Казус за мениджъри за оптимизиране на системата за управление на персонала в проектните компании. Система за управление на персонала: как да изградим идеална схема за управление

Днес много средни компании сериозно се замислят за създаването на пълноценна служба за персонал в структурата си. Времената, когато ръководителят на компанията сам избираше, обучаваше и плащаше на всички служители, все повече остават в миналото. Мениджърите постепенно делегират функции по управление на човешките ресурси на преките ръководители, техните заместници и служителите по човешките ресурси. Но компаниите имат все повече проблеми в тази област: кандидатите поставят твърде високи изисквания, въпреки че самите те не отговарят на минималното изисквано ниво; работниците се оплакват от нечовешки условия на труд: във фирмите се появяват интриги, които поглъщат всички усилия на персонала; служителите си сменят работата като ръкавици, а работодателите не знаят как да ги задържат.

Вече няма смисъл да се игнорират проблемите на централизираното управление на персонала. За да направите това, е необходимо да създадете пълноценна служба за персонал, а не отдел за персонал от двама души. Но изграждането на услуга от нулата, и то не идеална, а точно тази, от която компанията се нуждае в момента, не е лесна задача. Този случай описва подобна ситуация.

Характеристики на организацията

Бизнес профил: търговско-промишлен холдинг, битова техника.

Числеността на персонала е около 200 души.

Работен период за руски пазар- 10 години.

Обща ситуация

Вие оглавихте новосъздадената кадрова служба. Първото запознаване с компанията (от наблюдения, проучване на документация и разговори с мениджъри) разкри следната ситуация:

1. През 10-те години на своето съществуване компанията постигна добри резултати и заема стабилна позиция в своя пазарен сегмент. Компанията се разраства бързо и продължава да се развива открито собствено производство, изградена е дилърска мрежа и се планира разширяване на каналите за продажба.

2. Лидерът е харизматична личност, свикнала бързо и индивидуално да взема решения. Той ясно разбира стратегията за развитие на компанията, но рядко говори за нея. Дори непосредственото обкръжение има много неясна представа за перспективите за развитие. Мениджърът не е свикнал да обсъжда решенията си, той вярва, че всичко вече е ясно. На първия човек му липсва време, в крайна сметка този, който успее да го „хване“, ще реши въпроса.

3. Специалистите от ниско ниво са доста квалифицирани, но има малко компетентни мениджъри. Мениджърите често работят като специалисти, оставяйки работата на своите отдели на случайността. Често те просто нямат достатъчно време да се занимават с реално управление, тъй като постоянно изпълняват необичайни за тях функции, както и инструкции от първо лице. Границите на отговорността на ръководителите на отдели не са ясно разделени, случва се една и съща задача да бъде възложена на два отдела едновременно, въпреки че те изглежда решават различни проблеми. Много мениджъри са израснали в компанията от самото дъно, има дори и такива, които работят от създаването на компанията.

4. Като цяло атмосферата в екипа е приятелска и творческа. Режисьорът заразява всички с ентусиазма си. Проповядва се стил отворени врати, всеки служител може да дойде да разговаря с управителя. Често идеите на обикновените служители се подкрепят и изпълняват активно. Случва се реализацията на дадена идея да бъде затруднена на ниво мениджъри от средно ниво, защото те не разбират нейния смисъл.

5. Наблюдават се области на напрежение по отношение на оценката на труда и методите за изчисляване на заплатите. В компанията практически няма бонуси, а само заплати. Мениджърът сам се договаря за размера на заплатата при наемане. Няма системни ревизии на заплатите. Може да ти увеличат заплатата, ако отидеш и поискаш.

6. Текучеството е ниско, но постоянно има нужда от персонал, тъй като компанията се разраства. Ръководителите на отдели са отговорни за подбора сами, тъй като в отдела по човешки ресурси има само двама души, които имат време само да водят досиета на персонала. Освен това в подбора активно участва и самият директор, който се среща с всички кандидати за всички позиции.

7. Не е обичайно дружеството да изготвя нормативни, нормативни и разпоредителни документи. Освен заповеди за приемане и освобождаване не се съставят други разпоредителни актове. Няма правила за разделения, длъжностни характеристики, Наредби за системата за мотивация, подбор и др. Всички въпроси се решават по работен начин. Редовно се нарушават сроковете (ако има такива).

УПРАЖНЕНИЕ:

1. Идентифицирайте проблемните области в управлението на човешките ресурси.

2. Очертайте дългосрочен HR план.

3. Определете структурата на службата за персонал, разпределете функциите между служителите, като вземете предвид факта, че е малко вероятно да успеете да наемете повече от двама нови специалисти наведнъж.

4. Идентифицирайте приоритетни мерки, които могат да бъдат приложени бързо.

Решение на казуса „Изграждане на система за управление на персонала: откъде да започнем?“

Подчертаваме следните проблемни области.

1. Харизмата на първия човек и неговият навик еднолично да управлява компанията - това напомня ситуация, когато по време на война конвоите изостават от напредналите части.

2. Сред висшия мениджмънт няма силни мениджъри (това не е посочено директно в задачата, но се подразбира). И наистина, откъде ще дойдат, ако културата на управление не допринася за това?

3. Несъответствие на управленската култура с размера на компанията: въпреки че организацията е надраснала нивото, на което е било възможно без длъжностни характеристики, установен документооборот, процедури и т.н., те все още не съществуват.

4. Няма „среден мениджмънт“ – тези, които вършат 80% от управленската работа.

5. Постоянен недостиг на кадри поради развитието на компанията и пазара.

Въз основа на оценка на текущата ситуация, ние очертаваме дългосрочен план за работа на службата за персонал.

1. Сформирайте самата служба за персонал на компанията.

2. Настройте документооборота и създайте необходимите разпоредби.

3. Създаване и прилагане на програма за кадрови резерв, насочена към създаване на слой от професионални мениджъри в компанията.

4. Организиране на мотивационни схеми, кариерни и образователни вериги и др.

5. Привличайте силни топ мениджъри отвън.

6. Създайте корпоративна система за обучение.

7. Установете взаимодействие с външни ресурси в областта на търсенето, набирането, подбора и обучението на персонал.

8. Разработване на система за „циркулация на информация” в компанията.

За постигане на поставените задачи е необходимо да се създаде кадрова служба със следната структура:

• Директор Човешки ресурси;
• служител по персонала;
• специалист по търсене и подбор;
• специалист по обучение и развитие;
• анализатор-методолог (за разработване на нормативна уредба и др.).

Приоритетни мерки:

• убедете ръководството в правилността на предложения план;
• обсъждане и изясняване на плана на вътрешния уеб ресурс на компанията;
• включване в процеса на най-активните поддръжници сред служителите;
• персонал на услугата;
• изберете силни топ мениджъри;
• намиране на изпълнители за търсене и подбор на персонал, обучение на линейни мениджъри и висши мениджъри.

От съвременните компании и служители се изисква да изпълняват задълженията си с максимална ефективност, за да издържат на конкуренцията на пазара на стоки и услуги. Много организации обръщат голямо внимание на персонала и използват съвременни методи за управление, за да увеличат нивата на производство. Ето защо, на прогресивния етап на развитие на икономическите отношения, голямо значение се отдава на въпроса: как да работим с персонала?

В развити чужди държавии има много подходи към този въпрос, но основните насоки са:

• прилагане на ефективни методи при подбора на персонала;
• насърчаване на млади специалисти.

Управление на човешките ресурси

основната целработа с персонала – получаване на максимален резултат от служителите на компанията. За да се установи ясно производственият процес, е необходимо да се постави цел за всяко направление в работата със служителите на предприятието, да се установи вътрешен режим и редовно да се проверява как се спазват определени разпоредби, правила и инструкции.

Надеждността в постигането на вашите цели е правилният подход към персонала. Всички чужди проспериращи компании работят по този метод. В нашите предприятия има формален подход към служителя, недостатъчно разбиране, не му се обръща нужното внимание и се оказва само слаба подкрепа.

Основната цел на управлението на персонала е да осъзнае способността на служителите да работят с удоволствие и с пълна силав интерес на компанията, да ценим работното място и да се гордеем, че работим в структурата на проспериращо предприятие. Технологичен процесУправлението на човешките ресурси се състои в спазването на необходимите условия и действия за постигане на положителен резултат.

Положителна тенденция в управлението на човешките ресурси – високо нивоуправленски квалификации и дължимото уважение към работническата класа. Голямо значениетрябва да се посвети на обучението на служителите на компанията, създаване на организационни дейности, които влияят на работния процес и мотивират пълна производителност от служителя.

Правила за работа с персонала

В съвременната икономика се поставят високи изисквания към професионализма на служителите на компанията. Като се вземат предвид всички възгледи за изпълнението на производствения план, се създава планиране на персонала. Целта му е да осигури на хората места за работа, съобразени с изискванията на компанията. При условие работно мястотрябва да развиват способностите на служителя, да повишават неговата квалификация, ефективността на работния процес и да създават благоприятни условия на труд.

Планирането на персонала при работа с персонал включва следните показатели:

1. Организиран процес на HR политика.
2. Планиране на персонала.
3. Професионално направление: изисквания към служителите според техните длъжностни задължения и професионални умения.
4. Критерии за набиране и подбор на служители на компанията.
5. Начисляване заплативърху квалификацията на служителите на предприятието. Стимули: предимства, бонуси, награди и др.
6. Запознаване на новия персонал с длъжностните характеристики.
7. Обучение, професионално развитие, съдействие за кариерно израстване.
8. Процес на оценяване професионални качестваслужители и техните трудови дейности.
9. Маркетингова оценка пазарни отношенияи персонал.
10. Подобряване на работата със служителите на компанията.

Планирането на персонала за едно предприятие ще бъде висококачествено, когато е включено в цялостната структура на компанията.

Ефективна работа със служителите на компанията

Използвайки личните данни на служителите, можете да разработите план за това как да работите с персонала в предприятието в бъдеще. Такива формуляри трябва да показват следната информация:

• информация за служителя на компанията (паспортни данни, дата на влизане в предприятието);
• информация за състава на служителите (квалификация, националност, пол, възраст, брой на хората с увреждания и др.);
• текучество на персонала;
• престой на производствения процес поради болест, отсъствие, повреда на оборудването;
• информация за продължителността на работната смяна: колко души работят на непълно работно време, пълно работно време, на смяна; каква е продължителността на отпуските;
• оценка на заплащането на служителите, включително стимули, заплащане над тарифата;
• информация за социални нужди (подобряване на здравето, ваканции, отпуск по болест).

Такива данни помагат при планирането на производствения процес и в кадровата политика.

Принципи на работа с персонала

Работата с персонала е взаимосвързана с основната цел на компанията, оценка на разходите за обучение на служителите и тяхното въздействие върху икономическите резултати. Административен центърКомпанията е предназначена да идентифицира недостатъците в планирането на персонала, да комбинира и координира всички области в едно цяло.

Принципите са основните правила, които трябва да се следват и следват. Основните са:

• Ефективност: предполага се, че управлението ще бъде организирано с минимални разходи и най-голям икономически резултат. Ако количеството ресурси за подобряване на системата за работа със служителите се е увеличило, тогава ефективността на извършената работа също трябва да се увеличи
• Прогресивност: организацията на управление на служителите на компанията отговаря на всички чуждестранни и руски стандарти.
• Перспективи: при формиране на управленски цели основната посока е към внедряването на конкурентни стоки или услуги.
• Всеобхватност: при планиране на работата с персонала всичко се взема предвид движещи силикоето може да го повлияе.
• Оптималност: обработка на различни направления в системата за управление и оптимален изборза конкретно предприятие.
• Ефективност: бързо и навреме решениеза формиране на персонал след провеждане на маркетингов анализ при работа с персонала.
• Простота: Прогресивната работа се постига чрез простота на ръководството. В същото време простотата на системата за управление не трябва да работи в ущърб на компанията.
• Научен: работата с персонала трябва да се основава на научни постижения в тази област и законодателни норми.
• Йерархия: във всяка посока на системата е необходимо да се спазва йерархично взаимодействие между управленското ниво, което предава информация на служителите, като ясно разпределя техните отговорности.
• Автономия: всеки структурен елементхоризонталното и вертикалното разделение на труда трябва да имат логическа автономия.
• Подравняване: Действията между лидерите трябва да бъдат приведени в съответствие с основните цели на компанията и да бъдат съобщени на служителите в синхрон с времето.
• Устойчивост: осигурявайки стабилна система за работа със служителите, администрацията предвижда местен регулатор, който поставя в неравностойно положение служител, който се отклонява от всяко правилник за вътрешния редкомпании.
• Планиране: всяка работа от самото начало трябва да бъде планирана със зададени насоки, време, параметри за развитие на предприятието и да бъде свързана със структурата на персонала.
• Възнаграждение: въз основа на индивидуален интерес и ефективна работакомпании.
• Подбор и назначаване на персонал: за постигане на желания резултат, компанията разработва система за подбор, набиране и назначаване на персонал. За тази цел се използват програми за обучение, обучение и развитие за подобряване на уменията на служителите. Всички тези дейности трябва да бъдат насочени както в полза на служителите, така и в развитието на предприятието.
• Ефективна заетост: пряко свързана с дейността на компанията, всяка работа трябва да бъде печеливша и заета от способен служител.

Професионалният лидер насочва подчинените в правилната посока, като им помага да разкрият способностите си и формира екип от съмишленици около себе си.

Системата за управление на персонала е набор от принципи и методи за управление на персонала на работниците и служителите в една организация.

Системата за управление на персонала на организацията включва следните подсистеми:

1 Концепция за управление на човешките ресурси- система от теоретични и методологически възгледи за разбирането и определянето на същността, съдържанието, целите, задачите, критериите, принципите и методите на управление на персонала.

Подсистемата на концепцията за управление на персонала включва:

• - пазар на труда
• - класификация на персонала
• - концепции за управление
• - взаимосвързаност на управляващите подсистеми
• 2. Кадрова политика- определя общата линия и основните насоки в работата с персонала в дългосрочен план. Кадровата политика на организацията е отразена в следните документи: Харта на организацията, философия на организацията, колективен договор.

Кадровата политика включва:

• - лидерски стил- отношението на ръководителите към подчинените при изпълнение на служебните задължения. Има четири вида лидерски стилове:
  • ? авторитарен(характеризира се с факта, че мениджърът, когато взема решения, винаги се ръководи от собствените си цели, критерии и интереси, без да се консултира с работната сила и е ограничен до тесен кръг от съмишленици)
  • ? демократичен(въз основа на комбинация от принципа на единство на командването и обществено самоуправление; мениджърът по правило се избира на събрание на работниците или собствениците и трябва да изразява интересите на мнозинството)
  • ? либерален(при вземането на решения мениджърът се ръководи от целите и интересите на отделните групи от работната сила, като непрекъснато се опитва да маневрира, за да поддържа паритета на интересите)
  • ? смесен(включва комбинация от изброените по-горе типове.)
• - организационна философия- това е набор от морални и административни норми и правила за взаимоотношения с персонала, подчинени на постигането на глобалната цел на предприятието.
• - правилник за вътрешния трудов ред- са важен нормативен документ, регулиращ наемането и освобождаването на служители, работно време, организация на труда, разрешителна процедура трудови спорове, получаване на социални придобивки и гаранции, награди и наказания.
• - колективен договор - споразумение между администрацията, профсъюзния комитет и трудовия колектив на предприятието за решаване на производствени и социални проблеми и подобряване на условията на труд на работниците и служителите, определящо:

профсъюзен статут и административни прерогативи;

заплати и работно време;

сигурността на работното място;

процедура за разрешаване на трудови спорове.

3. Подбор на персонал - процесът на подбор на подходящи кандидати за свободни работни места въз основа на съществуващия кадрови резерв в предприятието и на трудовата борса.

Набирането включва:

- изчисляване на нуждите от персонал

Изчисляването на нуждите от персонал за бъдещето се извършва въз основа на прогноза за очакваното търсене на работна ръка в бъдеще въз основа на планираната производствена програма и прогноза за промени в количествения състав на персонала (например въз основа на показатели за текучество на персонала) . При изчисляване на бъдещото търсене на работна ръка е препоръчително да се вземат предвид и очакваните промени в работното време.

IN съвременни условияте могат да бъдат приложени с помощта на коригиращи коефициенти за инфлацията, като се разделят производствените обеми по съвременни цени на коригиращи коефициенти, като се използва формулата:

L = O * H L / K P,

където L е броят на работниците и служителите;

O - обем на производството, милиони рубли;

N L - стандарт за персонал на 1 милион рубли;

K p - корекционен коефициент за инфлацията в рублата в зависимост от индустрията Национална икономика. При практически изчисления можем да приемем KP = 20.

Такова изчисление е необходимо, когато се обосновава диверсификацията на производството, намаляването или увеличаването на обема на работа.

- модели на работни места (позиции)

На базата на модели на работното място може да се направи научно обоснован подбор на персонал. Ефективно решениеПроблемът с подбора на персонал изисква разработването на научнообосновани модели на работни места за работници и служители, които осигуряват подбора, оценката и разположението на персонала на единна методологична основа.

- професионално набиране на персонал

Професионалният подбор е процедура за вероятностна оценка на професионалната пригодност на дадено лице, изучаване на възможността за овладяване на определена специалност, постигане на необходимото ниво на умения и ефективно изпълнение на професионалните задължения. В професионалния подбор има 4 компонента: медицински, физиологичен, педагогически и психологически. При професионалния подбор се определя съответствието на възможностите и вижданията на кандидатите с условията и характеристиките на работа на конкретна позиция. В малки компании, където няма специален отдел за персонала, решението за подбор се взема от мениджъра на съответния профил на линията. В големите и средни компании обикновено във вземането на решения за подбор участват специалист по персонала (мениджър) и пряк ръководител.

- интервю

Интервюто за работа е от решаващо значение в процеса на набиране на персонал. Това включва избор на правилния човек за работата въз основа на обективни критерии, които се прилагат към кандидата по балансиран и справедлив начин.

Интервюто има две основни цели:

• 1) помогнете на организацията да оцени кандидатите за пригодност за позицията;
• 2) помогнете на кандидатите да оценят организацията като бъдещо място на работа.

В исторически план са се развили следните техники за интервю:

• 1. Британският метод на интервю се основава на личен разговор с кандидата от членове на комисията по персонала.
• 2. Немският метод се основава на предварителна подготовка от кандидатите на значителен брой документи със задължителни писмени препоръки от известни експерти, учени, мениджъри и политици.
• 3. американски методинтервютата се свеждат до тестване на интелектуалните и творчески способности, психологическо тестване с помощта на компютри и наблюдение на кандидатите в неформална обстановка.
• 4. китайски методсе основава на предварителни писмени изпити и има дълга историческа традиция.
• - формиране на кадрови резерв

Кадровият резерв е група от ръководители и специалисти, които имат способността да извършват управленска дейност, отговарят на изискванията за длъжност от определен ранг, подбрани са и са преминали систематично целенасочено квалификационно обучение. Работата с резерв, както много други HR технологии, е сложна. Могат да се разграничат няколко типа на кадровия резерв (по вид дейност, скорост на запълване на длъжности, ниво на готовност и др.). В зависимост от целите на работата с персонала можете да използвате едната или другата типология.

По вид дейност.

Резерв за развитие-- група от специалисти и мениджъри, подготвящи се за работа в нови направления (с диверсификация на производството, разработване на нови продукти и технологии). Функциониращ резерв-- група от специалисти и мениджъри, които трябва да осигурят ефективното функциониране на организацията в бъдеще.

По време на назначаване: Група А - кандидати, които към настоящия момент могат да бъдат номинирани на по-високи длъжности; Група Б - кандидати, чието номиниране е планирано в следващите една до три години.

4. Извършва се оценка на персонала, за да се определи годността на служителя за свободната или заетата длъжност.

Изходните данни за оценка на персонала са:

• * модели на работни места на персонала;
• * правилник за сертифициране на персонала;
• * методика за рейтингова оценка на персонала;
• * философия на организацията;
• * правилник за вътрешния трудов ред;
• * щатно разписание;
• * лични досиета на служителите;
• * HR поръчки;
• * социологически въпросници;
• * психологически тестове.

Оценката на персонала включва:

- методи за оценка на персонала

В резултат на оценката на персонала се генерират следните документи:

• ? резултати от проверка (изпити) на професионални знания и умения;
• ? социално-психологически портрет на индивида;
• ? медицински докладотносно изпълнението;
• ? оценка на бизнес и морални качества;
• ? анализ лоши навици, хобита и недостатъци;
• ? оценка на нивото на производствената квалификация;
• ? заключение на сертификационната комисия.
• - оценка на потенциала на служителите(професионални знания и умения, производствен опит, бизнес и морални качества, психология на личността, здраве и работоспособност, ниво на обща култура)
• - оценка на индивидуалния принос(позволява ви да определите качеството, сложността и ефективността на работата на конкретен служител и неговата пригодност за заеманата длъжност)
• - сертифициране на персонала- форма на цялостна оценка на служителя, като се вземат предвид потенциалът и индивидуалният принос на служителя към крайния резултат, въз основа на резултатите от които се вземат решения за по-нататъшно кариерно израстване, преместване или уволнение на служителя.

Процесът на сертифициране на персонала може да бъде разделен на четири основни етапа:

• 1. Подготвителен етап: изготвяне на заповед за сертифициране, одобрение на сертификационната комисия, подготовка и възпроизвеждане на документация, информиране на работната сила за времето и характеристиките на сертифицирането.
• 2. Сформиране на състава на атестационната комисия и утвърждаването й: директор ЧР (председател); Началник отдел "Човешки ресурси" (заместник-председател); ръководител на звеното, в което се извършва сертифицирането (член); юрисконсулт (член); социален психолог(член).
• 3. Основният етап: организиране на работата на сертификационната комисия за отделите на предприятието, оценка на индивидуалния принос на служителите, попълване на въпросниците „Сертифициране“, компютърна обработка на резултатите.
• 4. Крайният етап: обобщаване на резултатите от сертифицирането, вземане на лични решения за повишаване на служителите, изпращане на обучение, преместване или освобождаване на служители, които не са преминали сертифициране.
• 5. Разпределението на персонала трябва да осигурява постоянно движение на персонала въз основа на резултатите от оценката на неговия потенциал, индивидуален принос, планирана кариера и наличие на свободни позиции.

Назначаването на персонал включва:

- типични кариерни модели

4 модела са широко използвани в практиката за управление на персонала кариерно израстванеи различните им опции.

Кариерен модел на трамплин.

Широко разпространен сред мениджъри и специалисти. Жизненият път на работника се състои от дълго изкачване кариерна стълба, с постепенно нарастване на неговия потенциал от знания, опит и квалификация, съответно длъжностите, които заема, се променят към по-сложни и по-добре платени. На определен етап служителят заема най-високата позиция за него и се опитва да остане на нея за дълъг период от време, след което се случва своеобразен трамплин под формата на пенсиониране.

Кариерен модел „трамплин“ за пряк мениджър

Модел на стълбица за кариера.

Предвижда, че всяко стъпало представлява определена позиция, която служителят заема за определен период от време (не повече от 5 години), като с повишаване на квалификацията, креативността и производствения опит специалистът се издига в йерархията. Служителят достига най-високия етап от кариерата си през периода на максимален потенциал. След заемане на най-високата позиция започва систематично спускане надолу по кариерната стълбица, извършвайки по-малко интензивна работа, която не изисква приемане трудни решенияв екстремни ситуации и управление на голям екип.

Кариерен модел "Кръстопът".

Предполага се, че след определен определен период на работа ръководител или специалист е преминал сертификация, въз основа на резултатите от която се вземат решения за повишаване, преместване или понижение. Според своята философия е така американски моделкариери, фокусирани върху индивидуализма.

Кариерен модел „Змия“.

Осигурява хоризонтално преместване на служител от една длъжност на друга, по предварителна уговорка за кратко време(1-2 години). Това позволява на прекия мениджър да изследва по-задълбочено специфични управленски функции. Тези знания ще му бъдат полезни на по-висока позиция. Предимството на този модел е способността да задоволи нуждите на човек от познаване на управленските функции, които го интересуват. Това предполага постоянно движение на персонала в управленския апарат, наличието на ясна система за назначаване и подробно проучване на социално-психологическия климат в екипа (широко използван в Япония).

Планирането на кариерата е свързано с избора на кариерен модел за различни етапи жизнен цикъл. С непрекъснато повишаване на личната квалификация и отчитане на интересите на организацията.

Моят кариерен модел - „Трамплин“:

• - планиране на кариера- включва научна обосновка на рационалната възраст и нормативни сроковезаемане на позиции, като се вземат предвид желанията и личността на служителя. Използват се следните основни методи за планиране на кариерата.
• 1. Анализ на листовете за досиета на персонала.

Данните се обработват статистически и се определя заемането на еднакви длъжности.

2. Социологическо и експертно проучване на учени и стопански ръководители.

Изследването се отнася до рационалната възраст и заемане на длъжности с последваща обработка на резултатите чрез методите на ранговата корелация.

• 3. Комбинация от тези методи и цялостна оценка на управленския персонал с помощта на рейтинги. С помощта на рейтинга е възможно да се изведат рационални стойности за възрастта и продължителността на длъжността за всяка позиция на ръководител и специалист.
• - условия на труд и възнаграждение

Организацията на труда включва набор от въпроси, свързани с работното място на служителя и неговото техническо оборудване.

Възнагражденията са основен проблем при подбора на персонала, тъй като... формира доходите на работниците и е основно средство за възпроизводство на работната сила.

Социалните ползи определят съвкупността от парични и материални ползи, получени от персонала на предприятието, като правило, в различни размериза всички категории работници и като допълнителен източник на доходи.

Социалните гаранции включват задълженията на предприятието да изплаща компенсации и обезщетения на служителите в края на всяка година или в случай на непреодолима сила.

- движение на персонала

Основно значение при разполагането му има организацията на движението на персонала, т.к осигурява заемането на вакантните длъжности и спазването на планираната кариера на служителите. Движението на персонала се състои от следните процедури:

• ? повишение в длъжност или квалификация, когато служителят заема по-висока длъжност и работникът получава нов ранг;
• ? преместване при преместване на служител на друго равностойно работно място (цех, отдел, служба) поради производствени нужди или промяна в естеството на работата;
• ? понижаване, когато поради промяна в неговия потенциал служителят е преместен на по-ниска длъжност или въз основа на резултатите от сертифицирането на по-нисък ранг за работника;
• ? уволнение от предприятие, когато служител напълно промени мястото си на работа поради недоволство от условията на труд или несъответствие със заеманото работно място.

Движението на персонала се организира в съответствие с кадровата политика лично от директора в малки предприятия или неговия заместник по персонала в големи и средни предприятия.

Можем да различим 7 етапа от бизнес живота на човек, свързвайки ги с възрастта на служителя:

Етапи: 1. Обучение.

• 2. Включете.
• 3. Постигане на успех.
• 4. Професионализъм.
• 5. Преоценка на ценностите.
• 6. Майсторство.
• 6. Адаптиране на персонала- това е процесът на адаптиране на екипа към променящите се условия на външни и вътрешна средаорганизация, а адаптацията на служителите е адаптирането на индивидите към работното място и работния колектив.

Адаптирането на персонала включва:

• - изпитателен срокТова е основният период на адаптация за нов служител на организацията. За работник изпитателният срок е 1-3 месеца, за специалист и ръководител - 3-6 месеца. По време на изпитателния период ръководителят на звеното е длъжен да назначи наставник, да се увери, че приетият служител отговаря на изискванията на работното място, да идентифицира и регистрира всички случаи на нарушение на трудовата дисциплина, включително престой в рамките на смяна и загуба на работа време; социално-психологически климат в екипа във връзка с появата на „новодошъл“. Млади специалисти, които са се доказали добре в практическата работа, са основният източник за попълване на резерва от персонал за повишение.
• - адаптация на млади специалисти

Основната задача сътрудничествоорганизации, предприятия и висши учебни заведения за подготовка на бъдещи производствени специалисти е обучението им да вземат самостоятелни решения, способността да носят отговорност за своите действия, предоставяйки задълбочени професионални познания, както и развивайки материалната база на образователните институции.

- наставничество и консултиране

Наставничество? това е процес, при който едно лице (наставникът) е отговорно за насърчаването и развитието на друго лице („новодошлият“ или наставляван) извън нормалните отношения мениджър-подчинен.

Характеристиките на наставника включват:

• - силна мотивация да помагат на другите в тяхното развитие;
• - значителен и признат опит в уменията;
• - способността да се идентифицират слабите и силните страни на наставлявания и да се формулират действия за тяхното коригиране или развитие;
• - лични умения за изграждане на взаимоотношения с наставлявания (и неговия мениджър) и провеждане на обучение;
• - познаване на интересите, желанията и способностите на своите подчинени;
• - доверие към подчинените и очакване на същото от тях;
• - насочване на интересите им повече към индивида, отколкото към работата.

Консултиране.Индивидуалното консултиране означава да изслушвате отделния работник и да му позволите да намери начини за разрешаване на проблем или намаляване на безпокойството в области, които са значими за него.

- развитие на човешките ресурсие цялостен и непрекъснат процес на цялостно развитие на личността на служителите на организацията с цел повишаване на ефективността на тяхната работа.

За мениджърите ежедневните задачи за директна работа със служителите като оценител, консултант, интервюиращ, ментор и обучител се комбинират с активно участие в развитието, подкрепата и контрола на процеса на развитие на човешките ресурси.

Схема на един от вариантите за развитие на човешките ресурси

7. Обучението на персонала е предназначено да гарантира, че професионалните знания и умения на служителите съответстват на съвременното ниво на производство и управление.

Обучението на персонала включва:

• - професионална тренировка дава възможност за придобиване на работна професия или специалност и предвижда три нива (основно, средно и висше) с получаване на документ за образование (диплома, сертификат). Продължителността на обучението е от 1 до 6 години. висше образованиесе получават в университети, академии и институти, притежаващи лиценз и държавна акредитация. Русия постепенно преминава към европейския стандарт на двустепенна образователна система.
• - обучениее важен етапобучение, за да се гарантира, че знанията са подходящи за работното място. Има средносрочно и краткосрочно напреднало обучение. Извършва се в професионални курсове, в училища по мениджмънт, във факултети за повишаване на квалификацията и в бизнес институти. Продължителност на обучението от 1 ден до 6 месеца.
• - преквалификация на персоналапредвижда втора работническа професияили втора специалност за осигуряване на оползотворяване на персонала и повишаване ефективността на работата им. Изпълнява се в образователни институции, когато работниците придобиват втора професия, а служителите придобиват втора специалност. Продължителността на обучението е от 6 до 24 месеца.
• - Следдипломен допълнително образование се извършва за получаване на висша професионална или научна квалификация в следдипломно училище или докторантура. Продължителността на обучението е 2-4 години.

Персоналът е неразделна част от всяка организация, защото... всяка организация е взаимодействие на хора, обединени от общи цели. Управлението на персонала, както и организацията като цяло, е необходим елемент от това взаимодействие, т.к „целият пряко социален или кооперативен труд, извършван в сравнително голям мащаб, изисква в по-голяма или по-малка степен управление, което установява последователност между индивидуални произведенияи изпълнява общи функции, произтичащи от движението на отделни органи. Отделният цигулар се контролира, оркестърът се нуждае от диригент.

Без управление на хората не може да съществува нито една организация. Без квалифициран персонал една организация няма да може да постигне целите си. Едва ли можем да оспорим факта, че приходите на всяка компания зависят преди всичко от това колко професионално работят нейните специалисти. Управлението на човешките ресурси е насочено към постигане ефективни дейностиорганизация и коректност на взаимоотношенията между служителите. Гъвкава организация на труда, самоорганизация на работници и групи работници, тяхното съзнателно участие не само в производствен процес, но и в управлението на производството се превръща в отправна точка за създаване на системи за управление на човешките ресурси. Всяка организация е малко общество със собствено население и територия, икономика и цели, материални активии финанси, комуникации и йерархия. Има своя история, култура, технология и персонал. Едно от условията за успешно изграждане на бизнес е компетентен подход към изграждането на система за управление на организацията, т.е. управление.

Създаването на ефективна система за управление на персонала е една от най-важните задачи на съвременното управление. Тази работа ще очертае методологичните основи на системата за управление, принципите и методите за нейното изграждане, оценка на ефективността на нейната работа, както и анализ на системата за управление на персонала на Adept LLC.

Концепция за управление на човешките ресурси

Пазарът на труда е съвкупност от социално-икономически отношения по отношение на наемането, обучението и използването на трудови ресурси (заети, безработни, учащи се).

Терминът "персонал" обединява компонентите на работната сила на организацията. Ние считаме всички служители за персонал ( трудов колектив), извършващи производствени или управленски операции и ангажирани в обработката на предмети на труда с помощта на инструменти на труда.

Според метода на формиране Adept LLC се класифицира като изкуствено създаден, тъй като програмите и самата организация са продукт на интелектуален труд, създаден директно от човека, а именно от програмисти, които създават софтуерни продукти. От което следва, че в структурата на организацията няма производствен персонал, който извършва трудова дейност в материалното производство с преобладаващ дял на физическия труд, но има служители, или управленски персонал, извършва трудова дейност в процеса на управление на производството с преобладаващ дял на умствения труд. Те са заети с обработката на информация, използвайки технически средствауправление. Основният резултат от тяхната трудова дейност е изучаването на проблемите на управлението, създаването на нова информация, промяната на нейното съдържание или форма, подготовката на управленски решения и след като мениджърът избере най-много ефективен вариант- изпълнение и контрол на изпълнението на решенията. Управленският персонал се разделя на две основни групи: ръководители и специалисти.

Управлението на Adept LLC се основава на следните принципи: важността на използването на научен анализ за определяне на най-добрия начин за постигане на целите; възможността за подбор и използване на работници, които са най-подходящи за конкретна цел; необходимостта да се предоставят на работниците всички ресурси, необходими за ефективното изпълнение на възложените им задачи.

Днес в управлението на Adept LLC се отделя важно място на взаимодействието с външната среда (със съществуващи и потенциални клиенти, с власти и т.н.), като се вземат предвид нейните промени и се ориентират всички дейности на организацията въз основа на текущата кризисни условия.

Системата за работа с персонала в Adept LLC е отразена в такива важни документи като: хартата на организацията; философия на организацията; правилник за вътрешния трудов ред; колективен трудов договор; щатно разписание на предприятието; правилник за възнагражденията и бонусите; правилник за поделенията; трудов договор; длъжностни характеристики; модели на работното място и др.

Системите за управление на човешките ресурси претърпяха глобални промени през последното десетилетие. Днес управлението на персонала все по-малко се основава на административни методи на работа и все повече се фокусира върху съзнателни кадрови политики. Именно внимателно разработената кадрова политика на организацията е основата за ефективна работа с персонала. Във всяка организация процедурата за работа с персонала се регулира по свой начин. Има обаче определени правилаИ регламенти, според които ще се организира работата на персонала.

Защо се формира система за управление на персонала?

Създаването на система за управление на персонала е невъзможно без дефиниране на цел. Освен това трябва ясно да разберете принципите, по които се формира. Основните задачи при създаването на система за управление на персонала обикновено са следните:

1. осигуряване на организацията с квалифициран персонал)
2. предоставя на служителя комфортни условиятруд, така че работата му да е възможно най-ефективна)
3. създаване на обективна и качествена система за мотивация и възнаграждение)
4. повишаване на удовлетвореността на служителите от резултатите от работата)
5. предоставят на всеки служител възможности за професионално израстване и развитие)
6. създаване на благоприятен морален и психологически климат в екипа)
7. подобряване на съществуващите и въвеждане на повече ефективни методиоценки на персонала)
8. мотивирайте отдела по човешки ресурси да разработи организационната стратегия на компанията.

Ефективната система за управление на персонала се основава на следните принципи:

1. ефективност при подбора и разположението на персонала)
2. справедливост на възнаграждението и мотивацията)
3. кариерно и професионално израстване на служител в съответствие с нуждите, способностите и резултатите от работата му, в зависимост от възможностите и нуждите на самата организация)
4. оказване на помощ при решаване на лични проблеми на служителя.

По този начин системата за управление на персонала се формира въз основа на принципите, които определят нейната ефективност, както и качеството на нейната работа като цяло.

В какво се състои HR работата?

Работата с екипа обикновено е съсредоточена в отдел Човешки ресурси. Ако организацията има мениджър по персонала, тогава разработването и определянето на основните насоки в работата с персонала е част от неговата задача. В същото време стратегията трябва да бъде разбираема за ръководителя на организацията и одобрена от него. Ако няма директор по човешки ресурси, препоръчително е да възложите надзора на отдела по човешки ресурси директно на мениджъра.

• Управление на кадрови досиета. Този раздел включва поддръжка за регистрация на персонала за всички естествени движения на служители в организацията:

1. наемане, уволнение и прехвърляне)
2. регистрация на командировки, ваканции (учебни, годишни, отпуск по майчинство))
3. регистрация на отпуск по болест)
4. счетоводство на служителите на организацията.

• Аналитична работа. Различни видовеанализ на персонала, обикновено според определени критерии:

1. докладване)
2. извършване на процедури за оценка)
3. изследване на ефективността на всеки конкретен служител на различни длъжности
4. съставяне на различни планове за работа с персонала.

• Работа по обучение на персонала:

1. планирано обучение)
2. организиране на обучение в специализирани учебни центрове)
3. организиране на различни видове обучения.

• Работете за осигуряване на фирмата с квалифициран персонал:

1. набиране и подбор на персонал)
2. разположение на служителите по длъжности)
3. провеждане на адаптация на персонала и подпомагане на всеки етап.

• Формиране на кадровата политика на организацията. В работата с персонала този момент е определящ. Политиката за персонала се формира съвместно с ръководителя на организацията и линейните ръководители.

Във всяка конкретна организация тези области могат да бъдат разширявани и допълвани в зависимост от спецификата на работата на организацията и нейните нужди. Съдържанието на работата с ръководния персонал на организацията трябва да бъде планирано в два вида: краткосрочно и дългосрочно.

Разработване на HR план

Планът за персонала е в основата на системата за управление на персонала. В крайна сметка ефективна кадрова политика е възможна само ако има добре разработени планове и програми. Тези документи описват подробно целия цикъл на работа с персонала. По правило се изготвят два плана: оперативен и стратегически.

Оперативен план

Тук се консолидира текущата работа с персонала. Може да се съставя за различни периоди в зависимост от целите и нуждите на организацията (от месец до една година). Може да се състави и с акцент върху конкретен процес или общо за всяка от областите на работа с персонала.

Например един оперативен план може да съдържа планиране:

• потребности от специалисти,
• адаптация на персонала,
• съкращаване на персонала за определен период от време,
• разходи за наемане и поддържане на служители,
• обучение на персонал в различни области,
• кариерата на служителите в организацията,
• формиране на кадрови резерв,
• движение на персонала,
• насърчаване на ценностите на организацията и изграждане на работа с персонала на тяхна основа.

Стратегически план

Целта му е да формулира цялостната кадрова политика на организацията. Обикновено се изготвя за 5 години. Неговото съдържание се определя преди всичко от наличието на стратегически план за развитие на организацията като цяло. В зависимост от поставените цели се определя съдържанието на работата с персонала с оглед на бъдещето.

Както оперативните, така и стратегическите планове на организацията за работа с персонала могат да се променят, допълват и коригират. На първо място, това зависи от влиянието на вътрешните и външни фактори, както и от промени в посоката на организацията като цяло.

Документи, регламентиращи работата с персонала

Регламентите са нормативни документи, които установяват целите, съдържанието и реда за извършване на отделни операции, както и определят работата на организацията в стратегически аспект.

Нормативните документи се разработват в организацията, докато тя се развива и разширява. За много малки компании те по правило не са необходими, но за големите компании те са просто необходими, тъй като без тях е невъзможно да се систематизира и организира ефективна работа с персонала.

Системата за управление на персонала е особено ефективна, ако нейните разпоредби са в съответствие със стандартите на организацията и са насочени към постигане на нейните цели.

Работата с персонала се основава на следните нормативни документи.

Правила за работа с персонала.

Основен документ, установяващ разпределението на функциите в компанията по отношение на всяко подразделение. Той съдържа целите, задачите, функциите и дела на отговорността на всеки участник в този работен процес, а също така определя взаимоотношенията между отделите.

Правилник за вътрешния трудов ред

Задължителен местен документ, който се разработва за следните цели:

• формиране и поддържане на трудова дисциплина на правилното ниво)
• ефективна организация на трудовия процес)
• рационално разпределение на времето за работа и почивка)
• сигурност Високо качествотруд.

Описание на работата

Този документ е необходим за ясно регулиране на трудовите дейности на служителя и съдържа следните точки:

• превъртане служебни задълженияслужител)
• определяне на зоната на отговорност на служителя)
• редът на взаимоотношенията на служителите с различни отдели)
• процедура за заместване на отсъстващ служител.

Наличието на длъжностни характеристики в организацията ви позволява да разпределите равномерно натоварването върху персонала на организацията и да контролирате качествено дейностите както на отделен служител, така и на екипа като цяло.

Щатна маса

Този документ съдържа информация за броя на персонала в организацията. Тук е посочена и служебната заплата и, ако има такава, бонус към нея.

Правила за формиране на кадрови резерв в организацията

Този документ е приложим в големи организации, които формират кадрови резерв въз основа на стратегически планове за развитие. Това може да включва кандидати както от вътрешните ресурси на компанията, така и от външния пазар на труда.

Правила за етапите на адаптиране на персонала

Документ, който определя насоките за социална, психологическа и професионална адаптация на персонала. Висококачественото внедряване на система за адаптиране на персонала значително намалява текучеството на персонала и подобрява качеството на работа на новодошлите.

Правила за набиране и подбор на персонал

Този документ установява процедурата за набиране и подбор на специалисти. Той също така установява срокове за изпълнение на всяка операция и отговорности между всички участници в този процес.

Този списък далеч не е пълен и в зависимост от нуждите на организацията може да бъде допълнен с други местни документи, които ще определят реда за работа в една от областите на персоналните дейности.

Компетентната кадрова политика е начин за разрешаване на конфликти

От научната теория е известно, че всяка системна формация периодично е подложена на състояние на нестабилност. Просто казано, рано или късно във всяка организация се натрупва напрежение в отношенията между служителите. Резултатът е възникването на конфликти. През този период ефективността на работата намалява и планираните показатели се влошават.

Разрешаването на конфликти традиционно се свързва с областта на психологията. Но правилно структурираната работа с персонала може да играе важна роля в този процес. В случая най-важното е Първи етап, тоест избор на кандидат и нея предварителен анализ. Целта е ситуация, в която служители с психологическа съвместимост работят в същия отдел. По този начин значението на работата с персонала е трудно да се надценява.

Политиката за персонала е в основата на ефективната система за управление на персонала

Целта на политиката за персонала на организацията е своевременно да осигури на организацията персонал, който отговаря на изискванията. Кадровата политика на организацията се влияе от различни фактори, под въздействието на които може да се коригира или напълно да се промени. Тези фактори се разделят на:

1. Външен. Сред тях са трудовото законодателство, отношенията със синдикатите, икономическата ситуация в страната и пазара на труда.
2. Вътрешен. Те включват целите и задачите на организацията, териториалното разположение, използваните технологии, вътрешната култура на организацията, морален и психологически климат в екипа.

Основните насоки при формирането на кадровата политика са следните:

• подбор на персонал)
• система на заплащане)
• обучение)
• формиране на процедури за персонал)
• социални отношения.

Регулирането на политиката за персонала, в зависимост от размера на организацията, може да бъде заложено под формата на местни документи или да съществува под формата на неписани правила, установени от мениджъра.

Във всеки случай не е достатъчно да се разработи кадрова политика. За да се получи ефект, е необходимо да се въведе в дейността на организацията възможно най-ефективно. Механизмът за неговото прилагане се основава на разработването на планове и стандарти, административни, организационни, икономически и социални мерки, които са насочени към решаване на различни кадрови проблеми на организацията, както и задоволяване на нейните нужди от персонал.

По този начин, ефективна системаработата с персонала може да се изгради с интегрираното прилагане на всички елементи от това сложен процес. Само в този случай можем да гарантираме реда и яснотата на работа с персонала на фирмата.