Bütçe kurumlarının çalışanları için yeni ücret sistemi: efsaneler ve gerçekler. Toplumsal gerilimi artırmanın bir yolu olarak NSOT (yeni ücret sistemi)

Yeni ücretlendirme sisteminin (NSWTS) temel ilkesi bölünmedir. ücretler işçi iki parçaya bölünür

Temel prensip yeni ücret sistemi(NSOT) bir çalışanın maaşının iki kısma bölünmesidir - performans karşılığında çalışana ödenen garantili bir kısma iş sorumlulukları ve büyüklüğü çalışanın ne kadar iyi, verimli ve etkili çalıştığına bağlı olan teşvik kısmında. Teşvik ödemelerinin miktarı sınırlı değildir.

Yapı ücret fonuüç ana bileşen içerir:

maaş tutarı (resmi maaş), ücret oranı (temel kısım);

tazminat ödemeleri;

teşvik ödemeleri.

NSOT'a geçiş yapılan bölgelerde de benzer bir ücret fonu yapısı benimseniyor. Çoğu zaman bu öğelerin biraz farklı isimleri vardır. Örneğin, maaşlara (oranlara) karşılık gelen genel ve özel bölümlere ayrılan ilk iki unsura temel kısım denilebilir ve tazminat ödemeleri. İsim konusu önemli değil; her ödeme türünün amacı önemlidir.

Resmi maaşlar ve ücret oranlarıçalışanların iş sözleşmeleri, iş tanımları ve diğer belgelerle belirlenen resmi görevlerini yerine getirmeleri için ödeme yapılmasını sağlamak üzere tasarlanmıştır. Çalışan, görevlerinin yerine getirilmesi için tam maaş skalasını (oran) alır. Bir çalışanın, çalışanın rızası olmadan iş sorumluluklarının bir parçası olmayan bir işi yapmasının Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından yasaklandığı unutulmamalıdır. Bir çalışan, iş sorumluluklarının bir parçası olmayan bir işi yapmayı kabul ederse, bu işe ek olarak ödeme yapılması gerekir.

NSOT, maaş miktarlarının (resmi maaşlar), ücret oranlarının, mesleki eğitim gereksinimlerine ve ilgili mevzuatı uygulamak için gerekli nitelik düzeyine göre kurum başkanı tarafından belirlenmesini sağlar. profesyonel aktivite(profesyonel yeterlilik grupları olarak adlandırılan gruplara göre), gerçekleştirilen işin karmaşıklığı ve hacmi dikkate alınarak.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesine göre, Rusya Federasyonu Hükümeti, mesleki yeterlilik grupları için temel maaşlar (temel resmi maaşlar), temel ücret oranları belirleyebilir. Aynı zamanda devlet maaşları ve belediye kurumları Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen temel maaşlardan (temel resmi maaşlar), ilgili mesleki yeterlilik grupları için temel ücret oranlarından daha düşük olamaz.

Altında mesleki yeterlilik grupları Faaliyetlerinin kapsamı dikkate alınarak ve mesleki eğitim veya yeterlilik düzeylerine ilişkin gereklilikler temel alınarak oluşturulan işçi meslek gruplarını veya çalışan pozisyon gruplarını ifade eder. Tanımdan bu grupların iki parametreye göre tanımlanması gerektiği anlaşılmaktadır. Her şeyden önce bu, hem çalışanın çalıştığı sektörü hem de gerçekleştirdiği iş görevlerini (bulunduğu pozisyonu) içerebilecek bir faaliyet alanıdır. İkinci olarak, çalışanın belirli bir işi (belirli bir faaliyet alanında) yerine getirmek için gerekli olan mesleki eğitim ve beceri düzeyine bağlı olarak gruplar oluşturulur. Mesleki yeterlilik gruplarının bir dereceye kadar ÜTS ücret kademelerinin yerini alması amaçlanmaktadır.

Temel maaş ve oranların belirlenmesi, hem federal yetki alanı hem de Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yetki alanı ile ilgili olabilir. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından kendileri için oluşturulmamışsa, mesleki yeterlilik grupları için temel maaş ve oranlarını belirlemelidir. Bu tür maaşlar ve oranlar federal hükümet tarafından belirlenirse, Federasyonun kurucu kuruluşları, ilgili mesleki yeterlilik grupları için federal hükümet tarafından belirlenen maaş ve oranları aşan bölgesel baz maaşlar ve oranlar belirleme hakkına sahiptir. Bedenlerin bu tür yetkileri Devlet gücü Federasyonun konuları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. Maddesi normlarına ve diğer maddelerine uygundur.

Asgari olan ve doğası gereği kalıcı olan belirli bir pozisyon için birçok çalışma parametresini dikkate almayan temel maaşlara (oranlara) göre, işin karmaşıklığını, çalışanın nitelik düzeyini yansıtan artan katsayılar uygulanmalıdır ( Örneğin, yeterlilik kategorileri, eğitim düzeyi, öğretmenlik deneyimi) vb. Katsayıların uygulanması sonucunda hesaplanan taban maaş (temel resmi maaş, baz oran) değil, resmi maaş yani sabit ücret miktarıdır. aylık iş görevlerinin yerine getirilmesi veya ücret oranı, yani çalışma standartlarının yerine getirilmesi için birim zaman başına sabit bir ücret miktarı.

Bu şekilde hesaplanan resmi maaş veya ücret oranı, ücretlendirmenin ana kısmını oluşturur ve buna sıklıkla ücretlendirme denir. düzenleyici belgelerücret fonunun temel kısmı. Bu, çalışanın maaşının ana ve garantili kısmıdır.

Maaşın garanti edilen kısmına ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, sözde tazminat kısmının ek ödemeler, ödenekler ve diğer ödemeler şeklinde ödenmesini öngörmektedir. Tazminat ödemeleri, belirli bir pozisyondaki tüm çalışanlar için kalıcı ve (veya) ortak nitelikte değildir ve bu, maaşın değişken parametrelere bağlı olmayan garantili kısmından temel farkıdır.

Telafi edici ödemeler, çalışanlara işlerinden kaynaklanan çeşitli sapmaları telafi etmek için tasarlanmıştır. normal koşullar resmi görevlerini yerine getiriyorlar. Örneğin Uzak Kuzey'deki işçiler daha zor iklim koşullarında çalışıyorlar ve bu nedenle ödemesi tam olarak bu gerçeğe göre belirlenen tazminat alıyorlar. Tazminat ödemesi, çalışanın (böyle bir ödeme almayanlara kıyasla) daha fazla görev ifa etmesi nedeniyle değil, iş görevlerini belirli koşullar altında (örneğin olumsuz iklim koşulları, zararlı koşullar) yerine getirmesi nedeniyle tesis edilir. veya zor çalışma koşulları, normalden farklı koşullarda çalışma, örneğin gece vb.).

Telafi edici nitelikteki ödemeler, federal yasalar veya başkanlık tarafından aksi belirtilmedikçe, maaşlara (resmi maaşlar), ilgili mesleki yeterlilik gruplarına yönelik çalışanların maaş oranlarına (resmi maaşlar), oranlara veya mutlak miktarlara ilişkin olarak belirlenir. RF'ye karar verir.

Telafi edici nitelikteki ödemeler, bunların belirli bir kurumda (ücret sisteminin bir unsuru olarak) uygulanmasına ilişkin tutarlar ve koşullar, iş mevzuatına ve diğer düzenlemelere uygun olarak toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemeler ile belirlenir. yasal işlemler, iş hukuku normlarını içeren, eğer böyle bir liste kurucu tarafından kabul edilirse, tazminat ödeme türlerinin bir listesi.

Çalışanların görevlerini daha iyi yapmalarını teşvik etmek amacıyla teşvik ödemeleri yapılmaktadır. Bunlar, her şeyden önce, yüksek iş sonuçları için ödemeler, yüksek iş kalitesi, iş sonuçlarına dayalı ödemelerdir. Bu tür ödemeler, resmi görevlerin titizlikle yerine getirilmesi karşılığında yapılan ödemelerle karıştırılmamalıdır. Görevi için belirlenen görev kapsamının tamamını yerine getiren çalışan, bu iş için bir maaş veya ücret oranı alır. Eğer işi sadece vicdanlı bir şekilde yapmakla kalmıyor, aynı zamanda iyi sonuçlar da gösteriyorsa, bu durumda teşvik ödemeleri alması gerekir.

Yeni ücretlendirme sistemlerinin uygulamaya konduğu kurumların uygulaması olarak, hâlâ önceki fikirlerin rehberliğinde "geleneksel olarak" bazı yöneticiler, iş sorumluluklarını "normal" olarak yerine getiren tüm çalışanlara kalite ve üretkenlik için ödeme yapılması gerektiğine inanmaktadır. Bu kararı açıklayan nedenler arasında şunlar yer alıyor: Tüm çalışanlar çalışıyor, herkesin paraya ihtiyacı var, herkesin yardıma ihtiyacı var. Bu bağlamda, bu dağıtım yaklaşımının NSOT'a geçiş hedeflerinin gerçekleştirilmesine, yani çalışanların görevlerinin yüksek kalitede yerine getirilmesini teşvik etmesine izin vermediğini belirtiyoruz. Ayrıca kurumun işveren olarak işlevleri ile işlevleri arasında ayrım yapmak gerekir. sosyal koruma. Bu yaklaşım, ücretlendirme alanındaki devlet politikasıyla örtüşmemektedir: sadece resmi görevlerin vicdanlı bir şekilde yerine getirilmesi bir maaş veya ücret oranıyla ödenir ve bir çalışan, görevlerinden herhangi birini yerine getirmezse veya bunları uygunsuz bir şekilde yerine getirirse, o zaman cezalandırılmalıdır. tutulan pozisyona uygunluğu veya disiplin sorumluluğu sorusu göz önüne alındığında. Görevlerin bilinçli ve düzgün bir şekilde yerine getirilmesi normal bir durumdur ve maaş/oranla ödenen performans budur. Bir çalışan sadece düzgün çalışmakla kalmıyor, aynı zamanda görevlerini diğer çalışanlara göre yüksek sonuçlarla yüksek düzeyde yerine getiriyorsa, ancak bu durumda işverenin ona teşvik ödemesi yapması gerekir. Bu, iş hukukunun temel ilkesi olan iş karşılığında ödeme yapılmasını gerektirir.

Maaşın teşvik kısmının diğer kısımlardan temel bir farkı vardır: Teşvik ödemeleri tüm çalışanlara garanti edilmez, amaçları gereği eşit olamaz ve tüm çalışanlar teşvik ödemesi almaya hak kazanamaz, ancak sadece başarmış olanlar teşvik ödemesi almaya hak kazanabilir. işverenle yürürlükte olan düzenleyici belgeler (yerel düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme), göstergeler ve sonuçlar tarafından belirlenir. Teşvik ödemeleri, yalnızca gerekli minimum düzeyi aşan (yani, iş görevlerinin “normal” performansının aşılması) ve işteki başarıları ve başarıyı gösteren performans göstergeleri için tahsis edilmelidir.

Çalışan performansının değerlendirilmesi Objektif olmalı ve teşvik ödemelerinin prosedürünü, türlerini ve miktarlarını belirleyen ve işverenin bu tür ödemeleri tahsis etmesi gereken başarı için performans göstergelerini tanımlayan düzenleyici belgelere (yerel kanunlar, toplu sözleşmeler, anlaşmalar) dayanmalıdır. Kurumlar düzeyinde, ücretlendirme sistemlerini kurarken (yukarıda listelenen düzenleyici belgeleri kabul ederek), teşvik ödemelerinin türlerini, bunların uygulanmasına ilişkin tutarları ve koşulları sağlamak gerekir. Maaşın teşvik kısmının ödenmesine ilişkin koşullar ise ödeme şartlarına (dönemlerine) göre tanımlanmalıdır (ödemeler bir kerelik olabilir, belirli bir süre için aylık olabilir, örneğin altı ay, yıl, belirli bir işin veya çalışma döneminin sonunda nihai vb.), ayrıca göstergelere (kriterlere) göre, bir çalışanın yerine getirilmesi (hangilerine uyulması) ona bu ödemeyi alma hakkı verir. Koşullar aynı zamanda ödemenin belirlenmesi prosedürünü de içermelidir. Yönetici, teşvik ödemesi fonunu keyfi olarak ve kendi takdirine bağlı olarak dağıtamaz.

Teşvik ödemeleri oluştururken bunun ekibin çalışmalarını yönetmenin en etkili aracı olduğu unutulmamalıdır. Uygulamada görüldüğü gibi, ekip şu ya da bu nedenle ödemelerin yapılması konusunda hassastır. Bu nedenle, ücretin bu kısmı aracılığıyla tam olarak neyin teşvik edilmesi gerektiğini özellikle dikkatli bir şekilde belirlemelisiniz.

İşgücü kalitesinin artırılmasına yönelik yeterli fon ayrılabilmesi için teşvik kısmının hacminin ücret fonunun en az %30'u olması gerektiği varsayılmaktadır.

Kurum başkanlarının, yardımcılarının ve baş muhasebecilerin maaşlarının da üç bölümden oluştuğu varsayılmaktadır: resmi maaş, tazminat ödemeleri ve teşvik ödemeleri. Bir kurum yöneticisinin resmi maaşı, iş sözleşmesi ile belirlenmekte olup, yönettiği kurumun ana kadrosuna mensup çalışanların ortalama maaşının katı oranında belirlenmesi beklenmektedir. Yöneticilerin (milletvekilleri ve baş muhasebeciler) ücretlendirilmesine ilişkin yeni kurallar, onları başkanlık ettikleri kurumun ana personelinin maaşlarının yüksek olmasını ve artırılmasını sağlamaya teşvik etmek amacıyla tasarlanmıştır. Kurumların başkan yardımcıları ve baş muhasebecilerinin resmi maaşlarının, bu kurum başkanlarının resmi maaşlarından yüzde 10-30 daha düşük ayarlanması planlanıyor. Ayrıca yöneticilere (muhtemelen ücret fonunun belirli bir kısmının merkezileştirilmesi nedeniyle) teşvik primi ödenmesi de planlanıyor.

Yukarıda, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi) taraflarca (çalışan ve işveren) belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme prosedürünü tartıştık. Ücret sistemi değiştirilirken bu prosedüre uyulmalıdır. NSOT'yi uygulamaya koyarken kurum başkanları, yeni bir ücret sisteminin getirilmesini sağlayacak, çalışanları bilgilendirecek ve gerekli tüm diğer önlemleri alacak ilgili yerel düzenlemeleri önceden benimsemeli (veya toplu iş sözleşmeleri imzalamalıdır).

İşveren kurumun ücret sistemleri kurma haklarını ve özellikle ücretlerin teşvik kısmını dikkate alarak, özerk kurumlar, tüm fonların belirlenen çalışanlara ödeme yapmak için kullanıldığı bütçe kurumlarına kıyasla çalışanlarının ücretlerini artırma konusunda çok daha fazla fırsata sahiptir. (ve sınırlı) bütçe tahminleriyle.

Nispeten yeni olan NSOT terimi, yeni ücretlendirme sistemleri olarak çözülebilir. Kısaltma, kamu sektörü kurumları, yani belediye ve devlet yapılarının çalışanları için geçerlidir. Maaş hesaplamasına yönelik bu yaklaşımın özellikleri nelerdir – buna daha sonra değineceğiz.

NSOT nedir?

08/05/08 tarih ve 583 sayılı Kanun Hükmünde Kararname uyarınca kamu sektörü çalışanlarının maaşlarının hesaplanmasında yeni bir yöntem getirildi. Belge 1 Aralık 2008 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiştir. O andan itibaren Hükümet tarafından kurulan NSOT, aşağıdaki kurumların çalışanlarını etkilemiştir:

• Federal hükümet kurumlarından uzmanlar.
• Federal özerk, bütçe ve hükümet yapılarının uzmanları.
• Yasanın askerlik hizmetini öngördüğü ve maaşların federal birleşik tarife planına göre hesaplandığı askeri birimlerin sivil çalışanları ile bunların alt bölümleri ve askeri kurumlara eşdeğer çeşitli kurumlar.

Yeni bir ücret sisteminin getirilmesi, federal hükümet kurumları tarafından kendi personeline dayalı olarak oluşturulmaktadır; kurumların yönetimi, federal bütçe fonlarının ana yöneticileri - bu tür ve alt yapıların personeli açısından; sivil personel için federal yürütme organları ve Rusya Federasyonu Başkanı'nın GUSP'si. NSOT'un temel yasal özellikleri nelerdir?

Bütçe kurumlarının çalışanları için yeni ücret sistemi - nüanslar

Kamu sektörü çalışanlarının maaşlarındaki reform, birleşik teknik sisteme dayanan önceki sistemin bir uzmanın çalışmasının sonuçlarını dikkate almamasından kaynaklanmaktadır. Personeli işgücü verimliliğini artırma yönünde motive etmek ve teşvik etmek amacıyla Hükümet, ücretlendirme konusunda tamamen yeni bir yaklaşım geliştirmiş ve geliştirmeye devam etmektedir. Bu metodoloji, önceki tarifelere dayalı maaş hesaplamasının yerini farklı bir yaklaşımla almaktadır.

Sonuç olarak, daha önce (NSOT'den önce) maaşlar, temel resmi maaşlar esas alınarak hesaplanıyordu. Bu göstergeler, çalışanın mesleki eğitim ve beceri düzeyine bağlı olan tarife çizelgesinden alınmıştır. Yeterlilik kategorisi en düşükten en yükseğe doğru atanmıştır. Yeni metodoloji, her şeyden önce bir uzmanın ayrı bir zaman dilimindeki üretkenliğini hesaba katıyor. Maaşı artık doğrudan çalışanın iş görevlerini nasıl yerine getirdiğine (hacim ve kalite) bağlı. Başarılı personele yönelik mali teşvikler kurum başkanı tarafından sağlanır.

NSOT'a göre maaş nelerden oluşur (Karar 583):

• Temel maaş.
• Tazminat ödemeleri.
• Teşvik ödemeleri.

Devlet üniter işletmeleri ve belediye üniter işletmeleri personelinin temel maaşlarını belirlerken, federal düzeyde yeterlilik meslek grupları için onaylanan maaşların dikkate alınması gerekir (İş Kanunu'nun 144. maddesi). Ve eğer bu değerler Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenmemişse, kuruluş bağımsız olarak boyutları belirler ve bunları LNA'da, anlaşmalarda, toplu sözleşmelerde ve diğer belgelerde onaylar.

Telafi edici ödemeler sabit bir biçimde veya matrahın yüzdesi olarak hesaplanır. Bu tür tahakkuklar, maaşlardan farklı olarak kalıcı değildir ve daha karmaşık, özel koşullarda çalışan çalışanların normal çalışma koşullarının eksikliğini telafi etmeyi amaçlamaktadır. Örneğin bunlar Uzak Kuzey'de bulunan kurumların personeli vb.

Teşvik ödemeleri çalışanları motive etmeyi amaçlamaktadır ve artan işgücü verimliliği, yani yüksek kaliteli iş, büyük hacimler vb. için verilir. Değerlendirme kriterleri, faaliyetin özellikleri dikkate alınarak işletme tarafından bağımsız olarak geliştirilir ve düzenleme gereksinimleri. Kesin teşvik mekanizması, LNA'da ve toplu sözleşmelerde yönetim tarafından onaylanır.

Not! Çoğu zaman maaşın ana kısmının maaş değil, ek ödemeler olduğu görülür. İşgücü maliyetlerini haklı çıkarmak için, LNA'da personele tam olarak hangi teşvik tutarlarının, hangi miktarda ve hangi kriterlere göre tahakkuk ettirildiğini ayrıntılı olarak belirtmek gerekir. Ek olarak düzenleyici belge akışında bütçe kurumları motivasyon ödemelerinin hesaplanması ve çalışanların “elinde” tazminat verilmesi prosedürü oluşturulmuştur.

NSOT kullanmanın riskleri

Değişiklikler başta eğitim olmak üzere kamu sektörünün çeşitli alanlarını etkiledi. Birçok öğretmen yeniliklerin kazançlarını nasıl etkileyeceği konusunda endişe duyuyor. Yeni sistem personeli motive etmeyi amaçladığından, bir uzmanın yaptığı işin kaliteli olması için gerekli olan deneyim ve beceri düzeyi açısından öncelikle avantaj veya dezavantajlar tartışılmalıdır.

Örneğin, bir okul müdürü, bir uzmanın çalışma süresini hesaba katan, kazançların hesaplanması için etkili bir prosedür geliştirirse, öğretim personelinin mali durumu yalnızca iyileşecektir. Motivasyon katsayıları tutulan pozisyonlara göre onaylanmazsa, küçük artışlarla “çıplak” maaşın hesaplanması sonuçta iyi bir ödül sağlamayacaktır. Uygulamanın gösterdiği gibi, tüm kuruluşlar NSOT'a göre ücretleri hesaplamak için en uygun prosedürü hemen uygulamayı başaramaz. Yeni bir tekniğe ağrısız bir şekilde nasıl geçilir?

Yeni sisteme geçiş

Hızlı ve yasal olarak yetkin bir geçiş için, her bütçe kurumu, değişiklikleri dikkate alarak personel maaşlarının hesaplanmasına yönelik bir prosedür geliştirmeli ve onaylamalıdır. Çalışanlar yeniliklere itiraz etmezse bu süreç daha hızlı ilerleyecektir. Onayı onaylamak için değişiklik başvurusu yazmanız gerekir. Eylem algoritması aşağıdaki gibi olacaktır:

• Statüye göre personele bildirim yapılması. En az 2 ay süreyle 74 TK. Planlanan değişikliklerden önce.
• Çalışanların onayının her uzmanın beyanı şeklinde yazılı olarak alınması zorunludur.
• Personelle yapılan sözleşmelere yeni ek anlaşmaların hazırlanması - şartlarda açıklanmalıdır yeni sipariş maaş hesaplamaları. Aynı zamanda kazancın tam olarak nelerden oluşacağı - maaş miktarı ve tazminat tutarları ile değişikliklerin hangi andan itibaren geçerli olacağı - ayrıntılı olarak belirtilir.
• Yenilikleri kabul etmeyen çalışanlara istatistiklere göre başka boş pozisyonlar sunmak. İş Kanunu'nun 74'üne göre, işveren şirket, belirli bir alandaki daha düşük seviyeli ve daha düşük ücretli pozisyonlar da dahil olmak üzere bu tür işleri yazılı olarak teklif etmekle yükümlüdür. Başka bölgelerde çalışma yeri teklifine yalnızca böyle bir maddenin sözleşmede, toplu sözleşmede veya sözleşmede belirtilmesi durumunda izin verilir.
• Yenilikleri veya işveren tarafından sunulan başka bir pozisyonu kabul etmeyen çalışanların işten çıkarılması - eğer işverenin başka bir işi yoksa, çalışanın da işten çıkarılması gerekecektir. İşten çıkarılma gerekçeleri – madde 7, bölüm 1, kanun. 77 TK.

Not! Değişiklikler nedeniyle işveren, yeni politikaya katılmayan personelin toplu olarak işten çıkarılması riskiyle karşı karşıya kalabilirse, kurumun bir rejim kurma hakkı vardır. yarım gün altı aylık süre dolmadan çalışır. Ancak çalışanın çalışmayı reddetmesi durumunda işten çıkarma, kanunun 1. bölümünün 2. maddesine göre gerçekleştirilir. 81 TK.

Ücret kavramı, ücretli olarak çalışan ve çalışmalarının karşılığında önceden kararlaştırılan şartlara uygun olarak ücret alan kişiler için kullanılmaktadır. Aynı zamanda çalışanların ücretleri de üretim maliyetlerinin bileşenlerinden biridir.

Piyasa ekonomisinde ücret, yapılan iş karşılığında ödenen para miktarı olarak tanımlanabilir ve bunun belirlenmesi emeğin fiyatına bağlıdır.

Ücretlerin belirlenmesinde ikinci seçenek, işgücü piyasasında belirli bir ürün olarak emeğin fiyatıdır.

Ücretler, piyasa ekonomisinin temel yasasına uygun olarak, işgücü piyasasındaki arz ve talebin etkisi altında oluşur. Bir işletme çalışanının geliri, ücretlere ek olarak sosyal ödemeleri ve temettüleri de içerir.

Sosyal ödemeler, aşağıdaki kalemlere ilişkin harcamaların tamamen veya kısmen ödenmesidir: ulaşım, tıbbi bakım ve ilaçlar, ek tatiller ve izin günleri, iş sırasında yemek, şirket çalışanları için ileri eğitim, şirket çalışanları için hayat sigortası vb. Gelişmiş ülkelerdeki işletmelerde ücretler toplam personel maliyetinin yalnızca %50-70'ini oluşturmaktadır. Gerisi sosyal ödemelerdir. Sosyal yardımlar çoğunlukla menü bazında düzenlenmektedir. Belirli bir miktar dahilinde, her çalışan kendisi için en çekici olan ödeme türlerini seçebilir. Anonim şirketlerin üst düzey yöneticilerinin toplam gelirlerinin önemli bir kısmını temettüler ve hisse senedi fiyat artışlarından elde edilen gelirler oluşturmaktadır.

Mevcut durum ekonomi, personel ücret sisteminde meydana gelen değişikliklerden bahsetmemize olanak tanır. Modern ücret sistemlerinde Özel dikkat Her çalışanın verimliliği artırma konusundaki ilgisini artırmaya odaklanmıştır.

Çalışmanın amacı, yeni ücretlendirme sistemlerinin ortaya çıkmasının ana nedenlerini ve kalıplarını dikkate almak, ayrıca incelenen materyale dayanarak öneriler ve sonuçlar geliştirmektir.

Birinci bölümde yeni ücretlendirme sistemlerinin ortaya çıkmasının sosyal ve ekonomik nedenleri incelenmektedir.

İkinci bölümde bir enstrüman yapım tesisinde yeni ücretlendirme sistemlerinin kullanımı tartışılmaktadır.

Üçüncü bölümde ücretlendirme sisteminin iyileştirilmesine yönelik öneriler geliştirilmiş ve formüle edilmiştir.

Çalışmada ders kitapları ve özel literatür kullanılmıştır.

Ücretleri tanımlarken iki kavramı akılda tutmak gerekir: Nominal ücretler ve reel ücretler.

Nominal ücret, bir çalışanın saat, gün, hafta, yıl başına aldığı para miktarıdır.

Reel ücret, nominal ücretle satın alınabilecek mal ve hizmet miktarıdır, yani nominal ücretin satın alma gücüdür. Gerçek ücretler nominal ücretlere ve satın alınan mal ve hizmetlerin fiyatlarına bağlıdır.

Örneğin nominal ücretlerdeki %8'lik bir artış ve %5'lik bir fiyat artışı, reel ücretlerde %3'lük bir artışa neden olur. Mal ve hizmet fiyatları nominal ücretlerden daha hızlı yükselirse, nominal ücretler arttıkça reel ücretler düşebilir. Maaş dört ana işlevi yerine getirir:

1) üreme;

2) teşvik edici (motive edici);

3) sosyal (sosyal adaletin uygulanmasına katkıda bulunmak);

4) Canlı emeğin bir ürünün fiyatının oluşumu sürecine katılım derecesini, toplam üretim maliyetlerindeki payını karakterize eden muhasebe ve üretim.

Ücretler doğrudan emek üretkenliği düzeyine bağlıdır: üretkenlik düzeyi ne kadar yüksek olursa sosyal emekücret düzeyi ne kadar yüksek olursa.

Maaş düzeyi aşağıdaki ilkelere göre belirlenmelidir:

sürekli artış yaşam standartı işçiler;

İşgücü verimliliği artışı ortalama ücret artışını geride bırakmalıdır. Buna özellikle maddi üretim alanında dikkat edilmelidir;

sistemdeki bireysel endüstrilerin ve üretimin önemi dikkate alınmalıdır Ulusal ekonomi;

Çalışanların farklı nitelikleri ve çalışma koşulları dikkate alınmalıdır.

Çalışmaya yönelik bilinçli bir tutumu teşvik etmek, ürün kalitesini ve üretim verimliliğini artırmak için ödenekler ve ikramiyeler verilmektedir. Ödenekler ve ikramiyeler arasındaki fark, ödeneklerin belirli bir süre boyunca her ay aynı miktarda ödenmesi (örneğin, standartların üzerinde performans için ikramiyeler), ikramiyelerin ise düzensiz olabilmesi ve tutarlarının önemli ölçüde elde edilen sonuçlara ve sıklıkla değişmesine bağlı olmasıdır. . Ödenekler ve ikramiyeler çalışanın kendi başarılarının sonuçlarını yansıtır.

Yeniliklerin temel amacı kamu sektörü çalışanlarının ücretlerinde önemli bir artış sağlamaktır. Reformun yardımıyla asgari ücreti geçimlik seviyeye yaklaştırmayı ve uzun vadede asgari ücreti artırmayı da umuyoruz. ortalama kazanç Devlet çalışanları sanayide ücretlerin %70-80'ine kadar çıkmaktadır.

Bu sorunları çözmek, özü eski Birleşik Tarife Çizelgesi'nin terk edilmesi, sektörel ücret sistemlerine geçiş ve bölgesel ve belediye yetkililerinin kurum ve kuruluşlardaki ücretleri düzenleme haklarının azami ölçüde genişletilmesi olan temel değişiklikler olmadan imkansızdır. onların yetki alanı altındadır.

Sosyal sektördeki maaş durumu büyük ölçüde devletin ekonomik yeteneklerine bağlıdır. Ancak sanayi ve kamu sektöründeki ücret dinamiklerindeki önemli farklılıklar ÜTS'de ciddi aksaklıklara işaret etmektedir. Gerekli verimliliği sağlamayan sıkı maaş düzenlemesi ilkelerinin tamamen itibarsızlaştığı açıktır.

Yüksek enflasyon koşullarında UTS, tüketici fiyatlarındaki artışı telafi ederek ve karmaşıklığa göre ücretlerin gerekli farklılaşmasını sağlayarak olumlu bir rol oynadı. Bugün Birleşik Şebeke yeteneklerini tamamen tüketmiştir.

UTS'nin katı çerçevesi ve yeni İş Kanunu'nun gereklilikleri, mevcut maaş standartlarının sistemleştirilmesine izin vermemektedir. Düşen enflasyon koşullarında, kamu sektörü çalışanlarının çalışmalarının özelliklerinin dikkate alınmasına izin vermeyen, onları verimliliği artırma konusunda motive etmeyen ve kamu sektörünün etkin işleyişine olan ilgilerini artırmayan katı pozisyon şemaları haksız hale gelir. bütçe kuruluşları, örneğin bir okul veya hastane.

Bütçeler arası ilişkiler sistemindeki değişiklikle birlikte, UTS'nin işleyiş ilkeleri mevcut mevzuatla çelişmeye başladı: bugün bölgesel ve belediye bütçeleri bağımsızdır ve yerel idarenin sosyal sektörünü masrafları kendilerine ait olmak üzere finanse etme hakkına sahiptir.

UTS'nin tüm bölgeler için aynı olan tarife oranları ve maaşları, Federasyon'u oluşturan kuruluşlar arasındaki yaşam maliyeti düzeylerindeki farklılaşmayı tam olarak hesaba katmamaktadır, bu da bölgeler arasında farklı ücret düzeylerine ihtiyaç duyulmasını gerektirmektedir.

Rusya Federasyonu'nun farklı bölgelerindeki yaşam koşullarının aynı olmadığı gerçeği aşağıdaki verilerle kanıtlanmaktadır: örneğin Sibirya'da bir kişinin gıdaya orta bölgelere göre daha fazla harcadığı hesaplanmaktadır -% 6,7; giysiler, iç çamaşırları, ayakkabılar için - %16,6; yakıt için -% 108,6 oranında. Yaşam ve çalışma koşullarındaki bu farklılıklar, işçiler tarafından tarifedeki bölgesel ücret katsayıları aracılığıyla telafi edilmektedir. Kuzey bölgelerinde ve Uzak Doğu'da bulunan işletmelerin çalışanları için kurulurlar. Bu katsayıların büyüklüğü 1,1 ile 2,0 arasında değişmektedir.

Sektörel sistemlerin her biri oluşturulurken öncelikle içerik ve çalışma koşulları, bütçe ödeneklerinin hacmi ve bütçe dışı fonların varlığı dikkate alınmaktadır. Kamu sektörü çalışanlarının emeğinin sonuçları üretime göre doğrudan muhasebeye daha az uygun olduğundan, maaş farklılaşmasının ana faktörleri eğitim düzeyi, nitelikler, özel deneyim, işin karmaşıklığı ve kalitesidir. Maaş yapısına gelince, ana kısım - tarife kısmı - lehine değişiyor. Bu bağlamda, tarife üstü ödemeler sisteminin modernize edilmesi, çalışma standartlarının iyileştirilmesi, bazı mesleklerdeki (pozisyonlar) çalışanların belirli süreli iş sözleşmelerine devredilmesi vb. planlanmaktadır.

Reformun bir diğer özelliği de bölgesel ve belediye otoritelerinin tarife oranları ve maaşların büyüklüğü, teşvikler ve tazminat ödemeleri konusunda karar alma haklarının genişletilmesiyle ilgilidir. Bölgesel katsayılar, iklimsel yaşam koşulları ve diğer faktörlerle ilişkili önemli bölgesel farklılıkları hesaba katıyor ancak maaş sorununu çözmüyor. Kazakistan Cumhuriyeti'nin kuruluşundan bu yana önemli ölçüde değiştiğini ve ayrıca bazı bölgelerde örneğin işgücünü çekmek için tanıtıldığını akılda tutmak gerekir. Bugünün görevi, iklim, ekonomik ve sosyal koşullar ne olursa olsun, her bölgenin nüfusunun (özellikle kamu sektörü çalışanları için) makul bir maaş alma fırsatına sahip olmasını sağlamaktır.

Bize göre yeni ücretlerin ortaya çıkması, ücretlerin günümüzde güçlü bir motivasyon ve teşvik aracı haline gelmesinden kaynaklanmaktadır.

Rusya ekonomisinin mevcut aşaması, bir motivasyon krizi ve işletme çalışanlarının çoğunluğunun iş faaliyetlerine ilişkin olumsuz görüşleri ile karakterize edilmektedir. İş motivasyonunun özü, pratikte, emeğin sonuçlarına (kalite, emeğin etkisi) kayıtsız bir tavırla garanti edilen maksimum maaşa sahip olma arzusuna indirgenmiştir. Motivasyon yoksulluğu ve iş faaliyetleri aracılığıyla karşılanan ihtiyaçların dar bir aralığı, çalışanların kontrol edilebilirliğini azalttı ve onları zayıf bir şekilde uyarılmaya maruz bıraktı.

Yukarıdakiler yalnızca çalışanlar için değil aynı zamanda uzmanlar ve yöneticiler, özellikle de orta düzey yöneticiler için de geçerlidir.

Emek bilincinin ve zengin çalışma motivasyonunun ahlaki temellerini koruyan işçilerin bir kısmı azınlıktır ve çoğunlukla emeklilik öncesi ve emeklilik yaşındadırlar. İşverenler ve üst düzey yöneticilere gelince, sosyolojik araştırmalara göre bunların %90'ı, diğer etki biçimlerinin aksine, idari baskıyı tercih ediyor ve bu yönetim yöntemleri seçimini disiplinin azalmasıyla açıklıyor. Bu nedenle günümüzde basit ekonomik ve idari teşvik ve yaptırımlardan oluşan bir sistemle uygulanan “havuç ve sopa” yöntemi, istenilen sonucu elde etmek için insanları etkilemenin en yaygın yöntemi haline gelmiştir. Böyle bir sistem, düşük iş içeriği, otoriter liderlik tarzı ve önemli işsizlik koşullarında oldukça etkilidir. “Havuç ve sopa” yöntemi, orantılı ek ödeme ve kesintileri, idari şartlarla çalışmayı, para cezalarını, toplu sözleşmeleri ve diğer iyi bilinen teknikleri içerir.

“Havuç ve sopa” yöntemi umut verici olmasa da, personel yönetimi sorununa gereken önemi verilmeyen, insanları etkilemek için “kanıtlanmış” yöntemleri kullanmayı tercih eden birçok kuruluşta kullanılmaya devam etmektedir.

Bir çalışanın emek davranışına yönelik teşvik mekanizması hakkında fikir veren motivasyon teorisinin sunumunu göz ardı edersek, belirli bir biçimde, bireysel etki yöntemleri aşağıdaki gruplara indirgenebilir:

Temel sonucu maddi ödül ve diğer maddi teşvikler (ücret, parasal ödüller, ikramiyeler, kar paylaşımı, personele hisse satışı, sosyal yardımlar, konut sorununun çözümü vb.) olan yöntemler;

Ana sonucu psikolojik ödül veya teşvik olan yöntemler (iş tatmini, sosyal tanınma, daha fazla sorumluluk, yönetimle kişisel temas, üst düzey yöneticilerden tanınma vb.);

Olumsuz teşviklerin ortadan kaldırılması (iş kariyeri için eşit olmayan fırsatlar, adaletsizlik, yönetim tarafından aldatma vb.);

İdari (disiplin) yöntemler (kınama, kamu uyarısı, ayrıcalıklardan yoksun bırakma, kınama, işten çıkarma tehdidi vb.);

Dolaylı etki (örneğin eğitim, toplantı düzenleme, yarışma düzenleme vb. yoluyla).

Modern dünyada bunun mümkün olmadığı durumlarda şunu vurgulamakta fayda var. ekonomik koşullar Adil ve yeterince yüksek ücretlerin sağlanması için maddi olmayan teşvik yöntemleri büyük önem kazanmaktadır. Deneyimler, bu durumda ana motive edici faydaların şunlar olabileceğini göstermektedir: bazı durumlarda - ücretsiz çalışma saatleri; yönetim açısından çalışana güven, onun kuruluş için değerinin tanınması; görevleri tamamlamada bağımsızlık sağlamak; kişisel ihtiyaçlar için çalışanların küçük harcamalarının şirket tarafından geri ödenmesi - kurslar için öğrenim ücretleri, ücretsiz yemekler vb.; konut vb. alımı için kredi verilmesi

Yeni ücretlendirme sistemlerini uygulamaya koyan (yani çalışanlara yeterli maddi ücret verebilen) bazı işletmelerin bir sonraki bölümde göstermeye çalışacağımız "kırmızı"da kalmadığını vurgulamak önemlidir. Yeni ücretlendirme sistemlerinin, çalışanın işletmenin faaliyet sonuçlarına katkısının objektif bir değerlendirmesi olduğu da unutulmamalıdır.

Ücret sistemindeki yeni eğilimleri belirlemek için bir alet yapım fabrikasında şu anda mevcut olan durumu ele alalım.

2005 yılında operasyonel personelin ortalama maaşı, 2004 yılına göre %11,3 oranında artarak 16.389 rubleye ulaştı; bu, endüstriyel üretim personelinin ortalama maaşından (14.821 ruble) %10.6 daha yüksekti. 2005 yılında enflasyon %10,9 idi.

Talimat uyarınca, 1 Ocak 2006'dan itibaren, endüstriyel üretim personeli (PPP) için ilk aşama ücretin asgari tarife oranı 2.750 ruble olarak belirlendi ve bu, buna göre aylık tarife oranlarında bir artışa yol açacak. personel %10 oranında. Buna göre, 01.01.2006 tarihinden itibaren çok vardiyalı çalışma ve çalışma koşulları için ek ödemeler %10 oranında artacaktır. Bu durumda operasyonel personelin ücretlerinin endekslenme düzeyi, tüm personelin ücretlerinin endekslenme düzeyine karşılık gelecektir.

Personel ücretlerinin analizi, operasyonel personelin maaş seviyesinin, operasyonel ve bakım personelinin maaş seviyesini% 11 aştığını ve planlanan fonların tahsis edildiği esasına göre endüstriyel üretim personelinin planlanan maaş seviyesini% 19 aştığını gösterdi. çünkü ücretler oluşuyor. 2005 yılında operasyonel personelin ücret artışı 2004 yılına göre %12,8, operasyon ve bakım personelinin ücret artışı ise %6,4 olarak gerçekleşti. Operasyonel personelin ücretlerindeki aşırı artış, diğer faktörlerin yanı sıra, operasyonel personelin hafta sonları ve fazla mesaiye dahil olmasından kaynaklanmaktadır.

Ücretlendirme politikası, şirketin çalışan ücretlendirme sistemini şu hükümlere uygun olarak karakterize eder: şirket kültürü ve şirketin mali durumu.

İşgücü tazminatında yardımların payındaki büyüme, türlerinin çeşitliliğindeki artışla karakterize edilmektedir. Şirketin işgücü piyasasında rekabet gücünü artıran bir faktör olarak hareket ederler.

Geçtiğimiz iki ila üç yılda tazminat politikası sosyal odaklı hale geldi. 2004 yılında sosyal yardımların değeri çalışan ücretlerinin ortalama %8,2'si iken, Kasım 2005'te bu değer %15,76'ya ulaştı.

En yaygın faydalar arasında çalışanlara yönelik gıda, eğitim ve tıbbi bakım için personel masraflarının karşılanması yer almaktadır.

En yaygın fayda türü işletmedeki yemeklerdir. Çalışanların üçte birinden fazlası bu tür yardımları şu veya bu şekilde alıyor. Çalışanların %27'si için iş gücü verimliliğini ve üretkenliği artırmanın bir unsuru olarak işletme pahasına eğitim düzenlenmektedir. Personelin sağlığının korunmasına daha fazla dikkat ediliyor. Öyle ya da böyle, personelin% ​​10'u için tıbbi bakım işletme tarafından ödenir.

Bir çalışana iş görevlerini yerine getirmesi karşılığında verilen bir dizi ücret olarak emek tazminatının yapısı maaş, ödenekler, ikramiyeler, ikramiyeler ve sosyal yardımları içerir.

Maaş – öngörülen personel masası Pozisyonun belirli işlevlerini yerine getirmesi karşılığında personele aylık ücret.

Ödenekler ve ek ödemeler - işin özel niteliği, iş dışında performans nedeniyle personele yapılan ödemeler normal süre, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak, çeşitli niteliklerde iş yapmak, şirketteki hizmet süresi, işin seyahat niteliği vb. için. Doğası gereği zorunlu (yasayla öngörülen) ve kurumsal (şirketin iç politikasıyla sağlanan) olabilirler.

İkramiyeler, pozisyonun hedeflerine ulaşmasında elde edilen fiili sonuçlar için çalışana ödenen periyodik ödemelerdir.

Başarılı yönetim uygulaması, bir işletmede insan kaynaklarının kullanımının verimliliğinin ücret miktarına değil, emek tazminatının yapısına bağlı olduğunu göstermektedir. İşgücü tazminatı yapısının doğru yönetimi, personeli hedeflere ve sonuçlara göre etkin bir şekilde yönetmenize, personel cirosunu etkilemenize ve seviyelerini artırmanıza olanak tanır profesyonel yeterlilik Bireysel ve kurumsal sorunların çözümü konusunda motive eder.

2005 yılında işgücü tazminatının yapısı bir atölye ustabaşı örneği kullanılarak görülebilir. Mağaza ustabaşıları, kural olarak, maaş ve diğer ödemelerin oranının belirgin bir dalgalı yapısına sahiptir. Örneğin incelediğimiz atölye ustabaşı için ikramiyeler iş tazminatının %25'i kadardı. İkramiyeler iş tazminatının %4'ü kadardı.

İşgücü verimliliğinin artması, çalışanın ücrete bağımlı sayılabileceği önemli bir göstergedir. Tablo 1, yeni ücret sisteminin uygulamaya konulmasından önceki (2004) ve uygulamaya konulmadan sonraki (2005) işgücü verimliliği göstergelerini göstermektedir.

tablo 1

İşgücü verimliliği

Tablodan da anlaşılacağı üzere 2005 yılında bir önceki yıla göre işgücü verimliliğinde artış yaşandı. 2005 yılında ortalama aylık ve ortalama günlük üretkenlik, çalışan başına sırasıyla 2004 yılına göre %220 ve %225 daha fazlaydı.

Yeni bir ücret sisteminin getirilmesinin bir başka örneği olarak, tarifesiz bir sistem kullanmayan başka bir işletmeden (Novosibirsk MCC) bahsedebiliriz.

Tarife planı bir listedir yeterlilik kategorileri ve bunlara karşılık gelen tarife katsayıları. Tarife çizelgesi, değişen karmaşıklık ve zorluktaki işleri yapan işçiler için ücret oranının belirlenmesine hizmet eder. Yardımı ile işçilerin ücretleri niteliklerine göre farklılaşmaktadır.

İşletmedeki işçilere ödeme yapmak için 18 bitlik birleşik tarife ölçeği kullanılıyor.

Tarife oranı, zaman birimi başına ücret miktarını belirler - saat, gün, ay. İşçiler için, ilk kategorideki günlük (vardiya) - günlük ücret veya saat başına - saatlik ücret şeklinde ödeme şeklinde kurulur. En yüksek tarife kategorisi olarak sınıflandırılan iş için ödeme tutarı, birinci kategorinin tarife oranının ilgili tarife katsayısı ile çarpılmasıyla belirlenir.

Çalışma koşullarına göre şu anda üç kategori bulunmaktadır: normal, şiddetli (zararlı) ve özellikle şiddetli (özellikle zararlı). Çalışma koşulları için %4'ten %24'e kadar ek ödemeler. Tarife oranı asgari ücretteki değişikliklere bağlı olarak değişmektedir. İşletmedeki belirli oran ve kategori büyüklükleri şartlara göre belirlenir. Toplu sözleşmeler. Akşam ve gece çalışma koşulları için ek ödemelerin miktarı işletme tarafından bağımsız olarak belirlenir.

Yeni sistemin uygulamaya konması aşağıdaki değişiklikleri gerektirmiştir (Tablo 2).

Tablo 2

Ciro değişimi

Tablodan da görülebileceği gibi, 2005 yılında ticaret cirosu bir önceki yıla göre artmış olup, bu da yeni personel ücretlendirme sisteminin uygulanabilirliğine işaret etmektedir.

Ücret tarifesi sistemini kullanan bir diğer kuruluş Ekran-FEP CJSC'dir. Sanayi işletmelerinde işçilere ödeme yapmak için 8 haneli tarife ölçeği kullanılıyor.

Tarife sistemi her işçinin emeğinin kalitesini belirlerken, işletme çalışanları tarafından harcanan emeğin niceliksel muhasebesi kullanılarak gerçekleştirilir. çeşitli formlarücretler. CJSC'de zamana dayalı bir sistem kullanılmaktadır.

Zamana dayalı ödeme şekliyle, bir çalışanın kazancı, niteliklerine ve gerçekte çalıştığı süreye göre belirlenir. İşçiler için maddi teşvikler oluşturmak amacıyla zamana dayalı bir ikramiye sistemi kullanılmaktadır. Çeşitli göstergelerin karşılanması ve aşılması için ikramiyeler içerir; özellikle her meslek için, çalışmayı en çok teşvik eden bir göstergeler sistemi geliştirilmiştir.

Bu ücretlendirme sisteminin uygulamaya konması aynı zamanda tüm işletmenin çalışmasını da etkiledi. Tablo 3 son iki yılda meydana gelen değişiklikleri göstermektedir.

Tablo 3

Kârlılık göstergeleri

Bu durum işletmenin 2005 yılındaki faaliyetlerinin 2004 yılına göre daha verimli olduğunu göstermektedir.

Tesisin sanayi sektöründe, emek rejimi büyük ölçüde ekipmanın çalışma modu tarafından düzenlendiğinden ve ödemenin amacı işin zamanı ve kalitesi olduğundan, ücretlerin ana biçimi zamana dayalıdır. Zamana dayalı ödeme şekliyle, bir çalışanın kazancı, niteliklerine ve gerçekte çalıştığı süreye göre belirlenir.

İşçiler arasında maddi ilgi yaratmak için zamana dayalı bir ikramiye sisteminin kullanılması gerekir. Çeşitli göstergelerin karşılanması ve aşılması için ikramiyeler içerir; Her mesleğe özel olarak, bu meslekteki çalışanların çalışmalarını en fazla teşvik eden bir göstergeler sistemi geliştirilmiştir. Örneğin, makine operatörleri için - teknolojik parametrelerin belirlenmiş modlarda korunması, nihai üründeki ana bileşenin arttırılması, hammadde, enerji, yakıt vb. tasarrufu.

Parça başı ödeme şekli, ürünlerin üretiminin ve kalitesinin büyük ölçüde işçilerin kişisel becerilerine, yeteneklerine, niteliklerine ve emek yoğunluğuna bağlı olduğu işlerde kullanılır.

Parça başı ücretlendirme biçimlerinin kullanılması aşağıdaki durumlarda tavsiye edilir:

üretimin sıkı muhasebesi sağlanır;

teknik olarak sağlam üretim standartları ve zaman standartları kullanılabilir;

Üretimin sonuçları doğrudan işçinin emeğine bağlıdır.

Parça başı ödeme direkt, kolektif, parçalı-bonus, dolaylı parçalı ve akor sistemlerine ayrılmıştır.

Doğrudan parça başı ödemede işçinin kazancı, ürettiği ürünün miktarı ve kalitesiyle doğrudan ilişkilidir. Bu kazanç, belirli bir süre (ay, vardiya vb.) için üretim birimi başına parça ücretinin toplam çıktı ile çarpılmasıyla belirlenir.

Toplu parça başı ücretlerle, üretim hızı tüm ekip için belirlenir ve büyüklüğüne bakılmaksızın ekibin her üyesi için zorunludur. Tüm ekip üyelerinin kazancı, tugay parça ücretinin tugayın aylık ürettiği ürün sayısı (vardiya) ile çarpılmasıyla belirlenir.

Kazanç dağıtılıyor çeşitli metodlar: katsayı-saatler (günler) aracılığıyla; rodaj katsayısı, KTU. İkincisi, her çalışanın kişisel katkısını hesaba kattığı için en ilerici olanıdır.

Dolaylı sistem, işinin karneye bağlanamadığı veya muhasebeleştirilemediği işçilere ödeme yapmak için kullanılır. Bu sistem genellikle ana üretime hizmet eden işçilere ödeme yapar. Üstelik kazançları kişisel çıktılarına değil, hizmet ettikleri ana işçilerin emeğinin sonuçlarına bağlıdır. Bu her zaman tavsiye edilen bir şey değildir; Zamana dayalı bir bonus ödeme sistemi kullanmak daha iyidir.

İstisnai durumlarda geç ödeme kullanılmalıdır. Örneğin acil işlerin yapılması, kazaların ortadan kaldırılması. Ücret miktarı, işçiler ve yönetim arasındaki anlaşma ile belirtilen iş hacminin tamamı için belirlenir. İşçi, çalıştığı süreye bakılmaksızın maaş alır.

Çoğu durumda parça başı ücretlerin ikramiyelerle desteklenmesi gerekir ve böylece parça başı ikramiyeli ücret sistemi oluşur. Teknik olarak haklı üretim standartlarını aşmak, hammadde ve malzemelerden tasarruf etmek, elektrikten tasarruf etmek, en yüksek kalite kategorisindeki ürünleri üretmek, verimliliği artırmak vb. için işçilere ikramiyeler verilmektedir.

İkramiyelerin amaçları doğrultusunda, aşağıdakileri tanımlaması gereken bir ikramiye hükmünün geliştirilmesi gerekmektedir:

ikramiye göstergeleri ve koşulları,

ikramiye miktarları,

ödüllendirilen çalışanların çemberi,

ikramiye sıklığı,

ikramiye ödeme kaynağı.

Bonus göstergeleri, belirli bir ekipteki çalışanların emek çabalarına (ürün kalitesi, teslimat süreleri vb.) bağlı olmalıdır. Göstergelerin sayısı 2 ila 3 arasında değişmektedir. Belirli göstergeler için ikramiye çemberi yalnızca bu göstergeleri gerçekten etkileyebilecek çalışanları içermelidir.

Ödeme kaynakları: maliyet (ana sonuçlar için bonuslar) ekonomik aktivite; ikramiyeler için önemli olan belirli performans göstergelerinin yerine getirilmesinin yanı sıra, yılın iş sonuçlarına göre ücretlendirme ve özellikle önemli üretim görevlerini tamamlamak için bir kerelik teşvik) ve kar için.

Çalışanlara maksimum ikramiye yapısal bölümler bağlı olarak idare kararıyla belirlenir. ekonomik durum işletmeler.

Yöneticilere, uzmanlara ve çalışanlara verilen ücretin yanı sıra işçilere verilen ücret de yaptıkları işin miktarına ve kalitesine bağlıdır.

Yöneticilerin çalışmaları öncelikle tüm ekibin faaliyetlerinin sonuçlarına göre değerlendirilir. Bu, kendilerine verilen işlevlerin yerine getirilme derecesini, iş yoğunluğunu, yönettikleri tesiste ulaşılan emek, üretim ve yönetim düzeyini dikkate alır.

Uzmanların ve çalışanların çalışmaları, kendilerine verilen görevin hacmi, eksiksizliği, kalitesi ve zamanında yerine getirilmesine göre değerlendirilir. Bu nedenle, yönetim personelinin, mühendislik ve teknik çalışanların ve çalışanların çalışmalarının doğası, zamana dayalı bir ücretlendirme biçiminin kullanılmasını gerektirir. Ödeme, onlar tarafından yönetilen veya hizmet verilen üretim birimlerinin faaliyetlerini ve kişisel niteliklerini karakterize eden niceliksel ve niteliksel göstergelerin ulaşılan düzeyine uygun olarak yapılır.

Mesleklerin, pozisyonların birleştirilmesi, hizmet alanlarının genişletilmesi veya gerçekleştirilen iş hacminin arttırılması için ek ödemeler işletme tarafından kendi takdirine bağlı olarak belirlenir. İşçilerin serbest bırakılmasından kaynaklanan tüm ücret fonu tasarrufları bu amaçlar için kullanılabilir.

Üretim departmanı ve hizmet yöneticileri, uzmanlar ve çalışanlar için sertifikasyon en az 3 yılda bir yapılmalıdır. Sonuçlara göre maaşların artırılması veya azaltılması, ikramiye verilmesi veya iptal edilmesi, hatta çalışanların işten çıkarılmasına kadar kararlar alınıyor.

Çoğu işletme yöneticisinin maaşları ve toplam gelirleri üretim faaliyetlerinin sonuçlarını yansıtmadığından. Çoğu zaman, üretim hacimleri ve personel sayısı azaldığında yöneticilerin gelirleri artar. Bu durum şirket personelinin çoğunluğu arasında memnuniyetsizliğe neden olmaktadır. Dolayısıyla işçilere yönelik bir teşvik olamaz. Bu kuralların revizyonu, işletme personelinin, her çalışanın gelirinin kendisine bağlı olduğu ve bunu etkileyebileceği görüşünü güçlendirmelidir. Ancak bu durumda personel maaşları bir motivasyon mekanizması görevi görecektir.

Yukarıdaki örneklerden de görülebileceği gibi farklı işletmelerin farklı ücretlendirme sistemleri vardır ancak tüm işletmeler performanslarını geliştirmiştir. Dolayısıyla çıkarılabilecek temel sonuç, her işletmenin hem kurumun hem de çalışanların hedeflerini karşılayan ve bunlara uygun bir ücretlendirme sistemi kullanması gerektiğidir.

Motivasyonu artırmanın ana yöntemi çalışanlara yönelik prim sistemiydi. Bonus göstergeleri, belirli bir ekipteki çalışanların emek çabalarına bağlı olmalıdır. Belirli göstergeler için ikramiye çemberi yalnızca bu göstergeleri gerçekten etkileyebilecek çalışanları içermelidir. Teknik açıdan haklı üretim standartlarını aşmak, hammadde ve malzeme tasarrufu, elektrik tasarrufu, en yüksek kalite kategorisindeki ürünleri üretmek, verimliliği artırmak vb. için işçilere ikramiyeler belirlenmektedir. Yöneticilerin çalışmaları, yaptıkları katkıya göre de değerlendirilmelidir.

İş bölümü - uzmanlaşma, emek faaliyetinin farklılaşması, ortaya çıkmasına ve varlığına yol açar çeşitli türler.

Biraz gelişmiş herhangi bir işletme, işçilerin benzer işlevlerini ve bu işçilerin kullandığı maddi kaynakları birleştiren bölümlerden oluşur. Her bölüm, işletmenin genel işi için gerekli olan özel bir faaliyet türü ile ayırt edilir. Bölüm belirli kararlar alır, büyük ölçüde bağımsız hareket eder ve faaliyetlerinin tüm sorumluluğunu üstlenir.

Yapılan çalışma aşağıdaki sonuçları çıkarmamızı sağlar.

Günümüzde ücretler güçlü bir motive edici ve teşvik edici mekanizmadır. Her çalışanın temel amacı, harcanan çabanın hem manevi hem de maddi tatmin getirmesini sağlayacak kadar almaktır.

Kullanım çeşitli sistemlerücretler, belirli bir işletmenin hem kuruluşun hem de her çalışanın hedeflerini karşılayan stratejiyi tam olarak seçmesine olanak tanır.

1. Basakov M.I. Personel kayıtlarının yönetimi. – Rostov-na-Donu: Phoenix, 2002. – 352 s.

2. Volgin N. Ücret fonlarının yasal düzenleme ihtiyacı üzerine. // İnsan ve emek. – 2003. - Sayı 7. – s.71-76

3. Galkovich R.S. Yönetimin temelleri. / R.S. Galkovich – M.: VLADOS, 1998. – 175 s.

4. Genkin B. M. Emeğin verimliliği ve yaşam kalitesi. – St. Petersburg: St. Petersburg GIEA, 1997 – 112 s.

5. Personel yönetiminin temelleri. / Ed. B.M. Genkina. – M.: St. Petersburg: Peter, 2002. - 396 s.

6. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. İnsanlık dışı onurlu emek psikolojisi. - M: Akademi, 2001. – 180 s.

7. Taburchak P.P., Tumin V.M. İşletme ekonomisi. – Rostov-na-Donu: Phoenix, 2002. – 320'ler

8. Organizasyondaki yönetim: Araç seti/ E.P. Mikhaleva. – M.: Yurayt, 2005. – 148 s.

özel ders

Bir konuyu incelemek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sağlayacaktır.
Başvurunuzu gönderin Konsültasyon alma olasılığını öğrenmek için hemen konuyu belirtin.

Tanınmış ve çok adil bir aforizma, "Cehenneme giden yol iyi niyet taşlarıyla döşelidir" diyor. Bir Rus atasözü bize "Kağıt üzerinde pürüzsüzdü ama vadileri unuttular" diyor. Çoğu zaman bazı yenilikler, en iyi niyetle getirilmiş olsalar bile, topluma fayda sağlamaktan ziyade zarar verirler. Örneğin Gorbaçov'un "sarhoşluk ve alkolizme karşı" mücadelesi böyleydi; bunun sonucunda kaçak içki üretimi arttı, üzüm bağları kesildi ve milyonlarca insan arasında aşağılanma duygusu oluştu. çeşitli sebepler alkollü içki almaya gidiyorduk.

Ancak başlangıçta durumu daha da kötüleştirmeyi amaçlayan "yenilikler" de var: bilgi düzeyini düşürmek (yalnızca parayı değil, tüm endüstrileri çalmanın bir yolu).

2008 yılında ülkemizde bütçe kurumları için yeni bir ücret sistemi (NSTS) uygulamaya konmuştur. Buradaki fikir, bu "tasarrufların" ikramiye şeklinde ödenmesine izin vererek yöneticileri para biriktirmeye teşvik etmekti.

Bu neye yol açtı?

Not: Bu materyali yayına hazırlarken başkanımızdan olumlu bir haber geldi:

Putin, Emeklilik Fonu ve Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu başkanlarının maaşlarını çalışanlarının maaşlarına bağladı

Vladimir Putin, Emeklilik Fonu, Sosyal Sigorta Fonu ve Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu başkanlarının maaşlarının astlarının ortalama maaşına bağlanmasını emretti. İlgili kararname bugün yasal bilgilerin resmi internet portalında yayınlandı.

Belgeye göre, artık fon yöneticilerinin maaşları, "hükümet tarafından belirlenen, ortalama aylık ücretleri ile bu fon çalışanlarının ortalama aylık ücretleri arasındaki oranın maksimum düzeyi dikkate alınarak" belirlenecek.

Ekim 2016'da Devlet Duma Çalışma Komitesi tasarının reddedilmesini tavsiye etti. boyut sınırı Devlete ait şirketlerin üst düzey yöneticilerinin maaşlarının Rusya Devlet Başkanının maaşıyla sınırlandırılması önerildi.

Ocak 2016'nın başlarında, Çalışma Bakanlığı devlete ait şirketlerin üst düzey yöneticilerinin ve devlet kurumlarının başkanlarının maaşlarının sınırlandırılmasını önerdi. Ancak bu öneriler Ekonomik Kalkınma Bakanlığı'nın hazırladığı krizle mücadele nihai planına dahil edilmedi.

Giriiş.

Kamu sektörünün birçok sektöründe çalışanların emeğinin içeriği, insanların farklı ihtiyaçlarını karşılamaya odaklanmasıyla belirlenen karakteristik özelliklere sahiptir. Fizyolojik ve ahlaki sağlığının güçlendirilmesi, entelektüel potansiyelin arttırılması, genel eğitim ve mesleki düzeyin artırılması, sivil konumların geliştirilmesi ile ilişkili insan ihtiyaçlarının karşılanmasından bahsediyoruz.

Kamu sektörü sektörlerindeki çalışanların (sağlık, eğitim, bilim, kültür vb.) çalışmalarının özellikleri, öncelikle, faaliyetlerinin sonuçlarına ilişkin topluma karşı artan sosyal sorumluluklarını belirler. Faaliyetleri doğrudan insanlara yöneliktir ve toplumun her üyesinin ve bir bütün olarak ülkenin refahı, kararlı bir şekilde çalışmalarının sonuçlarına bağlıdır. Sosyo-kültürel sektörlerin faaliyetleri, vatandaşların en önemli anayasal haklarının (ücretsiz eğitim alma hakkı) uygulanmasıyla doğrudan ilgilidir. Tıbbi bakım Devlet ve belediye sağlık kurumlarında her türlü eğitim, kültürel kazanımların kullanılması için. Bilimsel çalışanların (bilim adamları, araştırmacılar, yüksek lisans öğrencileri vb.) çalışmaları toplum için özellikle önemlidir, çünkü genel olarak bilimsel ve teknolojik ilerleme, insan yaşamının (ekonomik ve ekonomik) kesinlikle tüm alanlarını etkileyen çalışmalarının sonuçlarına bağlıdır. Devletin sosyo-kültürel kalkınmasına güvenlik ve çözüme küresel sorunlar insanlık).

İkincisi, kamu sektöründeki işçiler, maddi üretim sektörlerine göre daha yüksek düzeyde vasıflara sahiptir.

Üçüncüsü, kamu sektörü çalışanlarının gerçekleştirdiği emek süreçlerinde yaratıcı faaliyet büyük bir yer tutmaktadır.

Bu nedenle, kamu sektöründeki çalışanların çalışmalarının özgüllüğü, artan sorumluluk düzeyi, yüksek nitelikler ve çalışma sürecinde yaratıcılığın maksimum tezahürü ile karakterize edilir. Bu, ücretlerinin organizasyonu üzerinde bir iz bırakıyor. Kamu sektöründe ücretlendirme organizasyonu, genel ilkelerin yanı sıra, kamu sektörünün her kademesinde ücretlerin düzenlenmesi için tek tip ilkelerin kullanılması, tarife oranları ile işçi maaşlarının farklılaştırılması, tarifelerin belirlenmesi ve tahsis edilmesi gibi kendine has özelliklere sahiptir. onlara ücret kategorileri, teşvik ödemeleri ve ödeneklerin oluşturulması.

Konunun güncelliği şundan kaynaklanıyor Ekonominin bu sektöründeki ana işçi kategorilerinin iş prestijindeki düşüş nedeniyle, ekonominin kamu sektöründeki kuruluşların çalışanlarına yönelik ücret sisteminin iyileştirilmesine acil bir ihtiyaç vardır: doktorlar, öğretmenler, Yanlışlıkla ortaya çıkan ve bu alanlara ülke ekonomisinde ikincil rol biçen olumsuz eğilim nedeniyle profesörler, bilim insanları, kültür ve sanat çalışanları, memurlar ve diğerleri.

Kamu sektörü ve devlet kurumları çalışanlarına yönelik ücretlerin iyileştirilmesi konuları, mevcut mevzuatın analizi, makul oranlara ve tek tip ilkelere uygunluk dikkate alınarak tüm işçi kategorileri için kapsamlı bir şekilde ele alınmalıdır.

1 Eylül 2007 - 31 Aralık 2008 tarihleri ​​\u200b\u200barasında, federal bütçe kurumlarının çalışanları ve askeri birliklerin sivil personeli için, ücretleri federal hükümet kurumları çalışanlarının ücretlendirmesine ilişkin Birleşik Tarife Tablosu temelinde gerçekleştirilen yeni ücret sistemleri getirildi. (ÜTS) ve kamu sektöründe, personelin arzu edilen performans davranışlarını teşvik ederek bir kurumun faaliyet sonuçlarının yönetilmesine ilişkin ilkeler uygulanmaya başlanmıştır. Ancak reformun başlangıcı bu hedefe kısa sürede ulaşılamayacağını gösterdi.

Bu dersin amacı araştırma yapmak ve Yeni bir ücret sisteminin uygulamaya konmasından sonra Devlet Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu "Udmurt Devlet Üniversitesi" nde ücret analizi.

Çalışmanın amacı– kamu sektöründe ücretlendirmenin temel özellikleri. Çalışma konusu- Devlet Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu "Udmurt Devlet Üniversitesi" nde ücret özelliklerinin belirlenmesi.

İş yapısı: Çalışma bir giriş, üç bölüm, bir sonuç, bir referans listesi ve uygulamalardan oluşmaktadır.

Çalışmanın ilk bölümünde Devlet Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu “Udmurt Devlet Üniversitesi” nin genel bir açıklaması verilmektedir (yaratılış tarihi, ana faaliyetler, üniversite personelinin özellikleri).

İkinci bölümde kamu sektöründe ücretlerin örgütlenme sistemi ve özellikleri incelenmektedir.

Üçüncü bölüm, Aralık 2008'de yeni bir ücret sisteminin uygulamaya konmasından sonra Udmurt Devlet Üniversitesi örneğini kullanarak kamu sektörü çalışanlarına yönelik ücret organizasyonunu anlatmaktadır.

Ders çalışmasını yazmanın teorik temeli yasal ve düzenleyici düzenlemeler, ekonomik gazete ve dergilerin yayınları, Rusya Federasyonu'nun istatistiksel koleksiyonlarından alınan bilgilerin yanı sıra bu tür yazarların eserleridir. : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geits I.V., Voitova T.L. ve diğerleri.

Bölüm 1. İşletmenin genel özellikleri

1.1. Udmurt Devlet Üniversitesi'nin yaratılış ve gelişim tarihi.

Udmurt Devlet Üniversitesi (UdSU), Udmurtya'daki en eski üniversitedir ve Udmurt Devlet Pedagoji Enstitüsü'nün (UGPI) doğrudan devamıdır. USPI-UdSU, 1931'de, zorunlu sanayileşme, tam kolektifleştirme ve SSCB'de yeni bir toplumun inşası çağında kuruldu. Ülkenin karşı karşıya olduğu küresel zorluklar, modern bir eğitim sistemi oluşturulmadan çözülemezdi.

Ulusal varoşları eğitme ve eski Rus İmparatorluğu topraklarında yaşayan çok sayıda halkın kültürel, eğitimsel ve ekonomik gelişim düzeylerindeki tarihsel boşluğu ortadan kaldırma konusu özellikle akuttu. Birçok ulusal oluşumla karşılaştırıldığında, Udmurtia (o zamanlar Votsk Özerk Bölgesi, VAO) oldukça gelişmiş bir ağır sanayi ile ayırt ediliyordu. Ancak sosyal ve kültürel alanlar önemli ölçüde geride kaldı. Bu nedenle, bölgenin 717 yüksek öğrenimli uzmana, hatta daha fazla - 3881 - ortaöğretim uzmanlık eğitimi almış uzmana ihtiyacı vardı, ancak bölgedeki eğitim kurumları yalnızca 3667 kişiye eğitim verebildi. Diğer bölgelerden uygulayıcılar, mezunlar, kısa süreli kurs mezunları ve uzmanlar aracılığıyla arz ve talep arasındaki uçurumun azaltılması önerildi.

10 Mart 1931'de bölgesel parti komitesi bürosu, Eylül ayında "sosyal-edebi, fiziksel-teknik, tarımsal ve kimyasal-biyolojik bölümler" içeren bir pedagoji enstitüsü açmaya karar verdi ve ilk alım için kotayı - 160 kişi - belirledi. Belediye Meclisi enstitüyü sağlamak zorunda kaldı gerekli tesisler ve OBONO - akademik yılın başına kadar yeni üniversite için derslik ve kütüphane donatmak.

25 Mart 1931'de, Tüm Rusya Merkezi Yürütme Komitesi Başkanlığı'nın, Izhevsk'te "Doğu İdari Bölgesi'nin 10. yıldönümünün adını taşıyan" bir pedagoji enstitüsünün örgütlenmesine ilişkin bir Kararı kabul edildi. İki hafta sonra, 10 Nisan'da Udmurt Devlet Pedagoji Enstitüsü'nün büyük açılışı gerçekleşti.

Başlangıçta USPI dört küçük bölümü içeriyordu: sosyo-ekonomik (1933'te tarihe dönüştürüldü), fizik ve matematik, doğa bilimleri, dil ve edebiyat. Organizasyon yapısının gelişmesiyle birlikte enstitü yavaş yavaş karmaşık bir eğitim kompleksine dönüştü.

Başlangıçta öğretim kadrosu küçüktü. İlk akademik dönemin başında 12 kişiydi, sonra sayı arttı: 1 Ocak 1932'ye gelindiğinde USPI'de 20 öğretmen vardı, ancak bunlardan yalnızca biri kalıcı olarak çalışıyordu. Üniversitenin kuruluşunun ilk yıllarında öğretim kadrosundaki değişimin dinamiklerini, yüksek personel değişimi ve uzmanların diğer kurumlara transfer edilmesi nedeniyle doğru bir şekilde takip etmek mümkün değildir.

1939/40'ta USPI'nin kadrosu bir miktar güçlendirildi: çekirdeği, halihazırda Sovyet yönetimi altında olan üniversitelerden ve yüksek lisans okullarından mezun olan gençlerden oluşuyordu. Çoğu “en yüksek kategorideki öğretmen” niteliklerini karşıladı. Enstitüde 3 yarı zamanlı profesör, 3 bilim adayı, 3 tam zamanlı doçent, 5 kıdemli yarı zamanlı öğretmen, 8 öğretmen, 2 yarı zamanlı öğretmen ve 9 asistan yer alıyordu. Üniversitenin raporlarında USPI mezunlarının öğretmenlik pozisyonlarına terfisinin olumlu bir gerçek olduğu belirtildi. Ancak Rus dili, Rus ve genel edebiyat ile Udmurt dili bölümlerinin kadro sayısı yetersiz kaldı.

Öğrencilerin çoğunluğu, ağaç kesme işinde yarı zamanlı çalışmaya zorlanan düşük gelirli ailelerden geliyordu. demiryolu, fabrikaların atölyelerinde. Herkes burs almadı ve büyüklüğü yetersizdi - ayda 45-85 ruble. Yiyecek 2,5 rubleye mal oluyordu, yani kişi kendini yalnızca ekmekle sınırlandırırsa, 20 gün maaşla yaşayabilirdi.

Zor yaşam koşulları, büyük bir öğrenme arzusu, yüksek öğrenimin toplumsal öneminin farkındalığı ve o yılların sosyal iyimserliğiyle telafi edildi. 1935'te USPI'den mezun oldu. Shibanova öğrenci arkadaşları hakkında şunları yazdı: “Onların çoğu üniversiteye girmeden önce birkaç yıl çalışmış yaşlı insanlardı. Belki de bu yüzden olağanüstü vicdanlılık, azim ve bilimlerde ustalaşma arzusuyla ayırt ediliyorlardı. Devam konusunda hiçbir zaman soru sormadık çünkü herkes derslere katılmanın akademik başarının anahtarı olduğunu biliyordu.”

1935 yılında sertifikalı uzmanların ilk mezuniyeti USPI'de gerçekleşti. 64 mezunun %60'ının notları yükseldi, en az 9 kişi pedagoji enstitüsünde çalışmaya devam etti, biri Moskova'daki yüksek lisans okuluna gönderildi. O zamandan bu yana USPI, yalnızca eğitim sistemi için değil aynı zamanda parti, hükümet organları, kültür kurumları vb. için de personel yetiştirmenin ana üssü haline geldi.

Savaş sonrası yıllarda pedagoji enstitüsü uzun bir yol kat etti (fakülte sayısı arttı, maddi ve teknik temel iyileştirildi, üniversitenin personel potansiyeli güçlendirildi) ve 60-70'lerin başında, Ana görevini yerine getirmek için oldukça tatmin edici koşullar - yüksek nitelikli öğretim elemanları yetiştirmek ve SSCB'nin en iyi on pedagoji enstitüsü arasına girmek. Üniversitenin sıralamasının yükselmesinde ve üniversiteye dönüşmesinde bu durum önemli rol oynamıştır.

5 Mart 1971'de SSCB Bakanlar Kurulu'nun 150 sayılı “Udmurt Devlet Üniversitesi'nin organizasyonuna ilişkin” Kararı kabul edildi. Udmurt Pedagoji Enstitüsü temelinde örgütlenme girişimi UASSR liderliği tarafından gerçekleştirildi. Baş özellikle önemli bir rol oynadı. CPSU G.E.'nin Udmurt Bölge Komitesi İdari Bölümü. Mordin ve kafa Bilim Bölümü UO CPSU N.A. Yetkililer aracılığıyla bir üniversite açma fikrini aktif olarak desteklemekle kalmayan Efremov, daha sonra UdSU'ya personel alımı ve maddi bir temel oluşturma konusunda da büyük yardım sağladı.

İlkbaharda tüm cumhuriyetçi gazeteler öğrencilerin üniversiteye resmi olarak kabul edildiğini duyurdu. Ağustos ayında, tam zamanlı ve akşam bölümleri için giriş sınavları yapıldı ve 1 Eylül 1971'den itibaren eski USPI resmi olarak UdGU olarak tanındı. Üniversitenin büyük açılışı 20 Ekim'de gerçekleşti.

Statü değişikliğiyle birlikte üniversite personelinin şartları da değişti. Aslında rektörlük, üniversite tipi yeni bir ekip oluşturma göreviyle karşı karşıyaydı. İyi bir çalışma ortamını sürdürmek ve pedagoji enstitüsü personelinin üniversitede çalışmaya geçişini daha az acı verici hale getirmek için iç ve dış kaynaklar mümkün olduğunca dikkatli ve dikkatli bir şekilde kullanılarak çözüldü.

Aynı zamanda, UdSU'nun "temsilcileri" üniversitelerde saygıdeğer bilim adamları ve gelecek vaat eden genç araştırmacılar bulmak için ülke çapında dolaştı ve onları Izhevsk'te çalışmaya davet etti. Örneğin yalnızca 1973 yılında 14 bilim adayı davet edildi. Toplamda, UdSU'nun varlığının ilk üç yılında, yeni personel akışı 140 kişiye ulaştı; bunların 48'i bilim adayı, 25'i yüksek lisans mezunu, 20'si üniversite mezunu (1975 itibariyle).

1. Yeni sistemler ödeme sağlık sektöründe emek

   Test >> Ekonomi

   Bir yıl. Reform fikri sistemler ödeme iş gücü devlet çalışanları Alexander Pochinok'un yönetimi altında doğdu... ve sağlanan teşvik ödemeleri yeni sistem ödeme emekten resmi maaşlara, yeni sistem ödeme emek şunları sağlar: maaşlarda artış...

2. Yeni sistemler ödeme devlet ve belediye kurumları çalışanlarının emeği

   Ders >> Ekonomi

   Temel (tarife) ödeme. Bir kuruluşa taşınırken ödeme iş gücü devlet çalışanları kullanarak..., Moskova, bir teknik önerildi yeni sistemler ödemeöğretmenlerin emeği ve kabul edilen... maddi refah düzeyinin arttırılması devlet çalışanları; - artmaya teşvik edin...

3. Sistemler ödeme bütçe kurumlarında emek

   Ders çalışması >> Devlet ve hukuk

   ... yeni sistem ödeme iş gücü. Karara göre yeni sistem ödeme işgücü katı tarife programını ortadan kaldırır ve ücretler devlet çalışanları... gelir getirici faaliyetlerden geliyor. Yeni sistem ödeme emek aynı zamanda tazminat ödemeleri de sağlar...