Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma. Anlaşmayla işten çıkarılma - adım adım talimatlar. İki işten çıkarma türü arasındaki hukuki farklar

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ne tür tazminat ödenmesi gerekir (1. paragraf, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmı)? Bir sözleşmenin bu şekilde feshedilmesi nasıl gerçekleşir ve gerekli tüm tazminat bağımsız olarak nasıl hesaplanır?

Taraflar arasında anlaşma yoluyla işten çıkarılmanın özellikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi.

İş Kanunu'nun 78. Maddesi Rusya Federasyonu bir kişiyle olan sözleşmeyi bu şekilde istediğiniz zaman, hatta deneme süresi boyunca bile feshedebileceğinizi söylüyor.

Bir kişiyi bu temelde işten çıkarmak için, taraflardan birinin (işveren veya ast) bu görevi yerine getirme isteğini ifade etmesi gerekir. bu prosedür. Yani patron sözleşmeyi bu şekilde feshetmeyi teklif ederse ve ast aynı fikirde değilse bu onun hakkıdır.

Önemli! 78. maddeye göre, sözleşmenin bu şekilde feshedilmesi ancak Karşılıklı rıza yönetmen ve çalışan. Taraflardan yalnızca birinin sözleşmeyi feshetmeye hazır olması durumunda onun isteği dikkate alınmaz.

Madde uyarınca işten çıkarmalar. 77, 14 gün çalışmak istemeyen veya üstleriyle anlaşmazlık yaşayanlar için uygundur. Çoğu zaman, 77. Madde uyarınca tarafların anlaşmasıyla istifa, müdürün çalışanı işten çıkarma konusunda geç uyarması durumunda meydana gelir.

Yazılı bir anlaşma yapmak, geç kalmanın telafisi için astınıza gerekli tüm tazminatı ödemenize olanak tanır. Ancak öyle ya da böyle, bir kişinin sözleşmenin feshi talebinde uygun tazminatın gerekliliğini belirtmesi gerekir.

İş ilişkilerini sonlandırma prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi.

Bu temelde bakım, çalışan ve yönetici için uygundur. Ancak işten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca tarafların mutabakatı ile nasıl uygun şekilde resmileştirilmelidir?

Emri durdurma çalışma ilişkileri 77. Madde uyarınca:

Çalışan veya patron, sözleşmeyi anlaşma yoluyla feshetme isteğini ifade eder.
Taraflar arasında anlaşma yoluyla işten çıkarılmaya ilişkin bir anlaşma hazırlanır (tercihen yazılı olarak).
Düzenlenen sözleşme tescil edildi özel dergi bu tür belgeler için.
Astlara imza karşılığında sözleşmenin bir kopyası verilir.
Bir işten çıkarma emri hazırlayın ve yayınlayın.
Sipariş günlüğe kaydedilir.
İmzaya karşı kararın içeriği ve uygulanışı ilgili kişiye bildirilir.
Belirlenen tarihte çalışan işten çıkarılır ve onunla bir anlaşma yapılır.

Bazı çalışanlar için (yöneticiler, baş muhasebeciler vb.) Kıdem tazminatı ve diğer tazminatların ödenmesine ilişkin koşulu belirtmenin gerekli olmadığı unutulmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 349.3. Maddesi, Bölüm 3) .

Anlaşmanın yürütülmesi için açık bir gereklilik yoktur, bu nedenle yönetici bu belgenin kendi formunu hazırlayabilir. Ayrıca, tam bir karşılıklı anlayışa henüz ulaşılmadığı ve işlemin nihai metni hazırlanmadığı takdirde yönetici, astından ayrılma başvurusunu imzalayamaz.

Kovulan kişiyi emre alıştırmak mümkün değilse (ayrılma konusundaki fikrini değiştirdi veya işe gelmedi), o zaman kişinin reddettiğini veya ona göstermenin bir yolu olmadığını belirten bir eylem hazırlamanız gerekir. Emir. Çalışanın ücretini tahsil etmemesi durumunda da aynı evrakların tamamlanması gerekmektedir. çalışma kitabı ve maddi tazminat ödenmesi gerekiyor.

Yasaların gerektirdiği ödemeler nelerdir?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. bölümü, 77. maddesi), patron ile çalışan arasındaki sözleşmenin feshine ilişkin anlaşmada öngörülen tazminatın tahakkukunu içerir.

Önemli! Bir ast, tazminat miktarı konusunda yönetici ile anlaşamazsa, yönetici, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesinde belirtilen ve itiraz edemeyeceği gerekli tutarı kendisine tahakkuk ettirmelidir.

Sözleşmenin bu şekilde feshedilmesi nedeniyle ödenmesi gereken tazminat:

kullanılmayan tüm tatiller için tazminat (tüm çalışma süresi için);
ödenmemiş kazançlar (son aya ait ve cihazın tüm dönemi boyunca alıkonulan tüm tutarlar);
sözleşmenin feshi için tazminat (taraflar arasındaki anlaşma ile sağlanmışsa).

İkinci tutar, yalnızca kuruluşun düzenleyici düzenlemeleri tarafından hesaplanması öngörülmüşse ve verilmesi sözleşmede belirtilmişse ödenir. Daha sonra çalışan yöneticiye dava açabilir.

Önemli! Normal boyut tazminat, bir astın ortalama maaşının 3 katına eşittir. Ancak yönetici ve çalışan daha az veya daha fazla tazminat konusunda anlaşabilirler.

Taraflar arasındaki anlaşma ile işten çıkarıldığında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. bölümü, 77. maddesi), tazminatın hesaplanmasında zorluklar ortaya çıkar. kullanılmayan tatiller. Bu tutarı hesaplamak için öncelikle ortalama kazancı bulmanız gerekir.

Aylık maaş hesaplaması

Bu değer, ayrılırken ödenmesi gereken tazminatın çoğunu hesaplamak için kullanılır. Sadece doğru sonuç için, belirli bir kuruluşta çalıştığınız toplam süreden hastalık günlerini, hafta sonlarını ve tatil günlerini çıkarmayı hatırlamanız gerekir.

Hesaplama prosedürü:

Bir kişinin şirkette kaç gün çalıştığını öğrenin.
Astın tüm dönem boyunca aldığı tüm maaşları toplayın.
Kazancınızı çalışılan günlere bölün.

Sonuç, diğer geri ödemelerin tutarını belirlemek için kullanılan bir değerdir.

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı nasıl hesaplanır?

Bu tazminat yalnızca tatil süresini doldurmamış olanlar için geçerlidir.

Hesaplama prosedürü:

Ne kadar olduğunu öğren kullanılmayan günler tüm çalışma süresi boyunca kaldı.
Ortalama aylık kazancınızı hesaplayın.
Maaşınızı tatil günleriyle çarpın.

Sonuç, patronun astına vermek zorunda olduğu miktardır.

Çalışma kitabında hangi giriş görünecek?

Örnek giriş.

Bu belgenin işten çıkarılma emrinin verildiği gün astına verilmesi gerekir. Ancak sözleşmeyi anlaşma yoluyla feshederken deftere ne girilmelidir?

Belgede belirtilmesi gerekenler:

kayıt numarası ve numarası;
kişi hangi makaleye göre kovuldu (birinci nokta, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi);
kayıt tarihi ve sipariş numarası.

Çalışan alamıyorsa bu belge, daha sonra bunun için gelebilir veya posta yoluyla yazılı olarak sınır dışı edilmesine izin verebilir.

Personel departmanı, sahibine çalışma kitabını kaybetmesi ve eski işvereninden hak talebinde bulunması durumunda çalışma kitabının verildiğine dair bir kayıt tutmalıdır.

Tarafların anlaşmasıyla istifa ancak her iki tarafın rızasıyla mümkündür iş sözleşmesi: Çalışan ve işveren. Taraflardan biri, örneğin bir çalışan bunu istemiyorsa, bu temelde işten çıkarmanın yasallığı konusunda hiçbir soru olamaz.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma nasıl düzgün bir şekilde resmileştirilir? İşverende ne kalmalı? Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda çalışma kitabına ne gibi bir giriş yapılır? İşverenler ne gibi hatalar yapıyor? Bir çalışan nelere dikkat etmelidir?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile işten çıkarılma arasındaki fark nedir? kendi isteğiyle?

İş sözleşmesini feshetme girişimi yalnızca çalışandan geldiğinde. Bu isteğini yazılı olarak bir beyanla belirtmeli ve bunu en az 2 hafta önceden bildirmelidir. Bu 2 hafta boyunca çalışanın çalışması ve ücret alması gerekir; ayrıca uyarı süresiyle kesintiye uğramayan tatilde, hastalık izninde, iş gezisinde vb. olabilir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldığında, inisiyatif her iki taraftan da gelebilir: hem çalışan hem de işveren. İş Kanunu böyle bir girişimin konusunu kendi başına düzenlememektedir; sözlü veya yazılı bir teklif olabilir. Çalışan ve yönetici görüştü ve tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini belirli bir tarihte, belirli koşullarla feshetmeye karar verdi. Bu girişimin kendisi için yeterlidir.

Ayrıca yazılı bir teklif de yapabilirsiniz. Örneğin şöyle:

“Sevgili İvan İvanoviç!

Tazminat tutarının ödenmesiyle DATE tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesini feshetmenizi öneririm.

Yönetmen, imza.

Tarihi."

Yönetmenle izleyici kitlesi elde etmek mümkün değilse, bir çalışandan teklif de yazılabilir.

"LLC'de "..."

POSITION konumundan, tam ad

Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi teklifi.

Tarafların mutabakatı ile benimle olan iş sözleşmesini DATE tarihinde feshetmeyi düşünmenizi rica ediyorum

TARİHİ.

İmza"

Çalışanın işten çıkarılma bildirimi süresi içinde başvurusunu geri çekmesi durumunda işten çıkarılması mümkün olmayacaktır. Bu durumda işverenin isteklerinin hiçbir önemi yoktur.

İşçi ve işveren iş sözleşmesini feshetme konusunda anlaştıkları takdirde, fesih işleminin tek taraflı olarak iptal edilmesi mümkün değildir. Bunun için hem çalışanın hem de işverenin iş sözleşmesini feshetmemeyi kabul etmesi gerekir.

Örneğin, yazılı olarak anlaşmaya varılırsa, çalışan işverenin teklifine "Kabul ediyorum" yazdıysa veya yönetici, çalışanın "Kabul edildi" teklifine bir karar verdi, ancak işten çıkarmanın kendisi henüz yapılmadıysa, o zaman karar değişirse , tarafların anlaşması için iş sözleşmesinin feshedilmemesini yine yazılı olarak teklif etmeniz gerekir. Ancak karşı taraf aynı fikirde değilse iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekecektir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma nasıl düzgün bir şekilde resmileştirilir?

Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin özel bir prosedür yoktur. Ancak iş sözleşmesi yazılı olarak yapıldığı için feshinin de yazılı olarak resmileştirilmesi gerekir.

Seçenek 1.

Taraflardan biri yazılı teklifte bulunurken, diğer taraf bu teklifin üzerine "katılıyorum" yazar. Ancak teklifte fesih tarihi ve teklif eden tarafın sözleşmeyi hangi koşullar altında feshetmek istediği belirtilmelidir.

Bu durumda işveren, eğer başlatıcı çalışan ise, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesinin yasallığını teyit eder. İnisiyatif işveren tarafından alınmışsa, çalışanın kabul etmesi halinde bu belgenin onaylı bir kopyasını saklaması gerekir. Bu sayede işverenin vaat ettiği tazminatı talep edebilecek, zamanında işten çıkarılmayı ve çalışma kitabının düzenlenmesinde ve ödemede gecikme olması durumunda ödenmesi gereken ödemeleri talep edebilecek.

Seçenek 2.

Teklif sözlü olarak yapılmışsa ve karşı taraf da sözlü olarak anlaştıysa bu rızanın belgelenmesi gerekir. Bu bir “İş Sözleşmesinin Feshi Sözleşmesi” olabilir. Tarafları belirterek herhangi bir biçimde hazırlanır. Anlaşmada tarafların ne üzerinde anlaştıkları belirtilmelidir: iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi, İş Kanunu'nun maddesi, fesih tarihi, işveren ve çalışanın üzerinde anlaştığı takdirde tazminat. Belge iki tarafça imzalanır ve her iki tarafa da anlaşmanın bir kopyası bırakılır.

Ben yine de ikinci seçeneği öneriyorum. Bu şekilde, her iki taraf da her şeyin açıklandığı anlaşmanın kopyalarına sahip olacaktır.

Anlaşmaya dayanarak, tarihi ve numarası çalışma kitabında belirtilen ve giriş yapılan bir emir verilir: Tarafların mutabakatı ile görevden alındı, Rusya İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 1. paragrafı Federasyon."

İşveren, çalışanı kararlaştırılan tarihte işten çıkarmak, çalışma kitabı düzenlemek ve ödemenin tamamını yapmakla yükümlüdür.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma sırasında işveren hataları.

Bazen işverenler çalışandan yasal olmayan bir beyan ister. Yukarıda belirtildiği gibi, işverenin kendisi sözleşmeyi feshetme girişiminde bulunabilir. Çalışanın rızasını almanız yeterli.

İkinci hata, işverenin fesih tarihini unutması veya çalışandan ayrılma konusunda fikrini değiştirmesi veya teslim olmayı talep etmesidir. maddi varlıklar, raporlar vb. ve ancak bu durumda sözleşmeyi feshedecektir.

Sevgili işverenler! İşten çıkarılma tarihini belirten bir sözleşme imzaladınız, dolayısıyla onu değiştirme veya atlama hakkınız yok. Bunun için çalışana ödeme yapmanız gerekecektir. ortalama kazançÇünkü çalışma fırsatından mahrum kalınan her gün için, ödemede gecikme faizi ödeneceği gibi, iş hakkının ihlali nedeniyle manevi tazminat da istenebilir. Ve eğer bir çalışan iş müfettişliğiyle iletişime geçerse, o zaman para cezasına çarptırılma riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Sonuçta ihlal ortada.

Üçüncü hata ise çalışanın sözleşmede belirtilen tarihten sonra çalışmasıdır. Evet, böyle durumlar var! İşveren, işten çıkarılmadan önce projeyi teslim etmediği için çalışanı kızdırmaya karar verdi. Çalışan, sözleşmede belirtilen tarihten sonra işe dönmedi. Haklı: İş sözleşmesinin zaten feshedilmesi gerekiyor. İşveren kimsenin kendisini kovmadığını, fikrini değiştirdiğini, bu nedenle çalışanın işten çıktığını belirtti. Sonuç bir denemedir. Sizce davayı kim kazandı? Bu doğru - bir çalışan. Tek yapması gereken iş sözleşmesini feshetme anlaşmasını mahkemeye sunmaktı.

Bir çalışan nelere dikkat etmelidir?

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarıldığında, işten çıkarılma tarihi, işverenle üzerinde anlaştığınız herhangi bir tarih olabilir. Ayrıca 2 haftalık bir bildirime gerek yoktur.

Fesih sözleşmesinin bir kopyası (orijinal) veya işverenin izninizle yaptığı teklifin onaylı bir kopyası elinizde bulunmalıdır.

İşveren işten çıkarılma tarihini hiçbir yerde belirtmemişse, böyle bir belgeyi imzalamayın ve istenen tarihin belirtilmesini talep etmeyin.

İşten çıkarılmayı hiç kabul etmiyorsanız, bir fesih sözleşmesi imzalamanıza gerek olmadığı gibi, bu durumda da rızanızı belirtmenize gerek yoktur. Bu bir beyan değildir ve daha sonra geri çekemezsiniz.

Tipik olarak, işverenler pozisyonunuzu düşürmek istemedikleri veya sadece sizden ayrılmak istediklerinde tarafların anlaşmasıyla istifa etmeyi teklif ederler. Size tazminat ödenmesini talep ediyorum.

Tutar herhangi bir yasayla sınırlı değildir; bu nedenle işvereninizle görüşün. Sonuçta, işten çıkarılmanızla ilgilenen siz değil, o yüzden imzalamaya hazır olduğunuzu söylemekten çekinmeyin, ancak şu veya bu miktarda tazminat ödenmesine veya ortalama kazançlara tabi olduğunuzu söylemekten çekinmeyin.

Bir işverenin sizden kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazmanızı istediği, ancak bir ikramiye veya sıradan bir maaş ödemeyi yalnızca sözlü olarak vaat ettiği görülür. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın işe yarayabileceği yer burasıdır: işvereni, tazminat miktarını belirleyeceği anlaşma ile iş sözleşmesini feshetmeye davet edin. Bu durumda sözlerini yerine getirmek zorunda kalacak: gönüllü olarak değil, mahkemede.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın işveren açısından faydası nedir?

Öncelikle, böyle bir anlaşmaya varılması ve yazılı olarak kayıt altına alınması halinde çalışan, işten çıkarma kararını değiştiremeyecektir. Sonuçta kendi isteğiyle başvuruyu geri çekebilir ama sözleşmeyi değiştiremez.

İkincisi, işten çıkarma sorununu çalışanla barışçıl bir şekilde bu şekilde çözersiniz. Bir çalışana çeşitli şekillerde zulmetmeye başlarsanız savcılık kontrolleri, GIT kontrolleri, para cezaları, mahkeme işlemleri ve yasal masraflarla karşılaşabilirsiniz. Ve sözleşmeyi feshetmek için bir anlaşma imzalayarak, kendinizi denetim yetkililerine şikayetler şeklinde çalışan memnuniyetsizliğinden koruyabilirsiniz.

Üçüncüsü, istemiyorsanız ancak belirli bir çalışandan ayrılmak istiyorsanız, tazminat ödenmesine ilişkin bir anlaşma seçeneği size uygun olacaktır. Tazminat miktarı sözleşmede belirtilir, böylece çalışanın bunu alacağına dair garantisi vardır ve siz de paradan tasarruf edebilirsiniz.

____________________________________________________________

Hukuki yardım ve mahkemede temsil.

Anlaşmalı işten çıkarma her zaman en iyisidir karlı seçenek bulamayan bir ast ve patronu için ortak dil iş faaliyetlerini yürütürken ve ortak çalışmayı tamamlamak istiyorsanız emek faaliyeti karşılıklı anlaşarak. Bu durumda, işveren, fesih sözleşmesinin kendisi veya başka bir şekilde öngörülmüşse, çalışana tam ödeme yapmakla ve ona ek ödeme yapmakla yükümlüdür. düzenlemeler kuruluşlar.

Karşılıklı anlaşma

Bir ast ile patronu arasındaki iş ilişkisini karşılıklı anlaşma ile sona erdirmek ancak her iki tarafın da istemesi durumunda mümkündür. Taraflardan birinin böyle bir anlaşma yapmayı kabul etmemesi durumunda, hazırlanması imkansız olacak, aksi takdirde yasa dışı bile olacaktır.

Bir kişinin bu temelde işten çıkarılması aynı zamanda ilgili ödemeleri de sağlar. İki taraf arasında mutabakata varılan işten çıkarılma üzerine tarafların mutabakatı ile işveren astına ödeme yapar:

ikincisinin tüm çalışma süresi boyunca kazandığı para;
çalışanın tatilde olmaması durumunda tatil tazminatı;
Kıdem tazminatı, eğer iş sözleşmesinde belirtilmişse veya toplu iş sözleşmesi ve zorunludur.

Ek ödeme

Bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin karşılıklı bir anlaşma çok iyidir, çünkü çalışana ödenmesi gereken tüm ödemelerin yanı sıra, işveren böyle bir anlaşmada karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılma üzerine ek bir ödeme sağlayabilir.

İş Kanunu'nun 178. maddesi şunu öngörmektedir: işten çıkarma tazminatı yalnızca işten çıkarma veya tasfiye nedeniyle kuruluştan ayrılan kişiler için değil, aynı zamanda bu tür parasal tazminatın bir iş veya toplu sözleşme ile sağlandığı durumlarda da. Bu temel aynı zamanda, işveren tarafından bağımsız olarak belirlenen veya çalışanın eski işverene karşı herhangi bir mali iddiada bulunmaması için çalışanla bile mutabakata varılabilen, tarafların tazminat ödemesi ile mutabakatı yoluyla işten çıkarılmasıyla da doğrudan ilgilidir.

Anlaşmanın resmileştirilmesi

İş Kanunu'nda iş ilişkilerinin karşılıklı olarak sona erdirilmesine ilişkin belirli bir sözleşme modeli bulunmamaktadır. Bu nedenle, bu sözleşme tamamen farklı şekillerde hazırlanabilir, asıl önemli olan yazılı ve iki nüsha olarak ve tüm kurallara uygun olarak hazırlanmasıdır. gerekli koşullar. Böyle bir anlaşmanın örneğini aşağıda bulabilirsiniz.

____ yıl tarihli ____ numaralı iş ilişkileri hakkında

Tensnib LLC tarafından temsil edilmektedir genel müdür Vekaletname temelinde hareket eden _______ (bundan sonra "İşveren" olarak anılacaktır) ve _______ (bundan sonra "Çalışan" olarak anılacaktır) bu Sözleşmeyi aşağıda belirtildiği şekilde imzalamıştır:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca, yılın ___ numaralı iş sözleşmesini feshedin.

2. Son iş günü ______.

3. İşveren şunları taahhüt eder:

tüm çalışma süresi için ücret ve kullanılmayan tatil için parasal ücret ödemek;
15.000 ruble tutarında tazminat ödeneği ödemek;
çalışana işinin son gününde tüm parayı öder ve ayrıca karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılma notu ile çalışma kaydını teslim eder.

4. Bu anlaşma ile taraflar, imzalanmasıyla belgelenen karşılıklı iddiaların bulunmadığını teyit ederler.

5. Karşılıklı anlaşma, her iki tarafın da elden alacağı iki nüsha halinde düzenlenir.

6. Tarafların imzaları.

Bu durumda bir çalışanın iş ilişkisinin sona ermesi hakkında bilmesi gereken en önemli şey, tarafların tazminat ödenmesiyle mutabakata varılarak işten çıkarılmasının, ödeme tutarı da dahil olmak üzere tüm noktaların taraflarca bağımsız olarak belirlendiği bir anlaşma olmasıdır. Tazminatın kendisi zorunlu değildir.

Sözleşmeli işten çıkarmanın olumlu yönleri

Her yerin artıları ve eksileri vardır, ancak iş ilişkisinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirilmesinin de oldukça olumlu yönleri vardır.

Çalışan açısından avantajları şu şekildedir:

hizmet süresi işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay boyunca sürekli kabul edilecektir;
istihdam makamlarına kaydolurken fayda küçük olacaktır daha büyük boyutçalışanın kendi inisiyatifiyle işten çıkarılmasından ziyade;
İşverenle bir anlaşmazlık olması durumunda, karşılıklı suçlamalar ve anlaşmazlıklar olmadan barışçıl bir şekilde dağılmak mümkündür.

İşveren açısından da faydaları vardır:

Çalışan reşit değilse sendikadan veya devlet iş müfettişliğinden onay alınmasına gerek yoktur ve ayrıca bir astın işten çıkarılması için son tarihi bağımsız olarak belirlemek de mümkündür;
tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda yapılan ödemelerin tutarı, zorunlu tutarlar hariç, işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir. çalışan nedeniyle;
en uygun yol gereksiz bir çalışandan ayrılmanın ve hoş olmayan sonuçlardan kaçınmanın gerekli olduğu durumlarda.

Ödeme şartları

İki tarafın karşılıklı rızası üzerine, ast ve işverenin imzalarıyla mühürlenmiş bir sözleşmenin imzalanması nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi durumunda bile, işveren şunu unutmamalıdır: peşin nedeniyle çalışana ödeme yapılması gerekiyor kanunla tanımlanmış son teslim tarihleri.

İş Kanunu'nun 140. maddesi, bir çalışanın belirli bir işverenle yaptığı işin son gününde ödenmesi gereken tüm paranın ödenmesini öngörmektedir. Buna göre, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ödemelerin hesaplanmasında da aynı kural geçerlidir; bu, çalışanın böyle bir sözleşmede belirtilen iş faaliyetinin son gününde işverenin en son kazandığı tüm parayı ödemesi gerektiği anlamına gelir.

Çalışan tatilde değilse, kullanmadığı tatil için nakit ödeme alma hakkına sahiptir.

Gerekli ödemeler

İş ilişkisinin sona ermesi durumunda, taraflar arasındaki anlaşma ile işveren, astına aşağıdakileri ödemekle yükümlüdür:

çalışanın çalıştığı tüm zamanlar için maaş;
kullanılmayan tatil için tazminat;
Kıdem tazminatı, ancak bu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat ödemelerinin gerekli olduğunu ve işveren tarafından uygulamaya tabi olduğunu belirten bir iş veya toplu sözleşme ile düzenlenmişse.

Fayda miktarı

Tarafların anlaşmasıyla kuruluştan ihraç edilen vatandaşlara uygun kıdem tazminatı ödenebilir, ancak bu yalnızca çalışanın iş sözleşmesinde veya tüm kuruluşun toplu sözleşmesinde belirtilmişse. Ayrıca kıdem tazminatı tutarı tamamen farklı olabilir ve çalışanın işten çıkarılması üzerine ödenmesi gereken diğer zorunlu ödemelerin miktarına bağlı olmayabilir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine bir çalışana yapılan ek ödemeler esas olarak işverenin inisiyatifindedir ve bu, çalışanın eski patronu hakkında iyi bir izlenim bırakması ve onun hakkında kötü konuşmaması için yapılır.

Kıdem tazminatı miktarı şu şekilde olabilir:

sabit;
maaş miktarında;
ortalama ücretlerden oluşur.

Bu durumda önemli olan miktarın kendisi bile değil, gelecekte işverenin itibarını kaybetmemesine ve dürüst kalmasına izin verecek olan tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yardımların ödenmesi gerçeğidir. yeni çalışanlar.

Fayda vergisi

Kıdem tazminatının vergilendirilmesi, yalnızca tutarının çalışanın aylık kazancının üç katını geçmemesi durumunda kanunla öngörülmemektedir, aksi takdirde verginin işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir. Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yapılan ek ödemenin üç aylık aylık maaştan önemli ölçüde daha fazla olması durumunda kişisel gelir vergisi ödemeye tabidir.

Karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılma üzerine yapılacak eylemlerin algoritması

Bir çalışanın tarafların anlaşmasıyla doğru ve tutarlı bir şekilde işten çıkarılması, her şeyden önce birlikte çalışmaya devam etmek istemeyen çalışan ve işveren için zaman tasarrufu sağlar. Bu nedenle her şeyi doğru, doğru ve hızlı bir şekilde yapmanız gerekiyor.

Öncelikle, taraflar arasındaki iş ilişkisinin sona ermesine ilişkin sözleşmeyi, her bir tarafa uyacak gerekli tüm koşulları içeren bir sözleşme hazırlamanız gerekir. Burada önemli bir soru, tarafların mutabakatı ile çalışanla olan iş ilişkisinin sona ermesi üzerine ne tür işten çıkarma ödemelerinin ödeneceğidir. Bu yordamı daha hızlı tamamlamak için öncelikle bu sorunun çözülmesi gerekir.

Tarafların mutabakatı yoluyla işten çıkarılma konusunda bir anlaşmaya sözlü görüşme sırasında, çalışanın işverene hitaben işten çıkarılma tarihini belirten bir başvuru yazması ve ardından patronun imzasını atması ve işverene vermesiyle de ulaşılabilir. yürütme için personel departmanı. Bundan sonra bir emir yazılacak ve iş kaydına giriş yapılacaktır.

Bir emir verirken, bir çalışanı işten çıkarmanın temeli yalnızca iki tarafın karşılıklı anlaşması olmalıdır; emirde başka gerekçelerin belirtilmesi yasa dışı olacaktır. Bu nedenle çalışanın emri imzalamadan önce dikkatlice okuması ve imzalaması gerekir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda gerekli tüm ödemeler yalnızca sözleşmenin kendisinde belirtilir, bunların sırayla belirtilmesine izin verilmez. Çalışma kitabı şu girişi içermelidir: "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmının 1. fıkrası uyarınca, iki tarafın mutabakatı ile görevden alındı", sipariş numarasını ve tamamlanma tarihini gösterir. Bir personel uzmanının imzası ve kuruluşun mührü ile onaylanan çalışma kaydı.

Ancak açıklanan tüm formalitelere uyulduktan sonra bu işten çıkarma prosedürünün tamamlanmış olduğu düşünülebilir.

İtiraz edilen anlaşmalar

Tarafların karşılıklı mutabakatı ile iş sözleşmesinin tamamlanmasından sonra, tartışmalı konular Bir çalışan ile eski patronu arasında anlaşma sağlandığında, genellikle kısa bir zaman için Eski çalışanların çoğu, işten çıkarılmalarının yasa dışı olduğunu düşünmeye başlıyor ve bu, kendilerinin buna rıza göstermiş olmalarına rağmen.

Bu vatandaşların birçoğu, her iki taraf için de karşılıklı yarar sağlayan şartlarda işten çıkarılma üzerine tarafların anlaşmasıyla yapılan ödemelerin istediğimiz kadar büyük olmadığı ve Farklı yollar eski işverene, halihazırda alınmış olandan daha fazla para ödemesi için baskı yapmaya çalışıyorlar. Buna dayanarak mahkemeye itirazlar başlıyor.

Adli uygulamadan bir örnek

Çalışan, işverenin memnun kalmadığı için iş ilişkisini sonlandırmasını önerdi maaş ve o zaten kendine başka birini buldu iş yeriözellikle de patronumuzla uzun süredir anlaşamadığımızdan kişilerarası ilişkiler, işveren de bunu kabul etti. İşveren, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın hangi koşullar altında gerçekleşeceğini, bu durumda çalışana hangi ödemelerin yapılacağını belirten bir anlaşma hazırladı, ikincisi her şeyi kabul etti ve bu sözleşmeyi imzaladı. Sonuç olarak, iş sözleşmesinde, işten çıkarılma durumunda, tarafların mutabakatı ile kendisine 15.000 ruble veya daha fazla tazminat ödenmesi gerektiği, ancak eski patronun yalnızca 11.000 ruble ödediği bir koşul belirtildiği ortaya çıktı. eski çalışan kabul etti.

Mahkeme duruşmasında işten çıkarılan çalışan, patronun uzun zaman önce onun yerine başka birini atadığı için bu sözleşmeyi imzalamaya zorlandığını veya "madde uyarınca" işten çıkarılmakla tehdit edildiğini belirterek, işten çıkarmanın devam ettiğini ısrarla kanıtladı. yasa dışıydı. Ayrıca mahkemeden kendisini işine geri döndürmesini ve manevi zararını tazmin etmek için işverenden ek para talep etmesini talep etti.

Dava materyallerini ve sözleşmenin kendisini inceleyen mahkeme, tanıkların ifadesini dinledikten sonra, işverenin eylemlerinde iş kanununun ihlali olmadığı, tüm ödemelerin işten çıkarılması üzerine tarafların mutabakatı ile yapıldığı sonucuna varmıştır. Söz konusu çalışanın kendisine, eski patronla yapılan anlaşmanın öngördüğü sosyal yardımlar da dahil olmak üzere ödeme yapıldığı öğrenildi. Dolayısıyla duruşmada adı geçen vatandaşın iddiaları tamamen reddedildi.

Mahkeme ayrıca, tüm çalışanların karşılıklı yarar sağlayan şartlarda işveren tarafından, ücretlerin zorunlu olarak ödenmesini ve tatil tazminatını öngören ve bu davada katı kuralları dikkate almayan yasaya dayanarak yürütüldüğüne dikkat çekti. yardımların ödenmesi.

İş ilişkisinin sona ermesine ilişkin bir anlaşma, hem işveren hem de çalışan açısından uzlaşmanın ve birbirlerinin çıkarlarının dikkate alınmasının bir yoludur. Bu işten çıkarma yöntemi en basit olmasına rağmen bazı özelliklere sahiptir.

Yasal açıdan

Bu durumda Rusya Federasyonu mevzuatı kısa ve özdür. Yalnızca iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile herhangi bir zamanda feshedilebileceğini belirtir. Bu, böyle bir işten çıkarmanın hem yarı zamanlı çalışma vb. durumlarda mümkün olduğu anlamına gelir; bir çalışanın işveren tarafından işten çıkarılması durumunda bile her zaman olduğu gibi yasaklı.

DOSYALAR 2 dosya

Prosedürün aşamaları

Anlaşma yoluyla işten çıkarma süreci hem çalışan hem de işvereni tarafından başlatılabilir. Yapılacak ilk şey, karşı tarafa iş ilişkisini sona erdirme yönünde yazılı bir teklif göndermektir. Bu sözlü olarak da yapılabilir, ancak bu durumda böyle bir teklifin gerçekleştiğine dair elimizde hiçbir kanıt olmayacaktır. Her şey yolunda giderse ve işveren veya çalışan, rakibin ifade ettiği inisiyatifi kabul ederse, yazılı olarak resmileştirilmesi gereken doğrudan anlaşmaya geçmenin zamanı gelmiştir.

Anlaşmayı kim hazırlamalı?

Kural olarak, belge işverenin bir temsilcisi - kuruluşun bir avukatı veya insan kaynakları departmanından bir uzman tarafından veya Son çare olarak, baş Sekreter. Her durumda, belge yasal olarak önemli olduğundan ve gerekirse hukuki anlaşmazlıklarda delil olarak kullanılabildiğinden, bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu hakkında en azından asgari düzeyde bilgiye sahip bir çalışan olmalıdır. Üstelik anlaşma metnini tam olarak kimin hazırladığına bakılmaksızın, imza için yöneticiye teslim edilmesi gerekmektedir.

Anlaşmadan kim yararlanır: işveren veya onun astı

Kıdem tazminatı sözleşmesine sözleşme denir çünkü genellikle her iki tarafın da çıkarınadır. Örneğin, bir çalışan iyi bir "tazminat" için pazarlık yapabilir - miktarları kanunla sınırlı değildir (belgede özel olarak belirtilmemişse, uzlaşma fonlarının mevzuat tarafından öngörülen miktarda ödeneceğini belirtmekte fayda var) Rusya Federasyonu). Bu belge sayesinde işveren, "gereksiz" bir çalışandan kurtulma fırsatını elde ediyor ve (ki bu özellikle önemli!) Sözleşmeyi imzaladıktan sonra, çalışan artık tek taraflı olarak işten çıkarılmayı reddedemeyecek veya şartlarını değiştiremeyecek.

Ve anlaşmanın en önemli avantajı, işten çıkarılma tarihinin her iki tarafın çıkarlarına göre belirlenmesidir: örneğin, anlaşmanın yapıldığı andan itibaren sözleşmenin derhal feshedilmesine kadar iki gün, belki iki ay geçebilir. iş sözleşmesi.

Bir anlaşma hazırlama kuralları

Kanun koyucular standart, genel olarak uygulanabilir örnek bir sözleşme geliştirmemiş olduğundan, işletmeler ve kuruluşlar kendi takdirleri doğrultusunda ve kendi ihtiyaçlarına göre bir belge formu oluşturabilmektedirler. Doğru, aynı zamanda bazı kurallara uyulmalıdır, özellikle belge işverenin tam adını, pozisyonunu, soyadını, adını, çalışanın soyadını belirtmeli, varılan anlaşmanın gerçeğini kaydetmeli ve terimler ayrıntılı olarak açıklanmıştır. İkincisi çerçeveye uymalıdır iş kanunu RF.

Genellikle sözleşme işten çıkarılmadan en az birkaç gün önce hazırlanır, ancak bazı şirketler farklı davranıyor. İşveren belgeyi hazırlamaz, bunun yerine buna karşılık gelen bir karar yazar. gelecek tarih iş sözleşmesinin feshi.

Sözleşmenin iki eşit nüshası vardır; bunlardan biri işverende kalır, ikincisi ise işten çıkarılan çalışana verilir. Her kopya her iki tarafça imzalanmalıdır.

Belge başlığı

Belgenin başına adı ve numarası yazılır (işletmenin iç belge akışına göre), çalışanın altında çalıştığı iş sözleşmesine ilişkin bilgiler (sonlandırma tarihi ve numarası) hemen altında belirtilir. Sonraki satır şunları içerir: bölgeİşletmenin kayıtlı olduğu yer ve sözleşmenin hazırlanma tarihi.

Ana bölüm

Her şeyden önce, işletmenin tam adı (kurucu belgelere uygun olarak), işveren temsilcisinin pozisyonu, soyadı, adı, soyadı girilir (genellikle burada müdür veya genel müdür adına konuşuyoruz), çalışana ait tüm bilgiler de aynı şekilde belirtilmektedir.

Hangi konuda anlaşmıştınız?

Burada varılan anlaşmanın hükümleri ayrı paragraflar halinde yazılmıştır. Özellikle, iş sözleşmesinin feshedildiği gerçeğini (kanun lafzına atıfta bulunarak) kaydetmeleri ve işten çıkarılan kişinin son çalışma gününün tarihini belirtmeleri gerekir. Bundan sonra, sözleşmenin şartlarına geçmeniz gerekir: Bir çalışan işten çıkarılmadan önce tatile çıkarsa, bunun yanı sıra kıdem tazminatının kendisine ne miktarda ve hangi zaman dilimi içinde ödeneceği de açıklanmalıdır. . İşten çıkarma sürecinde çalışanın yerine getirmesi gereken koşullar da sözleşmede yer almalıdır (örneğin, işlerin başka bir çalışana devredilmesi).

Daha sonra anlaşmada, tarafların birbirlerine karşı hiçbir iddiasının bulunmadığını ve belgenin her iki nüshasının da eşit hukuki güce sahip olduğunu belirten standart maddeler belirtilmelidir.

Sonunda belge önce çalışan, ardından şirket başkanı tarafından imzalanır.

Kıdem tazminatı sözleşmesi yapıldıktan sonra

Belge uygun şekilde hazırlanıp imzalandıktan sonra, işletme başkanı, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetme emri verir; bu, çalışanın aşinalığını da imzasıyla tasdik etmesi gerekir. Prosedürün geri kalanı olağan senaryoyu takip eder: Sözleşmenin feshi tarihi geldiğinde, önce çalışanın çalışma kitabına ve kişisel kartına bir giriş yapılır, ardından uzlaşma fonları verilir vb.

İş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi dikkatli bir yaklaşım gerektirir: usul hatası veya yanlış düzenlenen belge işvereni mahkemeye götürebilir. Makalede adım adım talimatlar ve örnek bir sipariş bulacaksınız.

Makalede:

İndirmek yararlı belge:

Karşılıklı rıza ile bir sözleşmenin feshine ne zaman izin verilir?

İş sözleşmesinin feshini ve değiştirilmesini tarafların mutabakatı ile resmileştirmek için özel bir nedene gerek yoktur. Tarafların iradesini doğrulayan bir belge hazırlamak yeterlidir. Bu senaryo, tek taraflı işten çıkarmanın imkansız olduğu veya uygulanmasının zor olduğu durumlarda bile kabul edilebilir - örneğin, tatilde olan veya hastalık izninde olan bir çalışanla, çok çocuklu bir ebeveynle, hamile bir kadınla veya hamile bir kadınla ilişkinizi sonlandırmanız gerekiyorsa. genç.

Ancak bu senaryodan yalnızca işveren faydalanmıyor. Kanun belirtmeyi gerektirmediğinden gerçek nedenler Sözleşmenin tarafların mutabakatı ile feshedilmesi durumunda, çalışanın itibarı zarar görmeyecektir. "madde uyarınca" işten çıkarılma.

Riskler

Anlaşmalı işten çıkarma - Disiplin ihlali veya bulunduğu pozisyona yetersizlik nedeniyle işten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıya olan sorunlu bir çalışandan ayrılmanın en barışçıl yolu. Örneğin, bir öğretmenin, öğretim personelinin ileri düzeyde eğitiminin gerekliliklerini yerine getirmemesi. Risk adli yargılama- tüm belgeler doğru şekilde tamamlanırsa minimum düzeydedir.

GPC sözleşmesi

Karşılıklı rıza ile işten çıkarılma nasıl gerçekleşir (örnek + adım adım talimatlar)

İnisiyatif hem çalışandan hem de işverenden gelebilir. Teklif yazılı olarak yapılır ve teklifi kabul etme veya reddetme hakkına sahip olan karşı tarafa iletilir. Her iki taraf da sözleşmeyi feshetmeye hazırsa bir sonraki aşamaya geçebilirsiniz.

Tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetme prosedürü

Yazılı bir anlaşma yapın. Sözleşmenin feshi şartlarını belirtin, tüm koşulları yazın. Şirket bir çalışana ödeme yapmayı planlıyorsa maddi tazminat, tam ödeme tutarını belirtin. Daha fazlasını "Personel İşleri" dergisinde okuyun:
Anlaşmayı tarafların imzalarıyla onaylayın.Çalışanın işverenin kopyasını imzaladığından emin olun.
Sözleşmeyi feshetme emri verin.İşten çıkarılma gerekçesini doğru bir şekilde belirtin: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. paragrafına atıfta bulunarak “tarafların mutabakatı ile”. Lütfen aşağıda sözleşmenin ayrıntılarını belirtin. Kendi örneğinizi oluşturun veya Personel Sisteminden indirin: Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi için örnek emir
Kişisel bir kart ve çalışma kitabı verin. Girişleri siparişin ifadelerine tam olarak uygun olarak yapın ve çalışma kitabının 4. sütununu doldururken buna bakın.
Çalışana ödeme yapın.Ücretleri ve ödenmesi gereken tüm tazminatları tam olarak ödeyin. Tutar büyük olsa bile, ödeme gününde tam olarak ödenmesi gerekir - yasa taksit öngörmemektedir. Çalışana ver çalışma kitabı, SZV-M formundan bir alıntı ve çalışmayla ilgili diğer belgeler.

Tarafların mutabakatı ile bir sözleşmeyi feshetmenin reddedilmesi nasıl resmileştirilir

Sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetmeyi reddetmek imkansızdır. Ancak daha erken iptal edebilirsiniz karar karşılıklı rıza ile, aynı şekilde hareket ederek iş sözleşmesinde yapılan değişiklikler(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

Başka bir yazılı anlaşma hazırlayın serbest çalışma Tarafların ayrıntılarını ve iptal edilen belgenin tarihini ve numarasını gösteren. Çalışan ve işverenin karşılıklı bir anlaşmaya vardığını belirtin, güncel tarihi girin, sözleşmeyi iki nüsha halinde yazdırın ve her birini tarafların imzasıyla onaylayın. Çalışanın şirkette kalan bir formu kendi kopyası için imzalaması gerekir.

Dikkat! Sözleşmeyi imzalayan çalışan hamileliğini öğrenip bunu iptal etmek isterse, onunla yarı yolda buluşmak daha iyidir. Hamile kadın mahkemeler yoluyla işe iade edilme şansı var.

Müzakere etmeye hazır bir çalışanla olan iş ilişkisi, tarafların mutabakatı ile hızlı ve gereksiz risk olmadan sonlandırılabilir. Sözleşmeyi belirsiz bir dil kullanmaktan kaçınarak serbest biçimde hazırlayın ve bir kopyasını çalışana verdiğinizden emin olun. Çalışanın hamileliği söz konusu olmadığı sürece belge ancak tarafların karşılıklı kararı ile iptal edilebilir.