Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi. Bir çalışanın tatilden geri çağrılması durumunda tatil ücretinin yeniden hesaplanması. Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi yasak olduğunda

Bir çalışanın, harcanmamış tatil günleri nedeniyle işten çıkarılması durumunda, parasal tazminat alma hakkına sahip olduğu muhtemelen her muhasebeci tarafından bilinmektedir. Yıl için ayrılan tüm tatil günlerini kullanmayan çalışan bir çalışana tazminat ödemek mümkün müdür? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi böyle bir fırsat sunmaktadır, ancak kesinlikle sınırlı durumlarda. Ayrıca, bir işveren olarak sizin için, çalışan bir çalışanın tatilini tazminatla değiştirmek bir zorunluluk değil, bir haktır. Yani dilerseniz tatil yerine çalışana para ödemeyi reddedebilirsiniz. Ve hala böyle bir değişikliği kabul ediyorsanız, bunun nasıl doğru şekilde düzenleneceğine ilişkin ayrıntılar için makaleyi okuyun.

Not.Tatilin değiştirilmesi maddi tazminat işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır.

Kim tatili parasal tazminatla değiştirmemelidir?

Çalışan sizden tatili parasal tazminatla değiştirmenizi istiyor. Ve onun talebini kabul etmeden önce, çalışanın tatilin yerini parayla değiştiremeyeceğiniz kişilerden biri olup olmadığından emin olmalısınız. Bu kişilerin listesi Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 126. Maddesinin 3. Kısmında verilmiştir. Bunlar şunları içerir:

- hamile kadın;

- 18 yaşın altındaki işçiler;

— Çernobil nükleer santralindeki felaket sonucu radyasyona maruz kalan işçiler (ayrıca bkz. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 26 Mart 2014 N 13-7/B-234 tarihli mektubu);

- Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler. Ancak burada bir istisna var.

Böylece, Çernobil mağdurları için asgari süreyi (7 takvim günü) aşan yıllık ek ücretli iznin bir kısmını parasal tazminatla değiştirebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesinin 2. ve 4. Bölümleri).

Buna göre, çalışanınız belirtilen kişi kategorilerinden herhangi birine girmiyorsa, tatilini parasal tazminatla değiştirebilirsiniz.

Kaç tatil günü değiştirilebilir

Tazminatla değiştirilebilecek maksimum tatil günü sayısı kanunla belirlenmemiştir. Ancak çalışanın tüm tatilini parasal tazminatla değiştirme hakkınız da yoktur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesinin 1. Kısmının hükümleri, yalnızca tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için tazminat ödenmesine izin vermektedir.

Sonuç olarak, çalışanlarınız yalnızca onlara uzatılmış temel veya ek izin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115 ve 116. Maddeleri) sağlamanız durumunda yer değiştirmeye güvenebilirler. Tabloda s. 28 Kanunen uzatılmış temel ve ek izin hakkına sahip çalışan kategorilerini listeledik.

Uzatılmış temel veya ek izin alması gereken çalışanların listesi

Ancak çalışanlarınız belirtilen listeye girmese bile, onlar için kendiniz ek izin belirleyebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesinin 2. Bölümü). Bu durumda mutlaka yazın toplu iş sözleşmesi veya diğer yerel normatif kanun bu iznin verilmesine ilişkin usul ve koşullar.

Not.İşveren, kendi takdirine bağlı olarak çalışanlara ek izin verme hakkına sahiptir.

Bir çalışma yılında çalışan 28 takvim günü tatiline katılmadıysa ve bunları başka bir yere devrettiyse gelecek yıl, bu günleri tazminatla değiştiremeyecek. Her yıl yalnızca ana tatilin 28 takvim gününü aşan tatil günleri nakit değişimine tabidir.

Örnek 1. M.E. Sobolev, 14 Mayıs 2012'den beri AvtoLombard LLC'de çalışıyor. Buna göre iş sözleşmesi her çalışma yılı için 28 takvim günü ücretli izin hakkına sahiptir. İlk çalışma yılında (05/14/2012 - 05/13/2013 arası) 21 takvim günü tatil kullandı. İkinci çalışma yılında (05/14/2013 - 05/13/2014 arası) - 26 takvim günü. İki çalışma yılı boyunca 56 takvim gününden (28 takvim günü + 28 takvim günü) yalnızca 47 günü kullandı. 9 takvim günü kullanılmadan kalır. Bunları değiştirmesi mümkün mü? kullanılmayan günler maddi tazminat? Hayır, bu durumda çalışanın tatilin bir kısmını parasal tazminatla değiştirme hakkı yoktur. Yıllık ücretli izin süresi sadece 28 takvim günü olduğundan. Ve yalnızca her çalışma yılı için belirtilen sınırı aşan günler değiştirilmeye tabidir.

Tatilin nakit tazminatla değiştirilmesi

Tatilinizin bir kısmını maddi tazminatla değiştirmek için şunlara ihtiyacınız vardır:

- ilgili taleple birlikte çalışandan bir beyan almak;

- bir emir verin;

- çalışanın kişisel kartına tatilin tazminatla değiştirilmesine ilişkin bir giriş yapın;

— tatil planına tatil değişimiyle ilgili bilgileri girin.

Bu adımlara daha ayrıntılı olarak bakalım.

Adım 1. Çalışan başvurusu. Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi, çalışanın başvurusuna yansıttığı talebi üzerine gerçekleştirilir. Şirketin başkanına (bireysel girişimci) yazılmalıdır. Kanun böyle bir başvurunun şeklini belirlememektedir, dolayısıyla çalışan bunu herhangi bir biçimde hazırlayabilir. Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine yönelik örnek bir çalışan başvurusu yukarıda sunulmuştur.

CEO'ya

LLC "AvtoLombard"

Efimov P.S.

İfade

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi uyarınca, sizden 1 Ağustos 2013 - 31 Temmuz 2014 arasındaki döneme ilişkin ek ücretli iznin 4 (dört) takvim tutarındaki kısmını parasal tazminatla değiştirmenizi rica ediyorum. günler.

Tarih: 07/28/2014

Adım 2. İşverenin emri. Çalışanın tatilinin bir kısmını parasal tazminatla değiştirmeyi kabul ederseniz, uygun bir emir vermelisiniz.

Böyle bir sipariş için birleşik bir form da yoktur. Bu nedenle herhangi bir biçimde oluşturun. Çalışanın tam adını ve pozisyonunu, fatura döneminin gün sayısını ve parasal tazminatla değiştirilecek tatili belirtin. Ayrıca bu emrin verilmesinin temelini de yansıtın - çalışanın başvurusunun ayrıntıları. Tatilin bir kısmını parasal tazminatla değiştirme emrinin bir örneği aşağıda sunulmuştur. Çalışana siparişi tanıttığınızdan ve imzaladığınızdan emin olun.

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "AvtoLombard"

Emir

Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi hakkında

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi uyarınca

Emrediyorum:

Resepsiyon departmanı yöneticisi O.V. Simonova, 1 Ağustos 2013 ile 31 Temmuz 2014 tarihleri ​​arasında 28 takvim gününü aşan çalışma süresi için verilen ek ücretli iznin 4 (dört) takvim günü tutarındaki kısmını parasal tazminatla değiştirecek.

Sebep: O.V.'nin beyanı. Simonova, 28.07.2014 tarihinden itibaren

CEO Efimov P.S. Efimov

Talimatı okudum:

Yönetici Simonova O.V. Simonova

29.07.2014

Adım 3. Çalışanın kişisel kartı. Siparişi tamamladıktan sonra ücretli iznin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesine ilişkin bilgi çalışanın kişisel kartına yansıtılmalıdır. Bu bilgi Bölüm VIII “Tatil”de yansıtılmıştır. Yukarıda bir çalışanın kişisel kartını doldurmanın bir parçası sunulmuştur.

Çalışan kişisel kartı (parça)

Adım 4. Tatil programı. Tatil programında tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesine ilişkin bilgileri de yansıtmalısınız. Bunu yapmak için 10. "Not" sütununa bir giriş yapın. Değiştirilecek tatil günlerinin sayısını ve siparişin ayrıntılarını belirttiğinizden emin olun. Tatil programının 10. sütunundaki giriş şu şekilde olabilir: “Ek ücretli iznin 4 (dört) takvim günü tutarındaki bir kısmı, 29 Temmuz 2014 tarih ve 136-ls sayılı emir uyarınca parasal tazminatla değiştirildi. ”

Tazminat nasıl hesaplanır

Çalışana ödenecek parasal tazminat miktarını belirlemek için ortalama günlük kazancı, tazminatın ödendiği gün sayısıyla çarpmanız gerekir.

Not.Tatil yerine ödenen parasal tazminatın miktarı, çalışanın ortalama günlük kazancına göre hesaplanır.

Bu durumda ortalama günlük kazanç, tatil ücretini hesaplama kurallarına göre hesaplanır. Bunlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi ve ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmeliğin 10. maddesi (24 Aralık 2007 N 922 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır) ile oluşturulmuştur.

Dolayısıyla, çalışan tüm fatura dönemi boyunca çalışmışsa, bu fatura dönemi için çalışanın maaşının gerçek tutarını 12'ye ve 29,3'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölmelisiniz.

Fatura döneminin bir veya daha fazla ayı tam olarak tamamlanmadıysa veya hariç tutulan dönemler varsa, ortalama günlük kazanç aşağıdaki şekilde hesaplanır. İlk olarak, tam olarak çalışılan takvim aylarındaki takvim günü sayısını belirleyin:

KDMP = KMP x 29,3,

burada KDMP, fatura döneminin tam olarak çalışılan aylarındaki takvim günü sayısıdır;

KMP - tam olarak çalışılan ay sayısı;

29,3 ortalama aylık takvim günü sayısıdır.

KDMN = 29.3: KKDMN x KOD,

burada KDMN, bir aydaki tam olarak çalışılmayan takvim günlerinin sayısıdır;

KKDMN - ayın tam olarak çalışılmayan takvim günü sayısı;

KOD - belirli bir ayda çalışılan takvim günü sayısı.

Tam olarak çalışılmayan birkaç ay varsa, her biri için takvim günü sayısı belirlenmelidir. Daha sonra sonuçları toplayın.

Daha sonra ortalama kazancı belirlerken dikkate alınan toplam takvim günü sayısını hesaplayın:

KKD = KDMP + KDMN,

burada KKD, ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan takvim günü sayısıdır.

Son olarak ortalama günlük kazancınızı belirleyin:

KB = KD: KKD,

burada SZ ortalama günlük kazançtır;

SV - fatura döneminde çalışana tahakkuk eden ödemelerin tutarı.

Örnek 2. AvtoLombard LLC'nin bir çalışanı, O.V. İş sözleşmesine göre Simonova'nın 4 takvim günü ek izin hakkı var. Tatilin bu kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi talebiyle işverene başvurdu. Fatura dönemi 1 Ağustos 2013'ten 31 Temmuz 2014'e kadardır. 1 Nisan'dan 28 Nisan 2014'e kadar O.V. Simonova 28 takvim günü boyunca düzenli olarak tatildeydi. Ve Ocak 2014'te çalışan 10 gün boyunca hastaydı. Fatura döneminin geri kalan ayları tamamen tamamlandı.

Son 12 takvim ayında çalışan lehine yapılan ödemeler 420.500 ruble olarak gerçekleşti, bunun 29.800 rublesi tatil ücreti oldu. ve iş göremezlik belgesi ödemeleri - 9200 ruble. Çalışanın hak ettiği tazminat miktarını hesaplayacağız.

Öncelikle tam çalışılan aylardaki takvim günü sayısını belirliyoruz. 234 gündür. (8 ay x 29,3 gün). Şimdi ay cinsinden tam olarak çalışılmayan gün sayısını hesaplayalım. Ocak 2014 için bu süre 19,85 güne eşittir. (29,3 gün: 31 gün x 21 gün), Nisan 2014 için - 1,95 gün. (29,3 gün: 30 gün x 2 gün). Tam olarak çalışılmayan ay sayısı toplam gün sayısı 21,8 gün oldu. (19,85 gün + 1,95 gün).

Ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan takvim günü sayısı 255,8 gündür. (234 gün + 21,8 gün). Dikkate alınan ödemelere dahil değildir ortalama kazanç, tatil sırasında sürdürülen yardımlar ve geçici sakatlık yardımları. Bu nedenle tatil ücretinin 381.500 RUB üzerinden hesaplanması gerekmektedir. (420.500 RUB - 29.800 RUB - 9.200 RUB). Tazminatın hesaplanmasında ortalama günlük kazanç 1.491,4 ruble olacaktır. (381.500 RUB: 255,8 gün). O.V.'ye ödenecek tazminat miktarı. Simonova, 5965,6 ruble olacak. (1.264,04 RUB x 4 gün).

İş mevzuatının, çalışana tatil yerine tazminat ödemeniz gereken süreyi tanımlamadığını lütfen unutmayın. Ancak bunu ücretlerin ödenmesi için belirlenen ertesi gün yapmanızı öneririz.

Not. SSS

Bunu parasal tazminatla değiştirmek mümkün mü? Çalışma izni?

HAYIR. Çalışma mevzuatı, yıllık ücretli iznin yalnızca bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesine izin vermektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126 ve 127. Maddeleri). Ve çalışanınızın öğrenim izninin yıllık ücretli izinle ilgisi yoktur. Eğitimle ilgili ek hedefli izin olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-176. Maddeleri).

Bir çalışanın 28 takvim gününü aşmayan tatilini parayla değiştirirsek bize ne olur?

Bu durumda, iş kanunlarının ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca sorumlu tutulabilirsiniz. Şirketin başkanı 1.000 ila 5.000 ruble arasında para cezasıyla karşı karşıya. Tekrarlanan bir ihlal durumunda, bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye edilebilir. Ve bir kuruluşa 30.000 ila 50.000 ruble ve bir girişimciye 1.000 ila 5.000 ruble arasında para cezası verilebilir. Kuruluş ve işadamı, para cezası yerine 90 güne kadar faaliyetlerin durdurulması ile karşı karşıya kalabilecek. Doğru, bu ihlal ancak iş müfettişliğinin size bir inceleme ile gelmesi durumunda tespit edilebilir.

Ödenen tazminattan hangi vergi ve katkılar alınmalı?

İle Genel kuralİzin yerine ödenen tazminat çalışanın geliridir. Kişisel gelir vergisine tabi olmayan ödemeler listesinde belirtilmemiştir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesi). Buna göre kişisel gelir vergisini tutarından hesaplamanız, kesmeniz ve bütçeye aktarmanız gerekir. Bu konuda - Rusya Federal Vergi Dairesi'nin 13 Mart 2006 N 04-1-03/133 tarihli mektubu. Kişisel gelir vergisi, tazminatı ödemek için bankadan para aldığınız gün veya çalışanın banka hesabına aktarıldığı gün bütçeye ödenmelidir.

Ayrıca çalışana ödenen tazminat miktarı Emeklilik Fonu, Sosyal Sigorta Fonu ve Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu katkılarına tabidir. Bu, 24 Temmuz 2009 N 212-FZ Federal Kanununun 9. maddesinin 1. bölümünün 2. paragrafının "ve" alt paragrafı ve Temmuz Federal Kanununun 20.2. maddesinin 1. paragrafının 2. paragrafının 13. paragrafı ile doğrudan sağlanır. 24, 2009 N 125-FZ. Bu sonuç aynı zamanda düzenleyici otoriteler tarafından da doğrulanmaktadır (Rusya Federasyonu Federal Sigorta Servisi'nin 17 Kasım 2011 N 14-03-11/08-13985 tarihli mektubu).

07.07.2017, 22:19

Kuruluşun bir çalışanı, bir sonraki tatilin parasal tazminatla değiştirilmesini istedi. Büyük bir sipariş geldiği ve her çalışanın önemli olduğu için direktör bunu kabul etme eğiliminde. Bununla birlikte, bir personel uzmanı, tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin mümkün olup olmadığından şüphe duyuyor ve eğer değilse, o zaman kuruluşa tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi için ne kadar para cezası verilebileceği konusunda şüphe var. Uzmanlarımız personel memuruna doğru cevabı söyleyecektir.

Temel izin değiştirilemez

Hemen diyelim ki sadece o kısım parasal tazminatla değiştirilebilir yıllık izin 28 takvim gününü aşar. Dolayısıyla çalışanın uzatılmış veya ek izin hakkı yoksa bu tür bir değiştirme yasal değildir.

Bir çalışanın bir yıldan fazla bir süredir tatile çıkmaması durumunda, 28 takvim gününü aşan tatil günlerini biriktirdiği açıktır. Ancak tazminatla değiştirilemezler. Bu tür izinlerin her biri çalışan tarafından kullanılmalıdır.

Yalnızca "ekstra" tatil günleri değiştirilebilir

Yasaya göre, bir çalışanın yerine yalnızca ek veya uzatılmış izin karşılığında parasal tazminat ödenebilir.

Bilginize
Belirli çalışan kategorilerine mutlaka mevcut mevzuata uygun olarak ek izinler verilmektedir. Örneğin, ek iznin ödenmesi gerekiyor:

• düzensiz çalışma saatleri olan işçiler;
• "kuzeyliler";
• Çernobil kurbanları;
• diğer işçi kategorileri.

Bilginize
Belirli işçi kategorilerine uzatılmış izinler verilmektedir. Örneğin bunlar şunları içerir:

• küçük çalışanlar;
• çalışan engelliler;
• çalışan eğitim kuruluşları;
• diğer işçi kategorileri.

İhlal sorumluluğu

Bununla birlikte, işveren yıllık iznin 28 takvim gününü aşmayan bir kısmını parasal tazminatla değiştirirse, kuruluş (bireysel girişimci) para cezasına çarptırılabilir. Para cezasının miktarı (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 1. Bölümü):

• yetkililer için - 1.000 ila 5.000 ruble;
• bireysel girişimciler için - 1.000 ila 5.000 ruble;
• kuruluş için - 30.000 ila 50.000 ruble.

İhlalin tekrarlanması durumunda para cezası artırılacak ve yetkililer diskalifiye edilebilir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 2. Bölümü):

• yetkililer için - 10.000 ila 20.000 ruble. veya bir yıldan üç yıla kadar diskalifiye;
• bireysel girişimciler için - 10.000 ila 20.000 ruble;
• kuruluş için - 50.000 ila 70.000 ruble.

Ana dinlenme süresinin bir kısmının (28 günü aşan) tazminatla değiştirilmesinde;

Yukarıdaki kurallardan, çalışanın tazminat isteme hakkına sahip olduğu anlaşılmaktadır:

• 28 günü aşan ücretli izinlerin bir kısmı için;
• ek dinlenme günleri için.

Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri, tazminat ödemelerine ilişkin istisnaları, kısıtlamaları ve bu tür ödemelerin zorunlu olduğu durumları belirlemektedir.

İşverenin tatil izni yerine tazminat verme hakkı saklıdır, ancak yükümlülüğü yoktur. Evet oldukça yasal olarak Organizasyon başkanı, üretim nedenleriyle tatil tazminatını reddetme hakkına sahiptir. Sorumlu kişi, karar verirken kuruluşun toplu sözleşmesinde belirtilen tazminat ödemelerinin sağlanmasına ilişkin koşulları ve prosedürü de dikkate alır.

Ücretli izin yerine tazminat ödemelerinin işlenmesi prosedürü

Bir çalışanın tazminat alırken eylem sırası her durumda aynıdır. Başlatıcı kendisidir, bu nedenle bu taleple yazılı olarak işverenle iletişime geçmesi gerekecektir.

Bir çalışan, bir kuruluşta 6 ay çalıştıktan sonra tazminat ödemesine başvurma hakkına sahiptir. Bu andan itibaren bir sonraki tatil hakkını ve ilgili ayrıcalıkları elde eder.

Tatili tazminatla değiştirirken yaygın hatalar

Devlet memurlarının izinlerinin tazminatla değiştirilmesi konusunda uzman görüşü

Çalışma Bakanlığı, 18 Ocak 2016 tarih ve 18-4/10/B-180 sayılı bir sonraki yazısında, 27 Temmuz 2004 tarih ve 79 sayılı Federal Kanunun 46. maddesinde yapılan değişikliklere memurların dikkatini çekmektedir. yürürlüğe girdi. Yenilikler, yıllık iznin asgari süresi ve bunun bir kısmının kuruma devredilmesi prosedürüyle ilgilidir. gelecek yıl ve kısmen tazminat ödemesiyle değiştirilmesi.

Bu makalenin yeni baskısı, bu kategorideki çalışanların yıllık minimum 28 günlük dinlenme hakkını kesin olarak belirlemektedir. Ayrıca, işverenin (temsilcisinin) yalnızca istisnai durumlarda, 28 günü aşan kısmını bir sonraki yıla devretmesine izin verilmektedir. Bu kısım, çalışanın yazılı talebi üzerine ve talep anında ücret fonunun mali imkânlarının mevcut olması halinde tazminat ödemesi ile de değiştirilebilir.

Böylece, bir memur, tatilin tamamını kullanma konusundaki yasal hakkını kullanabilir veya işverenden (temsilcisi) tatilin belirlenen 28 günü aşan kısmı için kendisine parasal tazminat ödemesini isteyebilir. Dinlenmenin fazla kısımlarının zamanında kullanılmaması ve tazmin edilmemesi durumunda, işten çıkarılma (sözleşmenin feshi, işten çıkarılma) durumunda kendilerine tazminat ödemesi yapılır.

Bu mektup, Çalışma Bakanlığı Bakan Yardımcısı, Rusya Federasyonu Fiili Devlet Müşaviri, 2. sınıf Alexey Anatolyevich Cherkasov tarafından onaylanmıştır.

Örnek 1. Tatilin kısmen parasal tazminatla değiştirilmesi başvurusu

Yönetici Valentinova S.N. altıncı yıldır Project LLC'de çalışıyor. 2018 yılı başı itibarıyla çalışanın 12/06/2016 - 12/07/2017 tarihleri ​​arasındaki kullanılmamış yıllık izin günleri vardı, normal tatilin 28 günü aşan kısmından bahsediyoruz.

Harcanmamış tatil günleri için para almak için (toplamda 9 tane vardır), yöneticinin tazminat ödemesi için bir başvuru yazması gerekir. Tipik olarak, başvuru sahibinin başvuruda belirtmesi gerekir:

• paranın ödenmesi gereken harcanmamış tatil günlerinin sayısı (dokuz);
• rekreasyon türü (sonraki).

Örnek 2. Tatilin kısmen parasal tazminatla değiştirilmesi emri

İlk örnekteki veriler esas alınır. Bu nedenle, Valentinov'un yöneticisi S.N. Project LLC, geçtiğimiz dönemde 9 günlük harcanmamış tatilin telafi edilmesi talebiyle yönetmene başvurdu.

Kayıt prosedürü, başvurunun işveren tarafından onaylanmasını gerektirir. Daha sonra, personel departmanı çalışanı buna dayanarak tazminat izninin kısmen değiştirilmesi için bir emir vermelidir. Yönetmenin hazır standart düzeni şunları içerir:

• dinlenmenin tazminatla değiştirilmesi emri (tazmin edilecek gün sayısını belirterek);
• bu kararın dayanağı;
• Dokümantasyona not alacak ve çalışana para yatıracak sorumlu kişilerin belirlenmesi.

Sıkça sorulan soruların yanıtları

Soru 1: Bir çalışan, ana tatilin yanı sıra kullanılmayan tatil süresinin bir kısmı için nasıl tazminat alabilir?

Standart olarak, tazminat için bir başvuru yazmalı ve geri kalanını yönetici adına yazmalıdır. Paranın ödenmesi gereken türü, dinlenme süresini, gün sayısını belirtmelidir.

İşveren, tek tip bir prosedür izleyerek, kendisine sunulan başvuruya ilişkin kararını, yani açık rızasını bırakmalıdır. Bundan sonra personel departmanı çalışanları bir emir verir ve belgelere (kişisel kart, tatil programı) uygun notlar verir. Daha sonra muhasebe departmanı başvuru sahibinin adına parayı verir.

Soru 2:Çalışan bir sonraki yıllık iznini kullanmadı, bu nedenle tamamen (28 günün tamamı) başka bir yıla devredildi. Bu yıl 2 (56 gün) tatil hakkı olduğu ortaya çıktı. Geçen yılki tatil yerine tazminat alabilir mi?

Hayır, işveren onu reddedecektir. Tatil ertelendi ancak süresi değişmedi. Bu durumda, çalışan ve işveren anlaşmaya göre tatili parçalara bölme veya birleştirme hakkına sahiptir.

Yıllık iznin yalnızca 28 takvim gününü aşan kısmı parasal tazminatla değiştirilebilir. Böyle bir fazlalık, çalışanın ek veya uzatılmış izin hakkına sahip olması durumunda mümkündür.

Özellikle okul öncesi, ilköğretim, genel ve ortaöğretim eğitim kurumlarının çalışanları uzatılmış izin hakkına sahiptir.

Böylece, bir çalışana yalnızca 28 “zorunlu” günü aşan kullanılmayan tatil günleri için tazminat ödeyebilirsiniz.

Örnek

2014 yılında kuruluşun muhasebecisi A.S. Glebova'nın hakkı vardır:

28 takvim günü süren temel izin;

3 takvim günü süren düzensiz çalışma saatleri için ek izin.

Glebova'nın 2014 yılı yıllık ücretli izinlerinin toplam süresi 31 takvim günüdür (28 gün + 3 gün). 2014 yılında idarenin muvafakati ile 3 takvim günü süren tatilinin bir kısmını tazminatla değiştirebilir.

Tatili tazminatla değiştirmenin iki yolu

İlk yol.Çalışanın işten çıkarılmasını resmileştirin. İşten çıkarılma durumunda, tatil hakkını kullanmayan bir çalışan, kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat alma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi, 30 Nisan 1930 tarihli ve normal ve ek tatillere ilişkin Kuralların 28. paragrafı) .169). Bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili tazminatı hesaplarken, kuruluşta çalıştığı süre boyunca tüm ana ve ek kullanılmayan tatillerini dikkate alın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Çalışanın tazminat hakkı, işten çıkarılma nedenine bağlı değildir. Üstelik çalışanın bir süre sonra aynı kuruluş tarafından tekrar işe alınıp alınmamasının bir önemi yoktur.

Bu nedenle, tazminat ödemek için önce bir çalışanı kovabilir ve ardından onu tekrar işe alabilirsiniz (örneğin bir hafta sonra). Hiç biri İş Kanunu Rusya Federasyonu ve Rusya Federasyonu Vergi Kanunu bu durumda herhangi bir açıklama yapılmasını gerektirmemektedir. Bir kuruluşun personel kararları onun iç meselesidir. Ancak gerekirse bu tür eylemlerin nedeni şu şekilde açıklanabilir: İşten çıkarılan çalışanın yerine başkasını işe almanın mümkün olmaması ya da çalışanın fikrini değiştirip geri dönmeye karar vermesi.

İkinci yol. Kullanılmayan tatil günlerini tamamlayana kadar bir çalışanı hafta sonu iznine gönderin. Yalnızca çalışmayan tatiller, tatil takvim günü sayısına dahil edilmez ve ödenmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesi). Böylece hafta sonuna denk gelen süreler takvim günü sayısına dahil edilerek ödeme yapılır. Bir çalışanın cumartesi ve pazar olmak üzere iki takvim günü izin talep etmesi de dahil. İş mevzuatı bunu yapmayı yasaklamaz. Tek kısıtlama: Bölünmüş tatilin en az bir bölümünün en az 14 gün olması gerekmektedir. Çalışan kalan günleri dilediği gibi kullanabilir. Organizasyon yönetimi itiraz etmezse, her haftanın geri kalan yarısından sadece birkaç gün izin kullanma hakkına sahiptir. Yıllık izinlerin parçalara bölünmesine ilişkin bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesinde öngörülmüştür.

Bu yöntemin başka bir seçeneği daha var. Bir çalışan bir veya iki hafta tatile çıkıyorsa ve tatilin tamamını kullanmayı planlamıyorsa veya önceki yıllardan birikmiş tatilleri varsa, başvuruda Pazartesi'den Pazar'a değil, tatil yaptığını belirtmesi kendisi için daha karlı olur. Bir haftanın cumartesi gününden pazar gününe kadar farklıdır. Örneğin, bir çalışan 6 Şubat'tan 19 Şubat 2014'e kadar iki haftalık bir tatil yapmayı planlıyor. O zaman başvuruda şunu belirtmesi onun için daha iyidir: "Sizden bana 4 Şubat - 19 Şubat arasındaki dönem için 16 takvim günü süren bir sonraki yıllık ücretli izin vermenizi rica ediyorum." Bu durumda çalışan daha fazla izin ücreti alacaktır.

Aynı zamanda kuruluşun çalışanlara yıllık izin vermekle yükümlü olduğunu da hatırlamanız gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinin 1. Bölümü). Tatil yalnızca üretim nedenleriyle bir sonraki yıla devredilebilir: tatilin sağlanması kuruluşun çalışmalarını olumsuz etkileyecekse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 3. Bölümü). Üst üste iki yıldan fazla tatil verilmemesi yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 4. Bölümü).

Bir sorum var

İlk ana ücretli izin henüz verilmemiş veya kısmen verilmişse, çalışana kullanılmamış ek izin için tazminat ödenmesi mümkün müdür? Düzensiz çalışma saatlerinde çalışmak için ek izin verilir.

Evet yapabilirsin.

Kuruluş, çalışana ilk yıllık ücretli izni önceden verme hakkına sahiptir (gerekli altı ay boyunca çalışmamış olsa bile) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Yıllık ücretli izinlerin toplam süresi hesaplanırken, ek ücretli izinler yıllık ana ücretli izinle toplanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesi). Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, sağlama olasılığını sağlamamaktadır. ek izinçalışanın ana tatilini yapıp yapmamasına bağlı olarak.

Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlara (yasa gereği) yıllık ek ücretli izin verilmesi gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116, 119. Maddeleri). Çalışanın ek dinlenme günleri alma hakkı, temel ücretli izin alma hakkıyla birlikte doğar (30 Nisan 1930 tarih ve 169 sayılı düzenli ve ek izinlere ilişkin Kuralların 14. maddesi).

Çalışanın yazılı başvurusu üzerine 28 takvim gününü aşan yıllık ücretli iznin bir kısmı parasal tazminatla değiştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Üstelik böyle bir değişiklik örgütün bir yükümlülüğü değil, bir hakkıdır. Söz konusu durumda bu kısım aslında düzensiz çalışma saatleri nedeniyle verilen yıllık ek ücretli izin süresine eşittir. Kuruluş, ilk ana ücretli iznin sağlanmasından önce bile dahil olmak üzere, mevcut çalışma yılında bu tutarı çalışana ödeme hakkına sahiptir.

Tazminat yasağı

Tatilin yerini maddi tazminat alamaz. aşağıdaki kategorilerçalışanlar:

• hamile kadınlar için - ana ve her türlü ek izinle ilgili olarak;
• 18 yaşın altındaki çalışanlar – temel ve her türlü ek izin açısından;
• ağır işlerde çalışan ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar - belirtilen koşullarda çalışmak üzere en az yedi takvim günü süreli ek izin anlamında. Ancak zararlılık nedeniyle ek izin verilmesi veya tehlikeli koşullar emek asgari süreyi aşarsa, yani sekiz takvim günü veya daha fazla ise, aşılan günlerin yerine parasal tazminat verilebilir. Bu durumda, bu tür bir değiştirmenin usulü, boyutu ve koşulları ilgili sektörde veya sektörler arası anlaşmalarda veya toplu sözleşmede belirlenmelidir;
• gümrük memurları;
• uyuşturucu kontrol yetkilileri;
• içişleri organlarının çalışanları;
• doğrudan kanunla belirlenmişse (ilgili devlet kurumlarının emirleri) diğer devlet kurumlarının çalışanları.

Belgeleme

Bir çalışan tatilin bir kısmını parasal tazminatla değiştirmeye karar verirse, bir beyan yazmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi).

Dikkat!
Çalışan bir çalışanın asıl tatili, istese bile parayla karşılanamaz.

Tazminat ödeme kararı kullanılmayan tatil Bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili olmayan, kuruluşun yönetimi tarafından kabul edilir. Kuruluşun bu tür bir tazminat ödeme hakkı vardır, ancak zorunlu değildir (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 25 Nisan 2002 tarih ve 966-10 sayılı mektubu).

• Personel kayıt yönetimi ve İş hukuku

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, bir çalışanın haftalık izin günleri ve çalışma dışı günler sağlanmasıyla sağlanan dinlenme hakkı vardır. Bayram, yıllık ücretli izin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2, 21. Maddesi).

Tüm çalışanlara izin günleri sağlanmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 111. Maddesinin 1. Bölümü).

Çalışanlara, iş yerlerini (pozisyonlarını) ve ortalama kazançlarını korurken yıllık izin verilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi).

Hafta sonları ve tatiller farklı şekiller dinlenme zamanı. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 107. Maddesi).

Hafta sonu izni, teftiş yetkilileri tarafından kullanılmayan tatil için parasal tazminat sağlamanın örtülü bir şekli olarak görülebilir.

Kanunen belirlendiği üzere, yıllık temel ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez; Tatilin yalnızca 28 takvim gününü aşan kısmı tazminatla değiştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesinin 1. Bölümü). Bu durumda fiilen tatilin 14 takvim gününü aşan kısmı için tazminat ödenir.

Kontrol ederken, iş müfettişliği büyük olasılıkla bu tür izinlere dikkat edecek ve büyük olasılıkla bunu, özellikle bu izin kuruluşta münferit bir durum değilse, çalışana gizli bir tazminat ödeme şekli olarak değerlendirecektir.

Bu nedenle, bir işveren bir çalışana özellikle hafta sonlarına denk gelecek şekilde ayrı tatil günleri sağlarsa, bu, Sanat uyarınca idari sorumluluğun sağlandığı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlalidir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Bir çalışanın kalan 14 günlük yıllık iznini 2 güne bölüp izin günlerinde yani Cumartesi ve Pazar günleri kullanması durumunda Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99'u, fazla mesai için onun onayını almalı ve bunun bedelini ödemeliyiz.

Örnek:

Veri

1. 2014 ÜRETİM TAKVİMİ, standart çalışma saatleriyle, haftada 40 saat, 1970 saat.
2. Çalışan kuruldu normal süreçalışma saatleri - haftada 40 saat.
3. Çalışan için aşağıdaki çalışma saatleri belirlenmiştir:
4. - beş gün çalışma haftası iki gün izinli (Cumartesi ve Pazar);
5. - günlük çalışma süresi - 8 saat;
6. Çalışana yıllık 28 takvim günü ücretli izin verilir(20 iş günü + 8 gün izin).
7. Taraflar arasında mutabakata varılması halinde Çalışana yıllık ücretli izin taksitli olarak verilebilir. Bu durumda tatilin en az bir bölümünün en az 14 takvim günü olması gerekir.Tatil, biri 14 takvim günü (10 iş günü + 4 izin günü) olmak üzere bölümlere ayrılmıştır.
8. Çalışan için 2 günün 7 bölümü izin günleridir.

Sonuç diziler. Dolayısıyla yukarıdaki örnekte çalışan,
6 Ocak 2001 tarihinden 5 Ocak 2001 tarihine kadar olan çalışma dönemi için yıllık izin verilmiştir.
Ocak 2002 ve ardından 6 Ocak 2000 ile 5 Ocak arasındaki çalışma dönemi için
2001. Yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı
gün, çalışanın yazılı başvurusu üzerine nakit parayla değiştirilebilir
tazminat.

Bu kural daha önceki tatiller için de geçerlidir.
çalışma süreleri. Bu nedenle işveren, işçiye gerekli şartları sağlamakla yükümlüdür.
arasında yapılan anlaşma ile belirlenen süre içerisinde kullandığı yıllık izin
çalışan ve işveren. İşverenin maddi tazminat ödeme hakkı var
6 Ocak tarihinden itibaren yıllık izin süresinin dolması halinde
2000'den 5 Ocak 2001'e kadar 28 takvim gününü aşacak ve yalnızca bunun için
28 takvim gününü aşan kısım. Bu durumda tatilin bir kısmını değiştirmek,
28 takvim gününü aşmak zorunluluk değil haktır
iş veren.

Bazen bunun hala mümkün olup olmadığı (makul sınırlar dahilinde) olup olmadığı konusunda belirsiz şüphelerle acı çekersiniz...

Proje tüm hızıyla devam ediyor, son teslim tarihleri ​​doluyor, ekip yeteneklerinin sınırına kadar çalışıyor, başarı zaten yakın ve sonra... çerçeve kapsamında yeri değiştirilemeyen bir çalışan için başka bir ücretli tatil zamanı geliyor projenin... Bu tanıdık bir durum mu? Birçok işveren, tatillerin beklenmedik bir şekilde ve yanlış zamanda gelmesi gerçeğiyle karşı karşıyadır. Ve gerekli çalışanların geri kalanını geciktirmek için büyük çaba harcamaya hazırlar. Açıkça görülen ilk şey, tatilin yerine parasal tazminatın getirilmesidir. Ve herkes mutlu görünüyor. Çalışma devam ediyor, çalışan bir dahaki sefere tatile çıkabiliyor ve şimdi maaşına iyi bir artış alıyor. Ama yasal mı? Peki başka çıkış yolları var mı? İş Kanunu'na bakalım.

Çalışan izinsiz çalışabilir mi?

Ayrıca uzatılmış izin hakkına sahip vatandaşların meslekleri ve kategorileri de vardır:

• Öğretmenler (öğretmenler).
• Tıbbi çalışanlar.
• Sporcular ve antrenör kadrosu.
• Uzak Kuzey'in işçileri.

Örneğin, bir işveren yılda 30 takvim günü tatil sağlıyorsa, çalışana bunun 2 günü için tazminat teklif edebilirsiniz.

Veya üretimde çalışanın standart temel izne hakkı varsa ve 7'si bu sektör için yasal olarak gerekli olan ek 14 gün varsa, 7 günü parayla telafi edilebilir. Bir çalışanın varsa lütfen unutmayın bu yıl tatilin minimumdan fazla olduğu ortaya çıktı kanunla kurulmuş Geçen yılki iznin devredilmesi nedeniyle aradaki farkın tazminatla karşılanması mümkün değildir.

Tazminatın çalışanın inisiyatifinde olması durumunda, işverenin çalışanı reddetme ve izne gönderme hakkı vardır. Değiştirme işveren tarafından başlatılırsa, çalışanın aynı fikirde olmama hakkı vardır.

Tatil tazminatı nakit olarak nasıl belgelenir

Tatilin bir kısmını doğru bir şekilde telafi etmek için aşağıdaki adımları sırayla uygulamanız gerekir.

• Değiştirme işveren tarafından başlatılırsa, iznin bir kısmının değiştirilmesi için üretim ihtiyacının nedenlerini belirten serbest biçimli bir rapor hazırlamanız gerekir. Üretim müdürü, bölüm başkanı veya çalışanın doğrudan amiri tarafından derlenir.
• Daha sonra çalışana imza karşılığında yazılı olarak bildirimde bulunmanız ve yazılı olarak rızasını almanız gerekir.
• Bir çalışanın tazminat talep etmesi durumunda, serbest formda (örnek) yazılı bir başvuru hazırlaması gerekir.
• Daha sonra, tazminat ödenmesi için bir emir hazırlamanız ve bunu çalışana imzası (örnek) karşılığında tanıtmanız gerekir.
• İK uzmanı, çalışanın kişisel kartına not almalı ve ayrıca açıklamalar yapmalıdır. Bu belgelerde ilgili siparişin numarasına bakmanız gerekir.
• Çalışana yazarkasa yoluyla veya banka kartına havale yoluyla tazminat ödeyin.

Süreç doğru bir şekilde tamamlanırsa, denetim yapılması durumunda iş müfettişliğinin herhangi bir yorumda bulunmaması gerekir.