Hubungan perburuhan pegawai negeri sipil di luar negeri. Motivasi kerja PNS: aspek utama, permasalahan dan solusinya
Perkenalan
Agar suatu organisasi berhasil berfungsi, setiap manajer harus mengelola sumber daya dengan baik, termasuk sumber daya manusia, sehingga seluruh karyawan siap dan bersedia melakukan pekerjaannya. Dia harus mengetahui apa yang diharapkan bawahannya darinya, hasil apa yang diharapkan dari mereka, bagaimana dia dapat mempengaruhi pekerjanya, dan sebagainya. Semua ini mewakili sistem motivasi yang efektif.
Dalam administrasi publik, motivasi merupakan elemen yang lebih kompleks dan penting karena sifat spesifik dari kegiatan badan pemerintah (risiko material dan manusia yang tinggi, tanggung jawab yang tinggi, dll). Berkembangnya sistem motivasi pada suatu instansi pemerintah memungkinkan untuk meningkatkan efisiensi kerja pegawai negeri sipil dan mengaturnya dengan baik, sehingga berkontribusi pada kinerja yang lebih baik dari tugas profesionalnya oleh pegawai negeri sipil dan meningkatkan loyalitas kepada instansi pemerintah, negara dan kepentingan masyarakat, mengurangi korupsi, dan oleh karena itu efektivitas kegiatan badan-badan pemerintah dan manajemen publik secara keseluruhan meningkat. Tingkat efisiensi kegiatan badan-badan pemerintah, pada gilirannya, merupakan indikator prestise suatu negara dan tingkat pembangunan sosial-ekonominya.
Adapun proses peningkatan pekerjaan pegawai negeri sipil, itu mencakup seluruh rangkaian tindakan untuk meningkatkan pelayanan sipil di Federasi Rusia (pengenalan metode insentif kerja yang baru secara kualitatif, metode seleksi personel, metode penilaian personel, menciptakan kondisi untuk pertumbuhan karir) dan dilaksanakan sesuai dengan reformasi pegawai negeri. Semua tindakan ini, dalam satu atau lain cara, terkait dengan modernisasi sistem motivasi pegawai negeri sipil saat ini. Fokus pada pengalaman asing memainkan peranan penting dalam implementasi langkah-langkah ini.
Saat ini, sejalan dengan reformasi kepegawaian, banyak upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kepegawaian negara. Misalnya, rancangan Undang-Undang Federal Federasi Rusia tanggal 27 Juli 2004 No. 79 sedang dipersiapkan dengan amandemen mengenai remunerasi, sesuai dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 7 Mei 2012 No. 601, proyek percontohan sedang dilakukan. sedang diterapkan yang bertujuan untuk menguji dan menerapkan layanan personel federal badan negara teknologi personel baru, dll.
Semua perubahan global dalam layanan sipil Rusia, pertama-tama, berasal dari permasalahan yang ada di bidang peraturan ketenagakerjaan pegawai negeri sipil. Pertama, saat ini motif individu menjadi jauh lebih rumit, dan motivasi kerja pegawai negeri sipil masih rendah, karena Peraturan sederhana dan uraian tugas saja tidak lagi cukup. Kedua, tingkat remunerasi pegawai negeri sipil jauh lebih rendah dibandingkan dengan sektor komersial. Ketiga, hampir seluruh sistem penghargaan didasarkan pada masa kerja. Keempat, landasan teori untuk meningkatkan motivasi pegawai negeri sipil sangat buruk: tidak ada kajian yang komprehensif, semua aspek topik ini melalui prisma pegawai negeri kurang dipelajari. Kelima, pekerjaan di instansi pemerintah menjadi tidak bergengsi, terjadi arus keluar pegawai berkualifikasi tinggi berusia 30-50 tahun ke sektor komersial, dan kaum muda tidak mau masuk pegawai negeri karena gaji yang rendah. Keenam, pelayanan sipil Federasi Rusia telah mengalami perubahan berkali-kali, yang sebagian besar bersifat tidak sistematis, dan sekarang diperlukan perubahan besar dan komprehensif selama bertahun-tahun yang akan menyelesaikan semua masalah di atas. Permasalahan tersebut akan diatasi antara lain dengan memahami kekhasan motivasi kerja PNS, menerapkan pengalaman sektor komersial dan memusatkan perhatian pada pengalaman luar negeri yang berhasil meningkatkan motivasi dalam pelayanan publik.
Dengan demikian, kita dapat menilai bahwa peningkatan sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil sangat relevan saat ini dan mencakup seluruh rangkaian tindakan untuk meningkatkan pegawai negeri sipil di Federasi Rusia.
Subyek penelitian ini tentunya adalah keseluruhan sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil.
Objek kajiannya dapat disebut hubungan hukum dan sosial ekonomi yang terbentuk dalam proses memfungsikan dan meningkatkan sistem motivasi pegawai negeri sipil.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan menganalisis sistem motivasi kerja aparatur sipil negara saat ini.
Sesuai dengan tujuannya, penulis dihadapkan pada tugas-tugas sebagai berikut: memberikan konsep motivasi, mendeskripsikan unsur-unsur utama proses motivasi karyawan dalam suatu organisasi, mengkarakterisasi teori-teori utama motivasi dan penerapannya dalam praktik manajemen, mendeskripsikan sistem motivasi kerja khususnya di kalangan pegawai negeri sipil, menganalisis keadaannya pada periode saat ini, mengidentifikasi permasalahan utama sistem ini dan mengusulkan kemungkinan penyelesaiannya.
Struktur karya ini mencakup tiga bab. Bab pertama akan memaparkan aspek-aspek teoritis utama dan penerapannya dalam praktik manajemen kepegawaian aparatur sipil negara. Bab kedua akan menjelaskan sistem motivasi pegawai negeri sipil di Federasi Rusia dan motif utama yang mendorong masyarakat untuk memasuki pelayanan publik. Bab terakhir akan mengidentifikasi permasalahan-permasalahan utama dalam sistem insentif bagi pegawai negeri sipil yang ada, menunjukkan bagaimana permasalahan-permasalahan tersebut diselesaikan saat ini dan langkah-langkah apa yang diambil untuk mencapai hal ini, serta bagaimana permasalahan-permasalahan tersebut dapat diselesaikan di masa depan dengan menggunakan teknologi personel baru dan pengalaman negara asing.
Metodologi penelitian untuk topik ini meliputi: analisis literatur yang berkaitan dengan studi masalah motivasi, analisis kerangka peraturan Federasi Rusia tentang masalah ini, pendekatan situasional dan sistem, penerapan analisis sumber yang logis, komparatif, struktural dan fungsional, serta analisis sekunder dari penelitian sosiologi yang telah dilakukan.
Hipotesis penelitian ini adalah perlu mengkaji motif pegawai negeri sipil, menyeimbangkan insentif material dan non material, serta menggunakan pengalaman negara-negara maju di luar negeri.
Bab 1. Aspek teoritis motivasi karyawan
Untuk memahami dan mendefinisikan dengan jelas apa itu motivasi, Anda perlu mempertimbangkan teori. Bab ini akan mengkaji tentang konsep motivasi, istilah-istilah terkait, konsep-konsep, serta menguraikan secara singkat teori-teori utama motivasi yang lebih dapat diterapkan pada sistem motivasi pada lembaga kepegawaian pemerintah.
1 Ciri-ciri umum proses motivasi
Motif adalah suatu benda, baik berwujud maupun tidak berwujud, yang pencapaiannya merupakan makna kegiatan.
Dalam bentuknya yang paling umum, motivasi seseorang dalam beraktivitas dipahami sebagai sekumpulan kekuatan pendorong yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu dengan menggunakan upaya tertentu guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi. Kekuatan-kekuatan ini terletak di luar dan di dalam diri seseorang dan memaksanya untuk secara sadar atau tidak sadar melakukan tindakan tertentu. Dalam konteks organisasi, motivasi merupakan fungsi manajemen yang terdiri dari dampak jangka panjang terhadap karyawan, nilai-nilai dan pedomannya serta pembentukan inti motivasi tertentu di dalam dirinya, yang memungkinkan mereka menerima imbalan dari karyawan dalam bentuk. milik mereka aktivitas tenaga kerja. Motivasi mempengaruhi sejauh mana seseorang mengerahkan usaha, ketekunan, ketekunan, dan ketelitian dalam bekerja, serta arah pekerjaan itu sendiri.
Secara umum motivasi merupakan fenomena yang kompleks. Sistem motivasi yang efektif dalam suatu organisasi tidak hanya dapat memotivasi karyawan untuk melakukan aktivitas yang bertujuan, tetapi juga menentukan kebijakan organisasi yang memadai, prospek pengembangan organisasi, membantu membentuk dasar hubungan hierarki dan korporat, dll. Oleh karena itu, konsep motivasi perlu mendapat perhatian khusus.
Ada beberapa klasifikasi motivasi. Motivasi bisa bersifat eksternal, yaitu. dikondisikan oleh keadaan eksternal, dan internal, yaitu. timbul dalam diri orang itu sendiri. Terkadang motivasi internal disebut motif, dan motivasi eksternal disebut stimulus. Patut dicatat bahwa berdasarkan motivasi internal (yang tidak bergantung pada tujuan eksternal), karyawan mendekati tugas dengan lebih bertanggung jawab, teliti dan rajin, serta belajar lebih cepat. Motivasi bisa positif, mis. berdasarkan insentif positif (gaji, bonus, terima kasih) dan negatif, berdasarkan insentif negatif (denda, penurunan pangkat), bila didasarkan pada insentif negatif. Selain itu, motivasi dapat bersifat stabil bila seseorang sangat membutuhkan sesuatu sehingga cukup untuk merangsang tindakannya satu kali saja, namun dapat menjadi tidak stabil bila aktivitas tersebut memerlukan rangsangan yang terus-menerus. Selain itu, motivasi dapat bersifat material (misalnya, keinginan untuk mendapatkan penghasilan atau standar hidup yang lebih tinggi) dan tidak berwujud (keinginan untuk mengembangkan karier atau rasa hormat di antara rekan kerja). Perhatian khusus harus diberikan pada fakta bahwa jenis motivasi yang berlawanan tidak memiliki batasan yang jelas dan tidak bertindak satu per satu, karena Seringkali, ketika melakukan tugas tertentu, seorang karyawan dapat dibimbing, misalnya oleh motif internal dan insentif eksternal, atau insentif material dan non-material, dll.
Untuk memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu yaitu. untuk mengendalikannya, orang tersebut harus memiliki beberapa kebutuhan (makanan, uang, tempat tinggal, rasa hormat, dll) yang dapat dipenuhi dengan melakukan tindakan tertentu. Kebutuhan itu sendiri ada yang primer dan sekunder. Kebutuhan primer bersifat fisiologis dan bawaan, misalnya kebutuhan makan, tidur, pernafasan. Kebutuhan sekunder diperoleh dalam perjalanan hidup manusia; mereka bersifat psikologis: komunikasi, rasa hormat, kekuasaan, realisasi diri, dll.
Dengan demikian, ketika seseorang merasa kekurangan terhadap sesuatu maka timbullah suatu kebutuhan. Ketika seseorang mempunyai suatu kebutuhan, ia dapat termotivasi untuk melakukan tindakan tertentu. Dorongan adalah hasil perilaku dari kebutuhan spesifik yang difokuskan pada pencapaian tujuan tertentu. Ketika seseorang mencapai tujuannya, tujuannya model ini perilaku (hukum akibat). Juga, ketika seseorang memiliki kebutuhan akan sesuatu, tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Penetapan tujuan adalah penetapan tujuan secara sadar oleh seorang individu (jangka pendek dan jangka panjang).
Namun, memotivasi karyawan melalui kebutuhan mempunyai kelemahan. Suatu organisasi tidak dapat memiliki karyawan yang sama persis dengan kebutuhan yang sama. Selain itu, seseorang tidak bisa hanya memiliki satu kebutuhan, selalu ada banyak kebutuhan. Hal ini tidak berarti bahwa seseorang hanya didorong oleh satu motif; karyawan selalu didorong oleh berbagai faktor yang berbeda (misalnya, upah, peluang karier, dan pengalaman). Oleh karena itu, untuk memotivasi sebanyak-banyaknya pegawai diperlukan suatu sistem motivasi yang komprehensif. Perlu diingat bahwa manajer perlu sering menggunakan pendekatan situasional untuk mengatasi masalah di atas.
Ketika seseorang menyelesaikan tugas tertentu, dia diberi penghargaan. Dalam konteks organisasi, istilah “reward” mempunyai arti yang sangat luas. Imbalan adalah segala sesuatu yang diterima seseorang atas pelaksanaan pekerjaan dan dianggap berharga. Ada dua jenis imbalan: intrinsik dan ekstrinsik. Seseorang menerima imbalan internal dalam proses pekerjaan itu sendiri atau setelah selesainya. Ini mungkin perasaan puas atau harga diri dari pekerjaan yang dilakukan. Kontak yang berguna atau pertemanan sepele yang dikembangkan selama menjalankan tugas juga dapat termasuk dalam kategori ini. Seorang karyawan menerima manfaat eksternal bukan dari pekerjaan, tetapi dari organisasi. Misalnya, ini bisa berupa upah, karier, simbol status resmi (transportasi resmi, pujian, tunjangan tambahan), dll.
Sayangnya, masih ada anggapan di masyarakat bahwa imbalan materi saja sudah cukup untuk memotivasi orang dalam melakukan pekerjaan apa pun. Padahal seringkali imbalan materi sebagai faktor perangsang tidak selalu menjadi faktor penentu dalam proses rangsangan seseorang. Elton Mayo, seorang sosiolog Amerika, peneliti masalah perilaku organisasi dan salah satu pendiri sekolah hubungan manusia", sebuah eksperimen dilakukan di salah satu pabrik pada tahun 1923-1924, di mana insentif material tidak dapat mengurangi pergantian staf yang sangat besar sebesar 250%. Ia mengetahui bahwa para pekerja di pabrik tersebut tidak memiliki kesempatan berkomunikasi saat bekerja dan pekerjaan tersebut dianggap tidak bergengsi. Mayo memperkenalkan beberapa waktu istirahat setiap hari yang memungkinkan pekerja untuk bersosialisasi; pergantian staf menurun beberapa kali hampir seketika. Semua ini menunjukkan bahwa dalam mengembangkan sistem motivasi, tidak cukup hanya memperhitungkan besaran remunerasi saja, perlu juga memperhitungkan imbalan non-materi, dan psikologi pekerja juga memegang peranan penting dalam hal ini.
Dengan cara ini, model motivasi sederhana dapat dibangun. Ini mewakili rantai “kebutuhan-perilaku-hadiah-umpan balik”. Seseorang mempunyai keinginan untuk memuaskan kebutuhannya. Dia berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi kebutuhan ini (model perilaku), yaitu. melakukan beberapa pekerjaan dan mencapai tujuannya (memuaskan kebutuhan). Di akhir pekerjaan, dia akan memuaskan kebutuhannya melalui imbalan eksternal atau internal. Umpan balik menunjukkan kepada manajer apakah imbalan tersebut dapat diterima oleh karyawan atau apakah imbalan tersebut harus diubah dengan menggunakan pengaruh lain pada individu tersebut, dan juga memungkinkan Anda menilai apakah model perilaku yang diadopsi oleh karyawan tersebut sesuai dengan tujuan dan kebutuhan karyawan. organisasi itu sendiri. Jelasnya, pengetahuan tentang landasan teori motivasi memungkinkan manajer untuk mencapai pekerjaan yang lebih produktif dari karyawan, di satu sisi, dan memenuhi kebutuhan mereka, di sisi lain.
“Pada saat yang sama, hubungan antara kekuatan individu dan tindakan manusia dimediasi oleh sistem interaksi yang sangat kompleks, sebagai akibatnya orang yang berbeda dapat bereaksi dengan cara yang sangat berbeda terhadap pengaruh yang sama dari kekuatan yang sama. Selain itu, perilaku seseorang dan tindakan yang dilakukannya, pada gilirannya, juga dapat mempengaruhi reaksinya terhadap pengaruh, akibatnya baik tingkat pengaruh maupun arah perilaku yang disebabkan oleh pengaruh tersebut dapat berubah.
Jalan menuju pengelolaan seseorang yang efektif terletak melalui pemahaman motivasinya. Hanya dengan mengetahui apa yang memotivasi seseorang, apa yang memotivasinya untuk bertindak, motif apa yang mendasari tindakannya, kita dapat mencoba mengembangkan sistem bentuk dan metode pengelolaan seseorang yang efektif. Untuk melakukan hal ini, perlu diketahui bagaimana motif-motif tertentu muncul atau disebabkan, bagaimana dan dengan cara apa motif-motif tersebut dapat diwujudkan. Anda juga perlu mengetahui sejarah. Semua ini akan membantu menciptakan gambaran yang lebih lengkap tentang kemungkinan menarik karyawan untuk bekerja dan memenuhi kebutuhan pribadi dan organisasi.
Ide awal tentang motivasi menjadi dasar teori motivasi modern. Para manajer di masa lalu sering salah menilai faktor-faktor yang memotivasi orang, dan metode mereka tidak efektif atau hanya efektif dalam jangka pendek. Teknik-teknik tersebut seringkali memiliki latar belakang sosial budaya dan tidak didasarkan pada pendekatan ilmiah. Semua hal ini mungkin baik-baik saja bagi karyawan yang tidak berpendidikan, namun seiring berjalannya waktu, pekerja menjadi lebih berpendidikan dan kurang sensitif terhadap budaya, sehingga hal ini menjadi penting. pendekatan ilmiah terus meningkat.
Salah satu metode pertama dalam memotivasi orang adalah metode “wortel dan tongkat”, yang digunakan bahkan sebelum konsep motivasi muncul. Untuk menyelesaikan tugas, orang tersebut dijanjikan segunung emas, dan jika gagal dia akan dihukum. Jelas sekali, gunungan emas yang ada tidak cukup untuk semua orang, jadi kebanyakan orang hanya menerima apa yang benar-benar memungkinkan mereka untuk hidup di hari lain. Orang-orang nyaris tidak dapat memenuhi kebutuhan hidup, dan upahnya sangat kecil, tetapi mereka siap bekerja bahkan untuk uang yang sedikit.
Pada awal abad ke-20, situasi pekerja sama menyedihkannya, dan metode motivasi “wortel dan tongkat” masih tetap ada. Orang pertama yang memahami hal ini adalah W. Taylor (sekolah manajemen ilmiah). Dia meningkatkan efisiensi metode “wortel dan tongkat” dengan menentukan output harian dan bonus jika melampauinya. Lebih lanjut W. Taylor menunjukkan bahwa pemilihan karyawan perlu dilakukan berdasarkan kriteria berbasis ilmiah, diperlukan sistem seleksi profesional dan pelatihan lanjutan melalui pelatihan ulang profesional. Ia mengungkapkan bahwa karyawan dan manajemen perlu bekerja sama untuk kepentingan organisasi, tanggung jawab mereka harus didistribusikan dan digambarkan dengan jelas dan adil. Taylorisme menunjukkan bahwa jadwal kerja dan rencana kalender juga diperlukan, bahwa disiplin, peraturan yang jelas, sistem penghargaan dan hukuman, dll penting dalam organisasi mana pun. G. Gant menulis bahwa upah harus ditentukan dalam kontrak dan bergantung pada waktu kerja.
Mayo lebih lanjut menunjukkan bahwa motivasi adalah “cara kuno”. dunia modern mulai kehilangan relevansinya, bahwa motivasi psikologis dan non material menjadi penting. Mayo adalah salah satu ilmuwan yang melakukan Eksperimen Horton untuk mempelajari pengaruh faktor obyektif (pencahayaan, gaji, istirahat) terhadap produktivitas tenaga kerja di Hawthorne, pinggiran Chicago. Eksperimen ini memungkinkan kami menarik beberapa kesimpulan. Misalnya, akan sangat sulit untuk mengevaluasi personel ketika karyawan menyadari proses evaluasi karena mereka mulai mengubah perilakunya jika mereka tahu bahwa mereka sedang diamati. Disimpulkan juga bahwa produktivitas karyawan dipengaruhi oleh hubungan sosial dan perilaku kelompok. Namun, eksperimen Horton tidak membantu menciptakan teori motivasi apa pun, melainkan mempersulit prosesnya.
Seperti yang Anda lihat, proses motivasi cukup rumit dan tidak selalu mudah. Bagian kedua dan ketiga bab ini akan membahas dua kelompok besar teori motivasi, kelebihan dan kekurangannya, serta penerapannya dalam praktik manajemen personalia.
Jadi, saat ini ada banyak sekali klasifikasi teori motivasi. Namun, saat ini teori-teori tersebut biasanya terbagi menjadi substantif dan prosedural. Teori isi motivasi didasarkan pada gambaran kebutuhan yang memotivasi orang untuk bertindak, untuk menentukan volume dan isi pekerjaan. Teori yang paling terkenal adalah Piramida Kebutuhan Maslow, teori McClelland dan Herzberg. Teori proses berfokus pada proses munculnya satu atau beberapa jenis perilaku, apa yang memandu, mendukung, dan menghentikannya. Landasan kelompok teori ini adalah teori ekuitas, teori ekspektasi, dan teori Porter-Lawler. Ada juga sekelompok teori motivasi baru yang mempertimbangkan berbagai faktor; teori-teori ini akan diberikan Deskripsi Singkat di bagian 3 bab ini.
Piramida kebutuhan
Behavioris A. Maslow mengembangkan hierarki kebutuhan, yang secara skematis direpresentasikan sebagai piramida.
Kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi seseorang untuk melakukan tindakan tertentu ini dibagi menjadi beberapa kelompok. Di dasar piramida terdapat kebutuhan fisiologis - kebutuhan akan makanan, air, tidur, istirahat, perumahan, dll. Berikutnya adalah kebutuhan akan rasa aman – kebutuhan akan perlindungan dari kekerasan fisik dan psikis. Kebutuhan sosial (kebutuhan akan rasa memiliki) - kebutuhan untuk menjadi bagian dari kelompok sosial tertentu, akan komunikasi, akan cinta dan dukungan. Kebutuhan penghargaan mencakup rasa hormat dari rekan kerja dan harga diri, serta pengakuan atas prestasi dan kompetensi. Kebutuhan realisasi diri yang berada pada puncak piramida adalah kebutuhan akan ekspresi diri, aktualisasi diri, dan pertumbuhan sebagai pribadi.
Awalnya, perilaku manusia dipengaruhi oleh tingkat kebutuhan yang lebih rendah, dan kemudian oleh tingkat kebutuhan yang lebih tinggi. Artinya, sebelum memotivasi seseorang dengan realisasi diri, misalnya perlu memenuhi kebutuhannya akan rasa hormat. Piramida ini harus dilihat berdasarkan prinsip bahwa kebutuhan manusia meningkat seiring berjalannya waktu, dari tingkat ke tingkat. Namun, perlu diperhatikan fakta bahwa kebutuhan-kebutuhan ini tidak digambarkan secara ketat; ini hanya perkiraan dan urutan paling umum. Misalnya, kepuasan kebutuhan akan rasa hormat jauh lebih penting bagi seseorang daripada kebutuhan akan cinta. Selain itu, untuk berpindah ke tingkat kebutuhan berikutnya, sama sekali tidak perlu memenuhi sepenuhnya semua kebutuhan pada tingkat sebelumnya.
Kesimpulan pertama dan jelas yang dapat ditarik adalah bahwa gaji seorang karyawan setidaknya harus memenuhi kebutuhan fisiologisnya. Kedua, karyawan mempunyai sejumlah besar kebutuhan yang perlu dipenuhi, sehingga mereka dapat dimanipulasi dan dimotivasi untuk bertindak. Ketiga, jika insentif materiil dirasa tidak cukup, maka dapat digunakan misalnya promosi, interaksi sosial, atau pemberdayaan karyawan. Keempat, perlu diingat bahwa semakin lama seseorang bekerja di suatu organisasi, semakin kurang efektif dia dalam memenuhi berbagai tingkat kebutuhan. Kelima, kebutuhan akan ekspresi diri terus meningkat.
Namun teori ini mendapat kritik. Misalnya, hal ini tidak mempertimbangkan karakteristik individu masing-masing karyawan; sekali lagi, tidak perlu sepenuhnya memenuhi kebutuhan untuk pindah ke tingkat yang lebih tinggi dalam piramida; unsur peluang tidak diperhitungkan. Dengan demikian, seorang pegawai HR atau pimpinan suatu organisasi tidak hanya harus mampu menentukan kebutuhan pegawainya, tetapi juga mampu memprediksinya.
Teori motivasi ERG
Psikolog Universitas Yale Alderfer juga mengembangkan teori substantif motivasi ERG.
Ia percaya bahwa kebutuhan manusia secara konsisten terdiri dari kelompok-kelompok berikut: kebutuhan akan keberadaan (kebutuhan fisiologis dan keamanan), kebutuhan akan koneksi (komunikasi, persahabatan, rasa memiliki, cinta), kebutuhan akan pertumbuhan (keterlibatan, ekspresi diri).
Namun berbeda dengan teori sebelumnya, pergerakan di sini bisa bersifat bottom-up atau top-down. Bergerak ke atas adalah proses pemuasan suatu kebutuhan, dan bergerak ke bawah adalah proses frustrasi.
Jadi, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak terpuaskan, karyawan memusatkan seluruh perhatiannya pada pemenuhan kebutuhan tingkat yang lebih rendah. Bagi seorang manajer, di sini Anda dapat mengamati sisi positif dan negatifnya. Misalnya, ia harus berusaha mencegah karyawannya menjadi frustrasi, namun ia juga dapat “menyibukkan” mereka dengan memuaskan kebutuhan-kebutuhan lain jika tidak mungkin memenuhi kebutuhan apa pun.
Teori kebutuhan yang diperoleh
Psikolog Amerika D. McClelland, yang terkenal dengan penelitiannya di bidang motivasi berprestasi, mengembangkan teori kebutuhan yang diperoleh.
Ia percaya bahwa orang-orang dalam suatu organisasi mempunyai tiga jenis kebutuhan: kebutuhan akan kekuasaan, kesuksesan, dan rasa memiliki. Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mempengaruhi orang lain, mereka biasanya dipersiapkan untuk posisi kepemimpinan. Kebutuhan akan kesuksesan tidak dipenuhi oleh kesuksesan itu sendiri, namun melalui cara-cara untuk mencapainya, untuk menyelesaikan pekerjaan. Kebutuhan akan keterlibatan adalah minat akan koneksi, komunikasi, dan gotong royong.
Kesimpulan berguna apa yang dapat diambil di sini? Orang-orang yang membutuhkan kekuasaan (percaya diri dan memiliki keterampilan berorganisasi, yang berusaha memecahkan masalah daripada memuaskan kesombongan mereka) perlu dipromosikan, tertarik pada tujuan perusahaan dan pengembangan kebijakan organisasi, dan kekuasaan mereka diperluas. Orang-orang yang memiliki kebutuhan untuk sukses (mereka yang mencari risiko moderat, bertanggung jawab dan proaktif) perlu dilibatkan dalam memecahkan masalah yang kompleks dan penting, mencari solusi terhadap masalah, dan memberi penghargaan kepada mereka atas pencapaian hasil. Orang-orang yang membutuhkan koneksi (mudah bergaul, bersahabat, mampu menjaring publik dan menyelesaikan berbagai jenis konflik) tidak bisa dibatasi dalam kontak sosial, Anda perlu melakukan percakapan dengan mereka, memberi mereka kesempatan untuk mengadakan pertemuan dan bekerja dalam tim. , dll.
Teori ini tidak menunjukkan bagaimana kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi, yang mungkin penting bagi negara-negara berkembang. Sulit untuk digunakan dalam praktik.
Teori dua faktor
Psikolog sosial F. Gerberg, yang mempelajari masalah ketenagakerjaan dan aktivitas perusahaan, mengajukan teori motivasi substantif lainnya.
Dia mengidentifikasi dua kelompok kebutuhan. Yang pertama higienis, tidak secara langsung memotivasi orang untuk bekerja, tetapi juga perlu dipuaskan, jika tidak maka akan muncul ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Kelompok kedua adalah motivator langsung, berkaitan dengan hakikat dan hakikat karya. Faktor kebersihan meliputi kebijakan perusahaan, kondisi kerja, pendapatan, hubungan interpersonal, tingkat kendali proses kerja. Motivator meliputi kesuksesan, pertumbuhan karir, pengakuan kemajuan dalam pekerjaan, tanggung jawab, pengembangan potensi kreatif dan bisnis.
Ketika seorang karyawan mengalami kurangnya faktor higienitas, ia menjadi tidak puas dengan pekerjaannya. Kurangnya faktor motivasi tidak menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja, namun kehadirannya berpengaruh positif terhadap efisiensi dan produktivitas karyawan.
Oleh karena itu, manajer perlu memastikan tidak hanya adanya faktor kebersihan, tetapi juga adanya sekelompok motivator. Untuk melakukan hal ini, program “pengayaan pekerjaan” dapat dilakukan, yang memungkinkan pelaku merasakan pentingnya dan tanggung jawab tugas yang dilakukannya, merasa mandiri dan penting. Program semacam itu membantu menghilangkan akibat negatif dari pekerjaan, misalnya terlalu banyak bekerja, menurunnya minat bekerja. Manajer juga harus membuat daftar faktor kebersihan dan motivasi yang paling komprehensif yang dapat diterapkan pada situasi dan organisasi.
Ada beberapa jenis “pengayaan” tenaga kerja. Pembentukan manajemen partisipatif merupakan teknologi yang memungkinkan peningkatan derajat partisipasi pegawai biasa dalam pengambilan keputusan manajemen. Penciptaan kelompok kerja yang otonom - dalam hal ini, anggota kelompok diberi kewenangan lebih besar dan tanggung jawab lebih besar atas hasil kerja tim secara keseluruhan. Memperluas tugas dan tanggung jawab pekerjaan dapat membantu meningkatkan beban kerja staf dan mendiversifikasi pekerjaan yang dilakukan. Rotasi - mendorong sifat aktivitas yang lebih beragam dan perolehan keterampilan yang lebih berbeda. Jadwal kerja fleksibel - pilihan bebas waktu mulai dan berakhirnya hari kerja, yang menetapkan total beban kerja dalam jam per minggu. Relokasi profesional adalah situasi ketika seseorang menggabungkan pekerjaan di berbagai pekerjaan (pekerjaan paruh waktu internal), posisi, departemen atau organisasi; hal ini sekali lagi memungkinkan dia untuk memperluas jangkauan pengetahuan dan keterampilannya.
Sayangnya teori ini juga mempunyai kekurangan. Penelitian ini didasarkan pada perasaan subyektif karyawan. Dalam praktiknya, tidak ada korelasi erat antara kepuasan kerja dan produktivitas seorang karyawan. Sekali lagi, karakteristik individu dan kebutuhan masyarakat tidak diperhitungkan.
Setelah menjelaskan kelompok teori ini, kita dapat menyimpulkan bahwa kebutuhan manusia sangat beragam sehingga dapat diklasifikasikan dengan cara yang sangat berbeda. Hal ini memberikan manajer bidang aktivitas yang luas dalam kaitannya dengan pengembangan sistem motivasi karyawan, dan juga memungkinkan mereka untuk mengidentifikasi pola tindakan tertentu dalam kaitannya dengan karyawan tertentu, tetapi pada saat yang sama mengharuskan manajer untuk dapat menerapkan teori-teori tersebut dalam berlatih, menghindari kekurangan mereka.
Teori-teori ini tidak mempertimbangkan proses motivasi itu sendiri. Hal ini akan dibahas pada bagian selanjutnya bab ini.
3 Proses teori motivasi
Teori harapan
Seorang peneliti Amerika di bidang teori motivasi, V. Vroom, mengembangkan teori proses motivasi, “teori harapan”.
Dia menggambarkan dampak biaya tenaga kerja dan harapan akan hasil tertentu dari tenaga kerja. Harapan (dalam konteks ini) adalah penilaian karyawan terhadap kemungkinan terjadinya peristiwa tertentu. Dengan demikian, model perilaku yang dipilih akan mengarah pada pencapaian yang diinginkan atau tidak. Dengan kata lain, teori ini menggambarkan seberapa besar keinginan seseorang untuk mendapatkan dan seberapa besar kemungkinan yang diperolehnya.
Teori ini menggambarkan rantai “usaha-hasil-ganjaran-valensi”. Mengenai hubungan antara harapan antara biaya tenaga kerja dan hasil kinerja, kami dapat mengatakan hal berikut: jika orang tidak merasakan hubungan langsung antara kedua “hubungan” ini (karena persiapan yang buruk, penetapan tujuan yang salah, harga diri karyawan yang salah), maka motivasi mereka akan melemah. Mengenai ekspektasi antara hasil dan imbalan, seseorang dapat mengharapkan imbalan tertentu (gaji, tunjangan, hak istimewa) atas hasil kinerja yang telah dicapainya. Valensi adalah tingkat kepuasan terhadap sesuatu; Karena hasil kerja itu perlu, usaha dan kebutuhan selalu berbeda-beda, maka valensi prestasi kerja dan imbalannya akan berbeda-beda bagi setiap orang. Misalnya, jika berdasarkan hasil penyelesaian suatu tugas, pegawai tersebut tidak dipromosikan, tetapi diberi gaji biasa, maka valensi imbalan tersebut akan rendah. Terungkap bahwa jika nilai salah satu parameter di atas rendah, maka seluruh sistem motivasi karyawan kemungkinan besar menjadi tidak efektif.
Teori ini menunjukkan bahwa orang, berdasarkan informasi yang tersedia bagi mereka tentang kemungkinan imbalan (baik eksternal maupun internal), dapat membuat pilihan tertentu mengenai upaya mereka, yaitu. seseorang berfokus pada masa depan dan membuat berbagai ramalan.
Teori ini sangat berguna bagi manajemen. Pertama, ada berbagai cara untuk meningkatkan motivasi karyawan; Anda perlu mencocokkan imbalan dan kebutuhan karyawan. Kedua, perlu dikembangkan kebijakan organisasi yang jelas kriteria keberhasilan kegiatannya, hubungan antara hasil yang dicapai dengan besaran remunerasi pegawai, serta wewenang yang dilimpahkan kepada pegawai cukup untuk melakukan kinerja tertentu. bekerja.
Namun teori ini tidak memperhitungkannya jenis yang berbeda individu dan organisasi. Ada juga yang berpendapat bahwa landasan teknis, konseptual dan metodologis motivasi dalam teori ini kurang dijelaskan dan dikembangkan.
Kontrak psikologis
Sehubungan dengan teori ini, patut disebutkan kontrak psikologis E. Schein (psikolog Amerika, pendiri Psikologi Organisasi), karena Karyawan tidak hanya mempunyai harapan tertentu (imbalan), namun manajemen organisasi juga mempunyai pertimbangan tersendiri terhadap dirinya (kontribusi terhadap pekerjaan, kinerja). Seluruh rangkaian ekspektasi ini merupakan kontrak psikologis. Kontrak psikologis tidak ada secara eksplisit; para pihak bahkan mungkin tidak menyadari adanya beberapa harapan mereka.
Jika kontrak ini dipersepsikan berbeda oleh para pihak, maka konflik tidak dapat dihindari, dan akibatnya terjadi penurunan motivasi karyawan, yaitu penurunan motivasi kerja. kondisi yang diperlukan adalah penafsiran kontrak yang sama oleh karyawan dan organisasi. Perlu juga diingat bahwa ekspektasi semua pihak berubah seiring berjalannya waktu, sehingga kontrak itu sendiri pun berubah.
Teori keadilan
Teori ekuitas dikembangkan pada tahun 1963 oleh J. S. Adams, seorang psikolog yang mempelajari perilaku dan lingkungan kerja.
Dalam teorinya, ia menunjukkan bahwa seseorang membandingkan remunerasinya bukan dengan harapannya, tetapi dengan remunerasi orang lain yang menduduki posisi serupa dalam organisasi. Karyawan mengevaluasi kontribusi tenaga kerja dirinya dan orang lain berdasarkan persepsi subjektif. Selain itu, karyawan juga membandingkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan posisinya dalam organisasi dengan orang lain yang memiliki posisi serupa.
Adams menggambarkan prinsip keadilan. Jika seorang karyawan menerima kompensasi lebih/kurang dari rekannya, ia mengalami kepuasan/ketidakpuasan psikologis. Dengan demikian, manajer memutuskan perlunya motivasi tambahan bagi karyawannya.
Teori ini mengungkapkan pola yang sangat penting. Jika seseorang diremehkan dalam suatu organisasi, maka kinerjanya mulai lebih buruk dalam memenuhi tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jika ia melihat dirinya dilebih-lebihkan, ada kemungkinan ia akan terus berusaha menunjukkan pentingnya dirinya dan bekerja lebih produktif.
Bagi seorang manajer, di sini perlu diingat bahwa seorang karyawan yang tidak puas dengan remunerasi akan melakukan pekerjaannya dengan lebih buruk dan melalaikannya, namun pada saat yang sama, harus diingat bahwa menilai kewajaran remunerasi seringkali bersifat subjektif. alam, sehingga orang membandingkan diri mereka sendiri, dan tidak mempercayainya kepada pihak ketiga yang independen. Seorang pegawai yang menganggap evaluasi kinerjanya tidak adil perlu diberikan penjelasan mengapa terdapat perbedaan remunerasi dan apa yang perlu dilakukan untuk menghilangkan perbedaan tersebut. Penting juga untuk menciptakan sistem remunerasi yang adil, mudah dipahami, transparan dan jelas.
Ada satu catatan menarik tentang teori ini. Untuk mencegah pekerja mengungkapkan ketidakpuasan mereka dengan latar belakang perbedaan upah, pendapatan pekerja dapat dirahasiakan. Namun untuk topik penelitian ini hal tersebut tidak berlaku, karena pegawai negeri sipil harus menyatakan penghasilannya, sehingga tidak hanya menjadi milik seluruh pegawai di suatu instansi pemerintah, tetapi juga seluruh masyarakat secara keseluruhan.
Teori ini memiliki sejumlah kelalaian. Pertama, penilaian keadilan remunerasi sangat subjektif dan terutama bergantung pada ambisi pribadi karyawan. Kedua, dalam teori ini, imbalannya bersifat material, yang saat ini tidak sepenuhnya relevan, karena Saat ini, insentif non-materi memegang peranan penting.
Model Porter-Lawler yang kompleks
Pada tahun 1968, dua ilmuwan, Lyman Porter dan Edward Lawler, berdasarkan dua teori yang ada yaitu teori harapan dan teori ekuitas, mengembangkan model motivasi mereka yang unik.
Teori komprehensif ini mencakup unsur-unsur teori harapan dan teori ekuitas. Ada lima faktor kunci yang berperan di sini: usaha, persepsi, hasil, imbalan, kepuasan. Upaya tergantung pada nilai imbalan dan persepsi seseorang terhadap usahanya. Hasil yang dicapai bergantung pada tiga faktor: usaha karyawan, kemampuannya, dan penilaian karyawan terhadap perannya. Dengan mencapai hasil tertentu, seseorang menerima imbalan internal dan eksternal. Jika seorang karyawan memandang imbalannya adil, maka dia menerima kepuasan dari pekerjaannya dan memenuhi kebutuhannya.
Dengan demikian, semakin produktif pekerjaan seorang karyawan, maka semakin besar pula kepuasan yang diterimanya dari pekerjaan yang dilakukan, dan semakin besar pula produktivitasnya di kemudian hari. Teori motivasi lainnya menggambarkan hal yang sebaliknya: pekerjaan yang dilakukan menghasilkan kepuasan. Teori ini menunjukkan bahwa motivasi merupakan fenomena yang kompleks, salah satu fungsi manajemen yang paling penting dan patut mendapat perhatian besar, karena model ini menggabungkan banyak poin penting dari proses motivasi. Selain itu, teori ini dengan jelas mengisyaratkan bahwa gaji bukanlah satu-satunya jenis imbalan, sehingga kenaikan gaji hanya akan meningkatkan motivasi dalam kondisi tertentu.
Meskipun teori ini penting, teori ini mempunyai beberapa kelemahan. Nilai kompensasi seorang manajer sangat sulit ditentukan. Dan karyawan itu subjektif dalam gagasannya tentang nilai dan keadilan remunerasi, tentang kemampuannya dan jumlah usaha yang dilakukan dan sering kali melebih-lebihkan dirinya sendiri.
teori X-Y
Psikolog sosial Amerika Douglas McGregor mengembangkan teori X-Y.
Teori ini menyiratkan bahwa ada dua tipe orang yang berbeda. Konsep X menggambarkan pegawai yang malas: benci pekerjaan, berusaha menghindarinya, harus terus diawasi dan diancam sanksi tertentu, pegawai ini menghindar dari tanggung jawab, tidak mempunyai pikiran tanpa pamrih, yang penting baginya hanyalah keamanan kerja. di masa depan. Jenis pekerja ini memerlukan pengelolaan dan pembagian kerja yang terpusat, pengendalian yang konstan dan total, pengaturan perilaku yang ketat, sistem sanksi yang dikembangkan, dan tidak adanya kekuasaan yang luas.
Konsep Y menggambarkan tipe orang yang berlawanan. Seorang karyawan senang bekerja dan bekerja, mampu mengatur diri sendiri, tertarik dengan proses kerja, ia inventif, kreatif, baginya pekerjaan adalah proses yang terbukti dengan sendirinya. Untuk karyawan seperti itu, sistem insentif yang komprehensif harus dikembangkan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, kekuasaan dalam organisasi harus didesentralisasi, manajer hanya dapat mengontrol hasil kegiatan, tetapi bukan prosesnya, bawahan harus mengambil bagian dalam keputusan manajemen. .
Di satu sisi, teori ini berguna karena menunjukkan bahwa pekerja pada dasarnya tidak sama dan masing-masing membutuhkan pendekatan khusus. Di sisi lain, teori ini terlalu menyederhanakan pandangan para pekerja yang berbeda, karena manusia pada dasarnya jauh lebih beragam.
Teori "Z"
Profesor Stanford Business School W. Ouchi mendiversifikasi pendekatan McGregor pada tahun 1980-an.
Dia mengembangkan teori "Z". Menurut konsep ini, seseorang tidak termasuk salah satu tipe yang dijelaskan dalam teori sebelumnya. Tergantung pada situasinya, seseorang dapat berperilaku seperti tipe karyawan pertama atau kedua.
Motivasi karyawan seperti itu harus didasarkan pada nilai-nilai “klan produksi”, ketika organisasi dipandang sebagai satu keluarga besar. Nilai-nilai ini, dengan bantuan sistem insentif, mengembangkan kepercayaan karyawan, solidaritas, dedikasi terhadap organisasi dan tim, tujuan bersama, dll. Tanda-tanda organisasi jenis ini meliputi: perekrutan jangka panjang, promosi yang lambat, keamanan kerja yang kuat, rasa memiliki, hubungan saling percaya antara manajer dan staf, kehadiran manajemen di tempat kerja, dan tingkat manajemen yang lebih sedikit.
Teori ini mengedepankan motivasi kolektif, serta meningkatkan inisiatif karyawan. Namun, hal ini kembali menyatukan seluruh pekerja, bukan membagi mereka ke dalam kelompok-kelompok berbeda tergantung pada jenisnya.
1.4 Teori motivasi lainnya
Baru-baru ini, teori motivasi terbaru mulai bermunculan, yang memperhitungkan transisi suatu negara ke ekonomi pasar, tingkat persaingan, dan perubahan kepribadian. manusia modern dan seterusnya. Pendekatan modern untuk menentukan motivasi menyiratkan bahwa karyawan harus tertarik pada kegiatan organisasi, ia harus terlibat dalam pengambilan keputusan, dll, kemudian ia bekerja lebih baik. Teori yang paling terkenal adalah: partisipasi dalam pengelolaan organisasi, partisipasi dalam pembentukan keuntungan perusahaan, partisipasi dalam kepemilikan.
Untuk penelitian ini, hanya teori partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan yang menjadi perhatian. Teori-teori selebihnya terfokus pada keuntungan organisasi, yang murni merupakan insentif ekonomi dan tidak dapat digunakan dalam sistem motivasi di pegawai negeri sipil.
Di Jepang, “lingkaran kualitas” ditemukan pada tahun 1962. Dalam hal ini, sekelompok kecil pekerja dari satu departemen berkumpul setelah jam kerja dalam suasana informal. Mereka mendiskusikan masalah-masalah terkini, menganalisisnya dan mencoba mengembangkan cara-cara optimal untuk menyelesaikannya. Dengan demikian, partisipasi dalam keputusan manajemen dan minat kerja meningkat, dan sebagai hasilnya, motivasi karyawan.
Teori motivasi modern menunjukkan bahwa alasan yang memotivasi seseorang untuk bertindak sangat beragam. Ada juga banyak cara dan sarana untuk merangsang karyawan. Sistem motivasi itu sendiri terdiri dari: mengidentifikasi kebutuhan karyawan, memilih metode motivasi, menerapkan metode motivasi yang dipilih, memberi penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, menilai motivasi, menyesuaikan insentif motivasi.
Meskipun teori-teori motivasi berbeda-beda dalam berbagai permasalahan, teori-teori tersebut tidak berdiri sendiri-sendiri, melainkan saling melengkapi. Jadi, dalam situasi yang berbeda, seorang manajer dapat dan harus mampu menilai situasi untuk menggunakan teori tertentu yang sesuai dengan keadaan tertentu.
Di akhir bab ini, kita dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah fenomena yang kompleks dan kompleks; motivasi berfokus pada banyak hal lama dan teori-teori mendasar, serta baru-baru ini memperkenalkan teori motivasi yang lebih baru. Sistem motivasi harus memenuhi kebutuhan setiap tingkat karyawan.
Secara umum, kita dapat mengatakan bahwa seorang karyawan termotivasi dalam beberapa kasus. Dia harus memiliki kebebasan untuk mengambil keputusan sendiri. Dia tahu betul apa yang diharapkan darinya, dia mengerti bagaimana aktivitasnya dinilai. Kontribusinya terhadap kegiatan organisasi didorong. Kreativitas, pengembangan pribadi dan pelatihan karyawan juga sangat didukung. Karyawan merasa penting dalam perusahaan, gajinya adil dan memenuhi kebutuhannya. Bekerja baginya merupakan sumber rangsangan positif. Adanya iklim organisasi yang positif juga merupakan syarat penting bagi motivasi.
Faktor utama yang mempengaruhi pekerjaan diidentifikasi. Faktor material meliputi upah yang kompetitif, tunjangan sosial, bonus atas hasil kinerja yang tinggi, dan kesempatan menjadi salah satu pemilik perusahaan (bagi hasil). Pelatihan dan karir juga mempengaruhi derajat minat karyawan (peluang pengembangan di luar jam kerja, pelatihan lanjutan dan peningkatan pekerjaan). Pekerjaannya harus menarik, beban kerjanya harus optimal (termasuk. jadwal fleksibel), hubungan positif di tempat kerja, rasa nilai dalam pekerjaan, rasa kebebasan dan kemandirian diperlukan, pekerjaan harus “menantang” orang yang melakukannya (menjadi menyenangkan). Kondisi kerja yang nyaman harus dipastikan (bahan dan dasar teknis, iklim organisasi, keselamatan tenaga kerja). Organisasi itu sendiri harus menetapkan tujuan yang jelas, memastikan standar yang diperlukan, memiliki citra yang baik, dll.
Bab 2. Sistem motivasi pegawai negeri sipil modern
Motivasi kerja PNS belum sepenuhnya diteliti. Memiliki ciri khas tersendiri yang membedakannya dengan motivasi di bidang komersial. Misalnya, mekanisme motivasi di badan-badan pemerintah terutama didasarkan pada insentif perintah administratif, yaitu. Kegiatan PNS diatur secara ketat dan didasarkan pada sistem yang kompleks hubungan sosial-ekonomi antar pegawai negeri. Sistem motivasi di sini adalah interaksi standar administrasi dan ketenagakerjaan. “Seperti pegawai lainnya, pegawai negeri juga mengejar tujuan mereka ketika melakukan pelayanan publik, yang harus diperhitungkan dalam kebijakan kepegawaian ketika memotivasi mereka. Bidang ketenagakerjaan PNS mempunyai beberapa ciri khusus: pada isinya, kegiatan ketenagakerjaan PNS ditujukan untuk mewujudkan kepentingan nasional (yaitu PNS tidak mewujudkan kepentingannya sendiri, melainkan kepentingan negara). , pada penguatan dan pengembangan sistem sosial dan kenegaraan secara menyeluruh; tanggung jawab pejabat yang tinggi atas keputusan yang diambil, pelaksanaannya, hasil dan konsekuensinya; regulasi peraturan yang ketat tentang manajemen dan disiplin kerja; menggunakan potensi intelektual dan kreatif untuk memecahkan masalah manajemen. Pada saat yang sama, tingkat remunerasi pegawai negeri jauh lebih rendah dibandingkan dengan struktur komersial (pembayaran pegawai negeri dilakukan dari anggaran, yang memberlakukan beberapa batasan pada ukurannya), dan jaminan sosial tambahan tidak sepenuhnya mengkompensasi kompleksitas dan pentingnya aktivitas mereka.” Saat melamar pekerjaan, seorang PNS memberikan informasi mengenai pemasukan dan pengeluaran, hal yang tidak terjadi di sektor swasta.
Aparatur Sipil Negara juga memiliki sejumlah ciri yang mempersulit proses motivasi PNS. Misalnya, jika sedikit bergantung pada seorang pejabat, ia tidak tergoda untuk menggunakan kekuasaannya untuk keuntungan pribadi (konflik kepentingan), yang di satu sisi menghambat tumbuhnya korupsi, dan di sisi lain menghambat kepentingannya. dalam pekerjaan, karier dan pertumbuhan pribadinya, realisasi dirinya, yang berdampak negatif pada motivasinya.
Dengan demikian, motivasi dalam pegawai negeri merupakan fenomena yang jauh lebih kompleks dibandingkan di perusahaan komersial.
Korupsi merupakan masalah tersendiri dalam pelayanan publik. Hal ini diwujudkan dalam bentuk suap, manifestasi korupsi yang paling berbahaya. Semua ini terjadi karena, pertama, karena godaan untuk menggunakan kekuasaannya. Kedua, rendahnya tingkat insentif material bagi pegawai pegawai negeri sipil. Ketiga, karena rendahnya tingkat etika profesi. Keempat, karena kekhasan sosial budaya Rusia. Oleh karena itu, pengembangan sistem motivasi yang efektif tidak hanya dapat menarik minat pegawai negeri sipil dalam bekerja, meningkatkan efisiensi aparatur negara, tetapi juga mengurangi tingkat korupsi.
Ada beberapa batasan yang terkait dengan pelayanan publik. Pertama, adanya pembatasan penerimaan pendapatan dari sumber komersial. Pegawai Negeri Sipil dilarang melakukan kegiatan apa pun selain bekerja pada instansi pemerintah, kegiatan mengajar, dan kegiatan kreatif lainnya. Kedua, PNS tidak berhak menerima hadiah dari orang perseorangan dan badan hukum. Ketiga, adanya pembatasan penggunaan kekuasaan resmi untuk kepentingan pribadi. Keempat, pegawai negeri tidak boleh ikut serta dalam aksi mogok. Kelima, larangan pelayanan bersama kerabat. Keenam, batasannya adalah adanya kewarganegaraan lain. Semua ini memberikan banyak pembatasan pada proses motivasi pegawai negeri sipil.
Dapat kita simpulkan bahwa motivasi dalam menjalankan kegiatan kedinasan seorang PNS didasarkan pada peraturan kerja dan dibangun di atas beberapa prinsip. Pertama, orientasi sosial, yaitu pemenuhan bukan kepentingan pribadi dan kepentingan badan komersial, tetapi kepentingan masyarakat dan kehendak negara. Kedua, keadilan dalam remunerasi, yaitu telah ditetapkan suatu sistem terpadu bagi seluruh pegawai negeri sipil di semua instansi pemerintah. Ketiga, remunerasi merupakan insentif materiil utama bagi kegiatan pegawai negeri sipil. Gaji pegawai negeri harus sebanding dengan tingkat upah di sektor komersial untuk posisi serupa. Pegawai negeri sipil harus diberikan kondisi untuk pertumbuhan karir. Keenam, perlu menghubungkan jumlah remunerasi dengan kinerja (yang dalam realitas Rusia masih kurang berkembang). Kompensasi atas pembatasan yang dikenakan pada pegawai negeri juga perlu dilakukan dengan mengembangkan jaminan dan tunjangan sosial.
Bagian pertama bab ini akan menjelaskan motif utama bergabung dengan pegawai negeri sipil dan melakukan analisis sekunder dari survei yang dilakukan oleh Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi pada tahun 2007.
2.1 Insentif utama kerja di kalangan aparatur sipil negara
motivasi kerja PNS
Setelah mengenal teori-teori motivasi, kita dapat berasumsi bahwa faktor utama yang merangsang kerja pegawai negeri adalah kebutuhan sekunder (karena pegawai negeri didasarkan pada pelayanan kepentingan tertinggi penduduk negara): pertumbuhan karir, keinginan untuk berkuasa, aktualisasi diri, dll. Dapat kita simpulkan bahwa idealnya kebutuhan primer pegawai negeri sipil harus dipenuhi pada tingkat yang layak melalui sistem motivasi agar hanya memperhatikan pemuasan sekelompok kebutuhan sekunder saja.
Pegawai negeri sipil dalam kegiatannya berpedoman pada pelaksanaan tugas kedinasannya, upah yang layak, serta kondisi dan sifat pekerjaannya. Aktualisasi diri menempati tempat khusus sebagai pedoman kegiatan profesional - ini adalah fenomena ketika seseorang ingin merasa seperti mesin proses dalam organisasi, dan bukan roda kecil dalam sistem besar.
Untuk memahami insentif apa saja yang memotivasi PNS, Anda bisa merujuk pada survei yang dilakukan oleh National Research University Higher School of Economics pada tahun 2007. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor utama yang menjadi motivasi PNS.
Sebanyak 1.088 pegawai dari 5 kementerian federal disurvei. Struktur pengambilan sampel dapat dilihat pada Lampiran 1. Saat mempelajari faktor-faktor motivasi, perhatian khusus diberikan pada orientasi nilai, penilaian gengsi pekerjaan, serta peluang untuk kemajuan karir lebih lanjut.
Distribusi jawaban atas pertanyaan tentang tujuan bekerja di badan pemerintah membantu mengidentifikasi beberapa ciri (lihat Lampiran 1). Misalnya, kebanyakan orang masuk ke layanan sipil untuk mencari nafkah. Namun pada saat yang sama, insentif non-finansial menarik lebih dari 60% karyawan.
Pengejaran motif “egois” ketika memasuki layanan sipil negara tercatat. Artinya, masyarakat memasuki layanan sipil untuk membangun koneksi yang berguna, mendapatkan pengalaman berharga dan meningkatkan keterampilan mereka. Jawaban ini terutama diberikan oleh para pegawai muda di instansi pemerintah, yang menunjukkan bahwa saat ini kaum muda semakin pragmatis dalam memilih pekerjaan. Pada saat yang sama, disimpulkan bahwa kaum muda tidak menganggap pendapatan mereka cukup dan adil dibandingkan dengan upah dalam struktur komersial, yaitu. kaum muda tidak berniat untuk tinggal di struktur pemerintahan. Semua ini menegaskan pengamatan bahwa pegawai negeri saat ini sudah tidak menarik lagi bagi calon pegawai, dan bahwa aparatur negara sudah “menua”.
Pegawai lanjut usia juga tercatat masuk pegawai negeri sipil untuk mengabdi pada kepentingan masyarakat dan negara, demi pembangunan daerahnya. Karena sebagian besar responden adalah PNS yang berusia “di atas 30 tahun”, mayoritas jawabannya persis seperti ini. Fakta menariknya, PNS kategori ini memiliki pemahaman yang jelas bahwa mereka bisa mendapatkan pengalaman dengan memperbanyak pengalaman kerja, sedangkan generasi muda tidak menganalogikan hal tersebut.
Kurang dari separuh responden menetapkan tujuan mereka untuk memenuhi kebutuhan materi, namun mereka masih memiliki insentif “egois” lainnya. Sejalan dengan itu, anggapan bahwa hanya patriot yang berkepentingan dengan pembangunan negara yang selalu masuk pegawai negeri terbantahkan.
Data survei menunjukkan permasalahan yang ada dalam pelayanan publik, khususnya rendahnya tingkat motivasi. Masalah motivasi akan dijelaskan secara rinci nanti. Bagian kedua akan menjelaskan komponen utama motivasi kerja pegawai negeri sipil di Federasi Rusia dan hubungannya dengan teori motivasi yang dipertimbangkan.
2 Unsur sistem motivasi pegawai negeri sipil
Penelitian ini mengkaji motivasi pegawai negeri sipil (bukan militer atau penegak hukum). “Pegawai negeri sipil negara adalah jenis pelayanan publik yang mewakili aktivitas resmi profesional warga negara dalam posisi pegawai negeri sipil untuk memastikan pelaksanaan kekuasaan badan pemerintah federal, badan negara dari entitas konstituen Federasi Rusia, orang-orang yang memegang jabatan publik. posisi Federasi Rusia, dan orang-orang yang memegang posisi publik di entitas konstituen Federasi Rusia." “Pegawai negeri sipil adalah warga negara Federasi Rusia yang telah menjalankan kewajiban untuk melakukan pelayanan sipil. Seorang pegawai negeri melaksanakan kegiatan resmi profesional dalam posisi pegawai negeri sesuai dengan tindakan pengangkatan jabatan tersebut dan dengan kontrak layanan dan menerima gaji dari anggaran federal atau anggaran entitas konstituen Federasi Rusia.”
Tentu saja pelayanan publik berbeda dengan bekerja di perusahaan biasa. Apa saja prinsip dasar pelayanan sipil negara? Pertama, ini adalah prinsip legalitas, yang menyiratkan tidak hanya supremasi Konstitusi Federasi Rusia, undang-undang federal, dan peraturan lainnya, tetapi juga fakta bahwa pegawai negeri sipil dalam kegiatan mereka harus mengikutinya dengan ketat, dan juga sampai batas tertentu menjadi hukum. . Kedua, demokratisme pelayanan, yang menyiratkan kesesuaian kegiatan dengan kepentingan warga negara dan negara, aksesibilitas publik terhadap pegawai negeri, transparansi, dll. Ketiga, ini adalah profesionalisme, ciri khasnya di sini adalah kenyataan bahwa tanpa pendidikan Anda tidak bisa masuk pegawai negeri, kualitas manajemen dan kepemimpinan juga diperlukan, serta ketekunan dan disiplin. Keempat, perlindungan sosial dan hukum terhadap pegawai, yang berimplikasi pada penciptaan kondisi hukum dan sosial khusus agar pegawai negeri sipil dapat melaksanakan pekerjaannya secara normal.
Sistem motivasi pegawai negeri sipil dengan definisi yang jelas tentang konsep ini tidak dijelaskan. Namun, seseorang dapat mempelajari kerangka peraturan Rusia, berbagai survei sosiologis dan menyimpulkan bahwa sistem motivasi terdiri dari komponen-komponen berikut (menyediakan dampak langsung tentang motivasi PNS): jaminan negara, remunerasi, peluang karir, sertifikasi, rotasi, pelatihan dan tanggung jawab. Seleksi yang kompetitif dapat berdampak tidak langsung terhadap motivasi karyawan. Seluruh unsur sistem motivasi tersebut berasal dari status sosial hukum dan kedudukan hukum aparatur sipil negara, yang terdiri dari hak, kewajiban, pembatasan, larangan, tanggung jawab, persyaratan, jaminan dan keamanan ekonomi (secara umum segala sesuatu yang berhubungan dengan masyarakat). melayani). Status sosial dan hukum seorang pegawai negeri adalah ukuran yang ditetapkan oleh negara tentang perilaku yang pantas dan mungkin dilakukan seorang pegawai negeri. Status ini (yang juga dapat diartikan sebagai jabatan, tingkat pendidikan, dan remunerasi) tidak hanya menentukan tempat seorang pegawai negeri dalam proses administrasi, tetapi juga dapat memenuhi kebutuhannya akan rasa hormat, pengakuan, dan lain-lain, sehingga menjadi kekuatan yang kuat. faktor motivasi.
Sistem motivasi pegawai negeri sipil sangatlah kompleks dan komprehensif. Di sini Anda dapat menelusuri hubungannya dengan teori Porter-Lawler: kompleksitas dan pentingnya elemen motivasi dalam proses manajemen ditunjukkan, serta fakta bahwa upah bukanlah satu-satunya insentif.
Jaminan negara
Jaminan negara menciptakan kondisi kerja yang normal dan juga memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaannya secara efektif. Mereka memberikan perlindungan hukum dan sosial bagi pegawai negeri dan tenaga kerja yang stabil. Tujuannya adalah untuk menjadikan pelayanan sipil lebih menarik di mata pegawai negeri sipil dan calon pegawai, serta warga negara biasa.
Jaminan utama pemerintah meliputi:
kondisi remunerasi yang setara dan kesepadanan penilaian kinerja pegawai negeri sipil;
hak atas pembayaran penuh tepat waktu;
kesadaran akan kondisi kerja yang nyaman: penyediaan ruang kerja, furnitur, peralatan, dll;
jam kerja normal: jam kerja normal, hak istirahat makan siang, istirahat, akhir pekan, cuti tahunan yang dibayar (untuk jabatan senior dan utama 35 hari kalender, untuk jabatan lain 30 hari kalender) dan cuti lainnya (cuti tanpa dibayar tidak lebih dari 1 tahun), termasuk masa kerja (jumlah hari cuti berbayar dan cuti masa kerja untuk jabatan senior dan utama tidak lebih dari 45 hari kalender, untuk jabatan lain jumlahnya tidak boleh lebih dari 40 hari), bila sipil hamba diberhentikan, dia dibayar semuanya liburan yang tidak terpakai;
asuransi kesehatan bagi pegawai pemerintah dan anggota keluarga;
asuransi sosial negara apabila sakit atau cacat selama menjadi pegawai negeri sipil;
pembayaran asuransi negara wajib;
penggantian biaya perjalanan;
penggantian biaya-biaya yang berkaitan dengan kepindahan pegawai negeri sipil dan keluarganya sehubungan dengan pemindahan ke tempat kerja lain di bidang kepegawaian;
perlindungan pegawai negeri sipil dan keluarganya dari berbagai manifestasi kekerasan, ancaman, dan lain-lain. sehubungan dengan pelaksanaan tugas resminya;
ketentuan pensiun negara
subsidi perumahan.
Ada juga jaminan pemerintah lainnya yang diberikan kepada pegawai negeri sesuai dengan undang-undang Federal. Misalnya, pelestarian tempat kerja, upah selama masa pelatihan ulang profesional, magang dan acara lainnya, layanan transportasi, serta subsidi satu kali untuk pembelian rumah satu kali selama seluruh masa pegawai negeri. Pengalaman kerja juga bisa dianggap sebagai semacam jaminan, karena... Semakin tinggi masa kerja, semakin tinggi bonus masa kerja terhadap gaji. Ada juga insentif untuk pelayanan prima dan kompensasi untuk voucher yang tidak terpakai.
Jaminan memberikan sistem insentif positif karena menjamin kondisi kerja yang layak bagi pekerja. Idealnya, jika semua kondisi kerja tercipta, maka tanggung jawab ada pada karyawan: apa keterampilan, kemampuan, kualitasnya.
Unsur motivasi pegawai negeri ini sejalan dengan pandangan Mayo bahwa motivasi non-materi sama pentingnya dengan motivasi materi, dan pandangan Taylor tentang output harian (jam kerja normal).
Gaji
Remunerasi pegawai negeri sipil merupakan insentif yang lebih spesifik. Dan itu adalah sarana utama untuk memberinya dukungan materi dan merangsang aktivitasnya.
Gaji pegawai negeri sipil terdiri dari 3 bagian: gaji bulanan sesuai dengan jabatan yang dijabat, gaji menurut golongan, dan pembayaran lainnya. Gaji resmi ditetapkan dengan Keputusan Presiden, untuk jabatan tertentu dapat ditetapkan gaji tunggal, yang memperhitungkan semua pembayaran (untuk pangkat golongan, masa kerja, untuk kondisi kerja khusus, untuk bekerja dengan rahasia negara), kecuali untuk bonus dan insentif tunai bulanan.
Pembayaran tambahan mungkin termasuk:
bonus masa kerja dari 10% hingga 30% untuk masa kerja 5 hingga 15 tahun;
bonus untuk kondisi kerja khusus hingga 200% dari gaji bulanan;
bonus untuk bekerja dengan rahasia negara, serta untuk bekerja di badan perlindungan rahasia negara, maka ia juga menerima bonus pengalaman kerja di badan tersebut (untuk pengalaman 1-5 tahun, bonusnya 10 persen, 5 -10 tahun, kemudian 15 persen, selanjutnya - 20 persen. Masa kerja ini juga mencakup masa kerja para pegawai tersebut di divisi struktural badan serupa, badan pemerintah lain, dan badan pemerintah daerah);
bonus untuk tugas-tugas yang sangat penting dan kompleks;
insentif bulanan (dari 1 gaji resmi menjadi 14, tergantung posisinya);
pembayaran satu kali setelah pemberian cuti (sebesar dua gaji bulanan) dan bantuan keuangan.
koefisien regional (untuk wilayah Far North dan wilayah yang sulit dijangkau);
Gaji diindeks setiap tahun sesuai dengan tingkat inflasi di negara tersebut. Remunerasi yang cukup fleksibel telah diterapkan, tergantung pada efektivitas dan efisiensi aktivitas kerja, dan struktur remunerasi itu sendiri telah diperbaiki. Saat ini gaji pokok merupakan bagian yang tidak signifikan dari remunerasi, sebagian besar merupakan pembayaran tambahan berdasarkan kinerja PNS, sehingga mendorong PNS untuk meningkatkan kualitas pekerjaannya.
Sistem remunerasi bagi pegawai negeri sejalan dengan pandangan Taylor dalam hal berbagai bonus (jika melebihi output harian). Ada juga korespondensi antara teori harapan dan teori keadilan, karena sistem remunerasinya transparan, pegawai negeri menyatakan penghasilannya (pegawai negeri tahu berapa penghasilan rekannya), pegawai tahu imbalan apa yang akan diterimanya atas usahanya. Ada juga hubungan tidak langsung dengan teori kontrak psikologis.
Promosi dan penghargaan
Insentif dan penghargaan merupakan unsur penting dalam memotivasi PNS. Mereka memungkinkan untuk memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dan meningkatkan loyalitas kepada badan eksekutif tempat mereka bertugas. Mereka juga mempengaruhi disiplin kantor. Penggunaannya didasarkan pada rasa syukur atas pekerjaan yang dilakukan dengan sempurna atau pelaksanaan tugas resmi yang sempurna.
Ada insentif dan penghargaan jenis berikut:
pengumuman ucapan terima kasih resmi dan pembayaran insentif moneter sesuai dengan ini;
pemberian sertifikat kehormatan dan pembayaran insentif moneter sesuai dengan ini;
jenis insentif dan penghargaan lainnya;
pembayaran insentif satu kali untuk menghormati pensiun;
dorongan dari Pemerintah atau Presiden Federasi Rusia;
penganugerahan gelar kehormatan;
pemberian lencana atau perintah.
Patut dicatat bahwa elemen sistem motivasi ini tidak hanya menggabungkan metode material, tetapi juga metode tidak berwujud. Insentif non-materi tidak boleh diabaikan dalam pelayanan sipil negara bagian, karena gaji dan berbagai insentif dibayarkan dari anggaran federal, dan ini bukan karet, melainkan terbatas. Orang juga senang kalau dihargai tidak hanya dari segi materi, kalau sekadar dihormati, misalnya.
Unsur motivasi PNS serta pemberian jaminan pemerintah ini sejalan dengan pandangan Mayo bahwa motivasi non-materiil sama pentingnya dengan motivasi material.
Secara umum, jaminan, remunerasi, insentif dan penghargaan pemerintah sesuai dengan teori motivasi substantif; mereka mempunyai dampak yang kuat pada berbagai kelompok motif karyawan.
Seleksi kompetitif
Seleksi yang kompetitif mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap motivasi, melainkan dapat menjamin bahwa pegawai yang berkualitas dan bertanggung jawab akan masuk ke dalam pegawai negeri. Ini adalah cara utama untuk mengisi jabatan pegawai negeri sipil. Persaingan pengisian jabatan pegawai negeri sipil adalah penentuan calon yang paling memenuhi persyaratan jabatan (syarat persaingan). Prinsip seleksinya adalah sebagai berikut: profesionalisme dan kompetensi, prinsip kesetaraan akses warga negara terhadap pelayanan publik
Seleksi kompetitif tidak berlaku ketika menunjuk ke dalam kategori "manajer" dan "asisten (penasihat)", ketika membuat kontrak layanan jangka tetap, ketika menunjuk seorang warga negara dari cadangan personel yang dibentuk atas dasar kompetitif ke posisi pegawai negeri.
Lulus dari layanan sipil negara dan peluang karir
Aparatur Sipil Negara adalah dinamika jabatan pegawai negeri sipil, pertumbuhan atau kemunduran karirnya. Proses ini juga menjadi motif untuk masuk dan menyelesaikan pegawai negeri atau untuk meningkatkan efisiensi seorang pegawai. Unsur pokok pegawai negeri adalah penerimaan pegawai negeri, masa adaptasi, sertifikasi, mutasi ke jabatan lain, penetapan pangkat, kenaikan pangkat, penuntutan, pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, seorang karyawan termotivasi untuk bekerja melalui promosi atau penurunan jabatan pada jenjang karir, penghargaan dan tanggung jawab, serta sertifikasi sampai batas tertentu.
Promosi karir merupakan salah satu insentif non-materi yang paling efektif, karena... Akibatnya, insentif material meningkat, kebutuhan akan keterlibatan dalam pengambilan keputusan yang lebih penting terpenuhi, minat terhadap aktivitas meningkat, dan akibatnya, efektivitas aktivitas karyawan.
Pertumbuhan karir merupakan insentif non-materi sesuai dengan teori motivasi substantif, dan juga merupakan salah satu cara untuk “memperkaya pekerjaan”.
Dari segi motivasi, rotasi meningkatkan basis pengetahuan karyawan, sehingga dapat meningkatkan minat karyawan terhadap aktivitas pekerjaannya. Rotasi dilakukan dalam rangka meningkatkan efisiensi aparatur sipil negara dan membantu pemberantasan korupsi. Dilaksanakan dalam satu kelompok jabatan, dengan memperhatikan tingkat kualifikasi, pendidikan dan masa kerja pegawai negeri sipil.
Posisi diisi secara bergilir untuk jangka waktu 3 sampai 5 anak.
Seorang pegawai negeri berhak menolak untuk mengisi suatu jabatan secara bergilir apabila ia mempunyai suatu penyakit yang menjadikan jabatan yang dilamar itu menjadi kontraindikasi, serta bila tidak mungkin untuk tinggal di tempat lain sesuai dengan jabatan yang dilamar itu.
Rotasi juga merupakan salah satu cara “pengayaan tenaga kerja”.
Sertifikasi
Sertifikasi adalah proses menentukan apakah seorang karyawan memenuhi persyaratan untuk posisinya. Memungkinkan Anda meningkatkan rasa tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, serta masuk ke dalam cadangan personel, yang merupakan faktor pendorong.
Ini diadakan setiap tiga tahun sekali, dan mungkin luar biasa. Sertifikasi dilakukan lebih awal dari jangka waktu yang ditentukan karena dua alasan: ada keputusan untuk mengurangi staf atau mengubah kondisi kerja (misalnya, transisi ke manajemen dokumen elektronik).
Pegawai dalam kategori “manajer” dan “asisten” (“penasihat”) tidak dikenakan sertifikasi jika mereka memiliki kontrak kerja jangka tetap, telah bekerja di posisi pegawai negeri kurang dari satu tahun, pegawai yang telah mencapai usia tersebut. dari 60, wanita hamil yang sedang cuti hamil dan cuti melahirkan serta cuti orang tua sampai anak mencapai usia tiga tahun (pengesahan mereka terhadap pegawai negeri sipil ini dimungkinkan tidak lebih awal dari satu tahun setelah meninggalkan cuti), dalam waktu satu tahun sejak tanggal lulus ujian kualifikasi.
Berdasarkan hasil sertifikasi, salah satu keputusan dapat diambil: seseorang memerlukan pelatihan ulang profesional, dimasukkan dalam cadangan untuk mengisi posisi tinggi yang kosong, atau mungkin sekadar konfirmasi kesesuaian dengan posisi yang dipegang. Sebulan setelah sertifikasi, peraturan perundang-undangan dikeluarkan, yang dapat menunjukkan karyawan mana yang diturunkan pangkatnya, yang menjalani pelatihan ulang profesional, dan mana yang harus dimasukkan dalam cadangan personel. Jika seorang pegawai negeri menolak untuk menjalani pelatihan lanjutan, maka wakil dari dinas pemberi kerja dapat memberhentikannya dari jabatannya dan memberhentikannya dari pegawai negeri.
Bentuk lain dari penilaian personel adalah ujian kualifikasi. Ini diambil oleh pegawai negeri yang telah menduduki posisi dalam kategori “manajer”, “spesialis”, dan “spesialis pendukung” untuk jangka waktu tidak terbatas. Ujian dilaksanakan apabila timbul pertanyaan mengenai penetapan pangkat golongan kepada PNS. Patut dicatat bahwa ujian kualifikasi luar biasa hanya dapat dilakukan atas inisiatif karyawan.
Ujian ini juga merupakan semacam insentif untuk kemajuan karir. Misalnya, jika seorang pegawai negeri lulus ujian, ia diberi pangkat kelas, ia mulai mendapat penghasilan lebih banyak, dan statusnya meningkat.
Pendidikan
Proses promosi erat kaitannya dengan pelatihan. Jika promosi merupakan faktor motivasi, maka pelatihan secara tidak langsung berhubungan dengan motivasi juga. Jadi, dari orang yang lebih baik berpendidikan, semakin besar kemungkinan promosinya. Di sini seseorang juga dapat menilai kepuasan kebutuhan akan realisasi diri.
Ada dua jenis pelatihan - di tempat kerja dan di luar tempat kerja.
Meskipun pelatihan di tempat khusus lebih efektif, metode ini memerlukan banyak waktu dan biaya finansial. Jenis pelatihan ini menjauhkan karyawan dari pekerjaan. Namun pada saat yang sama, metode ini paling memenuhi kebutuhan karyawan akan pertumbuhan pribadi dan profesional.
Pelatihan di tempat kerja mungkin melibatkan tugas dan rotasi yang lebih kompleks. Metode ini juga dikenal lebih murah.
Pelatihan sesuai dengan kepuasan kebutuhan sekunder menurut berbagai teori motivasi substantif, dan juga dapat bertindak sebagai salah satu cara untuk “memperkaya” pekerjaan.
Tanggung jawab
Motivasi kerja pegawai negeri sipil, seperti halnya sistem motivasi modern lainnya, merupakan sistem yang terdiri dari insentif positif dan negatif. Tanggung jawab justru merupakan insentif negatif. Insentif tersebut diwujudkan dalam penerapan berbagai jenis sanksi yang ditetapkan undang-undang atas perbuatan tercela dan melakukan tindak pidana selama menjabat sebagai aparatur sipil negara. Sebelumnya, insentif positif untuk bekerja terutama dijelaskan, yang dapat diterapkan, misalnya, pada orang bertipe “y” dalam teori motivasi McGregor.
Ada empat jenis tanggung jawab.
Tanggung jawab disiplin. Hal itu diwujudkan dalam penerapan sanksi disiplin atas pelanggaran aturan kepegawaian. Bisa berupa teguran, teguran, teguran keras, teguran tentang kepatuhan yang tidak lengkap, pemecatan dari suatu jabatan dan pemberhentian dari pelayanan publik. Karyawan itu mungkin juga diperlukan penjelasan tertulis, penolakan untuk memberikan yang hanya memperburuk situasi. Saat menentukan sanksi, tingkat kesalahan dan beratnya pelanggaran ditentukan. Tindakan disiplin diterapkan dalam waktu satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran. Ciri khas sanksi disiplin adalah apabila dalam waktu satu tahun setelah penerapan sanksi disiplin tidak ada sanksi disiplin baru, maka sanksi pertama “hangus”. Apabila pada saat seorang pegawai negeri diberhentikan karena sanksi disiplin, ia dimasukkan dalam cadangan personel berdasarkan kompetisi umum. Jenis tanggung jawab ini menyamakan pegawai negeri di depan hukum, di satu sisi, dan juga mempertimbangkan kekhususan kegiatan mereka, di sisi lain. Saat ini, karena menurunnya motivasi pegawai negeri sipil (pekerjaan yang ceroboh, keterlambatan dalam memenuhi tugas), tindakan disipliner semakin sering dilakukan, namun meskipun sudah diterapkan sanksi, peraturan terus dilanggar (korupsi dan penyalahgunaan berkembang). Semua itu tidak berkontribusi dalam menciptakan citra positif aparatur negara.
Tanggung jawab administratif. Pegawai negeri menanggungnya secara umum sesuai dengan Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia. Jenis tanggung jawab ini timbul sehubungan dengan pelanggaran administratif. Tanggung jawab administratif dapat ditetapkan oleh semua badan pemerintah, dan tidak hanya oleh badan tempat pegawai negeri terdaftar. Pembebanan tanggung jawab ini dilakukan oleh badan khusus, termasuk. oleh pengadilan. Kejadiannya tidak bergantung pada tingkat kerugiannya, namun hanya pada fakta pelanggarannya; ini lebih formal. Hal ini dapat diterapkan pada seluruh organisasi, tidak hanya pada individu. Ada tindakan pemaksaan administratif sebagai berikut: pencegahan administratif, penindasan administratif, dan sanksi administratif. Kitab Undang-undang Pelanggaran Administratif mengatur secara rinci proses pertanggungjawaban administratif, hak-hak pihak yang dirugikan, dan hak-hak pelanggar.
Tanggung jawab materi. Terjadi karena menimbulkan kerugian materil terhadap negara atau badan hukum. Selain ganti rugi materiil, apabila terjadi tanggung jawab semacam ini, sanksi disiplin juga dikenakan kepada pegawai negeri sipil. Itu terjadi secara administratif atau berdasarkan keputusan pengadilan. Sayangnya, belum ada aturan yang dibuat untuk menerapkan tanggung jawab tersebut secara khusus kepada pegawai negeri sipil, sehingga diatur dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
Tanggung jawab pidana bagi PNS timbul secara umum.
Seperti yang Anda lihat, sistem insentif negatif berupa berbagai jenis tanggung jawab sangat berkembang. Merupakan unsur pendidikan dan preventif dalam perilaku PNS.
Sistem insentif negatif sesuai dengan sanksi terhadap orang tipe “x” dalam teori McGregor. Namun tidak ada tipe orang “x” dan “y” yang jelas, sehingga dalam kehidupan nyata insentif positif digunakan bersama dengan insentif negatif.
Setelah mempertimbangkan aspek-aspek utama sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil, kita dapat menganalisisnya dan mengidentifikasi permasalahan dalam memotivasi pegawai negeri sipil. Mereka akan dijelaskan di bagian selanjutnya bab ini.
3 Permasalahan pokok motivasi aparatur sipil negara
Saat ini banyak permasalahan di bidang pengaturan ketenagakerjaan PNS. Semua itu tidak hanya menurunkan motivasi kerja PNS yang seringkali bekerja buruk dan melanggar tenggat waktu, tetapi juga menurunkan daya tarik PNS bagi calon calon. Akibatnya, efektivitas aparatur negara menurun dan efektivitas langkah-langkah politik yang ada dan diterapkan di negara tersebut menurun. Dan Rusia sendiri tidak terlihat rapi dengan latar belakang ini. Jelaslah bahwa jika tindakan segera tidak diambil, motivasi pegawai pegawai negeri sipil akan tetap sia-sia.
Pertama, saat ini motif individu menjadi jauh lebih rumit karena perkembangan teknologi kepegawaian baru dan masyarakat secara keseluruhan, dan motivasi kerja pegawai negeri sipil masih berada pada tingkat yang cukup rendah, karena Peraturan dan uraian tugas yang kaku dan tidak reflektif saja tidak lagi cukup.
Kedua, tingkat gaji pegawai negeri sipil tidak cukup tinggi dibandingkan dengan sektor komersial. Gambaran ini terutama terlihat setelah dilakukannya berbagai survei. Banyak pegawai pemerintah yakin bahwa mereka bisa mendapatkan pekerjaan dengan gaji lebih baik di sektor komersial. Ada arus keluar personel berkualifikasi tinggi berusia 30-50 tahun ke sektor komersial, dan kaum muda tidak mau masuk pegawai negeri. Orang-orang “jadul” tetap menjadi pegawai negeri, sementara pandangan-pandangan baru masih diperlukan permasalahan modern dikendalikan pemerintah. Pada saat yang sama terjadi penurunan tingkat profesionalisme, dengan kata lain terjadi pengikisan kualifikasi aparatur sipil negara. Semua ini juga tidak menjadikan pelayanan publik menarik, terutama bagi spesialis muda yang berkualifikasi, yang akhir-akhir ini menjadi lebih rentan terhadap insentif moneter dan beralih ke perusahaan komersial yang lebih aktif dalam memotivasi staf mereka.
Ketiga, hampir seluruh sistem penghargaan (remunerasi) didasarkan pada masa kerja. Penting untuk memperkenalkan pembayaran dengan bagian besar dari pembayaran insentif (pembayaran berdasarkan hasil), yang mempengaruhi hasil yang dicapai oleh pegawai negeri. Unsur remunerasi ini akan meningkatkan sistem motivasi kerja PNS secara signifikan.
Keempat, sistem jaminan negara yang tampaknya kuat dalam pelayanan sipil tidak diberikan kepada semua orang. Hanya pegawai negeri sipil yang menduduki jabatan tinggi, yang jumlahnya sangat sedikit, yang dapat menikmati semua jaminan ini dengan aman: mereka diberikan kendaraan, perumahan, dan berbagai jenis asuransi yang diatur oleh undang-undang.
Kelima, untuk pengisian posisi pegawai negeri sipil yang kompetitif, tidak ada mekanisme khusus untuk memastikan akses yang setara bagi warga negara terhadap proses ini; prosedurnya sendiri tidak didefinisikan dengan jelas.
Keenam, landasan teori untuk meningkatkan motivasi pegawai negeri di Rusia sangat buruk: tidak ada studi yang komprehensif, semua aspek topik ini melalui prisma pegawai negeri kurang dipelajari. Perlu dilakukan penelitian “lapangan”, menetapkan berbagai pola, dan juga beralih ke pengalaman asing. Semua ini akan memperkaya pemahaman teoritis tentang motivasi dalam pegawai negeri. Penting juga untuk menguji prinsip-prinsip kebijakan personalia organisasi komersial di lembaga pemerintah.
Ketujuh, pelayanan sipil Federasi Rusia telah mengalami perubahan berkali-kali, yang sebagian besar bersifat tidak sistematis, dan sekarang diperlukan perubahan besar dan komprehensif selama bertahun-tahun yang akan menyelesaikan semua masalah di atas. karena sistem kepegawaian negara sudah “bosan” dengan perubahan-perubahan kecil yang tiada habisnya, yang sering kali dilakukan secara tidak konsisten. Terlebih lagi, aparat Rusia tidak “terbiasa” melayani kepentingan negara dan sipil.
Kedelapan, proses peningkatan motivasi diperumit oleh kenyataan bahwa kerangka legislatif di Rusia cukup rumit, perlu disederhanakan, dan kewenangan berbagai lembaga pemerintah perlu “disortir”. Perlu ditekankan uraian aturan prosedural
Kita dapat mengutip deskripsi seorang pejabat Rusia yang diberikan oleh N.L. Zakharov, yang menulis bahwa pegawai negeri saat ini memiliki kualitas perilaku sebagai berikut: “kurangnya penetapan tujuan yang rasional, rendahnya disiplin teknologi,...impulsif, rendahnya inisiatif, yang merupakan konsekuensi dari pengaruh persyaratan profesional - mengikuti peraturan, motivasi rasional-emosional, sinkretisme etika keyakinan Dan etika tanggung jawab..."
Menyadari permasalahan motivasi, perlu ditekankan pentingnya pengutamaan kualitas profesional (asas utama) dalam pegawai negeri sipil, asas pembatasan kompensasi yang diberlakukan oleh undang-undang terhadap pegawai negeri sipil, penting untuk menciptakan remunerasi seperti itu. Agar pembayaran langsung tunai benar-benar mendominasi dibandingkan pembayaran “bayangan”, tunjangan dan keistimewaan, maka perlu dikembangkan loyalitas pegawai negeri sipil (baik yang sudah ada maupun yang potensial) terhadap aparatur negara dan etika dalam melaksanakan kegiatan kedinasan.
Pemecahan masalah motivasi pegawai negeri sipil akan memungkinkan untuk memahami karakteristik motivasi kerja pegawai negeri sipil, menerapkan pengalaman sektor komersial dan memusatkan perhatian pada pengalaman luar negeri yang telah berhasil meningkatkan motivasi pegawai negeri sipil. motivasi PNS akan dibahas pada bab berikutnya.
Bab 3. Cara Meningkatkan Motivasi Aparatur Sipil Negara
Bab ini akan menjelaskan berbagai cara untuk meningkatkan motivasi karyawan.
Bagian pertama akan mengkaji beberapa langkah untuk meningkatkan motivasi pegawai negeri sipil berdasarkan pengalaman asing di negara maju dan berkembang. Semuanya cukup menarik dan dapat diterapkan dalam manajemen personalia pegawai negeri sipil Federasi Rusia.
Seperti diketahui, sekarang Kementerian Tenaga Kerja dan perlindungan sosial Federasi Rusia sedang mengembangkan banyak kegiatan dan teknik yang dalam satu atau lain cara mempengaruhi motivasi pegawai negeri sipil. Cara-cara tersebut sedang dalam proses pengembangan dan penyempurnaan, namun dalam beberapa tahun ke depan mempunyai peluang besar untuk menjadi bagian dari aparatur sipil negara. Langkah-langkah ini akan dijelaskan pada bagian kedua bab ini.
1 Analisis pengalaman asing
Bagian ini akan menyajikan cara-cara sukses untuk memotivasi pegawai negeri di berbagai negara, yang akan berguna untuk digunakan dalam praktik Rusia untuk meningkatkan sistem motivasi pegawai negeri.
Perancis menggunakan beberapa cara menarik untuk memberikan insentif kepada pegawai negeri. Misalnya, ada wawancara penilaian tahunan antara bawahan dan manajer, pada wawancara ini kinerja pegawai negeri dinilai dalam suasana yang lebih informal. Ada juga penilaian komprehensif terhadap kinerja pegawai negeri (mirip dengan yang sedang dikembangkan dalam proyek percontohan untuk penilaian komprehensif) dengan penilaian berdasarkan hasil pelaksanaannya. Apalagi di negeri ini terdapat praktik adanya badan kolegial - juri - pada seleksi kompetitif jabatan pegawai negeri, yang menjadikan proses ini lebih efektif. Selain itu, di instansi pemerintah, terutama pada posisi senior pemerintahan, interaksi informal sangat berkembang, yang juga membantu meningkatkan motivasi pegawai.
Di Jerman, untuk merangsang spesialis berbakat, sistem “dua jalur karier” digunakan: pertumbuhan pekerjaan atau bekerja di posisi yang sama dengan kenaikan gaji secara bertahap. Selain itu, untuk mendiversifikasi kehidupan kerja Anda di Jerman, Anda dapat menggabungkan pekerjaan di lembaga pemerintah dan aktivitas politik. Terlebih lagi, di Jerman, pegawai negeri sipil dijamin mendapatkan pekerjaan seumur hidup sebagai pegawai negeri, dan situasi yang sama juga terjadi di Turki. Ciri khas Pegawai negeri Jerman memiliki masa percobaan yang sangat lama untuk mengisi posisi, sehingga memungkinkan untuk menarik personel yang berkualifikasi tinggi dan berminat. Area tanggung jawab pegawai negeri di Jerman cukup tinggi. Misalnya, jika di luar jam kerja, aktivitas seorang pegawai negeri mendiskreditkan departemen tempatnya bekerja, maka tanggung jawab akan tetap timbul.
Inggris mempunyai sistem remunerasi berdasarkan pembagian pegawai negeri menjadi tiga kelompok terpisah. Ini adalah yang paling tidak efektif, efektif dan sangat efektif. Metode ini melibatkan penilaian terus-menerus terhadap pekerjaan pegawai negeri.
Amerika Serikat mewakili model lain dalam memotivasi pegawai layanan sipil. Negara ini mempunyai praktik menyediakan posisi-posisi bergaji tinggi (kadang-kadang bahkan lebih tinggi daripada pekerjaan mereka di aparatur pemerintah) di sektor swasta setelah seorang pegawai negeri sipil berpangkat tinggi memasuki masa pensiun. Juga di Amerika Serikat, kode etik pegawai negeri sipil telah disusun secara rinci, yang perlu dilakukan di Rusia, sebagaimana disebutkan di atas.
Dalam pelayanan sipil di Inggris dan Amerika, segala bentuk interaksi kolektif sangat dihargai dan didorong dalam menyelesaikan setiap masalah dalam pelayanan sipil publik. Hal ini diyakini akan mendorong keterlibatan kerja yang lebih besar dan hubungan yang lebih kuat dalam organisasi.
Di Tiongkok, sertifikasi pegawai negeri sipil merupakan hal yang rumit (mencakup banyak disiplin ilmu) dan mempunyai konsekuensi yang serius. Apabila pada akhir sertifikasi ia menunjukkan dirinya tidak sesuai dengan jabatan yang dipegangnya, maka ia dapat dikenakan sanksi. Di dalam negeri, segala tata cara kelulusan pegawai negeri sipil diatur dengan jelas. Selain itu, baru-baru ini negara ini telah meningkatkan etika pegawai negeri: larangan mempengaruhi ikatan Keluarga, larangan kegiatan usaha, dll.
Di Jepang, pelayanan sipil sangat elitis. Di dalam negeri, bekerja di lembaga pemerintah dianggap sangat bergengsi, hanya personel yang berkualifikasi tinggi yang bercita-cita menjadi pegawai negeri, karena ada seleksi yang ketat. Situasi serupa juga terjadi di Tiongkok, India, dan Singapura. Di Jepang, hal ini telah mencapai efisiensi aparatur negara yang tinggi, dan jumlah pegawai negeri sipil sangat sedikit.
Di banyak negara di Eropa, Amerika Utara dan Selatan, model pembelajaran jarak jauh digunakan melalui pertukaran sumber daya pendidikan, yang berarti percepatan perolehan pengetahuan, pelatihan di satu universitas, serta kerjasama antara beberapa lembaga pendidikan. Metode pendidikan ini lebih murah dan juga memungkinkan karyawan tidak teralihkan dari tugas pekerjaan langsungnya.
Negara-negara Skandinavia menggunakan metode motivasi seperti interaksi lembaga masyarakat sipil dengan otoritas, pembentukan fungsi kontrol, dan keterlibatan warga dalam pengelolaan proses administrasi. Cara ini membantu meningkatkan pamor aparatur sipil negara dan daya tarik aparatur negara.
Di negara-negara Eropa, untuk meningkatkan motivasi pegawai negeri sipil, mekanisme pasar diperkenalkan ke dalam administrasi publik, yang diketahui lebih mampu memenuhi kebutuhan pegawai. Mekanisme ini bersifat fleksibel, terdesentralisasi dan independen. Apalagi negara-negara tersebut menaruh perhatian besar pada peningkatan budaya organisasi.
Banyak perhatian diberikan pada pengembangan “pemerintahan elektronik”. Jenis interaksi elektronik ini mempercepat alur dokumen, menyederhanakan banyak proses administrasi publik dan membuat proses kerja lebih efisien. Semua ini mengarah pada efisiensi yang lebih besar dari aparatur pemerintah, peningkatan pelayanan publik, kepuasan warga negara, pengembangan model pelayanan sipil yang diperbarui, penyederhanaan dan kemudahan kerja pegawai negeri (penciptaan kondisi kerja yang nyaman), dengan demikian, pegawai negeri sipil tidak menghabiskan banyak waktu untuk melakukan prosedur seperti mengirim korespondensi. Selain itu, kualitas keputusan manajemen dan kecepatan implementasinya meningkat. Misalnya, di Jepang terdapat pencatatan kependudukan elektronik, yang sangat menyederhanakan kehidupan aparat pemerintah. Di negara-negara Eropa, terdapat sistem pertukaran dokumen elektronik yang aman yang merupakan rahasia negara.
Dapat dilihat dengan mudah bahwa ada banyak cara untuk mengembangkan sistem motivasi dalam aparatur sipil negara.
Dapat ditambahkan bahwa mengadakan wawancara pribadi dengan karyawan yang menonjol dari orang lain adalah hal yang positif atau negatif. Sayangnya, saat ini elemen ini kurang berkembang dalam administrasi publik Rusia. Tidak efektifnya penggunaan alat ini sebagai alat umpan balik disebabkan oleh formalitasnya, prinsip “mengambil risiko” dan mencari pihak yang dapat disalahkan, bukannya berfokus pada peningkatan hasil indikator dan mengkomunikasikan tujuan dan prioritas perusahaan.
Penting untuk mengubah sikap terhadap percakapan pribadi. Jika dilakukan di lingkungan yang tenang dan mengundang, efektivitasnya bisa sangat besar. Pertama, mereka meningkatkan komunikasi, baik ke depan maupun ke belakang, antara karyawan dan manajemen. Seringkali, banyak masalah dapat diselesaikan melalui percakapan seperti itu. Karyawan akan merasa bahwa manajemen peduli padanya, dan motivasinya akan meningkat.
2 Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan sistem motivasi aparatur sipil negara
Saat ini, Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Federasi Rusia, dalam hal reformasi layanan sipil negara, sedang mengembangkan proyek percontohan yang bertujuan untuk menguji dan memperkenalkan teknologi personel modern ke dalam pekerjaan layanan personel badan pemerintah federal (beberapa di antaranya adalah dijelaskan pada bagian sebelumnya). Dasar dari proyek percontohan ini adalah Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 7 Mei 2012 No. 601 “Tentang arahan utama untuk meningkatkan sistem administrasi publik.”
Sebanyak 4 proyek percontohan sedang dikembangkan yang bertujuan untuk:
menerima secara elektronik dokumen keikutsertaan dalam kompetisi pengisian jabatan pegawai negeri sipil yang lowong dan melakukan seleksi kualifikasi awal calon dalam format jarak jauh dengan identifikasi warga negara yang menyerahkan dokumen dan menyelesaikan uji kualifikasi (selanjutnya disebut a proyek percontohan di portal);
pembentukan lembaga pendampingan yang mendorong pertumbuhan karir pegawai negeri sipil (selanjutnya disebut pilot project mentoring);
penetapan persyaratan kualifikasi untuk profil pendidikan, pengetahuan dan keterampilan (selanjutnya disebut proyek percontohan persyaratan kualifikasi);
pengenalan sistem penilaian komprehensif terhadap kegiatan aparatur sipil negara, termasuk penilaian publik terhadap jabatan individu aparatur sipil negara (selanjutnya disebut pilot project penilaian komprehensif).
Sebagai hasil dari pengembangan teknologi kepegawaian baru, layanan kepegawaian badan pemerintah federal akan menerima alat seleksi personel yang fleksibel dan obyektif, akan mengembangkan buku referensi kualifikasi tentang keterampilan yang diperlukan untuk menggantikan pegawai negeri sipil, akan mampu melaksanakan rotasi, dorongan dan pengembangan pegawai negeri sipil secara lebih tepat waktu, dan juga akan meningkatkan pengaruhnya terhadap kualitas kerja badan secara keseluruhan.
Proyek percontohan di portal
Proyek percontohan di portal ini adalah “menguji teknologi dan mengembangkan proposal untuk mengatur dan melaksanakan penerimaan dokumen oleh layanan personalia badan pemerintah federal dalam bentuk elektronik dan melakukan seleksi kualifikasi awal kandidat dalam format jarak jauh menggunakan kemampuan fungsional dan teknologi dari sistem informasi negara bagian federal “Portal Federal Personil Manajemen” dengan identifikasi warga negara yang menyerahkan dokumen dan menyelesaikan tes.”
Semua ini akan terjadi di situs web Portal Federal Personil Manajemen di “akun pribadi”. Portal ini akan memastikan pembentukan sumber informasi lengkap tentang pegawai negeri, kami akan membuat database lengkap tentang lowongan dan pemantauan personel, dan akan memastikan interaksi cepat antara layanan personalia dan calon karyawan. Di portal ini, tes penyaringan akan tersedia secara gratis untuk menguji pengetahuan tentang pegawai negeri, dan seleksi kualifikasi utama akan dilakukan di sana. Dengan kata lain, portal akan menjadi alat lengkap untuk mengotomatisasi banyak prosedur personalia.
Apa pilihan ini? Kandidat diberikan pertanyaan tentang pengetahuan dasar-dasar undang-undang kepegawaian dan pertanyaan khusus terkait dengan kegiatan badan pemerintah tertentu. Jika tes berhasil lulus, kandidat diundang untuk wawancara.
Namun, proyek percontohan ini memiliki kelemahan serius: ketidakmampuan mengendalikan pengujian kandidat sendiri, tanpa bantuan pihak luar.
Pilot project ini mempunyai dampak tidak langsung terhadap motivasi karyawan. Ini akan membantu menyederhanakan prosedur seleksi personel dan mendekatkan ke sektor komersial. Citra aparatur sipil negara akan meningkat dan daya tariknya akan meningkat, karena Kandidat tidak perlu menghabiskan banyak waktu pada prosedur seleksi pendahuluan.
Proyek pendampingan percontohan
Proyek percontohan ini bertujuan untuk mengembangkan usulan pengembangan lembaga pendampingan pegawai negeri sipil yang akan memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan karir pegawai negeri sipil.
Pendampingan adalah suatu bentuk untuk memastikan pembentukan dan pengembangan profesional pegawai negeri sipil Federasi Rusia, serta warga negara yang termasuk dalam cadangan personel, yang bertujuan untuk pelaksanaan tugas resmi mereka secara profesional.
Dengan demikian, pendampingan dapat membantu memecahkan permasalahan sebagai berikut: optimalisasi proses pembentukan dan pengembangan pengetahuan, keterampilan, kemampuan profesi pegawai negeri sipil, percepatan proses pembentukan dan pengembangan profesi, pemberian bantuan dalam penyesuaian dengan kondisi pelaksanaan kegiatan kedinasan, memberikan dukungan moral dan psikologis kepada PNS dalam mengatasi kesulitan profesional, mendorong pengembangan keterampilan perilaku PNS sesuai dengan norma dan aturan profesi dan etika, persyaratan yang ditetapkan undang-undang, pembentukan posisi sipil dan kehidupan PNS yang aktif, pengembangan pegawai negeri sipil, serta warga negara yang termasuk dalam cadangan personel, minat dalam kegiatan resmi, penempatannya dalam pegawai negeri. Mentor adalah karyawan yang memiliki reputasi baik unit struktural dimana pegawai yang dibimbing bekerja, atau dari unit yang sejenis, atau dari kalangan orang yang diberhentikan dari pegawai negeri setelah mencapai batas usia untuk menjadi pegawai negeri; mereka harus berpengalaman, berkualifikasi tinggi, telah mengembangkan keterampilan pendidikan dan telah bekerja di pegawai negeri selama minimal 5 tahun. Pendampingan dilaksanakan selama 3 bulan sampai dengan 1 tahun, tidak termasuk waktu pelatihan profesi atau pelatihan ulang pegawai negeri sipil.
Setelah pendampingan selesai, akan diambil keputusan tentang kesesuaian/ketidaksesuaian dengan jabatan yang diisi atau tentang kemungkinan/ketidakmungkinan rekomendasi pengangkatan jabatan tersebut, dan lain-lain.
Dalam proses meningkatkan motivasi, proyek ini dapat memberikan bantuan yang sangat besar. Pendatang baru akan merasa nyaman, minatnya terhadap pekerjaan akan meningkat, kebutuhannya akan komunikasi akan terpuaskan, dan ia juga akan mendapat insentif untuk bekerja dan belajar lebih baik dan lebih giat, sehingga memperluas basis pengetahuannya. Bagi seorang mentor, ini adalah kesempatan untuk mengubah aktivitas, meningkatkan minatnya terhadap pekerjaan, merasa dibutuhkan dan dihormati, ini adalah kesempatannya untuk meningkatkan gajinya sebagai mentor (tunjangan dan bonus).
Patut dicatat bahwa proyek percontohan ini dikaitkan dengan “pengayaan pekerjaan”, karena tanggung jawab mentor diperluas dan pekerjaan menjadi lebih menarik.
Proyek percontohan tentang persyaratan kualifikasi
Proyek percontohan ini bertujuan untuk mengembangkan sistem persyaratan kualifikasi jabatan pegawai negeri sipil, dengan memperhatikan bidang kegiatan profesional pegawai negeri sipil, serta pengujiannya, termasuk dalam menilai kesesuaian pengetahuan dan keterampilan profesional. calon untuk mengisi lowongan pegawai negeri sipil dan pegawai negeri sipil pada saat sertifikasi. Persyaratan kualifikasi PNS saat ini bersifat formal, tidak mempunyai spesialisasi di bidang kegiatan, dan lain-lain.
Selama pelaksanaan proyek percontohan, direncanakan akan dikembangkan proposal untuk meningkatkan persyaratan kualifikasi pegawai negeri sipil. Direncanakan untuk memperkenalkan sistem persyaratan kualifikasi tiga tingkat (persyaratan dasar yang diperlukan untuk mengisi posisi pegawai negeri, persyaratan fungsional yang mempertimbangkan kekhususan bidang kegiatan tertentu badan pemerintah federal, dan persyaratan khusus yang mempertimbangkan spesifik dari posisi tertentu).
Berdasarkan hasil proyek percontohan, rekomendasi metodologis untuk badan-badan pemerintah federal dan buku referensi persyaratan kualifikasi untuk bidang kegiatan utama badan-badan pemerintah federal yang mengambil bagian dalam proyek percontohan harus dikembangkan, serta proposal harus dikembangkan untuk mengubah undang-undang tentang layanan sipil negara Federasi Rusia, yang bertujuan untuk mengatur persyaratan sistem kualifikasi.
Pengenalan sistem persyaratan kualifikasi akan membantu menyederhanakan pekerjaan departemen personalia ketika merumuskan persyaratan kualifikasi untuk posisi pegawai negeri, menentukan persyaratan kualifikasi khusus untuk posisi pegawai negeri, yang akan meningkatkan efisiensi seleksi dan evaluasi spesialis; merotasi pegawai negeri secara efektif dan mengelola pengembangan profesional personel; untuk membentuk cadangan personel di bidang kegiatan tertentu badan pemerintah, yang secara signifikan akan menyederhanakan pencarian spesialis dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan; Remunerasi PNS sebaiknya dibedakan berdasarkan kompleksitas kegiatan yang dilakukan.
Semua ini akan membantu memotivasi staf untuk belajar dan mempelajari profesinya, meningkatkan minat kerja, dan juga memperjelas kriteria penilaian personel, yang pada gilirannya akan meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat kenyamanan.
Proyek percontohan penilaian terpadu
Ada banyak masalah dengan sistem sertifikasi saat ini. PNS mengevaluasi diri, tidak ada penilaian eksternal, tidak ada hubungan antara hasil sertifikasi dengan pertumbuhan karir dan motivasi materi, tidak ada persyaratan yang jelas untuk profil pendidikan, pengetahuan dan keterampilan, tidak ada kriteria kinerja.
Dengan menggunakan pengalaman asing, dimungkinkan untuk mengembangkan sistem penilaian personel yang komprehensif, yang mencakup penilaian internal dan penilaian eksternal. Penilaian intradepartemen akan mencakup penilaian kepatuhan terhadap persyaratan kualifikasi setiap 3 tahun sekali (dengan bantuan proyek percontohan persyaratan kualifikasi), penilaian kualitas bisnis (kualitas pribadi yang mempengaruhi pekerjaan) setahun sekali dan penilaian kinerja juga setahun sekali. Penilaian eksternal akan terdiri dari penilaian publik berkala terhadap pegawai negeri (kuesioner dalam bentuk tertulis dan elektronik) (elemen yang paling penting), serta penilaian departemen oleh otoritas lain. Penilaian ini dapat direncanakan atau tidak terjadwal.
Penilaian personalia dalam hal ini merupakan suatu prosedur untuk menentukan efektivitas pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Sertifikasi personel (penilaian kesesuaian suatu posisi) adalah prosedur formal untuk menilai secara sistematis kepatuhan terhadap kriteria tertentu untuk aktivitas dan kualifikasi karyawan tertentu.
Berdasarkan hasil penilaian, rencana pengembangan individu karyawan akan disusun, tindakan insentif positif atau negatif akan diterapkan padanya (tergantung hasilnya), dan keputusan akan diambil mengenai rotasi dan pengembangan karirnya. Dan semua itu merupakan faktor motivasi yang mempengaruhi PNS.
Terdapat juga hambatan-hambatan tertentu dalam penerapan sistem penilaian yang komprehensif. Misalnya penggunaan metode penilaian personel yang salah, penolakan terhadap inovasi, penolakan oleh karyawan yang tidak efektif, penggunaan sistem penilaian tidak di semua tempat, tetapi selektif, dll. dan seterusnya.
Untuk menghilangkan hambatan tersebut, perlu untuk memberikan pelatihan kepada departemen SDM, menggunakan perencanaan tugas dari atas ke bawah, menghubungkan penilaian dengan kompensasi, dll.
Dengan demikian, dapat diketahui bahwa pernyataan bahwa motivasi kerja PNS mempunyai landasan yang tidak menjanjikan tidak sepenuhnya benar, karena sebenarnya cara-cara motivasi itu ada dan jumlahnya tidak sedikit.
Mempelajari dan mengevaluasi empat proyek percontohan, kita dapat menyimpulkan bahwa penggunaan teknologi kepegawaian dari sektor komersial dapat berdampak positif pada keadaan sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil.
Saat ini sedang disusun Usulan Remunerasi untuk melakukan perubahan hukum federal“Tentang pegawai negeri sipil di Federasi Rusia” mengenai remunerasi.
Komposisi gaji PNS berubah. Ini tidak akan terdiri dari gaji resmi, gaji untuk pangkat dan pembayaran lainnya, tetapi dari bagian tetap (yang meliputi gaji resmi, gaji untuk pangkat golongan, gaji untuk masa kerja, gaji untuk akses ke informasi rahasia) dan bagian variabel ( pembayaran insentif ini). Bagian tetapnya akan lebih dari 60% gaji karyawan. Pembayaran insentif adalah bonus, pembayaran tergantung kinerja, serta pembayaran lainnya.
Ukuran minimal gaji ditetapkan sesuai dengan karyawan sektor komersial.
Dalam hal ini, patut disebutkan komposisi dan rasio pembayaran insentif di Rusia dan luar negeri. DI DALAM negara asing Pembayaran (variabel) yang paling merangsang adalah pembayaran kenaikan, bonus, pembayaran insentif berdasarkan hasil dan pembayaran risiko untuk melakukan pekerjaan dengan kewajiban yang meningkat.
Di luar negeri, konsep bagian variabel bersyarat dari gaji pegawai negeri juga aktif digunakan. Ini adalah berbagai bonus yang tidak bergantung pada kinerja, tetapi bergantung pada parameter lainnya. Nilai rata-rata bagian variabel bersyarat dari remunerasi pegawai negeri sipil di berbagai negara adalah 10-19% persen dari besaran gaji. Pada saat yang sama, bagian efektif dari kandungan uang tunai bervariasi antara 4-72% dan, tampaknya, sangat heterogen.
Ada kecenderungan berikut dalam perkembangan sistem remunerasi pegawai negeri: desentralisasi kriteria penilaian gaji pegawai negeri, semakin banyak kriteria yang efektif, dan penilaian pekerjaan pegawai negeri menjadi kurang terpusat.
Penelitian menunjukkan bahwa porsi insentif dari gaji mempunyai efek motivasi yang tinggi.
Sayangnya, di Rusia sejauh ini sebagian besar pembayaran bersifat permanen, sehingga sistem remunerasi merupakan motivator yang lemah dalam pengelolaan pegawai negeri. Patut dicatat juga bahwa di Rusia porsi pembayaran insentif merupakan salah satu yang terendah di antara banyak negara asing.
Kembali ke rancangan undang-undang federal, kita dapat mengatakan bahwa implementasinya akan menunjukkan hasil yang positif dalam hal memotivasi pegawai negeri sipil, namun rancangan undang-undang federal tersebut masih “memiliki sesuatu yang harus diperjuangkan.”
Kesimpulan
Dalam karyanya, mahasiswa menunjukkan relevansi mempertimbangkan permasalahan motivasi kerja aparatur sipil negara, serta cara untuk memperbaikinya.
Sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil dipertimbangkan dan ditentukan secara spesifik. Uraian tentang sistem motivasi pegawai negeri sipil dalam karya ini didukung oleh landasan teori yang diuraikan pada bab pertama. Definisi istilah-istilah yang berkaitan dengan motivasi diberikan, teori-teori awal motivasi dipertimbangkan (metode “wortel dan tongkat”, pandangan Taylor dan Mayo), substantif (piramida kebutuhan, teori dua faktor, teori ERG, teori perolehan). kebutuhan), prosedural (teori harapan, teori ekuitas, teori kompleks, teori motivasi "x-y-z", topik teori motivasi terbaru disinggung.
Penulis menunjukkan bahwa sistem motivasi adalah elemen kompleks pengelolaan aparatur sipil negara yang belum sepenuhnya diteliti. Terdiri dari unsur-unsur berikut: jaminan negara, remunerasi, peluang karir, sertifikasi, rotasi, pelatihan dan tanggung jawab. Telah ditentukan bahwa seleksi kompetitif dapat berdampak tidak langsung pada motivasi karyawan. Seluruh unsur sistem motivasi tersebut berasal dari status sosial hukum dan kedudukan hukum aparatur sipil negara, yang terdiri atas hak, kewajiban, pembatasan, larangan, tanggung jawab, persyaratan, jaminan, dan keamanan ekonomi.
Sebuah pernyataan penting diberikan bahwa sistem motivasi yang dikembangkan dalam suatu instansi pemerintah memungkinkan untuk meningkatkan efisiensi kerja pegawai negeri sipil, dan oleh karena itu, efisiensi kegiatan otoritas negara dan administrasi publik pada umumnya.
Pentingnya pengutamaan kualitas profesional (prinsip utama) dalam pegawai negeri, prinsip pembatasan kompensasi yang diberlakukan oleh undang-undang terhadap pegawai negeri ditunjukkan, penting untuk menciptakan sistem remunerasi sedemikian rupa sehingga pembayaran tunai langsung benar-benar mendominasi “ pembayaran bayangan, tunjangan dan keistimewaan, perlu untuk mengembangkan loyalitas pegawai negeri sipil (baik yang sudah ada maupun yang potensial) terhadap aparatur negara dan etika dalam melaksanakan kegiatan kedinasan.
Pekerjaan ini memberikan analisis terhadap keseluruhan sistem motivasi, masalah utamanya diidentifikasi: saat ini motif masyarakat menjadi jauh lebih rumit, tingkat remunerasi di pegawai negeri sangat rendah dibandingkan dengan sektor komersial, hampir seluruh insentif (remunerasi) sistem dibangun berdasarkan masa kerja, sistem jaminan pemerintah yang menarik dalam pelayanan sipil tidak diberikan kepada semua orang, landasan teori untuk meningkatkan motivasi pegawai negeri di Rusia buruk, pekerjaan di badan pemerintah menjadi tidak bergengsi, ada sebuah keluarnya personel yang berkualifikasi tinggi, pegawai negeri Federasi Rusia telah mengalami perubahan berkali-kali, yang sebagian besar bersifat tidak sistematis, aparatur Rusia tidak “terlatih” untuk melayani kepentingan negara dan sipil, ada kebutuhan yang mendesak untuk membuat kode etik bagi pegawai negeri, kerangka legislatif di Rusia cukup rumit.
Pada bab ketiga dikemukakan bahwa penyelesaian permasalahan motivasi pelayanan publik saat ini mempunyai arah yang positif. Sesuai dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 7 Mei 2012 No. 601, proyek percontohan sedang dikembangkan yang bertujuan untuk menguji dan memperkenalkan teknologi personel modern ke dalam pekerjaan layanan personalia badan pemerintah federal, yang menunjukkan penggunaan teknologi personel. pengalaman sektor komersial dan fokus pada pengalaman negara asing. Terdapat perubahan peraturan perundang-undangan tentang pegawai negeri sipil tentang pengupahan. Rusia juga dapat menggunakan pengalaman negara-negara asing maju dalam proses peningkatan sistem motivasi pegawai negeri.
Disimpulkan bahwa, berbeda dengan pendapat banyak ilmuwan, motivasi pegawai negeri sipil tidak mempunyai landasan yang sia-sia, hanya saja perlu dipikirkan secara matang.
Untuk mempelajari topik ini, analisis literatur tentang topik ini dilakukan, analisis kerangka peraturan Federasi Rusia tentang peraturan pegawai negeri sipil, serta analisis sekunder dari penelitian sosiologis yang telah dilakukan oleh Pemerintah. Sekolah Tinggi Ekonomi Universitas Riset Nasional dengan topik tersebut.
Daftar literatur bekas
.Undang-Undang Federal “Tentang Kepegawaian Negara di Federasi Rusia” tanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ;
.hukum federal Tentang sistem layanan sipil Federasi Rusia tanggal 27 Mei 2003 N 58-FZ;
.Keputusan Presiden Federasi Rusia "Tentang sertifikasi pegawai negeri sipil negara Federasi Rusia" tanggal 1 Februari 2005 No. 110;
.Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 7 Mei 2012 No. 601 “Tentang arah utama peningkatan sistem administrasi publik”;
.Rancangan Undang-Undang Federal “Tentang Kepegawaian Negara di Federasi Rusia” tanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ (sebagaimana diubah mengenai remunerasi);
.Albert M., Meskon M.X., Khedouri F. Dasar-dasar Manajemen, - Edisi ke-3: Trans. dari bahasa Inggris - M.: LLC “I.D. Williams", 2007. - 672 hal.;
.Kebijakan antikorupsi: Buku Ajar. manual [untuk universitas / G. A. Satarov, M. I. Levin, E. V. Batrakova, dan lainnya]; Ed. G.A.Satarova. - M.: SPAS, 2004. - 367 hal.
.Atamanchuk G.V. Hakikat Pelayanan Publik: Sejarah, Teori, Hukum, Praktek: Monograf. M.: RAGS, 2003.;
.Bakhrakh D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. Hukum administratif. edisi ke-3, revisi. dan tambahan - M.: Norma, 2008. - 816 hal.;
.Bakhrakh D. N. Layanan Negara Rusia; buku pelajaran uang saku. - M. Prospekt, 2009. - 152 hal.
.Bozhya-Volya A.A. Menilai kinerja pegawai negeri: pengalaman internasional dan perspektif Rusia. - Masalah Administrasi Publik - 2009, No.2
.sungai Bonvinici Kemitraan sosial dan hubungan perburuhan di Eropa. Apakah model tersebut dapat diterima di Rusia? - M.: Hak Asasi Manusia, 2005
.Vikhansky O.S., Naumov A.I. Manajemen: Buku Ajar. - M.: Gardariki, 2004. - 296 hal.;
.Warga Negara V.D.Pegawai Negeri Sipil: Buku Teks. - M.:: Yurkniga 2005. - 480p
.Pelayanan publik (pendekatan terpadu): Proc. uang saku. - edisi ke-2. - M.: Delo, 2000. - 440 hal.
.Daft R. Manajemen. edisi ke-6. / Per. dari bahasa Inggris - SPb.: Peter, 2008. - 864 hal.;
.Deineka A.V., Zhukov B.M. Tren modern dalam manajemen personalia: Buku Teks - M: Academy of Natural Sciences, 2009
.Dryakhlov N. Sistem motivasi personel di Eropa Barat dan Amerika Serikat. [Sumber daya elektronik]. - URL: www.iteam.ru
.Zankovsky A. N. Psikologi organisasi. Buku teks untuk universitas dengan spesialisasi “Psikologi Organisasi”. - M : Flinta : MPSI, 2002.
.Zakharov, N.L. Manajemen motivasi dalam sistem sosial ekonomi - M.: Publishing house RAGS, 2005. - 341 hal.;
.Zakharov, N.L. Pengatur sosial kegiatan pegawai negeri sipil Rusia - M.: Publishing house RAGS, 2002;
.Ishikawa K. Metode manajemen mutu Jepang. / Singkatan. jalur dari bahasa Inggris - M.: Ekonomi, 1988. - 215p
.Kecerdasan Manajemen Buatan. Sistem manajemen organisasi modern. Majalah dalam penerbangan Transaero Airlines - Februari 2013
.Kiselev dan. I. Perbandingan hukum perburuhan: buku teks untuk tantangan ini. - M., 2005
.Latfullin G. R., Gromova O. N. Perilaku organisasi. Sankt Peterburg: Peter, 2004. - 432 hal.
.Lukyanova G.I.Hubungan perburuhan di Prancis modern - M.: Hukum Perburuhan, 2005.
.Luten Pdt. Perilaku organisasi. - M.: INFRA-M, 1999;
.Milner B.Z. Teori Organisasi - M.: INFRA-M, 2009. -336 hal.;
.Mikhaleva E.P. Manajemen: catatan kuliah - M: Yurayt, 2011, 192 hal.;
.Ovsyanko D. M. Pelayanan publik Federasi Rusia: Buku Teks. - edisi ke-4. Dikerjakan ulang dan tambahan - M.:Yurist, 2008. - 447p;
.Motivasi aktivitas kerja: buku teks. Panduan/ed. V.P. Pugacheva. - M.: Gardariki, 2008;
.Tishchenko E. N. Komposisi dan rasio elemen insentif remunerasi pegawai negeri sipil di Federasi Rusia dan negara-negara asing. - Masalah Administrasi Publik - 2012, No.4;
.Cherepanov V.V.Dasar-dasar pelayanan publik dan kebijakan personalia: buku teks untuk siswa - edisi ke-2, direvisi. dan tambahan - M.: UNITY-DANA, 2010. -679 hal.;
.Seleksi personel yang kompetitif untuk pegawai negeri sipil negara Rusia: landasan hukum dan praktik [Sumber daya elektronik]: Kantor Kementerian Kehakiman Rusia untuk Wilayah Tyumen URL: #"justify">. Motivasi Aparatur Sipil Negara: Masalah dan Solusinya. [Sumber daya elektronik]: Departemen Kementerian Kehakiman Rusia untuk Wilayah Tyumen URL: #"justify">. Faktor motivasi dalam aparatur sipil negara. Tinjauan analitis - Sekolah Tinggi Ekonomi Universitas Riset Nasional, 2007 [Sumber daya elektronik]: Portal federal personel manajemen URL: #"justify">. Remunerasi Aparatur Sipil Negara: Permasalahan, Usulan dan Prospek Pembangunan. [Sumber daya elektronik]: Departemen Kementerian Kehakiman Rusia untuk Wilayah Tyumen URL: #"justify">. Proyek percontohan untuk memperkenalkan prinsip-prinsip baru kebijakan kepegawaian di aparatur sipil negara. [Sumber daya elektronik]: Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Federasi Rusia URL: #"justify">. Materi perkuliahan tentang motivasi personel dalam suatu organisasi pada mata kuliah “Manajemen Sumber Daya Manusia”;
.Taylor F.W. Prinsip Manajemen Ilmiah, 1911.
Aplikasi
Tabel 1. Struktur pengambilan sampel berdasarkan posisi
Kelompok Jabatan Aparatur Sipil NegaraJumlah RespondenTinggi67Utama130Terkemuka220Senior358Junior313
Tabel 2. Struktur sampel berdasarkan usia dan jenis kelamin
Golongan Jabatan Aparatur Sipil NegaraJenis KelaminUsiaLaki-lakiPerempuansampai 30 tahun30-39 tahun40-49 tahun50 tahun ke atasTinggi224213141918Utama499430324239Terkemuka7414145486359Senior122231747910397Junior10920465719186Jumlah: 44 7712227244318299
bimbingan belajar
Butuh bantuan mempelajari suatu topik?
Spesialis kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirimkan lamaran Anda menunjukkan topik saat ini untuk mengetahui kemungkinan mendapatkan konsultasi.
Perkenalan
Minat yang besar terhadap pengembangan karir karyawan di semua jenis organisasi selalu ada, karena sumber daya terpenting dari institusi mana pun adalah manusia. Namun saat ini terdapat minat khusus untuk mempelajari karir PNS (selanjutnya disebut PNS). Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa pegawai negeri itu sendiri sedang berubah: semakin banyak generasi muda yang bergabung dengan layanan ini, semakin banyak inovasi yang diperkenalkan ke dalam bidang kegiatan ini, dan upah yang meningkat. Karir bagi PNS merupakan bagian integral dari sistem pelayanan sipil. Sistem ini adalah seperangkat tindakan organisasi dan hukum untuk menentukan prosedur dan dasar penerimaan pegawai negeri, sertifikasi, pelaksanaan kekuasaan, pengangkatan pangkat golongan, promosi pegawai ke posisi horizontal dan vertikal dalam hierarki, serta pemberhentian. dari layanan sipil. Selain itu, karier adalah salah satu mekanisme sosial yang paling penting. Yaitu pengangkatan pegawai negeri sipil pada tingkatan hierarki jabatan sesuai dengan spesialisasi pekerjaan yang dipilihnya, meningkatkan profesionalisme dan kompetensinya. Oleh karena itu, perkembangan pegawai negeri sipil itu sendiri bergantung pada perkembangan karir pegawai negeri sipil. Dengan kata lain, semakin merata perkembangan karir PNS maka semakin baik pula proses kerja di instansi pemerintah.
Relevansi topik yang dipilih terletak pada kenyataan bahwa dewasa ini peran aparatur sipil negara dalam kehidupan masyarakat sipil semakin meningkat, hal ini justru disebabkan oleh penekanan pada pengembangan karir aparatur sipil negara. Untuk mengelola karier Anda secara efektif, Anda memerlukan pemahaman yang jelas tentang bagaimana membangunnya dan bagaimana perkembangannya. Namun, saat ini di banyak instansi pemerintah belum ada metode universal dalam mengelola karier pegawai negeri sipil, karena belum ada pemahaman yang jelas tentang cara dan sarana perkembangannya, serta faktor-faktor yang menyebabkan karier tersebut berkembang.
Adapun kebaruan ilmiah karya ini terletak pada penelitian yang dilakukan penulis tidak hanya mencakup permasalahan-permasalahan yang ada dalam pengelolaan karir PNS saja, tetapi faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangannya, yang identifikasinya dapat membantu dalam manajemen karir tidak hanya di instansi pemerintah, tetapi juga di sektor komersial. Dan solusi yang diusulkan terhadap masalah yang teridentifikasi merupakan signifikansi praktis dari pekerjaan tersebut.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai negeri sipil, permasalahan-permasalahan yang ada dalam pengelolaan karir pegawai negeri sipil, dan juga untuk mengembangkan rekomendasi pemecahannya.
Tugas-tugas yang akan mencapai tujuan tersebut adalah:
Penyusunan kerangka teori tentang topik pengembangan karir pegawai negeri sipil.
Identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai negeri sipil melalui penelitian kuantitatif.
Identifikasi permasalahan yang ada dalam bidang pengembangan karir pegawai negeri sipil dengan melakukan penelitian kuantitatif dan kualitatif.
Objek penelitiannya adalah hubungan layanan yang timbul dalam pegawai negeri sipil negara. Pokok bahasannya adalah pengembangan karir pada aparatur sipil negara.
Faktor-faktor yang paling mempengaruhi perkembangan karir pegawai negeri sipil adalah kualitas kerja seorang pegawai negeri sipil yang berkualitas dan efektif, serta tingkat dan mutu pendidikannya, dan yang paling kecil adalah jenis kelamin, usia. dan status sosial PNS.
Saat ini, dalam pengelolaan karir pegawai negeri sipil, terdapat permasalahan seperti rendahnya peran insentif dan penghargaan bagi pegawai negeri sipil, sehingga mengakibatkan rendahnya tingkat kepuasan pegawai terhadap pekerjaan dan kualitas pelayanannya; Kesulitan bagi wanita dalam pertumbuhan karir.
Basis informasi untuk menyelesaikan skripsi adalah literatur ilmiah tentang topik penelitian yang dipilih; buku teks dan alat peraga yang secara sistematis menyajikan teori dasar tentang topik pengembangan karir pegawai negeri; artikel yang berisi wawancara ahli dengan pejabat pemerintah asing.
Landasan teori yang mendasari kajian ini tidak hanya terdiri dari peraturan perundang-undangan (selanjutnya disebut NLA), seperti Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 N 79-FZ (sebagaimana diubah pada 3 April 2017) “Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia”, tetapi juga dari karya ilmiah seperti: Aksenov E.A. Manajemen kepegawaian dalam sistem pelayanan publik: buku ajar - M.: IPK Pamong Praja, 2006. - 178 hal.;Mogilevsky E.A. Faktor pribadi dalam karir profesional PNS. Abstrak penulis. dis. Ph.D. pskh. Sains. – M., 1998;Cherepanov V.V. Dasar-dasar pelayanan publik dan kebijakan kepegawaian: buku teks. – M.: Persatuan-Dana, 2010.
Adapun metodologinya, karena penulis karya ini melakukan penelitian kuantitatif, maka metode pengumpulan datanya adalah dengan angket (untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan karir pegawai negeri, dan tingkat pengaruhnya, serta permasalahan yang ada. di bidang ini), dan penelitian kualitatif, yang dilakukan melalui wawancara ahli (untuk mengidentifikasi permasalahan yang ada di bidang pengembangan karir pegawai negeri sipil, serta untuk mengembangkan rekomendasi penyelesaiannya).
Pengenalan karya mengungkapkan relevansi, menentukan derajat perkembangan keilmuan topik, objek, pokok bahasan, maksud, tujuan dan metode penelitian, mengungkapkan makna teoretis dan praktis dari karya tersebut. Bab pertama mengkaji landasan teori mengenai topik tersebut, mengungkap konsep dasar, dan menganalisis situasi terkini dalam pengembangan karir pegawai negeri sipil. Bab kedua dikhususkan untuk uraian penelitian dan bagian empirisnya. Bab ketiga mengungkap hasil penelitian dan menguraikan rekomendasi yang dikembangkan penulis untuk memecahkan masalah yang teridentifikasi di bidang pengembangan karir pegawai negeri. Sebagai kesimpulan, hasil penelitian dirangkum dan kesimpulan akhir diambil tentang topik yang sedang dipertimbangkan.
1. Landasan teori studi karir
Memilih karir adalah salah satu pilihan yang paling sulit dan penting, yang menjadi sandaran seluruh kehidupan seseorang di masa depan, karena hal ini tidak hanya akan mempengaruhi perkembangan profesionalnya, tetapi juga kehidupan pribadinya. Untuk lebih memahami karir, perlu diberikan definisi tentang konsep ini, serta landasan teori tentang topik yang dipilih.
1.1. Konsep dan jenis karir
Ada beberapa penjelasan untuk istilah “karir”. Dalam arti luas, karir adalah pengembangan profesional, kemajuan dalam bidang profesi yang dipilih, serta hasil kegiatan profesional seseorang. Dalam arti sempit, karir berarti pertumbuhan karir, mencapai tingkat pengembangan profesional tertentu dan menduduki jabatan tertentu.
Biasanya, pemilihan karir dan pengembangannya dilakukan secara sadar, yang juga berlaku bagi pegawai negeri sipil. Mereka berkembang baik secara profesional maupun resmi, oleh karena itu dalam konteks ini karir diartikan sebagai perkembangan yang konstan dan urutan keadaan sistem pelayanan publik.
Perlu dipahami bahwa karier merupakan fenomena yang agak kompleks, karena perkembangannya bergantung pada banyak faktor yang berbeda, seperti: kepribadian orang itu sendiri, karakternya; lingkungan tempat berkembangnya (selanjutnya disebut lingkungan karir); masyarakat tempat seseorang bekerja, ciri-cirinya dan tingkat perkembangannya. Kombinasi faktor-faktor tersebut menentukan kecepatan, vektor dan tingkat kompleksitas pengembangan karir.
Sifat karir yang beragam ditentukan oleh keragaman jenis yang dimilikinya dan banyaknya pendekatan terhadap tipologinya yang diidentifikasi oleh para ahli. Untuk mengklasifikasikan karir, ada beberapa dasar yang dapat dibedakan.
1. Klasifikasi berdasarkan profesionalisasi individu. Hal ini, pada gilirannya, dibagi menjadi karir profesional (pribadi) dan resmi (dalam organisasi tertentu).
Yang pertama dicirikan oleh ciri-ciri seperti perkembangan dan pekerjaan seseorang di sekitar satu mata pelajaran bidang profesional, terlepas dari perubahan tempat kerjanya. Selain itu, karir ini ditandai dengan pencapaian seseorang pada tingkat pengembangan profesional dan otoritas tertentu dalam bidang aktivitas profesional tertentu dan pengakuan atas otoritas ini oleh komunitas profesional tersebut.
Sedangkan untuk karier kerja, biasanya dibangun dalam satu organisasi dan berarti kemajuan karier seorang karyawan. Selain itu, jenis karir ini berarti perubahan status resmi pegawai negeri sipil, perannya dalam masyarakat suatu badan pemerintah, serta perubahan tingkat kewenangan dan pengaruhnya. Perlu diketahui, pergerakan PNS tidak hanya bersifat vertikal, tetapi juga horizontal.
2. Pengelompokan menurut arah pergerakan pegawai negeri sipil dalam struktur organisasi.Tipe ini klasifikasi berisi tiga jenis karir:
- vertikal - berarti menaiki tangga karier ke tingkat pengembangan pekerjaan yang lebih tinggi, mengisi posisi yang lebih tinggi. Tipe inilah yang paling sering dimaksudkan ketika berbicara tentang karir secara umum;
- horizontal - transisi dari satu bidang fungsional kegiatan ke bidang fungsional lainnya, tetapi tanpa peningkatan upah yang signifikan, jumlah kekuasaan resmi dan tingkat pengaruh dalam organisasi tertentu;
- sentripetal - mewakili gerakan khusus menuju kepemimpinan organisasi. Jenis karir ini mengacu pada keinginan seorang pegawai negeri, misalnya menghadiri rapat-rapat senior suatu lembaga atau bagiannya, melaksanakan penugasan yang memerlukan keahlian khusus dan kepercayaan dari manajemen, serta melakukan percakapan informal dengan atasan.
3. Klasifikasi menurut isi perubahan yang terjadi dalam proses perpindahan karir.Seperti jenis klasifikasi sebelumnya, dibagi menjadi beberapa jenis karir:
- angkuh - ditandai dengan pertumbuhan resmi seorang karyawan, peningkatan kekuasaan, otoritas, dan tingkat pengaruhnya dalam organisasi, atau dengan peningkatan otoritas informal, peningkatan tingkat rasa hormat dalam tim;
- kualifikasi - berarti pertumbuhan dalam bidang profesional seseorang, peningkatan jumlah keterampilan profesional yang diperoleh;
- status - dinyatakan dalam penugasan kepada pegawai negeri sipil pangkat atau pangkat berikutnya untuk masa kerja atau gelar untuk layanan khusus kepada suatu badan negara.
4. Klasifikasi menurut ciri-ciri proses pengembangan karir.Di sini disarankan untuk membagi klasifikasi ke dalam kategori proses karir berikut:
a) berdasarkan sifat kursus:
linier – karir berkembang secara merata dan bertahap;
nonlinier – sebaliknya, terjadi dalam lompatan, dengan interval waktu yang tidak merata;
stagnasi – stagnasi dalam karir, kurangnya pergerakan. Jenis ini kurang umum dibandingkan dua jenis sebelumnya;
b) menurut derajat kestabilannya:
berkelanjutan – karier yang andal dan tidak bergantung pada faktor eksternal;
tidak stabil – karir tidak stabil, ada risiko penghentian karena faktor eksternal;
c) jika memungkinkan:
potensi – rencana profesional untuk pengembangan kariernya, yang dibangun oleh orang itu sendiri, yang dapat mempengaruhi tindakannya dalam membangun karier;
nyata - karir yang diwujudkan oleh seseorang dalam bidang profesional tertentu selama jangka waktu tertentu;
d) pada saat pelaksanaan:
normal – pengembangan profesional dan pekerjaan pegawai negeri sipil secara bertahap dan seragam serta promosinya melalui hierarki;
kecepatan tinggi – pengembangan karier yang cepat namun konsisten di sepanjang tangga vertikal. Karier seperti itu berlangsung beberapa kali lebih cepat daripada karier normal, dan karakternya sebagian besar ditujukan kepada orang-orang yang berbakat dan gigih;
"pendaratan" - penggantian tak terduga dari posisi-posisi yang biasanya memimpin dalam suatu organisasi;
e) menurut arah perubahan yang terjadi:
progresif – jenis pengembangan proses yang paling disukai, artinya setiap tahap pengembangan profesional selanjutnya dibedakan berdasarkan tingkat kemampuan yang lebih tinggi dan mencakup akumulasi hasil dan pengalaman;
regresif - karir bergerak ke arah bawah, mengalami perubahan dan kemunduran negatif karena sakit yang berkepanjangan, ketidaksesuaian antara aktivitas pegawai negeri dengan persyaratan pekerjaan baginya, dan sebagainya.
1.2. Tahapan pengembangan karir pegawai negeri sipil
Setiap orang pada titik mana pun dalam hidupnya berada pada tahap tertentu dalam kariernya. Ini mungkin tahap pembentukan karir, tahap puncak atau penurunannya.
Dalam sistem pelayanan sipil, terdapat lima tahapan pengembangan karir.
Tahap pertama sama seperti pada orang lain bidang profesional, adalah menemukan bidang minat dan tempat profesional Anda dalam hidup, dan setelah itu mendapatkan pendidikan yang diperlukan untuk mereka. Pilihan ini paling sering terjadi di bawah pengaruh pengalaman hidup yang ada, pendapat orang tua dan teman, serta karena gambaran yang ada tentang profesi tertentu. Dalam hal ini, karier berperan sebagai semacam citra ideal.
Fase kedua ditandai dengan pengambilan suatu jabatan, proses adaptasi terhadap lingkungan kerja profesional, serta terbentuknya situasi nyata dan gagasan nyata terhadap profesi yang dipilih. Pada tahap ini, pegawai negeri mengambil peran dan fungsi baru. Akibatnya, mekanisme harga diri dan kesadaran akan tanggung jawab mengemuka. Dalam dua sampai tiga tahun pertama pengembangan karir tahap kedua, seorang pegawai negeri sipil mengembangkan gagasan yang lebih akurat tentang profesi yang dipilih, dan pada akhir tahap ini gambaran tersebut menjadi seakurat dan senyata mungkin.
Tahap ketiga terdiri dari penetapan suatu jabatan, pengembangan dalam diri pegawai negeri sipil fungsi-fungsi dan keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk jabatan yang dijabatnya, serta pengembangan kemampuan meramalkan harapan-harapan sosial yang berkaitan dengan bidang profesinya. Pada tahap ini terjadi peningkatan tingkat keaktifan seorang PNS, perluasan jangkauan minatnya, termasuk kepentingan profesional, dan pemutakhiran harapannya terhadap pekerjaan dan jalur pengembangan karirnya. Karyawan tersebut telah dengan jelas mendefinisikan bidang aktivitas profesional yang diinginkan dan kemudian bergerak ke arahnya, mengumpulkan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan. Selain itu, ia menerima kualitas profesional dan bisnis penting yang diperlukan, meningkatkan tingkat kompetensi dan profesionalismenya, serta kemampuan memecahkan masalah yang kompleks. Dan akhirnya menjadi lebih stabil secara psikologis.
Tahap keempat terjadi ketika seorang pegawai negeri sipil mencapai tingkat pengembangan profesional dan pekerjaan tertentu, menilainya sebagai fakta penting secara pribadi. Pada tahap ini ia merasa puas dengan hasil kegiatannya.
Tahap kelima, yang paling efektif dan produktif dalam hal pengembangan karir, ditandai dengan pekerjaan yang stabil, di mana tidak hanya keterampilan dan kemampuan yang diperoleh selama tahun-tahun kerja sebelumnya dikonsolidasikan, tetapi juga harapan untuk pertumbuhan karir dan promosi muncul. Pada tahap ini, seorang PNS dapat mengekspresikan dirinya dengan lebih kreatif, karena ia telah memenuhi banyak harapan dan kebutuhan psikologis dan materialnya.
Membagi karir ke dalam tahap-tahap pengembangan diperlukan untuk mengelolanya dalam sistem pelayanan publik. Setiap pimpinan badan kepegawaian wajib memperhatikan pembagian ini dan sehubungan dengan itu membentuk pendekatan individual terhadap semua pegawai negeri agar dapat bekerja efektif dan produktif.
Karena mengembangkan karir sebagai pegawai negeri sipil tidak hanya sekedar pemenuhan keinginan profesional dan cita-cita hidupnya, tetapi juga sebagai cara mencari uang, sarana penghidupan, maka dalam memilih suatu profesi perlu juga memberikan perhatian khusus pada tingkat kepegawaiannya. remunerasi dan tempat material di pasar tenaga kerja. Gaji pegawai negeri yang relatif rendah adalah salah satu alasan utama keluarnya mereka, dan seringkali pegawai negeri kehilangan orang-orang yang paling menjanjikan dan berbakat.
1.3 Situasi terkini dalam pengembangan karir pegawai negeri sipil
Fenomena pengembangan karir pelayanan publik dapat dianalisis dalam konteks teori sistem. Ide dasar di balik model pengembangan karir adalah bahwa organisasi yang berubah secara dinamis, termasuk organisasi sektor publik, dan dinamisnya karir karyawan harus dilihat sebagai fenomena yang saling melengkapi. Sistem pengembangan karir pegawai negeri sipil dalam isinya harus mewakili transisi dari praktik manajemen karir organisasional secara eksklusif ke pertumbuhan karir individu dalam organisasi dengan segala konsekuensinya.
Organisasi sosial mana pun selalu merupakan sistem di mana seseorang dapat berkarier. Namun, tidak semua organisasi telah memformalkan sistem pengembangan karier yang mendukung individu yang ingin mewujudkan aspirasi kariernya.
Berdasarkan situasi di bidang kepegawaian di Rusia, dapat disimpulkan bahwa meremehkan karir pegawai negeri menyebabkan pelanggaran terhadap kepentingan negara. Ketika mempromosikan staf, manajer sering kali mengejar kepentingan pribadi dan perusahaan. Namun, sistem karir yang dirancang dengan baik dapat memberikan organisasi peluang untuk naik ke tingkat tertinggi dalam hierarki untuk mengelola orang-orang yang mampu menghasilkan, menciptakan, dan menerapkan ide-ide baru, membantu organisasi beradaptasi dengan lingkungan yang berubah dengan cepat.
Seorang pegawai yang termotivasi dan berbakat yang bekerja di pelayanan publik, meskipun ada perubahan dalam partai yang berkuasa, dapat mengharapkan strategi yang jelas dan jangka panjang untuk karirnya: menunjukkan kinerja yang luar biasa, membuktikan kemampuan untuk menciptakan nilai bagi warga negara.
Berbicara tentang pegawai negeri di Rusia, kita pasti memperhatikan bahwa saat ini cukup banyak perhatian diberikan pada pengembangan efektivitas kerjanya. Buktinya adalah, misalnya, pengembangan program federal “Reformasi Pelayanan Sipil Federasi Rusia” pada tahun 2003. Dan sebagai bagian dari implementasinya, Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 No. 79-FZ “Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia” dikeluarkan, keputusan Presiden Federasi Rusia ditandatangani, yang membahas masalah personel tersebut seperti menyelenggarakan sertifikasi dan perlombaan pengisian jabatan-jabatan yang kosong dalam pegawai negeri sipil, kepangkatan golongan, pembentukan cadangan personel, dan sebagainya.
Namun praktik menunjukkan bahwa landasan teori pengembangan aparatur sipil negara sama sekali tidak sesuai dengan kenyataan. Misalnya, sertifikasi yang wajib dilakukan tiga tahun sekali bagi PNS, ternyata hanya sekedar formalitas dan bisa dilakukan lima tahun sekali, misalnya. Hal ini terjadi karena dinas kepegawaian instansi pemerintah belum sepenuhnya menyadari pentingnya pengelolaan karir pegawai negeri sipil yang efektif dan tepat sasaran. Mereka tidak memberikan perhatian yang diperlukan terhadap seleksi kualitas personel, penilaian dan pengembangan mereka, pelatihan lanjutan bagi pegawai negeri sipil, dan perencanaan karir mereka. Pentingnya dokumen resmi yang memuat landasan teori teknologi kepegawaian dalam pelayanan sipil masih diremehkan, referensi terhadap dokumen tersebut hanya terdapat pada kurang dari setengah pertanyaan yang berkaitan dengan pengembangan karir pegawai negeri. Oleh karena itu, pimpinan instansi pemerintah membentuk tim kerja yang hanya terdiri dari orang-orang yang sesuai dengan preferensinya, tanpa memusatkan perhatian pada landasan teori yang penting tersebut.
Agar sistem pengelolaan pengembangan karir PNS yang modern dapat efektif, maka harus didasarkan pada motivasi pegawai dengan memasukkan dalam kegiatan kerjanya kriteria profesionalisme dan indikator tertentu, yang ketaatan dan pencapaiannya akan mendorong PNS. untuk pekerjaan yang berkualitas tinggi dan efektif. Indikator-indikator tersebut saat ini antara lain: kompetensi profesional, kemampuan pendekatan kreatif terhadap pemecahan masalah, tidak hanya stabilitas psikologis, tetapi juga kompatibilitas psikologis dengan jenis kegiatan yang dipilih, dedikasi profesional terhadap pekerjaan, tingkat motivasi yang tinggi untuk mencapai hasil pelayanan profesional yang tinggi, kemampuan merencanakan pekerjaan aktivitas kerja, serta kemampuan mengantisipasi hasil kerja, dan sebagainya.
Maka, dalam penulisan bab pertama yang memuat landasan teori pengembangan karir pegawai negeri sipil, penulis karya tersebut menemukan apa itu karir dalam arti luas dan sempit, dan menentukan klasifikasinya berdasarkan yang mana beberapa jenis dan tipe karir dapat dibedakan. Selanjutnya diuraikan tahapan pengembangan karir aparatur sipil negara. Selain itu, penulis karya tersebut menganalisis situasi terkini di bidang ini.
Bab selanjutnya akan memaparkan uraian bagian penelitian, yaitu uraian tentang metode pengumpulan dan pengolahan data, serta alasan pemilihan metode tersebut.
2. Metodologi penelitian
Untuk memahami secara utuh topik skripsi yang dipilih, penulis memutuskan untuk melakukan penelitian untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan karir pegawai negeri sipil, permasalahan yang ada di bidang tersebut, dan juga memberikan rekomendasi pemecahannya.
Karena tujuan pekerjaan yang penulis tetapkan di awal mengandung beberapa komponen, maka untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai negeri sipil, maka penulis melakukan penelitian kuantitatif. Identifikasi permasalahan yang ada pada bidang ini terjadi antara lain melalui penelitian kuantitatif dan melalui penelitian kualitatif. Berkat yang terakhir ini, dimungkinkan juga untuk menawarkan rekomendasi untuk memecahkan masalah yang teridentifikasi.
2.1. Deskripsi penelitian kuantitatif
Salah satu komponen tujuan utama pekerjaan yang penulis sebutkan di bagian pendahuluan adalah untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai negeri sipil. Untuk mencapai tujuan ini seakurat mungkin, diputuskan untuk melakukan penelitian kuantitatif, karena penelitian inilah yang menjawab pertanyaan “siapa?” dan berapa banyak?".
Penelitian kuantitatif adalah metode pengumpulan dan analisis informasi primer, yang digunakan jika informasi statistik akurat didasarkan jumlah besar responden. Jenis penelitian ini dapat dilakukan melalui wawancara pribadi atau telepon, pemantauan, observasi statistik, dan pengujian produk. Untuk pekerjaan ini dipilih metode penelitian kuantitatif seperti survei, karena metode inilah yang memungkinkan untuk menjangkau responden sebanyak-banyaknya dan memperoleh tidak hanya informasi kuantitatif, tetapi juga kualitatif. Metode survei adalah metode komunikatif verbal psikologis di mana daftar pertanyaan yang dirancang khusus - kuesioner - digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan informasi dari responden.
Kuesioner yang digunakan untuk melakukan penelitian kuantitatif untuk karya ini dibuat berdasarkan tinjauan literatur tentang topik yang dipilih, seperti artikel ilmiah, materi pendidikan, dan peraturan. Selain itu, informasi mengenai situasi terkini di bidang pengembangan karir aparatur sipil negara digunakan sebagai dasar pembuatan kuesioner ini. Dengan menggunakan metode survei, penulis mengetahui pendapat dan pengalaman pribadi PNS mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan karirnya.
Kuesioner itu sendiri, yang dikembangkan untuk penelitian ini dan mencakup 12 pertanyaan (lihat Lampiran 1), dibuat menggunakan alat pembuatan kuesioner online Survio dan didistribusikan menggunakan jaringan informasi dan telekomunikasi Internet (selanjutnya disebut Internet) ke email kantor. pegawai negeri sipil Federasi Rusia. Metode penyebaran kuesioner ini dipilih karena kemudahan penggunaannya, serta kemampuannya dalam menjangkau jumlah maksimal responden dengan mengirimkan kuesioner ke surat pegawai negeri dari kota-kota lain di Rusia.
Kuesioner yang dijelaskan di atas dikirim ke 113 alamat email pegawai negeri sipil Federasi Rusia, pegawai Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Federasi Rusia, Kementerian Tenaga Kerja, Perlindungan Sosial dan Demografi Wilayah Penza, Kementerian Kesehatan Federasi Rusia, Kementerian Olahraga Federasi Rusia, Kementerian Keuangan Federasi Rusia, Kementerian Pembangunan Ekonomi Federasi Rusia, serta Kementerian Kebudayaan Federasi Rusia. Kementerian yang terdaftar dipilih karena alamat email pegawai negeri sipil di kementerian yang terdaftar saja tersedia untuk umum di Internet. Usia pegawai negeri sipil yang menerima kiriman kuesioner berkisar antara 25 hingga 60 tahun (tahap paling aktif dalam pelayanan sipil, serta usia ketika pejabat sudah memiliki pengalaman yang relevan dalam pekerjaannya, atau pengalaman peningkatan karier).
Adapun isi kuesioner yang disebarkan, variabel terikatnya adalah pengembangan karir aparatur sipil negara, dan variabel bebasnya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan tersebut, seperti: jenis kelamin, umur, jenjang dan mutu pendidikan yang diterima, status sosial. , kualitas dan efisiensi kerja, pengalaman luas di bidang ini, pengalaman kerja yang relevan di tempat lain, pencapaian profesional khusus, hubungan keluarga/persahabatan, dan banyak lagi.
Selain itu, sebagaimana disebutkan di awal bab ini, studi kuantitatif dilakukan antara lain untuk mengidentifikasi tantangan pengembangan karir di bidang pelayanan publik. Di sini variabel terikatnya juga pengembangan karir, dan variabel bebasnya adalah permasalahan yang ada di bidang tersebut, seperti:
- Meremehkan peran aparatur sipil negara dalam kehidupan bernegara.
- Rendahnya kepuasan kerja di kalangan pegawai negeri sipil.
- Rendahnya produktivitas kerja aparatur sipil negara.
- Tantangan bagi perempuan dalam pengembangan karir.
- Kurangnya insentif bagi PNS dari negara.
- Keinginan aparatur sipil negara untuk berkembang secara profesional bukan karena kepentingan dalam pekerjaan, namun karena adanya kemungkinan peningkatan kompensasi berupa uang.
- Lainnya
2.2. Deskripsi penelitian kualitatif
Selain mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai negeri sipil, penulis karya ini juga bertujuan untuk mengidentifikasi masalah-masalah yang ada di bidang ini, serta mengembangkan rekomendasi untuk menyelesaikannya.
Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, penulis karya ini memutuskan untuk melakukan penelitian kualitatif, karena penelitian inilah yang menjawab pertanyaan “bagaimana?” dan mengapa?". Jenis penelitian ini adalah suatu metode pengumpulan, pengolahan dan analisis informasi tentang individu yang sebagai pelaku peran sosial menjadi objek utama penelitian. Penelitian kualitatif dapat dilakukan melalui berbagai jenis observasi, eksperimen, analisis isi, analisis sejarah/filosofis, simulasi situasi, bermain peran, dan sebagainya. Untuk pekerjaan ini, penulis memilih metode melakukan penelitian kualitatif, seperti melakukan wawancara ahli, karena metode inilah yang memungkinkan diperolehnya jawaban yang paling jujur dan informatif atas pertanyaan-pertanyaan yang diperlukan. Metode wawancara ahli merupakan salah satu jenis wawancara mendalam, yaitu percakapan antara para ahli (spesialis yang kompeten di industri yang dipilih) dan pewawancara itu sendiri. Untuk melakukan wawancara ahli, Anda harus terlebih dahulu menyiapkan rencana terperinci untuk melaksanakannya dan mengembangkan daftar pertanyaan yang perlu Anda dapatkan jawabannya.
Daftar pertanyaan untuk melakukan wawancara ahli (lihat Lampiran 2), serta kuesioner yang digunakan untuk melakukan penelitian kuantitatif, dikembangkan berdasarkan tinjauan literatur tentang topik yang dipilih, seperti artikel ilmiah, materi pendidikan. , peraturan. Selain itu, informasi mengenai situasi terkini di bidang pengembangan karir pegawai negeri sipil juga digunakan sebagai dasar pembuatan daftar pertanyaan. Terakhir, hasil penelitian kuantitatif yang telah diuraikan sebelumnya menjadi landasan dalam melakukan penelitian kualitatif.
Tujuan dari wawancara ahli yang meliputi 3 pertanyaan ini adalah untuk mengidentifikasi permasalahan yang ada di bidang pengembangan karir pegawai negeri sipil, serta untuk mengembangkan rekomendasi pemecahannya. Oleh karena itu, daftar ini mencakup pertanyaan-pertanyaan seperti, misalnya, “Permasalahan apa yang menurut Anda saat ini ada di bidang pengembangan karir pegawai negeri sipil?” atau “Solusi apa yang Anda lihat untuk masalah ini?”
Wawancara ahli dilakukan di antara 9 orang. Responden yang mengambil bagian dalam studi kualitatif adalah pegawai negeri sipil di Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Federasi Rusia, karena penulis karya tersebut menyelesaikan magang pra-sarjana di sana dan berkesempatan untuk melakukan wawancara ahli di badan pemerintah ini. . Rentang usia responden adalah 25-60 tahun, sama seperti pada penelitian kuantitatif, karena itu perlu dipahami permasalahan apa saja di bidang pengembangan karir PNS yang muncul di kalangan generasi muda PNS, dan apa saja yang menjadi permasalahan. masalah muncul di kalangan pegawai Kementerian yang sudah berpengalaman. Departemen yang karyawannya diwawancarai adalah: departemen kebijakan negara di bidang pelayanan negara bagian dan kota, antikorupsi, departemen kondisi dan keselamatan kerja, departemen remunerasi, hubungan kerja dan kemitraan sosial, departemen kebijakan demografi dan perlindungan sosial penduduk, serta departemen analisis dan peramalan yang kompleks. Departemen-departemen yang terdaftar dipilih oleh penulis karya tersebut dengan alasan bahwa pegawai negeri mereka paling memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk melakukan studi yang berkualitas.
Untuk meringkas bab ini, perlu disampaikan hal-hal berikut: bab kedua tesis ini dikhususkan untuk uraian tentang metodologi yang dipilih untuk penelitian, yaitu uraian penelitian kuantitatif yang dilakukan melalui survei pegawai negeri sipil, serta uraiannya. penelitian kualitatif yang dilakukan melalui wawancara ahli dengan mereka.
Pada bab selanjutnya, penulis akan memaparkan hasil-hasil penelitian bagian tersebut, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai negeri sipil, permasalahan-permasalahan yang ada di bidang tersebut, dan juga memberikan rekomendasi pemecahannya.
3. Hasil penelitian
Agar karya ini mempunyai arti praktis dan juga mempunyai kebaruan ilmiah, dalam bab ini penulis akan memaparkan hasil-hasil penelitian yang diuraikan pada bab kedua, serta menawarkan rekomendasi yang dikembangkan untuk memecahkan masalah-masalah yang ada di bidang pengembangan karir di pegawai negeri sipil.
3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai negeri sipil
Sebagaimana dibahas pada Bab Dua, kuesioner yang dirancang untuk studi kuantitatif dikirimkan ke 113 alamat email pegawai negeri sipil di berbagai kementerian. Namun pada akhirnya hanya 44 kuesioner yang terisi. Penulis karya tersebut mengemukakan bahwa penyebab fenomena ini adalah tingginya beban kerja pegawai negeri sipil, serta kemungkinan terkirimnya surat berisi kuesioner yang dikembangkan untuk penelitian ini berakhir di folder Spam. Poin indikatif dari penelitian ini adalah kenyataan bahwa 100% kuesioner yang diisi ternyata relevan untuk analisis dan identifikasi hasil, karena diisi seinformatif dan selengkap mungkin.
Berdasarkan hasil penelitian kuantitatif, PNS cukup menaruh perhatian terhadap pengembangan karirnya. Mereka mengevaluasi karir, pertama-tama, sebagai cara untuk mewujudkan kebutuhan dan kemampuan mereka, dan hanya kemudian sebagai cara untuk mendapatkan uang dan kemajuan profesional dan resmi, dan mereka juga memperlakukan pelayanan di badan pemerintah ini dengan cukup hati-hati.
Jadi, hasil penelitian kuantitatif adalah penulis mengidentifikasi faktor-faktor utama yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai negeri sipil, tingkat pengaruhnya terhadapnya, serta identifikasi permasalahan yang ada di bidang tersebut.
Dengan demikian, ternyata kualitas kerja seorang PNS serta tingkat pendidikannya mempunyai pengaruh paling besar terhadap pengembangan karir PNS (lihat Grafik 1).
Grafik 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai negeri sipil
Pada grafik di atas terlihat bahwa jumlah responden terbanyak (37 orang atau 84,1%) mengidentifikasi faktor yang paling mempengaruhi pengembangan karir pegawai negeri sipil adalah kualitas kerjanya yang tinggi dan efektif. Artinya kemajuan karir seorang PNS hanya bergantung pada dirinya sendiri dan bukan pada orang lain, itulah yang diharapkan. Faktor ini berarti semakin mampu seseorang maka semakin besar usaha yang dilakukannya untuk melakukan pekerjaannya seefisien mungkin, maka semakin cepat pula karirnya berkembang.
Di urutan kedua, tertinggal dari peringkat pertama dengan hanya selisih tiga suara (34 orang atau 77,3%), responden menempatkan tingkat dan mutu pendidikan. Faktor ini berarti bahwa untuk bekerja di sektor publik, Anda harus menyelesaikan pendidikan tinggi, sebaiknya di bidang “Administrasi Negara Bagian dan Kota” atau dalam profil yang diperlukan untuk bekerja di kementerian atau departemen tertentu.
Tempat ketiga dalam hal jumlah suara responden (25 orang atau 56,8%) diberikan kepada faktor pengalaman luas di bidang ini. Artinya, semakin lama seorang PNS bekerja di sektor publik, maka semakin tinggi peluangnya untuk mengembangkan karirnya. Selain itu, menurut Pasal 50 Undang-Undang Federal “Tentang Kepegawaian Negara Federasi Rusia” tanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ, disebutkan bahwa remunerasi pegawai negeri tergantung pada masa kerja.
Peringkat keempat (19 orang atau 43,2%) dan kelima (18 orang atau 40,9%) masing-masing dibagi berdasarkan faktor-faktor seperti prestasi profesional khusus dan hubungan keluarga/pertemanan. Faktor yang disebutkan pertama mencakup pelaksanaan tugas-tugas yang sangat penting dan kompleks, menangani rahasia negara, dan sebagainya. Faktor kedua berarti bahwa meskipun terdapat sistem yang cukup terbuka dan transparan dalam meningkatkan jenjang karier pegawai negeri sipil, namun masih terdapat yang namanya nepotisme, atau dengan kata lain, nepotisme. dalam bahasa yang sederhana, “nepotisme”, yaitu jenis favoritisme yang memberikan hak istimewa kepada kerabat atau teman, terlepas dari kualitas profesional mereka.
Grafik tersebut juga menunjukkan bahwa pengembangan karir pegawai negeri sipil tidak terlalu dipengaruhi oleh jenis kelamin, usia, dan pengalaman kerja yang relevan di tempat lain.
Terakhir adalah faktor status sosial (5 orang atau 11,4%).
Hasil karya penulis di atas juga diperkuat dengan pemeringkatan tingkat pengaruh faktor-faktor tersebut sebelumnya terhadap pengembangan karir pegawai negeri sipil, yang dilakukan oleh responden yang mengikuti studi kuantitatif (lihat Bagan 2).
Grafik 2. Besarnya pengaruh faktor-faktor terhadap pengembangan karir pegawai negeri sipil
Di atasnya kita dapat memperhatikan hal itu paling banyak pengaruh besar Perkembangan karir pegawai negeri sipil dipengaruhi oleh mutu dan efisiensi kerja, tingkat dan mutu pendidikan pegawai negeri sipil, serta pengalaman yang luas di bidang kepegawaian negeri. Dan pengaruh faktor-faktor seperti jenis kelamin pegawai negeri, usia dan status sosialnya sangat minim.
Penelitian kuantitatif yang dilakukan, serta hasil-hasilnya di atas, membenarkan hipotesis No. 1 yang dikemukakan penulis pada awal tulisan ini: faktor-faktor yang paling mempengaruhi perkembangan karir pegawai negeri sipil adalah tingginya -kualitas dan efektifitas kerja seorang pegawai negeri sipil, serta tingkat dan mutu pendidikannya, dan paling tidak - jenis kelamin, umur dan status sosial pegawai negeri sipil tersebut.
3.2 Permasalahan yang ada saat ini di bidang pengembangan karir pegawai negeri sipil
Untuk memahami sepenuhnya topik pengembangan karir di pegawai negeri sipil, penulis karya memutuskan untuk mencari tahu masalah apa saja yang ada di bidang ini. Sebagaimana dinyatakan sebelumnya, tujuan ini dicapai sebagian melalui penelitian kuantitatif dan sebagian lagi melalui penelitian kualitatif. Sebagai hasil dari yang pertama, penulis karya mengidentifikasi masalah-masalah ini, dan hasil dari yang kedua adalah konfirmasi dari hasil yang pertama.
Jadi, dari hasil kajian kuantitatif bagian kedua, penulis menemukan bahwa terdapat beberapa permasalahan serius di bidang pengembangan karir pegawai negeri sipil (lihat Bagan 3).
Grafik 3. Permasalahan yang ada saat ini di bidang pengembangan karir pegawai negeri sipil
Pada grafik di atas terlihat bahwa saat ini terdapat 5 permasalahan utama dalam bidang pengembangan karir PNS.
Lebih dari separuh responden yang mengikuti studi kuantitatif mengidentifikasi dua masalah utama yang ada di bidang pengembangan karir pegawai negeri sipil. Urutan pertama dan kedua ditempati oleh permasalahan seperti rendahnya peran aparatur sipil negara dalam kehidupan bernegara (25 orang atau 56,8%), serta rendahnya kepuasan kerja aparatur sipil negara (24 orang atau 54,5%). . Penulis karya tersebut berpendapat bahwa masalah kedua yang disebutkan adalah konsekuensi dari masalah pertama. Kurangnya rasa hormat terhadap pegawai negeri sipil dan penilaian yang memadai terhadap pekerjaan mereka menyebabkan mereka tidak merasakan pentingnya mereka dalam kehidupan badan pemerintah terkait dan, sebagai akibatnya, dalam kehidupan bernegara.
Tiga tempat berikutnya (ketiga, keempat, dan kelima) yang responden berikan karena permasalahan berikut: kurangnya insentif bagi PNS dari negara (20 orang atau 45,5%), rendahnya produktivitas kerja PNS (19 orang atau 43,2%), dan juga keinginan aparatur sipil negara untuk berkembang secara profesional bukan karena minat bekerja, tetapi karena adanya kemungkinan peningkatan kompensasi berupa uang (19 orang atau 43,2%). Penulis karya ini percaya bahwa masalah-masalah ini juga saling berhubungan, seperti dua masalah sebelumnya, artinya satu masalah mengikuti masalah lainnya. Jadi, misalnya, karena tidak adanya langkah-langkah dari pihak negara yang dapat memotivasi pegawai negeri sipil untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas dan efisien, hasil kinerja pegawai negeri justru lebih buruk dari yang seharusnya, yaitu kinerja mereka. tingkat produktivitas tenaga kerja rendah. Selain itu, mereka seringkali bekerja hanya karena imbalan materi atas kegiatan mereka bergantung pada kuantitas dan tingkat pekerjaan mereka, dan bukan karena pekerjaan tersebut, yaitu pelayanan di sektor publik, menarik bagi mereka dan menarik mereka dengan kesempatan untuk bekerja. pengembangan profesional.
Selain keterkaitan yang telah diuraikan antara permasalahan-permasalahan yang ada dalam pengembangan karir pegawai negeri sipil, penulis karya ini juga mengidentifikasi keterkaitan antara permasalahan-permasalahan tersebut sebagai berikut: meremehkan peran pegawai negeri sipil dalam kehidupan bernegara menyebabkan terjadinya hal tersebut. tidak berupaya mengembangkan metode untuk merangsang pegawai negeri agar melakukan pekerjaan yang berkualitas, serta meningkatkan minat mereka terhadap pekerjaan Anda. Selain itu, rendahnya kepuasan pegawai negeri terhadap pekerjaannya juga menyebabkan rendahnya produktivitas kerja mereka, karena mereka kurang mempunyai keinginan untuk bekerja secara efisien dan efektif karena kondisi pelayanan yang tidak sesuai dengan mereka.
Dari grafik tersebut juga terlihat bahwa dalam pengembangan karir PNS terdapat kendala berupa sulitnya perempuan untuk naik jenjang karir. Masalah ini memang bukan yang paling luas dan serius, terlihat dari jumlah responden yang memilihnya (8 orang atau 18,2%), namun tetap ada. Penulis karyanya menghubungkan adanya permasalahan tersebut dengan kenyataan bahwa di masyarakat masih ada anggapan bahwa ada profesi yang murni “laki-laki” dan murni “perempuan”, dan pekerjaan di sektor publik termasuk dalam profesi varian pertama. .
Selain permasalahan yang telah dijelaskan di atas, responden juga mengindikasikan adanya permasalahan lain di bidang pengembangan karir pegawai negeri sipil (Gbr. 1).
Gambar 1. Permasalahan yang ada saat ini di bidang pengembangan karir pegawai negeri sipil
Di sektor komersial, penerapan TI berkontribusi terhadap peningkatan produktivitas. Berbagai penelitian telah dilakukan, yang hasilnya cukup meyakinkan membuktikan adanya efek positif, dan tidak sedikit. Namun ada kemunduran yang nyata di sektor administrasi publik.
Anehnya, produktivitas tenaga kerja para pejabat di Rusia tidak meningkat, melainkan menurun. Olga Dergunova, saat masih menjadi presiden Microsoft di Rusia dan CIS, membuka konferensi berikutnya “Negara di Abad 21”, dengan mengacu pada data dari Layanan Statistik Negara Federal Federasi Rusia, berpendapat bahwa pada tahun 2005 produktivitas tenaga kerja di masyarakat sektor administrasi turun 7% dibandingkan tahun 2002 Jika kita bandingkan dengan tahun sebelumnya, 2004, maka sepanjang tahun ini penurunannya sebesar 4%. Omong-omong, tingkat penurunan yang sama juga dicatat oleh perusahaan investasi Troika Dialog.
Penyebab menurunnya produktivitas tenaga kerja pejabat
Mari kita coba mencari tahu mengapa ini terjadi. Pertama-tama, produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh adanya gangguan terhadap proses kerja normal. Bukan suatu kebetulan bahwa penurunan paling signifikan terjadi pada tahun 2004, ketika reformasi administrasi terjadi, disertai dengan perombakan signifikan kementerian dan departemen federal, perpecahan mereka, kadang-kadang dengan relokasi dan sangat sering dengan redistribusi fungsi dan lompatan personel. Dalam kondisi seperti itu, sungguh aneh mengharapkan peningkatan produktivitas tenaga kerja dan peningkatan kualitas kerja, dan di negara bagian mana pun, bukan hanya negara kita.
Selain itu, banyak orang menunjuk pada rendahnya tingkat kualitas personel manajemen. Sayangnya, ketidakmampuan adalah masalah yang sudah berlangsung lama. Harus dikatakan bahwa kebingungan organisasi dalam hal ini, secara mengejutkan, bahkan dapat memainkan peran positif, karena tindakan yang salah jelas tidak akan membawa akibat yang negatif. Dan peran informatisasi, yang merupakan penguat kuat proses manajemen, akan berdampak negatif, setidaknya secara teoritis. Namun, ketidakmampuan tidak hanya menjadi masalah di Rusia; di sini cukup mengingat setidaknya negara tempat hukum Parkinson yang terkenal ditemukan.
Namun pada saat yang sama, jumlah pejabat di negara kita, meskipun aparaturnya terus bertambah, yang banyak dibicarakan dan ditulis, masih relatif kecil. Misalnya, pada tahun 2005, pegawai badan pemerintah di semua tingkatan, menurut Rosstat, hanya berjumlah 1% dari populasi. Sebagai perbandingan: menurut Bank Dunia, di Brazil angkanya 1,5%, di China 1,6%, di Jerman 6,1%, di Amerika 6,8%, dan di Swedia 11,7%. Benar, di Rusia separuh birokrasi terkonsentrasi di tingkat federal, yang upahnya lebih tinggi, sementara di tingkat lokal masih terdapat kekurangan personel yang signifikan. Di negara maju, situasinya sebaliknya, dan jumlah pegawai kota 2-6 kali lebih tinggi dibandingkan pegawai federal.
Namun, di negara kita, dalam dua tahun terakhir, jumlah pegawai kota mulai bertambah, dan pada tingkat yang sangat tinggi, akibatnya bahkan terjadi deformasi serius di pasar tenaga kerja di sejumlah daerah. Omong-omong, deformasi seperti itu terjadi ketika sektor pemerintahan menyerap sumber daya tenaga kerja dari kalangan komersial, seringkali bahkan tidak terlalu berkualitas (termasuk di bidang TI), tidak mengarah pada peningkatan produktivitas tenaga kerja dan kualitas kerja pejabat, terutama di tingkat kota. Namun departemen kotalah yang paling sering harus dihubungi baik oleh kalangan bisnis maupun warga biasa.
Peran dan tantangan TI
Pada saat yang sama, birokrasi Rusia mempunyai perlengkapan yang jauh lebih buruk dibandingkan pejabat pada tingkat yang sama, bahkan di negara-negara berkembang. Hal ini, menurut Andrei Klimenko, direktur Institut Manajemen Negara Bagian dan Kota di Sekolah Tinggi Ekonomi, alasan utama efisiensi dan kualitas kerja pejabat kami yang lebih rendah (“Kommersant” tanggal 16 Mei 2006, No. 85). Apalagi ia memberikan peran utama pada komponen ICT, bahkan pada level penyediaan PC dan komunikasi telepon. Oleh karena itu keterlambatan penerimaan dokumen, lamanya waktu pendaftaran perusahaan baru, dan lain-lain. Tidak perlu membicarakan pengenalan segala jenis teknologi canggih yang memerlukan setidaknya informasi minimal, tetapi ini juga sangat penting. Sudah ada proyek yang sukses di bidang ini, dan beberapa dapat ditemukan dalam materi edisi khusus ini.
Selain itu, pengembangan komunikasi merupakan mekanisme antikorupsi yang penting. Hanya dengan membereskan segala sesuatunya dalam hal pengadaan dapat membuat banyak orang kehilangan “pendapatan” yang besar, atau bahkan membuat mereka terpaksa harus berhenti bekerja. Meskipun beberapa data yang disalahpahami, atau bahkan sengaja dipalsukan, memberikan keyakinan bahwa dengan sedikit uang Anda bisa mendapatkan sistem komputer berkualitas tinggi yang dibuat di perusahaan basement terdekat dari apa saja. Argumen seperti ini cukup sering digunakan dalam berbagai konflik, misalnya ketika mencoba “mendudukkan” karyawan yang tidak diinginkan. Terlebih lagi, topik pemberantasan korupsi sedang santer terdengar dan ada manfaat tertentu yang bisa diperoleh dari hal ini. Contoh-contoh seperti ini sudah banyak diketahui, dan nampaknya jumlah mereka akan terus bertambah, terutama menjelang kampanye pemilu.
Sementara itu, komputerisasi tidak nyaman bagi banyak orang. Dalam surat kabar PC Week/RE, No. 34/2007 hal. 36, 39 menerbitkan sebuah artikel oleh Mikhail Elyanov “Komputerisasi kedokteran: bergerak maju atau berjalan di tempat?” Meskipun artikel ini, seperti judulnya, dikhususkan untuk informatisasi kedokteran, argumen yang memperlambat proses ini bersifat universal dan tidak bergantung pada industri. Misalnya saja: “Manajer dan pejabat takut kehilangan kemampuan untuk memanipulasi data dan menafsirkannya demi kepentingan mereka sendiri. Anda tidak bisa berteriak pada sistem komputer, Anda tidak bisa mendapatkan informasi yang “diperlukan” darinya.” Komentar di sini tidak diperlukan. TIK juga menjadi sarana yang benar-benar dapat mengevaluasi hasil kegiatan seorang pejabat, yang tentunya tidak disukai semua orang.
Kendala lainnya adalah masih belum terselesaikannya sejumlah isu strategis penting. Misalnya, pengeluaran untuk informasi dicantumkan sebagai baris terpisah dalam anggaran tiga departemen saja. Dan hal ini hampir pasti menciptakan gagasan bahwa tugas ini tidak terlalu penting dengan segala konsekuensinya. Terutama di segmen yang “kekurangan dana” seperti kedokteran, pendidikan dan kebudayaan.
Lemahnya pembangunan infrastruktur, khususnya komunikasi, juga ikut berperan. Berikut ini contoh sederhananya. Setiap pengendara dengan pengalaman lebih dari dua puluh tahun akan mengingat bagaimana mobil diperiksa dari pencurian di era pra-komputer. Pemeriksa perceraian hanya menuliskan data mobil yang dicuri di buku catatan. Ketika informasi baru tersedia, informasi tersebut dilengkapi dengan telepon, radio, dan sarana komunikasi lainnya. Alhasil, pengecekan mobil mencurigakan hanya memakan waktu tak lebih dari tiga menit. Sekarang dibutuhkan setidaknya sepuluh menit. Dan semua itu “berkat” komputerisasi. Lagi pula, inilah yang diperlukan untuk mencari di database terpusat, yang juga perlu Anda sambungkan. Ya, ini mencakup hampir seluruh dunia, dan dengan bantuannya, mobil yang dicuri dapat ditemukan di wilayah lain atau bahkan di negara lain, lebih dari sekali atau dua kali. Namun di sisi lain, terjadi penurunan produktivitas tenaga kerja yang signifikan. Rendahnya kecepatan pertukaran data memperlambat pengembangan sejumlah proyek lain yang terkait dengan akses ke database terpusat, sehingga menghasilkan solusi yang jauh lebih kompleks dan mahal.
Namun, semua orang memahami bahwa penyelesaian masalah pemerintah memerlukan penggunaan TI dalam skala besar. Dan banyak hal telah dilakukan, meski tidak secepat yang kita inginkan. Jadi mari kita berharap bahwa masalah-masalah yang diuraikan di atas hanya bersifat sementara, dan penurunan produktivitas tenaga kerja di bidang administrasi publik akan digantikan oleh pertumbuhannya.
Mengirimkan karya bagus Anda ke basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini
Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.
Diposting di http://www.allbest.ru/
PERKENALAN
Tugas pokok manajemen personalia dalam pelayanan publik adalah mengarahkan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi dan memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya. Alasan mengapa seseorang mencurahkan tenaganya secara maksimal untuk bekerja bermacam-macam. Motivasi menentukan pilihan insentif berbagai jenis perilaku oleh pegawai negeri sipil dan menjadi salah satu elemen terpenting dalam manajemen. Jika kita memperhatikan apa yang memotivasi seseorang untuk bertindak, apa yang diperjuangkannya, maka pengelolaan kegiatan ketenagakerjaan seorang PNS dapat disusun sedemikian rupa sehingga ia dapat melaksanakan tugasnya dengan paling efektif dan sebaik-baiknya.
Baru-baru ini, isi pekerjaan manajerial menjadi lebih kompleks: pekerja yang sangat cerdas didorong oleh motif yang semakin kompleks. Pengorganisasian pekerjaan karyawan seperti itu tidak mungkin dilakukan hanya melalui standar ketenagakerjaan, uraian tugas dan kontrol. Kami membutuhkan yang lain, lebih banyak lagi pendekatan modern untuk manajemen personalia, bentuk motivasi baru yang mengarah pada hasil yang tinggi.
Selama periode reformasi Rusia modern dan krisis ekonomi dan masyarakat yang menyertainya, sikap banyak orang terhadap pekerjaan telah berubah. Kerja telah kehilangan fungsi pembentuk maknanya, menjadi teralienasi dari kesejahteraan pekerja, karena kepentingannya dalam pembentukan pendapatan seseorang diremehkan, dan imbalan moral atas kerja keras sering kali tidak lagi memainkan peran penting.
Masalah-masalah tersebut juga berdampak pada aparatur sipil negara. Motivasi para pegawai, termasuk pegawai negeri sipil, telah berubah secara signifikan. Selain itu, masalah motivasi kerja menjadi relevan bagi pegawai negeri mengingat keluarnya personel berkualifikasi berusia 30 hingga 50 tahun ke sektor ekonomi non-negara (pada tahun 2008 jumlahnya 38,0%), yang difasilitasi oleh menurunnya prestise pegawai negeri, seringnya terjadi transformasi, reorganisasi struktural yang tidak sistematis, pergantian personel yang tidak termotivasi, namun yang terpenting, diferensiasi upah dan jaminan sosial yang tidak transparan untuk berbagai kategori pegawai negeri.
Dalam penelitian Rusia modern, topik peningkatan efisiensi aktivitas profesional dan penguatan motivasi pegawai pemerintah tidak diungkapkan secara memadai; tidak semua masalah fungsi pelayanan publik dibahas; tidak semua faktor yang berkontribusi terhadap peningkatan efektivitas kerja aktivitas diidentifikasi.
Hal di atas menunjukkan perlunya penelitian ilmiah terhadap sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil untuk mendukung usulan perbaikannya secara ilmiah. Hingga saat ini, aspek teoretis dari masalah ini belum cukup dikembangkan, kebutuhan untuk menggeneralisasi dan mensistematisasikan informasi serta memperjelas kekhususan pekerjaan pegawai badan eksekutif federal masih tetap signifikan.
Kurangnya penelitian komprehensif di bidang ini, serta pentingnya keterampilan manajerial dalam meningkatkan sistem dan pendekatan motivasi, menentukan relevansi pekerjaan ini, signifikansi teoritis dan praktisnya.
Analisis tingkat pengetahuan topik. Permasalahan motivasi dan rangsangan kerja para personel manajerial, termasuk pegawai negeri sipil, telah banyak ditangani oleh para ilmuwan dalam dan luar negeri, yang karyanya mencerminkan berbagai aspek motivasi kerja, yang karena kekhususannya, sangat beragam. pandangan ilmiah, konsep, aliran ekonomi mikro dan makro.
Penelitian yang mempelajari landasan teori motivasi kerja, pembenaran metodologis kategori “motivasi” dan esensinya, masalah insentif material tercermin dalam karya O.S. Vikhansky, N.I. Zakharova, A.Ya. Kibanova, M.I. Mirskoy, Yu.G. Odegova, A.N. Onoprienko, P.S. Osipenkov, K.S.Mikulsky, S.G. Strumilina, E.A. Utkin, serta dalam karya ilmuwan Barat: S. Adams, M. Weber, V. Vroom, R. Likert, E. Lawler, E. Locke, D. McGregor, A. Maslow, E. Mayo, F. Taylor, A. Fayol, dll.
Studi tentang pengalaman dalam dan luar negeri dalam pembentukan sistem perlindungan sosial bagi pegawai negeri sipil dan kemungkinan penerapannya dalam kondisi Rusia dilakukan dalam karya K.O. Magomedova, M.D. Neupokoeva, A.I. Turchinova dan lainnya.
Pada saat yang sama, sejumlah isu masih kurang diteliti, khususnya, belum ada penelitian tentang motivasi kerja pegawai negeri sipil sebagai kategori ekonomi; Perlu juga dianalisis unsur-unsur mekanisme motivasi kerja dan alat khusus untuk memperbaiki mekanisme pembayaran dan insentifnya guna meningkatkan efisiensi kegiatan aparatur sipil negara.
Kurangnya penjabaran teoritis, metodologis dan terapan dari permasalahan-permasalahan tersebut menentukan pilihan topik, maksud, arah utama dan tujuan penelitian ini.
Permasalahan kajian karya ini adalah kontradiksi antara kebutuhan untuk meningkatkan sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil, di satu sisi, dan kebutuhan untuk mengembangkan rekomendasi teoritis dan praktis yang berbasis ilmiah untuk perbaikannya.
Objek kajiannya adalah hubungan sosial ekonomi yang berkembang dalam proses motivasi kerja aparatur sipil negara.
Subyek penelitiannya adalah sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengkaji secara komprehensif sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil.
Tujuan penelitian:
mengidentifikasi ciri-ciri motivasi kerja dalam sistem kepegawaian negara;
melakukan analisis terhadap motivasi pegawai pegawai negeri sipil modern;
mengembangkan cara untuk meningkatkan metode memotivasi pegawai negeri.
Landasan teori dan metodologi penelitian ini ditentukan oleh pendekatan ekonomi yang digunakan dalam penelitian ini dan sifat beragam dari masalah yang diteliti.
Metode penelitian utama yang digunakan adalah: analisis literatur fundamental ilmiah penulis dalam dan luar negeri tentang masalah motivasi dan rangsangan kerja; pendekatan situasional dan sistemik; hukum ekonomi umum dan hukum khusus ekonomi perburuhan; analisis logis, komparatif, struktural dan fungsional; metode penelitian statistik dan sosiologi, penilaian ahli.
Dasar empiris untuk penelitian ini adalah tindakan legislatif dan peraturan otoritas federal, keputusan Presiden Federasi Rusia, keputusan Pemerintah Federasi Rusia, data dari Rosstat, perkembangan ilmiah Kantor Catatan Sipil di bawah Presiden Federasi Rusia, Lembaga Penelitian Tenaga Kerja dan Asuransi Sosial, dan sumber daya elektronik di Internet.
Peneliti motivasi mendefinisikan konsep motif dan insentif dengan cara yang berbeda. Misalnya, menurut O.S. Vikhansky, motifnya ada di dalam diri seseorang dan bersifat pribadi; kamus modern kata-kata asing mendefinisikan motif sebagai “alasan yang memotivasi, alasan untuk melakukan tindakan apa pun” (Modern Dictionary of Foreign Words, M. 2007). Dalam praktik manajemen personalia, secara umum diterima bahwa motif adalah motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan yang bermanfaat, yang disebabkan oleh kebutuhan dan emosinya sendiri.
HA. Volgin menganggap motif sebagai “insentif untuk bertindak, yang alasannya adalah bunga (remunerasi, promosi, dll.), keputusan administratif (perintah, instruksi, dll.), atau alasan pribadi lainnya - rasa kewajiban, ketakutan, tanggung jawab, kebangsawanan dan sebagainya."
Stimulus adalah dorongan eksternal untuk bertindak, yang alasannya adalah kepentingan (materi, moral, pribadi, kolektif atau sosial), sebagai bentuk realisasi kebutuhan.
Insentif bertindak sebagai janji kompensasi kepada pekerja atas upaya fisik dan intelektual yang dikeluarkan dalam proses produksi barang-barang material. Stimulasi dilakukan pada semua fase reproduksi.
Berdasarkan definisi yang dibahas, kita dapat menyimpulkan bahwa kesamaan motif dan insentif adalah insentif untuk bertindak. Bedanya, konsep “motif” lebih luas dibandingkan dengan konsep “stimulus”. Motif dalam strukturnya memuat stimulus sebagai yang utama komponen(insentif untuk bertindak, alasannya adalah kepentingan), serta keputusan administratif.
Motivasi merupakan salah satu konsep dasar yang digunakan untuk menjelaskan kekuatan pendorong perilaku dan aktivitas manusia. Istilah “motivasi” berasal dari kata “motif”, yang berasal dari kata kerja latin movere, yaitu menggerakkan. Oleh karena itu, motivasi manusia dalam bentuknya yang paling umum dipahami sebagai keseluruhan faktor kompleks yang memotivasi dan mengarahkan perilaku manusia.
Peneliti motivasi menafsirkan konsep ini dengan cara yang berbeda. Menurut M. Meskon, motivasi adalah proses mendorong diri sendiri dan orang lain untuk bekerja guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi.
Beberapa ilmuwan mendefinisikan motivasi:
sebagai proses pilihan sadar seseorang terhadap jenis perilaku tertentu, yang ditentukan oleh pengaruh kompleks faktor eksternal dan internal; sebagai proses internal dari pilihan sosial seseorang terhadap perilaku tertentu, yang ditentukan oleh pengaruh kompleks faktor eksternal (insentif) dan internal (motif).
Zakharov N.I. menyatakan bahwa “proses motivasi didasarkan pada fungsi dan sifat (elemen) kesadaran dan jiwa serta mencakup persepsi dan
menilai situasi, menetapkan tujuan, mengembangkan solusi, mengharapkan hasil tindakan dan penyesuaiannya secara sadar.”
Struktur motivasi setiap orang bersifat individual dan ditentukan oleh banyak faktor: tingkat kesejahteraan, status sosial, kualifikasi, posisi, dll.
Pendekatan ekonomi terhadap motivasi kerja adalah bahwa entitas ekonomi memprediksi konsekuensi dari aktivitas profesional mereka, membuat pilihan situasional yang konstan antara biaya tindakan yang akan datang dan pendapatan dari hasil tindakan tersebut; kebutuhan dan keinginan mereka rasional; insentif material mendominasi struktur motivasi kebanyakan individu.
Pemahaman esensi proses motivasi didasarkan pada studi hubungan antara dua komponen utama perekonomian: produksi dan konsumsi. Anda dapat mengetahui apa yang memotivasi seseorang untuk bekerja hanya dengan mempertimbangkan hubungan: kebutuhan - motif - minat - insentif.
BAB 1 . FITUR MOTIVASI KERJA PEGAWAI SIPIL
Ciri-ciri motivasi kerja PNS berkaitan dengan kekhususan pekerjaannya dan sifat imperatif lembaga kepegawaian. Mekanisme motivasi dalam instansi pemerintah terutama didasarkan pada insentif administratif dan komando yang terkait dengan pengaturan yang jelas tentang pekerjaan pegawai negeri sipil, dan merupakan sistem hubungan sosial ekonomi antar pegawai negeri yang kompleks.
Frederick W. Taylor merumuskan konsep “sekolah manajemen ilmiah”: pengenalan metode kerja modern, pemilihan karyawan berdasarkan kriteria ilmiah, seleksi profesional dan pelatihan kejuruan, kerjasama antara administrasi perusahaan dan pekerja dalam pelaksanaan praktis. organisasi ketenagakerjaan yang ilmiah, pembagian tugas dan tanggung jawab yang adil antara pekerja dan manajer.
Pengikut Taylor mengembangkan konsepnya. G. Gant mengusulkan sistem jadwal terencana yang memungkinkan untuk memantau pekerjaan yang direncanakan dan menyusun rencana kalender untuk periode mendatang, sistem pengupahan dengan unsur bentuk pembayaran berdasarkan waktu dan upah per satuan. G. Emerson merumuskan prinsip-prinsip dasar manajemen yang menjamin peningkatan produktivitas tenaga kerja: disiplin, pengaturan kegiatan masyarakat yang jelas, standardisasi tenaga kerja; akuntansi, pengendalian, perlakuan adil terhadap personel, penghargaan tepat waktu.
Kelebihan khusus dalam pengembangan Taylorisme adalah milik G. Ford, yang mengemukakan gagasan bahwa upah pekerja bergantung pada outputnya, yaitu, ia berangkat dari posisi bahwa pekerja secara efektif hanya merespons insentif material.
“Sekolah Klasik”, yang didirikan oleh A. Fayol, percaya bahwa tujuan akhir organisasi mana pun adalah memaksimalkan keuntungan, profitabilitas, investasi modal, dan perputaran modal secara keseluruhan dengan pengeluaran sumber daya yang minimal. Konsep manajemen ini kurang memperhitungkan faktor manusia, sehingga pada 30-50an abad ke-20 aliran neoklasik menyebar luas di Barat.
Metode sekolah manajemen ilmiah menjadi dasar NOT, yang dikembangkan di Rusia oleh ilmuwan seperti A.K. Gastev, A.F. Zhuravsky dan lainnya.
Saat ini terdapat lebih dari 50 teori motivasi kerja yang berbeda. Mari kita perhatikan hal-hal yang paling sering digunakan dalam praktik manajemen, dilihat dari dampaknya terhadap perilaku pelaku ekonomi dalam kondisi pengaturan hubungan sosial dan perburuhan.
Tidak ada klasifikasi terpadu teori motivasi. Dalam literatur asing, klasifikasi dua tahap (teori substantif dan prosedural) lebih sering diterima, tetapi bahkan M. Meskon mengakui validitas teori asli: “Meskipun saat ini semua orang memahami bahwa premis dasar teori motivasi awal tidak benar. , mereka harus tetap diketahui... Teknik utama yang ada adalah motivasi wortel dan tongkat,” tetapi dia melanjutkan dengan menulis bahwa dia “membagi teori motivasi menjadi dua kategori: substantif dan proses.” Peneliti dalam negeri membedakan kelompok teori motivasi berikut: awal, substantif, prosedural, dan modern.
Teori-teori asli (“Wortel dan Tongkat”, Teori “X”, “Y”, “Z”) berusaha membangun model motivasi universal dan menerapkannya kepada setiap karyawan kapan saja berdasarkan pada insentif sederhana berupa paksaan, materi dan moral. insentif. Menurut teori “X” (D. McGregor), hanya kebutuhan biologis yang mendominasi motif manusia, seseorang tidak suka bekerja, lebih memilih kontrol yang ketat daripada bekerja mandiri, dan kualitas kerjanya rendah. Teori “Y” merupakan antipode dari Teori “X”, motif karyawan didominasi oleh kebutuhan sosial dan keinginan untuk bekerja dengan baik. U. Ouchi dalam teori “Z” (1984) menggambarkan seorang karyawan yang insentifnya adalah: dorongan material dan moral, penegasan diri, paksaan. Teori ini dapat diterapkan dalam praktik manajemen kepegawaian aparatur sipil negara, karena sesuai dengan motif kegiatan pegawai negeri sipil.
Teori konten “didasarkan pada identifikasi faktor internal, yaitu kebutuhan yang memaksa orang untuk bertindak dengan satu atau lain cara. Mereka diwakili oleh karya Abraham Maslow, David McClelland dan Frederick Herzberg." Selain itu, di antara teori-teori substantif, kami akan memperhatikan pentingnya teori K. Alderfer. Teori-teori ini mempertimbangkan kebutuhan karyawan, tujuan individu dan aspirasi orang, menjelaskan motif perilaku, menentukan tingkat kepentingannya, dan, sesuai dengan ini, penerapan imbalan internal dan eksternal yang sesuai.
Abraham Maslow menyadari bahwa manusia mempunyai banyak kebutuhan yang berbeda dan menyimpulkan bahwa kebutuhan tersebut dapat dibagi menjadi lima kategori utama: fisiologis, keamanan, menjadi bagian dari kelompok sosial, pengakuan dan rasa hormat, ekspresi diri, dan aktualisasi diri. Dia sangat mementingkan kepuasan kebutuhan fisiologis.
Meskipun perubahan sistem hubungan ekonomi masyarakat mengarah pada terbentuknya mekanisme motivasi kerja yang benar-benar baru, di mana motif tingkat yang lebih tinggi menjadi dominan, namun gaji pegawai negeri harus sedemikian rupa sehingga dapat memenuhi kebutuhan fisiologisnya. kebutuhan.
K. Alderfer mengidentifikasi tiga kelompok kebutuhan: kebutuhan keberadaan, kebutuhan komunikasi, dan kebutuhan pertumbuhan. Jika kebutuhan tingkat atas tidak dapat dipenuhi, peralihan dari satu kebutuhan spesifik ke kebutuhan lainnya dimungkinkan. Hal ini akan menyebabkan proses regresi dari kebutuhan tingkat atas ke tingkat kebutuhan yang lebih rendah, namun efek motivasi akan tercapai sampai batas tertentu. Teori D. McClelland dikaitkan dengan studi dan deskripsi pengaruh “kebutuhan akan kekuasaan, kesuksesan, dan kepemilikan” terhadap perilaku manusia1. Mereka tidak mempunyai struktur yang jelas, tidak eksklusif satu sama lain dan tidak tersusun secara hierarkis; kombinasi mereka tergantung pada individualitas individu (kualitas pribadi, budayanya, pengalaman dan situasi spesifik). F. Herzberg menetapkan perbedaan antara insentif eksternal dan motivator internal untuk bekerja dan mengidentifikasi “faktor kondisi kerja” dan “motivator” ke dalam kelompok terpisah.
Faktor kondisi kerja berkaitan dengan lingkungan; faktor tersebut tidak memotivasi, tetapi hanya membantu menghindari ketidakpuasan kerja. Motivator adalah faktor golongan kedua yang berkaitan dengan hakikat dan hakikat pekerjaan itu sendiri, kehadirannya sepenuhnya menimbulkan kepuasan dan memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Dalam praktik pemberian motivasi kepada PNS, perhatian khusus harus diberikan pada kelompok motif ini.
Ciri khas dari semua teori substantif adalah bahwa teori tersebut mempelajari kebutuhan dan memberikan klasifikasinya, yang memungkinkan seseorang untuk menarik kesimpulan tentang mekanisme motivasi karyawan, tetapi tidak memperhatikan proses motivasi.
Teori proses didasarkan pada perilaku seseorang dalam suatu kelompok sesuai dengan persepsinya terhadap realitas, pengalaman, dan perilaku eksternal; mereka “tidak membantah adanya kebutuhan, namun berpendapat bahwa perilaku masyarakat tidak hanya ditentukan oleh mereka.”
Yang paling terkenal di antaranya adalah: teori ekspektasi V. Vroom, teori keadilan S. Adams, teori Porter-Lawler (teori penetapan tujuan).
Teori V. Vroom didasarkan pada kenyataan bahwa jenis perilaku manusia yang dipilih sebenarnya akan mengarah pada kepuasan atau perolehan apa yang diinginkan. Dia menekankan pentingnya faktor-faktor berikut: masukan tenaga kerja mengarah pada hasil yang diharapkan, hasil mengarah pada imbalan, yang ternyata bervalensi atau cukup memuaskan dengan imbalan tersebut. Karena setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda terhadap imbalan, imbalan spesifik yang ditawarkan sebagai respons terhadap kinerja mungkin tidak ada nilainya bagi mereka. Jika valensinya rendah, yaitu nilai imbalan yang diterima seseorang tidak terlalu besar, maka teori ekspektasi memperkirakan dalam hal ini motivasi kerja akan melemah. Misalnya, sebagian besar PNS memiliki motivasi yang rendah untuk mengikuti pelatihan tambahan karena tidak adanya perubahan gaji dan pertumbuhan karir.
Menurut teori keadilan S. Adams, seseorang membandingkan usaha yang dikeluarkan dengan imbalan yang diterima dan kemudian menghubungkannya dengan imbalan orang lain yang melakukan pekerjaan serupa. Bagi PNS, prinsip keadilan sangat penting, banyak konflik industrial yang timbul akibat pelanggarannya: jika besaran pendapatan pegawai dirahasiakan, maka efek stimulasi upah yang terkait dengan produktivitas tenaga kerja akan hilang.
Lyman Porter dan Edward Lawler mengembangkan teori motivasi proses yang komprehensif, termasuk unsur teori harapan dan teori ekuitas, yang menurutnya hasil yang dicapai bergantung pada usaha, kemampuan dan karakter karyawan, serta kesadaran akan perannya. Tingkat upaya yang dilakukan akan ditentukan oleh nilai imbalan dan tingkat keyakinan bahwa upaya yang dilakukan benar-benar akan menghasilkan tingkat imbalan tertentu. Dalam hal ini terjalin hubungan antara imbalan dan hasil, yaitu seseorang memuaskan kebutuhannya melalui imbalan atas hasil yang dicapai.
Ketertarikan pada masalah motivasi di akhir tahun 90an. abad XX psikolog, ekonom, dan sosiolog menunjukkan hal ini. HA. Volgin dan O.N. Volgina melakukan penelitian tentang topik dan klasifikasi disertasi masalah motivasi. Masalah teoretis umum tentang motivasi dalam model manajemen pasar dibahas dalam karya Kiyko Zh.N., Kozhaev Yu.P., Druzhinin A.I., Korol S.P. O.V. Mikhailov bertanggung jawab atas remunerasi material personel. dan Akopyan G.A. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dipelajari dalam karya Mirzaev I.K., Kichedzhi V.N., Smolkov D.P. Berdasarkan analisis literatur ilmiah, kita melihat bahwa perubahan motivasi karyawan dipengaruhi oleh bentuk kepemilikan dan karakteristik industri.
Perusahaan-perusahaan Barat adalah yang pertama menggunakan teori motivasi terbaru dalam manajemen personalia di pasar Rusia, menunjukkan hasil standar baru untuk bekerja dengan personel: karyawan di perusahaan asing bekerja dengan efisiensi yang lebih besar.
Teori motivasi terkini memperhitungkan keadaan kehidupan modern seperti transisi ke ekonomi pasar, ekonomi pasar yang berorientasi sosial, meningkatnya persaingan, perubahan struktur nilai kepribadian mayoritas pekerja, yang mengharuskan pengusaha untuk mengubah perilaku mereka. sikap terhadap karyawan.
Pendekatan modern terhadap motivasi kerja didasarkan pada kenyataan bahwa seorang karyawan bekerja lebih produktif dan efisien jika dia tertarik pada kegiatan organisasi, terlibat dalam pengambilan keputusan manajemen, dan menerima kepuasan dari pekerjaannya.
Saat ini, ada tiga teori motivasi baru yang kompleks yang diketahui. Ini termasuk: partisipasi pekerja dalam pengelolaan organisasi; partisipasi pekerja dalam keuntungan organisasi; partisipasi dalam properti organisasi. Dalam dunia kepegawaian, teori-teori motivasi terkini dapat diterapkan secara terbatas, hanya dalam hal penggunaan insentif non-ekonomi, yang tidak hanya terkait dengan terbatasnya jumlah insentif material, tetapi juga dengan regulasi yang ketat mengenai hal tersebut. pekerjaan PNS.
Satu-satunya teori terbaru yang bisa diterapkan untuk memotivasi pegawai negeri sipil, menurut saya, adalah teori partisipasi dalam pengelolaan suatu organisasi. Karyawan otoritas eksekutif federal dapat dilibatkan dalam menyelesaikan berbagai jenis tugas taktis: menyusun rencana departemen untuk periode saat ini, memantau disiplin kerja dan kinerja, menentukan tingkat partisipasi tenaga kerja, mendistribusikan bonus berdasarkan hasil kerja, memperkenalkan proyek dan proposal inovatif, menyusun daftar cadangan personel.
Terbentuknya generasi pegawai negeri baru yang disesuaikan dengan kondisi ekonomi pasar yang diatur, memadukan pendekatan strategis dengan profesionalisme tinggi, dan mampu bertindak efektif dalam situasi krisis, tidak mungkin terjadi tanpa sistem motif dan insentif tenaga kerja yang efektif yang menjamin peningkatan efektivitas kegiatan mereka.
SEKSI 2. ANALISIS MOTIVASI PEGAWAI PADA PNS MODERN
Memahami insentif kerja pegawai negeri, memahami motif motivasi yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja secara positif dan meningkatkan rasa tanggung jawab, mengidentifikasi hierarki faktor sosial, moral, psikologis dan material yang menguntungkan yang berperan. dalam proses motivasi kerja mereka - semua ini merupakan bagian integral dari penelitian yang bertujuan untuk mengembangkan alat untuk memotivasi kerja pegawai negeri sipil. Tanpa studi mendalam mengenai masalah ini, semua perkembangan dan rekomendasi lainnya akan kehilangan maknanya dan sama sekali tidak memiliki penerapan praktis.
Pelayanan publik adalah bidang khusus hubungan masyarakat di mana norma-norma hukum administrasi dan ketenagakerjaan berinteraksi. Model hukum sistem pelayanan sipil Federasi Rusia diabadikan dalam Pasal 28 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang memuat tentang syarat-syarat bagi seorang Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan yang bersangkutan dalam Pegawai Negeri Sipil. Pekerjaan seorang pegawai negeri dapat dicirikan sebagai keseluruhan dari semua hubungan dalam pegawai negeri, serta kemunculan, penghentian, dan perubahannya ketika pegawai negeri menjalankan kekuasaan resminya.
Pengaturan kegiatan aparatur sipil negara merupakan salah satu arah utama untuk meningkatkan efektivitas kerjanya, sehingga sistem birokrasi manajemen kepegawaian pada aparatur sipil negara dapat ditinggalkan untuk menentukan persyaratan kinerja pegawai. tugas resmi.
Pegawai Departemen Pamong Praja IPK “Administrasi Negara Bagian dan Kota”, Ph.D. N. Gorshkova E.V. pada 2006-2009 survei terhadap pegawai negeri sipil negara dilakukan, yang melibatkan 827 responden dari berbagai otoritas eksekutif federal (seperti Kementerian Situasi Darurat Rusia, Kementerian Pembangunan Ekonomi Federasi Rusia, Kementerian Dalam Negeri Federasi Rusia, Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia, Kementerian teknologi Informasi dan komunikasi Federasi Rusia, Kementerian Kebudayaan dan Komunikasi Massa Federasi Rusia, Layanan Antimonopoli Federal, Rosregistrasi, Rosnedvizhimost) kelompok posisi terkemuka, senior dan junior. Hasil survei ditunjukkan pada Tabel 1.
Tabel 1 Struktur Motif Pegawai Negeri Sipil
|
Pilihan jawaban |
dalam % dari jumlah responden |
||||
|
kelompok terkemuka |
kelompok senior |
kelompok junior |
|||
|
Keinginan untuk kesejahteraan materi |
|||||
|
Jaminan pekerjaan tetap |
|||||
|
Stabilitas |
|||||
|
Gengsi profesi, motif mengabdi pada negara, altruisme |
|||||
|
Ketentuan pensiun negara |
|||||
|
Asuransi kesehatan |
|||||
|
Kebutuhan akan koneksi sosial, komunikasi, perolehan kontak yang diperlukan |
|||||
|
Psikologis yang bagus |
|||||
|
iklim mikro dalam tim, bekerja di antara orang-orang cerdas |
|||||
|
Penilaian gengsi profesi oleh orang lain dan kerabat |
|||||
|
Menerima pendidikan gratis dan pelatihan lanjutan |
|||||
|
Karier |
|||||
|
Kontinuitas |
|||||
|
Kondisi kerja yang baik, peralatan tempat kerja |
|||||
|
Tidak ada tawaran lain |
|||||
|
Seleksi acak |
Analisis terhadap hasil survei menunjukkan bahwa motivasi pegawai negeri berbeda-beda tergantung pada jabatan yang dijabat dan, akibatnya, pada usia. Motif utamanya adalah materi, berkisar antara 52,0% untuk kelompok jabatan junior hingga 82,0% untuk kelompok senior. Jaminan pekerjaan tetap (62,0%), stabilitas posisi (44,0), pensiun negara (96,5) hanya menarik pekerja dari kelompok terkemuka; kontak sosial juga penting bagi mereka (28,3%) dan kondisi bagus tenaga kerja (47,8%). Karyawan kelompok senior tertarik dengan jaminan pekerjaan tetap (55,1%), pertumbuhan karir (34,7%), gengsi profesi (4,4%), dan pendidikan gratis (12,0%) yang kurang penting bagi mereka. Bagi pegawai golongan jabatan junior (umumnya usianya sampai dengan 30 tahun), selain motif materi, yang penting adalah motif pertumbuhan karir (46,0%), memperoleh pendidikan gratis, pelatihan lanjutan, pengembangan profesional (75,0%) . Asuransi kesehatan dibedakan berdasarkan posisi yang dipegang dan lembaga pemerintah tertentu, namun belakangan ini terjadi kemunduran di departemen perawatan medis Oleh karena itu, motif kelompok ini tidak signifikan (5,2%; 4,8%; 3,2%).
Patut dicatat bahwa sangat sedikit pegawai negeri sipil yang disurvei yang menyebutkan keinginan untuk memberi manfaat bagi masyarakat dan negara, altruisme (5,6-2,8%), dan kesinambungan dalam memilih profesi (1,8-4,8%) sebagai motif untuk beraktivitas di bidang pekerjaan. pelayanan publik. Hal yang mengkhawatirkan adalah 15,0% responden menyatakan alasan memilih tempat kerja adalah kurangnya tawaran lain. Berdasarkan struktur motifnya, kita dapat menyimpulkan bahwa pelayanan publik paling sering berperan sebagai sarana untuk mencapai tujuan sendiri, yang tidak ada hubungannya dengan kepentingan negara secara keseluruhan.
Untuk menjamin kepuasan kerja di kalangan pegawai negeri, perlu lebih banyak perhatian diberikan pada kebutuhan-kebutuhan yang paling penting bagi mereka. Saat ini kebutuhan material, termasuk pensiun negara (bagi pegawai usia pra-pensiun). Namun karena motivasi kerja pegawai negeri sipil akibat krisis ketenagakerjaan agak terdistorsi - tidak ada motif untuk mengabdi tanpa pamrih kepada negara dan masyarakat - maka untuk membentuk motivasi kerja yang efektif, secara bertahap disarankan untuk memperkenalkan bentuk-bentuk non-materi. motivasi (khususnya, motivasi untuk tujuan organisasi, pentingnya pekerjaan), yang digunakan secara tidak sistematis, dan penerapannya seringkali bergantung sepenuhnya pada manajer.
Motif bekerja terbentuk sebelum mulai bekerja, dalam proses sosialisasi individu, sehingga pengelolaan motivasi orang dewasa menimbulkan kesulitan-kesulitan tertentu. Berkaitan dengan hal tersebut, sangat penting untuk mengetahui apa saja motivasi seseorang datang bekerja pada suatu instansi pemerintah. Tugas utama pelayanan personalia adalah memilih pegawai yang siap bekerja di suatu organisasi pada posisi tertentu. Selain itu, untuk menjadi pejabat pemerintah, keinginan saja tidak cukup, diperlukan profesionalisme, kompetensi, dan kesesuaian dengan jabatan tersebut.
Untuk meningkatkan motivasi pegawai negeri, dapat diusulkan untuk membedakan insentif untuk kelompok umur dan gender yang berbeda.
Jumlah pegawai negeri sipil badan eksekutif federal (tingkat federal) pada tahun 2008 adalah 28.066 orang, termasuk 11.321 laki-laki dan 16.745 perempuan (masing-masing 40,3% dan 59,7%).
N.L. Zakharov mencatat bahwa bagi sebagian besar pegawai negeri, motif utamanya adalah pertumbuhan karier, penghasilan tinggi yang merangsang aktivitas profesional mereka, keinginan untuk mengambil tempat yang layak di masyarakat dan mewujudkan diri mereka dalam manajemen. Selain insentif materi, insentif moral juga tidak kalah pentingnya.
Dalam penelitian disertasi E.E. Grishina menganalisis motivasi pegawai negeri dan kota berdasarkan data survei pegawai negeri sipil dan kota yang dilakukan pada tahun 2005 oleh Institute of Urban Economics Foundation dan Institute for Comparative Research of Labor Relations di sejumlah daerah. Dari hasil analisis, terungkap bahwa faktor utama di antara insentif yang menarik masyarakat untuk melayani publik ditempati oleh faktor jaminan sosial, keamanan (75,7%), keteraturan remunerasi (56%), stabilitas lapangan kerja (47%). ).
Dengan demikian, berdasarkan kajian sumber-sumber ilmiah dan analisis empiris yang dilakukan oleh pegawai Departemen “Tata Negara dan Kota” IPK Pegawai Negeri Sipil tahun 2006-2009, teridentifikasi pola motivasi kerja PNS yang ditentukan oleh kategori dan kelompok jabatan, jenis kelamin dan perbedaan usia: yang terpenting adalah motif materi, pertumbuhan karir, jaminan sosial, dan stabilitas kerja.
Belakangan ini, tempat khusus dalam sistem motivasi pegawai negeri sipil ditempati oleh kesempatan untuk mendapatkan jadwal kerja yang fleksibel, tambahan hari libur dan hari libur, terutama bagi perempuan yang memiliki anak prasekolah.
Pasar tenaga kerja Rusia baru-baru ini mulai semakin mirip dengan pasar tenaga kerja di negara-negara industri maju, sekaligus mempertahankan kekhususannya. Negara-negara dengan ekonomi pasar maju telah lama terbiasa dengan fenomena krisis ketenagakerjaan, yang mana terjadi alienasi tenaga kerja, hilangnya fungsi pembentuk makna, devaluasi nilai-nilai tenaga kerja, dan perubahan motivasi pelaku ekonomi. Pengalaman mengatasi krisis serupa yang terjadi di perekonomian luar negeri menunjukkan bahwa alat untuk menyelesaikan kontradiksi perburuhan adalah hubungan antara jabatan dan upah dengan masa kerja dalam organisasi, dan peningkatan upah untuk kegiatan yang efektif dan efisien. Praktik dunia telah mengumpulkan basis alat yang memadai di bidang manajemen hubungan perburuhan dan organisasi perburuhan. Alat-alat ini sampai tingkat tertentu efektif dalam berbagai cara dan situasi yang berbeda; alat-alat ini menangkap perubahan dalam organisasi pengupahan, dalam organisasi tenaga kerja itu sendiri, dalam manajemen tenaga kerja, dan dalam perubahan kualifikasi pekerja. Praktik ini juga dapat digunakan dalam proses reformasi pegawai negeri sipil Rusia, yang dilakukan untuk memastikan tingginya tingkat pembangunan sosial-ekonomi negara tersebut.
Dari sudut pandang pendekatan ekonomi terhadap motivasi, hubungan motivasi yang diterapkan dalam sistem hubungan industrial menentukan perkembangan pelaku ekonomi, kemampuan kerjanya, keterampilan produksi, keterampilan profesional dan pengalamannya. Makna ekonomi utama dari hubungan motivasi adalah pengelolaan pelaku ekonomi (pegawai negeri sipil) dan proses kerja melalui motivasi.
Ciri-ciri motivasi kerja PNS berkaitan dengan kekhususan pekerjaannya dan sifat imperatif lembaga kepegawaian. Mekanisme motivasi dalam instansi pemerintah terutama didasarkan pada insentif perintah administratif yang terkait dengan pengaturan yang jelas tentang pekerjaan pegawai negeri sipil, dan merupakan sistem hubungan sosial ekonomi antar pegawai negeri yang kompleks.
Faktor kunci yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja PNS adalah:
menetapkan tujuan dan sasaran individu bagi pegawai negeri sipil yang berkaitan dengan maksud dan tujuan badan pemerintah, serta memilih cara untuk mencapai tujuan, mengkoordinasikan tujuan umum, pribadi dan individu;
penciptaan kondisi yang menguntungkan bagi pengembangan inisiatif, pendekatan inovatif untuk menyelesaikan tugas, pendelegasian wewenang untuk membuat keputusan manajemen ke tingkat manajemen yang lebih rendah;
pengenalan sistem penilaian kinerja pegawai negeri dan pembayaran berdasarkan hasil, yang berlaku untuk sejumlah besar pegawai negeri (termasuk, tentu saja, manajer senior dan menengah);
BAB3 . PENINGKATAN METODE MOTIVASI PNS
Motif kerja berbeda-beda untuk profesi tertentu dan diwujudkan di dalamnya. Berdasarkan hasil penelitian yang diberikan pada tabel. 1 “Struktur Motif Pegawai Negeri Sipil”, mayoritas PNS masuk kerja di instansi pemerintah karena alasan berikut: dukungan materi, paket sosial, jaminan pekerjaan, pelatihan gratis. Motivasi pegawai negeri sipil untuk meningkatkan efisiensi kegiatannya harus diorientasikan dengan mempertimbangkan faktor-faktor di atas. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, motif dominan memasuki pegawai negeri adalah dukungan materi.
Komponen perilaku motivasi personel ada banyak elemen: tujuan organisasi dan pribadi, hubungan antara manajemen dan karyawan organisasi, motivasi internal mereka, sistem kemajuan karir dan sistem harapan karir karyawan, kondisi kepuasan kerja dan sistem. motivasi dan rangsangan kerja dalam organisasi.
Mekanisme motivasi melibatkan kebutuhan, minat, motif dan insentif. Salah satu ciri suatu motif adalah kekuatannya, yang mempengaruhi tingkat aktivitas seseorang, keberhasilan perwujudan aktivitas tersebut, dan khususnya efektivitas aktivitas tersebut. Karyawan yang termotivasi menunjukkan ketekunan yang lebih besar dalam menyelesaikan suatu tugas, merencanakan pekerjaannya untuk jangka waktu yang lebih lama, dan menunjukkan loyalitas kepada organisasi dan manajemennya.
Kajian tentang pengaruh kekuatan motif terhadap tingkat aktivitas manusia telah dilakukan pada abad ke-20 oleh M. Winterbottom, J. Atkinon, E. French, F. Thomas, H. Heckhausen.
Ahli fisiologi Rusia N.E. Vvedensky merumuskan hukum optimal-pessimum, yang ketaatannya diperlukan untuk melakukan pekerjaan mental. Kondisi yang kurang menguntungkan bagi produktivitas kerja manajerial adalah ketidaksabaran, percepatan laju kerja secara tiba-tiba, sehingga seseorang lebih cepat lelah. Optimalnya bersifat individual, setiap orang memiliki ritme dan kecepatan kerja masing-masing. Studi eksperimental yang dilakukan oleh E.P. Ilyin, V.V. Scriabin dan M.I. Semenov, menegaskan adanya motivasi optimal dan kekuatan motif.
Kuat tidaknya suatu motif bergantung pada banyak faktor, dapat dipengaruhi oleh berbagai insentif, baik yang berwujud maupun tidak berwujud.
Insentif materi menempati posisi terdepan dalam sistem motivasi pegawai negeri sipil, karena merupakan sumber utama pemenuhan kebutuhan dasar manusia. Sementara itu, kajian motivasi menunjukkan bahwa upah bukan satu-satunya faktor yang meningkatkan motivasi kerja, kepuasan dapat berasal dari sifat pekerjaan, isinya, dan lain-lain. Mekanisme insentif kerja pegawai negeri diatur dengan undang-undang. dari Federasi Rusia.
79-FZ tanggal 27 Juli 2004 “Tentang Pelayanan Sipil Negara Federasi Rusia” menetapkan struktur gaji yang kompleks untuk pegawai negeri sipil, termasuk: gaji resmi, gaji berdasarkan pangkat kelas, bonus untuk masa kerja sipil pelayanan, bonus kondisi khusus pelayanan negara, bonus, jaminan sosial negara. Struktur remunerasi PNS didominasi oleh gaji resmi dan berbagai tunjangan, besar kecilnya gaji terutama dipengaruhi oleh jabatan. Adanya penggandaan gaji PNS dengan tantiem yang dasar pembayarannya sama dengan faktor penentu besar kecilnya gaji. Sistem remunerasi ini ditetapkan oleh Art. 50 Undang-undang Federal No. 79, tidak mengizinkan penyediaan dan perlindungan finansial bagi seorang karyawan, untuk menarik dan menarik personel yang memenuhi syarat ke dalam pegawai negeri.
Dinamika perubahan gaji pegawai negeri sipil pada periode 1995 hingga saat ini tidak merata. Peningkatan tingkat remunerasi dilakukan baik dengan mengindeks gaji pejabat maupun dengan meningkatkan besaran tantiem terhadap gaji pejabat, serta dengan memasukkan komponen baru ke dalam struktur gaji. Porsi gaji pejabat dalam dana upah tahunan badan-badan pemerintah terus menurun: dari 50% pada awal tahun 1995, menjadi 16,5% pada tahun 2007. Perbedaan besaran gaji resmi pegawai negeri tidak sesuai dengan perbedaan dalam tingkat upah secara umum. Tingkat kompresi vertikal berdasarkan tingkat gaji di kantor pusat kementerian dan departemen federal adalah 1:9, dan di badan teritorial badan eksekutif federal adalah 1:4 dengan tingkat kompresi vertikal gaji pejabat adalah 1:3,77. Kenaikan upah yang sederhana tidak berarti kenaikan upah
fungsi stimulasi, karena indeksasi gaji sebesar 10% meningkatkan nilainya untuk kelompok posisi junior sebesar 500 rubel, dan untuk kelompok posisi tertinggi - sebesar 8 ribu rubel.
E. Lawler juga mengusulkan pembagian gaji setiap karyawan menjadi tiga bagian untuk membangun hubungan antara hasil kerja dan pendapatan. Satu bagian dari gaji dibayarkan untuk pelaksanaan tugas resmi, dan setiap orang yang melakukan tugas serupa di organisasi tertentu menerima imbalan yang sama untuk itu. Bagian kedua dari gaji ditentukan oleh masa kerja dan faktor biaya hidup. Besaran bagian gaji ini diatur secara otomatis. Bagian ketiga ditentukan oleh hasil yang dicapai setiap pegawai. Bagian ini berubah setiap saat tergantung kontribusinya. Bagi pekerja dengan produktivitas kerja yang lebih rendah, bagian gaji ini sangat minim dan tidak otomatis meningkat. Faktanya, porsi upah yang diperoleh bisa berubah drastis, sehingga jika kinerja seorang pekerja menurun, maka upah pun ikut menurun dengan mengurangi porsi variabel upah tersebut. Inti dari sistem ini adalah menghubungkan upah pekerja dengan hasil kerja pada periode berjalan.
Hubungan erat antara remunerasi yang diterima seorang karyawan dan efektivitas kegiatannya menghasilkan pendapatan baik bagi karyawan maupun organisasi.
Pada Jurusan “Tata Negara dan Kota” Pamong Praja IPK tahun 2006-2009. sebuah survei dilakukan
Universitas Teknik Moskow
Murid Guru
Denisova Zhanna Aleksandrovna, Kandidat Ilmu Sosiologi, Profesor Madya dari Departemen “Pekerjaan Organisasi dan Personalia di Badan Pemerintah” di Universitas Teknik Moskow
Anotasi:
Artikel ini membahas aspek-aspek kunci dari organisasi kerja pegawai negeri sipil, dengan mempertimbangkan kekhususan kegiatan profesional dan ketenagakerjaan mereka. Diberikan pengertian organisasi buruh, ciri-ciri organisasi buruh pegawai negeri sipil, unsur-unsur dan prinsip-prinsip pelaksanaannya ditonjolkan.
Artikel ini membahas aspek-aspek kunci dari organisasi kerja pegawai negeri dengan mempertimbangkan kekhususan aktivitas profesional dan ketenagakerjaan mereka. Diberikan pengertian organisasi ketenagakerjaan, ciri-ciri organisasi ketenagakerjaan pegawai negeri sipil, unsur-unsur dan prinsip-prinsip pelaksanaannya ditonjolkan.
Kata kunci:
pelayanan publik; bekerja; Organisasi Buruh; peraturan, prinsip.
pelayanan publik; bekerja; organisasi buruh; peraturan, prinsip
UDC 331.1
Perkenalan
Tahap perkembangan pelayanan sipil di Federasi Rusia saat ini ditandai dengan reformasi permanen pada fondasi organisasi dan perburuhannya. Hal ini dijelaskan oleh kebutuhan untuk menemukan solusi kepegawaian yang berbeda secara mendasar untuk mengefektifkan pekerjaan pegawai negeri.
Relevansi
Relevansi persoalan ini ditentukan oleh peran pegawai negeri sipil dalam berfungsinya dan pengembangan seluruh administrasi publik, yang sebenarnya mereka wujudkan.
Tujuan dan tugas
Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mengidentifikasi ciri-ciri organisasi kerja pegawai negeri sipil dan komponen-komponennya.
Tujuan pekerjaan:
Mendefinisikan konsep organisasi buruh bagi pegawai negeri sipil;
Mengidentifikasi tanda-tanda organisasi buruh bagi PNS;
Perhatikan unsur-unsur dan prinsip-prinsip pengorganisasian pekerjaan pegawai negeri sipil.
Kebaruan ilmiah
Kebaruan ilmiah ditentukan oleh pendekatan sistematis terhadap analisis organisasi kerja pegawai negeri, dengan mempertimbangkan kekhususan kegiatan profesional ini. Dalam sebagian besar penelitian yang membahas masalah ini, penulis membatasi diri pada aspek metodologi umum pengorganisasian pekerjaan personel secara umum, atau mempertimbangkan komponen individual yang paling relevan dari sudut pandang mereka.
Bahan dan metode
Metode mempelajari literatur ilmiah, analisis dan sintesis, sistematisasi dan penjelasan informasi digunakan.
Hasil penelitian
Sesuai dengan Undang-Undang Federal saat ini No. 79-FZ tanggal 27 Juli 2004 “Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia”, kegiatan profesional ini didefinisikan sebagai layanan yang tujuannya adalah untuk melaksanakan fungsi dan wewenang seluruh rangkaian badan pemerintah di tingkat federal dan regional. Warga negara Federasi Rusia yang memegang posisi pelayanan publik dan melaksanakannya dianggap sebagai karyawan. Menurut sejumlah penulis, pegawai negeri sipil adalah kategori profesional dan tenaga kerja khusus, yang karenanya menunjukkan adanya ciri-ciri tertentu dari organisasi pekerjaan mereka. Pentingnya memperhatikan aspek ini ditentukan oleh kenyataan bahwa efektivitas administrasi publik akan tergantung pada seberapa baik pekerjaannya diorganisasikan.
Organisasi perburuhan dalam arti luas dianggap sebagai penerapan bentuk dan metode tertentu untuk mengintegrasikan orang, peralatan, dan sumber daya dalam proses ketenagakerjaan sedemikian rupa sehingga, melalui interaksinya, tujuan yang ditetapkan untuk mereka tercapai sekaligus. memperoleh efek yang diinginkan dari aktivitas kerja. Meskipun pendekatan ini secara umum mencerminkan hakikat organisasi kerja pegawai negeri sipil, namun terdapat beberapa ciri yang membedakannya dengan organisasi kerja pada umumnya:
Pertama, organisasi ketenagakerjaan di sini dibedakan berdasarkan spesialisasi kegiatan ketenagakerjaan PNS, yang hakikatnya adalah arah penjaminan pelaksanaan. fungsi pemerintahan dan kekuasaan badan pemerintah;
Kedua, pengorganisasian ketenagakerjaan pada pegawai negeri dimediasi oleh kepemilikannya terhadap sistem penyelenggaraan kekuasaan negara (publik) dan pelaksanaan aktivitas ketenagakerjaan sebagai bagian dari aparatur suatu badan negara, yang tidak ada dalam aktivitas ketenagakerjaan lainnya. ;
Ketiga, tingkat regulasi negara yang signifikan tentang organisasi dan kondisi kerja;
Keempat, dalam proses pengorganisasian, pembagian, kerjasama tenaga kerja, rekrutmen, pelatihan, sertifikasi, rotasi personel, digunakan cara dan cara tertentu, dan penggunaan tenaga kerja itu sendiri dilakukan melalui bentuk-bentuk khusus;
Kelima, undang-undang Rusia membedakan aktivitas kerja pegawai negeri sipil ke dalam jenis layanan khusus, yang menjadikan status hukum mereka istimewa dan memberlakukan sejumlah pembatasan tidak hanya pada kemungkinan bekerja, tetapi juga kehidupan seorang pegawai negeri.
Anda juga harus memperhatikan ciri utama yang membedakan aktivitas ketenagakerjaan di suatu instansi pemerintah dengan organisasi lain: hal ini dapat digambarkan sebagai kurangnya “kehendak bebas” dari manajer ketika membuat keputusan organisasi dan manajerial yang relevan. Jika di organisasi komersial dan nirlaba lain hanya aspek-aspek utama dari organisasi buruh yang diatur oleh undang-undang, dalam kerangka di mana manajer dapat mengaturnya secara mandiri tanpa memperburuk kondisi kerja, maka dalam konteks pegawai negeri hal ini tidak mungkin, karena hampir semua komponen dan proses di sini tidak hanya diatur secara ketat oleh sejumlah peraturan perundang-undangan, tetapi juga sebagian besar bersifat birokratis.
Organisasi ketenagakerjaan pegawai negeri dianggap sebagai fungsi manajemen yang bertujuan untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:
Teknis dan teknologi berkaitan dengan pengorganisasian proses produksi sebagai tindakan yang dilaksanakan secara berurutan yang bertujuan untuk mencapai tujuan. Landasan konseptual kegiatan tersebut pada tahap saat ini adalah penyediaan pelayanan publik kepada warga negara dan organisasi di dalamnya daerah yang berbeda, misalnya regulasi antimonopoli, kebijakan luar negeri dan kegiatan ekonomi luar negeri, penegakan hukum, penjaminan kegiatan badan pemerintah, dan lain-lain. Dokumen utama yang menjadi dasar penyusunan proses ini adalah peraturan administratif;
Ekonomi, solusinya ditujukan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dengan biaya aktivitas yang minimal. Di sini kita berbicara tentang efisiensi ekonomi organisasi kerja pegawai negeri sipil, termasuk biaya layanan yang mereka berikan dan biaya kegiatan mereka;
Psikofisiologis, bertujuan untuk menciptakan iklim sosio-psikologis yang sesuai dengan aktivitas yang dilakukan dan pengorganisasian tempat kerja yang tepat - secara total, hal ini harus memastikan sistem kerja dan istirahat yang memadai, tingkat kinerja yang diperlukan dan menjaga kesehatan moral dan fisik pegawai negeri;
Sosial, yang isinya bertujuan untuk menjamin kepentingan pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas kedinasannya secara bermutu, merasionalisasi bentuk-bentuk pembagian dan kerja sama kerja.
Perlu dicatat bahwa pelayanan publik bersifat heterogen, mencakup berbagai macam elemen fungsional, yang masing-masing memiliki tujuan dan sasarannya sendiri, proses produksinya sendiri-sendiri, tingkat kewenangan dan jenis kegiatannya sendiri-sendiri. Oleh karena itu, masalah organisasi buruh dan isi penyelesaian tugas-tugas yang diidentifikasi dalam berbagai jenis pelayanan publik mungkin bervariasi.
Dalam struktur organisasi ketenagakerjaan PNS dibedakan beberapa unsur:
Pelatihan, pelatihan ulang, pelatihan lanjutan, bimbingan dan adaptasi kejuruan, pembentukan personel. Di sini, di tingkat legislatif, sejumlah persyaratan diberlakukan pada tingkat pelatihan dan frekuensi pelatihan lanjutan, dan bentuk khusus seleksi personel ditetapkan - sebuah kompetisi;
Organisasi tempat kerja, peraturan ketenagakerjaan, akuntansi, analisis dan perencanaan ketenagakerjaan;
Sistem remunerasi tenaga kerja, termasuk pembayaran dan insentif material. Di sini kita harus memperhatikan terbatasnya kemampuan kepala badan publik untuk menetapkan besaran remunerasi;
Perlindungan tenaga kerja, sistem kesehatan wajib, asuransi sosial dan pensiun. Dalam hal ini perlu diperhatikan bahwa jika dalam kaitannya dengan pegawai negeri sipil tidak ada perbedaan dengan kegiatan ketenagakerjaan di daerah lain, maka dalam kegiatan militer dan penegakan hukum, sebagai jenis pelayanan publik, terdapat sistem asuransi wajib khusus tersendiri. dibuat;
Disiplin dan budaya kerja.
Penyelenggaraan proses pengorganisasian kerja pegawai negeri sipil harus didasarkan pada prinsip-prinsip yang meliputi perencanaan, pembagian dan kerja sama tenaga kerja, penjatahan dan rangsangan tenaga kerja, serta pengembangan integritas dalam pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan. Prinsip perencanaan bertujuan untuk mencakup pekerjaan yang sedang dilakukan secara komprehensif dan mengurutkannya ke dalam prioritas dan sekunder, yang memungkinkan Anda membuat rencana yang rasional dan realistis dengan berbagai urgensi. Prinsip pembagian dan kerja sama kerja pegawai negeri dikaitkan dengan alokasi fungsi dan kegiatan khusus sekaligus menciptakan kondisi bagi koordinasi mereka untuk mencapai tujuan bersama. Prinsip standardisasi ketenagakerjaan melibatkan penciptaan dan penerapan sistem standar waktu yang wajar untuk kinerja tindakan ketenagakerjaan individu dan pelaksanaan tugas yang diberikan, yang memungkinkan untuk menilai secara memadai kemampuan masing-masing pegawai negeri sipil dan kelompoknya dalam periode tertentu. , dan juga tidak menciptakan “tekanan waktu”. Prinsip pengembangan sikap teliti terhadap pekerjaan sangat ditentukan oleh peran pegawai negeri dalam sistem pembagian kerja sosial, hubungan langsungnya dengan keadaan negara. Ini melibatkan pembentukan budaya aktivitas kerja profesional, integrasi nilai-nilai dan tanggung jawab yang sesuai ke dalam persepsi pegawai negeri tentang pekerjaan mereka dan perilaku kerja mereka.
kesimpulan
Dengan demikian, organisasi kerja pegawai negeri sipil merupakan suatu jenis organisasi kerja secara keseluruhan. Ciri-ciri khusus terkait dengan kekhasan pelayanan publik sebagai kegiatan ketenagakerjaan dan pelaksanaan fungsi pemerintahan melaluinya.
Bibliografi:
1. Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 No. 79-FZ (sebagaimana diubah pada 29 Juli 2017) “Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia” [Sumber daya elektronik] - Akses dari referensi dan sistem hukum “Consultant Plus” . – URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=187056;fld=134;from=66558-7;rnd=184768.19187835836783051;;ts= 01847684074184459168464 (Tanggal akses: 26/08/2017)
2. Arutyunova, S. E. Pelayanan publik sebagai jenis kegiatan khusus negara // Buletin Akademi Hukum Negeri Saratov. - 2015·- No.1 (102) – Hal.41-44.
3. Gusev, A.V. Pelayanan sipil negara dalam sistem organisasi sosial perburuhan // Jurnal hukum Rusia. – 2012. - Nomor 5. – Hal.183-190.
4. Zhukova, S. M. Pegawai negeri sipil di Federasi Rusia: monografi / S. M. Zhukova. – Orenburg: LLC IPK “Universitas”, 2014. – 116 hal.
5. Ostapenko, Yu.M. Ekonomi Ketenagakerjaan: Buku Ajar. – edisi ke-2. – M.: INFRA-M, 2007. – 272 hal.
6. Smurygina, E.A., Kakadiy, I.I. Prinsip dasar organisasi buruh dalam sistem pemerintahan negara bagian dan kota // Jurnal ilmiah “Wacana”. – 2017. - No.2 (4). – hal.127-132.
Ulasan:
09/01/2017, 12:28 Popova Galina Valentinovna
Tinjauan: Artikel “Organisasi Perburuhan Pegawai Negeri Sipil”, Natalya Nikolaevna Kirillova, sebagaimana disajikan, TIDAK DIANJURKAN UNTUK DIPUBLIKASIKAN: 1) yang pokok adalah tidak adanya ILMIAH milik penulis sendiri (beralasan ilmiah, beralasan, tidak ada kaitannya dengan teori dan metodologi teori organisasi - teknis, ekonomi, dll.p. (bagaimanapun juga, penulis belum menunjukkan apa pencapaian ilmiahnya (untuk pengembangan pengetahuan ilmiah di bidang ini); 2) oleh karena itu, kesimpulannya tidak mengandung sesuatu yang baru untuk teori organisasi (Anda dapat membandingkannya dengan salah satu teori terkenal dan melihatnya sendiri. Penulis disarankan untuk menganalisis artikel secara mandiri untuk memenuhi persyaratan artikel ilmiah (dan bukan jurnalistik), termasuk bagian “Untuk Penulis” di situs web jurnal.
01/09/2017 23:23 Tanggapan terhadap ulasan penulis Natalya Nikolaevna Kirillova:
Selamat siang. Artikel telah dipenuhi dengan semua persyaratan yang ditentukan di bagian "Penulis". Saya ingin menerima analisis rinci dari artikel tersebut. Serta penjelasan alasan Anda menolak mempublikasikan artikel tersebut. Bagaimana artikel ini berhubungan dengan teori organisasi? Artikel ini ditulis dalam disiplin manajemen personalia.
09/04/2017, 6:44 Skripko Tatyana Aleksandrovna
Tinjauan: Kajian tentang organisasi ketenagakerjaan pegawai negeri sipil dikaji secara jelas dan ringkas, sehingga cocok untuk dijadikan acuan catatan kuliah pada disiplin ilmu “Manajemen Personalia”. Dianjurkan untuk menambahkan unsur kebaruan ilmiah; saya sarankan berkonsultasi dengan supervisor Anda. Pada saat yang sama, sebagai artikel pertama untuk ilmuwan pemula, saya menganggap struktur dan isi materi dapat diterima. Direkomendasikan untuk dipublikasikan.
(1 peringkat, rata-rata: 5,00 dari 5) 
Memuat...
