Ein Fallbeispiel für Führungskräfte zur Optimierung des Personalmanagementsystems in Projektunternehmen. Personalmanagementsystem: So erstellen Sie ein ideales Managementschema

Viele mittelständische Unternehmen denken heute ernsthaft darüber nach, in ihrer Struktur einen vollwertigen Personalservice aufzubauen. Die Zeiten, in denen der Firmenchef alle Mitarbeiter selbst auswählte, ausbildete und bezahlte, gehören zunehmend der Vergangenheit an. Führungskräfte delegieren Personalmanagementfunktionen nach und nach an Vorgesetzte, deren Stellvertreter und Personalverantwortliche. Doch Unternehmen haben in diesem Bereich immer mehr Probleme: Kandidaten stellen zu hohe Ansprüche, obwohl sie selbst das erforderliche Mindestniveau nicht erreichen; Arbeiter beschweren sich über unmenschliche Arbeitsbedingungen: In Unternehmen kommt es zu Intrigen, die alle Anstrengungen des Personals aufzehren; Mitarbeiter wechseln ihren Job wie Handschuhe, und Arbeitgeber wissen nicht, wie sie ihn behalten sollen.

Es macht keinen Sinn mehr, die Themen einer zentralen Personalverwaltung außer Acht zu lassen. Dazu ist es notwendig, einen vollwertigen Personaldienst zu schaffen und nicht eine Personalabteilung mit zwei Personen. Aber einen Service von Grund auf aufzubauen, und zwar nicht den idealen, sondern genau den, den das Unternehmen gerade braucht, ist keine leichte Aufgabe. Dieser Fall beschreibt eine ähnliche Situation.

Merkmale der Organisation

Geschäftsprofil: Gewerbe- und Industrieholding, Haushaltsgeräte.

Der Personalbestand beträgt ca. 200 Personen.

Arbeitszeit für Russischer Markt- 10 Jahre.

Allgemeine Situation

Sie haben den neu geschaffenen Personaldienst geleitet. Die erste Bekanntschaft mit dem Unternehmen (aus Beobachtungen, Studium der Dokumentation und Gesprächen mit Managern) ergab folgende Situation:

1. Das Unternehmen hat in den 10 Jahren seines Bestehens gute Ergebnisse erzielt und nimmt eine stabile Position in seinem Marktsegment ein. Das Unternehmen ist schnell gewachsen und wächst offen weiter Eigenproduktion Es wurde ein Händlernetz aufgebaut und der Ausbau der Vertriebskanäle ist geplant.

2. Die Führungskraft ist eine charismatische Person, die es gewohnt ist, Entscheidungen schnell und individuell zu treffen. Er versteht die Entwicklungsstrategie des Unternehmens genau, spricht aber selten darüber. Selbst das unmittelbare Umfeld hat eine sehr vage Vorstellung von den Entwicklungsperspektiven. Der Manager ist es nicht gewohnt, seine Entscheidungen zu diskutieren, er glaubt, dass bereits alles klar ist. Dem Ersten fehlt die Zeit, am Ende entscheidet derjenige, der ihn „erwischt“.

3. Fachkräfte auf niedriger Ebene sind recht qualifiziert, aber es gibt nur wenige kompetente Manager. Führungskräfte arbeiten oft als Spezialisten und überlassen die Arbeit ihrer Abteilungen dem Zufall. Oft fehlt ihnen einfach die Zeit für die eigentliche Führung, da sie ständig für sie ungewöhnliche Funktionen ausführen und Anweisungen aus der ersten Person befolgen. Die Verantwortungsgrenzen der Abteilungsleiter sind nicht klar getrennt; es kommt vor, dass die gleiche Aufgabe gleichzeitig an zwei Abteilungen vergeben wird, obwohl diese scheinbar unterschiedliche Probleme lösen. Viele Führungskräfte sind von ganz unten im Unternehmen aufgewachsen, manche sind sogar schon seit der Firmengründung im Unternehmen tätig.

4. Generell ist die Atmosphäre im Team freundlich und kreativ. Der Regisseur steckt jeden mit seiner Begeisterung an. Stil wird gepredigt offene Türen Jeder Mitarbeiter kann zu einem Gespräch mit dem Vorgesetzten kommen. Oftmals werden die Ideen einfacher Mitarbeiter aktiv unterstützt und umgesetzt. Es kommt vor, dass die Umsetzung einer Idee auf der Ebene des mittleren Managements behindert wird, weil sie deren Bedeutung nicht verstehen.

5. Bei der Arbeitsbeurteilung und den Methoden zur Lohnberechnung bestehen einige Spannungsfelder. Im Unternehmen gibt es praktisch keine Boni, sondern nur Gehälter. Der Manager selbst vereinbart bei der Einstellung die Höhe des Gehalts. Es gibt keine systematischen Gehaltsanpassungen. Ihr Gehalt kann erhöht werden, wenn Sie vorbeikommen und danach fragen.

6. Die Fluktuation ist gering, aber es wird ständig Personal benötigt, da das Unternehmen wächst. Für die Auswahl sind die Abteilungsleiter selbst verantwortlich, da es in der Personalabteilung nur zwei Personen gibt, die nur Zeit für die Personalaktenführung haben. Darüber hinaus nimmt der Direktor selbst aktiv an der Auswahl teil und trifft sich mit allen Kandidaten für alle Positionen.

7. Es ist nicht üblich, dass das Unternehmen regulatorische, normative und administrative Dokumente erstellt. Außer den Aufnahme- und Entlassungsbescheiden werden keine weiteren Verwaltungsdokumente erstellt. Es gibt keine Regelungen zu Teilungen, Berufsbeschreibungen, Regelungen zum System der Motivation, Auswahl usw. Alle Probleme werden auf funktionierende Weise gelöst. Regelmäßig werden Fristen (soweit sie gesetzt sind) verletzt.

ÜBUNG:

1. Identifizieren Sie Problembereiche im Personalmanagement.

2. Skizzieren Sie einen langfristigen Personalplan.

3. Bestimmen Sie die Struktur des Personaldienstes, verteilen Sie die Funktionen auf die Mitarbeiter und berücksichtigen Sie dabei, dass Sie wahrscheinlich nicht mehr als zwei neue Fachkräfte gleichzeitig einstellen können.

4. Identifizieren Sie vorrangige Maßnahmen, die schnell umgesetzt werden können.

Lösung des Falles „Aufbau eines Personalmanagementsystems: Wo soll man anfangen?“

Wir heben die folgenden Problembereiche hervor.

1. Das Charisma der ersten Person und seine Angewohnheit, das Unternehmen im Alleingang zu leiten – das erinnert an eine Situation, in der im Krieg Konvois hinter den fortgeschrittenen Einheiten zurückbleiben.

2. Es gibt keine starken Führungskräfte im Top-Management (dies wird in der Aufgabe nicht direkt angegeben, sondern impliziert). Und wo sollen sie tatsächlich herkommen, wenn die Führungskultur nicht dazu beiträgt?

3. Inkonsistenz der Führungskultur mit der Unternehmensgröße: Obwohl die Organisation über das Niveau hinausgewachsen ist, auf das auf Stellenbeschreibungen, etablierte Dokumentenflüsse, Verfahren usw. verzichtet werden konnte, existieren diese immer noch nicht.

4. Es gibt kein „mittleres Management“ – diejenigen, die 80 % der Managementarbeit erledigen.

5. Ständiger Personalmangel aufgrund der Entwicklung des Unternehmens und des Marktes.

Basierend auf einer Einschätzung der Ist-Situation erarbeiten wir einen langfristigen Arbeitsplan für den Personaldienst.

1. Den Personaldienst des Unternehmens selbst bilden.

2. Richten Sie den Dokumentenfluss ein und erstellen Sie die erforderlichen Vorschriften.

3. Erstellen und implementieren Sie ein Personalreserveprogramm, das darauf abzielt, eine Schicht professioneller Führungskräfte im Unternehmen zu schaffen.

4. Organisieren Sie Motivationsprogramme, Karriere- und Bildungsketten usw.

5. Starke Top-Manager von außen gewinnen.

6. Erstellen Sie ein betriebliches Schulungssystem.

7. Stellen Sie eine Interaktion mit externen Ressourcen im Bereich der Suche, Rekrutierung, Auswahl und Schulung von Personal her.

8. Entwickeln Sie ein System der „Informationszirkulation“ innerhalb des Unternehmens.

Zur Erfüllung der gestellten Aufgaben ist es erforderlich, einen Personaldienst mit folgender Struktur zu schaffen:

• Leiter der Personalabteilung;
• Personalreferent;
• Such- und Auswahlspezialist;
• Schulungs- und Entwicklungsspezialist;
• Analytiker-Methodologe (für die Entwicklung von Vorschriften usw.).

Vorrangige Maßnahmen:

• das Management von der Richtigkeit des vorgeschlagenen Plans überzeugen;
• Besprechen und klären Sie den Plan auf der internen Webressource des Unternehmens.
• die aktivsten Unterstützer aus dem Kreis der Mitarbeiter in den Prozess einbeziehen;
• Personal für den Dienst;
• starke Top-Manager auswählen;
• Finden Sie Auftragnehmer für die Personalsuche und -auswahl sowie die Schulung von Vorgesetzten und Führungskräften.

Moderne Unternehmen und Mitarbeiter müssen ihre Aufgaben mit höchster Effizienz erfüllen, um im Wettbewerb auf dem Markt für Waren und Dienstleistungen bestehen zu können. Viele Organisationen legen großen Wert auf das Personal und nutzen moderne Managementmethoden, um das Produktionsniveau zu steigern. Daher wird im fortschreitenden Entwicklungsstadium der Wirtschaftsbeziehungen der Frage große Bedeutung beigemessen: Wie arbeitet man mit Personal?

In entwickelt Ausland und es gibt zahlreiche Ansätze zu diesem Problem, aber die Hauptrichtungen sind:

• Anwendung effektiver Methoden bei der Personalauswahl;
• Förderung des Fachkräftenachwuchses.

HR-Management

Das Hauptziel Arbeit mit Personal – Erzielung der maximalen Leistung der Mitarbeiter des Unternehmens. Um den Produktionsprozess klar festzulegen, ist es notwendig, in der Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern des Unternehmens für jede Richtung ein Ziel festzulegen, eine interne Routine zu etablieren und regelmäßig zu überprüfen, wie bestimmte Bestimmungen, Regeln und Anweisungen befolgt werden.

Zuverlässigkeit bei der Erreichung Ihrer Ziele ist der richtige Umgang mit Personal. Alle ausländischen wohlhabenden Unternehmen arbeiten nach dieser Methode. In unseren Unternehmen herrscht ein formeller Umgang mit dem Mitarbeiter, mangelndes Verständnis, ihm wird nicht die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt und nur schwache Unterstützung gegeben.

Das Hauptziel des Personalmanagements besteht darin, die Fähigkeit der Mitarbeiter zu erkennen, mit Freude und Freude zu arbeiten volle Macht im Interesse des Unternehmens, den Arbeitsplatz wertzuschätzen und stolz darauf zu sein, in der Struktur eines prosperierenden Unternehmens zu arbeiten. Technologischer Prozess Das Personalmanagement besteht in der Einhaltung der notwendigen Bedingungen und Maßnahmen, um ein positives Ergebnis zu erzielen.

Positiver Trend im Personalmanagement – hohes Niveau Führungsqualifikationen und gebührende Achtung der Arbeiterklasse. Sehr wichtig Es sollte darauf geachtet werden, die Mitarbeiter des Unternehmens zu schulen und organisatorische Aktivitäten zu schaffen, die den Arbeitsprozess beeinflussen und den Mitarbeiter zu voller Produktivität motivieren.

Regeln für die Arbeit mit Personal

In der modernen Wirtschaft werden hohe Anforderungen an die Professionalität der Mitarbeiter von Unternehmen gestellt. Unter Berücksichtigung aller Ansichten zur Umsetzung des Produktionsplans wird eine Personalplanung erstellt. Ihr Zweck ist die Bereitstellung von Arbeitsplätzen für Menschen unter Berücksichtigung der Anforderungen des Unternehmens. Bereitgestellt Arbeitsplatz soll die Fähigkeiten des Arbeitnehmers entwickeln, seine Qualifikationen und die Effizienz des Arbeitsprozesses verbessern und günstige Arbeitsbedingungen schaffen.

Die Personalplanung in der Personalarbeit umfasst folgende Indikatoren:

1. Organisierter Personalpolitikprozess.
2. Personalplanung.
3. Berufseinteilung: Anforderungen an Mitarbeiter entsprechend ihrer beruflichen Verantwortung und beruflichen Fähigkeiten.
4. Rekrutierungs- und Auswahlkriterien für Unternehmensmitarbeiter.
5. Rückstellung Löhneüber die Qualifikation der Mitarbeiter des Unternehmens. Anreize: Vorteile, Boni, Auszeichnungen usw.
6. Kennenlernen neuer Mitarbeiter mit Stellenbeschreibungen.
7. Schulung, berufliche Weiterentwicklung, Unterstützung bei der Karriereentwicklung.
8. Bewertungsvorgang berufliche Qualitäten Mitarbeiter und ihre Arbeitsaktivitäten.
9. Marketingbewertung Marktbeziehungen und Personal.
10. Verbesserung der Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern des Unternehmens.

Die Personalplanung eines Unternehmens ist dann von hoher Qualität, wenn sie in die Gesamtstruktur des Unternehmens eingebunden ist.

Effektive Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern des Unternehmens

Anhand der personenbezogenen Daten der Mitarbeiter können Sie einen Plan für die zukünftige Personalarbeit im Unternehmen entwickeln. Solche Formulare sollten die folgenden Informationen enthalten:

• Informationen über den Mitarbeiter des Unternehmens (Passdaten, Datum der Einreise in das Unternehmen);
• Informationen über die Zusammensetzung der Mitarbeiter (Qualifikationen, Nationalität, Geschlecht, Alter, Anzahl behinderter Menschen usw.);
• Personalfluktuationsrate;
• Ausfallzeiten des Produktionsprozesses aufgrund von Krankheit, Fehlzeiten, Geräteausfall;
• Angaben zur Dauer der Arbeitsschicht: Wie viele Personen arbeiten Teilzeit, Vollzeit, pro Schicht; Wie lange dauern die Ferien?
• Einschätzung des Arbeitnehmerentgelts, einschließlich Anreizen, Bezahlung über dem Tarif;
• Informationen über soziale Bedürfnisse (Gesundheitsverbesserung, Urlaub, Krankheitsurlaub).

Solche Daten helfen bei der Planung des Produktionsprozesses und bei der Personalpolitik.

Grundsätze der Arbeit mit Personal

Die Arbeit mit dem Personal ist mit dem Hauptziel des Unternehmens verbunden, die Kosten für die Schulung der Mitarbeiter und deren Auswirkungen auf die wirtschaftliche Leistung zu bewerten. Verwaltungszentrum Ziel des Unternehmens ist es, Defizite in der Personalplanung zu erkennen, alle Bereiche zu einem Ganzen zusammenzufassen und zu koordinieren.

Prinzipien sind die Grundregeln, die befolgt und befolgt werden müssen. Die wichtigsten sind:

• Effizienz: Es wird davon ausgegangen, dass das Management mit minimalen Kosten und dem größten wirtschaftlichen Ergebnis organisiert wird. Wenn die Ressourcen zur Verbesserung des Systems der Zusammenarbeit mit Mitarbeitern gestiegen sind, sollte auch die Effizienz der geleisteten Arbeit steigen
• Fortschrittlichkeit: Die Organisation der Führung der Mitarbeiter des Unternehmens entspricht allen ausländischen und russischen Standards.
• Perspektiven: Bei der Bildung von Managementzielen liegt die Hauptrichtung in der Umsetzung wettbewerbsfähiger Waren oder Dienstleistungen.
• Vollständigkeit: Bei der Planung der Personalarbeit wird alles berücksichtigt Antriebskräfte das kann sich darauf auswirken.
• Optimalität: Verarbeitung verschiedener Richtungen im Managementsystem und optimale Wahl für ein bestimmtes Unternehmen.
• Effizienz: schnell und pünktlich Entscheidung zur Personalbildung nach Durchführung einer Marketinganalyse in der Personalarbeit.
• Einfachheit: Fortschrittliche Arbeit wird durch einfache Anleitung erreicht. Gleichzeitig darf die Einfachheit des Managementsystems nicht zu Lasten des Unternehmens gehen.
• Wissenschaftlich: Die Arbeit mit Personal sollte auf wissenschaftlichen Erkenntnissen in diesem Bereich und gesetzlichen Normen basieren.
• Hierarchie: In jeder Richtung des Systems ist es notwendig, eine hierarchische Interaktion zwischen der Führungsebene einzuhalten, die Informationen an die Mitarbeiter weiterleitet und deren Verantwortlichkeiten klar aufteilt.
• Autonomie: jeder Strukturelement Horizontale und vertikale Arbeitsteilung müssen eine logische Autonomie haben.
• Ausrichtung: Maßnahmen zwischen Führungskräften müssen an den Kernzielen des Unternehmens ausgerichtet und zeitsynchron an die Mitarbeiter kommuniziert werden.
• Nachhaltigkeit: Um ein stabiles System der Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern zu gewährleisten, sieht die Verwaltung eine lokale Regulierungsbehörde vor, die einen Mitarbeiter benachteiligt, der davon abweicht interne Regeln Firmen.
• Planung: Jede Arbeit muss von Anfang an mit vorgegebenen Anweisungen, Zeit und Parametern für die Entwicklung des Unternehmens geplant und mit der Personalstruktur verknüpft werden.
• Vergütung: je nach individuellem Interesse und effiziente Arbeit Firmen.
• Personalauswahl und -vermittlung: Um das gewünschte Ergebnis zu erzielen, entwickelt das Unternehmen ein System zur Personalauswahl, -rekrutierung und -vermittlung. Zu diesem Zweck werden Schulungs-, Bildungs- und Entwicklungsprogramme eingesetzt, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern. Alle diese Aktivitäten sollten sowohl auf das Wohl der Mitarbeiter als auch auf die Entwicklung des Unternehmens ausgerichtet sein.
• Effektive Beschäftigung: Jeder Arbeitsplatz steht in direktem Zusammenhang mit der Geschäftstätigkeit des Unternehmens und sollte profitabel sein und von einem fähigen Mitarbeiter besetzt werden.

Ein professioneller Leiter führt seine Untergebenen in die richtige Richtung, hilft ihnen, ihre Fähigkeiten zu entdecken, und bildet ein Team von Gleichgesinnten um ihn herum.

Das Personalmanagementsystem ist eine Reihe von Grundsätzen und Methoden des Personalmanagements von Arbeitern und Angestellten in einer Organisation.

Das Personalmanagementsystem der Organisation umfasst die folgenden Subsysteme:

1 Personalmanagementkonzept- ein System theoretischer und methodischer Ansichten zum Verständnis und zur Definition von Wesen, Inhalten, Zielen, Zielsetzungen, Kriterien, Prinzipien und Methoden des Personalmanagements.

Das Teilsystem des Personalmanagementkonzepts umfasst:

• - Arbeitsmarkt
• - Personalklassifizierung
• - Managementkonzepte
• - Verbindung von Steuerungssubsystemen
• 2. Personalpolitik- legt langfristig die Grundlinie und die grundlegenden Leitlinien für die Arbeit mit dem Personal fest. Die Personalpolitik der Organisation spiegelt sich in folgenden Dokumenten wider: Satzung der Organisation, Philosophie der Organisation, Tarifvertrag.

Die Personalpolitik umfasst:

• - Führungsstil- die Art und Weise, wie Führungskräfte ihre Untergebenen bei der Erfüllung ihrer Amtspflichten behandeln. Es gibt vier Arten von Führungsstilen:
  • ? autoritär(gekennzeichnet dadurch, dass sich der Manager bei Entscheidungen stets an seinen eigenen Zielen, Kriterien und Interessen orientiert, ohne Rücksprache mit der Belegschaft, und sich auf einen engen Kreis von Gleichgesinnten beschränkt)
  • ? demokratisch(basierend auf einer Kombination aus dem Prinzip der Befehlseinheit und der öffentlichen Selbstverwaltung; der Manager wird in der Regel auf einer Versammlung der Belegschaft oder der Eigentümer gewählt und muss die Interessen der Mehrheit vertreten)
  • ? Liberale(Bei der Entscheidungsfindung orientiert sich der Manager an den Zielen und Interessen einzelner Gruppen der Belegschaft und versucht ständig zu manövrieren, um die Interessenparität aufrechtzuerhalten.)
  • ? gemischt(Enthält eine Kombination der oben aufgeführten Typen.)
• - Organisationsphilosophie- Hierbei handelt es sich um eine Reihe moralischer und administrativer Normen und Regeln der Personalbeziehungen, die der Erreichung des globalen Ziels des Unternehmens untergeordnet sind.
• - interne Arbeitsvorschriften- sind ein wichtiges Regulierungsdokument, das die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern regelt, Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Genehmigungsverfahren Arbeitskämpfe, Sozialleistungen und Garantien, Belohnungen und Strafen erhalten.
• - Tarifvertrag - eine Vereinbarung zwischen der Verwaltung, dem Gewerkschaftsausschuss und der Belegschaft des Unternehmens zur Lösung von Produktions- und Sozialproblemen und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Arbeitern und Angestellten, in der Folgendes festgelegt wird:

Gewerkschaftsstatus und Verwaltungsvorrechte;

Löhne und Arbeitszeiten;

Berufssicherheit;

Verfahren zur Beilegung von Arbeitskonflikten.

3. Personalauswahl – der Prozess der Auswahl geeigneter Kandidaten für freie Stellen auf der Grundlage der vorhandenen Personalreserven im Unternehmen und beim Arbeitsamt.

Die Rekrutierung umfasst:

- Berechnung des Personalbedarfs

Die Berechnung des Personalbedarfs für die Zukunft erfolgt auf Basis einer Prognose des erwarteten künftigen Arbeitskräftebedarfs auf Basis des geplanten Produktionsprogramms und einer Prognose von Veränderungen der quantitativen Zusammensetzung des Personals (z. B. auf Basis von Personalfluktuationsindikatoren) . Bei der Berechnung des künftigen Arbeitskräftebedarfs empfiehlt es sich auch, zu erwartende Änderungen der Arbeitszeiten zu berücksichtigen.

IN moderne Verhältnisse Sie können unter Verwendung von Anpassungsfaktoren für die Inflation angewendet werden, indem die Produktionsmengen zu modernen Preisen durch Anpassungsfaktoren dividiert werden, wobei die Formel verwendet wird:

L = O * H L / K P,

wobei L die Anzahl der Arbeiter und Angestellten ist;

O - Produktionsvolumen, Millionen Rubel;

N L - Personalstandard pro 1 Million Rubel;

K p - Korrekturfaktor für die Rubel-Inflation je nach Branche nationale Wirtschaft. In praktischen Berechnungen können wir KP = 20 annehmen.

Eine solche Berechnung ist notwendig, um die Diversifizierung der Produktion, die Reduzierung oder Erhöhung des Arbeitsvolumens zu rechtfertigen.

- Modelle von Arbeitsplätzen (Positionen)

Auf Basis von Arbeitsplatzmodellen kann eine wissenschaftlich fundierte Personalauswahl erfolgen. Effektive Lösung Das Problem der Personalauswahl erfordert die Entwicklung wissenschaftlich fundierter Arbeitsplatzmodelle für Arbeiter und Angestellte, die die Auswahl, Bewertung und Vermittlung von Personal auf einer einheitlichen methodischen Basis gewährleisten.

- professionelle Rekrutierung

Bei der Berufsauswahl handelt es sich um ein Verfahren zur probabilistischen Beurteilung der beruflichen Eignung einer Person, bei dem die Möglichkeit untersucht wird, ein bestimmtes Fachgebiet zu beherrschen, das erforderliche Qualifikationsniveau zu erreichen und berufliche Aufgaben effektiv zu erfüllen. Die Berufsauswahl besteht aus 4 Komponenten: medizinisch, physiologisch, pädagogisch und psychologisch. Bei der Berufsauswahl wird festgestellt, ob die Fähigkeiten und Ansichten der Kandidaten mit den Bedingungen und Merkmalen der Arbeit in einer bestimmten Position übereinstimmen. In kleinen Unternehmen, in denen es keine spezielle Personalabteilung gibt, trifft die Auswahlentscheidung der Leiter des entsprechenden Linienprofils. In großen und mittelständischen Unternehmen sind in der Regel ein Personalspezialist (Manager) und ein Linienmanager an Auswahlentscheidungen beteiligt.

- Interview

Das Vorstellungsgespräch ist im Rekrutierungsprozess von entscheidender Bedeutung. Dabei geht es darum, die richtige Person für die Stelle auf der Grundlage objektiver Kriterien auszuwählen, die auf ausgewogene und faire Weise auf den Kandidaten angewendet werden.

Das Interview hat zwei Hauptziele:

• 1) der Organisation dabei helfen, Kandidaten auf ihre Eignung für die Position zu bewerten;
• 2) den Kandidaten dabei helfen, die Organisation als zukünftigen Arbeitsplatz einzuschätzen.

Historisch gesehen haben sich folgende Interviewtechniken entwickelt:

• 1. Die britische Interviewmethode basiert auf einem persönlichen Gespräch mit dem Kandidaten durch Mitglieder des Personalausschusses.
• 2. Die deutsche Methode basiert auf der vorbereitenden Vorbereitung einer beträchtlichen Anzahl von Dokumenten durch die Kandidaten mit obligatorischen schriftlichen Empfehlungen berühmter Experten, Wissenschaftler, Manager und Politiker.
• 3. Amerikanische Methode Bei Vorstellungsgesprächen geht es darum, die intellektuellen und kreativen Fähigkeiten zu testen, psychologische Tests am Computer durchzuführen und Kandidaten in einem informellen Rahmen zu beobachten.
• 4. Chinesische Methode basiert auf schriftlichen Vorprüfungen und hat eine lange historische Tradition.
• - Bildung einer Personalreserve

Bei der Personalreserve handelt es sich um eine Gruppe von Führungskräften und Fachkräften, die über die Fähigkeit verfügen, Führungstätigkeiten auszuüben, den Anforderungen einer Position eines bestimmten Ranges gerecht werden, ausgewählt wurden und eine systematische gezielte Qualifizierung durchlaufen haben. Die Arbeit mit einer Reserve ist, wie bei vielen anderen HR-Technologien auch, komplex. Es lassen sich mehrere Typologien der Personalreserve unterscheiden (nach Art der Tätigkeit, Geschwindigkeit der Besetzung von Stellen, Grad der Bereitschaft usw.). Abhängig von den Zielen der Personalarbeit können Sie entweder die eine oder die andere Typologie verwenden.

Nach Art der Aktivität.

Entwicklungsreserve-- eine Gruppe von Spezialisten und Managern, die sich darauf vorbereiten, in neue Richtungen zu arbeiten (mit Diversifizierung der Produktion, Entwicklung neuer Produkte und Technologien). Funktionierende Reserve– eine Gruppe von Spezialisten und Managern, die das effektive Funktionieren der Organisation in der Zukunft sicherstellen müssen.

Nach Ernennungszeitpunkt: Gruppe A – Kandidaten, die zum jetzigen Zeitpunkt für höhere Positionen nominiert werden können; Gruppe B – Kandidaten, deren Nominierung in den nächsten ein bis drei Jahren geplant ist.

4. Die Personalbeurteilung dient der Feststellung der Eignung des Arbeitnehmers für die freie oder besetzte Stelle.

Die Ausgangsdaten für die Personalbeurteilung sind:

• * Modelle von Personalarbeitsplätzen;
• * Regelungen zur Personalzertifizierung;
• * Methodik zur Personalbewertungsbewertung;
• * Philosophie der Organisation;
• * interne Arbeitsvorschriften;
• * Besetzungstisch;
• * Personalakten der Mitarbeiter;
• * HR-Bestellungen;
• * soziologische Fragebögen;
• * psychologische Tests.

Die Personalbeurteilung umfasst:

- Methoden zur Personalbeurteilung

Als Ergebnis der Personalbeurteilung werden folgende Dokumente erstellt:

• ? Ergebnisse der Prüfung (Prüfungen) beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten;
• ? sozialpsychologisches Personenporträt;
• ? medizinischer Berichtüber Leistung;
• ? Einschätzung geschäftlicher und moralischer Qualitäten;
• ? Analyse schlechte Angewohnheiten, Hobbys und Mängel;
• ? Einschätzung des Niveaus der Produktionsqualifikationen;
• ? Abschluss der Zertifizierungskommission.
• - Beurteilung des Mitarbeiterpotentials(Berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten, Produktionserfahrung, geschäftliche und moralische Qualitäten, Persönlichkeitspsychologie, Gesundheit und Leistungsfähigkeit, Niveau der allgemeinen Kultur)
• - Beurteilung des individuellen Beitrags(ermöglicht die Feststellung der Qualität, Komplexität und Effektivität der Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters sowie seiner Eignung für die ausgeübte Position)
• - Personalzertifizierung- eine Form der umfassenden Beurteilung des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung seines Potenzials und seines individuellen Beitrags zum Endergebnis, auf deren Grundlage Entscheidungen über die weitere Karriereentwicklung, den Umzug oder die Entlassung des Arbeitnehmers getroffen werden

Der Personalzertifizierungsprozess kann in vier Hauptphasen unterteilt werden:

• 1. Vorbereitungsphase: Erstellung eines Zertifizierungsauftrags, Genehmigung der Zertifizierungskommission, Erstellung und Vervielfältigung der Dokumentation, Information der Belegschaft über Zeitpunkt und Besonderheiten der Zertifizierung.
• 2. Bildung der Zusammensetzung der Zertifizierungskommission und deren Genehmigung: Personalleiter (Vorsitzender); Leiter der Personalabteilung (stellvertretender Vorsitzender); Leiter der Einheit, in der die Zertifizierung stattfindet (Mitglied); Rechtsberater (Mitglied); Sozialpsychologe(Mitglied).
• 3. Die Hauptphase: Organisation der Arbeit der Zertifizierungskommission für die Unternehmensbereiche, Bewertung der individuellen Beiträge der Mitarbeiter, Ausfüllen der Fragebögen „Zertifizierung“, Computerverarbeitung der Ergebnisse.
• 4. Die letzte Etappe: Zusammenfassung der Ergebnisse der Zertifizierung, persönliche Entscheidungen über die Beförderung von Mitarbeitern, deren Entsendung zum Studium, Versetzung oder Entlassung von Mitarbeitern, die die Zertifizierung nicht bestanden haben.
• 5. Die Personalvermittlung soll eine ständige Personalbewegung auf der Grundlage der Ergebnisse einer Bewertung ihres Potenzials, ihres individuellen Beitrags, ihrer geplanten Karriere und der Verfügbarkeit vakanter Stellen gewährleisten.

Zur Personalvermittlung gehören:

- Typische Karrieremodelle

4 Modelle sind in der Personalmanagementpraxis weit verbreitet Karriere Wachstum und ihre verschiedenen Möglichkeiten.

Sprungbrett-Karrieremodell.

Weit verbreitet unter Managern und Spezialisten. Der Lebensweg eines Arbeiters besteht aus einem langen Aufstieg Karriereleiter Mit der schrittweisen Steigerung seines Wissens-, Erfahrungs- und Qualifikationspotentials ändern sich die von ihm besetzten Positionen entsprechend zu komplexeren und besser bezahlten Positionen. Ab einem bestimmten Zeitpunkt nimmt der Mitarbeiter die für ihn höchste Position ein und versucht, diese über einen längeren Zeitraum zu halten, dann kommt es zu einer Art Sprungbrettsprung in Form der Pensionierung.

Karrieremodell „Sprungbrett“ für einen Linienmanager

Leiter-Karrieremodell.

Vorausgesetzt, dass jede Stufe eine bestimmte Position darstellt, die der Mitarbeiter für einen festgelegten Zeitraum (nicht länger als 5 Jahre) einnimmt; mit zunehmender Qualifikation, Kreativität und Produktionserfahrung steigt der Spezialist in den Rängen auf. Ein Mitarbeiter erreicht die höchste Stufe seiner Karriere in der Zeit seines maximalen Potenzials. Nach der Besetzung der Spitzenposition beginnt ein systematischer Abstieg auf der Karriereleiter mit weniger intensiven Arbeiten, die keiner Akzeptanz bedürfen schwierige Entscheidungen in Extremsituationen und bei der Führung eines großen Teams.

Karrieremodell „Crossroads“.

Dabei wird davon ausgegangen, dass sich eine Führungskraft oder Fachkraft nach einer bestimmten festgelegten Beschäftigungszeit einer Zertifizierung unterzogen hat, auf deren Grundlage Entscheidungen über Beförderung, Versetzung oder Degradierung getroffen werden. Laut seiner Philosophie ist es das Amerikanisches Modell Karrieren, bei denen der Individualismus im Mittelpunkt stand.

„Snake“-Karrieremodell.

Sorgt für die horizontale Bewegung eines Mitarbeiters von einer Position zur anderen nach Vereinbarung für kurze Zeit(1-2 Jahre). Dies ermöglicht es dem Vorgesetzten, sich eingehender mit bestimmten Managementfunktionen zu befassen. Dieses Wissen wird ihm in einer höheren Position von Nutzen sein. Der Vorteil dieses Modells besteht in der Fähigkeit, den Wissensbedarf einer Person über die für sie interessanten Managementfunktionen zu befriedigen. Dies setzt eine ständige Personalbewegung im Führungsapparat, das Vorhandensein eines klaren Ernennungssystems und eine detaillierte Untersuchung des sozialpsychologischen Klimas im Team (in Japan weit verbreitet) voraus.

Bei der Karriereplanung geht es um die Wahl eines Karrieremodells verschiedenen Stadien Lebenszyklus. Unter kontinuierlicher Verbesserung der persönlichen Qualifikation und unter Berücksichtigung der Interessen der Organisation.

Mein Karrieremodell – „Springboard“:

• - Karriereplanung- beinhaltet die wissenschaftliche Begründung des rationalen Alters und regulatorische Fristen Besetzung von Positionen unter Berücksichtigung der Wünsche und der Persönlichkeit des Mitarbeiters. Die folgenden grundlegenden Karriereplanungsmethoden werden verwendet.
• 1. Analyse der Personalaktenblätter.

Die Daten werden statistisch aufbereitet und die Amtszeit identischer Stellen ermittelt.

2. Soziologische und Expertenbefragung von Wissenschaftlern und Wirtschaftsmanagern.

Die Erhebung befasst sich mit dem rationalen Alter und der Verweildauer von Stellen mit anschließender Verarbeitung der Ergebnisse mittels Rangkorrelationsmethoden.

• 3. Kombination dieser Methoden und eine umfassende Beurteilung von Führungskräften mittels Ratings. Anhand des Ratings lassen sich für jede Position einer Führungs- und Fachkraft rationale Werte für das Alter und die Dauer der Position ableiten.
• - Arbeitsbedingungen und Vergütung

Die Arbeitsorganisation umfasst eine Reihe von Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz des Arbeitnehmers und seiner technischen Ausstattung.

Die Vergütung ist ein zentrales Problem bei der Personalvermittlung, denn... bildet das Einkommen der Arbeitnehmer und ist das wichtigste Reproduktionsmittel der Arbeitskräfte.

Sozialleistungen definieren die Gesamtheit der Geld- und Sachleistungen, die das Personal des Unternehmens in der Regel erhält verschiedene Größen für alle Kategorien von Arbeitnehmern und als zusätzliche Einkommensquelle.

Zu den Sozialgarantien gehören die Verpflichtungen des Unternehmens, den Arbeitnehmern am Ende eines jeden Jahres oder im Falle höherer Gewalt Entschädigungen und Leistungen zu zahlen.

- Personalbewegung

Die Organisation der Personalbewegung ist bei ihrer Vermittlung von grundlegender Bedeutung, denn sorgt für die Besetzung vakanter Stellen und die Einhaltung der geplanten Karriere der Mitarbeiter. Die Personalbewegung besteht aus folgenden Vorgängen:

• ? Beförderung in Position oder Qualifikation, wenn ein Arbeitnehmer eine höhere Position einnimmt und ein Arbeitnehmer einen neuen Rang erhält;
• ? Umzug, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Produktionsanforderungen oder einer Änderung der Art der Arbeit an einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz (Werkstatt, Abteilung, Dienstleistung) versetzt wird;
• ? Herabstufung, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Änderung seines Potenzials auf eine niedrigere Position versetzt wird oder aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung für den Arbeitnehmer auf einen niedrigeren Rang versetzt wird;
• ? Entlassung aus einem Unternehmen, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz aufgrund von Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen oder Unstimmigkeiten mit dem besetzten Arbeitsplatz vollständig wechselt.

Der Personalverkehr wird entsprechend der Personalpolitik persönlich vom Geschäftsführer in Kleinbetrieben bzw. seinem Personalstellvertreter in Groß- und Mittelbetrieben organisiert.

Wir können 7 Phasen im Geschäftsleben einer Person unterscheiden und diese mit dem Alter des Mitarbeiters verknüpfen:

Etappen: 1. Ausbildung.

• 2. Einschalten.
• 3. Erfolg haben.
• 4. Professionalität.
• 5. Neubewertung der Werte.
• 6. Handwerkskunst.
• 6. Personalanpassung- Dies ist der Prozess der Anpassung des Teams an sich ändernde Bedingungen von außen und interne Umgebung Organisation und Mitarbeiteranpassung ist die Anpassung von Einzelpersonen an den Arbeitsplatz und das Arbeitskollektiv.

Die Personalanpassung umfasst:

• - Probezeit Dies ist die wichtigste Eingewöhnungsphase für einen neuen Mitarbeiter der Organisation. Für einen Arbeitnehmer beträgt die Probezeit 1-3 Monate, für einen Fach- und Führungskräfte 3-6 Monate. Während der Probezeit ist der Abteilungsleiter verpflichtet, einen Mentor zu ernennen, sicherzustellen, dass der aufgenommene Mitarbeiter den Anforderungen des Arbeitsplatzes entspricht, alle Fälle von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin, einschließlich Ausfallzeiten innerhalb der Schicht und Arbeitsausfall, zu identifizieren und aufzuzeichnen Zeit; sozialpsychologisches Klima im Team im Zusammenhang mit der Entstehung eines „Neulings“. Junge Fachkräfte, die sich in der Praxis bestens bewährt haben, sind die Hauptquelle für die Auffüllung der Personalreserve für den Aufstieg.
• - Anpassung junger Fachkräfte

Die Hauptaufgabe Zusammenarbeit Organisationen, Unternehmen und Hochschulen zur Vorbereitung zukünftiger Produktionsfachkräfte vermitteln ihnen selbstständige Entscheidungen, die Fähigkeit zu eigenverantwortlichem Handeln, vermitteln fundiertes Fachwissen und entwickeln die materielle Basis von Bildungseinrichtungen.

- Mentoring und Beratung

Mentoring? Dabei handelt es sich um einen Prozess, bei dem eine Person (der Mentor) für die Förderung und Entwicklung einer anderen Person (des „Neulings“ oder Mentee) außerhalb der normalen Beziehung zwischen Vorgesetztem und Untergebenem verantwortlich ist.

Zu den Merkmalen eines Mentors gehören:

• - starke Motivation, anderen bei ihrer Entwicklung zu helfen;
• - umfangreiche und anerkannte Berufserfahrung;
• - die Fähigkeit, die Schwächen und Stärken des Mentees zu erkennen und Maßnahmen zu deren Korrektur oder Entwicklung zu formulieren;
• - persönliche Fähigkeiten beim Aufbau von Beziehungen zum Mentee (und seinem Vorgesetzten) und bei der Durchführung von Schulungen;
• - Kenntnis der Interessen, Wünsche und Fähigkeiten ihrer Untergebenen;
• - den Untergebenen Vertrauen schenken und dasselbe von ihnen erwarten;
• - Sie konzentrieren ihre Interessen mehr auf den Einzelnen als auf die Arbeit.

Beratung. Individuelle Beratung bedeutet, dem einzelnen Arbeitnehmer zuzuhören und ihm zu ermöglichen, Wege zu finden, ein Problem zu lösen oder Ängste in für ihn wichtigen Bereichen abzubauen.

- Personalentwicklung ist ein umfassender und kontinuierlicher Prozess der umfassenden Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter der Organisation, um die Effizienz ihrer Arbeit zu steigern.

Für Führungskräfte verbinden sich die täglichen Aufgaben der direkten Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern als Assessor, Berater, Interviewer, Mentor und Trainer mit der aktiven Einbindung in die Entwicklung, Begleitung und Steuerung des Personalentwicklungsprozesses.

Schema einer der Optionen für die Personalentwicklung

7. Die Personalschulung soll sicherstellen, dass die fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter dem modernen Niveau der Produktion und des Managements entsprechen.

Zur Personalschulung gehören:

• - professionelles Training ermöglicht Ihnen den Erwerb eines Arbeitsberufs oder einer Fachrichtung und sieht drei Stufen (Primar-, Sekundar- und höhere) mit dem Erhalt eines Bildungsdokuments (Diplom, Zeugnis) vor. Die Ausbildungsdauer beträgt 1 bis 6 Jahre. Hochschulbildung werden an Universitäten, Akademien und Instituten erworben, die über eine Lizenz und staatliche Akkreditierung verfügen. Russland geht schrittweise zum europäischen Standard eines zweistufigen Bildungssystems über.
• - die Weiterbildung Ist wichtige Etappe Schulungen, um sicherzustellen, dass das Wissen für den Arbeitsplatz relevant ist. Es gibt mittel- und kurzfristige Fortbildungen. Es wird an Berufskursen, an Managementschulen, an Fortbildungsfakultäten und an Wirtschaftsinstituten durchgeführt. Dauer der Ausbildung von 1 Tag bis 6 Monaten.
• - Umschulung des Personals sorgt für eine Sekunde Arbeitsberuf oder eine zweite Spezialisierung, um die Auslastung der Mitarbeiter sicherzustellen und die Effizienz ihrer Arbeit zu steigern. Durchgefürt in Bildungsinstitutionen, wenn Arbeitnehmer einen zweiten Beruf erwerben und Arbeitnehmer eine zweite Spezialität erwerben. Die Ausbildungsdauer beträgt 6 bis 24 Monate.
• - Postgraduiertenstudium zusätzliche Ausbildung dient der Erlangung höherer beruflicher oder wissenschaftlicher Qualifikationen im Rahmen eines Graduiertenstudiums oder eines Doktoratsstudiums. Die Ausbildungsdauer beträgt 2-4 Jahre.

Personal ist ein integraler Bestandteil jeder Organisation, denn... Jede Organisation ist ein Zusammenspiel von Menschen, die durch gemeinsame Ziele vereint sind. Das Personalmanagement sowie die Organisation als Ganzes sind ein notwendiger Bestandteil dieser Interaktion, denn „Alle direkt gesellschaftlichen oder kooperativen Arbeiten, die in vergleichsweise großem Umfang durchgeführt werden, erfordern mehr oder weniger ein Management, das die Kohärenz zwischen ihnen herstellt einzelne Werke und führt allgemeine Funktionen aus, die sich aus der Bewegung einzelner Organe ergeben. Ein einzelner Geiger beherrscht sich; ein Orchester braucht einen Dirigenten.“

Ohne Personalmanagement kann keine Organisation existieren. Ohne qualifiziertes Personal wird eine Organisation ihre Ziele nicht erreichen können. Wir können kaum bestreiten, dass das Einkommen eines Unternehmens in erster Linie davon abhängt, wie professionell seine Spezialisten arbeiten. Das Personalmanagement zielt darauf ab, etwas zu erreichen effektive Aktivitäten Organisation und Fairness der Beziehungen zwischen Mitarbeitern. Flexible Arbeitsorganisation, Selbstorganisation von Arbeitnehmern und Arbeitnehmergruppen, deren bewusste Beteiligung nicht nur an Fertigungsprozess, aber auch in der Produktion wird das Management zum Ausgangspunkt für die Erstellung von Personalmanagementsystemen. Jede Organisation ist eine kleine Gesellschaft mit eigener Bevölkerung und eigenem Territorium, eigener Wirtschaft und eigenen Zielen. Sachwerte und Finanzen, Kommunikation und Hierarchie. Es hat seine eigene Geschichte, Kultur, Technologie und sein eigenes Personal. Eine der Voraussetzungen für den erfolgreichen Aufbau eines Unternehmens ist ein kompetenter Ansatz beim Aufbau des Managementsystems einer Organisation, d.h. Management.

Der Aufbau eines effektiven Personalmanagementsystems ist eine der wichtigsten Aufgaben des modernen Managements. In dieser Arbeit werden die methodischen Grundlagen des Managementsystems, die Prinzipien und Methoden seines Aufbaus, die Bewertung der Wirksamkeit seiner Arbeit sowie eine Analyse des Personalmanagementsystems von Adept LLC dargelegt.

Konzept des Personalmanagements

Der Arbeitsmarkt ist eine Reihe sozioökonomischer Beziehungen hinsichtlich der Einstellung, Ausbildung und Nutzung von Arbeitsressourcen (Beschäftigte, Arbeitslose, Studenten).

Der Begriff „Personal“ fasst die Bestandteile der Belegschaft der Organisation zusammen. Wir betrachten alle Mitarbeiter als Personal ( Arbeitskollektiv), die Produktions- oder Verwaltungstätigkeiten durchführen und sich mit der Bearbeitung von Arbeitsgegenständen unter Verwendung von Arbeitswerkzeugen befassen.

Nach der Gründungsmethode wird Adept LLC als künstlich geschaffen eingestuft, da die Programme und die Organisation selbst ein Produkt geistiger Arbeit sind, die direkt vom Menschen geschaffen wurde, nämlich von Programmierern, die Softwareprodukte erstellen. Daraus folgt, dass es in der Struktur der Organisation kein Produktionspersonal gibt, das Arbeitstätigkeiten in der materiellen Produktion mit überwiegendem Anteil an körperlicher Arbeit verrichtet, wohl aber Mitarbeiter, oder Führungskräfte, führen Arbeitstätigkeiten im Prozess des Produktionsmanagements mit einem überwiegenden Anteil an geistiger Arbeit aus. Sie sind damit beschäftigt, Informationen zu verarbeiten technische Mittel Management. Das Hauptergebnis ihrer Arbeitstätigkeit ist die Untersuchung von Managementproblemen, die Erstellung neuer Informationen, die Änderung ihres Inhalts oder ihrer Form, die Vorbereitung von Managemententscheidungen und die anschließende Auswahl der wichtigsten Informationen durch den Manager effektive Option- Umsetzung und Kontrolle der Ausführung von Entscheidungen. Führungskräfte werden in zwei Hauptgruppen eingeteilt: Führungskräfte und Spezialisten.

Das Management von Adept LLC basiert auf den folgenden Grundsätzen: die Bedeutung der Nutzung wissenschaftlicher Analysen, um den besten Weg zur Zielerreichung zu ermitteln; die Möglichkeit, die für einen bestimmten Zweck am besten geeigneten Arbeitskräfte auszuwählen und einzusetzen; die Notwendigkeit, den Arbeitnehmern alle Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die sie benötigen, um die ihnen übertragenen Aufgaben effektiv auszuführen.

Heutzutage wird in der Führung von Adept LLC ein wichtiger Platz auf die Interaktion mit der externen Umgebung (mit bestehenden und potenziellen Kunden, mit Behörden usw.) eingeräumt, deren Veränderungen zu berücksichtigen und alle Aktivitäten der Organisation auf den aktuellen Stand auszurichten Krisensituationen.

Das System der Personalarbeit bei Adept LLC spiegelt sich in so wichtigen Dokumenten wider wie: der Satzung der Organisation; Philosophie der Organisation; interne Arbeitsvorschriften; Tarifvertrag; Besetzungstabelle des Unternehmens; Regelungen zu Vergütung und Boni; Regelungen zu Abteilungen; Arbeitnehmervertrag; Berufsbeschreibungen; Arbeitsplatzmodelle usw.

Personalmanagementsysteme haben im letzten Jahrzehnt globale Veränderungen erfahren. Heutzutage basiert die Personalführung immer weniger auf administrativen Arbeitsweisen und ist zunehmend auf eine bewusste Personalpolitik ausgerichtet. Die sorgfältig ausgearbeitete Personalpolitik der Organisation ist die Grundlage für eine effektive Arbeit mit dem Personal. In jeder Organisation ist die Vorgehensweise bei der Arbeit mit Personal auf ihre eigene Weise geregelt. Es gibt jedoch eine bestimmte Regeln Und Vorschriften, nach dem die Personalarbeit organisiert wird.

Warum wird ein Personalmanagementsystem aufgebaut?

Der Aufbau eines Personalmanagementsystems ist ohne Zieldefinition nicht möglich. Darüber hinaus müssen Sie die Prinzipien, nach denen es gebildet wird, klar verstehen. Die Hauptaufgaben beim Aufbau eines Personalmanagementsystems sind in der Regel folgende:

1. der Organisation qualifiziertes Personal zur Verfügung stellen)
2. dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellen komfortable Bedingungen Arbeit, damit seine Arbeit so effektiv wie möglich ist)
3. ein objektives und qualitativ hochwertiges Motivations- und Vergütungssystem schaffen)
4. Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit mit den Arbeitsergebnissen)
5. jedem Mitarbeiter Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und Weiterentwicklung bieten)
6. ein günstiges moralisches und psychologisches Klima im Team zu schaffen)
7. Bestehende verbessern und weitere einführen wirksame Methoden Personalbeurteilungen)
8. Motivieren Sie die Personalabteilung, die Organisationsstrategie des Unternehmens zu entwickeln.

Ein wirksames Personalmanagementsystem basiert auf folgenden Grundsätzen:

1. Effizienz bei der Personalauswahl und -vermittlung)
2. Fairness der Vergütung und Motivation)
3. Karriere und berufliche Entwicklung eines Mitarbeiters entsprechend den Bedürfnissen, Fähigkeiten und Ergebnissen seiner Arbeit, abhängig von den Fähigkeiten und Bedürfnissen der Organisation selbst)
4. Unterstützung bei der Lösung persönlicher Probleme des Mitarbeiters.

Somit wird das Personalmanagementsystem auf der Grundlage der Grundsätze gestaltet, die seine Wirksamkeit sowie die Qualität seiner Arbeit insgesamt bestimmen.

Woraus besteht Personalarbeit?

Die Arbeit mit dem Team konzentriert sich in der Regel auf die Personalabteilung. Verfügt die Organisation über einen Personalleiter, so gehört die Entwicklung und Festlegung der Schwerpunkte der Personalarbeit zu seinen Aufgaben. Gleichzeitig muss die Strategie für den Leiter der Organisation verständlich und von ihm genehmigt sein. Gibt es keinen Personalleiter, empfiehlt es sich, die Leitung der Personalabteilung direkt dem Vorgesetzten zu übertragen.

• Verwaltung von Personalakten. Dieser Abschnitt umfasst Unterstützung bei der Personalregistrierung für alle natürlichen Bewegungen von Mitarbeitern in der Organisation:

1. Einstellung, Entlassung und Versetzung)
2. Registrierung von Dienstreisen, Urlaub (Studien-, Jahres-, Mutterschaftsurlaub))
3. Anmeldung des Krankenstandes)
4. Abrechnung der Mitarbeiter der Organisation.

• Analytische Arbeit. Verschiedene Arten Personalanalyse, meist nach vorgegebenen Kriterien:

1. Berichterstattung)
2. Durchführung von Begutachtungsverfahren)
3. Untersuchung der Wirksamkeit jedes einzelnen Mitarbeiters in verschiedenen Arbeitspositionen
4. Erstellung verschiedener Pläne für die Arbeit mit Personal.

• Personalschulungsarbeit:

1. geplante Schulung)
2. Organisation der Ausbildung in spezialisierten Ausbildungszentren)
3. Organisation von Schulungen verschiedener Art.

• Arbeiten Sie daran, dem Unternehmen qualifiziertes Personal zur Verfügung zu stellen:

1. Rekrutierung und Auswahl von Personal)
2. Platzierung der Mitarbeiter nach Position)
3. Durchführung der Personalanpassung und Unterstützung in jeder Phase.

• Gestaltung der Personalpolitik der Organisation. Bei der Arbeit mit Personal ist dieser Punkt entscheidend. Die Personalpolitik wird gemeinsam mit dem Leiter der Organisation und den Linienvorgesetzten festgelegt.

In jeder spezifischen Organisation können diese Bereiche je nach den Besonderheiten der Organisationsarbeit und ihren Bedürfnissen erweitert und ergänzt werden. Der Inhalt der Arbeit mit Organisationsleitungspersonal sollte in zwei Arten geplant werden: kurzfristig und langfristig.

Entwicklung eines HR-Plans

Der Personalplan ist die Grundlage des Personalmanagementsystems. Denn eine effektive Personalpolitik ist nur mit gut durchdachten Plänen und Programmen möglich. Diese Dokumente beschreiben detailliert den gesamten Zyklus der Arbeit mit Personal. In der Regel werden zwei Pläne erstellt: ein operativer und ein strategischer.

Betriebsplan

Hier wird die aktuelle Personalarbeit gebündelt. Es kann je nach den Zielen und Bedürfnissen der Organisation für unterschiedliche Zeiträume erstellt werden (von einem Monat bis zu einem Jahr). Es kann auch prozessbezogen oder allgemein für jeden Bereich der Personalarbeit erstellt werden.

Ein Betriebsplan kann beispielsweise folgende Planungen enthalten:

• Bedarf an Fachkräften,
• Personalanpassung,
• Personalabbau für einen bestimmten Zeitraum,
• Aufwendungen für die Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern,
• Schulung des Personals in verschiedenen Bereichen,
• Karrieren der Mitarbeiter in der Organisation,
• Bildung einer Personalreserve,
• Personalbewegungen,
• Förderung der Werte der Organisation und Aufbau der darauf basierenden Personalarbeit.

Strategischer Plan

Ihr Ziel ist es, die allgemeine Personalpolitik der Organisation zu formulieren. Die Laufzeit beträgt in der Regel 5 Jahre. Sein Inhalt wird in erster Linie durch das Vorhandensein eines strategischen Plans für die Entwicklung der gesamten Organisation bestimmt. Abhängig von den gesetzten Zielen werden die Inhalte der dortigen Personalarbeit unter Berücksichtigung der Zukunft festgelegt.

Sowohl operative als auch strategische Pläne einer Organisation für die Arbeit mit Personal können sich ändern, ergänzt und angepasst werden. Zunächst kommt es auf den Einfluss interner und externer Faktoren an externe Faktoren sowie aus Veränderungen in der Ausrichtung der gesamten Organisation.

Dokumente, die die Arbeit mit Personal regeln

Vorschriften sind normative Dokumente, die Ziele, Inhalte und Verfahren zur Durchführung einzelner Vorgänge festlegen und auch die Arbeit der Organisation in strategischer Hinsicht bestimmen.

Regulierungsdokumente werden in der Organisation entwickelt, während sie sich entwickelt und erweitert. Für sehr kleine Unternehmen werden sie in der Regel nicht benötigt, für große Unternehmen sind sie jedoch schlicht notwendig, da ohne sie eine Systematisierung und Organisation effektiver Personalarbeit nicht möglich ist.

Das Personalmanagementsystem ist besonders effektiv, wenn seine Regelungen den Standards der Organisation entsprechen und auf die Erreichung ihrer Ziele ausgerichtet sind.

Die Personalarbeit basiert auf den folgenden regulatorischen Dokumenten.

Regelungen zur Arbeit mit Personal.

Ein grundlegendes Dokument, das die Funktionsverteilung im Unternehmen in Bezug auf die einzelnen Abteilungen festlegt. Es enthält die Ziele, Zielsetzungen, Funktionen und Verantwortungsanteile jedes einzelnen Teilnehmers an diesem Arbeitsprozess und definiert auch die Beziehungen zwischen den Abteilungen.

Interne Arbeitsvorschriften

Obligatorisches lokales Dokument, das für folgende Zwecke entwickelt wurde:

• Bildung und Aufrechterhaltung der Arbeitsdisziplin auf dem richtigen Niveau)
• effektive Organisation des Arbeitsprozesses)
• rationale Verteilung der Zeit für Arbeit und Ruhe)
• Sicherheit Gute Qualität Arbeit.

Arbeitsbeschreibung

Dieses Dokument ist notwendig, um die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers klar zu regeln und enthält folgende Punkte:

• scrollen berufliche Verantwortung Mitarbeiter)
• Festlegung des Verantwortungsbereiches des Mitarbeiters)
• die Reihenfolge der Mitarbeiterbeziehungen zu verschiedenen Abteilungen)
• Verfahren zum Ersetzen eines abwesenden Mitarbeiters.

Das Vorhandensein von Stellenbeschreibungen in einer Organisation ermöglicht es Ihnen, die Belastung des Personals der Organisation gleichmäßig zu verteilen und die Aktivitäten sowohl eines einzelnen Mitarbeiters als auch des Teams als Ganzes qualitativ zu kontrollieren.

Besetzungstabelle

Dieses Dokument enthält Informationen über die Anzahl der Mitarbeiter in der Organisation. Hier wird auch das offizielle Gehalt und ggf. eine Prämie darauf angegeben.

Regelungen zur Bildung einer Personalreserve in der Organisation

Dieses Dokument gilt für große Organisationen, die auf der Grundlage strategischer Entwicklungspläne eine Personalreserve bilden. Dabei kann es sich sowohl um Kandidaten aus den internen Ressourcen des Unternehmens als auch um Kandidaten vom externen Arbeitsmarkt handeln.

Regelungen zu den Phasen der Personalanpassung

Ein Dokument, das die Richtungen für die soziale, psychologische und berufliche Anpassung des Personals festlegt. Eine qualitativ hochwertige Umsetzung eines Personalanpassungssystems reduziert die Personalfluktuation deutlich und verbessert die Arbeitsqualität für Neueinsteiger.

Regelungen zur Einstellung und Auswahl von Personal

Dieses Dokument legt das Verfahren zur Rekrutierung und Auswahl von Fachkräften fest. Außerdem werden Fristen für den Abschluss jedes Vorgangs und Verantwortlichkeiten zwischen allen an diesem Prozess Beteiligten festgelegt.

Diese Liste ist bei weitem nicht vollständig und kann je nach Bedarf der Organisation durch andere lokale Dokumente ergänzt werden, die die Arbeitsweise in einem der Bereiche der Personaltätigkeit festlegen.

Eine kompetente Personalpolitik ist ein Weg, Konflikte zu lösen

Aus der wissenschaftlichen Theorie ist bekannt, dass jede systemische Formation periodisch einem Zustand der Instabilität unterliegt. Vereinfacht gesagt kommt es in jedem Unternehmen früher oder später zu Spannungen in den Beziehungen zu den Mitarbeitern. Die Folge ist die Entstehung von Konflikten. Während dieser Zeit nimmt die Arbeitseffizienz ab und die geplanten Indikatoren verschlechtern sich.

Konfliktlösung wird traditionell mit dem Bereich der Psychologie in Verbindung gebracht. Allerdings kann eine gut strukturierte Arbeit mit dem Personal in diesem Prozess eine wesentliche Rolle spielen. In diesem Fall ist das Wichtigste Erste Stufe, das heißt, die Auswahl eines Kandidaten und sie Voruntersuchung. Ziel ist eine Situation, in der psychisch verträgliche Mitarbeiter in der gleichen Abteilung arbeiten. Daher ist die Bedeutung der Personalarbeit kaum zu überschätzen.

Die Personalpolitik ist die Grundlage eines effektiven Personalmanagementsystems

Der Zweck der Personalpolitik der Organisation besteht darin, der Organisation rechtzeitig Personal zur Verfügung zu stellen, das den Anforderungen entspricht. Die Personalpolitik der Organisation wird beeinflusst von Unterschiedliche Faktoren, unter dessen Einfluss es angepasst oder vollständig verändert werden kann. Diese Faktoren werden unterteilt in:

1. Extern. Dazu gehören die Arbeitsgesetzgebung, die Beziehungen zu Gewerkschaften, die wirtschaftliche Lage im Land und der Arbeitsmarkt.
2. Intern. Dazu gehören die Ziele und Zielsetzungen der Organisation, die territoriale Lage, die verwendeten Technologien, die interne Kultur der Organisation sowie das moralische und psychologische Klima im Team.

Die Hauptrichtungen bei der Gestaltung der Personalpolitik sind folgende:

• Rekrutierung)
• Lohnsystem)
• Ausbildung)
• Gestaltung von Personalabläufen)
• Soziale Beziehungen.

Die Regelung der Personalpolitik kann je nach Größe der Organisation in Form lokaler Dokumente verankert sein oder in Form ungeschriebener, von der Führungskraft festgelegter Regeln vorliegen.

In jedem Fall reicht es nicht aus, eine Personalpolitik zu entwickeln. Um eine Wirkung zu erzielen, ist es notwendig, diese so effizient wie möglich in die Aktivitäten der Organisation einzuführen. Der Mechanismus zu seiner Umsetzung basiert auf der Entwicklung von Plänen und Standards, administrativen, organisatorischen, wirtschaftlichen und sozialen Maßnahmen, die darauf abzielen, verschiedene Personalprobleme der Organisation zu lösen und ihren Personalbedarf zu decken.

Auf diese Weise, effizientes System Die Arbeit mit Personal kann durch die integrierte Anwendung aller Elemente davon aufgebaut werden Komplexer Prozess. Nur in diesem Fall können wir die Ordnung und Klarheit der Arbeit mit dem Firmenpersonal gewährleisten.