Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumunda tazminat bırakın. Kıdem tazminatının vergilendirilmesi. Belirli vatandaş kategorileri için kıdem tazminatı

Arkadaşlarımızdan ne kadar sıklıkla duyuyoruz: “İşte işten çıkıyorlar…” veya “İşten çıkarıldım. Hangi ödemelerin yapılması gerektiğini biliyor musun?” Nitekim bugün, istikrarsız piyasa durumu nedeniyle birçok şirket, hizmet ve mallara olan talebi artırmak ve şirketi ayakta tutmak için üretim hacimlerini azaltıyor, alışılmadık yöntem ve teknolojilerde uzmanlaşıyor. Bütün bunlar kaçınılmaz olarak ya gereksiz personel pozisyonlarında azalmaya ya da sadece sayılarda azalmaya yol açmaktadır. İşten çıkarılma durumunda hangi ödemelerin yapılması gerektiği, prosedür ve nüansların neler olduğu - bunu bugün çözeceğiz.

Azaltma nedeniyle işten çıkarılma

Şirketin personel sayısını veya sayısını azaltmak boşluğun nedenlerinden biri iş sözleşmesi(bundan sonra TD olarak anılacaktır) işverenin inisiyatifiyle. Bu nedenle işçiye uygun tazminat ödenmesi gerekir. İşten çıkarılma durumunda bir çalışanın yapması gereken ödemeler daha sonra daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır, ancak şimdi bu prosedürün özüne ve özelliklerine bakalım.

İşten çıkarma, özellikle çalışanın hatası veya isteğiyle ilgili olmayıp, zorunlu koşullar nedeniyle gerçekleştiğinde, başlı başına pek hoş bir olay değildir. Bu durumda bunlar genellikle üretim hacimlerinde bir azalma veya değiştirmedir. el emeği otomatik.

Azaltma birdenbire yapılmaz çünkü bu, yönetimin bilinçli, düşünceli bir adımıdır, uygun bir emir şeklinde resmileştirilir ve çalışanlara önceden iletilir. Bu nedenle, işten çıkarıldıktan sonra sizi nelerin beklediğini ve personel azaltımı durumunda ne gibi ödemelerin yapılacağını da önceden bilmelisiniz.

Miktar mı yoksa personel mi?

Yönetici, işletmenin kadrosunu ve yapısını kendisi değiştirme hakkına sahiptir; buna göre gereksiz pozisyonları ortadan kaldırabilir.

Bu nedenle, personel sayısındaki azalma, ilgili personel alımı programının bir istisnasıdır; Küçülme, belirli bir pozisyon için çalışanların kompozisyonunun azaltılmasıdır.

Doğal olarak, başlangıçta boş pozisyonların ortadan kaldırılması gerekiyor ve ancak o zaman gerçek işçilerin işten çıkarılması sorunu ortaya çıkıyor.

Aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi durumunda işten çıkarılma yasal olarak kabul edilir:

gerekçeler Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygundur;
düzen korunur;
iş sözleşmesi feshedildi;
ödemeler yapılmıştır (kanunen gerekli olması halinde).

İşten çıkarma yaparken asıl önemli olan, çalışanın haklarına ve garantilerine saygı duymaktır, aksi takdirde prosedüre mahkemede itiraz edebilecektir.

Şu anda Themis'in hizmetkarları genellikle işçilerin tarafını tutuyor, çünkü hem süreç hem de işçilerin çıkarları büyük ölçüde ihlal ediliyor, örneğin yasaların gerektirdiği ödemeler hafife alınıyor.

Kısaca prosedür hakkında

İndirim emrinin verilmesi.
Sendika organına 2 ay önceden yazılı olarak bildirimde bulunulması (IP - 2 hafta önceden), bu kuruluşun görüşünün alınması halinde 3 ay önceden işveren açısından zorunlu değildir ancak buna uyulması gerekmektedir. Toplu işten çıkarma kriteri ilgili düzenleyici kanunda verilmiştir. Reşit olmayanların işten çıkarılması durumunda Devlet Çalışma Müfettişliği'nin onayının alınması gerekir.
Gelecekte işten çıkarılma konusunda çalışanlara yazılı uyarı - 2 ay önceden (imzalı ve bireysel olarak). Belirli kategoriler için başka son tarihler de verilmiştir: mevsimlik işler için - 7 takvim günü; 2 aya kadar - 3 güne kadar işte çalışanlar; uyarı yapılmaksızın - çalışanın yazılı rızası ile ek tazminat tahakkuk ettirilmesiyle. Bu belge posta yoluyla gönderilebilir. Çalışan imzalamayı reddederse, iki tanığın huzurunda uygun bir işlem hazırlanmalıdır.
Boş pozisyon teklifi (düşük ücretli olanlar dahil). Bu aynı zamanda çalışanın imza ve tarih konusunda bilgi sahibi olması gereken bir bildirim şeklinde de verilebilir; reddedilmesi durumunda ilgili girişin yapılması gerekir. Bir anlaşmada (toplu sözleşme veya iş sözleşmesi) öngörüldüğü takdirde, işveren başka bir yerde pozisyon teklif etmelidir.
Bunu kabul eden çalışanlar için yeni pozisyonlara transfer kaydı. TD'ye ek bir anlaşma yazdırılır ve bir sipariş verilir.
İndirim nedeniyle TD sonlandırıldı. Sipariş verilir, çalışma defterine giriş yapılır ve son gün ödemeyle birlikte çalışana teslim edilir.

Bu, kesinti nedeniyle işten çıkarılma prosedürüdür. Aşağıda size hangi ödemelerin yapılması gerektiğini ve bunlara kimin güvenme hakkına sahip olduğunu anlatacağız.

İşten çıkarma tazminatı

Bu terim, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatı tarafından öngörülen ve sözleşmenin feshi üzerine personel veya personel sayısında azalmaya dayalı olarak ödenen parasal ödeme olarak tanımlanabilir.

Bu tazminatlar temel ve ektir.

Kıdem tazminatı tutarı, çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu gereklerine uygun olarak hesaplanan ortalama aylık kazancına eşittir.

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda ödenmesi gereken ödemeler nelerdir? TD'nin bu esasa göre feshedilmesi üzerine, işçiye yukarıdaki ödenek tahakkuk ettirilir ve aynı zamanda işçiye ortalama kazanç cihazın kullanım süresi boyunca yeni iş ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla 2 ay.

İstihdam makamının inisiyatifiyle, çalışanın işten ayrıldıktan sonraki 2 hafta içinde kaydolması ve nesnel nedenlerle henüz işe alınmamış olması koşuluyla 3. ayın maaşı korunabilir.

Bir vatandaşın iyi sebeplerden dolayı oraya gelememesi durumunda iş merkeziyle iletişime geçme süresi uzatılabilir. Kendisine iş teklif edemezlerse (emekliler dahil), işverenin çalışanın kazancını 3. ay boyunca elinde tuttuğuna dair bir sertifika verilir.

Bir kişi, bir iş teklifini haklı bir sebep olmaksızın iki kez reddederse, bu durumda yukarıdaki belge düzenlenmez ve kazancı kaydedilmez.

Bir pozisyon azaltıldığında hangi ödemelerin yapılması gerekir? Bu soru bir önceki soruya benzer şekilde cevaplanabilir, çünkü bir pozisyonun ortadan kaldırılması aynı zamanda personel sayısında da bir azalma anlamına gelir.

İlk yardım, işten çıkarılma durumunda peşin olarak, sonraki yardımlar ise ilgili aylarda ödenir.

Ek tazminat

Çalışanın sözleşmeyi 2 ay dolmadan önce feshetmeyi kabul etmesi durumunda personel azaltımı durumunda hangi ödemelerin yapılması gerekir?

Öncelikle bu gerçeğin çalışanın yazılı beyanı ile teyit edilmesi gerekir, aksi takdirde işten çıkarma yasadışı sayılabilir.

İkinci olarak, bu durumda, çalışana kendi tutarı kadar ek bir ödeme verilir. ortalama maaşİşten çıkarılma bildiriminin sona ermesine kalan süre ile orantılı olarak hesaplanır.

İş sözleşmeleri veya kolektif sözleşmeler, iş mevzuatı hükümleriyle karşılaştırıldığında hiçbir durumda işçilerin haklarını ihlal etmeyen başka, artırılmış tazminat miktarları belirleyebilir.

Bir hukuk danışmanlığında şu soruyu birden çok kez duyabilirsiniz: Bir emekli işten çıkarıldığında hangi ödemelerin yapılması gerekir? Yani insanlar, ödemelerin kişinin ne kadar uzun süre çalıştığına ve sahip olduğu liyakatlere bağlı olarak da farklılık gösterdiğini varsayarlar. Gerçekte emeklinin durumu kıdem tazminatı miktarını etkilemez ancak çalışanlar arasında seçim yaparken önemli deneyime sahip olunması dikkate alınabilir.

Özel durumlar

Ödemelerin tahsisine ilişkin genel gerekçelere ek olarak, belirli işçi kategorileri için, örneğin Uzak Kuzey'de ve benzeri bölgelerde çalıştırılan mevsimlik işler için sağlanan özel gerekçeler de bulunmaktadır.

Dolayısıyla, bu durumlarda işten çıkarılma durumunda ödenmesi gereken ödemeler:

geçici (mevsimlik) işlerde çalışan işçiler için - 2 haftalık ortalama kazanç tutarında bir yardım;
TD'nin 2 aya kadar bir süre için sonuçlandırılması durumunda herhangi bir ödeme yapılmaz;
Uzak Kuzey ve benzeri bölgelerdeki işçiler için - göre Genel kural Kazançlar üç aya kadar alıkonulurken, özel durumlarda istihdam makamının kararıyla, bir ay içinde kayıt altına alınmaları halinde 6 aya kadar alıkonulur.

Bu tür uzatılmış süreler ikinci kategorideki çalışanlar için sağlanmıştır, çünkü bu bölgeler çok uzaktır ve bu da istihdam açısından zorluklar yaratmaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun indirim prosedürü ve ödemelere ilişkin hükümleri yarı zamanlı çalışan kişiler için de geçerlidir.

Aynı zamanda asıl işlerinde de çalıştıkları için, çalışma süresi boyunca ortalama maaş kendilerine alıkonmuyor.

Kim yararlanır

Küçülme söz konusu olduğunda tüm faktörler dikkate alınır. İşgücü verimliliği ve nitelikleri yüksek olan kişiler tercih edilir.

İkincisi ilgili belgelerle onaylanır: eğitim diploması, ileri eğitim sertifikası, yeniden eğitim vb. Yeterlilik, çalışanın mesleki becerilerinin, deneyiminin, becerilerinin ve bilgisinin bir göstergesidir. Kategoriler ve sıralamalar var. Yeterlilik kategorisi- mesleki eğitim düzeyi; kategori - eğitim derecesi ve iş deneyimi.

İşgücü verimliliği işverenin takdirindedir; seçimin yapılacağı esasına göre kendi kriterlerini belirleme hakkına sahiptir. Görünüşe göre bu kişi yüksek verim Emek, kendisine emanet edilen işlevleri en hızlı, verimli ve ustalıkla yerine getiren kişidir.

Dolayısıyla, işgücü verimliliği ve niteliklerinin işçiler arasında aynı olması durumunda aşağıdaki kategoriler avantajlı olacaktır:

İkinci Dünya Savaşı'nın engelli insanları;
Anavatanı savunan engelli savaşçılar;
iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu aile;
diğer aile üyelerinin kendi geliri olmayan kişiler;
bu işverenden sağlık hasarı veya mesleki hastalığı olan çalışanlar;
işverenin talimatıyla iş başında niteliklerini geliştirenler;
diğerleri toplu sözleşme kapsamındadır.

Eğer yine de işten çıkarılmaları gerekiyorsa, bu kategorideki kişilerin azaltılması için ne gibi ödemeler yapılması gerekiyor? Hiçbir ayrıcalığı olmayan sıradan vatandaşlarla aynı.

Kimler işten çıkarılamaz?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, aşağıdaki kişilerin azaltılması nedeniyle işten çıkarılmaya izin vermemektedir:

hamile kadın;
3 yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
14 yaşın altında çocuğu olan bekar anneler (engelli - 18 yaşına kadar);
bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler.
ebeveyn (çocuğun yasal temsilcisi) - 18 yaşın altındaki engelli bir kişinin veya 3 yaşın altındaki bir çocuğun geçimini sağlayan tek kişi geniş Aile(çocukların reşit olmaması gerekir) eğer diğer ebeveyn (yasal temsilci) TD kapsamında çalışmıyorsa.

Kanun koyucu bu tür işgücü yardımlarını özellikle anneliği ve çocukluğu desteklemek için sağlamaktadır.

Aynı zamanda hamile kadın kategorisi neredeyse dokunulmazdır. Kısıtlama kararı verildiği sırada veya ihbar alındıktan sonra kadının çocuk beklediği ortaya çıksa dahi, işten çıkarma mümkün olmayacaktır. Zaten işten çıkarılmışsa, eski görevine iade edilmelidir. Elbette işverenin bu gerçeği teyit etmek için sağlık raporu talep etme hakkı vardır.

Bir çalışan tatildeyken veya hastalık iznindeyken de kovulamaz!

Anlaşmaya göre azaltma

İÇİNDE Son zamanlarda işverenler çoğu zaman, tarafların anlaşmasıyla veya kendi inisiyatifiyle çalışanın işten ayrılmasını isteyerek kıdem tazminatı ödememek için hile yapmaya ve yasayı atlatmaya çalışmaktadır.

Bir çalışan bu şekilde işten çıkarıldığında hangi ödemelerin yapılması gerektiğini görelim:

Kendi isteğiniz üzerine: maaş + tazminat kullanılmayan tatil.
Tarafların anlaşmasıyla: maaş + tatil ücreti + tarafların anlaşmasıyla ek ödeme

Ve bunları personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmayla karşılaştırın. Hangi ödemelerin yapılması gerekiyor? Maaş + tatil tazminatı + kıdem tazminatı + 2. ay için ortalama kazanç (+ OZN kararına göre iş yoksa 3. ay maaşı).

İşten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın her zaman daha fazla parasal fayda aldığı görülebilir, bu nedenle işverenin onu bu yükü sürüklemek yerine ilk iki gerekçeyle kovması daha iyidir. Ancak bu durumda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun sağladığı garantiler ihlal edilmiştir. Her durumda seçim her zaman çalışanın elindedir.

Eğer mahkeme yoluyla...

Öyleyse, bir çalışanın mahkemeye gitmeye karar vermesi durumunda personel azalması durumunda hangi ödemelere hak kazandığı sorusuna dönelim.

Aslında, tüm anlaşmazlıklar dostane bir şekilde çözülmez; bazen kendinizi savunmanız ve iş müfettişliğine veya doğrudan mahkemeye gitmeniz gerekir.

Diyelim ki kıdem tazminatı miktarından rahatsız oldunuz, ya da hiç maaş alamadınız ya da işten çıkarmalar nedeniyle hukuka aykırı olarak işten çıkarıldığınızı düşünüyorsunuz, o zaman Themis'in hizmetkarlarına gitmelisiniz. Taleplerinizi dava dilekçesi şeklinde ortaya koyuyorsunuz ve mahkemeye sunuyorsunuz.

Unutmayın, zaman aşımı süresi iş anlaşmazlıkları 3 aydır ve eğer işten çıkarılmaya itiraz edilirse - 1 aydır.

Mahkemede ne kazanabilirsiniz, bu durumda işten çıkarılırsanız ne gibi ödemeler yapmanız gerekir?

Çalışılan tüm günler için kazanç.
Tamamlanmayan tatil için tazminat.
İşten çıkarma tazminatı.
İlgili aylara ait ortalama kazanç.
Manevi zararın tazmini.
Zorunlu devamsızlık maaşı (yasadışı işten çıkarma ve işe iade durumunda).
Avukat ücretleri de dahil olmak üzere yasal masraflar.

Yukarıdaki listeden, mahkemeye gitmenin her zaman yasal ücretler, posta ücreti vb. gibi ek masraflarla ilişkili olduğu açıktır. Ayrıca, elbette, dava açmak zaman ve çaba gerektirir. Bu nedenle mahkemeye gitmeden önce tüm artıları ve eksileri tartmanız ve profesyonel bir avukatla kazanma şansınızı değerlendirmeniz gerekir.

Genel kural olarak, tutarların geri alınmasına ilişkin taleplerin işverenin bulunduğu yerdeki mahkemeye sunulması gerekirken, çalışma haklarının restorasyonu için yapılan başvurular davacının ikamet ettiği yerdeki mahkemeye sunulabilir. Bir çalışan bir şubede veya temsilcilikte çalışıyorsa, o zaman bulunduğu yerde. Anlaşmazlık, sözleşmenin imzalandığı yerdeki mahkemede de değerlendirilebilir.

Özetlemek gerekirse, her durumda personel azaltımı durumunda çalışanın hangi ödemelere hak kazanacağını belirleyeceğiz:

işten çıkarma tazminatı;
Teklif edilen boş pozisyonları reddetmiş olsanız bile, iş bulmama nedenlerine bakılmaksızın, iş aramanın 2. ayı için ortalama kazanç.

Bu tazminatlar zorunlu olmalı, geri kalanı ektir.

Dolayısıyla iş yerinde böyle hoş olmayan bir olaydan siz de etkileniyorsanız, haklarınızı savunmak için anlayışlı olmanız gerekir. Bu nedenle işten çıkarma prosedürünün nasıl yapıldığını, işten çıkarılma durumunda hangi ödemelerin yapılacağını, kanunun ihlal edilmesi durumunda ne yapılacağını, hangi durumlarda mahkemeye gidileceğini, hakların korunma süresinin ne olduğunu mutlaka anlamalısınız. Yasal olarak yetkili bir kişi her durumda korunur.

Birçok kişi şu soruyu soruyor: Personel azaltıldığında izin almak mümkün mü? İnsanlar sıklıkla kullanılmayan tatillerde herhangi bir kısıtlama olup olmadığını merak ediyorlar. Bu soruları cevaplamak için Rusya Federasyonu mevzuatına bakmak gerekir.

Mevzuat ne diyor?

İşten çıkarılmanın bildirilmesinden sonra, çalışanın şu hakkı vardır: kullanılmayan günler tatiller

Tatilinizi önceki tüm çalışma yıllarınız için kullanmanızı engelleyen herhangi bir kısıtlama yoktur. Kullanılmayan tüm tatil günleri için tazminat öngören bir yasa da bulunmaktadır. Ancak bu kurallar yalnızca çalışanların sayısının azalması nedeniyle işten çıkarıldığı durumlar için geçerlidir.

İşten çıkarma nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, önceden yani 2 ay önceden bildirilmelidir. Bu, 180. maddede belirtilmiştir. İş Kanunu:

Çalışanları işten çıkarılmaları konusunda uyarma süresinin uzatılması ve bu sürenin ertelenmesi olanağı kanunda öngörülmemiştir.
Bir çalışanın engelli olduğu veya tatilde olduğu bir dönemde örgüt tarafından başlatılan işten çıkarılması kabul edilemez.
İşverenin faaliyetlerini durdurması veya kuruluşun tamamının tasfiyesi hallerinde bu kural uygulanmaz.

İşten çıkarılma sırasında tatil yapılabilir mi? Çalışan, pozisyonundaki azalma nedeniyle işten çıkarılacağına dair bildirim aldıktan sonra izin hakkını kullanma hakkına sahiptir. Bu durumda sadece ana değil aynı zamanda ek tatil de dikkate alınır. Tatil günlerine işten çıkarılma bildirimi eklenmez. İhbar süresinin sona ermesi ve çalışanın halen tatilde olması durumunda, iş sözleşmesi ancak tatil süresinin bitiminden sonra feshedilebilir. Yani, bir çalışan kullanılmayan tüm izinleri kullanabilir ve yine de kuruluşa kayıtlı olabilir.

Birçoğu şu soruyla da ilgileniyor: İşten çıkarma bildirim süresi içinde başka bir tatil almak mümkün mü? Evet mümkün. Bu durumda işverenin sözleşme feshedilinceye kadar izni reddetme hakkı yoktur.

Mali tazminat

Çalışanın talebi üzerine tatil maddi olarak telafi edilebilir. Bunu yapmak için, tatil zamanınızı maddi tazminatla değiştirmek istediğinizi belirten yazılı bir beyan yazmanız gerekecektir. Buna göre bu belge işveren iş sözleşmesinin feshedildiği gün belli bir miktar parayı ödemekle yükümlüdür. İşten çıkarılma sırasında kullanılmayan tüm izinlerin ödendiğini bilmek önemlidir.

Son üç yıl içinde kadro azalması nedeniyle izin verilmesi halinde herhangi bir parasal tazminat ödenmeyeceği hükmü yürürlükten kaldırılmıştır. Bu nedenle çalışan, sayısına bakılmaksızın tüm dinlenme günleri için tazminat talep edebilir. Tazminat tutarını kendiniz hesaplayabilirsiniz. Bunu yapmak için yalnızca tatil günlerinin sayısını ve ortalama maaşı bilmeniz gerekir.

Kullanılmayan izinler için ödenen paraya ek olarak işveren, işten çıkarılan her çalışan için tazminat da öder. Bu ödemeler, sözleşmenin feshinden sonraki dönemde çalışanı desteklemek için geçici bir önlemdir.

Doğum ve öğrenim izni

Tatil, çalışanın talebi üzerine maddi olarak telafi edilebilir.

İşten çıkarmalar sırasındaki çalışma izni, doğum izni gibi, normal izinle aynı kurallara göre verilir. Ancak hamilelik durumunda işveren, çalışanına transfer edileceği başka bir pozisyon seçme hakkını verebilir. Aynı zamanda boş alan da azalır. Tatil süresinin bitiminden sonra çalışan işten çıkarılabilir.

Doğum izninin özellikleri

Bu durum, işverene değişiklik yapma olanağı sağlayan mevzuatla gerekçelendirilmektedir. personel masası kendi takdirine bağlı olarak. Bu nedenle iş sözleşmeleri isteğe bağlı olarak feshedilebilir. bireysel, işveren olarak hareket etmektedir.

Ancak yasanın bu maddesi hamile çalışanlar için geçerli değil. Bu nedenle yalnızca başka bir pozisyona geçiş mümkündür. Ayrıca çalışan, doğum izni süresince de görevlerini yerine getirebilir. Ancak bu dönemde çalışmak ancak çalışanın talebi üzerine mümkündür. İşverenin dinlenme süresi bitmeden onu arama hakkı yoktur.

Bir çalışanın başka bir göreve devredilmesi işlemi ancak onun yazılı onayı ile mümkündür. Ancak dinlenme sırasında işe gelmesi zorunlu değildir. Herhangi bir anlaşmazlığın ortaya çıkması durumunda, işten çıkarma prosedürüne uyulduğunu kanıtlaması gereken kişi işverendir.

Öğrenim izninin özellikleri

İşten çıkarılma sırasındaki çalışma izni, diğer tüm izinlerle aynı kurallara göre verilir.

İşten çıkarma döneminde çalışma izni verilmesi, diğer tüm izinlerle aynı kurallara göre ancak aynı zamanda gerçekleştirilir. bu prosedür bir takım nüansları var.

Öğrenim izni yalnızca aşağıdaki durumlarda verilebilir:

Yarı zamanlı işçi profesyonel aktivite ve eğitim, devlet kurumları tarafından akredite edilmiş bir yükseköğretim kurumunda belirli bir meslek edinir.
Öğrenim tüm dönem boyunca herhangi bir borçlanma olmaksızın başarılı bir şekilde ilerler.
Öğrencinin bir sonraki oturuma erişimi vardır.
İşten çıkarmalar sırasında öğrenim izni, ancak celp belgesinde belirtilen tarihin işten çıkarılma tarihinden önce olması durumunda verilebilir. Aksi halde işçi izin verilmeden işten çıkarılır.
Çalışanın çalışması sırasında kuruluşun varlığı sona ererse, uygun tazminatı ödemesi gerekir.

Bu hükümler İş Kanunu'nun 173-176. maddelerinde düzenlenmiştir. Çalışanın dışarı çıkabileceğini belirtiyorlar Çalışma izniİlk defa belli bir düzeyde eğitim alıyorsa. Diğer durumlarda garantiler geçerli değildir.

Ayrıca bir öğrencinin iki farklı eğitim kurumunda öğrenim görmesi halinde kanunun tüm hükümleri bunlardan yalnızca biri hakkında geçerli olabilir. Çalışana bu yüksek öğretim kurumları arasında seçim yapma hakkı verilir.

İşten çıkarılma sırasında ödemelerDevletler, işten çıkarılan bir çalışana, çalıştığı süre boyunca mali destek sağlamaya çağrılmaktadır. Böyle bir durumda çalışana tam olarak neyin borçlu olduğunu, ödeme miktarının ne olduğunu ve bunların hangi zaman diliminde sağlandığını bağımsız olarak anlamak çok kolay değil. Bu konuları bu yazımızda daha detaylı olarak ele alacağız.

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumunda hangi ödemeler sağlanıyor?

Günümüzün istikrarsız ekonomik durumunda, çoğu zaman işverenlerin personeli azaltmak zorunda kaldığı durumlar vardır. Bu 1-2 çalışan olabileceği gibi onlarca, yüzlerce kişi de olabilir (örneğin bir kuruluşun tasfiyesi sırasında). İşten çıkarılan çalışan sayısına bakılmaksızın ödemelerin hesaplanmasına ilişkin prosedür ve prosedür aynıdır. İşten çıkarılan vatandaşlara garanti ve tazminat sağlanması konuları Sanat tarafından düzenlenmektedir. 30 Aralık 2001 N 197-FZ Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180 bölüm 3'ü.

Öncelikle işten çıkarılma durumunda işçilere ödenmesi gereken ödemeleri not etmek gerekir. Genel prosedür Hiç kimse işvereni bu ödemelerden muaf tutmaz. Bunlar şunları içerir:

işin son ayı için henüz alınmamış maaş;
Çalışanın herhangi bir nedenle kullanmadığı tatil tazminatı.

ÖNEMLİ! İşçilerin işgücünde yaklaşan azalma hakkında işveren (işletme için yazılı bir emir verilir ve tüm çalışanlar imza karşılığında kendisine tanıtılır) işten çıkarılmadan en az 2 ay önce. Bu süre zarfında işten çıkarılan çalışanın yeni bir iş bulabileceği varsayılmaktadır.

Ayrıca, işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılan bir vatandaşın yeni bir iş ararken kendi geçimini sağlamasına yardımcı olması gereken tazminat ödemeleri de vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi 3. Kısmı tarafından düzenlenmiştir). Bu:

kıdem tazminatı (işçinin ortalama kazancına göre hesaplanır);
vatandaşın çalışmadığı süre için ortalama maaş tutarında ödeme, ancak işten çıkarıldığı tarihten itibaren 2 ayı geçemez.

Bir çalışanı işten çıkarırken ödeme koşulları

İşten çıkarmalar sırasında ödemelerin ne zaman yapıldığını sırayla düşünelim. Çalışanla sözleşmenin fiili olarak feshedildiği gün, ücret ve kullanılmayan izin tazminatı toplam tutar üzerinden hesaplanır. Buradaki ödeme prosedürü, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine yapılan normal hesaplamadakiyle aynı kalır.

Ayrıca işten çıkarılma gününde kıdem tazminatı ödenir, çünkü bu fayda garantilidir ve işten çıkarılan çalışanın başka bir işveren tarafından çalıştırılıp çalıştırılmamasına bağlı değildir.

Çalışanın işten çıkarıldığı tarihten itibaren 1 ay geçtikten sonra herhangi bir ödeme yapılmaz. İşçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki ay geçtikten sonra iş bulamaması halinde, yazılı başvurusu üzerine işveren, işten çıkarılan kişinin ortalama maaşı tutarında ödeme yapar. Bu tür bir tazminat ödenirken, halihazırda ödenmiş olan tazminat (kıdem tazminatı) dikkate alınır.

Personelin azaltılması durumunda kıdem tazminatı ödenmesi

Yukarıda belirtildiği gibi kıdem tazminatı işçinin maaşından hesaplanır (ortalama değer alınır). Ortalama aylık maaştan az olamaz. Bir çalışanla toplu veya örneğin düzenli bir iş sözleşmesi, kıdem tazminatının artırılması yönünde farklı bir miktar öngörebilir. Daha sonra işten çıkarılan çalışan tam olarak bu faydayı alacaktır.

Önemli: Kıdem tazminatının ödenmesi, sözleşmede öngörülmüş olması halinde işvereni, çalışana ödenmesi gereken ikramiye ve diğer teşvik ödemelerini ödeme yükümlülüğünden kurtarmaz.

İşten ayrılma ödemelerinin farklı hesaplandığı veya hiç ödenmediği bazı özel durumları aklınızda bulundurmalısınız. Yani mevsimlik işte çalışan bir işçinin işten çıkarılması sırasında ödeme hesaplanırken ortalama maaş 2 ay değil 2 hafta süreyle alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi, 4. Bölümü). 2 aydan fazla olmamak üzere belirli süreli iş sözleşmesi imzalayan işçilere kıdem tazminatı ödenmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi, 4. Bölümü). Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılan yarı zamanlı çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi, Bölüm 4) başkalarıyla eşit olarak kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir, ancak bu miktardaki faydalardan mahrumdurlar. Başka bir işverende çalıştığı süre boyunca ortalama maaş (ana iş yerini korurken).

İşveren ve çalışan daha fazla konuda anlaşabilir erken 2 aydan uzun süreli işten çıkarmalar. Bu durumda işten çıkarılan çalışana ana tazminat ödemelerinin yanı sıra ek ödemeler de yapılır. Ek tazminat, ortalama maaş da esas alınarak, çalışanın genel olarak belirlenmiş son tarihten önce çalışmadığı süre ile orantılı olarak hesaplanır. Gerekli olan diğer yardımlar da (kıdem tazminatı ve başka bir işverene yerleştirme süresi boyunca) ödenir.

Yeni bir işverenle çalışılan süre için ortalama kazancın ödenmesi

Genellikle, bir işçinin önceki işten çıkarılmasından 2 ay sonra yeni bir işveren bulamadığı durumlar ortaya çıkar. Bu durumda, daha önce de belirtildiği gibi, iş arama süresi boyunca (ancak 2 aydan fazla olmamak üzere) ortalama maaş tutarında yardım alma hakkına sahiptir, bu garanti Sanat tarafından sağlanmaktadır. 178 bölüm 3 TKRF.

Ancak ay ortasında yeni bir iş bulundu, ödeme nasıl hesaplanacak? Bu durumda işten çıkarma tazminatı, aramada harcanan süreyle orantılı olarak hesaplanır. Yani, bir çalışan ayın 7'sinde yeni bir işveren tarafından işe alınmışsa, o zaman ortalama ödeme, onun hala iş aradığı ayın 6 günü için hesaplanacaktır.

Bir istisna vardır ve koşulların karşılanması durumunda ortalama aylık ödeme (iş bulma servisinin kararıyla) 1 ay daha (yani 3'üncü aya kadar) uzatılabilir:

işten çıkarılan çalışanın, işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 hafta içinde istihdam makamlarına kaydedilmesi;
3 ay içinde iş bulma yetkilileri ona iş bulamadı.

Bu nedenle, ister çalışan veya personel sayısında azalma olsun, ister bir işletmenin tasfiyesi olsun, bir çalışan işten çıkarıldığında ne gibi ödemelerin yapılması gerektiğine baktık. Gerekli tüm ödemeleri tam olarak alırsanız, işteki işten çıkarma sorunu sizin için o kadar da ciddi olmayacaktır.

Bir çalışanı işten çıkarırken, İş Kanunu ona belirli bir ödeme yapmalıdır. peşin. Çalışanın ilk talebi üzerine ödeme yapması gerektiğini belirtiyor.

Sevgili okuyucular! Makale tipik çözümlerden bahsediyor Yasal sorunlar, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Ancak çoğunlukla ödemeleri çalışanın son iş gününde yapıyor. Bu gün kendisine bir çalışma kitabı ve gerekirse herhangi bir döneme ait gelir belgesi verilir.

Ne olduğunu

“Personel azaltımı” terimi, bir işletmenin personel tablosunda değişiklik yapılmasını ifade eder. Aynı zamanda bazı pozisyonlar bunun dışında tutulabilir, yerlerine başka pozisyonlar getirilebilir.

Ancak çoğu zaman işveren, maliyetleri en aza indirirken işgücü verimliliğini artırmak için işletmeyi yeniden düzenlemeye çalışır, bu nedenle çalışan sayısını azaltır.

Bir çalışanı işten çıkarma prosedürü gerçekte gerçekleştirilmelidir. İşveren, çalışanın hak ve menfaatlerini dikkate alarak iş hukukunda öngörülen usul kurallarına uymakla yükümlüdür.

İndirim prosedürünün uygulanmasında ihlalde bulunursa, çalışanı işe iade etmelidir. Bu durumda işverenden manevi zararın tazmini veya zorunlu devamsızlık günleri için ödeme yapması istenebilir.

İşveren, kendi takdirine bağlı olarak, tanıtma hakkına sahiptir. toplu iş sözleşmesi, yerel eylemler ek türler Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine yapılan ödemeler.

Ayrıca kendi standartlarını sağlaması durumunda artan miktarda ödeme yapabilir. düzenlemeler işletmeler. İş hukuku düzenlemelerinde nelere dikkat edilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun talimatlarına göre, işveren, çalışanı işletmede yapılacak değişiklikler ve işgücünün azaltılması hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür. Kural olarak, çalışana işten çıkarılma gününden iki ay önce niyetini bildirir.

İşveren, indirim prosedürünü kolaylaştırmak için önlemler almalıdır:

bunun yerine getirilmesi için bir emir verir;
personel tablosundan kaldırılacak pozisyonların bir listesini hazırlar;
pozisyonların listesini işletmenin sendika komitesi ile koordine eder;
işten çıkarılan işçilerin kişisel verilerini, niteliklerini, mesleklerini veya uzmanlıklarını, bulundukları pozisyonları belirten iş bulma merkezine bir mesaj gönderir.

Süresi iki aya eşit olan ihtar süresinin bitiminde işveren işten çıkarma kararı verir.

Temel olarak, işletmenin personel servisi işten çıkarılma için belgeler hazırlar. Muhasebe departmanı, çalıştığı süreyi dikkate alarak çalışana bağlı olarak fon tahakkuk ettirir.

Hangisi gerekli?

Çalışana ödenecek tazminat ödemelerinin uygulanmasına ilişkin sorular, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılan bir çalışana yasa koyucu tarafından tazminat ödemeleri şeklinde belirli garantiler verilmektedir.

İşletme 13 maaş şeklinde ikramiye ödenmesini sağlıyorsa, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, bir yıl çalışmış olması şartıyla ödenmesi gerekir.

Özellikle bunlar şunları içerir:

kendisinin ve sevdiklerinin geçimini sağlayabilmesi için işsiz kaldığı sürenin ortalama aylık maaşı tutarında kıdem tazminatı aldı. Çalışanın iş bulamaması durumunda, iş bulma merkezine kaydolmasına bağlı olarak üç aya kadar yardım ödenir;
işveren tarafından yıllık dinlenme günleri olarak sağlanan kullanılmamış tatil için tazminat;
fiilen çalışılan süre için ücretler.

Çalışan kıdem tazminatı miktarını kabul etmiyorsa, buna itiraz etme hakkı vardır. Bu durumda işveren, talebini haklı gösterebiliyorsa, kendisi tarafından tahakkuk ettirilen tutar ile çalışanın talep ettiği tutar arasındaki farkı kendisine ödemek zorundadır.

Bazı durumlarda, kıdem tazminatı miktarı meselesi mahkemede çözülür çünkü çoğu zaman tartışmalı hale gelir.

Bir çalışanın, işverenle varılan anlaşmaya göre personel azalması nedeniyle işten çıkarılması durumunda kendisine ek yardımlar ödenir. Büyüklüğü, iş kanununun öngördüğü işlenmemiş süreye ilişkin ücretlere karşılık gelir.

Süresi, işverene indirim prosedürünü uygulamaya yönelik tedbirleri alması için verilen iki aydır.

İşten çıkarma tazminatının hesaplanması

Ödemelerin hesaplanması ve uygulanması, çalışanın imzalaması gereken ödeme emirleri esas alınarak yapılır.

Herhangi bir nedenle çalışanın son iş gününü kaçırmış olması ve kendisine ödenmesi gereken ödemeleri almamış olması durumunda, işverenin kendisine ödemenin alındığı gün hakkında yazılı bir mesaj göndermesi gerekir.

Kıdem tazminatı tutarı aylık ortalama maaş esas alınarak hesaplanır. Ücret süresi olarak alınan, işten çıkarılmadan önce çalışılan süre için İş Kanunu standartlarına uygun olarak hesaplanır.

Bu durumda, ortalama aylık kazanç, maaşın ve iş günü sayısının hesaplandığı fatura döneminin bölümü olarak hesaplanır. Hesaplama, çalışanın hastalık izninde olduğu veya tatil günlerinde olduğu günleri dikkate almaz.

Bir çalışanın istihdamı için ayrılan süre, İş Kanunu hükümlerine uygun olarak işten çıkarılma gününü takip eden günden itibaren sayılır. Çalışanın işe alındığı gün sona ermelidir.

Çalışana zamana dayalı olarak ödeme yapılmışsa, kıdem tazminatı çalışılan saat sayısına göre hesaplanır. Çoğu durumda 40 saat olarak kabul edilen haftalık çalışma saatlerine göre belirlenir.

Hangi vergiler uygulanıyor?

Vergi Kanunu hükümlerine göre çalışanın personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılması sonucu ödenen kıdem tazminatı vergiye tabi değildir.

Ancak bu kural ortalama aylık maaştan hesaplanan yardımlar için geçerlidir. Kıdem tazminatı artan miktarda ödenirse, kişisel gelir vergisi ve birleşik sosyal vergi bundan düşülür.

Bu kural, Maliye Bakanlığı'nın 21 Şubat 2007'de yayınlanan bir mektubunda yer almaktadır. Aynı durum Federal Vergi Servisi'nin 29 Ağustos 2005 tarihinde yayınladığı bir mektupta da belirtiliyor.

Kullanılmayan tatil için ödenen tazminat zorunlu vergiye tabidir. Çalışanın çalışılmayan süre ücretine dahil olduğundan muhasebede ek ücret fonu kalemine dahil edilir.

Kişisel gelir vergisi ve birleşik sosyal vergi bundan kesilir ve Fonlara kesinti yapılır. sosyal sigorta, Emeklilik fonu.

Kullanılmayan tatil için

İşveren, kullanılmayan izinler için çalışana tazminat ödemek zorundadır. Tazminat olarak çalışana nakit eşdeğeri ödeme yapılır.

Ancak bir çalışanın izinli gün verilmesini istediği durumlar vardır. Kural olarak, bunlar işveren tarafından ödenir, çünkü kullanılmayan tatil günleri, çalışılan sürenin telafisi olarak işlenir.

Bu durumda tazminat miktarı tatil fonu miktarına eşittir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi normlarına uygun olarak aylık ortalama olarak belirlenir. ücretlerçalışan.

Hesaplama metodolojisi, 24 Aralık 2007'de yayınlanan Rusya Federasyonu Hükümeti kararnamesi ile onaylandı. Aynı zamanda, işten çıkarılma anında kullanılmayan tüm günler için takvime göre hesaplanarak tahakkuk ettirilir.

Gün sayısı normlara uygundur:

kanun "Düzenli ve ek tatiller", SSCB Bilimsel ve Teknik Komitesi tarafından 30 Nisan 1930, sayı 169'da onaylandı;
19 Haziran 2019'da yayınlanan 2 numaralı protokolle oluşturulan “Tatil Kuralları, Rostrud'un tavsiyeleri” kanunu.

Bir çalışan bir işletmede bir yıldan fazla çalışmışsa, İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca kullanılmayan izinler için tazminat alma hakkına sahiptir. Çalışanın işten çıkarılma gününden önce 5,5 aydan fazla çalışması durumunda son çalışma yılı için tam ödeme yapılır.

Memurlar

Memurun görevden alınmasına ilişkin sorular düzenlendi Federal yasa"Devlet Üzerine sivil hizmet Rusya Federasyonu'nda." Kanun 27 Temmuz 2004'te yayımlandı. Kendisinin işten çıkarılma konusunda iki ay önceden uyarılması gerektiği belirtiliyor. Aynı zamanda sendika örgütüne de bildirimde bulunulması gerekmektedir.

Belirtilen yasaya ek olarak, bir memurun görevden alınmasına karar verirken belirli ayrıntılara da hükümler rehberlik etmelidir. Örneğin onunla tam uzlaşma İş Kanunu'nun 140. maddesine uygun olarak yapılmaktadır.

Görevden alınması üzerine, aygıtın sorumlulukları arasında yasa koyucu tarafından belirlenen süreler dahilinde tazminat ödemeleri yapılması da yer alıyor.

Kural olarak son iş gününde ödeme yapılır. Vadesi gelen ödemeler şunları içerir:

çalışılan süre için maaş;
kullanılmayan tatil için tazminat;
ikramiyeler, yasa koyucu tarafından sağlanan ek ödeme türleri.

Memurun tatil günü sayısı 28 takvim günüdür. Eğer bir memur işten çıkarılmadan önce tam bir takvim yılı boyunca çalışmışsa, tazminatın tamamı ödenir.

Aksi takdirde çalışılan iş günü sayısına göre hesaplanır. Bir memur, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldığında, bir defaya mahsus olmak üzere maaş miktarında yardım alma hakkına sahiptir.

Bu oluşmaktadır:

resmi maaş;
sınıf sıralaması için maaş;
kamu hizmetinin özel koşulları için hizmet süresine göre resmi maaşa aylık ikramiyeler;
aylık maaş ikramiyesi;
aylık nakit teşvikleri;
tatil için toplu ödeme.

Yukarıdaki Kanunun 31'inci maddesi hükümlerine göre bir memurun 4 aylık maaş alma hakkı vardır. Ayrıca memura işe alınıncaya kadar bir sosyal yardım ödenir.

Yasa koyucu tarafından belirlenen standartlara göre, çalışana işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki ay boyunca sosyal yardımlar ödeniyor.

Ve sonuç olarak belirtmek gerekir ki, tazminatın ödenmesiyle ilgili tartışmalı bir durumun ortaya çıkması durumunda çalışanın yargı merciine başvurma hakkı vardır.

Kendiniz için çalışıyorsunuz, çalışıyorsunuz ve sonra birdenbire patron personel sayısını azaltacağını duyurdu. Ne yazık ki pek çok kişi bu durumla karşılaştı.

Hemen açıklama gerektiren birçok soru ortaya çıkıyor. Örneğin, bir çalışan işten çıkarıldığında hangi ödemeleri almalıdır? Bir çalışanı işten çıkarmanın yasal yolu nedir? Emeklileri ve hamile kadınları işten çıkarmak mümkün mü?

Konumunuz artık gerekli değil

Bir çalışan işten çıkarıldığında ortaya çıkan ilk sorulardan biri şudur: "Hangi ödemeleri almaya hakkım var?" Benzer durum hem büyük hem de küçük şirketlerde yaşanıyor. Yasaya göre işten çıkarmaların en az iki ay önceden duyurulması gerekiyor.

Çalışanın zamanında bilgilendirildiğine dair imza atması gerekir. Bir çalışan imzalamayı reddederse özel bir kanun düzenlenir. Bu kurala uyulmaması halinde kişi görevine iade edilebilir. İmzalar alındıktan sonra şirketin, çalışanın uzmanlık alanına uygun yeni açık pozisyonlar sunması gerekiyor.

İki aylık sürenin sona ermesiyle iş sözleşmesi feshedilir ve personel azalması durumunda çalışana ödeme yapılır. Kendisine ortalama maaş şeklinde bir yardım veriliyor. Çalışma süresi boyunca (ancak iki aydan fazla olmamak üzere) saklanır.

Bir çalışanın işten çıkarılması. Ödemeler. İş Kanunu

Bu konu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi ile düzenlenmektedir. Neyden bahsediyor:

İşten çıkarılan çalışana sosyal haklar ödeniyor. Tutarı ortalama aylık kazanca eşittir.
İşten çıkarılma gününde şirket, çalışana ödenmemiş ücretlerin tamamını ödemekle yükümlüdür. Gerçekleşmemiş tatil için tazminatın yanı sıra.
İşten çıkarılmayı takip eden altmış gün içerisinde kişiye ortalama aylık gelir ödenir.
İşten çıkarılma tarihinden itibaren en geç iki hafta içinde iş bulma kurumuna başvurduysa ancak gerekli boşluğu bulamadıysa, bu organın kararıyla işten çıkarılma durumunda tazminat ödemesi bir ay daha uzatılır.
Paranın ödenmesi zamanında yapılmalıdır, aksi takdirde görevden alınan kişi mahkemede haklarına itiraz edebilir.

Tutarlar hakkında daha fazla bilgi

Peki, personel azaltıldığında bir çalışana hangi ödemeler tahakkuk ettirilir? Öncelikle bu ortalama aylık gelir şeklinde bir finansmandır. 60 güne kadar vadelerde ödenir. İkincisi, işten çıkarılma anında derhal verilen bir yardım.

Üçüncüsü, yönetici, ödenmemiş tüm ücretlerin yanı sıra kullanılmayan izinleri de tazmin etmekle yükümlüdür. Dördüncüsü, özel durumlarda çalışana iki haftalık ortalama gelir tahakkuk ettirilebilir. Bu, mevzuatta değerlendirilen durumlarda başka bir hizmete geçmeyi kabul etmediği anlar için geçerlidir. Ayrıca, işten çıkarılma durumunda bir çalışana ödemeler aşağıdakilerle bağlantılı olarak yapılır:

askere alınmasıyla;
daha önce bu pozisyonu elinde bulunduran kişinin eski durumuna getirilmesi (doğum izninden dönme veya mahkeme aracılığıyla itirazda bulunma);
başka bir bölgeye taşınmayı reddederek;
çalışamayacak durumda olduğunun kabul edilmesiyle;
sözleşme şartlarındaki değişiklikler nedeniyle çalışmayı reddetmek.

Burada kişisel gelir vergisinin zorunlu tutarlardan kesilmediğini hatırlamanız gerekir. İşletme, hem şirketin tasfiyesi hem de iş sözleşmesinin hazırlanmasındaki ihlaller durumunda (eğer çalışanın hatasından kaynaklanmadıysa) parasal tazminat ödemekle yükümlüdür.

Toplu ve bireysel anlaşmalar, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda yapılan ödemeleri korur. Vadesi gelen tüm paranın verilmesinin zamanlaması, çalışanın hala kuruluşta kayıtlı olduğu son günle sınırlıdır. Ödemelerde gecikme olması durumunda, her gün için Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının en az 1/300'ü oranında faiz tahakkuk ettirilir.

Kanun ihlali

Yasadışı işten çıkarma gerçeği sıklıkla ortaya çıkar Gündelik Yaşam. İşveren parasını biriktirmek istiyor ve cehaletle oynayabilir işçi hakları. Haklarının ihlal edildiğine dair delil toplayan, işten çıkarılan herkes her zaman dava açabilir iddia beyanı. Son başvuru tarihi, işten çıkarma veya çıkarma kararının bir kopyasının alındığı tarihten itibaren otuz takvim günüdür. çalışma kitabı. Bir hak talebinde bulunmada geç kalmanın geçerli nedenleri, bir talebin kabul edilmesi için gereken süreyi artırabilir. Ayrıca dava açılma nedeni, işçiye ödenmeyen gecikme tazminatına faiz ödemenin reddedilmesidir.

“Doğru” indirimin koşulları

Yönetici çalışan sayısını azaltmaya karar verirse, bir takım kurallara uyulmalıdır:

İşçi sayısında gerçek azalma. İşten çıkarılma gerçeği kuruluşun personel tablosuna girilir. Yeni programın onaylanması için de emir çıkarılır.
İş Kanunu'nun 179. maddesine göre, çalışanın niteliklerine uygun bir takım diğer boş pozisyonların yazılı olarak sağlanması gerekmektedir.
İş Kanunu'nun 180. maddesine göre patron, işten çıkarılma tarihinden en geç iki ay önce işçiye bildirimde bulunmak zorundadır. Çalışanın zamanında uyarıldığına dair imza atması gerekiyor. Yönetici aynı zamanda azaltımla ilgili bilgilerin iletilmesine yönelik planı da onaylar. Bu durumda gazete, ilan panosu, toplantı kullanılabilir.
Seçici bir sendika organının işten çıkarma konusunu ele alması gerekiyor. Bir avukat, bir personel müdürü ve sendika komitesinin bir temsilcisinden oluşur. Komisyonun kurulmasına ilişkin de emir yayımlanıyor.
Genel Kurul Kararına göre Yargıtay 17 Mart 2004 tarihli RF No. 2, işten çıkarmanın yasallığını ve prosedürüne uygunluğunu teyit etme sorumluluğu kuruluş başkanına aittir.

Kimler kovulmamalı

İş Kanunu'nun 261. maddesine göre hamile bir kadın işten çıkarılamaz. Eğer çalışıyorsa belirli süreli sözleşmeİşletme bu sürenin sonunda sözleşmeyi yenilemekle yükümlüdür. Kadının yalnızca durumunu doğrulayan bir sağlık raporuna ihtiyacı olacak.

Ancak önceki çalışanın yokluğunda kuruluşa kayıtlı olması durumunda azaltılabilir ve başka bir boş pozisyona geçme imkanı yoktur. Üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar ve 14 yaşın altında çocuğu olan bekar anneler veya 18 yaşın altında engelli çocuğu olan kadınlar da işten çıkarılmaya tabi değildir.

Eğitim alanında bir nüans var. Öğretim kadrosunun azaltılmasına ilişkin Eğitim Kurumları, bu eylem ancak okul yılının bitiminden sonra mümkündür.

Yararlı incelikler

Yarı zamanlı çalışan bir çalışanı işten çıkarırken ödemelerin hesaplanması yapılmaz. Bunun nedeni ise bir iş merkezinin bulunmasıdır.
İşten çıkarılan işçinin erken emekli maaşı alma hakkı vardır. Aynı zamanda, yasal tarihten en geç iki yıl önce yayınlaması gerekir.
Bir çalışanın bir kuruluşta altı aydan daha az bir süre çalışmış olması durumunda, çalışanın işten çıkarılması sırasında kullanılmayan tatil için tazminat ödemeleri yine de yapılır.
Kıdem tazminatı, birleşik sosyal vergiye, emeklilik katkı paylarına veya kişisel gelir vergisine tabi değildir. Sosyal Sigorta Fonuna sigorta katkılarının yanı sıra. Gerçekleşmemiş tatil günlerine ilişkin tazminat, kişisel gelir vergisine tabidir ancak birleşik sosyal vergiye tabi değildir.
İşten çıkarılma sırasında bir çalışana yapılan ödemeler bütçe fonlarından yapılmazsa, ücretlere giden giderlerin bir parçası olarak dikkate alınır. Böylece gelir vergisi azalır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 9. maddesi).
Bir işveren, bir çalışanı uyarıda bulunmadan işten çıkarabilir, ancak tüm ödemelerin alıkonulması gerekir. Ancak bu tür bir anlaşmanın da diğerleri gibi yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi ve kuruluş başkanı anlaşmaya varmazsa, indirim genel olarak gerçekleşmelidir.

Bir çalışanın işten çıkarılması. Hangi ödemeler tahakkuk ettirilir? Hesaplama örneği

Aşağıdaki örneği ele alalım. Çalışan, kariyerine 09/01/07 tarihinde başladı ve 23/04/09 tarihinde işten çıkarıldı (üstlerinden bir bildirim aldı). 24.06.09 tarihinde istifa etti. 12 ay boyunca maaş 126 bin ruble olarak gerçekleşti. Başlangıç emek faaliyeti V yeni organizasyon- 05.09.09. Gerçekleşmemiş tatil için ortalama kazancı, sosyal yardım miktarını ve tazminatı hesaplayacağız.

Peki, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda ödeme prosedürü nedir?

İlk olarak, ödenmesi gereken faydaları hesaplayacağız. Bunu yapmak için maaş tutarının tamamını 12 aya ve çalışma günü sayısına bölün. Günde ortalama kazanç elde ediyoruz - 357,14 ruble. Bu rakamı otuz takvim günüyle çarpıyoruz ve 10.714,2 ruble alıyoruz.

İkinci olarak birkaç ay boyunca ödenecek tutarı hesaplayacağız. İlkinde çalışan yeni bir işe giremediği için kıdem tazminatı tutarı birikmiş ortalama gelire gider. Bu durumda ikinci ayda ortalama kazanç tutarında zorunlu ödeme yapılır. Fayda tutarı 11.071,34 ruble olacaktır (ortalama günlük kazançlar 31 takvim günüyle çarpılır). Çalışanın yeni bir organizasyona katılması nedeniyle üçüncü ay herhangi bir ödeme yapılmayacaktır.

Üçüncüsü, kullanılmayan tatilin faydalarını hesaplayacağız. İşçinin on ay çalışmış olması dikkate alınarak tazminat 23,33 günde ödenecek. 28 tatil günleriçalışılan ay sayısıyla (10) çarpın ve yıl içindeki sayısına (12) bölün. Ortaya çıkan rakamı ortalama günlük kazançla çarparak tüm ödeme tutarını elde ediyoruz - 8.332,08 ruble.

Bir çalışanın erken işten çıkarılması

İş Kanunu'nun 180. maddesi, kuruluş çalışanlarına işten çıkarmaların iki ay önceden bildirildiğini belirtmektedir. Aynı maddede, patronun astıyla anlaşarak iş sözleşmesini belirtilen tarihi beklemeden feshedebileceğini belirten bir madde yer alıyor. Bir çalışanın erken işten çıkarılması durumunda tüm ödemeler korunur. Ancak sözleşmenin feshi gerekçesinin gönüllü işten çıkarılma bildirimi olması durumunda tazminat kaybedecektir. Bu nedenle, tüm yasal ödemelerle birlikte erken işten çıkarmaların gerçekleşebilmesi için aşağıdakilerin yapılması gerekir:

Yönetici, çalışana resmi işten çıkarma tarihinden önce iş sözleşmesinin feshedilmesi yönünde bir teklifte bulunur.
Çalışan bu teklife yazılı onay verir.

Başvuruda “Beni kendi özgür irademle işten çıkarmanızı rica ediyorum” ifadesi bulunması halinde, çalışanın işten çıkarılması durumunda tazminat ödemesi yapılmaz. Veya yeni yöneticiden başka bir organizasyona transfer talebinde bulunan bir mektup var. Başvuruda “Süre dolmadan durumumun azalması nedeniyle işten çıkarılmayı talep ediyorum” ifadesi bulunması durumunda işverenin zorunlu muvafakati aranacak.

Mahkemeye gitmek

İşverenin işçiyi kendi isteğiyle işten çıkarması yararlı olduğundan, işçi üzerinde psikolojik baskı uygulanabilmektedir. Bu da mahkemeye gitmek için bir neden. İfade yazmaya zorlamanın kanıtlanması gerekecektir. Bir iş anlaşmazlığını değerlendirirken mahkeme aşağıdaki noktalara dikkat eder:

Bir açıklama yazmanın nedenleri nelerdir - kendi isteğiçalışan veya zorlama.
Kayıt koşulları nelerdir?
İtirazın ne kadar açık bir şekilde yazıldığı ve gerekli ayrıntıları içerip içermediği.
İşçinin niyeti nedir?
İşten çıkarılma prosedürü nedir?

Mahkemenin fesih kararı vermesi halinde çalışma ilişkileri yasa dışıysa, yönetici işten çıkarılma gerekçelerini yeniden formüle etmek ve işten çıkarılma durumunda çalışana tüm ödemeleri yapmakla yükümlüdür. Ayrıca önceki pozisyonunuza geri dönmeniz de mümkündür. maddi tazminat zorunlu devamsızlık.

Emekli bir çalışanın işten çıkarılması

Emekli bir çalışanı işten çıkarırken aşağıdaki ödemelerin yapılması gerekir:

Kullanılmayan tatiller için tazminat.
Fayda.
Çalışma süresi boyunca ortalama kazancın iki aydan fazla sürdürülmemesi. Organizasyon Uzak Kuzey bölgesinde bulunuyorsa, o zaman üçe kadar.

Bir çalışan yeni bir iş ararken hastalanırsa

Çalışan, iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren otuz gün içinde yöneticiye veya Sosyal Sigorta Fonu'nun bölgesel organına hastalık izni sunma hakkına sahiptir. Hastalık izni, çalışanın ortalama gelirinin %60'ı oranında ödenir.

Belirli süreli sözleşme kapsamında indirim

İş Kanunu'nun 79. maddesine göre bu tür sözleşmeler, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sona erer. Patron, çalışanı üç gün içinde ve mutlaka yazılı olarak bilgilendirmek zorundadır. Mevsimlik işçilere yedi gün önceden bildirimde bulunulması gerekiyor. Ayrıca iki haftalık ortalama ücret tutarında sosyal yardım alma hakkına da sahiptirler. Sona erme tarihinden sonra sözleşme süresiz olarak yeniden düzenlenmişse, çalışan genel olarak işten çıkarılmaya tabidir.