hale geliyor. Uyması gereken toplumun bir parçası olduğunu anlamaya başlar.

Dolayısıyla sosyal yönetim olgusunun temeli, sosyoloji ve sosyal psikolojinin incelediği iktidar kurumu ve diğer “toplumsal gerçekler”dir. Bu nedenle modern yönetim teorisinin bunlarla yakın etkileşim içinde olması, karşılıklı olarak birbirini zenginleştirmesi gerekir. Hayvan içgüdülerine bilinçsizce boyun eğmekten, kamu çıkarlarına bilinçli olarak boyun eğmeye geçiş, yönetimin insanlık tarihindeki rolünü anlamada kilit bir noktadır. Yönetim farkındalığı güçlü bir ivme kazandırdı sosyal evrimçünkü doğanın değil, insanın kendisinin onlarla ilgilendiği temelde yeni sosyal organizasyonların ortaya çıkması mümkün hale geldi.

İlkel topluluklardan yerleşim yerlerine, sonra şehirlere, sonra uluslara (ülkelere), sonra dünya topluluklarına ve yakın gelecekte insanlığa geçiş, insanın kamusal çıkarlara ve sorunlara karşı bilinçli tutumu ve yönetimin kademeli farkındalığı sayesinde olmuştur. küresel bir toplum mümkün hale geldi. Dolayısıyla yönetimin toplumsal evrimin önünü açtığını abartmadan söyleyebiliriz.

Yönetimin yararlılığının anlaşılmasıyla birlikte pratik kullanımının da zamanı gelmiştir. Mısır piramitleri, firavunların görkemli sarayları, Babil'deki “Asma Bahçeler” ve diğer “dünya harikaları” bunun tanıklarıdır. Yönetimin yardımıyla zaferler kazanıldı, saray ve şehir yönetimi gerçekleştirildi. Yönetim sanatı giderek profesyonelleşiyor. Özellikle siyasette, ekonomide ve askeri konularda kendini gösterdi ve göstermeye de devam ediyor. Politikacılar esas olarak kamu yönetimi ve toplumun yönetimi konularıyla ilgilenirler. İktisatçılar ekonomiyi düzenleme ve firmaları yönetme konularıyla ilgilenirler. Ordu, ordunun yönetimi ve askeri operasyonlarla ilgilenir. Aynı zamanda, yönetim pratiği her zaman kendisine yeterli bilime ihtiyaç duymuştur ve şimdi de buna ihtiyaç duymaktadır; bu olmadan "kör" olur: bilim ona yolu göstermeli ve onu takip etmesine yardımcı olmalıdır. Ne yazık ki, geleneksel yönetim teorisi uygulamanın önemli ölçüde gerisinde kalıyor ve üzerinde gözle görülür bir etkisi yok. Bunun bize göre dört ana sebebini belirteceğiz.

İlk nedeni zaten belirtmiştik - nispeten geç ortaya çıkan ve yönetim teorisinin gelişimini önemli ölçüde etkileyemeyen sosyal yönetim olgusunu bilime, özellikle sosyoloji ve sosyal psikolojiye dayanmadan doğru bir şekilde anlamanın ve açıklamanın imkansızlığı. Sonuç olarak, sosyal ve sosyo-ekonomik sistemlerin hedeflerine ulaşmanın bir aracı olarak görülen, yönetimin çok daha büyük bir potansiyele sahip olduğu tek taraflı bir yönetim anlayışı ortaya çıkmıştır. Örneğin, aynı zamanda organizasyonlar için bir hayatta kalma aracı, karmaşık sosyal sorunları çözme aracı ve karmaşık faaliyetleri organize etmenin bir aracıdır. İkinci sebep ise, yeryüzünde var olan her şeyin belirli bir amaç için yaratıldığını savunan, teist geleneklere dayalı, hâlâ hakim olan rasyonalist paradigmadır. Bundan genellikle, tüm sosyal organizasyonların yapay kökenli amaç gerçekleştiren ve hedefe yönelik sistemler olduğu ve yönetimin belirtilen amaç(lar)a ulaşmanın bir aracı olduğu ve daha fazlası olmadığı sonucuna varılır. Aynı zamanda sosyal organizasyonların (örneğin toplumların, medeniyetlerin) de doğal bir kökene sahip olabileceği ve (hayatta kalmanın doğal özelliğini bir amaç olarak görmezsek) her zaman herhangi bir amaç için çabalamadıkları bilinmektedir.

Üçüncü sebep ise bilimin henüz spekülatif felsefeden (metafizikten) kurtulamamış olmasıdır. O. Comte, insan zihninin metafizik gelişiminin 1800 yılına kadar sona ereceğini tahmin etse de, bilimin siyasete, piyasa koşullarına ve modaya bağımlılığını hesaba katmadan tahminlerinde ciddi şekilde yanılmıştı. Son olarak dördüncü neden ise yönetim biliminin kontrolsüz farklılaşmasıdır. Ayakları üzerinde düzgün duracak vakti olmadığı için bölünmeye başladı. Artık yönetimin yanı sıra siyaset, devlet, belediye, kurumsal ve askeri yönetim bilimlerini de bulabilirsiniz. Bu çok tehlikeli bir eğilim, çünkü SU algısının bütünlüğü ihlal ediliyor.

Bilimleri farklılaştırmanın hiçbir sakıncası yoktur, ancak araştırma konusunun bütüncül bir şekilde anlaşılmasıyla etkili olabilir. Daha sonra belirli bilimler koordineli bir şekilde hareket edecek ve bütünün daha derin anlaşılması ve daha etkili kullanılması için birbirini tamamlayacak. Ne yazık ki bu olmuyor.

Bu eksikliklerden dolayı günümüzde yeterli sosyal yönetim bilimi mevcut değildir. Bunun yerine, G. Kunz'un mecazi ifadesiyle "yönetim teorisinin aşılmaz ormanını" oluşturan birçok farklı okul ve eğilim oluştu. Üstelik bu durum sadece yerli bilimde değil, Batı biliminde de gözlemleniyor.

Bu bağlamda gündemdeki konu, sadece yönetim teorisinin mevcut “ormanında” değil, aynı zamanda ilgili birçok alanda biriken bilgi birikimine dayanarak genel bir sosyal yönetim teorisi (GTS) oluşturma ihtiyacıdır. sosyoloji, sosyal psikoloji, sosyal organizasyonların genel teorisi, siyaset bilimi, devlet ve hukuk teorisi, sosyal tarih gibi. Dolayısıyla bizim görevimiz böyle bir teorinin temellerini oluşturmaktır.

3 YÖNETİM PERSONELİ VE YURTDIŞI EĞİTİMİNİN ÖZELLİKLERİ

Personel yönetimi teorisinde, gerçekleştirilen fonksiyonlara bağlı olarak personel yeterliliğine ilişkin farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Bu sınıflandırma, üretim sürecine dahil olan iki ana personel kategorisini sağlar: yönetim ve üretim.

İdari personel, çalışma faaliyetleri belirli yönetim işlevlerini yerine getirmeyi amaçlayan çalışanlardır. Bunlara hat ve fonksiyonel yöneticiler ve uzmanlar dahildir.

Üretim faaliyetlerini yönlendiren, koordine eden ve teşvik eden, kuruluşun kaynaklarını yöneten, karar veren, kuruluşun hedeflerine ulaşmasında tüm sorumluluğu üstlenen ve karar alma hakkına sahip olan yöneticiler doğrusal olarak sınıflandırılır. Ana görevi bölüm yöneticilerinin etkin çalışmasını kolaylaştırmak olan alt bölüm başkanları fonksiyonel olarak sınıflandırılmaktadır. Yöneticiler ve baş uzmanlar birlikte yönetimi oluşturur.

Uzmanlar (mühendisler, ekonomistler, teknisyenler, teknoloji uzmanları, psikologlar) yeni bilgi, teknolojilerin yaratılması ve uygulanması ve bireysel üretim ve yönetim sorunlarına yönelik çözümlerin geliştirilmesiyle uğraşmaktadır. Yönetim aparatına (bilgi toplama, işleme, depolama ve iletme) teknik ve bilgi desteği sağlayan teknik uzmanlar (çalışanlar). Faaliyetlerinin özgüllüğü, esas olarak standardizasyona uygun olan standart prosedürlerin ve operasyonların uygulanmasında yatmaktadır.

Yönetim personeli öncelikle zihinsel ve entelektüel çalışmalarla meşgul olur. Yönetim düzeyinde yöneticiler alt düzey yöneticilere (ustabaşı, bölüm yöneticisi, grup bürosu), orta (atölye başkanları, departmanlar, yardımcıları) ve üst düzey yöneticilere (işletme yöneticileri, yardımcıları) ayrılır.

Amerikan şirketlerindeki personel politikaları genellikle aşağı yukarı aynı ilkelere dayanmaktadır. Genel kriterlerİşe alım faktörleri arasında eğitim, pratik iş deneyimi, psikolojik uyumluluk ve bir takımda çalışabilme yeteneği yer alır. Şirkette yönetici personel atanır.

Geleneksel işe alma ilkelerini kullanan Amerikan firmaları uzmanlaşmış bilgi ve becerilere odaklanmaktadır.

Firmalar yöneticilerin, mühendislerin ve bilim adamlarının dar uzmanlığına odaklanmaktadır. Amerikalı uzmanlar, kural olarak, dar bir bilgi alanındaki profesyonellerdir ve bu nedenle yönetim hiyerarşisi aracılığıyla yükselmeleri yalnızca dikey olarak gerçekleşir; bu, örneğin bir finansörün yalnızca bu alanda kariyer yapacağı anlamına gelir. Bu, yönetim seviyelerinde ilerleme fırsatlarını sınırlandırır ve yönetim personelinin değişmesine ve bir şirketten diğerine transfer edilmesine neden olur.

Amerikan şirketlerinde, yöneticiler de dahil olmak üzere personelin işten çıkarılmasına, aşırı durumlar (hırsızlık, dolandırıcılık, açık düzen ihlali) dışında her zaman bir dizi değerlendirme ve eğitim tekniği eşlik eder. Her çalışan yılda bir veya iki kez değerlendirilir. Değerlendirme sonuçları çalışan ve patronu tarafından tartışılır ve imzalanır. Bunlar, işteki eksikliklerin bir listesini ve bunları gidermenin yollarını içerir, ayrıca gerekirse işten çıkarılma konusunda bir uyarı veya görev süresinin devamının işin iyileştirilmesine bağlı olduğuna dair bir uyarı içerir.

Bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin nihai karar, en yakın amirin iki ila üç seviye üstündeki bir yönetici tarafından verilir. İşten çıkarılan kişinin sendika üyesi olması halinde, işten çıkarılma nedenleri iş sözleşmesine uygun olarak sendika temsilcileriyle görüşülür. Her durumda, çalışan, işten çıkarma kararına daha üst düzey bir yönetim düzeyinde veya mahkeme aracılığıyla itiraz edebilir.

Japonya'nın personel yönetiminde aşağıdaki özelliklere dayanan kendine has özellikleri vardır: işçileri ömür boyu veya uzun vadeli işe almak; hizmet süresi arttıkça maaş artar; işçilerin şirkette oluşturulan sendikalara katılımı.

Japon yönetim tipinin aşağıdaki temel ilkeleri ayırt edilebilir:

Firmaların ve işçilerin çıkarlarının ve yaşam alanlarının iç içe geçmesi, çalışanın şirketine yüksek bağımlılığı, şirkete sadakat ve çıkarlarını koruma isteği karşılığında ona önemli sosyal garantiler ve faydalar sağlaması;

Kolektifin bireye göre önceliği, şirket içindeki insanların çeşitli küçük gruplar içindeki işbirliğinin teşvik edilmesi, pozisyonları ne olursa olsun çalışanlar arasında eşitlik ortamının sağlanması;

Şirketin işleyişini sağlayan üç ana gücün etki ve çıkar dengesini korumak: yöneticiler, uzmanlar ve yatırımcılar (hissedarlar);

Tedarikçiler ve ürün alıcıları dahil olmak üzere firmalar - iş ortakları arasında ortaklıkların kurulması.

Bu nedenle, Japonya'daki personel yönetim sistemi iş garantilerini, yeni çalışanların eğitimini, hizmet süresine bağlı ücretleri ve esnek bir maaş sistemini içermektedir.

Japonya'da garantili istihdam, işçilere 55-60 yaşına gelene kadar uygulanan ömür boyu istihdam sistemiyle bir dereceye kadar sağlanıyor. Bu sistem büyük firmalarda çalışan Japon işçilerin yaklaşık %25-30'unu kapsamaktadır. Üstelik mali durumda keskin bir bozulma olması durumunda Japon firmaları hâlâ işten çıkarmalar gerçekleştiriyor; İş garantilerine ilişkin resmi bir belge bulunmamaktadır. Ancak Japon firmalarının verimliliği ve ürün kalitesini artırmada ve çalışanların şirketlerine bağlılığını sağlamada elde ettikleri başarının temelinde çalışanlarına sağladıkları iş güvencesinin yattığına inanılıyor.

Japon şirketleri, bir yöneticinin şirketin herhangi bir alanında çalışabilecek bir uzman olması gerektiği görüşündedir. Bu nedenle, bir bölümün veya bölümün başkanı, kişinin niteliklerini yükseltirken, daha önce çalışmadığı yeni bir faaliyet alanında uzmanlaşmayı seçer.

Firmalar, mesleklerin birleşimini, bir takımda çalışabilme yeteneğini, yaptıkları işin ortak amaç için önemini anlama, üretim sorunlarını çözme becerisi, çeşitli sorunların çözümünü ilişkilendirme, yetkin notlar yazma ve grafikler çizme becerisini kriter olarak kullanırlar.

ÇÖZÜM

Dolayısıyla, yönetim sosyolojisinin yönetim sürecinde, yönetim sorunlarının çözümünde, yeniden yapılanma sorunlarının çözümünde, yeni yapısal birimlerin tanıtılmasında vb. büyük bir rol oynadığı sonucuna varabiliriz.

Sosyal araştırmaların yardımıyla üretim sürecinde ortaya çıkan sorunlara en uygun çözümleri belirlemek mümkündür.

KULLANILAN REFERANSLARIN LİSTESİ

1. Ageev, A. Modern bir şirketin organizasyon kültürü // Dünya ekonomisi ve uluslararası ilişkiler / A. Ageev, M. Grachev. - 1990, Sayı 6.

2. Gvishiani, D.M. Organizasyon ve Yönetim. Ed. 2 / DM Gvishiani. - M.: Nauka, 1972.

3. Lebedev, P.N. Sosyal yönetim teorisi üzerine yazılar / P.N. Lebedev. - L.: Leningrad Devlet Üniversitesi, 1975.

4. Prigozhy, A.I. Modern organizasyon sosyolojisi. Ders Kitabı / A.I. Güzel. - M.: Nauka, 1995.

Önsöz

Sosyal organizasyon teorisini incelemeye 60'lı yıllarda Moskova Üniversitesi'nde D.M.'nin özel bir kursunda başladım. Gvishiani (şimdi akademisyen, sonra doçentti). Ve 1980 yılında ülkemizde “Örgütlerin Sosyolojisi” adlı ilk monografimi ve ardından aynı doğrultuda üç kitabımı daha yayımladım. Sovyet döneminde bu konular üzerinde sansürün yanı sıra parti bürokrasisinin kongreleri, genel kurulları, kararları ve yazılı olmayan talimatlarıyla yaptığı manevraları da göz önünde bulundurarak yazmak gerekiyordu. O dönemde kaçınılmaz olarak boyun eğmelerine rağmen yukarıda adı geçen monografi Sociological Research dergisinde sapkınlıkla suçlanmıştı.

Artık, ilgilenen okuyucuya yalnızca genel değil, aynı zamanda uygulamalı, pratik organizasyon sosyolojisi hakkında da bilgi kompleksinin sunulduğu, organizasyon sosyolojisi üzerine daha gelişmiş ve modern bir ders kitabı yayınlama fırsatı doğdu.
Nedenini bilmiyorum ama diğer sosyolojik disiplinlerin çoğunun aksine, örgüt sosyolojisinde hala çok az yerli araştırmacı ve geliştirici var. Belki bu kitap bu alanda daha fazla profesyoneli motive edecektir.

Modern organizasyon sosyolojisi.
Bu sefer ideolojik suçlamalar beklemeden, yine de konuyla ilgili eleştiri, esasa ilişkin yorum ve tavsiyeleri ümit edeceğim.
Bu yayına fon sağladığı için Soros Vakfı'na teşekkür ediyorum. Bu çalışmaya doğrudan veya dolaylı olarak katkıda bulunan eski ve şimdiki meslektaşlarımı sıcak bir duyguyla anıyorum.

BÖLÜM 1
ÖRGÜTLER SOSYOLOJİSİNİN KONUSU
BÖLÜM I
SOSYOLOJİ ÖRGÜTLERİ NE VE NASIL İNCELER
§ 1. BİLİMİN SINIRLARI

Öğe

Örgüt sosyolojisinin konusu Ticari organizasyonların inşası, işleyişi ve gelişimi ile ilgili kalıplar ve sorunlar(işletmeler, kurumlar) ve diğer örgütsel formlar (siyasi, dini, kültürel, amatör türdeki dernekler).
Organizasyon çok boyutlu bir olgudur. İnsanları, ekipmanı, binaları, iş belgelerini, altyapıyı vb. içerir. Farklı nitelikteki unsurlardan oluşur.
Organizasyon yaşayan, hareket eden bir olgudur: insanlar çalışır, çeşitli ilişkilere girerler - kişisel, yönetimsel, işbirliği, çatışma, resmi ve gayri resmi, yetkili ve dost canlısı vb.
Organizasyon hiyerarşik bir olgudur. İçinde liderlik ve itaat ilişkileri kaçınılmazdır, rollerin dağılımı hem resmidir - gerçekleştirilen işlevlere göre, hem de gayri resmi - liderlik, kişilerarası ilişkiler vb.
Organizasyon zamanla değişir. Doğar, gelişir, yenilenir veya “çürür” ve “ölür”. Bir geçmişi var, şimdiyi yaşıyor ve gelecek için planlar yapıyor. Bir kuruluşun yaşamı büyük ölçüde çevre tarafından önceden belirlenir. Hedeflerini çoğunlukla dışarıdan alır; faaliyetlerinin çoğu ürünü dışarıya yöneliktir; personeli kendisini çevreleyen dünyada yaşamaktadır. Kuruluş çevreyle olan ilişkisini yakından izlemek zorunda kalıyor.
Bütün bunlar kuruluşlar, liderleri ve diğer çalışanlar için birçok zorluk yaratıyor: gerilimler, olumsuz sonuçlar, yeni gereksinimler, krizler. Ancak bu aynı zamanda kuruluş üyeleri için yeni fırsatlar da yaratıyor: profesyonel ve kariyer gelişimi, kazanç artışı, yeteneklerinin farkına varılması, organizasyonel sorunların çözümünde deneyim birikimi vb.
Organizasyonları incelemenin genellikle dört yönü vardır:
- kuruluşların yapısı - amaçlarının, hiyerarşisinin, kompozisyonunun, yapısının, organizasyonların sınıflandırılmasının vb. incelenmesi;
- kuruluşların işleyişi - örgütsel ilişki türleri, bir kuruluştaki bireysel davranış, sosyo-psikolojik ve idari faktörlerin etkileşimi, karar verme ve uygulama süreçleri vb.;
- organizasyonlarda yönetim - organizasyonel süreçler, astlar ve yöneticiler arasındaki ilişkiler, liderlik tarzı ve yöntemleri, yönetim kararları vb.;
- organizasyonların gelişimi - yeni organizasyonların tasarlanması ve oluşturulması, organizasyonların geliştirilmesindeki eğilimler, dönüşüm yöntemleri, yenilikler vb.
İlgili alanlar

Sıralanan konulardan bazılarının sosyolojinin diğer dallarında da şu ya da bu ölçüde ele alındığı açıktır. Onlarla birlikte örgüt sosyolojisinin ortak görevleri ve sorunları vardır, ancak bunlar farklı yönlerden çözülerek birbirini tamamlar. Araştırma sonuçları paylaşılıyor ve sonuçlar karşılıklı olarak düzeltiliyor.
Bu yüzden, emek sosyolojisiİnsanların işe karşı tutumlarını, onları teşvik etme yollarını, işin içeriğinin birey üzerindeki etkisini vb. inceleyen, her çalışanın çıkarlarını işletmenin hedefleriyle ilişkilendirmek gibi örgüt sosyolojisindeki bu tür sorunları çözmek için değerli materyaller sağlar. organizasyon. Meslek sosyolojisiÖrgütlerin sosyal yapısı, personel oluştururken mesleki yönelimin dikkate alınması gerektiği vb. konularda örgüt sosyolojisi için önemli bilgiler sağlar. Olmadan sosyal PsikolojiÖrgüt sosyolojisinde liderlik tarzı, icracıların genel kararlara katılımı, örgüt içi çatışmalar vb. gibi önemli kavramları incelemek imkansızdır.
Bazı sosyolojik bilimler, örgütler sosyolojisi konusuna ilişkin diğer bakış açılarını incelemekle kalmamakta, aynı zamanda çalışma konusu olarak kısmen onunla örtüşmektedir. Örneğin “yönetim sosyolojisi” kavramı örgütler sosyolojisinin örgütsel yönetimi ele alan kısmında incelenmektedir. Toplum düzeyinde yönetim siyaset sosyolojisi tarafından ele alınır. Aynı zamanda partilerin, blokların ve diğer örgütlerin toplum meselelerine işleyişi ve katılımı ile ilgili konuları da inceler.
Ekonomi, sistem teorisi ve hukuk da şu ya da bu şekilde organizasyonel sorunlara değinmektedir.
Ancak örgüt sosyolojisi aynı zamanda diğer sosyolojik disiplinlerin örgütlerle ilgili anlayışını da önemli ölçüde zenginleştirebilir. Tüm bu disiplinler, bireyin "yaşadığı örgütsel ortam", fırsatlar ve sınırlar, kolektif içi ilişkilerin yeniden yapılandırılması, örgütlerdeki grup süreçleri ve diğer bağımlılıklar hakkında bilgi olmadan yapamaz. Ve bu bilgi onlara örgüt sosyolojisi tarafından sağlanmaktadır.
Başka bir deyişle, sosyolojinin farklı alanları etkileşime girerek ve ilgili alanlardan gelen bilgilerle karşılıklı olarak zenginleşerek birbirlerinin gelişiminde çok olumlu bir etkiye sahiptir. Çoğu zaman aralarında keskin sınırlar yoktur; bazı açılardan örtüşürler, ancak bu yalnızca onların birliğine katkıda bulunur. Aynı zamanda, bireysel fenomenlerin farklı sosyolojik profillerdeki uzmanlar tarafından yorumlanmasında bazı farklılıklar göz ardı edilmemekte ve hatta doğaldır. Bu tür farklılıklar her zaman ilgi çekicidir; bunların karşılaştırılması teoride, metodolojide ve genel olarak bilgide bir tür stereo etki sağlar.
Organizasyon dünyası derinden bölünmüş durumda.

Temel çelişkiler

Örgütler başlangıçtan itibaren farklı nitelikteki unsurlardan, eşitsizlik sistemlerinden, işbirliğinden ve çıkar mücadelesinden oluşan çok boyutlu sistemler olarak inşa edilmiştir.
Bu ayrışma, örgütlerin yapı ve dinamiklerinin özünü oluşturan, pek çok sorunun kaynağı olan sürekli çelişki çizgileri yaratmaktadır. Onları arayalım:
- kuruluşların kişisel ve kişisel olmayan faktörleri arasındaki ilişki;
- organizasyonlarda birey ile genel arasındaki ilişki;
- bölümlendirme.
Bunlardan ilki, organizasyonun yalnızca kolektif olarak - bireylerden, küçük gruplardan vb. oluşan bir koleksiyon - olarak düşünülemeyeceği için ortaya çıkar. Kişilerarası ve grup ilişkilerinin yanı sıra, kişisel olmayan bağlantıların ve normların idari (resmi) bir yapısı da vardır. Dahası, bu bölünme, birey (kişi ve pozisyon), takım içi ilişkiler (yönetim ve liderlik), gruplar (ekip ve bölüm) seviyesinden bir bütün olarak organizasyona (ekip - organizasyon) kadar tüm seviyelerde meydana gelir. ). Kişisel ve örgütsel olarak bu kadar uçtan uca bir bölünme, organizasyonda bir çelişki, bir gerilim çizgisi yaratır ve bu, hem hedefleri hem de yönetim-yürütme ilişkisini ve hayatın diğer yönlerini etkiler. Bu temel çelişki, diğer birçok organizasyon içi sorunun temelini oluşturmaktadır. Örgüt sosyolojisi incelenirken bu dikkate alınmalıdır.
İkincisi, herhangi bir takımı organize ederken asıl görevin, tüm üyelerinin çıkarlarının organizasyonun her düzeyindeki hedefleri etrafında nasıl birleştirileceği anlamına gelir. Organizasyonların gelişim tarihi ve yönetim teorileri bu konuda birçok araştırma ve yanılgıyı bilir. Bireyler bir örgüte kendi çıkarları ile gelirler ve bunların iş fonksiyonları, birimin ve tüm organizasyonun amaçları ile ne ölçüde örtüşüp örtüşmediği veya farklılaştığı, işletmenin ve kurumun etkinliğini büyük ölçüde belirler. Bireyin ve genelin etkileşimi tüm organizasyonel ilişkilere nüfuz eder ve diğer birçok daha spesifik sorunu önceden belirler. Bu soru hem kişisel grup alanında hem de organizasyonun kişisel olmayan yapısında ortaya çıkar. İkincisine gelince, kural olarak birini daha iyi ve diğerlerini daha kötü performans gösteren bir icracı için iş tanımının öngördüğü birçok bireysel iş sorumluluğuna uyum sağlamanın sürekli zorluklarına işaret etmek yeterlidir. Bu da ahlaki atmosferi ve departmanın, hatta tüm işletmenin çalışmalarının sonuçlarını etkileyebilir. Zamanımızda profesyonel seçime, testlere, psikolojik eğitime ve bir kişiyi bir pozisyona uyarlamanın diğer yöntemlerine bu kadar büyük önem verilmesi tesadüf değildir.
Bölümlendirme, organizasyonun bölümlere ayrılmasının kaçınılmazlığı anlamına gelir. Bu, genel organizasyonel hedefin, bölümler, bölümler, atölyeler, uzmanlaşmış hizmetler, laboratuvarlar vb.'nin oluşturulduğu daha spesifik hedeflere ayrıştırılması yoluyla yapılır. Bu birimlerin bazıları da bir dizi alt, hatta daha küçük ve uzmanlaşmış birimlere vb. bölünmüştür. Ancak her birim kendi hedefini alır ve onun uğruna var olur. Çalışanlarının gözünde bu hedef diğerlerinden daha önemli görünüyor; bazen önemi, dolayısıyla kaynaklar, faydalar ve ödüller için mücadele ediliyor. Belirli bir işçi grubunun rolünü ve ihtiyaçlarını abartan bir tür “bölünme psikolojisi” gelişir.

§ 2. ORGANİZASYON UNSURLARINDAN BİR UNSUR OLARAK ORGANİZASYONA

Bir nesne olarak organizasyon

Organizasyonlar insanlar tarafından belirli sosyal amaçlar için yaratılır. Bu ve her şeyden önce onların varlığının anlamı budur. Organizasyon sosyal sistemin bir unsurudur. Bu konuya diğer taraftan da yaklaşarak toplumun bir örgütler sistemi olarak ele alınabileceğini ifade edebiliriz. Onlar, toplumun birincil hücresi olan insan topluluğunun en yaygın biçimidir. Sınırlayıcı durumda temel parçacık ayrı bir kişilik sayılabilir. Ancak yapısal temel unsuru organizasyondur (aile, arkadaş canlısı grup vb. ile birlikte). Tüm bu unsurlar birbirleriyle aktif olarak etkileşime girerek ortak bir bütünlük oluşturur. Bununla birlikte, incelediğimiz bilimin konusuna dayalı olarak bilimsel analizin yararına, belirli modellerini tanımlamak için kuruluşların sosyal alt sisteminin vurgulanması tavsiye edilir. Bundan şu açıktır:
- Bir kuruluş kendisini sosyal sistemin bir unsuru olarak ne kadar net bir şekilde tanırsa, ona o kadar uyumlu bir şekilde uyum sağlar, o kadar fazla beklentiye sahip olur;
- Kuruluşların stratejik hedefleri, kamu hedeflerini içermeli veya bunlarla ilişkili olmalıdır;
- Kuruluşlar arasında bu tür hedeflere dayalı olarak kurulan etkileşim, toplumun sağlıklı, verimli ve verimli işleyişinin anahtarıdır.

Bir konu olarak organizasyon

Toplum olmadan bir örgüt olamayacağı gibi, toplum da kendi varlığı için yarattığı örgütler olmadan var olamaz. Toplumun kuruluşların faaliyetlerine bağımlılığı, ikincisini yalnızca sosyal etki nesneleri olarak değil, aynı zamanda toplumun yaşamını etkileyen aktif özneler olarak da değerlendirmemizi sağlar. Bir diğer neden de onları sosyal hayatın öznesi haline getiriyor. Kendisi bir sistem olan kuruluşun, toplumdan nispeten bağımsız, kendi yaşamı ve özellikle faaliyetlerinin, hedeflerinin ve çıkarlarının özellikleri, sosyal mikro iklimi ve rol dağılımı vardır. Bütün bunlar ve çok daha fazlası, toplumu, kuruluşun "bireyselliğini" hesaba katmaya ve ona uyum sağlamaya zorlar ve kuruluşlar, gelişimlerinin nesnel yasalarına dayanarak, topluma belirli taleplerde bulunur, ürün veya hizmetlerini topluma sunar ve dolayısıyla bir anlamda kamusal yaşamı etkiler. Bir kuruluşun “bireyselliği”, benzersizliği, toplumun ve kendisinin en değerli varlığını oluşturur. Üstelik herhangi bir türden örgütün yokluğu veya eksikliği, sözde sosyal yoksulluğun, toplumun azgelişmişliğinin biçimlerinden biridir. Mesela hizmet sektöründe bu durum hala devam ediyor. Çok fazla siyasi parti var ve bu da halk sağlığının göstergesi değil.
Ancak “darülaceze” (ölmeye mahkum olanlara yardım eden), “Memorial” derneği (Sovyet baskısının kurbanlarına destek veren) gibi hastanelerin ortaya çıkışı, sayıları az da olsa, toplumsal bir başarı teşkil ediyor ve toplumun mükemmellik düzeyini yükseltiyor. ülke.
Bir kuruluşun benzersizliği, kendi kimliğine sahip olma yeteneği, pazarda hayatta kalması ve başarılı olmasında önemli bir faktördür. Nadir ve değerli bir hizmet, ona daha güvenilir bir şekilde ekonomik veya statü nişini, itibarını ve şöhretini atar. Pek çok ticari firma, ideolojilerinin, stratejilerinin ve imajlarının bir parçası olarak kendi özgünlüklerini, diğerlerinden farklılıklarını, bir tür "zürafalığı" (bir şekilde başkalarının üstüne çıkma yeteneği) geliştirir ve geliştirir.

Aracı olarak organizasyon

Örgüt, birey ile toplum yani devlet arasındaki ilişkinin ana halkasıdır. Genellikle bir bireyin toplumla doğrudan, doğrudan bir bağlantısı yoktur, ancak onunla yalnızca dolaylı olarak, esası organizasyon olan ara yapılar aracılığıyla bağlanır. Bu arabuluculuk basit bir "aracılık" olamaz, her ikisinin doğrudan bağlantısı olamaz çünkü örgütün de kendi hedefleri vardır. Bunlar aracılığıyla bireyin ve toplumun çıkarları kırılır ve ne kamusal ne de kişisel çıkarlarla tamamen örtüşmeyen bir çıkarlar katmanı oluşur.
Toplumun ve kuruluşların karşılıklı bağımlılığı göz önüne alındığında, topluluğun türü, gelişiminin doğası, tarihi gelenekleri ve mevcut durumu dikkate alınmadan yapılamayacağı açıktır. Ancak herhangi bir toplumda organizasyon onun önemli bir parçasıdır, onu aktif olarak etkiler ve ciddi sosyal işlevleri yerine getirir, bireyi ekibe ve onun aracılığıyla topluma bağlar.
Yani, balıkçıların, koleksiyoncuların, sürücülerin vb. amatör örgütleri aracılığıyla. vatandaşlar hükümet çevrelerinde çıkarlarını daha başarılı bir şekilde savunabilirler. Ve partiler aracılığıyla görüş ve ideallerini hayata geçirmek. Ancak devletin kitlelerin unsurlarıyla uğraşmak yerine birleşik insan kategorileriyle uğraşması da daha uygundur: işçi veya etnik çatışmaları bir sendikanın veya ulusal hareketin liderleriyle çözmek daha kolaydır.
Ve genel olarak insanlar, özellikle kriz ve gergin durumlarda, farklı bir temelde bir organizasyonda birleşme eğilimindedirler. Her şeyden önce bu, çeşitli sosyal azınlıklar için geçerlidir: engelliler, işsizler, yaygın bir hastalıktan muzdarip olan veya çok yaygın olmayan bazı semptomları olan ulusal gruplar. Ama her birimiz bir tür azınlığa aitiz!

Organizasyon ve çevre

Örgütlerin yaşamını “dışarıdan” etkileyen faktörlerden başlıca iki tanesini saymak gerekir; sosyal yapı ve spesifik çevre.
Toplumun örgütler üzerindeki etkisi toplumun yaşamı kadar çeşitlidir. Kuruluşların yaşamı ve faaliyetleri toplumun türüne, gelişim derecesine, entegrasyon bağlarına ve yönelimlerine, geleneklere, çok çeşitli ekonomik, politik, yasal, sosyo-ahlaki, demografik ve sosyal yaşamın diğer faktörlerine, kültürel gelişim derecesi ve çok daha fazlası. Bu faktörler elbette kuruluşları değişen derecelerde - doğrudan ve daha karmaşık, "döngüsel" yollarla etkiler; farklı zamanlarda farklı şekillerde ve yine de kuruluşlar bunlardan sürekli olarak etkilenmektedir. Örgütsel sistemleri ve iletişimi ciddi biçimde değiştiren 20. yüzyılın ikinci yarısının dikkat çekici özellikleri şunlardı: sosyal sistemlerin yakınlaşması ve iletişim sıçramasıözellikle dünya ekonomik ilişkilerinin ani genişlemesi, bilgi patlaması, bilimsel ve teknik ilerleme çerçevesinde bilgisayar devrimi. Çözüm sürecinin başlamasıyla birlikte tüm ülkelerdeki kuruluşlar için çok büyük fırsatlar açılıyor. küresel sorunlarözellikle acil tehdidin ortadan kaldırılmasıyla nükleer savaş. Örneğin, askeri-endüstriyel kompleks işletmelerinin içindeki payı azalacağından bunun toplumun organizasyon yapısını önemli ölçüde etkileyeceği açıktır.
Buna karşılık, kuruluşlar doğrudan ve dolaylı olarak sosyal ilişkilerin durumunu (endüstriyel ve politik), makrososyal süreçleri (örneğin bilimsel ve teknolojik devrim) ve sosyal hedeflere ulaşılmasını (maddi malların üretimi) etkiler. Ekip sözleşmesi, kendi kendini finanse etme, kendi kendine yeterlilik, özelleştirme ve farklı zamanlarda kamu ölçeğinde geniş çapta yayılan diğer deneyler belirli kuruluşlarda başladı. Artık tüm ülkenin uyguladığı yeni yönetim yöntemlerinin test alanı haline geldiler.
Örgütler ve toplum arasındaki çelişkilerden özellikle bahsetmek gerekir. Bu tür çelişkiler her toplumda kaçınılmazdır ve bütün sorun bunların nasıl çözüleceğidir. Normal bir çelişki her zaman yapıcı bir potansiyel barındırır ve bu çelişkiye makul bir yaklaşımla toplumsal yaşamı maddi veya manevi olarak zenginleştirir. Bununla birlikte, her zaman bir çelişkinin daha büyük veya daha az bir boyuta varma tehlikesi vardır. anlaşmazlık. Bu, grup (örgütsel) egoizmi, sosyal yapının ve onu elinde bulunduran güçlerin muhafazakarlığı ("şabaşnikleri" hatırlayın), sapkın tahakküm - tabiiyet ilişkileri gibi bir dizi nedenden dolayı gerçekleşir.
Belirli sosyal çevreÖrgütün içinde bulunduğu ortam aynı zamanda örgütün bir takım özelliklerini de belirlemektedir. Bölgedeki demografik durum, bir işletmenin güvenebileceği işgücünün kompozisyonunu (yaş, cinsiyet, gelenekler, değerler) önemli ölçüde etkilemektedir. Nüfusun eğitim ve kültürel düzeyleri üretim türünü, ürün kalitesini vb. etkiler.
Belki de bir kuruluşun çevresinin faaliyetleri üzerindeki en büyük etkisi, bölge nüfusu arasında hakim olan iş kültürünün türüdür. İş kültürü- bunlar ülke nüfusunun karakteristik normları, değerleri, ilişki tarzı, belirli bir bölgenin emek ve değişim sürecindeki ulusal yapısıdır. Amerikalıların, Avrupalıların ve Japonların iş kültürü türleri arasında bilinen farklılıklar vardır. Bu farklılıkların iş kalitesini, yenilikçiliğe eğilimi, ilişkilerde karşılıklı bağlılığı ve genel başarıyı nasıl etkilediği de bilinmektedir.
Bir örnek. Bir zamanlar, Sovyet zamanlarında, işsizliğin sürekli yüksek olduğu Orta Asya'daki kasabalardan birine geldim ve fabrikalardan birinin müdürüne sordum: Kapıların dışında o kadar çok insan sana ulaşmaya çalışıyor ki? herhangi iş yeri, o zaman işin kalitesini, disiplini vb. daha sıkı bir şekilde talep edebilirsiniz. "Hayır" diye yanıtladı, "Yapamam. Diyelim ki birini kovdum ama onların yerine aynıları gelecek. Ve eğer akrabası bir yerde ölürse, o zaman üretim açısından sonuçlarına rağmen bir veya iki haftalığına ayrılacak. "Ve buradaki pek çok kişinin kafasında ücretlerin büyüklüğü, emekten ziyade konum ve ayrıcalıklarla ilişkilendiriliyor."
Elbette aynı iş kültürü içinde farklı türde davranışlar da olabilir. organizasyon kültürü. Benzer düşünen belirli bir grup insan bazen farklı normlar, değerler, işe yönelik tutumlar oluşturabilir, daha başarılı standartlara odaklanabilir ve hatta bunları çevreye "bulaştırabilir".
Dolayısıyla, iş dünyası kuruluşları kendilerini çevreleyen sosyal çevreyi büyük ölçüde şekillendiriyor ve nüfusun belirli bir bileşimini etraflarında yoğunlaştırıyor. Tekstil işletmelerinin bazı bölgelerde yoğunlaşmasının buralarda olumsuz bir demografik değişime yol açtığı bilinmektedir. İşletmeler bölgelerde uygun profesyonel popülasyonlar oluşturur. Bunlar, kültürel ve eğitimsel organizasyonlarla birlikte nüfusun eğitim ve kültür düzeyini etkiler. Çevredeki nüfusun yaşam tarzı ve yaşam tarzı, işletmenin sosyal politikasına bağlıdır, çünkü böyle bir işletme genellikle konut inşası, tüketici hizmetlerinin organizasyonu, kültürel bakımın sürdürülmesi için fon sahibi olarak ortaya çıkar. merkezleri, rekreasyon, sağlık hizmetleri vb.
Ekonominin ticarileşmesi Ticari kuruluşların kamusal yaşamdaki rolünün önemli ölçüde güçlenmesine yol açar. Zaten bugün, başta çalışanlarıyla ilgili olmak üzere devletin birçok işlevini üstlenmiş durumdalar.

§ 3. ORGANİZASYONLARIN ANALİZİ İÇİN METODOLOJİ

Yani organizasyonlar en karmaşık sistemler arasındadır: farklı nitelikteki (teknik, hukuki, psikolojik, sosyokültürel) unsurlardan ve alt sistemlerden oluşurlar, çok işlevlidirler (ürün, hizmet üretmek, insanları ve çevreyi şekillendirmek)... Bir amaç için Böyle bir karmaşıklığın oluşturulması ve karmaşık bir metodolojinin oluşturulması gereklidir.

Sistematiklik ve diyalektik

Kesinlikle sistem yaklaşımı organizasyonu bir bütün olarak sistem olarak ele almamıza izin verecek - sonuçta ana prensibi entegrasyon ilkesi. Buradan türetilmiş ilkeler zinciri gelir; bunların başlıcaları şunlardır: Nesnenin bütünlüğü ve analizinin karmaşıklığı.
Aynı zamanda, sistem yaklaşımının pratik uygulamasında (yani, belirli türdeki nesnelerin incelenmesi ve inşasına uygulanmasında), gözle görülür bir vurgu vardır. denge için sistem, dahili tutarlılık. Açıkça olsun ya da olmasın, bütünlüğün özü sıklıkla bu şekilde yorumlanır. Bu tür tutumlar aşırı ifadeleriyle sistem imajını izolasyona ve hareketsizliğe sürüklemekte, onu gelişmenin dinamiklerinden ve kaynaklarından yoksun bırakmaktadır.
Ama bunlar dinamik, sosyal nesneler, kendi hayatlarını yaşayan, çelişkili, gelişen şeyler. Bütünlükleri görecelidir, gelişme onları - kaçınılmaz olarak Bu tür nesnelerin analizi için uzun süredir ve etkili bir şekilde kullanılmaktadır. diyalektik yöntem.
Diyalektik yöntemin yadsınamaz avantajı, bir nesneyi karşıtlara ayırmaya odaklanması, kendi kendine hareketinin kaynağını iç çelişkilerde aramasıdır. Diyalektik aydınlatmada nesne gergin ve değişken görünür. İşleyişinin temeli, aynı anda içinde bulunan çelişkili özelliklerin etkileşimidir. Gerçeği analiz etmeye yönelik bu iki yöntemin birleşimi, bugün çok alakalı ve tamamen çözülmemiş bir konudur. Ama düşünülebilir şüphesiz avantaj onları birlik içinde, etkileşim içinde kullanmak.
Bilimin gelişimindeki eğilimler araştırmacıları bilimi geliştirme ihtiyacına yöneltmektedir. Birleşik bir genel bilimsel metodoloji olarak diyalektik temelde sistematik yaklaşım gerçekten yeni fırsatlara sahip. Organizasyonlara ilişkin çalışmamız için bu yaklaşımı en uygun yaklaşım olarak seçeceğiz.
Diyalektik temelde sistematik bir yaklaşım, bir nesneyi gergin dengede ele almaktan, yani gelişiminin temeli olarak ondaki önemli çelişkileri vurgulamaktan oluşur. Elbette bu yaklaşım, çelişkilerin karmaşık, çok boyutlu sistemler için kaçınılmaz ve doğal olduğu aksiyomunu benimser.
Sistem yaklaşımı, bir nesneyi analiz etmenin ana yolunu bilir; o da onun alt sistemlere ayrıştırılmasıdır. Daha sonra nesnenin yapısal bağlantıları ve onu oluşturan parçaların etkileşimi odak noktasına gelir. Diyalektik, bir nesneyi analiz etmenin başka bir ilkesini sunar - niteliğinin çeşitliliği, çokanlamlılık içindeki kimlik aracılığıyla. Başka bir deyişle, aynı nesne aynı zamanda önemli ölçüde farklı, büyük ölçüde zıt niteliklere sahiptir. Bazen bir nesneyi analiz etmenin bu yöntemi olmadan yapamazsınız. Örneğin bir otomobili, tüketicinin kendisine dayattığı sosyal prestij işlevlerinden soyutlayarak yalnızca bir araç olarak tasarlamak imkansızdır, ancak bu işlevler elbette biraz zıttır.
Diyalektik temelde bir sistem yaklaşımı, karmaşık bir sistemin iç tutarsızlığının bir bütün olarak belirlenmesini içerir. Bir organizasyon kesinlikle bütünsel ama karmaşık ve çelişkili bir sistemdir.
Diyalektik temelde sistematik bir yaklaşım, hiçbir şekilde yeni bir genel bilimsel metodoloji değildir. Tam tersine, buradaki asıl mesele, bilimsel bilgi oluşturmanın halihazırda yerleşik ve yaygın yöntemlerinin doğal birleşimidir. Bu doğal ve olumlu bir eğilim.

Organizasyonun fonksiyonları

Yöntemimizi kullanarak aynı organizasyona aynı anda üç taraftan bakabiliriz:

Organizasyon şu şekilde oluşturulmuştur: alet Sosyal sorunları çözmek, hedeflere ulaşmanın bir yolu. Bu açıdan bakıldığında örgütsel amaç ve işlevler, sonuçların etkinliği, personelin motivasyon ve teşvikleri vb. ön plana çıkmakta;
- organizasyon insan gibi gelişir toplum, belirli bir sosyal çevre. Bu konumdan bakıldığında organizasyon bir dizi sosyal grup, statü, norm, liderlik ilişkisi, uyum-çatışma vb. olarak görünür;
- organizasyon şu şekilde düşünülebilir: Bağlantıların ve normların kişisel olmayan yapısı. Bu anlamda bir organizasyonun analizinin konusu, onun hiyerarşik olarak inşa edilen organizasyonel bağlantıları ve dış çevreyle olan bağlantılarıdır. Ve buradaki temel sorunlar denge, özyönetim, işbölümü, kontrol edilebilirlik vb.
Elbette bir organizasyonun tüm bu özellikleri sadece göreceli bağımsızlığa sahiptir, aralarında keskin sınırlar yoktur, sürekli birbirine dönüşürler. Ayrıca organizasyonun tüm unsurları, süreçleri ve sorunları bu üç boyutun her birinde dikkate alınmalıdır, çünkü bunlar burada ortaya çıkmaktadır. çeşitli nitelikler. Örneğin bir organizasyondaki birey aynı anda hem çalışan hem kişilik hem de sistemin bir unsurudur. Organizasyon birimi işlevsel bir birim, küçük bir grup ve bir alt sistem vardır.
Örgütün sıralanan “sosyal rollerinin” ona eşit olmayan, büyük ölçüde çelişkili yönelimler kazandırdığı açıktır. Ancak normal çalıştığı sürece dengede kalır. Organizasyonun rolleri arasındaki bu denge, bunlardan birine doğru sürekli kaymalar nedeniyle akışkandır ve değişikliklerle, organizasyonun bir bütün olarak, bir sistem olarak gelişmesiyle yeni bir denge elde edilir. Örgütsel sorunların özünü ve temelini bu yönelimler arasındaki çelişkili ilişki oluşturmaktadır.

Bilgi Entegrasyonu

Organizasyonun bir sistem olarak olağanüstü karmaşıklığı, bizi bu çalışmada başka bir sorundan bahsetmeye zorluyor. Eğer organizasyonu tek bir bilim çerçevesinde incelemeye çalışırsak, olanaklarımızı gereğinden fazla sınırlamış oluruz. Gerçek şu ki, kuruluşların yaşamının farklı yönleri farklı bilimlere "bağımlıdır". Felsefe, psikoloji, biyoloji, tıp ve diğer bilimlerle uğraşan bir insan gibidir. Karmaşık sistemleri incelerken durum hep şöyle olur: Bilimler farklıdır ama amaç aynıdır. Ancak onu bütünüyle kavrayabilmek için ilimlerin de birleşmesi gerekir. Ve bilimin mevcut durumu böyle bir fırsat sunuyor. Hakkında konuşuyoruz Disiplinlerarası yaklaşım .
Büyük avantajları hakkındaki sonuçları tekrarlamaya gerek yok. Bilginin birleştirilmesinde gerekli de olsa bir ara aşamaya ait olduğunu gösteren, iyi bilinen sınırlamalarını görmek daha önemlidir. Bu aşama, bilimlerin buraya entegrasyonunun yalnızca kısmi ve belirli nedenlerden dolayı olmasıyla karakterize edilir. Bugüne kadar bir nesnenin disiplinler arası incelenmesi o nesne hakkında bütünsel bilgi sağlamamaktadır. Bilimlerin entegrasyon sürecinin büyümesinin, bilgiyi birleştirmenin bir sonraki aşaması olan aşamanın oluşmasına yol açacağı varsayılabilir. genel disiplinözel bilim alanlarının iç içe geçmesi yeni bir kalite yarattığında - mesleki ayrımlar olmadan bütünsel bilgi, tabiri caizse bilgi disiplin sonrası seviye.
Örgütler hakkındaki modern bilginin ayrılığı, aynı kelimeler kullanılsa bile kavramları ve değerleri bazen uyumsuz olduğu ortaya çıkan idari-yasal, ekonomik, sosyo-psikolojik, sibernetik örgütlenme modellerini anlama olanaklarını sınırlamaktadır. Dolayısıyla sibernetikte “özyönetim” bir örgütün özerkliği anlamına gelirken, sosyolojide katılım sorunu anlamına gelmektedir.
Disiplin sonrası yaklaşım, böyle bir olgunun yeni, derinlemesine içeriğini ve anlamını ortaya çıkarmak, onu bir bütün olarak “basmakalıp” olarak sunmak ve dolayısıyla yeni değerlendirmeler ve yönetim sonuçları anlamına gelir. Dolayısıyla bir boyuttan alınan çatışma, diğer boyutta bir düzensizlik işlevi görürken, üçüncü boyutta oldukça işlevsel ve etkili bir hal alabilmektedir. Bütünleştirici metodoloji, gerçek bir nesnenin tüm tezahürlerinin nesnel birliğine dayanır.
Disiplinlerarası bir yaklaşımla aynı olgunun farklı özelliklerinden bahsediyoruz. Bilginin entegrasyonu, nesnenin karşılıklı ve ortak yorumunu gerektirir. Bu, organizasyona ilişkin her bakış açısının da kendi bağımsız gelişimine ihtiyaç duyduğu anlamına gelir, ancak bütünsel bir bilim çerçevesinde.
Araştırmanın disiplin sonrası düzeyde ortaya çıkışı, ona uzmanlaşma sınırlarının ötesinde yeni bir yaklaşım karmaşıklığı ölçüsü kazandırır.

Bilmenin iki yolu

Bilgi entegrasyonu sorununun başka bir yönü daha vardır.
Doğa bilimlerinin yüksek otoritesi, sosyal araştırmacıları sürekli olarak onları ve her şeyden önce metodolojik kısımda "taklit etmeye" yöneltir. Bu, sosyal bilimlerde spekülatifliğin bir miktar aşılmasına ve doğruluğun artmasına katkıda bulundu. Ancak toplumsal “materyal”in nesnel özellikleri, bizi doğal bilimsel yöntemlerin (ölçme, modelleme, programlama) uygulanmasına ilişkin belirli sınırları kabul etmeye zorladı. Sosyal bilginin biyolojikleştirilmesi, matematikleştirilmesi ve sibernetleştirilmesinin kesin doğruluğundan ödün vermeden bunların üstesinden gelmek imkansızdır.
Sınırlar zaten bu yöntemlerin pek çok sosyolojik görev için iyi bilinen yetersizliğinde açıkça ortaya çıkıyor. Ayrıca bunların uygulanması sosyal bilginin değere dayalı doğası nedeniyle engellenmektedir. Son olarak, kişinin kendi deneyimini anlayarak, üzerinde çalışılan nesneler ve süreçler hakkındaki fikirlerini bilgi haline getirerek sosyal bilgi edinmenin başka bir yolunun varlığını hesaba katmamak mümkün değildir.
Bu imkansız hale gelir çünkü sosyal araştırmacı, doğa bilimciden farklı olarak, kendi doğasına ait malzemeyle ilgilenir ve sosyal varlığından yola çıkarak, sosyal fenomenler hakkında, onları incelemeden önce bile yargılar alır. Bu, böyle bir bilginin hem avantajı hem de dezavantajıdır. Bunun avantajı, kesin yöntemlerle erişilemeyen olgular hakkında bilginin ortaya çıkmasıdır. Dezavantajı, "sağduyu" stereotipleriyle tıkandığında, "kendine uyacak şekilde" yorumlandığında, yanlış bilinç, öznelcilik unsurlarının dahil edilmesidir. Ancak yine de bu sosyal biliş yöntemi kaçınılmaz ve gereklidir.
Dolayısıyla sosyal olguları anlamanın iki yolu vardır: kanıta dayalı ve deneyimli. Birincisi kesin yöntemlere dayanan ampirik araştırmalardan türetilir, ikincisi ise yansımanın bir ürünü olarak ortaya çıkar. Yukarıdakiler tamamen organizasyon sosyolojisi için geçerlidir. Bir problemin formüle edilmesi, hipotezlerin öne sürülmesi, araştırma yapılması, sonuçların ve önerilerin formüle edilmesi aşamalarında sosyolog, kendi yaşam pratiğinden "anıları" kullanır.
Organizasyonlar incelenmeden çok önce ortaya çıktı. Bu, organizasyon biliminde faaliyetin bilgiden önce geldiği, deneyimin hala teoriden daha zengin olduğu ve sanat ve sezginin çoğu zaman hesaplamalardan daha doğru olduğu belirli bir paradoksa yol açar. Dolayısıyla örgüt biliminin yansıma yoluyla gelişimi haklı çıkar: Örgütlerin tam olarak nasıl oluştuğu, işlediği ve geliştiğinin farkındalığı, kalıpların çıkarılması ve bunların mevcut örgütleri geliştirmek ve yenilerini inşa etmek için kullanılması.
Örgüt sosyolojisinin belirtilen özelliklerinin aynı zamanda avantajları da vardır, çünkü kanıtları deneyimle tamamlamayı (veya tam tersi), yani analiz, araştırmayı kişinin örgütlere katılımı ve ilgili duygularla birleştirmeyi mümkün kılarlar. ancak birini diğeriyle değiştirmeden.
Sosyal bilginin “deneysel” kısmının önemi, organizasyon oluşturma görevlerinde kalmaktadır. Sonuçta örgüt biliminin araştırma işlevinin yanı sıra bir de mühendislik işlevi vardır. Hatta organizasyonların tasarımı, yeniden yapılandırılması ve danışmanlığıyla meşgul olması gereken kişinin araştırmacı olduğu bile iddia edilebilir. Uzmanlaşmış bilgi üzerine pratik uygulamalar oluşturmak en iyisidir.
Organizasyon Mühendisliği da kendine has özellikleri var. Organizasyonların tasarımı, herhangi bir hazır projenin, daha sonra verilen konumları ve bağlantıları dolduracak olan gerçek “insan malzemesinin” niteliklerine uyarlanmasının kaçınılmazlığı ile sınırlıdır. Bu, teknik tasarımın aksine, bir kuruluşun tasarımı ne kadar az spesifikse, bir anlamda o kadar güvenilir olduğu anlamına gelir. Veya örgütsel değişim sorununu ele alalım. Ataletleri nedeniyle sosyal ilişkiler hızlı bir şekilde yeniden inşa edilemez. Objektif olarak getirilen değişikliklerin ise yenilik konusundan daha geniş kapsamlı olması gerekir çünkü bu konu sistemin bir unsurudur ve değişmesi sistemin tamamının veya önemli bir kısmının yeniden yapılandırılmasını gerektirir. Bu durumda ortaya çıkan sorunlar tamamen hesaplanmış parametrelere indirgenemez.
Organizasyon biliminin bu ve benzeri özellikleri, yalnızca içinde çalışmanın belirli zorluklarını hesaba katmak için akılda tutulmalıdır. Otomatik kontrol teorisinden, biyolojiden ve diğer bilimlerden uzmanların buraya getirdiği bazı "sibernetik" stereotiplerin üstesinden gelmek daha önemlidir. Bu fikirler, bilimsel titizlik arzusunu artırmış olsa da, çoğu zaman organizasyonel sorunları basitleştirerek tek boyutlu sorunlara indirgemektedir.
Elbette sosyal bilgilerde kanıt ve tecrübe kullanılırken aşırılıklardan kaçınılmalıdır. Dahası, sosyal bilişin her iki yöntemi arasındaki ilişki akışkandır. Son zamanlarda sosyolojideki ilerici formalizasyon nedeniyle büyük ölçüde değişti. Ancak başvurulması yanlış olur. entegre bir yaklaşım bu tür bilişlerden herhangi birini kaçırırsınız.

"Üçüncü Doğa"

Organizasyon, incelenmesi son derece zor bir nesnedir. Bunun nedenleri, belirsizliğin kendi içsel karmaşıklığıdır.
Aslında organizasyona ne tamamen maddi ne de tamamen manevi bir fenomen denemez. Ekonomik ilişkileri ve ilişkileri, örneğin siyasi ilişkileri içerir. Bu durum hem maddi hem de manevi değerlerin üretimiyle uğraşan ticari kuruluşlar (fabrikalar ve tiyatrolar) için geçerlidir. Her ne kadar işlevleri ve emeğin niteliği itibarıyla bir kısmı maddi üretim alanında, bir kısmı da manevi alanda faaliyet gösterse de, içlerindeki ilişkilerin içeriği açısından örgütlenmeler iki yönlüdür. İşçi çalıştıran her kuruluş toplumun ekonomik yaşamına katılır; Aynı zamanda ülkemizdeki ticari kuruluşlar genel siyasi sistem içerisinde yer almakta ve sıklıkla aktif olarak katılım göstermektedir. siyasi hayat. Bir organizasyon bir tür mikro toplumdur; sosyal yaşamın hemen hemen tüm özellikleri ona yansır (her ne kadar yansıtılmasa da).
Organizasyonları özelliklerine göre sınıflandırmaya çalışırken de aynı sorunlar ortaya çıkıyor malzeme - ideal ve nesnel - öznel. Organizasyonlar şüphesiz nesneldir ancak maddi nesneler değildir. Binalar, ekipmanlar ve hatta insanlar prensipte çok işlevlidir. Örgütsel ilişkilerin maddi taşıyıcıları - talimatlar, programlar, itaat ve diğerleri - yalnızca insanların davranışları ve aralarındaki ilişkiler yoluyla kendini gösterir. Ancak aynı zamanda belirli kişilere bağlı olmayan, bireysel olmayan özel bir gerçeklik oluştururlar.
Örgütler, insanların organize ettiği, emek işbirliğinin en yaygın biçimidir. grup davranışı. Üretimin verimliliği ve toplumun ekonomik potansiyeli büyük ölçüde bunlara bağlıdır. Organizasyonlar endüstriyel ilişkileri, güç ilişkilerini, iletişimi vb. uygular.
Kuruluşların sayısındaki hızlı artış, sanayileşmenin ve bir bütün olarak toplumun gelişiminin doğasının işaretlerinden biridir. Organizasyonların iyileştirilmesi ekonomik büyümeyi arttırmanın önemli bir kaynağıdır. Burada ayrıca önemli sosyal ilerleme rezervleri var. Toplum, sorunlarının çözümüne yönelik olarak bolca örgüt oluşturmakta ve toplumdaki örgütlerin sayısı sürekli artmaktadır. Organizasyon aynı zamanda toplumun daha önce organize edilmemiş alanlarını da (boş zaman) kapsamaktadır.
Aynı zamanda, tüm avantajlarıyla birlikte kuruluşların, çözdüğü görevlerin özelliği ve kendi hedeflerinin mutlaklığı gibi belirli sınırlamaları da vardır. Burada ortaya çıkan hedeflerin “kaçması” tehlikesini aşmak için, süper organizasyonlar yani, insanların değil, alt düzey kuruluşların entegrasyonuyla uğraşan ikinci ve daha yüksek düzeydeki kuruluşlar. Toplum birleşik ve sürekli bir yapıya dönüşüyor organizasyon sistemi: Bir organizasyonun bittiği yerde diğeri başlar. Bir veya başka düzeyde örgütsel potansiyele sahip olmak, toplumun gelişmişlik düzeyinin önemli bir göstergesi haline gelir.
Organizasyon yapıları, normlar, sınırlar çevrenin önemli bir bileşenidir modern adam ve büyük ölçüde yaşam aktivitesini önceden belirliyor. Resmileştirilmiş örgütsel ilişkiler doğası gereği yapaydır; özel olarak belirlenmiş ve sosyal çevreye bilinçli olarak tanıtılmıştır. Kişisel olmayan ve net olduklarından, sosyal ilişkiler sisteminde göreceli istikrar ve bağımsızlığa sahiptirler. Örgütsel formların belirli bir muhafazakarlık, dayanıklılık ve değişime direnme eğilimi ile karakterize edildiği de bilinmektedir.
Organizasyonlar bütünsel, bağımsız dünyalardır. Ve hepsi organizasyonların görkemli dünyasında birleşiyor.
K. Marx bir zamanlar teknolojiyi insanlığın kendisiyle çevre arasına yerleştirdiği “ikinci doğa” olarak tanımlamıştı. Aynı şekilde örgütler dünyası da toplumsal ilişkilerin oluşturduğu ve bunlar içinde belirli bir yer işgal eden özel bir “üçüncü doğa” olarak tanımlanabilir. Teknolojinin toplumdaki yeri ile kıyaslanabilir ve bir dereceye kadar onun durumunu da belirler.

BÖLÜM II
BİLİMİN "BİYOGRAFİSİ"
§ 1. BATI - SSCB - RUSYA

Örgütler sosyolojisinin tarihi, örgütlerin ortaya çıkışından sonra, özellikle de sanayi toplumunun oluşmasıyla, yani 19. yüzyılın ortalarında başlar. Organizasyonların yapısı ve işleyişine ilişkin pratik bulguların bilime dönüştüğü çizgiyi ayırt etmek imkansız olduğundan daha kesin bir tarih belirlemek zordur.
19. yüzyılın - 20. yüzyılın ilk yarısının Batı örgütleri sosyolojisi. kavramların mücadelesinde gelişti. Bazıları ortaya çıkan uygulamayı genelleştirdi, diğerleri teorik yapılarını ona dikte etmeye çalıştı, ancak genel olarak kabul edilmelidir ki hayatın gerçekleri hakim oldu ve bilim onları takip etti.
Batılı organizasyon bilimi sıklıkla her zaman uygulamalı bir yapıya sahip olmakla ve genel bir metodolojik temelden yoksun olmakla suçlanır. Bu suçlamalar büyük oranda haklı. Ancak haklı argümana ek olarak - Batılı teorisyenlerin ve uygulayıcıların bu alanındaki araştırmanın yüksek nihai etkinliği - açıklayıcı bir argüman da verilebilir: bu bilim, yalnızca endüstriyel pazar üretimini geliştirme pratiği tarafından doğrudan talep görüyordu. İlk başta herhangi bir soyut teorileştirmeyi ima etmiyordu, ancak genel olarak ne birinci ne de ikinci bir bilim olarak kabul ediliyordu, hatta hiç öyle sayılmıyordu.
Bununla birlikte, endüstriyel üretimin konsolidasyonu ve bilimin gelişmesi, metodoloji ve organizasyon geliştirme teorisine olan talebin artmasına neden olmuştur. Ancak, öncelikle bilimin evrimi, onun pratik yönelim gelenekleri, Batılı endüstri kaptanlarına kendi deneyimlerine uygulayabilecekleri ilginç materyaller sağladı. İkincisi, yavaş yavaş ve istikrarlı bir şekilde şunu anlamaya başladılar: organizasyon ve yönetimi geliştirmek, hayatta kalma ve refah için önemli bir rezervdir. Kapitalizm “akıllandı” ve dünya çapındaki yeni fırsatları oldukça takdir etti. yarışma: Yalnızca pahalı teknik yeniden ekipmanlarla veya üretilen ürünlerdeki bir değişiklikle değil, aynı zamanda organizasyon yapılarını, normları, bağlantıları, yönetim tarzını vb. değiştirerek büyük kazanç elde edebilirsiniz.
İlk başta, yerel organizasyon bilimi Batı'dakinden çok daha sonra ortaya çıkmadı. A. Bogdanov, A. Chastev, P. Kerzhentsev ve diğer birçok bilim insanı ve uygulayıcının çalışmaları sayesinde örgütsel bilimin yaratılmasında etkileyici bir atılım yapıldı. Ancak Stalinizm böyle umut verici bir süreci zorla kesintiye uğrattı. Bu bilim şoktan ancak 60'larda, ancak yeni koşullar altında uyandı. Hangileri?
Üç ana noktaya dikkat edelim.
- Ulusal ekonomiyi yönetmek için merkezi komuta sistemi.
- Marksist-Leninist ideolojinin diktası ve bu temelde “ideolojik düşmanlar”la ilgili pathosların açığa vurulmasıdır.
- Batılı organizasyon sosyolojisi hakkında mevcut bilgiler, parçalı ve ölçülü de olsa bu bilimdeki Batı deneyiminin varlığı.
İlk iki koşulun böylesine acı verici atmosferinde çalışmaya zorlanan giderek artan sayıda Sovyet sosyologu, yine de üçüncü durumdan maksimum düzeyde yararlanmaya çalıştı. Tüm modern ekonomik sistemlerde ortak olan, organizasyonların doğasında var olan gelişim yasalarının olduğunu çok iyi anladılar. Dünya deneyiminin göz ardı edilemeyeceğinin ve bilimin yeniden inşa edilemeyeceğinin bilincindeydiler. Eleştirel konuşmalarda ve yayınlarda bile Batı deneyimini ciddi bir şekilde analiz etme ve bunu dinleyicilerine, okuyucularına ve ayrıca mevcut müşterilere - işletme yöneticilerine aktarma fırsatı buldular.
Ancak yerli ulusal ekonominin özelliklerinin ve örgütsel yapılarının Sovyet araştırmacılarının ilgi odağı olması ve Sovyet örgütsel biliminin görevlerini etkilemesi doğaldır.
Ülkemizde örgüt sosyolojisi tek bir Marksist-Leninist metodoloji üzerine kurulmuş gibi görünüyordu. Ancak gerçekte bu, giderek genel sekreterlere resmi ve ritüel “boyun eğmelere”, SBKP kongrelerine, Lenin ve Marx'tan alıntılara ve kapitalizmin ve “burjuva biliminin” kötüye kullanılmasına dönüştü. Gerçek şu ki, Sovyet gerçekliği, klasiklerin - büyük projektörlerin - fikirlerinden o kadar uzaklaştı ki, onların kriterleriyle hiçbir karşılaştırmaya dayanamadı.
70'li yıllarda Sovyet Sosyoloji Derneği çerçevesinde prof. N.I. Lapina. Moskova'da her ay aynı isimli bir seminer düzenlenmeye başlandı. Yavaş yavaş, katılımcıları modda daha fazla çalışmaya başladı "aktif sosyoloji", araştırmanızı örgütsel teşhis düzeyine taşıyın, yalnızca analize yönelik değil, aynı zamanda örgütsel sorunların yeni sosyolojik yöntemlerle çözümüne yönelik yöntemler geliştirin ve uygulayın.
Sovyet sonrası zamanlarda ana hatÖrgüt sosyolojisi alanındaki çalışmaların tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de yoğunlaşması danışman-müşteri ilişkileri üzerinden olmuştur. Pratik olarak çalışan bir organizasyon sosyoloğu, organizasyonel sorunlar konusunda danışman haline geldi ve hizmetlerinin tüketicisi işletmeler ve kurumlardır. Bu ikincisinin başarısı, böyle bir danışmanın profesyonelliğinin ve refahının ana göstergesi haline geldi.
Sonraki bölümlerde yurtdışında ve Rusya'da örgüt sosyolojisinin gelişiminin bu yönüne özel bir yer verilecektir.

Modern organizasyon sosyolojisi.
§ 2. YABANCI ÖRGÜTLERİN SOSYOLOJİSİ

Avrupa geleneğinin özelliği örgütün tarihsel görünümü, toplumun her düzeyindeki örgütsel yapıların işleyişinin genetik yönlerine özel önem verilmesi, örgütsel sorunların genel sosyal reformlar ve belirli bir ülkenin kalkınma eğilimleri ışığında formüle edilmesi.
Bu özelliklerin her ikisi de birbiriyle ilişkilidir ve Avrupa örgüt sosyolojisinin hareket ettiği söylenebilir. Makro organizasyon olarak toplumdan mikro toplum olarak organizasyona geçiş.
Kuzey Amerika biliminin bu alandaki gelişimi bir dereceye kadar ters yönde ilerledi. Başlangıç ​​noktası sadece ticari organizasyonlar değil, aynı zamanda çalışanın bu organizasyonlardaki temel emek eylemi süreciydi. Bu yaklaşımın kökenleri, 1832'de C. Wabage'in "Makine Üretiminin Ekonomisi Üzerine" kitabının ABD'de yayınlandığı ve çeşitli eserlerin performansının analizinin getirildiği geçen yüzyılın ortalarına kadar uzanıyor. yönetimin ilgi odağı. Çok saf bir şekilde ampirik Yönelim uzun süre boyunca Amerikan organizasyon ve yönetim sosyolojisinin karakterini belirledi. Buna ek olarak, yöneticiler ve hatta girişimciler sıklıkla Amerikan endüstrisindeki bu konuların araştırmacısı olarak hareket ettiler ve bu da Amerikan örgüt sosyolojisinin pratik yönelimini güçlendirdi.
Elbette her iki kıtanın gelenekleri de etkileşime girmekten kendini alamadı ve karşılıklı etkileri kısa sürede olumsuz sonuçlar doğurdu. Böylece Amerikalı araştırmacıların çalışmalarında sosyal-eleştirel ton yoğunlaştı ve örgütsel sorunların felsefi gelişimi derinleşti. Avrupa'da denizaşırı manipülasyon teknikleri kolaylıkla kabul edildi ve geniş bir eğilim ortaya çıktı. sosyal mühendislik. Ancak genel olarak Amerikan etkisinin daha güçlü olduğunu görmeden edemiyoruz. Fransız sosyolojisi en büyük istikrarı gösterdi ama benzer değişiklikler orada da büyüyor.
Batılı örgüt sosyolojisindeki farklılıklar aynı zamanda “örgüt”, “amaç”, “yapı” vb. temel kavramların yorumlanmasında da bulunur. Örgüt nedir? İletişimin birincil unsuru olduğunu vurgularsak, organizasyon rasyonel olarak inşa edilmiş ve dengeli, kişisel olmayan bir ilişkiler yapısı olarak hareket eder. Bir kişi bir sosyal organizasyonun temeli olarak alındığında, organizasyon bir sosyal grubun yasalarına göre işleyen bir insan topluluğu haline gelir. Tanımlayıcı unsur hedef olarak adlandırıldığında, kuruluş, daha spesifik amaç ve hedeflerin uygulanmasının daha genel olanların uygulanmasına katkıda bulunduğu, farklı ölçekte ve karşılıklı olarak üzerinde mutabakata varılan hedefler, alt hedefler, görevler ve atamalardan oluşan bir sistem olarak yorumlanır. . Her konsept organizasyonun kendi imajını oluşturur; Bahsedilenlere ek olarak - bir sosyal normlar sistemi, bir statü yapısı, bir dizi eylem, bir kontrol biçimi, bir işbölümü yöntemi vb. olarak.
Bu metodolojik çeşitliliğin toplumun ekonomik gelişiminin etkisi altında da geliştiği açıktır. Üretimin evrimindeki her önemli aşama, organizasyonel yönetim teorisine geniş kapsamlı dönüşler, yeni yaklaşımların ortaya çıkışı, öncekilerin zayıflaması ve diğer değişiklikler şeklinde yansıdı. Örneğin, 20'li yılların sonu ve 30'lu yılların başındaki ekonomik kriz, çok sayıda üretim "patlaması" ve endüstriyel gelişimin değişen aşamaları, bilimin kaderinde önemli bir rol oynadı. Günümüzde araştırmacılar, bilimsel ve teknolojik devrimin örgütsel yönetim teorisinde yarattığı sonuçlara ve bu teorinin bilimsel ve teknolojik devrime ters etkisine odaklanıyor..
Böylece, Z. Foss'un çalışmasında, yönetim teorisi ve pratiğindeki değişiklikler açısından Amerika Birleşik Devletleri'nin endüstriyel gelişiminin aşağıdaki ana aşamaları vurgulanmaktadır: ilk aşama (1850 - 1950) - sanayi odaklıdır yalnızca kârla ilgili, ürünlere olan talep yalnızca kısmen karşılandı, yönetim tamamen en yüksek yöneticilerin ve girişimcilerin elinde, işçilerle ilişkileri düzenlemenin ana yolu ücretlerdir. İkinci aşamada (1951 - 1970), meta birikimi aşamasına ulaşıldı, ancak büyük ölçekli üretim, yüksek düzeyde organize olmuş yeni sosyo-ekonomik zorluklarla karşı karşıya kaldı. Personelle çalışmalarda üst, orta ve alt yönetim kademelerinin fonksiyonları ayrıştırılarak, merkezi olmayan ve daha motive edici bir yönetim stratejisi geliştirildi. Mevcut üçüncü aşamada teknoloji, ekonomi, sosyal süreçler ve ekoloji arasındaki yakın bağlantıya dair bir farkındalık şekillendi. Bu, insanın üretimdeki rolünün, üretimin yaşam çevresi ve sosyal ilişkiler üzerindeki etkisinin vb. yeniden gözden geçirilmesini gerektirdi. Bu aşamaların her biri, kendine özgü bir takım organizasyonel kavramları ortaya koymaktadır.
Yönetim biliminin örgütsel gelişimi de bir dereceye kadar bununla örtüşmektedir. Böylece, J. Magee'nin “Yönetim Bilimi Süreci” kitabında, İngiltere'de son 20 yılda bu sürecin aşağıdaki kilometre taşları belirtilmektedir: 1950 - 1960 - bilim adamları işletmelerin organizasyonunda çok az yer aldı, az sayıda uzman eğitildi, üniversiteler kuruldu Bu konunun uygulamayla bağlantısından uzak, ancak sınırlı sorunlar çözülmüş; 1960 - 1970 - üniversitelerdeki organizasyonlara ilginin artması (1962'de sosyal dersler 6 üniversitede veriliyorsa, o zaman 1968'de - 37'de), uzmanların üretimi arttı, niceliksel yöntemler yayıldı ve daha fazla teorik çalışma vardı; 1970 - bilimin ve yönetimin olanakları ve sınırlarının farkındalığı, sosyo-psikolojik, işlevsel ve istatistiksel analiz alanlarının entegrasyonu, vurgu kalite özellikleri nesne.
İlgili bilimlerin ve faaliyetlerin etkisi de açıktır: küresel çevre sorunlarına yönelik araştırmalar, teknik ve sosyal tahminlerin iyileştirilmesi, sistem analizi vb. Elbette örgüt sosyolojisinin, gelişimini önceden belirleyen kendi mantığı da vardır.

Organizasyonun "modelleri"

Batı sosyolojisinde, tüm araştırmacı okullarının etrafında gruplandığı birçok organizasyon modeli gelişmiştir. Bu konunun geçmişini mantıksal yeniden yapılandırmaya tabi tutarsak, aşağıdaki temel organizasyon kavramlarını elde ederiz.
Bir emek süreci olarak organizasyon. Bir organizasyonel sistemi ölçmeye ve oluşturmaya yönelik en eski yaklaşım. Metodolojik temeli, organizasyonun temel temeli olarak “insan - emek” bloğunun belirlenmesiydi. Bu blok içerisinde, işçiye en uygun yürütme tarzını ayarlamak için emek süreci mümkün olduğunca en basit öğelere bölündü. Emek faaliyetinin kendisi, başka bir kişinin işlevi haline gelen yönetimden temel olarak ayrılmıştı.
Bu model yaygın olarak Taylorizm adı altında bilinmektedir. Temel özellikleri, çalışanın rasyonelleştirilmiş bir şemaya göre tamamen ayrıntılı "tanımlanmış" davranışının yanı sıra, çalışanın kendisine yalnızca belirli bir yere uygun bir tür "yedek parça" olarak yaklaşmasıdır.
Organizasyon bir makinedir. Bu modelin yazarları - A. Fayol, L. Urwick ve diğerleri - organizasyonu, çok düzeyli bir idari hiyerarşi biçiminde resmileştirilmiş bağlantılardan, statülerden ve hedeflerden oluşan kişisel olmayan bir mekanizma olarak görüyorlardı. Vurgu, komuta birliği, fonksiyonel birimlerin tahsisi (“bölümlere ayırma”) ve düzenleyici araçlar (planlama, koordinasyon, kontrol vb.) üzerindedir. Bu anlamda bir organizasyon, her şeyden önce sorunları çözmek için bir araçtır; içindeki kişi, bir birey olarak değil, yalnızca soyut bir "genel olarak insan" olarak hareket eder. Neredeyse böyle teknik sistem Aynı zamanda faaliyetlerinin tam kontrol edilebilirliğini ve kontrol edilebilirliğini de varsayar.
"Bürokratik" organizasyon modeli. Örgütlerdeki insan davranışının önceki rasyonalizasyon (“bürokratikleşme”) kavramına yakındır. M. Weber bunu, insanların eylemlerinde ve ilişkilerinde var olan mantıksızlığın üstesinden gelmek amacıyla geliştirdi. Organizasyonun etkinliğinin garantisi performans standartları ile sağlanır. Avantajlar doğruluk, belirsizlik, net bağlılık, bütünlük vb. yoluyla elde edilir. ilişkiler. Örgüt üyeleri arasında sorumluluklar yeterlilik derecesine göre dağıtılır; örgütteki güç bu prensip üzerine inşa edilir. Yukarıda adı geçen yazarların aksine M. Weber, idari yapıların pratik inşasına dahil olmadı; onun "bürokratik" organizasyon imajı, büyüyen sorunların çözümü için yalnızca teorik bir model sağladı.
Organizasyon - topluluk. Bir insan topluluğunun özel bir durumu, özel bir sosyallik olarak organizasyon fikri. Anahtar ilişkiler "kişi-kişi", "kişi-grup"tur ve bu ilişkiler kişiler arası karşılıklı sevgi, ortak çıkarlar vb. temeline dayanır. Ana düzenleyici, grupta kabul edilen davranış normlarıdır. Yapı, bireyler arasında "prestij ölçeği" boyunca, liderlik süreçleri vb. yoluyla kendiliğinden ortaya çıkan birincil ilişkiler temelinde inşa edilir. Bu ortamda sık sık resmi olmayan dernekler kuruluyor. Bu tür bir organizasyon, bireyin sosyal ihtiyaçlarını (iletişim, tanınma, ait olma) karşılar ve davranışlarını (kamuoyu aracılığıyla) kontrol eder. Bu sosyo-psikolojik "organizasyon içindeki organizasyon", önceki yöntemleri kullanarak çalışan yönetim için çok az erişilebilirdir ve organizasyonu etkilemenin tek yolu, onun doğal sistemine dahil olmak, motivasyonları, tutumları vb. etkilemektir. Bu model deneysel ve teorik olarak E. Mayo, F. Roethlisberger ve diğerleri tarafından doğrulanmıştır.
Sosyoteknik model. Tavistock Okulu tarafından önerildi. Grup içi bağlantıların üretim teknolojisine bağımlılığına dayanmaktadır. 1950'lerde bir grup İngiliz sosyoloğun Galler'deki kömür madenlerinde ve Ahmedabad'daki tekstil fabrikalarında yürüttüğü araştırmalar da grubun sosyo-psikolojik niteliklerinin üretkenlik üzerindeki ters etkisini gösterdi. Ekipmanın özelliklerinin izin verdiği ölçüde ve teknolojik süreç Kuruluş, bireysel alanlardaki resmi olmayan düzenlemeleri dikkate almalı ve bunlara izin vermelidir. Olarak teknik üsÜretimde bu toleranslar ortadan kayboluncaya kadar değişebilir.
Enternasyonalist model. C. Bernard'dan başlayıp, G. Simen, J. March ve diğerlerinden başlayarak organizasyon, çalışanlar arasındaki uzun vadeli etkileşimlerin sistemi olarak kabul edilir. Üstelik bireyler kendi beklenti ve değerlerini örgüte taşırlar ve durumları anlamaları tarafından yönlendirilirler. Hedefler, yapı vb. bir dereceye kadar bu etkileşimlerin (resmi olanlarla birlikte) bir ürünü olduğundan, yönetim ve karar alırken risk açısından büyük bir belirsizlik ortaya çıkar. Yöneticinin rasyonelliği de sınırlıdır: Organizasyon hakkındaki bilgisi eksiktir, kararlarının tüm sonuçlarını öngörememektedir ve tercih sırası istikrarsızdır. Önemli bir yol kontrol - sistem analizinin sürdürülmesi ve resmileştirilmesinin sınırlarını ve grup içi ilişkilerin gayri resmi sonuçlarını dikkate alarak bir organizasyon oluşturmak.
"Doğal" organizasyon- T. Parsons, R. Merton, A. Etzioni ve diğerlerinden gelen bir konsept.
Bir organizasyonun işleyişi, subjektif prensibin mevcut olmasına rağmen baskın olmadığı, objektif, kendini geliştiren bir süreç olarak kabul edilir. Organizasyon, bir sistemin dış veya iç etkilere maruz kaldığında kendi kendine uyum sağlayabilmesi durumudur. Hedef, işleyişin olası sonuçlarından yalnızca biridir; hedeften sapma bir hata veya yanlış hesaplama değil, sistemin doğal bir özelliğidir, temelde planlanmamış, kendiliğinden faktörlerin sistemdeki büyük rolünün bir sonucudur. Bu yaklaşım, organizasyona yönetim perspektifinden bakmaktan kaçınır ve onu spesifik bir süreç olarak görür. sosyal fenomen, kendi kanunlarına göre gelişiyor. Bu modeller yalnızca kısmen biliniyor ve bu nedenle çok sayıda öngörülemeyen durum ortaya çıkıyor.

Bazı dersler

Batı sosyolojisinin metodolojisinin evrimi, kuruluşlara bugünün sonuçlarının başlangıçtaki ortamdan temelde farklı olduğunu göstermektedir. Nitekim ilk modellerde verimlilik doğrudan yüksek formalizasyonla ilişkilendirilmiş, örgütsel yaratıcılık tamamen yöneticilere atfedilmiş, emek sürecinin en basit unsurlara bölünmesi ve dar uzmanlaşma yüksek verimlilik anlamına geliyordu. İşçinin güdüleri ilkel ekonomik ihtiyaçlara indirgeniyordu; örgüt içi ilişkilerin kişisel ve toplumsal içeriği bir engel olarak görülüyordu. Modern kavramlarda, resmi olmayan düzenleyici mekanizmaların kullanımına vurgu yapılır, çalışanın inisiyatifinde bir verimlilik rezervi bulunur, karmaşık çalışma ek bir motivasyon görevi görür, bireyin psikolojik ve sosyal ihtiyaçları yönetimin ilgi odağına getirilir. . Dolayısıyla çoğu organizasyonel faktör artık tam tersi işaretle değerlendiriliyor.
Bu evrimin ana yönü şu şekilde tanımlanabilir: Katı determinizmden istatistiksel yasalara geçiş. Organizasyonel süreçlerin anlaşılmasındaki mekanik nedensellik, organizasyondaki amaçlı etkinin tam hakimiyetini, üyelerinin davranışlarının ve hedeflerinin tamamen kontrol edilebilirliğini varsayıyordu. Olasılıkçı yaklaşım, bir organizasyonun işleyişinde şu veya bu dereceye özgü olan göreceli özerkliğe ve kendiliğindenliğe dayanmaktadır. Bu, sınırlı yönetim yetenekleri ve yüksek öz-organizasyonun tanınması anlamına gelir.
Böyle bir yeniden yönlendirme, metodolojik yeniden yapılanma olmadan gerçekleştirilemezdi. Bilime kısmen kapalı bir konu üzerinde çalışmak için daha incelikli yöntemlerin gerekli olduğu ortaya çıktı. Organizasyon anlaşılır olmaktan çıktı, unsurları artık ölçülemez hale geldi. Artık hakkında yalnızca "girdileri" ve "çıktıları" bilinen bir "kara kutu" olarak ele alınmalıdır ve yalnızca manipülasyon deneyimi ile iç mekanizmanın kesin bilgisinin birleşimi, kişinin etkin yönetime güvenmesine izin verir. organizasyon. Örneğin kuruluşun amacını belirleme girişimleri etkisiz olsa da, anlaşılması zor hale gelir. Aynısı yapı için de geçerlidir: Bir organizasyonda resmi ve gayri resmi olanın bir arada varlığını kabul etmek, her birinin sürekli olarak sabitlenmesini ve etkileşim sorununun çözülmesini gerektirir. Ancak organizasyonun programlanmamış kısmının sürekli "değişkenliği" böyle bir görevin çözümünü zorlaştırır ve dolayısıyla metodolojik olarak etkisiz hale getirir. Motivasyon, kararlar vb. için durum böyledir.
İÇİNDE son yıllar Bir organizasyonun sistemik inşasında, henüz nihai sosyolojik ifadesini almamış, ancak aynı zamanda sosyologların çalışmalarına da nüfuz eden, büyüyen yeni bir eğilim var. Bu yöndeki metodolojik inanç, W. Ashby'nin "gerekli çeşitlilik" hakkındaki iyi bilinen tezi olarak adlandırılabilir. "Yalnızca çeşitlilik çeşitliliği özümseyebilir" ilkesi analiz ve inşanın anahtarı haline gelir organizasyon sistemleri. Teknik, biyolojik vb. sistemlerden ziyade sosyal organizasyonların üzerinde asılı kalan “çok boyutluluk laneti” ortadan kaldırılabilir veya zayıflatılabilir, ancak sistemdeki çeşitliliğin azaltılmasından çok, sistemdeki çeşitliliğin azaltılmasıyla değil, düzenleyicide çeşitliliğin arttırılması. Yönetim sadece izin vermekle kalmaz, aynı zamanda bir nesnenin çoklu durumlarını, çalışanların inisiyatifini, grup özerkliğini, çoklu hedefleri vb. varsayar. Bu durumda, hedeflenen etki, belirli sınırlar (genellikle alışılmadık derecede geniş) dahilinde öz-örgütlenmenin daha etkili bir şekilde "çalışacağı" umuduyla belirli bir sınırda durur.
Bu fikirlerin bazı Batı Avrupa ülkelerinde ve Amerika Birleşik Devletleri'nde pratikte uygulanması, konunun teorik gelişmelerinden çok daha ileri gitmiştir.
Her zaman çok bilinçli olmasa da, bazen neredeyse sezgisel olarak bu yaklaşımı takip eden endüstriyel yönetim, işletmelerde bir ölçüde özgürlüğün (deyim yerindeyse, yönetim dışılığın) bir üretkenlik ölçüsünün verildiği gerçek bir "iç pazar" keşfetti. Bu "pazarın" gelişimi, çalışanın organizasyondaki yeri ve yetenekleri ve onunla çalışma yöntemleri hakkındaki görüşlerdeki temel değişikliklere dayanmaktadır.

§3. YURT İÇİ ÖRGÜTLERİN SOSYOLOJİSİ

Batı'da ve burada örgüt sosyolojisinin oluşumu ve gelişimindeki bazı farklılıklara yukarıda kısaca değinmiştik. Şimdi SSCB ve Rusya'da bu alanda yapılanların olumlu içeriğini özellikle vurgulamaya çalışalım.
SSCB'de örgütsel bilim

Sovyet örgüt sosyolojisinin oluşumu çeşitli yönlerde ilerledi. Önde gelen yerli yazarların en tipik yayınları örneğini kullanarak bunları ele alacağız.
Bilimin gelişmesinde önemli rol oynadı Batılı örgüt sosyolojisinin analizi(ve bu ancak eleştiri işareti altında yapılabilirdi), 60'ların başında D. M. Gvishiani tarafından üstlenildi. Analizin materyali esas olarak yabancı deneyimdi ve geniş okuyucu çevrelerinin sosyolojik araştırmanın bu yönü hakkında fikir edinmesi onun çalışmalarından kaynaklanıyordu.
D. M. Gvishiani, “İşletme Sosyolojisi” adlı kitabında Amerikan yönetim sosyolojisine ilişkin ayrıntılı bir çalışma yaptı. Bu çalışmanın yazarı, herhangi bir modern üretimin doğasında bulunan belirli ilkelerin ve yönetim kalıplarının önemini vurgulamaktadır. Kitap, yönetim işlevini teknokratik faaliyetten ayırmanın kaçınılmazlığını öne sürüyor. Yöneticiler toplumsal bir tabaka olarak teknokrat kategorisiyle örtüşmemektedir. Yönetim teorisyenlerinin, mühendislik ve teknik faaliyetlerin aksine, yönetimin kendine özgü doğasını "insanları yönetme sanatı" olarak gördükleri gösterilmiştir. Ve ayrıca: “Üretim müdürünün işlevlerinin ve faaliyetlerinin niteliğinin hala sıklıkla özdeşleştirildiği gerçeği Mühendislik işi Urwick bunu “muhakeme yeteneğinin genel olgunlaşmamışlığının” bir işareti olarak görüyor... Yöneticinin ilgi odağı kişidir, motivasyonu ve özellikleriyle çalışandır.

Yabancı örgüt sosyolojisinin sorunları, D. M. Gvishiani'nin 1972'de yayınlanan “Organizasyon ve Yönetim” adlı başka bir kitabında daha da kapsamlı bir şekilde ortaya çıkıyor. Burada Sovyet literatüründe ilk kez Batı örgüt sosyolojisinin evrimi ve mevcut durumunun sistematik bir analizi verilmektedir. Yazar, evriminde her biri bağımsız bir okul olarak sunulan birkaç aşama belirledi: "klasik" teori, "insan ilişkileri" doktrini, "ampirik" okul, "sosyal sistemler" okulu, "yeni" teori " okul. Değişimlerinin bizzat kapitalizmin gelişimiyle, endüstriyel üretimin belirli aşamaları ve durumlarıyla yakından ilişkili olduğu gösterilmektedir.
Aslında ülkemizde örgütler sosyolojisinin oluşumunun temelini atan tam da D. M. Gvishiani'nin bu çalışmaları ve 60'lı yıllarda Moskova Devlet Üniversitesi Felsefe Fakültesi'nde verdiği derslerdi. Öğrencilerin ve daha sonra lisansüstü öğrencilerin bu bilgi alanında uzmanlaşması başladı.
Bir süre sonra, Sovyet toplumunun sorunlarıyla ilgili olarak örgütlenme sosyolojisinin sorunlarını çeşitli yönlerde geliştiren teorik ve ampirik araştırmalar gelişmeye başladı.
Organizasyon sosyolojisinin gelişimine önemli bir katkı V. G. Podmarkov tarafından yapılmıştır. “Endüstriyel Sosyolojiye Giriş” (1973) adlı monografisinde “endüstriyel sosyoloji” kavramı oldukça geniş bir şekilde “endüstride “insan faktörünün” içeriği ve öneminin bilimi” olarak yorumlanmaktadır. Bu nedenle kitapta işin içeriği ve ona yönelik tutumlar, çalışanların mesleki yapısı, kolektif ilişkiler, çalışma ve boş zaman, sosyal planlama ve diğer sorunlar sunulmaktadır. Örgütün sosyal sorunlarına ön planda yer verilmektedir. Yazar, işletmenin organizasyon yapısında bilgi ve düzenleyici süreçleri, üretim, ekonomik ve sosyal işlevleri tanımladı. Bir işletmedeki sosyal bağlantılar sisteminde, resmi bağlantılar (resmi talimatlarda yer alan), resmi olmayan (kişilerarası), yarı resmi (kamu kuruluşları), gayri resmi (gayri resmi yollarla resmi hedeflere ulaşma), resmi (idari olarak tanınan resmi) arasında ayrım yapar. bağlantılar), resmi olmayan (idari tanınma olmadan).

Ancak ülkemizde işçi örgütleri sosyolojisinin belki de en belirgin sorunu bu araştırma yönünde geliştirilmiştir: bir sosyal girişim organizasyonu olarak. Bu yön, bir işletmedeki sosyal grupların yapısı ve doğası üzerine yapılan çalışmalarla başladı. Buradaki psikolojik yaklaşımdan fark, grup oluşumunun, sosyal yerin ve işlevlerin yapısal yönünün vurgulanmasıyla hemen ortaya çıktı. çeşitli gruplar yapım ekibinde.
Sovyet Sosyoloji Derneği'nin örgütlerinin sosyolojisi bölümünün kurucusu ve başkanı N.I. Lapin liderliğindeki bir grup araştırmacının çalışması, bu yönün gelişmesinde büyük etkiye sahipti. Burada iki kolektif çalışmaya dikkat çekmek gerekir: “Takım Lideri” ve “Sosyal Planlama Teorisi ve Uygulaması”. Dahası, bunlardan ilki, bir dizi işletmedeki yönetim-tabiiyet sorunlarına ilişkin o zamanlar nadir görülen ampirik çalışmalara dayanıyordu. İkinci kitap kolektif teoriyi daha geniş bir şekilde geliştiriyor.
Böylece N. I. Lapin, bir işletmenin sosyal organizasyonunu "çeşitli sosyal gruplar ve bunlar arasındaki ilişkiler" sistemi olarak tanımladı. Sosyal grup, çalışanı ana ekibe ve topluma bağlayan önemli bir yapısal unsur görevi görür. Ayrıca ana grup türlerini de belirledi: hedef, sosyo-psikolojik, makrososyal. Bununla sınırlı olmamakla birlikte N.I. Lapin, kuruluşların insani ve sosyal bileşenlerinin birbirine bağımlılığına dikkat çekiyor. "Derin bağlantılar" diye yazıyor, "organizasyonun daha büyük miktardaki maddi bileşenlerinin işleyişi artık eskisinden daha fazla bireyin faaliyetine bağlı olduğundan, insan ve maddi bileşenlerin organik birliğinin artmasından oluşuyor."

Bir işletmenin sosyal organizasyonu sorunu, N. A. Kurtikov'un “Yönetimin Sosyal Nesnesi - Kolektif” (1977) kitabında önemli bir gelişme gösterdi; burada çalışma kolektifindeki organizasyon faktörlerini sistematikleştirmeye çalışıldı. Sosyal organizasyonun temel özellikleri. Organizasyon sosyal bir kurum ve bir süreç olarak görülüyordu. Yazarın özel dikkat göstermesi önemlidir. organizasyon- sosyal bir nesnenin özel bir durumu olarak.
O. I. Shkaratan'ın çalışmalarının çoğu doğrudan veya dolaylı olarak organizasyon sosyolojisinin çeşitli yönlerini, özellikle de bir işletmenin sosyal organizasyonu konularını ele aldı. Bu özellikle “Endüstriyel İşletme” (1978) adlı monografisinde açıkça görülmektedir. O. I. Shkaratan'ın bu sosyolojik araştırma alanına katkısının özgüllüğü, bir işletmenin sosyal bileşimi ile ilgili sorunların yanı sıra bir organizasyonun sosyal etkinliği kavramı ve kriterlerini geliştirmesinde de ortaya çıktı. İşletmenin kompozisyonunun analizi, yazara işletmenin sosyal sorunlarını bölge nüfusunun özellikleriyle, dış etkenlerle bağlama fırsatı verir. sosyal çevre. Yazar, sosyal verimlilik sorunlarını göz önünde bulundurarak genel ve yerel göstergeler önermektedir: daha anlamlı işlerle iş payının arttırılması, çalışma koşullarının ve organizasyonun iyileştirilmesi, personel devir hızının azaltılması vb.

SSCB'de girişimin sosyal organizasyonuna ilişkin sorunların geliştirilmesinde bir sonraki adım Litvanya'dan R. Grigas tarafından atıldı. Sistem yaklaşımı açısından bakıldığında, bir organizasyonda her biri çeşitli bileşenler içeren birbirine bağlı alt sistemler (teknik, ekonomik, sosyal) gibi bir dizi yapısal parça belirledi. Sosyal organizasyonun en kapsamlı işlev tipolojisini verdi. bir işletmenin.
V.N. Ivanov ve A.S. Frisch'in “Sosyalist Toplumun Temel Hücresi” (1975) monografisinde, emek kolektifinin yapısı aynı zamanda teknik, ekonomik ve sosyo-ekonomik yönlerin birliği içinde de ele alındı. Birincisi teknolojik, işlevsel ve profesyonel yapılarda ortaya çıkıyorsa, ikincisi çalışmaya teşvik sistemini karakterize eder. Yazarlar bu çalışmada “formel” ve “gayri resmi” örgütlenme kavramlarının genel şekliyle kullanılmasına karşı çıkmış ve bunların içeriklerinin belirlenmesi yolunun izlenmesini önermişlerdir.

Örgüt sosyolojisinin belirli sorunlarının doğrudan ya da dolaylı olarak ortaya konulduğu bir diğer önemli araştırma kavramı da örgüt sosyolojisi üzerine yapılan çalışmalardı. sosyal yönetim.
Sovyet edebiyatında bu konuyu "komünist özyönetim" açısından geliştirmeye başlayan ilk kişilerden biri Yu.E. Volkov'du. Onun bakış açısına göre sosyal yönetim, öncelikle bir ekipteki sosyal süreçlerin yönetimini ve ikinci olarak sosyal sorunların çözümünü içerir. üretim Yönetimi. "Operasyonel üretim yönetimi her zaman yalnızca üretim ve teknik değil, aynı zamanda sosyal yönleri de içerir; yönetim kararları, "tamamen" üretim niteliğinde olsa bile, genellikle şu veya bu sosyal öneme sahiptir." Bu konum, yönetim alanındaki sosyolojik araştırmaların kapsamının genişletilmesi açısından önemliydi. Yu E. Volkov ayrıca sosyal yönetimin bir dizi temel görevini de önerdi: üretim ekibinin sosyal yapısında ilerici değişiklikler, uyumun oluşumu, kolektivizm ve işçilerin yönetime katılımının genişletilmesi.
Toplumumuzdaki emek kolektiflerinin işleyişine ilişkin sorunların benzer bir analizi V.N. Ivanov'un “Emek kolektifi sosyal yönetimin konusudur” kitabında verilmiştir. Ancak bu, sosyal yönetim yöntemleri sistemini, amaçlanan görevlerin uygulanması ve işletmenin hedeflerinin gerçekleştirilmesi sürecinde işçileri, grupları ve kolektifleri etkilemenin yolları olarak karakterize etme girişimini zaten içermektedir. Yazar, sosyal yönetim yöntemlerinin özgüllüğünü, faaliyetleri koordine etmeye ve insanları tek bir ekipte birleştirmeye odaklamalarında gördü. Bu yöntemlerin bir tipolojisi de verilmiştir: sosyal hedeflerin geliştirilmesi ve formüle edilmesi, ekibin sosyal hedefler etrafında toplanması, grupların ve bireylerin çıkarlarının dikkate alınması, yaşam koşullarının sosyal hedeflere uygun olarak değiştirilmesi, eğitimsel, pedagojik ve sosyo-ekonomik önlemlerin uygulanması. -psikolojik görevler, personelin seçimi, yerleştirilmesi ve terfisi, ekip üyelerinin aktif faaliyetlere dahil edilmesi.

Uygulamalı yönetim sosyolojisini geliştirme görevi, A. A. Zvorykin ve S. T. Guryanov tarafından ortak kitaplarında ortaya konmuştu: “Mecazi olarak, ondalık basamakta üç kenar boyunca üç tür sorunu bir kenara bıraktığımız geleneksel bir uygulamalı yönetim sosyolojisi küpü inşa ediyoruz. Küpün hacminde kesişimi uygulamalı yönetim sosyolojisinin her türlü yönünü verir.İlk tarafta yönetim yöntemlerini, tekniklerini ve araçlarını bir kenara koyuyoruz, ikinci tarafta - kanunlar ve yönetimle ilgili temel sorunlar insanların ve grupların tüm ana yönetim türlerinin mekanizmaları... Üçüncü tarafta - ulusal ekonomiyi farklı faaliyet dallarıyla yönetmenin sorunları..." Daha sonra her problem türünün içeriği ortaya çıkar. Burada sosyal yönetimi, sosyal, ekonomik ve örgütsel sistemlerin bir bütün olarak yönetilmesine ilişkin daha geniş bir bağlamla bütünleştirmeye yönelik bir girişimde bulunulduğunu belirtmek önemlidir.

A.S.'nin editörlüğünü yaptığı "Yönetim Nesnesi ve Konusu Olarak Çalışma Kolektifi" kolektif monografi, çalışma kolektiflerinin yönetim ilişkileri sistemindeki yerini analiz etmeye adanmıştı. Pashkova, Leningrad Üniversitesi Karmaşık Sosyal Araştırmalar Araştırma Enstitüsü tarafından yayınlandı. Yazarlar, çalışma kolektifinin "nispeten bağımsız, istikrarlı, bütünsel bir sosyal sistem, belirli bir organizasyona, kendi iç yapısına ve ilgili yönetim organlarına sahip nesnel bir sosyal oluşum" olduğunu belirtti. Bu kitapta kolektifin sorunlarını emek örgütleri sosyolojisinin sorunlarına yaklaştıran bazı önemli hükümler yer alıyordu. Bu zaten takımın temel özelliklerinin belirlenmesinde görülebilir. Ortak emek faaliyetleriyle birleşen belirli bir insan örgütü olarak hareket eder. Ekip, "insanların eylemlerinin birliğini ve ortak hedefini - iş faaliyetinin optimizasyonunu, verimliliğinin artırılmasını, kapsamlı bir şekilde geliştirilmiş kişiliği - varsayan bir emek işbirliğidir." Burada vurgulanan özelliklerden üçüncüsü grup, kolektif çıkarların varlığıdır. Yönetim ilişkilerindeki yer açısından aşağıdakiler ayırt edilir: yönetim, işçi ve çalışanlar topluluğu ve kamu kuruluşları ve bunların organları. Kolektifin siyasi sistemdeki konumunu karakterize eden yazarlar şunu belirtiyor: sistemin tabandan gelen kitlesel kurumları olarak, bireyleri belirli sosyal ve emek faaliyeti biçimlerine dahil etme, toplum işlerine katılım ve kişisel eğitim gibi önemli işlevleri yerine getiriyorlar. .

Sosyal yönetim yöntemlerine özellikle dikkat edildi. Belki de en genelleştirilmiş sınıflandırma I.I. Lyakhov, G.D. Toryachev. Bir yöneticinin birincil ekip düzeyindeki sosyal ve organizasyonel faaliyetleri, R. Kh. Simonyan tarafından "Mağaza Müdürü: Yönetim Yöntemleri ve Uygulamaları" kitabında incelenmiştir. Büyük ekiplerin sosyal yönetim yöntemlerinin seçiminde sosyal bilginin rolü, Yu.E. Duberman tarafından “Sosyoloji - Yönetim Uygulaması” kitabındaki Tatneft derneği örneği kullanılarak analiz edildi. Sovyet sosyologlarının örgüt sosyolojisi açısından incelediği önemli konulardan biri de katılım işletmenin yönetim dışı çalışanları, iç yaşamındaki acil sorunları çözmede, içindeki çeşitli süreçleri yönetmede.
Sorunun çok yönlülüğü ve alaka düzeyi, Tüm Rusya Sistem Araştırmaları Araştırma Enstitüsü tarafından yayınlanan meslekler arası makale koleksiyonu örneğinde yaygın olarak görülmektedir. Bu konuyla ilgili en ayrıntılı sosyolojik çalışmalardan biri, N. N. Bokarev'in “İşçilerin üretim yönetimine katılımının genişletilmesi” (1979) monografisi olarak adlandırılmalıdır. Yazar burada bu tür katılımın üç türünü görüyor: ekonomik ve sosyal planlamada, üretimin organizasyonuyla ilgili belirli sorunların çözümünde ve kontrolün uygulanmasında.

Yazar, sosyolojik yöntemleri kullanarak işçilerin sosyal faaliyetlerini analiz ettikten sonra, diğerlerinin yanı sıra, bu genişlemenin aşağıdaki faktörlerini belirledi: ekonomik ve politik eğitim, kolektif farkındalık, doğru kombinasyon maddi ve manevi teşvikler vb. N.N. Bokarev'in, diğer birçok araştırmacı gibi, bu tür katılım sorununu yalnızca toplumun sosyal hedefleriyle (yönetimin demokratikleşmesi) değil, aynı zamanda üretim görevleriyle (yönetim verimliliğinin artırılması) ilişkilendirdiğini belirtmek önemlidir. ).
80'li yıllarda bu yönde bir başka önemli husus daha ortaya çıktı: katılım için maddi destek. İşçilerin yönetime katılımına ilişkin maddi ve maddi koşullar sorunu ilk olarak literatürümüzde Zh. T. Toshchenko'nun "Sosyal altyapı. Özü ve gelişme yolları" kitabında ortaya atılmış ve doğrulanmıştır. Gerekli mekân, envanter ve ekipman, basın organları vb. olmadan çalışanların yönetime katılımı etkin bir şekilde gerçekleştirilemez. Zh.T. Toshchenko, bu alanda kullanılan çeşitli maddi unsur gruplarını belirledi: hükümet yönetimine katılım, üretim, kitlesel sosyo-politik etkinliklerin düzenlenmesi ve kamu kuruluşlarının faaliyetleri vb. için koşullar yaratmak.
Bu anlamda, 80'li yılların başından itibaren yönetim danışmanlığı konusunda uzmanlaşmış bazı sosyologların grup çalışması yöntemi olarak adlandırılan yöntemi kullanarak geliştirdiği çalışma yönü oldukça umut verici görünüyor. Fabrika uzmanlarının ve işçilerin yönetim kararlarının geliştirilmesine bu şekilde katılımı daha sonra yaygınlaştı ve yöneticiler arasında da tanındı.
O. I. Kosenko'nun çalışması, bazı ülkelerdeki sözde "katılım programları"nın eleştirel bir analizini sağladı. Kitap, bu tür programların ve bunların uygulanmasının oldukça eksiksiz bir resmini sunmaktadır.

Ülkemizde işletmelerde o dönemde yaygın olan sosyal planlama doğrultusunda örgüt sosyolojisinin bir takım sorunları bir dereceye kadar analiz edilmiş ve çözülmüştür. Yukarıda bahsedilen çalışmaların bir kısmı bu bağlamda gerçekleştirilmiştir. Bunlar, çalışanların yönetime katılımı, çalışanın çıkarlarını kuruluşların hedefleriyle ve bunlar aracılığıyla toplumun çıkarlarıyla birleştirmenin yolları, kuruluşların maddi ve teknik temellerinin geliştirilmesi ve ekibin uygulanması gibi sorunları içeriyordu. istikrar vb. Bu alandaki çok sayıda çalışmadan N. I. Lapina, N. F. Naumova, E. M. Korzhevoy “Sosyal planlama teorisi ve uygulaması” (1975), Zh. T. Toshchenko “Sosyal planlama” monografilerine dikkat çekmeye değer. SSCB'de” (1981). Ancak bunlarda ele alınan katılım sorunları, işletme ve kurumların organizasyonel ve yönetsel ilişkileri ve yapıları ile sınırlı olarak ilişkilidir.

Son olarak, 1980 yılında bu satırların yazarı tarafından yayınlanan özel bir "Organizasyon Sosyolojisi" monografisi ve ardından aynı konuyla ilgili onun tarafından yazılan bir dizi kitap ortaya çıktı: "Organizasyonlar: Sistemler ve İnsanlar" (1983), "Yenilikler" : Teşvikler ve engeller" (1989) ve "Perestroyka: geçiş süreçleri ve mekanizmaları" (1990).
Böylece, katı ve hatta acımasız parti kontrolüne rağmen ülkemizde örgüt sosyolojisinin sorunları hem teorik hem de ampirik düzeyde çeşitli yönlerde gelişti. Bu çalışmaların her zaman doğrudan bu sosyolojik bilgi alanının oluşumuna yönelik olmadığı açıktır. Ancak bunlar böyle bir oluşum için gerekli bir önkoşuldu.
Yapılanlar bir bütün olarak değerlendirildiğinde, söz konusu çalışmalar sayesinde toplumsal sorunların örgütler tarafından ve örgütlerdeki yönetim ilişkileri açısından ne kadar önemli olduğunun farkına varıldığını söylemek gerekir. Örgüt sosyolojisi alanındaki bazı kategori ve kavramlar bilimsel kullanıma sunuldu. Araştırmacıların bu alanda uzmanlaşması başladı. Kuşkusuz, örneğin yabancı örgüt sosyolojisi deneyiminin anlaşılması, bir işletmenin sosyal organizasyonu kavramının geliştirilmesi, yönetimin demokratikleştirilmesinin belirli biçimlerinin önerilmesi ve kullanılması vb. konularda ilk olumlu sonuçlar elde edildi.

Ancak Sovyet örgüt sosyolojisinin bağımsız bir disiplin olarak oluşumu gerçekleşmedi, çünkü teorik ve metodolojik temelleri oluşturulmadı, birçok gelişme parça parça yapıldı ve sosyolojik araştırmanın bütünsel bir yönünü oluşturma görevi belirlenmedi.

Sovyet sonrası dönem

Gorbaçov'un ulusal ekonomiyi ticarileştirmeye ve hala devlete ait işletmelerin bağımsızlığını artırmaya yönelik reformlarının ilk adımları, kuruluşların pratik yönelimli sosyolojisini büyük ölçüde yoğunlaştırdı: gerçek bir müşterisi vardı - ilgili ve kesinlikle seçici, bir sözleşme imzalayabilecek kapasitede bir kişi. danışman olarak belirli bir uzman. Ticari ilişkiler, bazılarının niteliklerine ve diğerlerinin etkin talebine bağlı olarak herkesi oldukça hızlı ve net bir şekilde yerine yerleştirdi.
Yöntemlerin, teorilerin, şemaların, modellerin vb. değerini belirlemeye başlayan şey, başka yerlerde olduğu gibi ülkemizde de örgüt sosyolojisindeki danışmanlık yönüdür. Bu disiplin çerçevesinde yeni bir meslek ortaya çıkmıştır: yönetim ve organizasyonel gelişim danışmanı. 1991 yılında aynı isimle bir dernek kuruldu. Yöneticilerin sorunlarını çözmelerine yardımcı olmak için sosyolojik ve sosyal-psikolojik yöntemleri kullanan özel veya yarı özel firmalar da ortaya çıktı.

Sovyet döneminde, bu satırların yazarı bir akademik enstitüde çalışıyordu ve sözde müşterilerim olmasına rağmen, finansman, Bilimler Akademisi Başkanlığı'ndan tanımadığım kişiler tarafından belirleniyordu. Ancak meslektaşım bir üniversitenin kendi kendine yeten bir bölümünde (kendi kendine yeten) çalışsa bile, maaşı da işinin kalitesine ve hacmine bağlı değildi. Yönetim ona yalnızca akademik derecenin varlığını ve türünü dikkate alarak katı ve evrensel standartlara göre ödeme yapabiliyordu. Ve müşteriye bu iş için gerçek ihtiyaçları ile bağlantısız ve kendisine ait olmayan fon tahsis edildi. Bunları kayıtsızca, çoğu zaman bilime olan yakınlığını doğrulamak için üst düzey yetkililere rapor vermek için harcadı.
Danışmanlık hizmetleri pazarının ortaya çıkışı, yetenekli ve çalışkan insanlara yeni fırsatlar verdi, ancak işlerinin kalitesine ilişkin gereksinimleri büyük ölçüde sıkılaştırdı.

Bu şartlarda yabancı yöntemlere yönelmek doğaldı. Ancak bunlardan çok azının iş kültürümüzde kabul edilebilir olduğu kanıtlandı. Liderimize güvenerek kendimizi çok geliştirmemiz gerekiyordu. Bu alanda profesyonelleşmeyi hızlandırmak amacıyla Rusya Hükümeti'ne bağlı Ulusal Ekonomi Akademisi bünyesinde ülkemizde bir ilk olan Yönetim Danışmanları Okulu oluşturuldu.
Böylece Rusya ve BDT'deki organizasyon sosyolojisinin gelişiminde yeni bir aşama başladı.

1. Bir organizasyonun tanımı ve iç yapısı.

2. Organizasyonların yönetimi.

İnsan toplumuna yüzeysel bir bakış bile çoğu sosyal grubun örgütler biçiminde var olduğunu söylememizi sağlar. Antik çağlarda bile insanlar organize grupların önemli avantajının farkına vardılar. Yunanlıların Perslerle ve özellikle Romalılarla yapılan savaşta barbarlara karşı kazandığı zaferler kısaca iyi organize olmuş bir ordunun zaferi olarak nitelendirilebilir. Gerçekten de, örneğin Gaius Marius'un Romalı birlikleri, Cimbri ve Teutones birliklerinden sayıca 10 kat daha az olmasına rağmen, daha iyi bir organizasyonu temsil ettikleri için kazandılar.

Sosyal grupların faaliyetlerinde organizasyon neden en etkili araçtır? Etkisinin özü, birlikte hareket eden insanların tek başına hareket etmekten çok daha fazlasını yapabilmesidir. Bir grup bireyin ortak faaliyetinin sonucu, bireysel dağınık çabalarının sonuçlarının toplamından daha yüksektir. En ünlü örnek: Bir savaş birimi olarak bir süvari filosu, bir filodakiyle aynı sayıda bireysel biniciden çok daha güçlüdür. Ortak faaliyetler sırasında çabaların artması olgusuna sinerji denir ve kuruluşların ayrılmaz bir özelliğidir. Ancak bu özelliğin tam olarak ortaya çıkabilmesi için kuruluşun ortak eylemi sağlayan gerçekten optimal koşullar yaratması gerekir. Bu koşullar yaratılmadığı takdirde katılımcıların her biri, bu organizasyonun oluşturulduğu herhangi bir yararlı faaliyeti gerçekleştiremeyebilir. Örgüt sosyolojisi sosyal sorunları çözmek için tasarlanmıştır. optimal koşullar kuruluşların çalışmaları.

1. Organizasyonun tanımı ve iç yapısı

Günlük pratikte “organizasyon” kavramı sıklıkla kullanılmakta ve buna çok çeşitli içerikler eklenmektedir. A.I.Prigozhin, “organizasyon” teriminin en yaygın üç anlamını vermektedir (Prigozhin A.I. Organizasyon Sosyolojisi. M., 1980. S.39-41).

İlk olarak organizasyon, yeni normlar geliştirmek, istikrarlı bağlantılar kurmak ve bir sosyal grubun bireysel üyelerinin çabalarını koordine etmek için yapılan bazı faaliyetler anlamına gelir. Bu aktivite en iyi "organizasyon" kelimesiyle karakterize edilir. Başka bir deyişle, bu, bireylerin bir gruptaki koordineli eylemleri, işbirliği ve entegrasyonu için koşullar sağlayarak yalnızca sinerji etkisi elde etmeyi amaçlayan bir faaliyettir. Örneğin bir yönetici bir üretim sürecini organize eder. Bu, operasyonların sürekliliğini ve hızını sağlayacak şekilde insanları işe yerleştirmesi gerektiği anlamına gelir. Ayrıca, değiştirilebilirliği sağlamalı ve üretim standartlarını, çalışma saatlerini, saha çalışanları ile tedarikçiler arasındaki etkileşimi vb. oluşturmalıdır. Bu aktiviteye üretim sürecini organize etmek denir.

İkincisi, organizasyon genellikle bir nesnenin bir özelliği, düzenli bir yapıya sahip olma özelliği olarak anlaşılır. Bu, sosyal bir nesnenin belirli bir iç yapıya sahip olduğu ve belirli bir şekilde birbirine bağlanan parçalardan oluştuğu anlamına gelir. Genellikle bu anlamda "organizasyon" terimi, organize ve organize olmayan yapıları birbirinden ayırmak için kullanılır. Özellikle, bir grubun istikrarlı sosyal rollere (yani herkesin ortak görevin üzerine düşen kısmını yerine getirmesine), insanların davranışlarını yöneten kurallara ve ayrıca çevredeki gruplarla düzenli bağlantılara sahip olması durumunda organize olduğunu söylüyorlar.

Üçüncüsü, bir organizasyon, belirli bir sosyal işlevi yerine getiren, kurumsal nitelikte yapay olarak oluşturulmuş bir sosyal grup olarak anlaşılmaktadır. Bu bakımdan banka, üyelerinin paranın biriktirilmesi, dağıtılması ve düzenli kullanılması işlevlerine katıldığı bir örgüt; okul ise, personelin bilginin genç kuşaklara aktarılması ve toplumsallaştırılması işlevlerine katıldığı bir örgüttür.

“Organizasyon” kavramının her üç anlamı da birbiriyle yakından ilişkilidir. Herhangi bir organize grup (bu kavramın üçüncü anlamı), kendi "örgütlenmesi" sürecinde oluşturulmalıdır, yani. iç yapısını, iletişim sistemini, kültürel özelliklerini ve sosyal rollerin dağılımını oluşturmaya yönelik faaliyetler. Böyle organize bir grup oluştuğunda organizasyon dediğimiz iç kaliteye sahip olacağı açıktır.

"Kuruluş" teriminin toplumda kabul edilen dikkate alınan anlamları, bize örgütün özünü anlama ve bilimsel tanımını formüle etme konusunda önemli bir anahtar verir.

Organizasyonun tanımı. Rasyonel bir sistem veya bir amaca ulaşmayı amaçlayan bir sistem olarak organizasyon kavramının genellikle öne çıktığı birçok organizasyon tanımı vardır. Bir organizasyonun tanımlanmasında dört alan vardır:

1) K. Barnard'ın teorisine göre bir organizasyon, bilinç, öngörülebilirlik ve amaç açısından diğer sosyal gruplardan farklı olan bir tür insan işbirliğidir. K. Bernard ve takipçileri, esas olarak insanların ortak eylemlerine, işbirliklerine ve ancak o zaman hedeflere ulaşma ihtiyacına dikkat ettiler.

2) Bu yön en iyi şekilde D. March ve G. Simon'un bakış açısıyla karakterize edilir; buna göre bir organizasyon, toplumda en yaygın olan ve merkezi bir koordinasyon sistemi içeren, etkileşim halindeki insanlardan oluşan bir topluluktur. Örgüt içindeki yapının ve koordinasyonun yüksek özgüllüğü, onu örgütsüz bireyler arasındaki dağınık ve düzensiz bağlantılardan ayırır. Bütün bunlar organizasyonu ayrı bir karmaşık biyolojik organizma gibi gösteriyor.

3) P. Blau ve W. Scott, bir organizasyonu tanımlamanın üçüncü yönünü temsil ediyor. Bu tanım, onlara göre yerleşik bir organizasyonun temel özelliğini, belirli hedeflere ulaşmak için resmileştirilmesi ve resmi bir yapıya sahip olması gerektiğini göstermektedir.

4) A. Etzioni'ye göre örgütler, belirli amaçlar doğrultusunda bilinçli olarak inşa edilen ve yeniden inşa edilen sosyal derneklerdir (veya insan gruplarıdır). Burada asıl vurgu, örgüte bilinçli üyelik ve üyelerinin bilinçli eylemleridir.

Bir organizasyonun tanımındaki bu dört yönün tamamını analiz ederek, organizasyonları diğer sosyal grup türlerinden ayıran iki spesifik özelliği tespit edebiliriz.

Bir kuruluş öncelikle birbiriyle ilişkili ve belirli hedeflere ulaşmaya odaklanan bir sosyal gruptur. Her kuruluş, çok spesifik bir insan faaliyeti alanında, üyelerinin eylemlerinin kendisi için ortak bir sonuca ulaşmak için belirli bir şekilde koordine edilmesi anlamında uygundur. Dolayısıyla, belirli ürünlerin üretimini sağlamak için bir işletme, siyasi bir programı uygulamak için bir siyasi parti, hastaları tedavi etmek için bir hastane vardır.

Ayrıca örgütler yüksek derecede resmileşmeyle karakterize edilen gruplardır. İç yapıları, kuralların, düzenlemelerin ve rutinlerin üyelerinin neredeyse tüm davranış alanını kapsaması anlamında oldukça resmileştirilmiştir. Açık ve kesin bir şekilde formüle edilmişlerdir ve tüm rolleri ve rol bağlantılarını kapsarlar, kuruluş yapısında belirli pozisyonlarda bulunan bireylerin kişisel niteliklerine bakılmaksızın rol eylemlerini belirlerler. Yönetmen, yardımcıları veya sıradan icracıların tümü, kişisel niteliklerine bakılmaksızın görevlerini, hizmetteki ilişkilerini ve tabiiyetlerini tanımlayan kurallara tabidir.

Listelenen ana spesifik özelliklere dayanarak, bir organizasyonu birbiriyle ilişkili spesifik hedeflere ulaşmaya ve oldukça resmileştirilmiş yapıların oluşumuna odaklanan bir sosyal grup olarak tanımlayabiliriz.

Çoğu zaman, bir koordinasyon ve yönetim organının varlığı ve üyeleri arasındaki iş bölümü gibi belirli özellikler bir örgütün tanımına eklenir. Ancak bu özellikler esas olarak büyük ölçekli organizasyonlarda görülür ve tüm organize sosyal gruplar için kesinlikle gerekli değildir.

Organizasyonun unsurları. Organizasyonlar oldukça değişken ve oldukça karmaşık sosyal varlıklardır. Ancak analizleri oldukça basit bir modelle başlamalıdır.

Organizasyonun şematik diyagramı

Bu modelin bireysel unsurlarını ele alalım.

1. Herhangi bir organizasyonun merkezi unsuru sosyal yapısıdır. Örgütsel katılımcılar arasındaki ilişkilerin kalıplaşmış veya düzenlenmiş yönlerini ifade eder. Bir grubun sosyal yapısına ilişkin iki bakış açısı vardır. Bu konudaki en ünlü bakış açısı K. Davis'tir: “İnsan toplumunda her zaman çifte gerçeklik olarak adlandırılabilecek bir şey vardır: bir yanda hiçbir şeyi cisimleştirmeyen normatif bir sistem, diğer yanda gerçek bir gerçeklik. her şeyi kapsayan düzen". Her birey birçok kural, yasak ve izinlerle çevrelenmiştir. Sosyal yaşamı düzene koymak için gereklidirler, ancak pratikte sürekli olarak kurallara göre yaşamak imkansızdır: hayatımız kurallardan sürekli bir sapmadır, ancak aynı zamanda onlara yönelik bir yönelimdir.

Normatif yapı; değerleri, normları ve rol beklentilerini içerir. Değerler, çekicilik ve makul hedef seçiminin yanı sıra çevredeki sosyal normların değerlendirilmesi için kriterlerdir. Normlar, değişen ve gelişen davranışları yöneten, bireyleri kolektif hedeflere ve organizasyonel hedeflere ulaşmaya yönlendiren genelleştirilmiş kurallardır. Roller, işgal edilen pozisyona, katılımcıların karşılıklı beklentilerine ve davranışları üzerindeki karşılıklı kontrole bağlı olarak genel faaliyete katkıyı belirler. Değerler, normlar ve roller, örgüt üyelerinin davranışlarını yönlendiren karşılıklı güven ve talimatlara dayalı nispeten tutarlı ve kalıcı sistemler oluşturacak şekilde düzenlenir.

Gerçek düzen ise davranışsal bir yapı olarak tanımlanabilir. Normatif yapıdan önemli ölçüde farklıdır, öncelikle katılımcıların kişisel nitelikleri ve bu niteliklere ilişkin karşılıklı değerlendirmeleri ön plana çıkmaktadır. J. Homans'ın iyi bilinen öğretilerine göre davranış yapısı, normlar ve kurallar tarafından düzenlenmeyen eylemler, etkileşimler ve duygulardan oluşur. Buradaki katılımcıların eylemleri ve etkileşimleri büyük ölçüde, kuruluş üyelerinin karşılıklı seçiciliğinin birincil biçimi olarak anlaşılan duygulara bağlıdır. Duygular öncelikle hoşlanma ve hoşlanmama durumlarını, sevgi ve hoşlanmama durumlarını içerir. Çevrenizdeki insanların olumlu ve olumsuz duyguları, seçimleri veya reddedilmeleri vardır. Genel olarak davranışsal yapı, normatif bir yapı çerçevesinde olan, ancak aynı zamanda normatif yapıdan belirli sınırlar dahilinde sapan, kişisel duygular, tercihler, sempatiler ve ilgilerle belirlenen insanlar arasındaki ilişkiler sistemidir.

Dolayısıyla sosyal yapı, birbiriyle ilişkili bir dizi rolün yanı sıra, öncelikle güç ve itaat ilişkileri olmak üzere örgütün üyeleri arasındaki düzenli ilişkileri içerir. Bu ilişkiler, kaynakların ortadan kalkması ve kullanım niteliğinin değişmesi sonucunda değişmektedir. Her şeyden önce işbölümü alanındaki yenilikleri, organizasyonel süreçteki katılımcıların motivasyonunu, yeni sosyal kontrol biçimlerini içeren bir organizasyonun gelişimi için en önemli rezerv olan ikinci tür değişimdir. bilinçli yönetim karar alma.

Bir örgütün sosyal yapısı resmileşme derecesine göre değişir. Resmi bir sosyal yapı, sosyal konumların ve bunlar arasındaki ilişkilerin açıkça uzmanlaştığı ve bu konumları işgal eden örgüt üyelerinin kişisel özelliklerinden bağımsız olarak tanımlandığı yapıdır. Örneğin yönetmenin, yardımcılarının, daire başkanlarının ve sıradan sanatçıların sosyal pozisyonları var. Yönetici, pozisyonuyla tamamen tutarlı, ciddi ve enerjik olabileceği gibi pasif ve beceriksiz de olabilir. Ama yine de resmi olarak yönetmen olmaya devam ediyor. Sanatçı süper yetenekli olabilir, ancak yine de resmi olarak organizasyonun pozisyon yapısında en alt sırayı işgal etmelidir. Resmi yapının pozisyonları arasındaki ilişkiler katı kurallara, düzenlemelere, düzenlemelere dayanmaktadır ve resmi belgelerde yer almaktadır.

Gayri resmi yapı aynı zamanda kişisel özellikler temelinde oluşturulan, prestij ve güven ilişkilerine dayanan bir dizi konum ve ilişkiden oluşur. Gayri resmi yapı açısından bakıldığında, yetkin ve vicdanlı bir bölüm başkanı, organizasyonun yöneticisinden daha yüksek prestije sahip olabilir ve daha fazla anlam ifade edebilir. Çoğu zaman, resmi olarak aynı seviyedeki pozisyonları işgal eden yöneticiler arasında, insanlarla nasıl çalışılacağını bilen ve kendisine verilen görevleri hızlı ve net bir şekilde çözebilen bir yönetici belirleriz. Ona tercih vererek, öncelikli iş bağlantıları kurarak, gayri resmi yapının ilişkilerinden birini sağlamış oluyoruz. Bu tür ilişkiler resmi kurallar, düzenlemeler ve normlarla güçlendirilmez ve bu nedenle, örneğin atanan yöneticinin beklentileri karşılayamaması durumunda kolayca yok edilebilir. Buradan enformel yapının formel yapıya göre daha değişken, hareketli ve istikrarsız olduğu sonucuna varılabilir.

2. Hedefler. Kuruluşların formüle edilmiş tanımına dayanarak, kuruluşun tüm faaliyetleri bu hedeflere ulaşmak için yürütüldüğünden, kuruluşun hedefleri özellikle önemlidir. Hedefi olmayan bir organizasyon anlamsızdır ve uzun süre var olamaz. Aynı zamanda hedefler bir organizasyonu anlamada en tartışmalı konulardan biridir. Bazı bilim adamları, örgütsel davranışı analiz ederken hedeflerin gerekli olduğuna inanırken, diğerleri ise tam tersine bunların önemini küçümsemeye çalışıyor. Örneğin davranışçılar, yalnızca bireylerin hedeflere sahip olabileceğine, grupların ve kolektiflerin ise bu hedeflere sahip olmadığına inanırlar.

Modern bilim, örgütün hedeflerini önem verilen ilk sıralardan birine yerleştirmektedir. Amaç, istenen sonuç veya kuruluş üyelerinin kolektif ihtiyaçları karşılamak için faaliyetlerini kullanarak elde etmeye çalıştıkları koşullar olarak kabul edilir. Bireylerin ortak faaliyetleri farklı düzey ve içerikte hedeflere yol açmaktadır.

Birbiriyle ilişkili üç tür organizasyonel hedef vardır.

1) Hedefler-görevler, üst düzey bir kuruluş tarafından dışarıdan yayınlanan genel eylem programları olarak resmileştirilmiş talimatlardır. Kuruluşlara, bakanlık tarafından veya piyasanın (ilgili şirketler ve rakipler dahil olmak üzere bir dizi kuruluş) dikte ettiği, kuruluşların hedef varlığını belirleyen görevler verilir. Bu hedeflerin öncelikli olduğu ve organizasyonel süreçteki istisnasız tüm katılımcıların dikkatinin ve ana faaliyetlerinin bunların uygulanmasına yönelik olduğu açıktır. Okulda ders vermek, hastanede hastaları tedavi etmek ve kabul etmek, araştırma enstitülerinde laboratuvar çalışması - bunların hepsi kuruluşun varlığının anlamını belirleyen hedefler ve görevlerdir.

2) Hedef yönelimleri, katılımcıların organizasyon aracılığıyla gerçekleştirdiği bir dizi hedeftir. Bu, organizasyonun her üyesinin kişisel hedeflerini de içeren ekibin genel hedeflerini içerir. Önemli bir nokta ortak faaliyet, hedef-görev ve hedef yönelimlerinin birleşimidir. Önemli ölçüde farklılık gösterirlerse amaç ve hedeflere ulaşma motivasyonu kaybolur ve kuruluşun çalışması etkisiz hale gelebilir. Hedef yönelimlerini gerçekleştirme çabası içinde örgüt üyeleri, hedefleri-görevleri bir kenara bırakır veya bunları yalnızca resmi olarak yerine getirmeye çalışırlar.

3) Sistem hedefleri, organizasyonu bağımsız bir bütün olarak koruma arzusudur, yani. Dengeyi, istikrarı ve bütünlüğü koruyun. Başka bir deyişle, örgütün mevcut dış ortamda hayatta kalma arzusu, örgütün diğerleri arasında entegrasyonudur. Sistemin hedefleri, görev hedeflerine ve oryantasyon hedeflerine organik olarak uymalıdır. Organizasyonel patoloji durumlarında sistem hedefleri diğer hedefleri gölgede bırakabilir. Aynı zamanda, görevlerin tamamlanmasına veya katılımcıların kolektif hedeflerinin tatminine bakılmaksızın, organizasyonu her ne pahasına olursa olsun koruma arzusu ön plana çıkıyor. Bu olgu genellikle bürokrasinin aşırı düzeylerinde, gerçek hedeflerini kaybetmiş bir organizasyonun yalnızca hayatta kalmak ve bağımsızlığını korumak için var olduğu durumlarda gözlemlenir.

Kuruluşun listelenen hedefleri ana veya temel hedeflerdir. Bunları başarmak için kuruluş kendisine birçok ara, ikincil üretim hedefi belirler: disiplini güçlendirmek, işçileri teşvik etmek, yeniden yapılanma, iş kalitesini artırmak vb. Ana hedefler daha küçük olanlara bölünür ve bunlar da daha da küçük olanlara bölünür. , vesaire. Bu hedeflerin bölünmesi, organizasyonun seviyelere (bölümler, sektörler, laboratuvarlar, atölyeler, alanlar vb.) bölünmesine karşılık gelmelidir; burada her bölümün, uygulanması ana veya amacın yerine getirilmesine hizmet eden bir dizi üretim hedefine sahip olmalıdır. temel hedefler.

3. Kuruluşun üyeleri veya katılımcıları kuruluşun önemli bir bileşenidir. Bu, her birinin kuruluşun sosyal yapısında belirli bir konumu işgal etmesine ve buna karşılık gelen bir sosyal rol oynamasına izin veren belirli bir dizi nitelik ve beceriye sahip olması gereken bireylerden oluşan bir koleksiyondur. Toplu olarak bir örgütün üyeleri normatif ve davranışsal bir yapıya göre birbirleriyle etkileşimde bulunan personeli oluşturur. Farklı yetenek ve potansiyellere (bilgi, vasıflar, motivasyon, bağlantılar) sahip olan örgüt üyelerinin istisnasız toplumsal yapının tüm hücrelerini doldurması gerekir; organizasyondaki tüm sosyal pozisyonlar. Katılımcıların yeteneklerini ve potansiyelini sosyal yapı ile birleştirerek, çabaları birleştirmek ve örgütsel başarıya ulaşmak mümkün olan personel yerleştirme sorunu ortaya çıkar.

4. Teknoloji. Teknolojik açıdan bir organizasyon, belirli bir tür işin yapıldığı, katılımcıların enerjisinin malzeme veya bilgiyi dönüştürmek için kullanıldığı bir yerdir. “Teknoloji” kavramına genellikle üç anlam atfedilmektedir. Birincisi, teknoloji genellikle bir organizasyonu oluşturan fiziksel nesnelerden oluşan bir sistem olarak düşünülür. Bunlar makineler, malzemeler, kopyalama araçları, verici ve alıcı ekipmanlar vb. olabilir. İkincisi, teknoloji dar, “mekanik” anlamda anlaşılmaktadır. Bir araba ve bir radyo, yalnızca insan enerjisinin onlara farklı şekilde uygulanması bakımından farklılık gösterir; Üretimleri için gerekli olan bunlarla ilgili çeşitli eylemler gerçekleştirilir. Bu anlayışa göre teknoloji, insan faaliyetlerine bağlı fiziksel nesnelerdir. Üçüncüsü, "teknoloji" terimi, kuruluşun işleyişinin belirli bir alanında meydana gelen süreçler hakkında insanların bildiklerinin bütününü ifade etmek için kullanılır. Bir kuruluş, fonların nasıl kullanılacağını, dönüştürüleceğini ve hayata geçirileceğini bilmeden hiçbir faaliyette bulunamaz. Bu anlayıştaki teknoloji (buna “know-how” denir), faydalı ve en rasyonel pratik eylemlerin sistematikleştirilmiş bilgisidir.

Şu anda Charles Perrault'un teknoloji modeli yaygın olarak biliniyor. Onun argümanı ürün üretim yöntemlerini, organizasyonel karar almayı ve sosyal yapının etkisini bir araya getirdi.

Pirinç. 2 C. Perrault'un teknoloji modeli

Diyagramdaki dikey eksen, belirli bir süreçteki problemlerin çözümünde analitik yöntemlerin kullanılmasının ne ölçüde mümkün olduğunu gösterir. Yüksek derecede analitiklik, bir organizasyonda devam eden süreci ayrı operasyonlara ayırmanıza ve bunun için bir algoritma oluşturmanıza olanak tanır. Süreç otomatikleştirilebilir veya daha az vasıflı işçilerle çalışacak şekilde yeniden düzenlenebilir; İşlemlerin karmaşıklığı ancak algoritması mevcutsa azaltılabilir.

Yatay değişim, bir yandan olağan, eski kural ve kısıtlamalara uymak, diğer yandan da onlardan saparak yeni kurallar, normlar ve yöntemler yaratmakla karakterize edilen bireysel ve grup etkinliğini yansıtır. aktivite. Charles Perrault'un modeli, teknoloji geliştirmenin yalnızca üretim sorunlarına yönelik karmaşık, analiz edilmemiş çözümlere, olağan, yerleşik yöntem ve kurallardan haklı yenilikçi sapmalara odaklanma temelinde mümkün olduğunu belirlememize olanak tanır.

5. Dış ortam. Her kuruluş belirli bir fiziksel, teknolojik, kültürel ve sosyal çevrede bulunur. Ona uyum sağlamalı ve onunla bir arada yaşamalı. Kendi kendine yeten, kapalı örgütler yoktur. Hepsinin var olabilmesi, çalışabilmesi, hedeflere ulaşabilmesi için dış dünyayla çok sayıda bağlantısı olması gerekir. Modern bir organizasyonu düşünürsek, bu toplumda var olan yüksek organizasyonlar, tedarikçiler, kolluk kuvvetleri, siyasi ve diğer birçok organizasyon ve kurumla olan bağlantıları ve karşılıklı bağımlılıkları hemen dikkat çekicidir. Bu nedenle, çok az kuruluş üyelerinin sosyalleşmesi ve eğitimi konusunda tam sorumluluk almaktadır. Çoğu zaman kültürel kalıplar, meslekler ve maddi destek dış sistemlerden elde edilir.

Nadir istisnalar (bazı askeri örgütler, manastırlar vb.) dışında, örgütün üyeleri aynı zamanda çıkarları katılımcıların davranışları üzerinde önemli, hatta bazen belirleyici etkiye sahip olan diğer kuruluşların da üyeleridir. Dolayısıyla organizasyonların özelliklerinden biri de katılımcıların kısmi katılımı üzerine kurulmuş olmalarıdır. Aynı şekilde çok az kuruluş kendi teknolojisini yaratır. Burada çoğu şey ortamın türüne, örneğin mekanik ekipmanın, bilginin, programların ve eğitimli işçilerin alınmasına bağlıdır. Daha sonra dışarıdan gelen kaynaklar organizasyona uyarlanır (örneğin çalışanlar becerilerini geliştirmeye devam eder). Toplumsal yapı da en önemli bileşenlerini dış çevreden algılar. Yapısal formlar da teknoloji kadar çevreye bağlıdır.

Organizasyonların dış çevresini inceleyen İngiliz araştırmacı Richard Turton, dış çevrenin organizasyonunu etkileyen ana faktörleri belirledi: 1) devletin ve siyasi sistemin rolü; 2) piyasa etkisi (rakipler ve işgücü piyasası); 3) ekonominin rolü; 4) sosyal ve kültürel faktörlerin etkisi; 5) dış ortamdan teknoloji. Bu çevresel faktörlerin kuruluşun faaliyetlerinin neredeyse tüm alanlarını etkilediği açıktır.

Bir örgütün toplumdaki yerini alabilmesi ve diğer örgüt, grup, kurum çevresinde varlığını sürdürebilmesi için her örgütün bu dış çevreye uyum sağlaması gerekir. Bu durum, organizasyonu dış çevreye göre bir davranış stratejisi seçmeye zorlar. Eğer böyle bir kuruluş kendisini mümkün olduğu kadar diğer kurum ve kuruluşların etkisinden izole etmeye ve bağımsızlığını korumaya çalışıyorsa, böyle bir stratejiye tampon strateji denir. Aksine, bir kuruluş dış çevreyle bağlantılarını genişletmeye ve güçlendirmeye çalışıyorsa, böyle bir stratejiye köprü kurma stratejisi denir.

Tampon stratejileri birçok biçim alabilir, ancak bunların spesifik özelliği bağımsızlık arzusu ve kuruluşun sınırlarının güçlendirilmesidir. Tampon stratejileri, bilgi organizasyonuna, maddi kaynaklara ve dış çevreden insanlara giriş üzerindeki kontrolün sıkılaştırılması stratejisini, depolama stratejisini, stoklama stratejisini (böylece organizasyonun özerkliğini arttırır), organizasyonun büyümesini (genişlemesini), vesaire.

Köprü oluşturma stratejileri, kuruluşun değişim ilişkilerini düzene koymak, iş bağlantılarının sınırlarını genişletmek ve dış ortamda yeni etki alanları kazanmak için tasarlanmıştır. Bu stratejiler arasında çeşitli kuruluşların birbirine bağımlılığının artırılması, birbirinin kontrol edilmesi yer almaktadır. Bu türden en tipik stratejiler, anlaşma yapma stratejisi, karşılıklı yayılma stratejisi, örgütün güçlerinin yeni uygulama alanlarını arama stratejisi vb.'dir.

Genel olarak örgütsel unsurların her birinin (sosyal yapı, hedefler, örgüt üyeleri, teknoloji ve dış çevre) tüm örgütlerin kritik bir bileşeni olarak hizmet ettiği söylenebilir. Böylece örgütler, her biri diğeri olmadan düşünülemeyecek unsurlardan oluşan SİSTEMLER olarak sunulmaktadır. Örneğin, tek bir sosyal yapı veya teknoloji gibi hedefler kendi başlarına, kuruluşların işleyişinin doğasını anlamanın anahtarı değildir, tıpkı çevresinden izole olarak anlaşılabilecek bir kuruluş olmadığı gibi.

Slayt 11.1.

Disiplinlerarası bir bilim olarak örgüt sosyolojisinin özelliklerine aşina olduktan sonra onu tanımlayacağız. Organizasyonların incelenmesinde ve pratik organizasyonel faaliyetlerde işlevler.

· Teorik-bilişsel işlev. Onun hedefi Sosyal organizasyonların kalıplarını ve yasalarını incelemek, kavramak, açıklamak, organizasyonların ve yönetimin gelişimindeki yeni eğilimleri kavramak değişen jeopolitik, sosyo-ekonomik, bilimsel, teknik, politik ve sosyo-kültürel faktörlere bağlı olarak 21. yüzyılın organizasyon paradigmalarını formüle etmektedir.

· Tahmin edici, tahmin fonksiyonu. Hedefleniyor öngörü, organizasyonel sistemlerdeki ve yönetimlerindeki en olası değişikliklerin tahmini. Bu fonksiyon çerçevesinde görevler organizasyonların stratejik yönetimi teorisinin gelişimi, sosyal tahmin ve tasarım, sosyal ve organizasyonel gelecek bilimi sorunları.

· Metodolojik işlev. Karmaşık bir teori, bir paradigmalar sistemi olarak örgüt sosyolojisi aynı zamanda bir yöntem görevi görür ve metodolojik bir işleve sahiptir; araştırma problemlerinin ortaya çıkmasına, eski ve yeni organizasyonel ve yönetimsel problemlerin çözülmesine yardımcı olur. Organizasyonların bilimsel ve metodolojik olarak doğrulanmış yönetimi doğruluk modunda çalışmalıdır. Örgüt sosyolojisinin metodolojisi bizi örgütsel sistemlerde devam eden süreçler hakkında güvenilir, doğru bilgiye yönlendirmelidir.Metodolojik işlevin uygulanmasında örgüt sosyolojisi, diyalektik yöntem, üzerinde sistemik, karmaşık, bilgi-sibernetik, sinerjik, yapısal-işlevsel organizasyon ilkeleri ve yasalarına yaklaşımlar, yönetim yasaları . Bu işlev doğrultusunda teorik ve pratik organizasyonel faaliyetlere rehberlik etme görevleri çözülür.

· Organizasyonel (pratik) işlev.Örgütlerin sosyolojisi, bir örgütsel uygulama modeli, bir örgütsel faaliyet aracıdır. Sosyolog organizasyona yardım etmeye çağrılır spesifik sosyolojik araştırmaların yürütülmesindeŞirketin iç ortamının (güçlü ve zayıf yönleri) ve dış fırsat ve tehditlerin teşhisi, tüketici pazarının araştırılması, ortak kararlar almak için kuruluş üyeleriyle çalışırken oyun yöntemlerinin kullanılması vb. ile ilgili.

· Aksiyolojik fonksiyon. Bu oluşmaktadır Örgütlerin ideolojisinin, hedeflerinin, misyonunun belirlenmesi, örgüt kültürünün değer öncelikleri, yönetim etiği ve kültürü, sosyal sorumluluk, yöneticilerin dünya görüşü. Örgüt sosyolojisinin bu işlevi, örgütlerin faaliyetlerini insan ihtiyaçlarına ve değerlerine, değer standartlarına mümkün olduğu kadar yakınlaştırma görevini belirler. insan hayatı yani bir kişiye.

· Yenilikçi özellik.Örgütlerin sosyolojisi sosyal olarak aktif, yaratıcı bir bilimdir. Doğrudan sosyal inovasyonla, sosyal, organizasyonel ve yönetim projeleriyle, organizasyonel sistemlerde yaratıcı süreçlerin başlatılmasıyla ilgilidir. Burada yeni zorluklar ortaya çıkıyor - Organizasyonları sosyal inovasyon ve yaratıcılık alanı olarak keşfetmek, Organizasyonlarda yaratıcı süreçleri yönetme sorunları geliştirmek.

· Sezgisel, yaratıcı işlev. Buluşsal bilim, yaratıcılığın, yeni fikirlere, düşüncelere ve çözümlere yol açmanın bilimidir. Örgütlerin sosyolojisi derinlemesine buluşsaldır ve muazzam bir yaratıcı potansiyele sahiptir. Onun görevi “profilinizde” yeni bilgiler, yeni fikirler yaratın, sosyal değişimler sırasında gerekli olan bilgi, yeni sosyal ve insani teknolojiler, yeni gereksinimler modern yönetim kuruluşlar.

· Uzman işlevi.Örgüt sosyolojisi, örgütsel inceleme, denetim ve danışmanlık işlevi görür. O da verebilir organizasyonel sistemlerin objektif analizi, eksiklikleri ve avantajları, organizasyonun yönetim sisteminin analitik analizi. Uzman işlevi, okuma yazma bilmeyen yönetimsel ve örgütsel kararlara, temelsiz sosyal reformlara ve projelere karşı ve kuruluşun sistemlerinin etkinliğini ve insaniliğini değerlendirmeyi amaçlamaktadır.

· Yönetim işlevi.Örgüt sosyolojisi bir yönetim bilimidir. Yönetim fonksiyonu Örgüt sosyolojisini örgütsel yönetimin belirli alanlarına ve sistemlerine uygulama işlevi: kontrol sistemi devlet kurumları, ekonomik yönetim, belediye yönetimi vb.

· Eğitim işlevi. Sistemdeki organizasyonların sosyolojisine hakim olmaktan bahsediyoruz Eğitim Kurumları, yönetim personelinin ileri eğitimi için çeşitli enstitüler ve merkezler. Organizasyon sosyolojisi, yönetim personelini en son organizasyonel kavramlar, teknolojiler ve yönetim yöntemleri ve organizasyonel yönetim sistemlerini iyileştirme araçlarıyla donatır..

5. Örgüt sosyolojisi ile diğer bilimler arasındaki ilişki.

Elbette modern bir organizasyon gibi karmaşık bir organizma, yalnızca tek bir yapısal-biçimsel yaklaşımın konumundan, tek bir bilimin konumundan anlaşılamaz. Öncelikle örgütün statiğini yansıtan yapısal yaklaşımın yanı sıra, örgütün dinamiklerini ve onu yönetme olanaklarını belirlemeyi amaçlayan, insan araştırmalarının merkezine, yönetim sistemini yerleştirmeyi amaçlayan bütünsel davranışsal yaklaşım da kilit öneme sahiptir. insanlar arasındaki ilişkiler, yeterlilikleri, yetenekleri, çalışma ve belirlenmiş hedeflere ulaşma motivasyonları.

Örgütler disiplinler arası bir çalışmanın konusu olarak ele alınmalıdır. Modern bilimde örgüt sosyolojisi karmaşık, disiplinler arası olarak kabulçok paradigmatik disiplin (Latince çoklu - çok ve Yunan paradigmasından - teorik model, teori). Paradigma - Belirli bir bilim, araştırma konusu çerçevesinde bir problemin formülasyonu, gerekçelendirilmesi, çözümlenmesine örnek olarak benimsenen teori, teorik veya metodolojik düşünce.. Multiparadigmatizm, örgütsel bilimin yapısında bir dizi teorinin (yönetim teorisi, sosyoloji, ekonomik teori, hukuk, sibernetik, bilgi teorisi, iletişim teorileri, kişilik teorisi vb.) kullanılması, bunların entegrasyonu, sentezi anlamına gelir.

Örgüt sosyolojisini felsefi ve metodolojik temeller olmadan hayal etmek imkansızdır. modern bilimsel ve sosyal felsefeyle bağlantısı olmayan. Yalnızca evrensel felsefi kategoriler ışığındaki bilgi, kişinin ülkesindeki ve dünyadaki büyük ölçekli organizasyonel süreçlerin özünü kavramayı mümkün kılar. Bir yöneticinin veya siyasi liderin dünya görüşü, organizasyon dünyasının tam bir resmini içermelidir. Tercih verilmeli bütünsel felsefe ve özel “tek felsefelere” (Marksizm, liberalizm, pozitivizm, pragmatizm vb.) değil. Tek taraflı görüşler, sürekli değişen çoğulculuk, örgütsel dünya görüşü ve düşüncenin bozulmasının ideolojik temelidir.

Organizasyon sosyolojisi bununla ilgilidir. genel sosyoloji teorik ve metodolojik temeli olarak . Sosyoloji sosyal sistemlerin gelişim yasalarını, politik, sosyal, ekonomik ve manevi ilişkilerin etkileşimini, bireylerin belirli rolleri, işlevleri ve karşılıklı bağlantı ve ilişkileri gerçekleştirdiği sosyal organizasyonları inceler. Yönetim sosyolojisi için çok önemli olan, grup dinamikleri, sosyal tabakalaşma, sosyalleşme süreçleri, statü ve güç, örgütsel yapı, bürokrasi ve yönetim katılımcılarının sosyal karakterleri ile ilgili sonuçlardır. Yönetimin özel bir rolü, bireyler, küçük, orta ve büyük gruplar arasındaki sosyal çatışmaların incelenmesi, sosyal aktivite faktörlerinin ve insanların sosyal bozulmasının analizi, sosyal fırsatların ve insan faaliyetlerindeki kısıtlamaların rolüdür.

Örgüt sosyolojisinin de daha az yakın bir bağlantısı yoktur. organizasyon teorisi. Organizasyon teorisinin çalışma konusu: özü, organizasyon türleri, amaçları, misyonu, iç ve dış çevre, yapılar, iletişim, işleyiş mekanizması, adaptasyon, tasarım, dinamikler. Bütün bunlar, insanların ve insan gruplarının bir organizasyonun işleyişi, içinde meydana gelen değişiklikler, etkili amaca yönelik faaliyetlerin sağlanması ve gerekli sonuçların elde edilmesi üzerindeki etkisini inceleyen bir sosyoloğun ilgi alanına girmektedir.

Kuruluşların yaşayabilirliğini ve hedeflerine ulaşmasını sağlamada belirleyici rol, Yönetim bilimleri– genel yönetim teorisi, yönetim sosyolojisi, yönetim vb. Yönetim yasalarının incelenmesi, kuruluşların faaliyetlerini ve yapısını anlamanın yolunu açar, bu nedenle örgüt sosyolojisi, yönetim bilimleriyle yakından ilişkilidir.

İlgili Bölümler modern politik ekonomi, ekonomik teori Bir organizasyonu yönetmenin bilimsel temeli olarak hareket eder ve organizasyon sosyolojisinin bilimsel temellerinin bir parçasıdır. Ekonomik bilginin ve ekonomik yasaların bilinçli kullanımı, organizasyonları yönetmek için çok etkili bir mekanizmadır.

Örgüt sosyolojisi arasındaki bağlantı ve ekonomi bilimi, ekonomi sosyolojisi mülkiyet ilişkilerinin özellikleri, piyasa ve hükümet düzenlemeleri, ekonomik varlıkların işleyişinin mikro ve makroekonomik yönlerine ilişkin bilgi, verimlilik sorunları ve ölçümleri, ekonomik teşvik yöntemleri tarafından belirlenir.

Bireylerin nasıl ve neden öyle ya da böyle davrandıklarına ilişkin sorular yanıtlanıyor genel, bireysel psikoloji ve sosyal psikoloji. Sosyal psikoloji kişilerarası etki konularını inceler; yönetim faaliyetlerinin psikolojisinde özel sorunlar ortaya çıkar: motivasyon, iş tatmini, işe ve organizasyona karşı tutum vb.

Örgüt sosyolojisi açısından özellikle önemli olan şey, hukuk ve hukuk bilimleri. Hukuk bir araçtır, toplumsal kontrolün aracıdır. Örgüt sosyolojisi ile hukukun tüm dalları (anayasal, idari, medeni, cezai, çalışma, ekonomik, mali, kurumsal ve diğer hukuk türleri) arasındaki bağlantı açıkça görülmektedir. Yasal formlar ve yasal düzenlemeler, kuruluşların ve işletmelerin etkin yönetimi için gerekli ön koşulları oluşturur.

Örgüt sosyolojisi yakından ilişkilidir. bilgisayar Bilimi(bilgi akışı, kararların gerekçesi, Bilişim teknolojisi, telekomünikasyon vb.), iletişim ve iletişim teorisi.

Örgüt sosyolojisi ile sosyal, insani ve beşeri bilimler arasındaki bağlantıya özellikle dikkat edilmelidir. Tüm bu bilimler örgüt kültürünün belirli yönlerini ortaya koymaktadır.İnsan bilimi disiplinlerinden gelen bilgilerin sentezi, örgütlerdeki yöneticileri insanlara ve insan sorunlarına mümkün olduğunca yaklaştırmaktadır. Bu, modern örgütsel yönetim biliminin gelişiminde doğal bir aşamadır. Tamamen bilimsel bir yön ortaya çıkıyor - yönetimsel beşeri bilimler(V.M. Shepel). Hakkında bilgi içerir etik, estetik, psikoloji, kültürel çalışmalar, pedagoji, çatışma bilimi, retorik vb. Organizatörlerin ve yöneticilerin insani yeterliliğini karakterize ederler. Modern liderler pedagoji konularını anlamalı, insanların ahlaki ve etik sorunlarına, insanlar arasındaki resmi ve resmi olmayan ilişkilerin dinamiklerine duyarlı olmalı ve örgütlerde sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik iklimin yapıcıları olmalıdır.

Organizasyon sosyolojisinin yaratıcı, yaratıcı etkisi, liderden, yöneticiden, insanları yönetme, sosyal sistemleri ve organizasyonları yönetme alanında bilgi yoğun yeterlilik gerektiren objektif organizasyon ve yönetim süreçleri bilgisine dayanmaktadır.

Slayt 12.1.

TARTIŞILACAK KONULAR

1. Organizasyon kavramının özü nedir?
2. Bir organizasyonu sınıflandırmak için kullanılan kriterleri adlandırın.
3. Organizasyonların incelenmesinde disiplinlerarası bir yaklaşımın geçerliliğini kanıtlayın.
4. Bir sosyoloğun örgütleri incelerken karşılaştığı temel sorunlar nelerdir?
5. Modern toplumdaki örgütler sosyolojisinin pratik yönelimi nedir?

1. Morgan G.'nin makalesine dayanarak kavramsal bir “Bir organizasyonun imajı ve özellikleri” tablosu yapın. Organizasyon teorisinde paradigmalar, metaforlar ve problem çözme // Organizasyon Teorisi: Okuyucu. 2. baskı/Çev. İngilizceden tarafından düzenlendi T.N. Klemina; İşletme Enstitüsü St. Petersburg Devlet Üniversitesi. St. Petersburg: Yayınevi "Higher School of Management", 2010. S. 2-22 veya Morgan G. Organizasyonun görüntüleri / Çev. İngilizceden M .: Yayınevi "Mann, Ivanov ve

Ferber", 2008.

2. Adizes, I. Kurumsal Yaşam Döngüsü Yönetimi / Trans. bölümünden bir rapor hazırlayın. İngilizceden bilimsel olarak ed. A. G. Seferyan. St.Petersburg: Peter, 2008.

3. Uygulamalı analiz için belirli bir kuruluş seçin ve ne yaptığına ilişkin kısa bir açıklama hazırlayın.

ÖRGÜTLER SOSYOLOJİSİ, esas olarak işçi örgütlerinin (işletmeler ve kurumlar) inşa, işleyiş ve gelişim kalıplarını inceleyen bir sosyoloji dalıdır. Örgüt sosyolojisinin temel sorunu, örgütlerdeki kişisel ve kişisel olmayan faktörler, içlerindeki birey ve genel, liderlik ve itaat, çeşitli hedefler vb. arasındaki ilişkidir.

Batılı örgüt sosyolojisinde tek bir metodolojik temel yoktur; çok çeşitli yaklaşımlar ve gelenekler vardır. Bu nedenle, Kuzey Amerika örgüt sosyolojisinde örgütsel ilişkilerin salt uygulamalı yönlerine baskın bir ilgi varsa, bunları artırmaya yönelik sosyal mühendislik yöntemleri de vardır. üretim verimliliği O halde Batı Avrupa geleneği, örgütün kendi yarı-politik çatışmaları olan bir mikro-toplum olduğu görüşüyle ​​karakterize edilir. Genel olarak Batı organizasyon sosyolojisinin evrimi, her biri kendi organizasyon modelini inşa eden birkaç aşamadan geçmiştir. Taylorizm adı altında, emek sürecini organize etme modeli, organizasyonun birincil birimi olan “insan-emek” üzerine vurgu yapmasıyla bilinir; bu birim de temel bileşenlere ayrılır ve işçi burada pasif bir eklenti olarak hareket eder. üretim. "Organizasyon makinesinde" (A. Fayol, L. Urwick, vb.), Her şeyden önce, bir kişinin yalnızca işlevsel bir tezahürde göründüğü yerde, resmileştirilmiş bağlantıların ve normların kişisel olmayan mekanizması ayırt edilir. “Bürokratik model” (M. Weber), kişisel unsurun onlardan kaydırılması nedeniyle örgütsel ilişkilerin aşırı rasyonelleştirilmesine ilişkin önceki konsepte benzer. Önceki modellerin başarısızlıklarına bir tepki olarak “organizasyon-topluluk” (E. Mayo, F. Roethlisberger, vb.), iletişim psikolojisini, kolektif öz-örgütlenmeyi, resmi olmayan normları ve bağlantıları ön plana çıkarıyor. “Sosyoteknik model” (E. Trist, A. Raie, vb.) çeşitli teknolojilerin ve grup ilişkileri biçimlerinin birbirine bağımlılığını vurgular. “Etkileşimci model” (C. Bernard, G. Simon, vb.), organizasyonu, resmi ve resmi olmayan bileşenleri, bireylerin çıkarlarını ve kuruluşun hedeflerini içeren, çalışanlar arasındaki uzun vadeli etkileşimlerden oluşan bir sistem olarak yorumlar. Böyle bir sistemde yönetim rasyonelliği yalnızca kısmidir ve öngörülemeyen olaylar büyük bir rol oynar. “Doğal organizasyon” (R. Merton, A. Etzioni, vb.), bir organizasyonun işleyişini kendi kendini mükemmelleştiren bir süreç olarak görürken kendisi de homeostatik bir sistemdir. Hedef, işleyişin sonuçlarından yalnızca biridir; hedeften sapma bir hata değil, bir kalıptır. Böylece örgüt sosyolojisi, deterministik örgüt kavramlarından belirsizliğe, hatta nesnesinin bulanıklaşmasına doğru evrilmiştir.

Yurt içi örgüt sosyolojisi, örgütsel ilişkileri daha geniş toplumların ve ilişkilerin bir tezahürü olarak görür; kuruluşların yapısını ve işleyişini doğrudan sosyal sistemin özellikleriyle, toplumların ve kalkınmanın belirli sorunları ve hedefleri ile ilişkilendirir. Yerli sosyologlar 1960'ların ortalarından bu yana örgüt sosyolojisinin sorunlarını geliştiriyorlar. Odak noktaları resmi ve gayri resmi yapılar arasındaki ilişkiyi optimize etmek, liderlik tarzını geliştirmek, kuruluşların yönetilebilirliğini arttırmak, yönetim kararları almak ve uygulamak, yeni iş organizasyonu biçimleri getirmek, genel kararların geliştirilmesine katılmak, yenilikçi süreçleri planlamak ve uygulamaktır. vesaire.

yapay zeka Prigojin

Sosyoloji Sözlüğü / resp. ed. G.V. Osipov, L.N. Moskviçev. M, 2014, s. 470-471.

Edebiyat:

Prigozhin A.I. Modern sosyal kuruluşlar. M., 1995; Calverton M. Yönetim danışmanlığı. M., 1999; Prigozhin A.I. Organizasyonların gelişme yöntemleri. M., 2003; Bu o. Dağınıklık. Nedenleri, türleri, üstesinden gelinmesi. M., 2007.